M e d l e m s b l a d f o r d a n s k e k r e d s / e n v i r k s o m h e d s k r e d s i f i n a n s f o r bu n d e t / d e c e m b e r 2 0 0 9
Nyansættelser/3 Bedre bank/4 Bedre bank for erhvervskunder/6 Job uden for banken/8 Medarbejdervalgt/11 Målinger af medarbejderne/12 Ligestilling/16 Udviklingssamtalen 2010/18 Medlemsmøde i parken/20 Børns sygdom/22
leder Per Alling Toubro Formand
Kom frem med din mening Efteråret har budt på flere nye tiltag, et af dem er Bedre Bankkampagnen. Baggrunden er de mange meninger, som den danske befolkning har givet om Danske Bank. Det er der kommet en række handlinger ud af, som Danske Kreds har kommenteret ud fra et medarbejdersynspunkt. Vi har også foreslået, at medarbejdernes meninger behandles lige så seriøst som kundernes. I øvrigt helt i tråd med ledelsens ønske om, at alle medarbejdere kommer frem med deres mening. Du har flere muligheder for at komme frem med dine holdninger. Der er Henrik og Rinas blog, og der er bankens interne Bedre Bank-site. Her kan medarbejderne bidrage til videreudviklingen af banken, og man åbner op for en åben og umiddelbar meningsudveksling. Mulighederne er der, men ikke mange benytter dem. Bankens ledelse har derfor meldt klart ud, at alle meninger er velkomne, og de bliver taget seriøst. Det skal bare være sagligt. Husk – jo flere der giver deres mening til kende, jo tydeligere står budskaberne. Hvis kun få giver deres mening til kende, siger det nemlig ikke noget om, hvad det store flertal tænker, og derfor er det vigtigt med mange indlæg.
Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk
2 / Danske kreds / december 09
Redaktion: Per Alling Toubro (ansv.) Sanne Lauridsen Hans Erik Rasmussen Anders Lyager Olsen Tina Birch Nikoline Alice Lohmann Carsten Rasmussen
Fat tastaturet, og fortæl om, hvordan det står til med arbejdspresset, arbejdsmiljøet, dialogen i din afdeling? Og hvordan mærkes al den negative omtale? Du kan naturligvis også have en mening om helt andre emner – kom frem med den. Meninger og holdninger har du også haft mulighed for at komme frem med i årets medarbejdertilfredshedsundersøgelse. Den mulighed har 94 procent taget imod. Det er en høj svarprocent, én procent højere end i 2008. Samlet er tilfredsheden stort set på samme niveau som sidste år. Det er flot. Danske Kreds har gentagne gange sagt: Svar nu ærligt, så vi får ærlige svar, som koncernen og vi kan arbejde ud fra. Udviklingssamtalen 2010 er nært forestående. Også her har du mulighed for at komme frem med dine holdninger. Brug muligheden. Her kan du sætte fokus på din egen fremtid. Spørg din leder: Hvor ser du mit job om 1, 2 eller 3 år? Bed om åbenhed om udviklingens konsekvenser og dine egne muligheder for kompetenceudvikling, så du bliver klar til fremtiden. Med disse opfordringer vil jeg takke for det snart forgangne år og ønske dig og din familie en rigtig glædelig jul og et godt og lykkebringende nytår.
Redaktionen afsluttet: 1. dec. 2009 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikationsudvalget som mail eller brev. Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Quickly Tryk A/S
Forsidefoto: Jasper Carlberg Oplag: 13.000 Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i Danske Bank-koncernen
Nyansættelser Foto: Jasper Carlberg
Direktør Erik Kaare Larsen og områdetillidsmand Grete Jönsson
Fra kredit til inkasso Antallet af inkassosager er vokset markant, og Koncern Inkasso er blevet en afdeling, der går imod strømmen og skaber vækst. Afdelingen har ansat mange nye medarbejdere, flere hentet blandt tidligere ansatte Af journalist C arsten Rasmussen
Langt flere kunder ryger i øjeblikket til inkasso end i samme periode i 2008. Flere ledige og andre følgevirkninger af finanskrisen lader sig ikke fornægte og viser sig ved, at der er kommet væsentligt flere dårlige betalere. Og det er ikke kun professionelle skyldnere, der stikker af fra en misligholdt kassekredit, men også hr. og fru Danmark, der er blevet dårlige betalere. I Koncern Inkasso har man ansvaret for at inddrive opsagte konti fra Danske Banks filialnet, og direktøren, Erik Kaare Larsen, bekræfter, at antallet af inkassosager er vokset markant, ligesom antallet af medarbejdere er vokset. Afdelingen har været nødt til at mande op, så der i dag er godt 130 medarbejdere. ”Vi har ansat rigtigt mange. Ud over ansættelse af 20 nye medarbejdere, har vi fået en tilgang fra Realkredit Danmark på 12 personer. Så det er næsten 25 procent flere, som er kommet ind med forskellige kulturer”, siger Erik Kaare Larsen og uddyber: ”Grunden til, at vi rekrutterer og skal vokse, er primært finanskrisen. På erhvervssiden er antallet af sager fordoblet, mens vi på privatkundesiden har oplevet det som en bølge, der ganske vist er tilbage i mere normalt leje, men som kan komme igen”, siger Erik Kaare Larsen, der ser en vis risiko for, at der ikke er tale om et forbigående fænomen.
Næsten hver anden af de nyansatte er medarbejdere, som er blevet tilovers andre steder i koncernen. Ifølge Erik Kaare Larsen har det været en positiv oplevelse at få dem ind i Koncern Inkasso: ”Selvfølgelig mærker jeg noget på de medarbejdere, der er ansat igen, men det er ikke negativt. Vi oplever, at de har nogle fornuftige kompetencer og et godt engagement, men også en vis ydmyghed over for opgaverne. Det er en forskel fra nyansatte, der kommer udefra”, siger Erik Kaare Larsen, der undrer sig over, at afdelingen har meget lidt respons på stillingsopslag. De har lige haft to ledige stillinger i Inkasso Erhverv, uden at nogen søger. ”Det kan godt være, at inkasso har et dårligt ry, men vores medarbejdertilfredshedsundersøgelse er rigtig flot med en scoring på over 80 på en skala fra 1 og til 100”, bemærker Erik Kaare Larsen. Nu er det jo ikke sådan, at medarbejdere herude sidder med de samme kunder, som de måske havde ude i en filial. Flertallet af de senest ansatte nye medarbejdere kommer fra andre backup-funktioner, forklarer områdetillidsmand Grete Jönsson: ”Det er ikke alle, der sidder her med direkte kundekontakt, for der er også en del administrative funktioner. Jeg går ud fra, at de er glade for, at der er blevet en mulighed for job her”, siger Grete Jönsson, der er områdetillidsmand for 108 medlemmer.
Danske Kreds / december 09 / 3
Bedre bank
Medarbejdernes mening:
vi frygter øget arbejdspres Danske Bank har et brændende ønske om at blive en bedre bank. Danske Kreds deler ønsket, men hvor Danske Bank primært vil være en bedre bank for kunderne, ønsker Danske Kreds sig i højere grad en bank, der også er bedre for de ansatte, uden at arbejdspresset øges Af C arsten Eiler tsen, næst formand
Meninger har i en lang periode været et buzz-ord i Danske Bank. Banken har spurgt alle danskere om deres mening om Danske Bank. Meningerne blev behandlet, og Danske Banks svar blev til 23 handlinger, som indeholder alt fra ”hurtigere svartid” til ”afskaffelse af bonus” og ”mere uddannelse til rådgivere”. Både meningskampagnen og de 23 handlinger har medført en del reaktioner fra medarbejderne. Blandt andet har flere givet udtryk for, at man som medarbejder ikke kan påtage sig ansvaret for den arrogance, som det viste sig, at mange danskere forbinder med Danske Bank. Faktisk følte mange loyale medarbejdere sig hårdt ramt af den kritik af Danske Bank, som pludselig dukkede op alle steder.
Hvis dit job flytter 100 kilometer De små og mellemstore erhvervskunder får mere kvalitet ved at blive samlet i større enheder: Den løsning betyder rokeringer af en række medarbejdere. Nogle får 100 kilometer til arbejde. Til gengæld skal alle bruges Af C arsten Eiler tsen, næst formand
Danske Bank ønsker at forbedre betjeningen af små og mellemstore erhvervskunder (SME). Det såkaldte SME-projekt handler om at flytte både kunder og medarbejdere til større enheder, hvor kunderne skal opleve større kvalitet i rådgivning, og hvor rådgiverne øger deres kompetencer og effektivitet ved oprettelsen af kompetencecentre. Medarbejdere rokerer Projektet har været undervejs længe, men i oktober i år lød startskuddet til en større rokeringsøvelse. I første omgang er der taget skridt til rokering af cirka 80 medarbejdere, som i dag beskæftiger sig med rådgivning eller administration. Banken har regionale centre rundt omkring i landet, hvor mange medarbejdere skal samles. Danske Kreds er tilfreds med, at banken har lyttet lidt til Kredsens argumenter og øget antallet af planlagte centre, men det havde
4 / Danske kreds / december 09
været ideelt, hvis aktiviteterne blev samlet på endnu flere forskellige lokationer. Så havde færre stillinger skullet flyttes meget langt, og færre medarbejdere var blevet stillet i en vanskelig situation. Mere end 100 km Nu står nogle af de rokerede medarbejdere over for den store geografiske udfordring, at deres arbejde flytter 100 km eller mere. Spørgsmålet er, om de er i stand til at flytte med. For nogle er den øgede transporttid så problematisk, at man ikke kan ”flytte med sit arbejde”. Danske Kreds har indgået en aftale med banken, der går ud på, at øget transporttid på mere end 30 minutter hver vej er væsentlig vilkårsændring. Det betyder kort fortalt, at man kan vælge at betragte sig som opsagt, hvilket betyder, at man så mister sit arbejde. Der er aftalt særlige vilkår, hvis man vælger den løsning.
En del medarbejdere frygter, at der følger ekstra arbejde med de nye tiltag. Danske Kreds har været i dialog med banken for at afklare, i hvilken udstrækning de nye handlinger ville betyde en øget arbejdsbyrde. Umiddelbart mener ledelsen ikke, at det vil betyde et øget arbejdspres, men Danske Kreds har nævnt, at hvis det alligevel skulle medføre en øget arbejdsbyrde, vil det være alvorligt for de medarbejdergrupper, der i forvejen har mere end rigeligt at se til.
dernes holdninger bliver behandlet lige så seriøst som kundernes. Danske Bank har taget meldingerne seriøst og udtalt et kraftigt ønske om, at alle medarbejdere fremkommer med deres mening, især hvis de er uenige i bankens dispositioner. Ledelsen har altså udtrykt et stort ønske om åbenhed og ærlighed fra medarbejdernes side, hvilket er sket i et vist omfang enten via blogs eller direkte til bankens ledelse eller til Danske Kreds. Men om det er sket tilstrækkeligt, og om alle meninger er blevet ytret – det kan kun du svare på.
Man lytter til medarbejderne Medarbejderne har også givet udtryk for, at man mangler et dialogforum, hvor man kan lufte sine synspunkter, og hvor medarbej-
Foto:Colourbox
Ingen bliver tilovers Det er dog meget positivt, at banken har meldt ud, at ingen bliver tilovers i forbindelse med omrokeringerne. Især i tider med dårlige beskæftigelsesudsigter er vi sikre på, at mange medarbejdere vil strække sig langt for at beholde det arbejde, som man typisk er meget glad for. Processen vil komme til at løbe langt ind i 2010, og der vil komme yderligere rokeringer, da kun et par af bankens ni regioner p.t. har meldt ud om rokeringerne. Kredsen følger de aktuelle rokeringer og vil også nøje følge de kommende tiltag.
Danske Kreds / december 09 / 5
Bedre Bank for erhvervskunder
SME-projektet betyder rokerede følelser SME-projektet, som ændrer på betjeningen af små og mellemstore erhvervskunder, har indtil videre betydet flytning af 80 medarbejdere, så det er ikke nogen overraskelse, at projektet har vakt stærke følelser. Danske Kreds har talt med den triste, den glade og den ekstremt fleksible Af Anders Lyager Olsen, Danske Kreds
Den triste, Dorte Jensen arbejder som erhvervssupporter i Finanscentret i Århus. Hun har været i koncernen i 23 år og blev en del af Danske Bank, da BG Bank blev opkøbt. Derfor skulle der naturligvis seriøse overvejelser til, da hun fik at vide, at hendes job flytter til Vejle. ”Indtil for nylig arbejdede jeg i Randers i en satellit af Finanscenter Jylland Øst. Jeg var egentlig lidt privilegeret, for jeg havde kun ca. 10 minutter til arbejde. Men den 12. juni var vi nogle, der fik at vide, at satellitten skulle nedlægges og vi skulle til at arbejde i Århus. For mig betød det en times transport hver vej. Jeg valgte at gå et par timer ned i ugentlig arbejdstid for at få det til at hænge sammen. I oktober får jeg så at vide, at mit job skal flytte til Vejle. Det måtte jeg altså lige tænke over og regne på. Jeg endte med at sige nej til at tage med til Vejle, for det ville betyde en daglig transporttid på mindst tre timer. Med tre aktive hjemmeboende børn, som alle spiller fodbold, kan jeg simpelthen ikke få det til at hænge sammen. Og så har jeg jo også mine egne fritidsinteresser, som jeg vil være ked af at droppe. Selvfølgelig er jeg trist over ikke at kunne blive i mit job, men jeg er blevet rimelig afklaret med situationen og med mit valg om at sige nej til at tage med til Vejle. Mit job flytter først 1. juli næste år, så indtil da er jeg her i Århus. Hvad der så skal ske, ved jeg ikke. Jeg har været 23 år i koncernen, og de sidste mange år har jeg arbejdet som erhvervssupporter, så det er lidt svært at forestille sig, hvad man ellers kan lave”.
6 / Danske kreds / december 09
… den glade Selvom hun kommer til at køre 100 kilometer mere hver dag, så glæder Karin Jakobsen sig til at flytte til det nye Erhverv Direkte i Aalborg, som er et af de centre, koncernen valgte at oprette efter drøftelser med Danske Kreds. Karin er servicerådgiver i Hjørring og skal fremover sidde som erhvervssupporter i Erhverv Direkte, der samler rådgivningen af små og mellemstore erhvervskunder. ”Jeg var ikke på arbejde, den dag rokeringerne blev offentliggjort, så jeg blev ringet op i stedet. Og jeg sagde ’det lyder spændende, det vil jeg gerne’, så jeg glæder mig faktisk meget til de nye udfordringer”, fortæller Karin. Karin har arbejdet med Erhverv, siden hun startede i Girobank i 1994, og det er Erhverv, der interesserer hende. ”Det bliver spændende at sidde i et kompetencecenter. Vi bliver forskellige medarbejdere, der har arbejdet med Erhverv på forskellige måder”. Når man tænker over, at Karin for godt et år siden byttede en arbejdsplads i Aalborg ud med en i Hjørring netop for at få kortere til arbejde, kunne man godt tro, at rokeringen tilbage til Aalborg ville afskrække hende en smule. Men det er slet ikke tilfældet. ”Jeg er så heldig, at min mand arbejder i Aalborg, så nu kan vi jo køre sammen igen. I starten må vi nok stadig have to biler, men når vi får tilrettet vores arbejdstider, så kan vi sikkert skille os af med den ene”, slutter Karin.
… og den ekstremt fleksible Tina Nielsen har arbejdet i Danske Bank i 27 år. Hun er privatmedarbejder i Kalundborg, hvor hun også bor. En lille cykeltur på 3-4 kilometer var starten på en almindelig arbejdsdag, indtil hun valgte at blive tester på e-tinglysningssystemet efter sommeren i år. Den 1. november skulle hun tilbage til Kalundborg. ”Heldigvis”, siger hun, da vi fanger hende på telefonen på en af hendes afspadseringsdage. ”De sidste uger af testperioden var jeg rigtig træt af køreturen fra Kalundborg til Ejby – 1½ time hver vej er lang tid! Jeg glædede mig til at komme tilbage til filialen i Kalundborg og glædede mig til at begynde på at arbejde med boligsager. Jeg var faktisk blevet rigtig interesseret i området, da jeg testede e-tinglysningssystemet”, fortæller Tina. Meddelelsen var desværre en helt anden, da hun kom hjem til Kalundborg. Koncernen havde som led i SMEprojektet valgt, at Tina fremover skal være erhvervssupporter i Høje Taastrup. Næsten 3 timers ekstra daglig transporttid og et helt andet job – eller intet job. Det var det valg, Tina stod over for. ”Det var en temmelig hård besked. Hårdt ikke rigtigt at have et valg. I virkeligheden er det jo ikke ’bare’ de tre ekstra transporttimer og den nye jobfunktion, der er nye. Jeg skal også have helt nye kollegaer, og så skal jeg skifte en lille filial ud med kæmpekontorerne i Høje Taastrup – gamle kollegaer med nye ansigter”. Tina er af den ekstremt fleksible slags og den type, der tager udfordringer op i stedet for at løbe skrigende bort. Hun glæder sig faktisk til de nye udfordringer. Så hun har sagt ja til jobbet:
”Transporten bliver selvfølgelig lidt tung. Men heldigvis er jeg deltidsansat”, fortæller Tina, der har fri hver fredag: ”Så praktisk kan det lade sig gøre. Så skal jeg bare have lært at holde min fritid i toget mellem Høje Taastrup og Kalundborg”, siger hun og tilføjer, at der sikkert vil blive kværnet nogle bøger på de sjællandske skinner.
Danske Kreds / december 09 / 7
Job uden for banken
fyring stopper ikke en IT-medarbejder To gange har Anette Linda Pedersen startet en ny karriere uden for banken. Selv om det ikke er retfærdigt at få fyresedlen, er hun hverken sur eller gal på banken. Måske fordi hun er en god forretningsudvikler, kan livets tilfældigheder ikke slå hende af pinden Af journalist C arsten Rasmussen
”Det kom fuldstændig bag på mig.” Anette Linda Pedersen blev meget overrasket, da hun blev fyret den 5. februar med den samme begrundelse, som alle andre fik, at det skyldtes finanskrisen. ”Fyringen kom fuldstændig bag på mig, fordi jeg jævnlig havde fået meget ros. Det var gået godt med jobbet som forretningsudvikler, og forrige år fik jeg bonus. I øvrigt var jeg i gang med HD-studiet, som jeg gjorde færdig i sommer”, siger Anette Linda Pedersen, der var ansat i IT-afdelingen i Ejby, hvor der blev fyret rigtig mange. Alene i hendes afdeling med ca. 60 medarbejdere blev der uddelt syv fyresedler. For fire år siden skiftede hun afdeling fra ITPT-metodeafdelingen til HR Systems – et helt nyt område med helt anderledes systemer, og hun skiftede job til forretningsudvikler, hvor hun bl.a. arbejdede med et nyt projekt, der skulle afløse bankens hidtidige uddannelsessystem (PUS). Selvfølgelig blev Anette Linda Pedersen ked af det, men samtidig er hun et rationelt menneske: ”På den ene side har jeg ikke taget det rigtigt personligt, måske fordi jeg jo blev fyret sammen med en masse andre, der skulle fyres på grund af finanskrisen. Derfor har jeg ikke været hverken sur eller gal på banken eller mine chefer, men jeg synes ikke, at det er retfærdigt”, forklarer Anette Linda Pedersen og fortsætter: ”Når det nu er sket, tager jeg det meget roligt, hvilket formentligt hænger sammen med, at jeg har set fyringer mange gange før i mit faglige arbejde som tillidsmand”, siger Anette Linda Pedersen, der for fire år siden stoppede som områdetillidsmand, efter sammenlagt at have været tillidsmand i 17 år. Alderen imod sig Den dag banken havde uddelt fyresedlerne, aftalte de syv at have deres eget lille netværk, hvor de kunne mødes og holde hinanden oppe. Dagen efter pakkede de og sagde farvel til kollegerne. Danske Kreds holdt møder for de fyrede, og Anette Linda Pedersen var usikker på, om hun skulle benytte tilbuddet om outplacement fra AS3, men det blev solgt godt.
gg
8 / Danske kreds / december 09
”Da jeg kom tilbage til Danske Bank efter fem år, var det ikke desto mindre som at komme hjem, og her troede jeg, at jeg skulle blive”
”Det nytter med alt det netværk”, siger Anette Linda Pedersen
Foto: Jasper Carlberg Danske Kreds / december 09 / 9
Job uden for banken
gg ”Med mine 56 år har jeg min alder imod mig, så jeg skulle bruge en konsulent til at hjælpe med CV’et, så jeg ikke blev sorteret fra med det samme. Jeg nåede fire møder ud af de seks, der var aftalt med AS3 og banken, inden jeg havde fået arbejde. Det var dog ikke på grund af AS3, at jeg fik arbejde, for det var faktisk en anden fyret kollega fra mit netværk, der skaffede mig det arbejde, jeg har i dag.” Anette Linda Pedersens nye job er et vikariat som projektleder i Uni-IT, der organisatorisk hører under Syddansk Universitet, men kunderne er alle universiteterne, og Anette Linda Pedersen arbejder med deres HR-system. Hun regner med, at vikariatet forlænges til januar 2011, men selv om de på Uni-IT er glade for hende, er det jo sådan inden for det offentlige, at der ikke er mellemveje. Hvis det derefter ikke bliver til fastansættelse, er det ud. ”Jeg er selv i gang med at hjælpe en anden til et job. Så det nytter med al det netværk”, understreger Anette Linda Pedersen. Fornuftigt CV Det er ikke første gang, at Anette Linda Pedersen er ude af finanssektoren, hvor hun i 1974 begyndte som elev i Handelsbanken, der blev til Den Danske Bank. I 1996 ville hun prøve noget nyt og blev ansat i AF-Storkøbenhavn som virksomhedskonsulent, hvor hun både gennemførte markedsanalyser og rådgav virksomheder. ”Det var efter flere års overvejelser, fordi jeg var glad for at være i banken, men omvendt syntes jeg, at det var blevet tid til at prøve noget andet, og jeg forlod banken i 1996.”
Men året efter kom hun retur til sektoren, da hun fik job i BG Bank: ”Da jeg kom tilbage til Danske Bank efter fem år, var det ikke desto mindre som at komme hjem, og her troede jeg, at jeg skulle blive. Men sådan gik det ikke, og måske fordi jeg havde været ude før, vidste jeg, at der findes arbejdspladser uden for banken, hvor vores kompetencer kan bruges”, siger Anette Linda Pedersen og understreger, at fra Danske Bank er man jo vant til barske forandringer. ”IT-afdelingen i Danske Bank kræver nogle gode kvalifikationer, og man er vant til forandringer og vant til at indordne sig til nye ting”, siger Anette Linda Pedersen, der uden problemer vil kunne se sig selv arbejde i finanssektoren igen: ”Jeg er hverken ødelagt eller knust over ikke at være i Danske Bank, men jeg har mange venner i banken, og min mand er ansat i banken, så jeg følger med”, tilføjer Anette Linda Pedersen inden hun slutter af med et godt råd om at huske at uddanne sig: ”HD-studiet tog jeg faktisk ikke for at gøre karriere men af ren interesse, og jeg har senere opdaget, at inden for det offentlige betyder det noget, at man har den uddannelse. Man skal sørge for at have et fornuftigt CV.”
”Med mine 56 år har jeg min alder imod mig, så jeg skulle bruge en konsulent til at hjælpe med CV’et, så jeg ikke blev sorteret fra med det samme”
10 / Danske kreds / december 09
Medarbejdervalgte i bestyrelsen
Værdifuld for bestyrelsen Fagligt aktive er guld værd i bankens bestyrelse, fordi de fagligt aktive ved, hvordan virksomheden fungerer i det daglige, hvordan eventuelle beslutninger vil blive modtaget, og hvilke konsekvenser de vil få både for kunderne og de ansatte. Af jo urnalist C arsten Rasmussen
Medarbejderne i Danske Bank koncernen træffer mange vigtige valg, og i begyndelsen af det nye år står medarbejderne over for endnu et vigtigt valg – af medarbejderrepræsentanter(MAB’ere) til koncernens bestyrelse. ”Det er utroligt vigtigt, at vi tør stå frem og stå ved vores holdning om, at det er fagligt aktive, der også skal repræsentere medarbejderne i virksomhedernes bestyrelser”, siger næstformand i Finansforbundet, Michael Budolfsen, der også pointerer, at der er en opgave i at synliggøre værdien af repræsentationen i bestyrelsen, så det ikke bare bliver et spørgsmål om status. ”Det drejer sig i høj grad om legitimitet. Fagligt aktive i Danske Kreds repræsenterer medarbejderne, og det er rigtig hensigtsmæssigt, hvis de både kan tale medarbejdernes sag i Samarbejdsudvalget (SU) og i bestyrelsen. Det vil være besynderligt, hvis det er forskellige personer”, mener Michael Budolfsen. Selve ideen, da aktieselskabsloven åbnede for medarbejderrepræsentanter, var, at menige medarbejdere skulle have en repræsentant i virksomhedens øverste myndighed. En repræsentant, der ved, hvad der rører sig blandt det, mange direktører ved festlige lejligheder kalder ”virksomhedens vigtigste ressource”, og det er netop de fagligt aktives stærke side. ”Den fagligt aktive nyder kollegernes tillid og ved i kraft af sit hverv og sit netværk, hvad der rører sig blandt medarbejderne ”på gulvet”, og det er præcis den viden, der har en værdi for bestyrelsen. Som fagligt aktiv i Danske Kreds har man et bagland, som gør, at man kan tale på medarbejdernes vegne både i bestyrelsen og i Samarbejdsudvalget, hvor bestyrelsens strategier skal føres ud i virksomheden i form af personalepolitik. Det mandat har ”ikke fagligt aktive” ikke, for de repræsenterer i realiteten bare sig selv”, siger Michael Budolfsen. Mange ledere og mellemledere føler sig tiltrukket af den prestige, der er i at sidde i bestyrelsen, og desværre er der en tendens til, at de bliver valgt som medarbejderrepræsentanter. Michael Budolfsen er helt på det rene med, at nogle medarbejdere måske peger på kreditchefen med den begrundelse, at han ved noget
om kreditbehandling og ledelse, men det er en gal opfattelse af repræsentantens opgave. Modgang Det kan ikke nægtes, at finanskrisen har sat bestyrelser i de finansielle virksomheder under pres. En plads i bestyrelsen giver udfordringer og ansvar, når der skal tages beslutninger, der kan føre til virksomhedens vækst og blomstring eller til virksomhedens deroute og konkurs. Michael Budolfsen minder om, at man som bestyrelsesmedlem ikke skal føre fagforeningspolitik, men er valgt til at varetage virksomhedens interesser. Til det hører også at bringe sin viden om medarbejderne i spil i bestyrelseslokalet: ”Den fagligt aktive kender virksomheden i praksis og har fingeren på pulsen og ved, hvad der rører sig blandt medarbejderne. Han eller hun kender arbejdspresset og stemningen i virksomheden, og det er afgørende indsigter, når der skal lægges strategier for virksomhedens succes”, siger Michael Budolfsen. Bestyrelserne spiller en kæmpe rolle, når det handler om at trimme et pengeinstitut, så man kan styre uden om de katastrofer, vi har set det sidste år. De strategiske og taktiske overvejelser, som bestyrelsesarbejde består af, er naturligt nok ikke en del af hverdagen for mange af de medarbejdervalgte, men her er der hjælp at hente på uddannelse hos Finansforbundet. ”De fagligt aktives pladser i bestyrelsen har afgørende værdi både for virksomhed, ledelse og medarbejdere, og det skal vi blive bedre til at fortælle vores medlemmer”, siger Michael Budolfsen og slutter af med, at det handler om holdninger, og det er på høje tid at starte diskussionerne, hvis du er fagligt aktiv i Danske Bank, der skal have valg i første kvartal af 2010.
Danske Kreds / december 09 / 11
Målinger af medarbejderne
Erfaringer med individuel MOT Bankens målinger af kundetilfredsheden – de såkaldte MOT-målinger – skal fremover bruges i forbindelse med enkelte medarbejdere. 11 steder i Danske Bank har man gjort sig de første erfaringer, og de er positive. Af Anders Lyager Olsen og Nikoline Alice Lohmann, Danske Kreds
Elleve steder i Danske Bank har medarbejderne erfaringer med, at resultaterne fra kundetilfredshedsundersøgelserne benyttes i forbindelse med enkelte medarbejdere. Ti filialer blev udnævnt som frontløbere og der har man kørt pilotprojekter siden starten af 2009, og i kundelinjen har man 2 års erfaring med MOT på team basis og nu med individuel MOT. Danske Kreds har talt med tre af de tillidsmænd, der har haft målingerne tæt på kroppen om medarbejdernes erfaringer. Overordnet set er der stor tilfredshed. I Aalborg afdeling gav introduktionen dog anledning til en del diskussion, fordi medarbejderne først hørte om projektet, da der lå en færdig individuel rapport. Ledelsen har derfor tilbudt, at hver enkelt rådgiver selv vælger, om han/hun vil deltage i en MOT samtale på baggrund af testresultaterne. Anvendt korrekt er individuel MOT et godt udviklingsværktøj for rådgiveren. Brugen af det stiller store krav til lederen. Det er vigtigt, at det bruges i dialog, og som hjælp til at optimere kundemøderne og IKKE som en karakterbog, mener tillidsmand Birgitte Sørensen.
12 / Danske kreds / december 09
I Holbæk ser nogle medarbejdere en fare for, at de individuelle målinger på en indirekte måde kan være en ”faktor” i rokeringer/afskedigelser, fortæller Michael Olander Rasmussen. Andre medarbejdere har derimod længe efterlyst individuel feedback og mener, at det bliver lettere at arbejde på udvikling, når man har en klar individuel tilbagemelding på personlig performance. Kundelinjen har længst erfaring med MOT – 2 år faktisk. Først brugte man det på teambasis, men i oktober i år fik medarbejderne så individuelle rapporter for første gang. 95 procent af de adspurgte medarbejdere har været tilfreds eller meget tilfreds med udviklingsværktøjet. Ifølge Dorte Bielefeldt, som er områdetillidsmand i afdelingen har man været meget opmærksomme på ikke at implementere værktøjet, uden at hver leder på forhånd har fået et kursus i, hvordan de skal bruge MOT i forhold til hver enkelt medarbejder. Nogle medarbejdere var kritiske i starten, da de var bange for, at det var endnu en måde at ´måle` dem på, men nu spørger de faktisk efter, hvornår den næste individuelle MOT rapport er, fordi de er spændte på at se, om de har udviklet sig, siger Dorte Bielefeldt.
sandhedens øjeblik må ikke misbruges Moment of Truth er et system til at måle kundernes tilfredshed med deres møde med banken. Nu skal resultaterne bruges i forbindelse med enkelte medarbejdere. Brugt ordentligt kan det være et godt redskab til udvikling af medarbejderne
Af C arsten Eiler tsen, næst formand
MOT eller Moment of Truth – ”sandhedens øjeblik” – har været anvendt i banken gennem flere år. Nyt er det, at banken i starten af 2009 valgte at forsøge at opnå en endnu bedre kundeoplevelse ved kontakt til banken ved at indføre afrapportering til den enkelte medarbejder. Indførelsen er bankens valg, men Danske Kreds er blevet orienteret om tiltaget og har haft mulighed for at kommentere det. Danske Kreds har kunnet forsøge at øge sikkerheden for medarbejderne og kvitterer for at være blevet hørt, uden at vi dog vil tages som gidsel i forholdet mellem bank og medarbejder. Dårlige karakterer ”Individuel MOT” blev fra starten testet i nogle filialer og enheder i Kundelinjen. En test, som forløb uden problemer i filialnettet, men
som afstedkom nogle reaktioner fra kundelinjen. Reaktioner, som primært skal ses i lyset af, at medarbejderne i forvejen oplever at blive målt og vejet. Lige nu gennemfører banken et pilotprojekt, og kundelinjen har for længst haft de første afrapporteringer. Målet er så gode kundeoplevelser som muligt. Midlerne er via en ordentlig afrapportering fra leder til medarbejder at have fokus på positiv udvikling, hvis der er behov for det. Danske Kreds vil holde øje med, at der ikke sker fyringer begrundet i eventuel dårlig ”karakter” i de rapporter, som kommer til hver især. Kredsen kan ikke forhindre, at redskabet bliver brugt, men vi kan holde skarpt øje med, at det som aftalt bliver brugt som et udviklingsværktøj.
Danske Kreds / december 09 / 13
14 / Danske kreds / december 09
Illustration: Hanne Bartholin
Danske Kreds ønsker alle medlemmer en glÌdelig jul Danske Kreds / december 09 / 15
ligestilling
Kulturændring kan give et bedre hold I Danske Bank-koncernen har den nye lønmodel sikret, at medarbejderne får lige løn for lige arbejde. Men ligeløn betyder ikke nødvendigvis, at der er ligestilling. Selvom koncernen er på rette vej, er der fortsat behov for en kulturændring, hvis vi skal have ligestilling og stille det stærkeste hold Af Marianne E .H. Pedersen, kredsbest yrelsen, og Anders Lyager Olsen, Danske Kreds
Princippet om lige løn for lige arbejde er meget vigtigt for både Danske Bank-koncernen og Danske Kreds. Og princippet blev cementeret med indførelsen af lønmodellen, som sikrede ”løn på stolen”. Heldigvis viser Danske Banks ligelønsredegørelse fra 2008, at principperne er blevet til virkelighed: Der er nu reelt set lige løn for lige arbejde. Stadig et stykke vej Til gengæld viser ligelønsredegørelsen, at ligestillingen endnu ikke
er helt på plads. For eksempel er der langt flere kvinder end mænd i de lavtlønnede job, der er flere mænd end kvinder i lederstillinger, og mænd deltager oftere end kvinder på højere uddannelser i koncernen. Danske Bank og Danske Kreds er enige om, at der skal kigges nærmere på ulighederne. Kultur i bagagen Kultur spiller en væsentlig rolle, når det handler om ligestilling. Den måde, vi har skruet vores samfund sammen på og vores opdra-
Foto: Colourbox 16 / Danske kreds / december 09
”Måske er det også begyndelsen til, at vi fremover vil se flere kvinder med større beslutningskompetencer i Danske Bank-koncernen”
gelsesmåder, ansporer i højere grad mænd end kvinder til at søge karriere og ansvar på jobbet. På samme linje ligger det faktum, at kvinder stadig oftere end mænd tager ansvaret for børn og hjem. Vores kulturelle bagage har enorm indflydelse på de valg, vi tager, når det gælder uddannelse og karriere. Danske Kreds har ikke intentioner om at ændre vores samfundsstruktur eller om at tvinge mænd eller kvinder ind i job, de ikke ønsker. Til gengæld har Danske Kreds et klart ønske om, at der ikke lægges hindringer i vejen for kvinder, der ønsker at tage videreuddannelse eller kunne tænke sig at prøve kræfter med større ansvar og lederstillinger. Vi skal kigge indad Derfor er det vigtigt at kigge indad, for også Danske Banks kultur spiller en stor rolle. For eksempel er der en forventning om, at ledere arbejder mere end de 37 timer om ugen. Noget, medarbejderne blot tager for givet. Det er nok også derfor, at kun meget få ledere benytter muligheden for at registrere den arbejdstid, der ligger ud over 37 timer om ugen. I Danske Banks tilfælde kommer kulturen dog også til udtryk på skrift – nemlig i overenskomstens opdeling mellem medarbejdere på de højere løntrin og de øvrige medarbejdere. For eksempel er arbejdstid ud over 37 timer om ugen lig merarbejde for en medarbejder på jobniveau 1-7, hvilket det ikke er på samme håndfaste måde for medarbejdere på jobniveau 8-10. Ifølge overenskomsten skal det tilstræbes, at de har en arbejdsuge på 37 timer – men der er ingen garanti.
Det er meget ærgerligt, specielt fordi der ikke er nogen sammenhæng mellem køn og evnen til at tage ansvar eller mellem, hvor mange timer en chef arbejder, og hvor god en chef vedkommende er. Faktisk er en ”30-timers chef”, som motiverer sine medarbejdere og på den måde leverer resultater gennem andre, klart at foretrække frem for en traditionel ”60-timers chef”, som den norske professor i ledelse og organisationsudvikling Johan Olaisen har sagt. Det er muligt, at topledelsen virkelig mener, at medarbejderne på de højere jobniveauer ikke bør arbejde mere end 37 timer om ugen. Men det er svært for alvor at tage fat på denne kulturændring, når man ikke ved, hvor længe cheferne arbejder i dag, hvilket man ikke gør netop på grund af en chefkultur, der ikke registrerer merarbejde. Altså kan vi have en chefkultur, der forværrer ligestillingsmulighederne og forringer de gode intentioner om at bryde mønstret. . Kompetente kvinder Måske er billedet ved at vende. I hvert fald er det i dag primært kvinder, der fylder universiteternes forelæsningslokaler. Danske Kreds ser det som en positiv udvikling, selvom det naturligvis helst ikke skal føre til, at samfundet blot får et nyt ”svagt køn”, for det vil ikke være ligestilling. Måske er det også begyndelsen til, at vi fremover vil se flere kvinder med større beslutningskompetencer i Danske Bank-koncernen. I hvert fald har vi for nylig set to tunge poster som chef for henholdsvis koncern-HR og koncernkommunikation blive besat af kvinder.
Chefkulturen ødelægger Forventning om, at chefer har lange arbejdsuger, kendes naturligvis af alle ansatte, og måske gælder samme forventning i forhold til de komplekse og ansvarstunge job på højere jobniveauer. Det kan holde mange gode potentialer – ofte kvinder – fra at søge de ”tunge job” eller tage den interne uddannelse, der er et skridt på vej.
Danske Kreds / december 09 / 17
Udviklingssamtalen 2010
Sæt det lange lys på
Årets udviklingssamtale er et højdepunkt for den enkelte medarbejder. I 2010 opfordrer Danske Kreds alle medarbejdere til at få deres leder til at give en grundig forklaring af det individuelle tillæg og på fremtiden for ens job og kompetencer
Af C arsten Eiler tsen, næst formand
Op til udviklingssamtalen i 2009 udgav Danske Kreds for første gang en ”Guide til udviklingssamtalen”, hvor vi gav nogle idéer til udviklingssamtalen. Guiden lå på vores hjemmeside og var et velbesøgt værktøj til forberedelse af samtalen. I år er vi gået et skridt videre og har aftalt med koncernen, at Danske Kreds’ ”guide” eller holdning til den kommende udviklingssamtale bliver formidlet sammen med ledelsens oplæg. Det er meningen, at når lederen fremlægger koncernens oplæg, så følges det af Danske Kreds’ oplæg, som præsenteres af den lokale tillidsmand. Individuelt tillæg og kompetence Vi har i år valgt at have fokus på to elementer i samtalen: • Det individuelle tillæg i lønnen • Kompetenceudvikling
Dine muligheder for uddannelse Du skal være opmærksom på dine muligheder for uddannelse, som vi har aftale om i vores Virksomhedsoverenskomst. Det fremgår tydeligt af § 5 i vores overenskomst, som du finder på vores hjemmeside under menupunktet ”overenskomster”. Din tillidsmand vil typisk også kunne hjælpe dig, hvis du har spørgsmål.
18 / Danske kreds / december 09
Sidste år var det nemlig de to elementer, som medarbejderne bedømte dårligst. Det er årsag til at lægge fokus her. De strammere økonomiske forhold er grund nok til at sætte fokus på netop det individuelle tillæg, som typisk er det eneste variable lønelement. Kompetenceudvikling, eller slet og ret uddannelse, bør have fuld opmærksomhed. For det første er det er en god måde at bevare sin markedsværdi på, at man udvikler sig i takt med sit job. For det andet er uddannelse en god måde at gøre sig klar til at bestride de fremtidige job. Og endelig kan uddannelse bruges til at bestride helt andre job både i såvel som uden for koncernen. Det gælder altså om at ”sætte det lange lys på”, når man går til udviklingssamtale og drøfter, hvordan ens stilling ser ud i fremtiden. Lederne skulle meget gerne være klædt på til at kunne tale om holdbarheden af de enkelte job.
Nogle jobtyper forsvinder Danske Bank og Danske Kreds er gået sammen om at finde de jobtyper, hvor beskæftigelsen falder mest. Banken arbejder på den dokumentation, vi skal bruge for at afværge, at man pludselig bliver tilovers. Projekt ”Indsigt” bliver tilbudt i nye områder. Kredsen opfordrer til at gøre brug af redskabet til at få større indsigt i egne kompetencer, ønsker og behov ved planlægning af ens fremtidige beskæftigelse.
Foto: Stig Stasig
Nogle opgaver forsvinder Holdbarheden af forskellige jobtyper handler naturligvis om, hvad der sker med arbejdsopgaverne. Danske Kreds har arbejdet koncentreret med koncernen for at finde frem til de jobtyper, der bliver færre af. Vi arbejder med koncernens udviklingsplan, som påvirkes af udviklingen inden for it-området, bankens betjeningskoncept og ikke mindst strategier for de forskellige forretningsområder. Vi drøfter med ledelsen af Danske Bank, om der kan sættes gang i kursusforløb for de medarbejdere, der sidder med arbejdsopgaver, der bliver reduceret. I den forbindelse er kommunikation det vigtigste værktøj, og åbenhed den vigtigste værdi. Når jobtyperne er kategoriseret, skal koncernen melde ud, hvordan de ser beskæftigelsesmuligheder inden for de næste 5 år. Der skal tages højde for den naturlige
afgang i koncernen, der bare i 2009 har sagt farvel til godt 1.000 medarbejdere. I den forbindelse kan den enkelte overveje en deltidsordning. Man kan prøve at regne på, hvad en ugentlig fridag vil betyde. Det burde være let at få en aftale om nedsat arbejdstid, hvis man er i et ”udsat” område.
Tre år uden individuelle tillæg Hvis du tre år i træk ikke har oplevet stigning i dit individuelle tillæg ud over den overenskomstmæssige stigning, bliver du for første gang nu spurgt, om du vil have din tillidsmand med til at drøfte dine muligheder for udvikling med din leder. Du får opfordringen i en mail fra banken cirka 15. december.
Tilbuddet er ment som en hjælp til dig, fordi fire øjne ser mere nuanceret end to. Danske Kreds opfordrer dig til at svare ”ja”.
Danske Kreds / december 09 / 19
Medlemsmøde i Parken
Sure sokker og for lidt romantik I Parkens lune konferencelokaler er 140 ivrige medlemmer mødt op til det næstsidste medlemsmøde i år, hvor sexolog Joan Ørting står for aftenens debat med medlemmerne om kærligheden og ikke at forglemme ”den typiske mand” Af Ni koline Alice Lohmann, Danske Kreds
”Vi har lært at brokke os i dagens samfund. Vi brokker os over de sure sokker på gulvet, de utaknemmelige kollegaer eller den uromantiske partner. Men det er på tide at kigge på vores egne vaner, tankemønstre og ændre holdning. Det er vores tanker, der styrer, hvordan vi har det, og hvordan vi opfatter livet. Det er dem, der styrer vores glæde, bekymring og seksualitet. De vil følge os – nissen følger altid med”, siger sexolog Joan Ørting har med høj stemme og store armbevægelser, der får smilene frem hos de 140 medlemmer, der er mødt op i Parkens konferencelokaler i København. Men inden medlemmerne skal høre om kærlighedslivet, er der buffet, hvor deltagerne deler oplevelser og erfaringer fra deres respektive afdelinger og filialer. Ifølge medlem Erik Rasmussen som sidder i afdelingen for Development. Tools & Databases er medlemsmøderne en rigtig god måde til at få talt med sine kollegaer og blive opdateret på, hvad der rører sig, og hvad Danske Kreds tænker om for eksempel de mange fyringer:
20 / Danske kreds / december 09
”Den uformelle middag resulterer i, at man kan komme til at sidde ved et bord med nogle, man ikke kender, men fordi vi alle har et fælles fagligt udgangspunk, er det let at få en god debat”. Efter buffeten giver formand Per Alling Toubro og næstformand Carsten Eilertsen en kort opsummering af ledelsens håndtering af Sorte Tirsdag og Torsdag samt de faglige konsekvenser af digitaliseringen og ikke mindst den kompetenceudvikling, som Per Alling Toubro sætter højt på dagsordenen. ”Medlemmerne kan og bør tage ansvar for egen kompetenceudvikling i fremtiden. Det er nødvendigt at være i stand til at påtage sig nye (digitale) arbejdsopgaver. I må som medarbejdere stille krav til jeres leder om at få en status på netop jeres jobprofil, og om jeres arbejdsområde kan være ’truet’ af digitaliseringen”, sagde Per Alling Toubro. Om den efterfølgende debat siger medlem Erik Rasmussen: ”Jeg bed for eksempel mærke i debatten omkring tillidsmandens rolle, og hvad fremtiden er for en tillidsmand. Det er vigtigt for mig at vide, at der stadig er meget opmærksomhed på tillidsmandsrollen”.
De 5 kærlighedssprog Verbal anerkendelse Tilbringe tid sammen Gaver Tjenester Fysisk kontakt
Foto: Danske Kreds
Den typiske mand Mens ellers var opmærksomheden denne aften rettet mod sexolog og brevkasseskribent Joan Ørting, der havde mange konkrete eksempler på, hvorfor sexlivet, parforholdet samt kærligheden er så vigtige at pleje, også hvis man vil opnå en høj arbejdsglæde. Med stor energi beskriver hun de fem kærlighedssprog, der handler om kommunikation. ”Folk anvender forskellige kærlighedssprog. Nogle giver opmærksomhed/ kærlighed igennem gaver, andre kan nøjes med bare at dyrke sex, og nogle har enormt meget brug for at dybe samtaler og ros. Ligesom i parforhold så har ens kollegaer også forskellige måder at udtrykke sig på. Nogle udtrykker deres følelser ved at gøre hinanden en tjeneste. Andre tilbringer tid sammen til frokost, og nogle er bedst til at udtrykke sig ved at give kollegaen et klap på skulderen”, forklarer Joan Ørting. Hun spørger, hvor mange af medlemmerne der lever efter disse sprog. Publikum rækker skiftevis hånden i vejret, og nogle af
kvinderne nikker genkendende til Joans efterfølgende beskrivelse af den ”typiske mand”. Joan mener, at mænd i dag skal sørge for at give deres kvinder et modspil og ikke bare læne sig tilbage. Tværtimod bør mænd og kvinder kommunikere mere åbent og ærligt med hinanden for på denne måde at undgå konflikter både derhjemme og på arbejdspladsen. Erik Rasmussen kunne lide Joan Ørtings meget levende udtryksform og tilføjer: ”I starten var jeg ikke helt klar over, hvor vi var på vej hen, men hun havde helt klart et budskab”.
Danske Kreds / december 09 / 21
børns sygdom
Bedre tid til syge børn I 2008 fik Danske Bank-koncernens medarbejdere med børn markant større fleksibilitet. To dage til pasning af sygt barn blev vekslet til 14. Danske Kreds har besøgt en familie, der kan se ordningen både fra medarbejderside og fra ledelsen
Af Hans Erik Rasmussen, kredsbest yrelsen
Med den nye Virksomhedsoverenskomst i 2008 er det blevet markant lettere at være småbørnsfamilie, fordi rigtig mange fik flekstid, hvilket kan gøre hektiske morgener og pressede eftermiddage lettere. Men væsentligere end flekstiden var nok ændringen af reglerne om frihed ved barns sygdom. Hvor medarbejderne før havde to dages frihed ved børns sygdom, har man nu op til fjorten dages frihed til at passe eller arrangere pasning af sit barn, hvis det bliver sygt. For at høre, om ordningerne fungerer, og om det nu også har gjort hverdagen lettere, som det var målet, har jeg besøgt en familie med to små børn. Peter Ellegaard Toft er 37 år og souschef i Assens-afdeling, mens Lisette Ellegaard Toft er 36 år og servicerådgiver i Søndersø-afdeling. De bor sammen med deres to børn, Emilie på tre år og Mathilde på 1½ år, i et dejligt parcelhus i det nordvestlige Odense. Lisette har ikke så langt på arbejde, så hun afleverer og henter børnene morgen og eftermiddag. Dagplejemoren bor et stenkast fra boligen, mens børnehaven ligger i Pårup – noget længere væk.
Foto: Danske Kreds Peter Ellegaard Toft med de to døtre Mathilde og Emilie
22 / Danske kreds / december 09
Når dagplejen ringer De fleste småbørnsfamilier kender oplevelsen, når pædagogerne ringer og meddeler, at den lille trold er syg. Og logistikspørgsmålene melder sig også, når det er Mathilde eller Emilie, der pludselig skal hentes. Det sæt bedsteforældre, der bor lige i nærheden, har stadig arbejde, og det sæt, der er hjemmegående, bor en times kørsel væk. Det er et stærkere bedsteforældre-netværk, end mange har, og familien gør også brug af det. Men det er ikke en 24-timers servicefunktion. Det plejer at være Lisette, der må få en kollega til at tage over i Servicepunktet og køre hjem til Mathilde eller Emilie. Derfor er det rart at vide, at det ikke er en ud af to pasningsdage, der er røget, når hun starter bilen. Hensynet til kollegerne Når snakken går på, om der har været længerevarende sygeperioder, så må Peter jo indrømme, at det husker han ikke. Derimod har de benyttet muligheden for at dele friheden op i bidder, hvor bedsteforældrene tog en enkelt dag, og Lisette tre dage. På spørgsmålet om hensynet til kollegerne er Lisette og Peter er enige om, at de da altid tænker på, at de kolleger, der er tilbage i afdelingen, skal løbe stærkere, men at det med fællesskab og team skal fungere. Og med souschefkasketten på understreger Peter, at selvfølgelig skal det det! Fleksibilitet De nye regler om flekstid har forbedret forholdene for mange medarbejdere. Men nogle gange er regler ikke nødvendige. I Peters afdeling har det for eksempel længe været muligt med fleksibilitet. Med en god ledelse har det altid været muligt at være fleksibel i sin arbejdstilrettelæggelse, understreger Peter. Lisette tilføjer, at de også i servicerådgiver-teamet har haft mulighed for at udnytte muligheden for fleks – men stadig kun i det små.
Regler for børns sygdom Du har ret til frihed med løn ved dit barns (normalt et barn under 15 år) sygdom til enten selv at passe barnet eller til at arrangere andre pasningsmuligheder for barnet i sygeperioden. Frihed til pasning af barnet kan i sygeperioden placeres på vilkårlige dage, så du kan dele pasningen af dit barn med andre. Du har ret til frihed med løn, hvis dit syge mindreårige barn bliver indlagt på hospitalet eller skal til ambulant behandling på hospitalet, og det kræver, at forældrene er til stede. Det gælder også, når barnet bliver udskrevet fra hospitalet til fortsat nødvendig pleje/pasning i hjemmet i stedet for hospitalsophold.
Den samlede frihedsperiode kan ikke overstige to uger per sygdomsperiode. Du kan dog altid få orlov uden løn (efter ansøgning), indtil en forsvarlig pasning af det syge barn kan finde sted. Friheden gælder både dine egne børn og børn, du har et forældremyndighedslignende forhold til. Find reglerne i Virksomhedsoverenskomstens § 12.
Foto: Colourbox Danske Kreds / december 09 / 23
Arbejdsløshedsforsikring
Sådan er du forsikret mod arbejdsløshed FTF-A er en af Danmarks billigste a-kasser. Ikke desto mindre kan FTF-A give den bedste vejledning og råd og lønsikring
Af Sanne Lauridsen, kredsbest yrelsen
Når du er medlem af en a-kasse, har du forsikret dig mod arbejdsløshed, idet du er berettiget til at få dagpenge. Dagpenge er en forsikring, i det øjeblik hvor du ikke har nogen indtægt. Du skal blot være ledig i tre måneder, så har du fået, hvad der svarer til 10 års medlemskab. Hvis du ikke er medlem af en a-kasse, kan du muligvis få kontanthjælp, hvis du ikke er i stand til at forsørge dig selv eller din familie. Du skal være opmærksom på, at din formue skal spises op, før du kan få kontanthjælp. Du kan læse mere om dagpengesatserne på FTF-A’s hjemmeside: www.ftf-a.dk. Du kan læse mere om kontanthjælp på Arbejdsdirektoratets hjemmeside: www.adir.dk. Socialrådgiver FTF-A har en socialrådgiver, der giver råd og vejledning om den sociale lovgivning for eksempel sygedagpenge, revalidering, fleksjob og førtidspension. Socialrådgiveren kan også hjælpe med råd og vejledning, hvis du er havnet et sted midt imellem a-kassens og kommunernes regelsæt, og du føler, at du bliver kastet frem og tilbage mellem de to systemer. Åben jobrådgivning Du kan kigge forbi en jobrådgiver uden at have en aftale i forvejen. Der findes jobrådgivninger i fire regioner; København, Odense, Århus og Ålborg. Du kan se, hvornår din region holder åben jobrådgivning på FTF-A’s hjemmeside.
FTF-A hjælper dig med • At finde et nyt job • Karrierevejledning • Efterlønsrådgivning • At skrive dit CV • Jobrådgivning
Arrangementer FTF-A holder arrangementer og gåhjemmøder om blandt andet jobsøgning og efterløn i alle regioner. Alle arrangementer er gratis for medlemmer af FTF-A. Du finder arrangementerne på deres hjemmeside. Lønsikring Skal du udelukkende leve af dagpenge, kan det sætte dig og din families økonomi under pres. Derfor tilbyder FTF-A medlemmerne en ekstra forsikring, der giver mulighed for at få dækket op til 85 procent af din nuværende løn oven i dagpengene – dog højst 24.000 kroner. Denne forsikring kaldes for en lønsikring. Læs om lønsikring på www.ftf-a.dk/loensikring.
Prisen for medlemskab af FTF-A Medlemskab uden efterlønsbidrag Medlemskab med efterlønsbidrag På efterløn
Fuldtidsforsikrede per måned 373 kr. 796 kr. 373 kr.
Deltidsforsikrede per måned 276 kr. 558 kr. 276 kr.
Du kan finde en sammenligning af prisen på de forskellige a-kasser på FTF-A’s hjemmeside.
24 / Danske kreds / december 09
fagligt
spørgehjørnet Danske Kreds bringer spørgsmål og svar, baseret på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven. Vores sagsbehandlere, Erik Hansen og Lisbeth Hansen, sidder klar ved tastaturet.
Spørgsmål Vi nærmer os hastigt det nye år, og med den travlhed der er i vores afdeling, kan jeg ikke nå at holde alle mine omsorgsdage og de fem seniordage, som jeg fik, da jeg fyldte 60 år. Hvad skal jeg gøre?
den den, at lønmodtageren havde været syg, i dagene før ferien startede, og fortsat var syg, da ferien begyndte. I Danmark har det altid været sådan, at hvis man er syg, før ferien starter, så har man en såkaldt feriehindring og får ferien erstattet til senere afholdelse. Dommen bringer derfor ikke noget nyt for os.
Svar Omsorgsdagene fik vi i forbindelse med overenskomstforhandlingerne for nogle år siden, fordi det var et stort ønske blandt medlemmerne at få mere frihed. Det er Danske Kreds’ holdning, at når vi har fået denne frihed, så skal den også bruges. Der kan imidlertid være ”driftsmæssige” hensyn, der i situationer gør, at man ikke kan nå at afholde alle sine omsorgsdage. Derfor kan hver uafholdt omsorgsdag blive udbetalt med 0,384 procent af den aktuelle årsløn inklusive pension. Der gives fem seniorfridage om året, fra det kalenderår hvor man fylder 60 år. Seniordagene er i modsætning til omsorgsdagene ikke overenskomstbestemt, men en del af Danske Banks personalepolitik. I personalepolitikken stilles der krav om, at man skal have afviklet alle sine omsorgsdage, før man kan afholde sine seniordage. I din situation, hvor du ikke kan nå at afholde alle dine omsorgsdage, bortfalder din ret til seniordagene i indeværende år. Seniordagene kan ikke overflyttes til næste år eller blive udbetalt.
Hvis man er syg op til ferien, kan man nå at sygemelde sig helt frem til den første feriedag ved normal arbejdstids begyndelse. Ferien er dermed ikke påbegyndt. Det betyder, at er man så uheldig, at blive syg, når ferien er påbegyndt, er sygdommen nu ”for egen regning”.
Spørgsmål Jeg har hørt, at hvis man bliver syg i sin ferie, kan man få erstattet de feriedage, hvor man var syg? Svar Vi har fået rigtig mange henvendelser om dette, og det er forkert. Årsagen til de mange henvendelser er formentlig, at der har været en artikel i den landsomdelte Søndagsavis, hvor en dom fra EF-Domstolen bliver citeret og giver en spansk lønmodtager erstatningsferie på grund af sygdom. Situationen var i virkelighe-
Spørgsmål Vi er alle blevet bedt til et aftenmøde, hvor vi skal have forelagt medarbejderundersøgelsen. Hvordan skal dette registreres? Svar Da der er tale om deltagelse i et møde, honoreres deltagelsen i forholdet 1:1, uanset om mødet strækker sig ud over klokken 18. Mødet skal således ikke fremstå som merarbejde, men som mødevirksomhed. Vi får en del henvendelser om dette, for hvorfor er tiden, der bruges til møder efter klokken 18, mindre værd end den tid, man måtte have merarbejde efter klokken 18? Det kan også virke ulogisk, men historien er denne: Tidligere havde man to muligheder for afholdelse af møder efter normal arbejdstid. Hvis man blev indkaldt, havde man mødepligt og fik den medgåede tid betalt som mer- eller overarbejde. Blev man derimod indbudt, var der ingen betaling, Principielt kunne man så undlade at møde, men det var de færreste, der ikke mødte op. Nu får man betalingen 1:1 for alle møder. Dog med undtagelse af informationsmøder arrangeret af direktionen, eksekutiv-medlemmer og brand- eller datterselskabsdirektører.
Danske Kreds / december 09 / 25
krydsord
OPFØRT
VÆG
FORLIGES
EFTER DO
BLIVER GRØN
EFTER J
USAND NYHED
2
NORGE INDOG TAGELSE SVERIGE
VENLIG DANSK GRÆNSEBY
UNION
FORDÆRVEDE
BÅD DYRELYD
HUL 3
HVÆSSEDE
KRADSER
DECIBEL
GIVE
BOET
TRÆNE
REVNER
SÅ OP TIL
VANDDAMP
SLUDDER
DANSK SKOV FØRSTE LÆSEBOG
FORSVUNDET LILLE RYK MADDING
KNEB
FÅ ØJE PÅ LAVE HULLER
KRIGSFARTØJET HJORTE
5
RETNING SPORTSGREN VÆRDIFULDE
KLOKKEN SMERTENDE
TIDSRUM
1
ALFONS -?
SMELTE
LANDSDEL
EFTER I
FODLED
FEMTEN MINUS TOLV MIDT I KREML
ET PAR
RAPSE
USA
SKRIFTTEGN
STATIV
ALTSÅ
FORMODE
LAVE MÅL FALSK ED
STJÆLE 6
ASIAT
RUTSJE KØJEN
7
INSEKT
GRØNTSAG
SMYKKESTEN
KUREDE ELEKTRICITET ARVEANLÆG
SLÆGT FORLADT SAFTEVAND
PLAGER
TAL SPIONEN
SØGE
DRENGENAVN FRISØRREDSKAB MODBYDELIG
8
FODDEL TIDSFÆSTE MIDT I SALEN
FRASER
Sudokuvindere blev: Jane Christensen, 3938 Risikostyring Ruth Jørgensen, 4772 Karup Afdeling Krydsordsvindere blev: Dorte Lægteskov, 3777 Privatrådgiverlinjen Bente Funch, 3830 Produktion Privat 2 Fristen for indsendelse af svar for næste kredsblad er mandag den 1. februar 2010
26 / Danske kreds / december 09
EREMITTER
GRÆSOMRÅDE
EMMENTALER
HYLDESTDIGT
STEDORD
4
soduko 3-stjernet
9 7
1
2
3
2 7
6
6
8
4
9
7
4 3
1
8 5
1 5
4 3
Vind biografbilletter og popcorn! Indsend løsninger på sudoku og/eller krydsord og deltag i lodtrækningen om 2 x 2 biografbilletter med popcorn. Du skal sende løsningerne til Danske Kreds, Carl Gustavs Gade 2, 2., 2630 Taastrup. Mærk kuverten ”sudoku/krydsord”.
3 2
9
7
6
Danske Kreds skal have løsningerne i hænde senest mandag den 1. februar 2010. Vinderne får direkte besked, og navnene oplyses i næste kredsblad.
5
2
4
4-stjernet
2
4
5
9
1
7
2
7 1
4
7
nyt fra sekretariatet
8
6
3
3 9
6
7 5
8
1
9
6 4
5
2. november startede Lisbeth Hansen som Danske Kreds’ nye faglige konsulent. Lisbeth kommer fra Undervisningsministeriet, hvor hun har været i tre år. De første to år i personaleafdelingen, hvor arbejdet primært handlede om rekruttering og arbejdsmiljø, og det sidste år i forhandlingskontoret, hvor Lisbeth rådgav skoleledere om overenskomstmæssige og ansættelsesretlige spørgsmål. Da Lisbeth forlod ministeriet, var hun i gang med at forberede overenskomstforhandlingerne i 2011. Lisbeth er uddannet som erhvervsjurist (cand.merc.jur.) fra Handelshøjskolen i København. Danske Kreds’ sekretariatschef har fundet nye udfordringer og har sidste arbejdsdag den 17. december. Efter nytår begynder Torben som organisatorisk chef hos Danske Bioanalytikere. Danske Kreds er kede af at måtte sige farvel, men siger tak for en fremragende indsats og ønsker Torben held og lykke fremover.
Løsning på krydsord Navn: Afd. Reg. nr.:
CPR-nr.:
Postadresse:
Danske Kreds / december 09 / 27
TIL BRUG VED UDVIKLINGSSAMTALEN De 4 kriterier vurderes individuelt på en skala fra 0 til 25 % 0%
mindre tilfredsstillende
1-10%
tilfredsstillende til meget tilfredsstillende
10-20%
meget tilfredsstillende til særdeles tilfredsstillende
20-25%
Excellent
Samarbejde Kvalitet Kundeservice Effektivitet
0% 1%
10%
20%
Vi skal tale om Evt. uoverensstemmelser ift. kompetencekrav Evt. uoverensstemmelser ml. faktiske opgaver og jobprofil Alle fire kriterier og forklaring af ind. tillæg A-F-score – indplacering, konsekvenser og handlinger Fremtidige opgaver og din stillings fremtid
25%
Vi fik talt om