Medlemsblad for Danske Kreds nr. 4/2016

MEDLEMSBL AD FOR DANSK E K REDS / EN VIRKSOMHEDSK REDS I FINANSFORBUNDET / DECEMBER 2016

Digitale løsninger på vej til kunderne Kundernes digitale oplevelse er en del af strategien i den nye Wealth Managementenhed, men det varer endnu noget tid, før robotter får direkte kunderelationer LÆS SIDE 4-7

SEKS MYTER OM PERFORMANCE APPRAISAL /8

ENGAGEMENT ER DET NYE NØGLEORD /10

25 ÅR MED VENSKAB OG SPARRING /14

2

SIDEN SIDST

Kantinebesøg i Ejby og Høje Taastrup Kredsbestyrelsesmedlemmer og tillidsmænd besøgte Danske Banks kantiner i Ejby den 22. november og Høje Taastrup den 6. december.

Sammen stod de tillidsvalgte klar til at fortælle om, hvad overenskomsten og et med-

lemskab af Finansforbundet kan tilbyde.

Det var f.eks. muligt at høre om, hvor du finder rådgivning til karriere og arbejdsliv, hvad du kan bruge din tillidsmand til, og hvordan Danske Kreds og Danske Bank samarbejder.

Både medlemmer og ikke-medlemmer viste stor interesse for fagforeningen, og der blev stillet en masse spørgsmål samt givet gode ideer til Danske Kreds’ fremtidige arbejde.

Nye ansigter i Danske Kreds Danske Kreds bød i september velkommen til to nye medarbejdere på kredskontoret. Det drejer sig om sekretariatsmedarbejder Randi van Dijk Nielsen og juridisk konsulent Lucina Søgaard-Lidell.

Huset i Småland

Kom på miniferie med Danske Kreds Som medlem af Danske Kreds har du mulighed for at leje 11 forskellige ferieboliger rundt omkring i Europa til en fordelagtig pris.

Danske Kreds har som noget ganske nyt åbnet for leje af miniferie i syv af de 11 ferieboliger. Leje af miniferie er fra lørdag til onsdag og er muligt i følgende ferieboliger: • Blokhus • Henne Strand • Thurø • Fanø • Småland • Plön • Harzen

På danskekreds.bookhus.dk kan du læse mere om de enkelte ferieboliger og sende en bookinganmodning på den eller de ferieboliger, der interesserer dig mest. Har du spørgsmål til ferieboligerne, kan du kontakte Danske Kreds på tlf. 45 14 01 11 eller mail@danskekreds.dk.

Må man tage hunden med?

Det er tilladt at medbringe husdyr i ferieboligerne i Småland og på Thurø.

Randi van Dijk Nielsen begyndte i PostGiro i 1988 og har fulgt med udviklingen til GiroBank, BG Bank og frem til Danske Bank. Hun har de seneste år arbejdet i Forening Direkte, som er en del af Danske Direkte.

Lucina SøgaardLidell er uddannet cand.jur. fra Aarhus Universitet med speciale i ansættelsesret og personalejura. Hun har tidligere arbejdet som jurist i Udlændingestyrelsens asylafdeling, og senest har hun været ansat som jurist i Kreds Nordea i et barselvikariat, inden hun kom til Danske Kreds.

SIDEN SIDST

Nye jobprofiler på vej for Group Operations

Dialog med medlemmerne i Holbæk Onsdag den 23. november stillede Danske Kreds’ formand Steen Lund Olsen og kredsbestyrelsesmedlem Bente Bang op til dialog med medlemmerne. Mødet blev afholdt i Holbæk og var for medlemmer i Nykøbing Sjælland, Holbæk og Kalundborg.

På mødet fortalte Steen Lund Olsen om reduktioner i Danske Bank anno 2016 og fortsatte med kredsens syn på bankens rejse

’’From good to great’’. Efter en lille spisepause fortsatte Bente Bang mødet med sit oplæg ’’Tag aktivt stilling til dit arbejdsliv’’, hvor hun blandt andet fortalte om Worklife Investment, Finanskompetencepuljen, PA-samtalen og resultaterne af Danske Kreds’ trivselsundersøgelse. Steen Lund Olsen holdt desuden et oplæg om overenskomsten for 2017.

Nye bestyrelsesmedlemmer i NYA Finansforbundets netværk for unge akademikere har fået to nye bestyrelsesmedlemmer fra Danske Bank. De nye bestyrelsesmedlemmer er Daniel Dalum-Larsen, som for øvrigt også er tillidsmand, og Thomas Hoppe Rosenlund.

NYA’s bestyrelse består af unge akademikere ansat i finanssektoren. I bestyrelsen skal Daniel og Thomas fremover være med til at udvikle aktiviteter for netvær-

ket sammen med resten af bestyrelsen, som består af otte medlemmer.

NYA er et netværk, der giver medlemmerne mulighed for at dele faglige udfordringer og møde andre unge akademikere på tværs af finansvirksomhederne.

NYA er et levende netværk, der tilbyder mange aktiviteter og arrangementer, der støtter de unge akademikere og deres karriere.

Danske Bank og Danske Kreds har aftalt nye globale jobprofiler for Group Operations, der beskriver de enkelte stillingers funktioner og kompetencekrav. Hele Operationsområdet er blevet kortlagt, og der vil blive oprettet nye jobprofiler, som er gældende i alle lande, hvor koncernen opererer.

Aftalen kommer ikke til at ændre løn og arbejdsopgaver for den enkelte medarbejder, men de nye jobprofiler gør kravene til jobbet tydeligere, herunder også hvilket engelskniveau, der forventes ved ansættelser. Derudover bliver det beskrevet hvilke personlige kompetencer, der er vigtige i den enkelte jobprofil.

Allerede nu arbejder mange på tværs af landegrænser, og ændringen vil kun gøre det endnu tydeligere, at vi ikke blot er ansat i Danske Bank i Danmark, men i en international koncern.

Tillidsmandsvalg i Wealth Management Danske Kreds afholder ekstraordinært tillidsmandsvalg til Wealth Management i december måned. Valget skyldes et ønske fra ledelsen og HR i Wealth Management om at få valgt tillidsmænd, så hele organisationen er dækket.

HR og Danske Kreds har efter drøftelse af tillidsmandsorganisationen i Wealth Management besluttet, at der kan der kan vælges syv

tillidsmænd i Private Wealth Management og tre tillidsmænd i de øvrige områder. De fleste af tillidsmandsposterne er allerede besat med dygtige tillidsmænd, derfor er blot tre tillidsmandsposter på valg.

Med valget af tillidsmænd ser Danske Kreds frem til at tilbyde samme tryghed for medlemmerne i den unge Wealth Managementafdeling som i resten af koncernen.

3

4

WEALTH MANAGEMENT

Af Carsten Rasmussen

Fang dem på mobilen

Thomas Enevoldsen lader sig ikke skræmme af udsigten til investeringsrobotter. Kunderne er parate til digitale løsninger De negative renter presser på i Wealth Management til at være mere nytænkende end andre brancher, og 32-årige Thomas Enevoldsen sidder sammen med 2000 andre og forsøger at udvikle nye bankprodukter til kunderne.

I sin gamle rolle i Danske Capital var han med til at konstruere porteføljer, altså sammensætningen af aktier og obligationer i kunders investeringer. I den nye muskel kommer Thomas til at arbejde tæt sammen med Tine Choi, chefstrateg i Wealth Management, og han har også været med til at lave den digitale investeringsløsning June.

Thomas sidder med en god følelse i maven for Danske Banks 2020-strategi: ”Vi har manglet retning for, hvor vi skal hen med banken. For eksempel at vi gerne vil have mere digitalisering over for kunden. Den retning har vi nu.”

Thomas Enevoldsen lader sig ikke skræmme af udsigten til investeringsrobotter.

Tiderne skifter I forholdet til digitaliseringen er der et kulturelt skifte i gang, siger Thomas: ”Når stadig flere mennesker er i kontakt med omverdenen på deres mobil, og det er ikke kun unge mennesker, skal vi ramme kunderne der, hvor de egentlig er – fange dem på mobil, på tablets eller pc. Det ser jeg frem til at være en del af.”

Men kommer den nye afdeling til at tjene penge? ”Spørgsmålet er mere, om vi kan få

WEALTH MANAGEMENT

Vi samler musklerne for formuerne Danske Banks Wealth Management skal under ledelse af Tonny Thierry Andersen blive en stærk kundefokuseret organisation. Med 2000 kompetente medarbejdere og yderligere digitalisering bliver det en kæmpe stor muskel

Det er også en måde at nå ud til kunderne på, så de kan servicere sig selv” Thomas Enevoldsen

tilfredse kunder ved at hjælpe med de rigtige løsninger og så videre. Selvfølgelig skal vi måles på, at vi tjener penge, men der er så mange andre ting på vejen, som er afgørende for den gode kundeoplevelse.”

Men der er ingen tvivl om, at konkurrencen er enormt skærpet, blandt andet fordi vi er i et lavrentemiljø, hvor bankerne virkelig skal kæmpe for at kunne give gode afkast til kunderne.

Det bliver en rejse, der helt sikkert byder på overraskelser, men Thomas lader sig ikke afskrække af tanken om, at mere investering vil foregå ved hjælp af robotter og digitalisering via det nye investeringsprodukt June. ”Hvis ikke vi gør det, så er der andre, der gør det. Det er også en måde at nå ud til kunderne på, så de kan servicere sig selv. Selvfølgelig vil der stadig være kunder, der har brug for det fysiske møde, men mange kunder har måske ikke tid til at mødes mellem klokken 8 og 16, så det vil være smart, at de har adgang til investeringsmuligheder på andre tidspunkter”, siger Thomas og tilføjer, at der også stadig vil være kunder, der går den modsatte vej og gerne vil sidde ansigt til ansigt med en rådgiver.

Der er ingen grund til falsk beskedenhed. Efter et halvt år i spidsen for bankens nye enhed Wealth Management er direktør Tonny Thierry Andersen parat til at tale om strategien. ”Den muskel, som Danske Bank har fået ved at samle Danica, Danske Capital og Private Banking, kan gøre os ledende inde for Wealth Management i Norden, fordi kunderne kan drage fordel af vores finansielle ekspertise på tværs af markeder og forretningsområder”, siger Tonny Thierry, der er sat til at sætte endnu mere skub i indtjeningen inden for pensionsopsparing samt formue- og kapitalforvaltning.

Den nye organisation Musklerne i den nye organisation udgøres af 800.000 kunder og knap 2000 medarbejdere, og Wealth har over 900 mia. kr. under forvaltning. Tonny Thierry er overbevist om, at der er efterspørgsel efter den dybe finansielle kompetence og erfaring, der ligger i koncernens nye enhed, hvis man forstår at gøre det tilgængeligt for kunderne på en relevant måde. ”Set fra et kundeperspektiv er et formål med vores satsning at demokratisere investeringerne, hvilket vil sige, at selv mindre beløb kan få lov til at yngle, for vi ved, at det betyder noget for et menneske, at man den dag, man skal på pension, har oparbejdet en formue”, siger Tonny Thierry og tilføjer om indlemmelsen af Danica: ”Pension er en integreret del, når man taler om formuerådgivning over for kunder.”

Men ellers er baggrunden det historisk lave rentemiljø, de mange digitale

aktører, nye reguleringer og kundernes ændrede behov.

Robotterne kommer Danske Bank har sat tempoet op efter flere års krise. Banken får flere kunder igen, og den har tydeligvis fat i et teknologisk forspring i forhold til konkurrenterne. Tonny Thierry er stærkt optaget af at ændre kundeoplevelsen, så banken leverer det, kunderne gerne vil have: ”Vi er i fuld gang med at skabe den samme oplevelse på investeringer, som vi gjorde med MobilePay. Det betyder, at vi bruger kundedata, og vi kommer til at arbejde med investeringsrobotter i et produkt, vi kalder ”June””, siger Tonny Thierry og henviser til, at teamet sidder i samme afdeling som MobileLife og arbejder med investeringsprodukter på samme måde som med udviklingen af Sunday eksempelvis.

Danske Bank er præget af traditioner og fastlagte beslutningsveje. Det har været lange og grundige test af nye produkter, før de blev præsenteret for kunderne.

Den tankegang har Tonny Thierry sendt på pension. ”Vi har lige haft strategiseminar for de 250 øverste ledere, hvor vi arbejdede med, hvordan vi skal adskille os fra andre, og der var stor opbakning til strategien og de hurtigere beslutningsveje.”

Tonny Thierry er overbevist om, at der fortsat vil være efterspørgsel efter den dybe finansielle kompetence og erfaring, Danske Bank har: ”Men nye spillere vil få en større rolle, end vi har set indtil nu, så konkurrencen bliver hård om at levere de bedste kundeoplevelser og nemmeste, mest effektive løsninger til små og store bankforretninger for at gøre kundens liv bedre.”

5

6

ROBOTICS

Af Daniel Lundgren Jørgensen

Robotter kommer ikke tæt på kunderne Medarbejdere bliver erstattet af software, efterhånden som flere og flere opgaver i backoffice bliver automatiseret. Robotics kommer snigende, men det er stadig ”early days” for brugen af robotter i Danske Bank.

Danske Bank har i skrivende stund har registreret 16 robotter – eller ”Non-Personal UserID” - til at udføre arbejdsopgaver i koncernens systemer. De fleste er kun et nummer. Andre har ligefrem et navn. En hurtig søgning i Danske Banks medarbejderportal afslører navne som ”Robot P010” og ”Eleanor the Robot”.

Hvad de laver, står hen i det uvisse, men at arbejdsopgaver automatiseres og overtages af maskiner, er sikkert. Robotterne kommer snigende. Det har de gjort længe, og det bliver de ved med at gøre.

Spørgsmålet er blot, hvornår den fjerde industrielle revolution for alvor får fat i finanssektoren. ”Vi bruger primært robotics til gentagende tastearbejde i backoffice”, fortæller Lars Malmberg, Senior Vice Pre-

ROBOTICS

Når vi taler om robotter, får vi ofte billeder af Terminator og R2D2. Danske Bank definerer ”robotics” mere snævert - som en anden måde at digitalisere og automatisere processer i backoffice. I langt de fleste tilfælde er robotter blot software på en computer, der selv kan arbejde.

sident i Personal Banking Business Development. ”De tager de opgaver, der ligger længst væk fra kunderne”, siger han og forklarer, at det blandt andet dækker over indtastning af kundernes stamdata og indhentning af data på tværs af systemer. Et arbejde, som kræver meget tid, men som ikke behøver løses af menneskehænder.

Early days I Danske Bank er brugen af robotics stadig i en tidlig udviklingsfase. Lars Malmberg mener ikke, at teknologien bliver moden til at rykke frem i forreste linje foreløbigt. ”Det er en del af vores DNA at være teknologiske frontrunnere. Derfor holder vi øje med det, der bliver præsenteret for os. Men det er stadig early days. Det, jeg har set på sammen med mit team, er ekstremt umodent. Vi er slet ikke i nærheden af at vende det ud mod kunderne med det niveau, det har lige nu. Der er meget buzz omkring det, men det skal udvikles meget mere, før vi vil så meget som overveje at slippe det løs mod kunderne”, siger han.

I andre banker er brugen af robotics velkendt – også i kundevendte funktioner. I Japans største bank bydes kunderne velkommen af en robot, der taler 19 forskellige sprog. I den amerikanske storbank Morgan Stanley drives en del af bankens kundeservice af robotter, der kan tale med kunderne i længere tid, uden at kunderne opdager, at de ikke taler med et levende menneske.

Der kommer dog til at gå flere minutter, før vi ser noget lignende i Danske Bank, siger Lars Malmberg: ”Hvis vi skal vende robotics mod kun-

ROBOTICS

de oplever, at rådgiveren på den anden side forstår kompleksiteten i det, de spørger om, når de har spørgsmål til boliglån, bilkøb eller lignende. Vi mener ikke, at teknologien er moden til, at robotics kan overtage den relation, vi gerne vil have til vores kunder”, forklarer Lars Malmberg.

derne, skal det være noget, vi udvikler sammen. Det er utrolig vigtigt, at vi har kunden med hele vejen, og vi kommer ikke til at indføre kundevendte robotics, før kunderne er klar til det”, understreger han. Han peger på relationen mellem kunde og rådgiver som en vigtig del af kundeoplevelsen – også selvom den foregår gennem en computerskærm. ”Det vigtigste for os er, at vores kunders oplevelse er så god som muligt. I en digital kunderejse skal du altid have mulighed for at hoppe ud og få hjælp.

En stor del af den kundeoplevelse er, at

Det simple ryger først Selv om Lars Malmberg opfatter teknologien som umoden, skal der dog ikke herske nogen tvivl om, at Danske Bank digitaliserer alt, hvad digitaliseres kan. Det samme har Thomas Borgen understreget ved flere lejligheder.

Derfor er det også vigtigt at være opmærksom på, hvor digitaliseringen tager fat. For det bliver de mindst komplekse opgaver, der bliver automatiseret først. ”Vores primære fokus er på at optimere backofficeprocesserne for at skabe en bedre kundeoplevelse i form af kortere svarfrister og hurtigere udbetaling af penge. Simpelt tastearbejde kan robotics gøre hurtigere og mere præcist end mennesker, og det bringer omkostningerne ned og kundeoplevelsen op”, vurderer Lars Malmberg.

Robotics i Danske Bank har ikke erstattet medarbejdere 1:1, men arbejdsopgaver forsvinder ud af især Group Operations i støt tempo. Skal medarbejderne sikre deres fremtid, skal de tænke digitalt og søge hen mod de digitale kundevendte funktioner, siger Lars Malmberg. ”Det digitale mindset bliver utrolig vigtigt uanset hvor i banken, du arbej-

”Vi mener ikke, at teknologien er moden til, at robotics kan overtage den relation, vi gerne vil have til vores kunder” Lars Malmberg

der. Du skal forstå det digitale flow fra ende til anden, og du skal kende kunderejsen gennem hele vejen. Det kræver, at du selv er digitalt indstillet og kender de løsninger, der er”, siger han. Han opfordrer medarbejderne til at spille sig selv på banen og gå forrest med det digitale mindset. ”At gøre sig spilbar er at have en proaktiv dialog med sin chef. Lad være med at vente på, at han spørger, hvad du skal, men spørg selv, hvad du kan gøre. Blandt andet er det en god idé at sige ja til efteruddannelse”, mener Lars Malmberg og pointerer, at jo skarpere, man er i sin efteruddannelse, jo stærkere kort har man i forhold til at sikre sit arbejde og flytte rundt, når der kommer nye muligheder. ”Der bliver forretningsområder, der vokser og blomstrer op i fremtiden, hvor vi får behov for mere kapacitet, og der er det vigtigt, at man spiller sig selv på banen. Det er det, vi mener med agilitet”, siger han.

7

8

UDVIKLINGSSAMTALER

Af Carsten Eilertsen og Daniel Lundgren Jørgensen

Seks myter om Performance Appraisal Hvad taler vi om til Performance Appraisal? Danske Kreds kommenterer seks udbredte myter om udviklingssamtalen i Danske Bank.

taler da ikke 1 Man om sin løn

er ikke midler 2 Der til lønforhøjelser

kan 3 Lønforhandling også koste mig penge

Myte: Vi må ikke fortælle hinanden, hvad vi får i løn. Ledelsen synes ikke om det, og det giver splid mellem medarbejderne, fordi lønforskelle fremmer jalousi på arbejdspladsen.

Myte: Min leder afslår at give mig mere i løn og individuelt tillæg til min lønsamtale, fordi der ikke er midler i overenskomsten til lønforhøjelser.

Myte: Vores lønmodel bygger på, at du skal honoreres efter din præstation på arbejdspladsen. Når du gør det bedre, skal du honoreres bedre. Modsat gælder det også, at hvis du præsterer dårligere, er der mulighed for at blive honoreret dårligere.

Virkelighed: Du kan roligt tale med andre om din løn. Du kan ikke tvinge andre til at tale om deres løn, og du kan heller ikke tvinges til at tale om din egen, men det kan give dig gode argumenter til samtalen at få indsigt i, hvor dit eget individuelle tillæg, jobniveau og løntrin er i forhold til andres, når du holder Performance Appraisal med din chef.

Virkelighed: Der er intet i vores overenskomst, der siger, at lønregulering kun kan finansieres af overenskomstmidler. Tværtimod er det arbejdsgivers ansvar at belønne det, når en medarbejder præsterer bedre og derved skaber mere værdi for virksomheden.

Den værditilvækst skal finansiere lønforhøjelsen – og altså ikke overenskomstmidlerne.

Virkelighed: Det er faktisk rigtigt, men der er kun få eksempler på, at medarbejdere er blevet sat ned i løn ved lavere præstation, da Danske Bank ønsker at undgå ”elevatorløn” - at medarbejderne fra år til år går lidt op og lidt ned i løn. Konsekvensen er imidlertid, at koncernen ikke mener, at de kan honorere dem, som gør det bedre, når de ikke sænker lønnen for dem, der præsterer mindre end før. Det argument holder dog ikke – som forklaret i myte 2.

UDVIKLINGSSAMTALER

PERFORMANCE APPRAISAL Få inspiration til din forberedelse på danskekreds.dk Læs mere på stilkrav.dk Find kurser under Finanskompetencepuljen på finanskompetencepulje.dk Kig nærmere på din karrieresituation med worklifeinvestment.dk

og løn Der er ingen uddannel4 Performance er to forskellige ting 5 Kompetenceudvikling er ikke relevant for mig 6 sestilbud til min stol Myte: Det ville give meget bedre mening at skille lønsamtalen og performancesamtalen ad, så vi kan drøfte min løn for sig og min performance for sig.

På den måde ville jeg få en særskilt evaluering af min arbejdsindsats og en fokuseret forhandling af min løn.

Virkelighed: I aftalen om løn i vores virksomhedsoverenskomst er der en tydelig sammenhæng mellem præstation og aflønning. Vurderingen af din løn bygger på sammenhængen mellem din jobprofil og dine arbejdsopgaver, men i særdeleshed også om din præstation på arbejdspladsen. Din præstation vurderes med lige stor vægt på dine forretningsmæssige resultater og din adfærd.

Hvis vi opdeler Performance Appraisal i en præstationssamtale og en lønsamtale, bliver grundlaget for at tale om lønforhøjelser sværere. Men selvfølgelig kan du også tale med din leder om din præstation på arbejdspladsen uden, at det også skal handle om løn.

Myte: Min leder mener, at jeg er rigtig dygtig til mit job. Det synes jeg også selv. Derfor er der ingen grund til at tale om kompetenceudvikling til min Performance Appraisal.

Virkelighed: Du og din leder har pligt til at tale om den fremtidige udvikling af din stilling, når I holder Performance Appraisal. Det betyder, at I skal tale om 1) Din performance, 2) Overensstemmelsen mellem jobbets krav og dine kompetence, 3) Din trivsel, 4) Din nuværende stillings fremtidsudsigter og 5) Kompetenceudvikling og uddannelse, der kan sikre dig din nuværende stilling eller eventuelt en anden stilling i fremtiden.

Myte: Min stilling er perfekt defineret, og der er hverken behov eller tilbud, der passer til at udvikle min nuværende stilling.

Virkelighed: Du kan altid blive bedre til det, du laver. Uanset hvor dygtig du er til dit arbejde, er der altid grundlag for at udvikle dig og gøre dig klar til at påtage dig nye arbejdsopgaver, når de opstår. Det kan både ske via kurser, certificeringer, sidemandsoplæring eller ved at prøve kræfter med opgaver, der ligger i udkanten af dit kompetenceområder. Vær åben og nysgerrig på de uddannelsestilbud, der er i Danske Bank og Finansforbundet.

9

10

TEAM TALK

Af Carsten Rasmussen

Engagement er det nye nøgleord

Det nye værktøj til teamdialog sætter et højt engagement på dagsorden i hele Danske Bank. Og inden jul har hvert eneste team brugt de nye værktøj til dialog med chef og kolleger, også kaldet Team Talk.

Hvorfor har banken valgt at kigge mere på engagement og mindre på tilfredshed?

Spørgsmålet er stillet til HR-konsulent Jens Fynboe i anledning af lanceringen af det nye dialogværktøj - Team Talk - der skal hjælpe Danske Bank med at skabe den bedst mulige arbejdsplads, hvor alle har mulighed for at udleve deres engagement. ”I de sidste 10 år har vores medarbej-

derundersøgelse fokuseret på loyalitet, tilfredshed og motivation. Tilfredshed og motivation er vigtigt i vores organisation, men det fanger ikke det allervigtigste, nemlig gejsten i organisationen”, siger Jens Fynboe og henviser til udsagn fra de 500 mennesker, der på forskellig vis har været involveret i arbejdet med de nye værktøjer. ”Spørger vi potentielle medarbejdere, hvad er vigtigt for dem, om engagement.

Ligeledes ser Jens Fynboe, at et engagement kan knække, hvis ikke strukturer, beslutningsprocesser og arbejdsgange fungerer. Hvis du går på arbejde men ikke rigtig føler, at du kan udleve dit engagement eller ikke rigtig kommer igennem med dine ting, så forsvinder vores engagement lige så stille. ”Vi har skabt en rigtig god ramme for en dialog om engagement. Rammen består dels af nogle spørgsmål, alle kan forholde sig til og dels af nogle simple

FAKTA OM PULSE PULSE er en samlet måling af engagementet og strategiske initiativer i hele Danske Bank-koncernen, hvor 3000 repræsentativt udvalgte ledere og medarbejdere svarer hver måned. Undersøgelsen er ment som et direkte talerør fra den enkelte medarbejder op til topniveau. Rapporterne fra PULSE publiceres løbende på engagement-sitet på HR Portalen

hjælpeværktøjer. Med dette afsæt kommer dialogen naturligt til at handle om, hvordan vi egentlig har det på arbejdet og i teamet.

Fri dialog Før i tiden forsøgte banken med et spørgeskema at finde frem til præcis, hvor skoen trykker. Der var fx mange spørgsmål, som gik på lederens præstation.

Man skal turde sige det Carsten Eilertsen og Susanne Arboe, Danske Kreds

”Vi vil gerne anerkende, at banken i udviklingen af de nye værktøjer har konsulteret kredsen. Det er meget positivt, at team talk-mødet kan iværksættes af både leder og medarbejder. Men vi ser stadig en udfordring på trygheden og tilliden. En medarbejder skal turde give udtryk for sin mening og have tillid til, at det ikke bliver misbrugt. I de undersøgende spørgsmål skal du kunne give udtryk for, hvis der er noget, du ikke synes, er i orden. Når du sidder i gruppen bagefter og skal snakke om det, skal du have mod til at

vedkende dig, hvis du har givet det en dårlig score og kunne give dine forklaringer.

Hvis det skal nytte, så skal man jo turde sige det og have tillid til at det bruges positivt.

Modet kommer lettest, hvis man har tillid til, at det ikke bliver misbrugt.” ”Vi håber jo så, at lederne er klædt på, så de kan rumme, at en medarbejder er ærlig. Efter vores opfattelse er det også en del af kulturen, at vi kommer hen på den del af skalaen, hvor man både kan tillade sig og har lyst til at være ærlig.” ”Ordet engagement har jo ikke den samme dybe betydning som engagement

på engelsk. Bagved engagement ligger også, at man skal have gode arbejdsvilkår og i det hele taget et godt arbejdsmiljø, og vi er helt på det rene med, at dybest set er årsagen til fokus på engagement, at banken er optaget af bundlinjen, fordi det er en forretning.” ”Der er stadig nogle spørgsmål i spørgeskemaet, hvor vi er i tvivl, om de giver mening og forståelse for alle medarbejdere. Vi vil selvfølgelig løbende tale med banken, om man kan forbedre spørgeteknikken, så vores medlemmer vil opleve en større værdi af team talken.”

TEAM TALK

Dette var sværere at have en dialog omkring, siger Jens Fynboe, fordi man hurtigt kan sidde og pege fingre af hinanden og fortsætter: Det er altid en udfordring af implementere noget for 20.000 medarbejdere og på 14 sprog, men implementeringen er understøttet af en video, e-møder og præsentationsmateriale. Vores mål har været at lave alt så simpelt og intuitivt som muligt, siger Jens Fynboe og tilføjer: ”Selvfølgelig ved vi godt, at der er teams, der har sværere ved at føre en åben dialog, og at nogle ledere har brug for støtte til de her ting. Derfor har vi udviklet nogle støtteværktøjer, som man kan bruge.”

For at få det bedste afsæt, starter alle møder med, at der er svaret på et kort spørgeskema, som viser graden af engagement i teamet. I de fleste tilfælde har lederen taget initiativ, men medarbejdere kan også gå ind og sætte en survey-undersøgelse i gang.

Ærlighed Hvordan sikrer man ærlighed over for de udsagn, der viser sig i undersøgelsen? ”Der skal være tillid i teamet, og den kan du ikke skabe ved hjælp af en undersøgelse. Vi håber og tror, at den måde,

vi har stillet spørgsmålene på, gør det nemmere at åbne for en dialog.”

Hvad kommer efter dialogmødet i teamet? Hvad gør lederen? ”Der er nogle opfølgningsværktøjer.

Nogle steder har man hængt lister på væggen med de ting, teamet har besluttet at gøre anderledes. Det kan være, at man vil gøre mindre ud af noget og mere af andet. Måske har de sat mål for teamet, som de inkluderer i deres Performance Appraisals.

Er det her et udtryk for en kulturel transformation? ”Det er i hvert fald et skridt på vejen i forhold til, hvordan vi godt kunne tænke os at lave HR-redskaber i fremtiden”, siger Jens Fynboe og fremhæver det gode samarbejde med Danske Kreds og netværket af tillidsmænd: ”Danske Kreds har jo haft utrolig mange holdninger til, hvordan arbejdsklimaet har været de sidste ti år, og de gode pointer har vi taget med ind i de nye værktøjer”, slutter Jens Fynboe.

”Tilfredshed og motivation er vigtigt i vores organisation, men det fanger ikke det allervigtigste, nemlig gejsten i organisationen”, siger Jens Fynboe

Første møde med Team talk Jens Mølhøj Orlik, Erhvervscenter Roskilde

”Først og fremmest er det en helt ny måde at få gang i en dialog. Jeg tror bestemt, at det nye værktøj kan være med til at udvikle banken i den tid, vi er i. I vores team virkede

samtalen god og konstruktiv, og jeg oplevede, at vi var alle sammen var med til at komme igennem emnerne fra spørgeskemaet.” ”Teamet kom ind til nogle problemstillinger, tre punkter, vi vil arbejde videre med og hængt dem op på vores aktivitetska-

lender. Så jeg oplever, at vi er proaktive og har ønske om at være i en afdeling, hvor vi satser på at løfte engagementet, for hvis du ikke er engageret i dit arbejde, kan du få det svært, så det skal vi hjælpe hinanden til at være.

11

12

OVERENSKOMST

Af Daniel Lundgren Jørgensen

Resultater gennem tiden Vores aftaler med arbejdsgiverne har givet os mange goder i arbejdslivet. Som optakt til forhandlingerne om en ny overenskomst mellem Finansforbundet og FA i de første måneder af 2017 bringer vi her en oversigt over nogle af de rettigheder og goder, du allerede har i den eksisterende overenskomst. På tidslinjen kan du se, hvornår rettighederne kom med i vores overenskomster.

1997

Omsorgsdage Som de første på arbejdsmarkedet fik alle fuldtidsansatte i finanssektoren krav på fem årlige omsorgsdage. Deltidsansatte fik dagene forholdsmæssigt fordelt.

2002

2003

Danske Bank tegner og betaler for en sundhedsforsikring, der dækker alle medarbejdere i koncernen, der er omfattet af overenskomsten. I 2003 blev forsikringen udvidet, da aftalen om arbejdsgiverbetalt sundhedsforsikring blev optaget i standardoverenskomsten.

I 2003 fik fædre i finanssektoren ret til op til fire ugers fædreorlov med fuld løn.

I 2008 blev det til 12 ugers forældreorlov.

Forældre med børn under 12 år får mulighed for børnedeltid. Ordningen blev senere gjort endnu mere fleksibel i virksomhedsoverenskomsten.

Ferietillæg

Ekstra pension

Danske Bank betaler et særligt ferietillæg på 1,75% mere end i ferielovens tillæg på 1%. I 2004 steg det samlede tillæg til 3%, og i 2006 steg det yderligere til 3,25%.

Medarbejdere i Danske Bank tildeles 0,25% ekstra i arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag i forhold til standardoverenskomsten i 2004 og yderligere 0,5% i 2005 og igen i 2008.

Sundhedsforsikring

Fædreorlov og forældreorlov

Børnedeltid

OVERENSKOMST

2014 Finanskompetencepulje

2008

Fri fredag efter Kristi Himmelfartsdag

Ved seneste overenskomstforhandling i 2014 blev Finanskompetencepuljen etableret. Der blev afsat 60 millioner kroner i den treårige overenskomstperiode til uddannelse. I dag er der 17 forskellige fag, som du har mulighed for at tilmelde dig. Flere af fagene spænder over flere niveauer.

Læs mere på finanskompetencepulje.dk

Seniordeltid Seniormedarbejdere, der har 5 års anciennitet har ret til nedsat arbejdstid på 80, 70 eller 60 procent af normtiden afhængigt af deres alder.

Frihed ved børns sygdom I Danske Bank har medarbejderne ret til op til 2 ugers betalt frihed pr. sygdomsperiode til at passe eller arrangere pasningsmuligheder til sit syge barn.

Fleksibel arbejdstid Medarbejderne på jobniveau 1-7 i Danske Bank får fleksibel arbejdstid, der betyder, at den ugentlige arbejdstid kan placeres på mellem 2 og 6 arbejdsdage – dog højst 12 timer per dag og maksimalt 48 timer om ugen.

2012

Afbødeforanstaltninger Hvis der afskediges på grund af organisationsændringer eller besparelser tilbydes medarbejderne jobrådgivning eller mulighed for uddannelse.

13

14

SAMMENHOLD

Tekst og foto: Tor Birk Trads

25 år med venskab og sparring

Ni fynboer fra forskellige områder i den finansielle sektor bruger årligt en weekend i hinandens selskab. Fællesskabet er både et socialt og fagligt rum, hvor de mødes og slapper af fra en branche, der undergår hastige forandringer. I år er det 25 år siden, de mødtes første gang.

Danske Kreds møder de ni en søndag formiddag, og var egentlig blevet advaret om, at de måske ville have lidt små øjne efter en hyggelig aften med rødvin og god mad på Hereford i Kolding. Trods en lang aften i går virker det til, at tømmermændene er udeblevet, og seks ud af ni har endda fået en dukkert i Kolding Fjord denne kølige oktobermorgen.

Stemningen er let, og der går ikke mange sekunder mellem, at jokes veksles til latter i den lille forsamling rundt om morgenbordet. Her tager man gerne lidt pis på hinanden - uanset om det er at skrive sms’er fra en efterladt telefon, eller om man “kommer til” at bestille morgenvækning klokken 06:15 til de andres værelser. Dril og ironi er en del af gruppens jargon, og det er tydeligt, at de kender hinanden godt.

De har kendt hinanden siden 1991, hvor de startede som elever i Bikuben Fyn. I begyndelsen mødtes de i byen og festede sammen. I 2003 blev de enige om at spise ude en gang om året, i 2007 flyttede de mødet til de private hjem og fra 2013 har det årlige rendezvous været med overnatning i sommerhus. I år er det 25 år siden, de første gang mødtes, og det fejrer de på Hotel Kolding Fjord. For fællesskabet er værdifuldt på mange måder.

De sætter stor pris på at mødes i et forum for fagfæller, hvor alle på forhånd kender til hverdagens udfordringer og vilkår.

“Vi kender hinanden, og vi stoler på hinanden, så vi kan vende nogle ting, som man måske ikke lige vender med sin chef eller en kollega, som man ikke har de her nære bånd til”, fortæller Maria Valdsgaard.

“Særligt, hvis det er udfordringer, der er virkeligt interne i afdelingen. Jeg har for eksempel brugt Trine i forbindelse med nogle udfordringer, hvor jeg lige kunne ringe og spørge, hvordan de gør tingene i hendes afdeling”, siger Annette Busk Lund.

Den faglige sparring og støtte er god, men når de mødes, er det først og fremmest det sociale, der er på dagsordenen. De mødtes lørdag og brugte dagen på at gå tur i den smukke natur langs Kolding Fjord, bade inde og snakke om alt fra familien til de seneste fodboldresultater. Arbejdet fylder ikke meget.

Foranderlige årtier Med 25 års erfaring i bagagen har de ni venner oplevet de sidste årtiers effektiviseringer og forandringer i sektoren med egne øjne. Filialer lukker og sammenlægges over hele landet, og en arbejdsplads kan hurtigt blive flyttet eller nedlagt.

••

SAMMENHOLD

15

16

SAMMENHOLD

Der var da også en helt anden følelse af jobsikkerhed, da de trådte ind i Bikuben Fyn første gang: “I 90’erne, da vi begyndte, fik vi at vide, at vi havde et job, til vi ikke gad lægere”, siger Frank Von Staffeldt Beck. Den samme tryghed findes ikke længere, og der er forskellige opfattelser i gruppen af, hvordan fremtiden tegner. Enkelte lufter en usikkerhed, om der er job nok til dem alle, til de skal pensioneres, fordi de digitale forandringer og effektiviseringer truer arbejdspladserne. De fleste i gruppen er dog positive over for fremtiden og finder en tryghed i, at hvis de gør det godt og tager ansvar, så skal det nok gå godt.

“Hvis ikke du er oppe på beatet, så ryger du. Hvis du performer, så er du sikker”, siger Frank Von Staffeldt Beck, og bordet nikker.

Derfor sørger de for at efteruddanne sig, tage kurser og i tilpasse sig de nye rammer løbende. Men hvor det tidligere var ledelsen, der gerne ville efteruddanne, oplever de i dag, at efteruddannelse i højere grad er noget, man selv skal kæmpe

for og aktivt vælge til.

På den anden side har digitaliseringen og effektiviseringerne også haft positive konsekvenser. Der er langt mindre automatiseret arbejde, og man får lov til at arbejde mere kreativt og løsningsorienteret. Det er mere spændende og udfordrende.

“Vi har ikke de rutineprægede opgaver mere, hvor vi alle sad og stemplede checkhæfter og clearede checks.

Før skulle vi på tinglysningen og skrive i hånden i de store læderbøger og notere hvilke hæftelser, der var i en ejendom. Nu henter vi jo det hele elektronisk”, siger Annette Busk Lund.

Weekenden er overstået, og der uddeles afskedskram på kryds og tværs. De ni diskuterer, hvem der er i festudvalget og skal arrangere næste års weekend.

Der falder et par bemærkninger om, at denne weekend ikke har levet op til forventningerne, men der går ikke mange sekunder, før latteren afslører, at det har været endnu en god weekend blandt nære venner.

Endnu en god weekend blandt nære venner rundes af.

HVAD LAVER DE NI I DAG? •P eter Ellegaard Toft er privatrådgiver i Odense N •L isbeth Sabro-Lippert er privatrådgiver i Søndersø •A llan Wandrup Jørgensen er souschef i Odense •F rank Von Staffeldt Beck er privatrådgiver i Hunderup •B rian Peterson er boligansvarlig på Fyn • Annette Busk Lund er kundesupporter i Ringe •T rine Hoyer Clemensen er personlig rådgiver i Søndersø •T homas Lykke er erhvervsrådgiver ved Sydbank i Vejle •M aria Valdsgaard er specialkonsulent ved Spillemyndigheden

FINANSFORBUNDETS

NETVÆRK FOR • Privatkunderådgivere fokus på din karriereudvikling

• Erhvervsrådgivere fokus på salg, kunderelationer og balance i arbejdslivet

• Young Academics (NYA) fokus på at styrke din markedsværdi

• IT-folk 24 IT-faglige netværk f.eks. IT-arkitektur i praksis, Scrum, Business Intelligence

• Compliance-folk up-to-date faglige input og sparring

• Projektledere få nye perspektiver på dine udfordringer • Markets og dealere få et servicetjek på din karriere

• For dig, der vil være leder få afklaret, om en lederkarriere er noget for dig

• Nye ledere unik mulighed for at udvikle dig sammen med lederkolleger

• Ledere få sparring og inspiration på aktuelle ledelsesudfordringer

• HR-folk sparring og værktøjer til forretningsorienteret HR

Læs mere om netværkene på finansforbundet.dk/netvaerk

Fandt du ikke dit netværk?

Skriv til os med dit ønske til nyt netværk på kbh@finansforbundet.dk

18

NYT JOB

Af Carsten Rasmussen

Fra banken til Skat Efter 10 år som testmanager i Danske Bank i Ejby fik den 58-årige Kim WandelPetersen en fyreseddel. Det kunne være slut, men Kim sendte to ansøgninger og har fået et nyt job.

”Min chef kom og spurgte, om jeg lige havde lyst til at gå med, men det havde jeg egentlig ikke. Det bliver du nok nødt til, siger han så”

Kone: ”Er du allerede hjemme?”

Mand: ”Jeg er lige blevet fyret.”

Mandag den 29. februar 2016 var Kim Wandel-Petersen allerede hjemme om formiddagen til konens store overraskelse. Hun var hjemme, fordi hun arbejder på skift, og Kim var netop kommet hjem fra sit job som testmanager i Danske Bank i Ejby for sidste gang.

Denne morgen havde banken opsagt Kim og 42 andre kolleger med begrundelsen ”organisatoriske tilpasninger”, som der står i papirerne. ”Det var ikke så rart”, siger Kim, der siden 2006 havde været ansat i Ejby med at teste bankens systemer og er 58 år, og nu sad i sin egen stue med en vis usikkerhed om egne kompetencer og arbejdsværdi.

Som alle andre dage var Kim mødt i Ejby ret tidligt, og han havde set, at der lå en mødeindkaldelse, hvor hans chef skulle informere medarbejderne. ”Det er nok omstruktureringer, tænkte jeg og gik ud til kaffeautomaten efter en kop kaffe. Min chef kom og spurgte, om jeg lige havde lyst til at gå med, men det havde jeg egentlig ikke.

Det bliver du nok nødt til, siger han så”, fortæller Kim. De var fire kolleger i mødelokalet sammen med repræsentanter fra Finansforbundet og nogle fra HR samt afdelingens leder, der skulle forklare, hvorfor de skulle afskediges. Begrundelsen var ’vist noget med organisatoriske tilpasninger’, husker Kim. De blev spurgt, om de ville tale med nogen, som det er kutyme i den slags situationer, men Kim sagde nej tak: ”Jeg gik op og tømte mit skrivebord og sagde farvel til mine kolleger, og så tog jeg hjem.”

Skat ringer Efter realeksamen i 1974 begyndte Kim sin karriere i SAS, hvor han blev i 30 år som bl.a. testmanager, inden han kom til Danske Bank, der altså efter ti år ikke kunne bruge ham længere.

Kim gik hjemme en uges tid og prøvede at slappe lidt af og lade den nye situation bundfælde sig. Han blev kontaktet af Finansforbundet, der inviterede til nogle møder for opsagte medlemmer. ”Vi fik afklaret, hvor vi stod, og hvad vi kunne, så det fungerede ganske fint.

De fortalte, at de havde kontakt til nogle firmaer, der manglede medarbejdere.

Vi kunne få hjælp gennem en outplacementforløb og måske nogle kurser.”

Kim fik sat ord på, hvilke kompetencer han havde taget med sig som testmanager, og han ville gerne finde noget lignende. Kort efter søgte han et job hos Skat og i Københavns Kommune og kom til samtale begge steder. ”Skat ringede og tilbød mig jobbet, og jeg sagde ja, og blev ansat 1. maj til at teste deres it-systemer som testmanager.”

Alt i alt har det været et positivt forløb, siger Kim, og når han nu på grund af organisatoriske tilpasninger var blevet opsagt, så var det kort tid at gå uden job. ”Det har været positivt at opleve, at jeg som 58-årig stadig har muligheder og kunne få et job rimeligt hurtigt”, siger Kim.

NYT JOB

Vi er tryghedsnarkomaner Da Kredit Odense blev flyttet til Århus, stoppede Maria Valdsgaard efter 25 år i banken til fordel for et job i Spillemyndigheden

Først og fremmest var det et godt tidspunkt at skifte job på. Det fortæller Maria Valdsgaard, som efter 25 år i Danske Bank er startet i et nyt job i Spillemyndigheden. ”Det spring havde jeg aldrig taget, hvis ikke banken havde flyttet kreditkontoret i Odense til Aarhus, og jeg sagde nej tak til at fortsætte i Aarhus”, fortæller Maria, der bor i Odense: ”Men jeg havde svært ved at forestille mig at have to timer og 15 minutters transport hver vej hver dag året rundt.”

Danske Kreds tog fat i Maria for at gennemgå hendes muligheder for fortsat at være i Danske Bank, for der var andre muligheder i Odense, men Maria tog en samtale med en jobkonsulent i Finansforbundet, der sammen med Maria gen-

nemgik, hvilke kompetencer hun har: ”Hvad kan jeg bruges til, og hvad kunne jeg tænke mig? Min første tanke var, at der er ikke andet end det, jeg sidder med, men det viste sig, at jeg faktisk var meget attraktiv ude på arbejdsmarkedet.”

Jobkonsulenten fik trukket rigtig mange kvalifikationer frem hos Maria, der fik sat ord på, hvilke projekter og arbejdsopgaver, hun havde arbejdet med, og ikke mindst hvilke kompetencer, hun havde taget med sig fra opgaverne: ”Med 25 år i Danske Bank, hvor jeg har arbejdet med privat og erhvervskunder, havde jeg rigtig mange kompetencer.”

Selv havde Maria aldrig overvejet at skifte fra Danske Bank, og hun havde fået tilbudt et job som erhvervssupporter i Odense, men stod lige pludselig med en anden mulighed. Da Maria kikkede ud på jobmarkedet, viste der sig over 30 job, som hun kunne byde ind på med de kompetencer, hun har. Maria søgte og fik tilbudt et job i Spillemyndigheden, der netop flytter til Odense 1. december. ”Mange gode kræfter skubbede til mig: Tag nu springet!”

Maria er startet i Spillemyndigheden, hvor hun laver tilsyn og overvågning med

Styrk karrieren med Finansforbundets nye app Finansforbundets første app er i luften. Den kan hentes til iPhone, Android og Windows Phone.

Her kan du få et stærkt indblik i dine karrieremuligheder og booke dig ind til en karrieresamtale via vores Worklife Investment univers.

Du kan også tjekke din løn i vores lønberegner og få et overblik over Finansforbundets mange arrangementer.

spiludbydere og sikrer, at udbetalingerne sker efter loven. ”Man har så mange kompetencer, når man har været ansat i Danske Bank. Vi er bare ikke klar over det, fordi vi er så meget tryghedsnarkomaner”, siger 45-årige Maria Valdsgaard.

19

EMPLOYER BRANDING

Af Daniel Lundgren Jørgensen

Medarbejdere sælger banken på Instagram

ne

m

For at markedsføre Danske Bank som arbejdsplads og tiltrække potentielle kandidater skiftes medarbejderne til at fortælle historier om deres arbejdsliv på det sociale medie Instagram.

Eli A u

20

o

Kampen om de skarpeste hjerner er hård både i Danmark og i udlandet. Derfor arbejder Danske Bank aktivt med employer branding – blandt andet via Instagramprofilen ”Danske Bank Careers”, hvor udvalgte medarbejdere på skift fortæller om deres arbejdsliv gennem billeder og historier fra deres hverdag.

“Vores mål er at markedsføre job- og udviklingsmuligheder i Danske Bank over for potentielle medarbejdere. Og det er vores nuværende medarbejdere de bedste til at gøre”, fortæller Karin Johansson, Recruitment & Talent Professional i Group HR.

Global stafet Profilen skifter ejer hver uge. Stafetten går på skift mellem medarbejdere i forskellige lande, så profilens følgere også oplever, at Danske Bank er en global arbejdsplads. ”Det handler om at fortælle autentiske historier om kulturen og hverdagen i Danske Bank. Billeder og historier skal selvfølgelig overholde vores guidelines for brug af sociale medier, men vores instagrammere vælger helt selv, hvad de lægger op, mens de har profilen”, forklarer Karen Johansson.

Profilen har eksisteret i et års tid og har omkring 1.700 følgere. ”Tilbagemeldingerne har været rigtig positive indtil nu. Vi har også mange kolleger, der følger med, og vores instagrammere er stolte over at medvirke til at forstærke bankens brand”, siger hun.

FAKTA: Hvad er Employer Branding?

Employer Branding er betegnelsen for virksomheders forsøg på at markedsføre sig selv som en attraktiv arbejdsplads.

Instagram Følg Danske Banks medarbejderhistorier her: www.instagram.com/danske_bank_careers

Hvordan bliver jeg instagrammer?

Alle medarbejdere kan nominere sig selv eller andre til at blive instagrammer for Danske Bank. Det eneste, du skal gøre, er at sende en mail med en beskrivelse af, hvorfor du eller din kollega er en god ambassadør for Danske Bank til Karin Johansson KJOH@danskebank.dk

En populær arbejdsgiver Én af de medarbejdere, der har varetaget profilen, er 23-årige Eli Aunemo fra Oslo, der gennem ti uger i juli og august var Summer Intern i Loan Management i København. Praktikopholdet var et supplement til studierne på CBS, hvor hun læser Applied Economics and Finance. ”Det har været rigtig sjovt at vise, hvordan vi har det i Danske Bank, og dele mine erfaringer med andre studerende, der kunne forestille sig at søge de samme stillinger. Det er populært at arbejde

EMPLOYER BRANDING

Ni sommerpraktikanter fra Danmark, Norge og Finland fremlagde deres løsning på en autentisk case for vicedirektør Bo Wetterstein.

i Danske Bank – både i Danmark og i Norge – så mine venner og medstuderende har fulgt profilen med stor interesse”, fortæller hun. ”Jeg er også blevet kontaktet flere gange på LinkedIn af fremmede, der følger profilen og har set mine billeder, og som ville vide mere om Danske Bank og mit praktikophold”, supplerer hun.

Efter sit praktikophold er Eli Aunemo blevet ansat som Student Assistent i afdelingen, hvor hun var i praktik. Nu glæder hun sig til at blive en fast del af teamet. ”Jeg har ét år tilbage af mit studie, men jeg kan sagtens se mig selv blive i Danske Bank, når jeg er færdig. Uanset om det bliver i Danmark eller i Norge”, fortæller hun.

Nu også på Facebook …

Efter gode erfaringer med Instagram-profilen ”Danske Bank Careers” har Danske Bank udvidet indsatsen med en Facebook-side.

Mens medarbejderne synliggør muligheder og fornøjelser ved arbejdet i Danske Bank på Instagram, stiller banken selv skarpt på karrieremulighederne på Facebook. Koncernen beskriver den nye Facebook-side som ”et vigtigt element i vores bestræbelser på at være synlige på de sociale medier og styrke potentielle medarbejderes interesse for Danske Bank via de digitale medier”.

Mens Instagram-profilen er bygget op

omkring personlige historier og oplevelser, indeholder Facebook-siden relevant indhold og nyheder fra koncernens markeder og forretningsenheder.

"Vi vil gerne være til stede dér, hvor vores potentielle kolleger også er. Som verdens mest udbredte sociale medie er Facebook derfor helt oplagt. Foruden nyheder om karrieremuligheder i Danske Bank, vil der også løbende blive postet interessante artikler fra eks- og interne eksperter om karriereudvikling, ligesom følgerne kan få helt konkrete tips til at lande drømmejobbet", forklarer Karin Johansson fra Employer Branding & Rekruttering i Group HR.

Du finder den nye karriereside her: facebook.com/danskebankcareers

21

22

POLITISK KOMMENTAR

Af næstformand Carsten Eilertsen

Kultur – kløft

Vi er alle sammen på en kulturrejse, eller som Thomas Borgen udtrykker det: Der er behov for en kulturtransformation. Vi går blandt andet fra at kigge ud indefra– til at kigge ind udefra. Det store mantra er kundefokus.

Vi gik tidligere og troede, at vi havde kundefokus. Nu skærpes vores opmærksomhed, så vi bliver bedre til det. Det er på mange måder en god og lærerig rejse at være på. Udviklingen i forhold til kundefokus kan vi via diverse tilfredshedsmålinger blandt kunderne se, går i den rigtige retning.

Kulturtransformationen af os medarbejdere lykkes vi bedre og bedre med.

Der er dog et par ”sten i skoen”, som ødelægger det gode indtryk. Jeg kan især få øje på tre: Banken synes, de har behov for at skære i arbejdspladser i Danmark. Vi forstår udmærket, at jobtyper forsvinder i takt med rationalisering, digitalisering osv. Den naturlige afgang/omsætning af personale kan til tider ikke slå til i forhold til nedskæringsønskerne. Vi opfordrer banken til altid at tilbyde så gode frivillige fratrædelse, at det i fremtiden ikke bliver nødvendigt at fyre nogen medarbejdere. Det er i øvrigt bevist, at det er både bedre og billigere at skære ned ad frivillighedens vej. Så er den sten væk.

Banken synes også, de har behov for at flytte arbejdspladser til lavtlønslande.

Banken mener at vide, at de kun kan til-

Banken mener at vide, at de kun kan tiltrække de nødvendige kompetencer ved at lægge nogle af vores danske arbejdspladser i udlandet.

trække de nødvendige kompetencer ved at lægge nogle af vores danske arbejdspladser i udlandet. Sandheden er dog snarere, at banken vælger at flytte vores arbejdspladser til lavtlønslande på grund af lønnen. Det er til skade for både dansk arbejdskraft og det danske samfund. Vi opfordrer banken til at stoppe flytning af arbejdspladser og udvise ansvar både over for dens medarbejdere og over for det samfund, hvor de fleste indtægter genereres. Men det er desværre ikke en sten, der forlader skoen frivilligt.

Baggrunden for ønsket om nedlæggelse af arbejdspladser skal findes blandt bankens aktionærer og bankens direktion, som er aktionærernes forlængede arm ind i banken. Udover at drive ban ken så rentabelt som muligt, har aktionærerne og direktionen en ambition om et meget stort afkast. Størrelsen af afkastet stilles der i andre sammenhænge spørgsmålstegn ved blandt andet fra Nationalbanken og Finanstilsynet. Som medar bejder har vi ikke noget imod pæne afkast til aktionærerne, men hvis det skal gå ud over os medarbejdere, så stiller vi også spørgsmålstegn ved, om det nu også kan være rigtigt. Også her er der en sten i skoen, der ikke er til at ryste ud.

Vi oplever, at kulturtransformationen åbenbart kun gælder for nogle og ikke for andre. Vi foreslår, at aktionærerne tager kulturtransformationen til sig, så alle parter kan blive tilfredse: Kunder, aktionærer og medarbejdere.

23

Spørgehjørnet Danske Kreds’ faglige konsulenter, Lisbeth Hansen og Lucina Søgaard-Lidell, giver svar på medlemshenvendelser, som typisk relaterer sig til virksomhedsoverenskomsten, Funktionær- eller Ferieloven.

Vi nærmer os hastigt det nye år, og med den travlhed, der er i vores afdeling, kan jeg ikke nå at holde alle mine omsorgsdage og de fem seniordage, som jeg fik, da jeg fyldte 60 år. Hvad skal jeg gøre?

Det er da ærgerligt, at du ikke kan få afholdt dine omsorgsdage og seniordage.

Ikke afholdte omsorgsdage bliver automatisk overført til din timebank ultimo januar i forbindelse med lønkørslen for februar. Fra timebanken kan du beslutte, om du vil afspadsere timerne eller få timerne udbetalt.

Seniordagene er en del af Danske Banks personalepolitik, som betyder, at man får fem seniorfridage om året fra det kalenderår, hvor man fylder 60 år. Det er et krav, at man skal have afholdt alle sine omsorgsdage, før man kan afholde sine seniordage. I din situation, hvor du ikke kan nå at afholde alle omsorgsdagene, bortfalder dine seniorfridage i indeværende år. Seniordagene kan ikke udbetales eller overflyttes til næste år.

Min chef mener ikke, at jeg har ret til frihed med løn til at passe min kærestes søn, når han er syg?

Jeg har ingen børn, men en hund, der er mit et og alt. Kan jeg få fri til at gå til dyrlægen med den?

Jeg er ikke enig med din chef. Hvis du har et forældremyndighedslignende forhold til barnet, har du de samme rettigheder som forældrene. Det betyder, at hvis barnet bor sammen med dig og din kæreste, vil du have ret til frihed med løn til at passe – eller arrangere pasning af – din kærestes søn i de første 14 dage af hans sygdom.

Nej, du har ikke ret til frihed med løn for at tage din hund – eller andet dyr – til dyrlægen. Det betyder, at kontrolbesøg og undersøgelser hos dyrlægen, må lægges på tidspunkter, hvor du har fri eller har aftalt fri.

Hvis hunden bliver akut syg eller er kommet til skade, må du gerne tage den til dyrlægen. Det er dog vigtigt, at du giver din leder besked om, at du ikke kommer på arbejde, og at du efterfølgende aftaler, hvordan der skal afregnes for friheden; enten med omsorgsdage, ferie, afspadsering eller andet.

Har jeg ret til at få fri med løn, hvis min ægtefælle eller mine forældre kommer til skade og skal behandles af en læge?

Hvis der er tale om tvingende familiemæssige årsager, der er på grund af sygdom eller ulykke kræver, at din tilstedeværelse er påtrængende nødvendig, har du ret til frihed med løn. Omstændighederne skal desuden være upåregnelige og ekstraordinære (force majeure).

Du har ikke ret til at få frihed med løn til at tage med din ægtefælle/forældre til lægen, hvis det er planlagt behandling.

Udgiver: Danske Kreds Carl Gustavs Gade 2, 2 sal 2630 Taastrup

Redaktion: Steen Lund Olsen (ansv.)

Daniel Lundgren Jørgensen Carsten Rasmussen

Telefon 45 14 01 11 Telefax 45 14 99 15 mail@danskekreds.dk www.danskekreds.dk

Redaktionen afsluttet: 25.11.2016 Bidrag sendes til Danske Kreds att: Kommunikation

SKRIV TIL OS Har du et spørgsmål angående dine ansættelsesforhold, kan du skrive til mail@danskekreds.dk eller ringe på tlf. 45 14 01 11.

Design: Peter Vendrup, Finansforbundet

Oplag: 12.500

Tryk: Aller

Udgives af Danske Kreds Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

Forsidefoto: Petra Kleis

24

LEDER

Fingeren på pulsen

Steen Lund Olsen Formand

Med de nye dialogværktøjer PULSE og Team Talk ønsker Danske Bank at blive bedre til at tage pulsen på trivslen i virksomheden. Er vi engagerede, når vi går på arbejde? Brænder vi for det, vi laver? Trives vi med vores arbejdsliv? De input, jeg får fra vores medlemmer, er entydige: Ja, vi er engagerede. Ja, vi ønsker at gøre Danske Bank til en virksomhed med succes. Udviklingen i overskud og kundetilfredshed taler sit tydelige sprog. Medarbejderne gør alt, hvad de kan. Men nej, vi trives ikke. Nogle steder løber vi så hurtigt, at pulsen er tættere på det røde felt end på det grønne. Det skal koncernen tage alvorligt.

I 2016 har vi sagt farvel til næsten 500 medarbejdere på tværs af koncernen.

Group IT mistede 43 i februar. Forår, sommer og efterår bragte drypvise fyringer over det meste af koncernen, og i november gik 244 medarbejdere frivilligt, da de fik tilbuddet. Senest har Group Operations og Business Banking sagt farvel til næsten et halvt hundrede medarbejdere, fordi opgaverne er flyttet til Litauen, automatiseret eller simpelthen bare fordelt mellem de tilbageværende kolleger.

Jeg har stor respekt for, at folk går frivilligt, når de får muligheden. Faktisk er vi som fagforening langt mere tilfredse med den måde at gøre det på frem for at afskedige i flæng. Men vi er bekymrede for de medarbejdere, der er tilbage. Kan I følge med? Kan I fordele de arbejdsopgaver, der er blevet til overs mellem jer, uden at få stress? Uanset hvad koncernen foretager sig, håber jeg, at I passer på jer selv og hinanden.

PULSE er en kvartalsvis finger på pulsen fra koncernens side. Team Talks er den lokale hjælper, der får teamet til at drøfte hverdagens udfordringer. Vi hilser de nye redskaber velkommen, men holder skarpt øje med, om de rent faktisk tager hånd om problemerne. Vi kan ikke acceptere en hverdag, hvor medarbejderne konstant er oppe i det røde felt. Det er simpelthen ikke bæredygtigt.

“Vi kan ikke acceptere en hverdag, hvor medarbejderne konstant er oppe i det røde felt.”