Magasinet Finans nr. 1/2020

Finansforbundets magasin nr. 1, 2020

Politiets forlĂŚngede arm Mere end hver 10. medarbejder i pengeinstitutterne arbejder nu udelukkende med hvidvaskbekĂŚmpelse og compliance.

Tema side 6

Empati og relationer vÌgtes højt Side 28

FINANS Januar 2020

Vi kan håndtere forandringer

K

Tre forløb fra FU i Finanskompetencepuljen om digital omstilling

AF KENT PETERSEN, FORMAND

For alle medarbejdere

FÅ SUCCES MED DIGITAL OMSTILLING

Vi har de forløb, der ruster dig til den digitale hverdag – og du kan søge dem gratis via Finanskompetencepuljen.

håndtering af forandringer og din fremtidige rolle

For rådgivere

For ledere

DEN EXCELLENTE KUNDERELATION

FORANDRINGSLEDELSE OG DIGITAL OMSTILLING

i en digital hverdag

digitalisering forandrer ledelsesopgaven

Se hvordan på finansudd.dk/fkp

FINANSSEKTORENS UDDANNELSESCENTER

Følg Finansforbundet

Følg formandskabet på Twitter.

finansudd.dk

Telefon 8993 3333

Kent Petersen @kpfinansforbund Michael Budolfsen @Mbudolfsen

FINANS Finansforbundets Magasin, medlem af Dansk Fagpresseforening.

ISSN 0907-0192 Nr. 1 2020 Næste nummer: Fredag 20. marts 2020 Udgiver: Finansforbundet Applebys Plads 5 Postboks 1960 1411 Kbh. K telefon 3296 4600 fax 3296 1225. post@finansforbundet.dk finansforbundet.dk Redaktion: Carsten Jørgensen (DJ) (ansv. red.), cjo@finansforbundet.dk Carsten Rasmussen (DJ), cr@finansforbundet.dk Berit Villadsen (DJ) bv@finansforbundet.dk Birgitte Aabo (DJ) baa@finansforbundet.dk Annoncer: DG Media Havneholmen 33 1561 København V telefon 3370 7647 fax 7027 1156 www.dgmedia.dk Læserindlæg: Senest 21. februar 2020 Synspunkter i bladet afspejler ikke nødvendigvis Finansforbundets holdning Kontrolleret oplag: 52.989 Layout: Nicolai Ditlev, OTW Tryk: Aller Forsideillustration: Mai-Britt Amsler

N VA

EM ÆRK

E

T

Finanssektoren investerer massivt i effektive, digitale løsninger, der forandrer din rolle og din hverdag. Du skal hele tiden rykke dig for at være med – og det gælder uanset, om du er leder, specialist, rådgiver eller noget helt fjerde.

ære medlem: Først og fremmest rigtigt godt nytår! Jeg håber, at du og din familie er kommet rigtig godt ind i 2020.

Et nyt år betyder i sagens natur også et farvel til det gamle, og det har været et turbulent et af slagsen for os, der er ansat i den finansielle sektor. En blandet og broget baggrund af sager om hvidvask og compliance, imageudfordringer i befolkningen og stor bevågenhed fra Christiansborg – og hele det interne omkostnings- og ressourcefokus, som desværre er blevet en mere eller mindre fast følgesvend i hverdagen – har fyldt. Og fyldt for meget.

Kigger vi længere bagud og tilbage over det årti, som vi jo også har forladt, tegner konturerne af store og gennemgribende forandringer sig. Der er simpelthen sket ufatteligt meget, siden vi for ti år siden stod midt i en finanskrise, som overskyggede alting og gjorde det rigtig, rigtig længe. Og hvor nuværende helt dagligdags begreber som MobilePay eller NemID i øvrigt stadig var fremtidsplaner.

Men verden, sektoren og finansiel virksomhed har forandret sig enormt de seneste ti år. Og det er altså medarbejderne, der har båret forandringerne ud i virkeligheden: Tag hele det langvarige oprydningsarbejde under og efter krisen, de mange forskellige og helt omfattende teknologiske og digitale udviklingsskridt inden for forretningsmodeller, betalingsløsninger, opblomstringen på fintechscenen eller hele fremvæksten af det omfattende complianceområde i sektoren.

Vi har været igennem et omtumlet årti med rigtig mange forandringer, men vi har som medarbejdere formået at omstille os, skabe resultater, værdi og være med på vejen fremad. Fordi vi gerne vil både fremtid og udvikling.

Men vi har i det nye år – og det nye årti – brug for et tydeligere, nytænkt og fasttømret fokus fra ledelsesside på, at vi skal bruge forandringerne konstruktivt, bæredygtigt og fornuftigt. Og på at både tankesæt og rammer er indrettet mod at bruge forandring til udvikling – og ikke den afvikling, der er det uundgåelige alternativ.

Det kræver investeringer i medarbejdere, i trivsel, i kompetencer og i at skabe forretning. Ikke alt det modsatte.

Det arbejde kommer vi til at forfølge på flere fronter i 2020, og en absolut kerneopgave venter lige om hjørnet. Når dette læses, tager vi også fat på de centrale forhandlinger om den nye overenskomst med Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Her kommer vi også til at møde forskellige perspektiver på udvikling og udfordringer – utvivlsomt også sektorens aktuelle situation i forhold til minusrenterne, som vil gøre forhandlingerne vanskelige. Vi har brug for en konstruktiv og holdbar løsning, der netop skaber et bæredygtigt fundament i en verden i forandring. Både i forhandlingerne og i resultatet – og i den grundlæggende indstilling til at ville udvikling i sektoren og sektorens virksomheder.

Forandringerne går ikke væk i det nye årti. Vi har vist, at vi er klar til både at løbe stærkt og skifte retning. Men vi har også brug for, at fundamentet følger med. ¢

S

FÅ SUCCES I DEN DIGITALE HVERDAG

Tryksag 5041-0806

Magasinet Finans udgives af Finansforbundet, der er et kompetent, udviklings- og internationalt orienteret fagforbund for ca. 55.000 medlemmer, der er ansat i eller med tilknytning til den finansielle sektor. www.finansforbundet.dk

3

INDHOLD

FASTE SIDER

| 3 Leder | 33 Klumme | 40 Job og Karriere | 52 Det juridiske hjørne | 54 Generalforsamlinger i kredsene | 57 Arrangementer for seniorer

VED AT TRÆKKE STORE OG SMÅ ELEFANTER FREM OG DELE DEM SKABER VI TYDELIGHED OG TRANSPARENS. DET GØR DET LANGT NEMMERE AT NAVIGERE OG AT BRUGE ALLES RESSOURCER OPTIMALT.” Lotte Svalgaard, organisationspsykolog og forfatter til bogen ”Elefanten i rummet”

8

Tema: Politiets forlængede arm Antallet af finansansatte, der udelukkende arbejder med hvidvaskbekæmpelse og compliance, er steget voldsomt de seneste år

22 Arbejdsliv | 50

Følelser sat på overarbejde Psykolog Johanne Grant fulgte medarbejderne i Danske Bank tæt, da medieomtalen af hvidvasksagen accelererede i 2018

Urealistisk omkring egne evner

15 | En stor lettelse at betro sig til kollegerne Finansansatte fortæller, hvordan de oplever og arbejder med den daglige trivsel på jobbet

16 | Arbejdsfællesskab modvirker stress

Kent Petersen genopstiller til repræsentantskabsvalget i Velliv Foreningen

26 | Vi skal bruge vores etiske kompas Fremtidens finansmedarbejder skal være en mere aktiv spiller i samfundet, og det kræver kompetenceudvikling

Hvis du vil indfri dit fulde potentiale, er det ikke længere nok kun at være fagfagligt dygtig

34 | Pensionskasser må tænke alternativt Unoterede aktivklasser fylder stadig mere hos pensionskasserne som respons på de lave obligationsrenter

Reportage fra Finanssektorens Arbejdsmiljødag

25 | Vi skal gøre vores indflydelse gældende

28 | Empati og relationer vægtes højt

30

38 | Store forventninger til EU-lov mod grønvask De fleste af os rammer ved siden af, når vi skal vurdere vores egne evner. Vi har enten for stor eller for lille tiltro til dem

56 | Nyt MUS-koncept gav pote Lollands Bank har i samarbejde med Finansforbundet ændret MUS, så de 93 medarbejdere hver især taler om deres styrker og motivation i den årlige udviklingssamtale med deres leder

18 | Sig ja til forfremmelser, kvinder Mød Berit Behring, den eneste kvinde i Danske Banks direktion

6

NYHEDER

FINANS Januar 2020

OK 20 20 Torsdag 23. januar holdt Finansforbundet og FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening) det første forhandlingsmøde om en ny overenskomst, der skal træde i kraft 1. april, når den nuværende udløber.

Forberedelserne har strakt sig over lang tid. Finansforbundet spurgte sidste forår medlemmerne, hvad de lægger mest vægt på i overenskomsten, og på mange arbejdspladser har der været møder om, hvilke krav man skal stille ved forhandlingsbordet. ”Vi skal skabe et resultat på vegne af en samlet medarbejderskare og for en samlet sektor, og det at være med til at skabe de rammer går jeg altid ydmygt,

Så er OK-forhandlingerne i gang

Vinder af European Funds Trophy 2019

Finansforbundet og FA (Finanssektorens Arbejdsgiverforening har aftalt tre forhandlingsdage om en ny overenskomst men bestemt også ambitiøst og målrettet ind til. Det er en enormt vigtig opgave, jeg altid glæder mig til at tage fat på”, siger Finansforbundets formand Kent Petersen.

Han understreger samtidig, at forhandlingerne denne gang er ekstraordinært komplicerede på grund af sektorens situation.

Finansforbundet og FA forhandler den såkaldte standardoverenskomst, der omfatter ca. 42.200 medarbejdere i penge- og realkreditinstitutter. Standardoverenskomsten forkortes STOK og kaldes i daglig tale for den blå overenskomst.

Derudover forhandler FA og Finans-

forbundet en rammeoverenskomst for assurandører. Rammeoverenskomsten kaldes også for den grønne overenskomst og dækker ca. 1.200 assurandører.

Tirsdag 4. februar holdes det andet forhandlingsmøde, mens tredje og måske afsluttende forhandlingsmøde finder sted torsdag 27. februar med mulighed for forlængelse til fredag 28. februar.

Når der foreligger et resultat, sendes det til elektronisk urafstemning blandt forbundets medlemmer – hvis du er i tvivl, om forbundet har din rigtige e-mailadresse, kan du logge dig på Finansforbundet.dk og tjekke dine medlemsoplysninger. / CJO

Ansatte må gerne forbydes at købe bitcoins i deres fritid Finansforbundet fik ikke medhold i sag ved Arbejdsretten Spørgsmålet om, hvor langt ledelsesretten rækker i forhold til medarbejderes privatliv er blevet vurderet af Arbejdsretten i en sag, som Finansforbundet i marts 2018 indklagede Nordea for. ” Vi er enige i, at vores medlemmer i realkredit- og pengeinstitutter bør have en fornuftig privatøkonomi, og udvise mådehold med at foretage risikable investeringer – men ligefrem at forbyde dem at handle med kryptovaluta i deres fritid og for deres egne penge er simpelthen at gå for vidt”, sagde Kent Petersen, Finansforbundets formand, til Nyhedsbrevet Finans i februar 2018.

Baggrunden var, at Nordea nogle uger tidligere på bankens intranet havde meddelt, at det fremover ville være forbudt for medarbejderne at investere i kryptovaluta, fordi ledelsen mener, at risikoen ved sådanne investeringer efor høj, og at beskyttelsen af både medarbejdere og virksomhed ikke er god nok. Medarbejdere kunne dog beholde

de bitcoins eller andre kryptovalutaer, som de på tidspunktet havde erhvervet sig.

Mandag den 2. december 2019 frifandt Arbejdsretten Nordea.

Forbuddet er ikke mere indgribende end nødvendigt af hensyn til formålet, hedder det i dommen, hvor Arbejdsretten også bemærker, at Nordeas forbud ikke indebærer, at medarbejderne skal afhænde allerede erhvervede beholdninger, og ikke omfatter nærtståendes dispositioner, som medarbejderne ikke er involverede i.

Kent Petersen tager dommen til efterretning. ”Vi har rejst sagen ud fra en helt principiel betragtning om, at man som ansat naturligvis også har et privatliv, hvor man kan agere som privatperson. Det var derfor vigtigt for os på vores medlemmers vegne at få Arbejdsrettens afklaring af, hvor langt ledelsesretten rækker. I dette tilfælde rakte den også længere, end vi mener, den bør gøre”, siger Finansforbundets formand. /CJO

Nogle ser et kendt symbol på Brasilien.

Vi ser et BRIK-land i positiv udvikling.

Sydinvest tilbyder Danmarks eneste fond med aktier udelukkende fra BRIK-landene: Brasilien, Rusland, Indien og Kina. Sydinvest BRIK har de seneste fem år givet et afkast på 89,7 %, hvilket svarer til et gennemsnitligt årligt afkast på 13,7 %*.

Brasilien har de senere år sænket renten betydeligt, hvilket har flyttet investeringer fra obligationer og over i aktier. Samtidig har den seneste pensionsreform lagt grundstenen til, at landet kan få styr på økonomien og budgetterne.

Finansmarkederne begynder derfor at se lysere på den brasilianske økonomi.

Brasilien har langtfra altid været en succesfuld investering, men efter en periode med svag eller negativ vækst ser analytikere nu mere positivt på Brasilien. Forventningerne ligger på en vækst på 2 % og derover. Der er især en stor overkapacitet hos industriselskaberne,

hvilket betyder, at de hurtigt vil kunne øge indtjeningen, så snart væksten indfinder sig.

BRIK-landene Brasilien, Rusland, Indien og Kina er de fire store Emerging Marketslande i verden. Indien fører an med høje vækstrater og en ung arbejdsstyrke, mens Kina er en voksende forbruger- og it-nation. Brasilien og Rusland supplerer fint som storleverandører af energi og råstoffer, så de bliver en væsentlig del af den overordnede væksthistorie trods lavere BNP-vækst.

negativt. Derfor bør du tale med din rådgiver, inden du investerer.

Vi anbefaler, at du læser mere om investeringen på sydinvest.dk, hvor du også finder prospekt og Central Investorinformation.

Læs mere på opsparing.nu

Afkast i 2019 28,7 %* Værdiudvikling af 100 kr. i Sydinvest BRIK* 200 175

Sydinvest BRIK Akk. har i 2019 vundet tre priser for investeringsstrategien – blandt andet European Funds Trophy for bedste europæiske investeringsfond inden for Emerging Markets- aktier.

Mere information Der er høj risiko forbundet med investering i Sydinvest BRIK, og afkastet i afdelingen kan blive

150 125 100 75 2015

2016

2017

2018

2019

*Pr. 01.01.2020. Historiske afkast er ingen garanti for fremtidige afkast.

2020

8

TEMA: POLITIETS FORLÆNGEDE ARM

FINANS Januar 2020

Du får et spor, og så er det din opgave at følge det til dørs Antallet af finansansatte, der udelukkende beskæftiger sig med hvidvaskbekæmpelse og compliance, er øget til mere end 4.200 svarende til hver 10. medarbejder i penge- og realkreditinstitutterne Af Carsten Jørgensen / Illustrationer: Mai-Britt Amsler

S

agerne om hvidvask i medierne de seneste år og politiske opstramninger har ført til, at arbejdet med at forebygge og bekæmpe hvidvask er blevet oprustet kraftigt i pengeinstitutterne.

Af de 42.200 medarbejdere, der i 2019 var ansat i penge- og realkreditinstitutter i Danmark, var 4.268 fuldtidsbeskæftigede AML- og compliancemedarbejdere. Det viser en opgørelse fra brancheorganisationen Finans Danmark.

Alene fra 2018 til 2019 steg antallet af medarbejdere, der arbejder med hvidvaskbekæmpelse (AML – Anti Money Laundering) og compliance, med 1.149.

Magasinet Finans sætter fokus på arbejdsområdet på de kommende sider. ”Jeg tror ikke på, at folk er blevet mere kriminelle end tidligere, men her i banken er vi blevet bedre til at identificere mistænkelige transaktioner. Det hænger sammen med, at vi er blevet markant flere, der arbejder med at bekæmpe finansiel kriminalitet, og at overvågningssystemerne er blevet bedre. Men vi medarbejdere er også blevet dygtigere og klogere. Vores kompetencer er blevet skærpet”, fortæller Niels Hansen, risikospecialist i Nordeas afdeling for bekæmpelse af finansiel kriminalitet (Group Financial Crime Prevention) i Danmark.

4.268

medarbejdere var i 2019 fuldtidsbeskæftiget med hvidvaskbekæmpelse eller compliance i pengeinstitutterne. I 2018 var tallet 3.119. Lønsummen udgjorde i 2018 2,5 milliarder kroner og i 2019 3,38 milliarder kroner.

41.100.000.000 Hver dag foretages der flere millioner transaktioner til en værdi af cirka 41,1 milliard kroner i Danmark. Cirka 1,2 milliarder kroner stammer fra straksclearingen, der foregår inden for få sekunder uden involvering af en rådgiver i et pengeinstitut. Derfor er kontrollen med usædvanlige forhold i høj grad afhængig af en automatiseret digital overvågning.

Han har siden 2009 arbejdet med hvidvaskbekæmpelse i Nordea og er i dag afsender bag en betydelig del af de underretninger om mistænkelige transaktioner, som Nordea i Danmark sender til Hvidvasksekretariatet under SØIK. Da det kan medføre repressalier fra kriminelle personer, der indberettes om, ønsker han ikke sit rigtige navn frem.

Niels Hansen er således et pseudonym.

Niels Hansen har cirka 200 kolleger i Danmark fordelt på de, der arbejder i Operations med enten KYC (Ken din kunde), Sanctions eller Transaction Monitoring, som er de tre ting, man skal have på plads i et forsvar.

Medarbejderne overvåger mistænkelige pengestrømme gennem bankens systemer. Der er dels en avanceret elektronisk overvågning, hvor en alarm udløses til Niels og hans kolleger, når kunderne bryder forskellige adfærdsscenarier. Desuden håndterer de manuelt de indberetninger om mistænkelig adfærd, som de modtager fra rådgiverne ude i Nordeas filialer.

Arbejdet er organiseret i tre teams.

Det største team er Transaction Monitoring, hvor man for eksempel overvåger uregelmæssigt store kontantbeløb, der flyttes rundt på konti. Det andet team er Sanction Screening, hvor man tjekker personer i forhold til internationale terrorlister, mens det tredje team

10

TEMA: POLITIETS FORLÆNGEDE ARM KYC foretager baggrundstjek på kunders identitet og deres virksomheder.

En del af kend din kunde-opgaverne sker dog også ude i filialerne hos den enkelte rådgiver.

Du skal være nysgerrig Niels Hansen begyndte sin karriere som bankelev i Nordea, fravalgte rådgivervejen til fordel for job i en back officefunktion, inden han søgte over i bankens AML-enhed. ”Mine kolleger har meget forskellige baggrunde. Vi har folk med traditionel bankuddannelse som jeg selv, men jeg har for eksempel også en kollega, der er uddannet arkæolog. Grundlæggende skal man dog have en forståelse for, hvordan en bank fungerer”, siger han. ”Det vigtigste i jobbet er, at du er nysgerrig. Man kan godt sammenligne AML-arbejdet med at være detektiv – du får et spor, og så er det din opgave at følge det til dørs”.

En af udfordringerne for arbejdet med hvidvaskbekæmpelse er, at der ikke findes en uddannelse, man kan tage for at kvalificere sig til jobbet. ”Det er i høj grad learning by doing.

Vi samarbejder tæt og sparrer meget med hinanden om de enkelte sager.

Desuden inddrages jeg og de øvrige i Risk-teamet, hvis der er en større, mistænkelig transaktion, som den enkelte har brug for at drøfte”.

Tragiske skæbner Da Magasinet Finans er på besøg, kan man næsten høre en knappenål falde til jorden. Medarbejderne sidder eller står ved skrivebordene og følger koncentreret informationerne på de skærme, der er placeret foran dem.

Niels Hansen fortæller, at der dog ofte er snak med sidemanden, hvis der er brug for at drøfte en aktuel transaktion.

Der holdes også mange møder i teamene, hvor man opdaterer hinanden. ”Som medarbejder får du et kick, når du opdager en uregelmæssig transaktion, som kan forbindes til en større kriminel adfærd og ikke bare endnu et

FINANS Januar 2020

26.403 indberetninger om mistænkelige transaktioner sendte pengeinstitutterne til Hvidvasksekretariatet i 2018. Her er antallet af indberetninger de foregående ni år.

2017: 18.463 2016: 13.377 2015: 9.124 2014: 4.973 2013: 3.423 2012: 2.803 2011: 1.620 2010: 966 2009: 753 (Kilde: Hvidvasksekretariatet)

COMPLIANCE

– et åbent begreb

Egentlig betyder compliance bare at efterleve regler. På det finansielle område handler det om love, bestemmelser, normer, standarder og etiske retningslinjer, som virksomheder skal – eller vælger at – overholde.

Complianceenheden skal være uafhængig og hjælpe ledelsen med at minimere risikoen for, at virksomheden begår lovovertrædelser, som også kan betyde økonomiske tab og imagetab.

Complianceenheden foretager risikovurderinger og kontroller og anbefaler på den baggrund risikobegrænsende foranstaltninger som eksempelvis ændringer i forretningsgange, systemer, processer, undervisning med mere.

Desuden har complianceenheden ansvaret for at rapportere om eventuelle lovovertrædelser til ledelsen og myndigheder.

FINANS Januar 2020

tilfælde af sort arbejde. Men der er også eksempler på tragiske skæbner, som når en 18-årig får udbetalt sin børneopsparing og spiller den op på kort tid, eller kærlighedssvindel, hvor en kunde overfører store beløb til en person i udlandet, der ikke er den kæreste, som vedkommende har udgivet sig for at være på nettet”.

Antallet af underretninger fra pengeinstitutterne til Hvidvasksekretariatet er vokset i tusinder de senere år. Niels Hansen mener dog ikke, at man indberetter mere for at være på den sikre side. ”Vi indberetter ikke unødigt. I hver eneste sag er der en såkaldt Risk Base Approach, altså en risikoanalyse, hvor vi afvejer hvilke røde flag og hvilke grønne flag, der er, og så laver vi en afvejning ud fra den efterforskning, vi har foretaget. Det er et overordnet princip fra myndighederne, at vi skal rykke hurtigst muligt – men nogle sager kræver, at vi rykker ekstra hurtigt”.

Det menneskelige element er vigtigt I debatten om hvidvaskbekæmpelse har det været fremme, at udviklingen af kunstig intelligens i fremtiden vil kunne forhindre hvidvask. ”Det arbejder vi også meget med i Nordea. Men jeg tror ikke, at vi helt kan undgå det menneskelige element i overvågningen af transaktioner. Kunstig intelligens og big data kan udvikles, så de fanger det meste, men der vil altid være brug for det menneskelige element. I fremtiden vil vi dog nok blive færre inden for AML, end vi er nu”, siger Niels Hansen.

Risikospecialisten fra Nordea mener, at udviklingen mod et kontantløst samfund kan være en løsning på udfordringerne med hvidvask. ”Hvis kontanterne forsvandt, ville man tvinge folk over i noget, der er nemmere at overvåge. Sort arbejde og socialt bedrageri ville mindskes betydeligt, tror jeg. Personligt tænker jeg også, at politikerne bør overveje, om 1.000-kronesedlen er relevant at fastholde”. ¢

TEMA: POLITIETS FORLÆNGEDE ARM

Stærkere kultur i Danske Bank God compliance skal være en indgroet del af medarbejdernes dag til dag-arbejde, understreger Danske Banks compliancechef, Philippe Vollot, der har opnormeret sin medarbejderstab med 50 procent det seneste år Af Berit Villadsen

”

H

vordan kan vi hjælpe jer i jagten på finansiel kriminalitet?”, ” Hvordan kan vi gøre tingene bedre?”, ”Hvornår skal vi sende en underretning?” og ”Jeg vil gerne være en del af complianceholdet”.

Det er nogle af de mange reaktioner, franskmanden Philippe Vollot har modtaget fra medarbejdere på tværs af Danske Bank koncernen, siden han for lidt over et år siden, den 26. november 2018, startede i jobbet som Compliance Chief Officer og direktionsmedlem i Danske Bank. Og det har overrasket ham positivt. ”Jeg er imponeret over den energi og engagement, jeg møder fra hver eneste medarbejder i banken, til at bekæmpe finansiel kriminalitet. Til hvert eneste møde, jeg har haft i banken, er jeg blevet mødt med en stor vilje og lyst til at hjælpe. Bankens hvidvasksag har været en meget hård oplevelse for mange, og det har genereret en masse energi og dedikation hos medarbejderne til at ville bekæmpe finansiel kriminalitet”, siger Philippe Vollot. (Læs også side 22) Den store interesse for bekæmpelse af finansiel kriminalitet oplever han blandt andet på interne konferencer, i brugen af onlinekurser og træningsprogrammer samt meget mere. Og det glæder franskmanden, hvis personlige ambition er at

gøre Danske Bank til foregangsbank for bekæmpelse af finansiel kriminalitet i Europa. En ambition, banken økonomisk bakker op om – fra 2019 til 2021 har banken således afsat to milliarder kroner ekstra til at opkvalificere koncernens complianceindsats.

”Jeg er imponeret over den energi og engagement, jeg møder fra hver eneste medarbejder i banken, til at bekæmpe finansiel kriminalitet”, siger Philippe Vollot.

Ekspertisen er hentet udefra Ud over investeringer i it-systemer og øget digitalisering på complianceområdet er øgede mandskabsressourcer også på ønskelisten hos compliancechefen, som i 2019 opnormerede bankens complianceafdeling med 50 procent flere medarbejdere, så de i dag er godt 300 compliancemedarbejdere. Banken har også oprustet på AML-siden (hvidvaskbekæmpelse), og Danske Bank-koncernen har i dag samlet set over 2.500 compliance- og AML-medarbejdere.

Flere af de nytilkomne compliancefolk er erfarne finansfolk, Philippe Vollot har hentet uden for landets grænser, hovedsageligt fra London, hvor de har arbejdet i store internationale banker som Morgan Stanley, HSBC og Deutsche Bank, sidstnævnte en bank, compliancechefen selv har mere end 19 års erfaring fra.

De udenlandske medarbejdere er ligesom franskmanden flyttet til

11

12

TEMA: POLITIETS FORLÆNGEDE ARM

BANKERNES HVIDVASKPLIGTER

Hvidvaskloven stiller skrappe krav til bankernes indsats. Hvert pengeinstitut skal foretage en risikovurdering af, hvor udsat det er for at blive misbrugt.

Der skal udpeges en hvidvaskansvarlig, etableres interne kontroller, og medarbejderne skal uddannes til opgaven.

Derudover er der en række specifikke krav: • Kend din kunde: Banken skal blandt andet have styr på, hvem der er reel ejer af en given virksomhed. Endvidere skal banken kende kundens forretningsmodel, -omfang og forventede kontoaktivitet, så banken er i stand til at opdage usædvanlige transaktioner.

• Opmærksomhedspligten: Bankerne skal blandt andet være opmærksomme på mistænkelige signaler – såsom usædvanligt store betalinger eller betalinger fra usædvanlige geografiske områder.

• Undersøgelses- og noteringspligten: Hvis en bank opdager mistænkelige aktiviteter hos en kunde, har banken pligt til at undersøge forholdet. Undersøgelsen skal udmunde i et notat.

• Underretningspligten: Kan undersøgelsen ikke afkræfte mistanken, har banken pligt til at underrette myndighederne – i Danmark SØIK’s hvidvasksekretariat. Om muligt skal transaktionen standses.

Kilde: Finanstilsynet

Danmark og spiller ifølge compliancechefen en stor rolle i bankens compliance- og AML-indsats, fordi de i modsætning til mange af deres danske og nordiske kolleger har 15-20 års erfaring med at bekæmpe finansiel kriminalitet.

De har arbejdet i udenlandske banker, der har en længere historik for bekæmpelse af finansiel kriminalitet end herhjemme, og har herigennem opnået en viden om, hvad der virker og ikke virker, forklarer Philippe Vollot.

Vi har gjort en markant forskel Ifølge franskmanden har finansiel kri-

FINANS Januar 2020

minalitet ikke tidligere været så udbredt i finanssektoren i Danmark og Norden som i andre europæiske lande som Spanien, Frankrig, Italien og Tyskland. Sammenlignet med andre lande er den danske ekspertise på området derfor også helt naturlig mindre. Om det i sig selv har gjort Danmark mere sårbar over for finansiel kriminalitet, har compliancechefen svært ved at svare på. Men han er fortrøstningsfuld, når det gælder Danske Banks nuværende og fremtidige indsats på området. ”Jeg har arbejdet med compliance og bekæmpelse af finansiel kriminalitet i mange år og kender området.

Og de udfordringer, vi har i Danske Bank, adskiller sig ikke fra andre banker. Jeg har set de samme udfordringer hos andre banker verden over. Og vi er nået langt”. ”Vi har i dag et højt niveau af ekspertise. Vi har godt 22.000 medarbejdere, som hver dag på tværs af koncernen bidrager til at bekæmpe finansiel kriminalitet. Og jeg synes, vi som institution har formået at få alle medarbejdere med på den kollektive rejse, det er at gøre Danske Bank til en bedre bank. Vi har gjort en markant forskel, og vi har mere arbejde at gøre, i årene der kommer”.

Compliance skal være i blodet I 2020 håber Philippe Vollot at kunne rekruttere endnu flere compliance- og AML-medarbejdere. Derudover ønsker han fortsat at understøtte en compliancekultur i banken, som i højere grad end tidligere gør det naturligt for bankens medarbejdere at stille de rigtige spørgsmål til kundernes engagement for at kunne beskytte banken og kunderne selv mod at blive eksponeret for finansiel kriminalitet. God compliance skal være en indgroet del af medarbejdernes dag til dag-arbejde, understreger han. ”Den rigtige tilgang handler ikke om, at nogen skal overbevise folk om, at de skal arbejde for at bekæmpe finansiel kriminalitet i banken. Det skal være og er i stigende grad en del af medarbej-

TEMA: POLITIETS FORLÆNGEDE ARM

FINANS Januar 2020

dernes DNA, i måden de arbejder på.

Det skal være indlejret som en naturlig del af deres måde at tænke på, så de kan sikre, at de finansielle ydelser, Danske Bank tilbyder, ikke bliver misbrugt af kriminelle”. ”Grundlæggende handler compliance om, at vi skal have den rigtige forretning med de rigtige kunder på den rigtige måde. Det er det, vi ønsker, at hver enkelt medarbejder skal tænke, når de er på arbejde”. ¢

”

25

forslag til styrket indsats mod hvidvask Finans Danmark nedsatte i december 2018 en Hvidvask Task Force med juraprofessor Linda Nielsen i spidsen, som skulle undersøge og komme med anbefalinger til, hvordan indsatsen mod hvidvask og terrorfinansiering kan styrkes fremadrettet. I december 2019 fremlagde taskforcen en rapport med 25 anbefalinger. De omfatter fælles it-projekter og -løsninger i og omkring sektoren, et øget samarbejde med myndighederne – blandt andet en fælles efterretningsenhed efter britisk forbillede – og en række tiltag i sektoren inden for uddannelse, styrket gennemsigtighed og adfærdsprincipper. Du kan læse mere om anbefalingerne og Hvidvask Task Force på Finansdanmark.dk.

Torben, der ikke ønsker sit efternavn frem, oplever at arbejdet med compliance har fået en blåstempling blandt alle kolleger de seneste par år.

Vi er blevet mere anerkendt Siden Torben begyndte i Danske Banks SAR-team, er antallet af compliancekolleger vokset markant. Det samme er antallet af underretninger fra især rådgiverne, og complianceområdet har vundet større anerkendelse, fortæller han Af Berit Villadsen / Foto: Jonas Olufson

V

i er ikke alle sammen efterforskere fra fødslen af, og det kan være svært for rådgiverne i fronten at vurdere om en given kundeadfærd eller transaktion er mistænkelig for meget af det er en gråzone. Så det handler om en konkret vurdering, der laves ud fra fakta og erfaring. Du kan ikke nøjes med at sætte et system op med faste beløbsgrænser. Sådan bliver det aldrig. Det vil altid kræve konkret faglighed også.” ”Det handler om at få et mere holistisk billede af kunden, før du kan vurdere, om der er noget mistænkeligt i en given transaktion. Og det kræver træning. Derfor gør vi også meget for at uddanne og klæde rådgiverne i fronten på så godt som muligt”, forklarer 57-årige Torben, Suspicious Activity Reporting Officer i Danske Bank der netop har færdiggjort en diplomuddannelse i International AML hos International Compliance Association i London.

Han sidder i SARO (Suspicious Activity Reporting Office) i Danske Bank i Høje Taastrup og modtager sammen med sine kolleger dagligt underretninger fra forretningen om mistænkelige aktiviteter blandt bankens kunder.

Compliancemedarbejderen er oprindelig kommunikationsuddannet og har i mange år arbejdet i bankens HR-afdeling, men en afskedigelse betød, at han for godt tre år siden valgte at skifte spor og blive compliancemedarbejder.

Compliancejobbet er blevet mere anerkendt Og det har været noget af en rejse, fortæller han. For antallet af compliancemedarbejdere er vokset markant i banken, siden Torben begyndte. Det samme er antallet af underretninger og sager, Torben og hans kolleger indrapporterer til SØIK, i daglig tale Bagmandspolitiet, samt det interne og eksterne fokus på det arbejde complianceafdelingen laver. ”Der er ingen tvivl om, at compliancejobbet har fået en blåstempling hen over de sidste par år. Den meget fokus på compliance har betydet, at

13

14

TROMPET TEMA: POLITIETS FORLÆNGEDE ARM FINANS Januar 2020

områdets betydning for bankens drift er blevet meget, meget tydeligere for alle. Du kommer med et andet mandat ude i forretningen, når du siger compliance i dag, end du gjorde tidligere.”

Størstedelen af de underretninger SAR-teamet modtager er fra rådgiverne i fronten og fra bankens Transaction Monitoring afdeling, som elektronisk overvåger kundeadfærd ud fra forskellige opstillede scenarier. En mindre del af underretningerne udspringer af SAR-teamets arbejde, hvor de ender med at lave en eller flere underretninger på kunder, der indgår i et netværk eller tæt relation til en kunde, de mistænker for at udøve finansiel kriminalitet.

Rådgiverne underretter mere end tidligere Alle bankens medarbejdere skal årligt gennemgå flere interne e-learningsprogrammer med forskellige vinkler på hvidvaskbekæmpelse, terrorfinansiering og skatteunddragelse, som er de tre hovedområder, SAR-afdelingen arbejder med.

Derudover har banken i det seneste halve år kørt et AML-opmærksomhedsprojekt, hvor SAR-teamet tager på besøg i forretningen, laver face-to-face undervisning, afholder stormøder med mere. ”Projektet har bevirket, at vi har fået flere underretninger fra rådgiverne. Jo dygtigere de bliver, jo mere ved de, de skal være opmærksom på, og jo mere indberetter de til os i sidste ende.”

Torben oplever dog ikke, at sagstyperne har ændret sig. Der er bare flere af dem. Ligesom de er blevet flere til at behandle dem. Sagsbehandlingen er også blevet mere specialiseret end tidligere blandt andet siden bankens compliancechef Philippe Vollot tiltrådte for godt et år siden. Det samme er kollegerne, hvor flere tidligere har arbejdet i Skat eller Politiet.

Men hvad er egentlig forskellen på det arbejde, de laver i banken, og det som myndighederne laver? ”Vores ansvar består i at underrette, når vi identificerer mistænkelig adfærd.

På den måde giver vi informationer til politiet, som de så kan vurdere, om de vil forfølge”. ¢

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

TRIVSEL

En stor lettelse at betro sig til kollegerne

Når hvidvaskbekæmpelse kræver så mange ressourcer, som det er tilfældet, bør både aktionærer og kunder indstille sig på, at de også skal være med til at bære byrden, mener Finansforbundets næstformand, Michael Budolfsen

Krav om afkast bør reduceres

M

ere end hver 10. medarbejder i penge- og realkreditinstitutterne brugte sidste år al deres tid på hvidvaskbekæmpelse og compliance. Alene i lønsum koster det virksomhederne 3,38 milliarder kroner, mens beløbet ifølge Finans Danmark var 2,5 milliarder kroner året før.

Da de 4.268 AML- og compliancemedarbejdere i modsætning til eksempelvis rådgivere ikke genererer indtægter til deres virksomhed, er der tale om en ren omkostning for virksomhederne. ”Hvidvaskbekæmpelse er et ganske pænt samfundsbidrag, som pengeinstitutterne leverer uden selv at få noget igen direkte. Det er vigtigt at holde fast i på et tidspunkt, hvor sektoren er udsat for kritik”, siger Michael Budolfsen, næstformand i Finansforbundet.

Han mener dog også, at de stigende udgifter til hvidvaskbekæmpelse bør have konsekvenser for aktionærer og kunder. ”Det er ikke rimeligt at fortsætte med de samme høje afkastkrav, som flere pengeinstitutter har haft i de senere år. Aktionærer og kunder må også bære en del af byrden for det samfundsansvar, pengeinstitutterne påtager sig i kampen mod hvidvask”, siger han. / CJO. ¢

Christian Smedegaard Hansen var udfordret på hjemmefronten og valgte at være åben om sine problemer på arbejde. Vi har spurgt ham og tre andre medlemmer af Finansforbundet i forskellige pengeinstitutter, hvordan de oplever og arbejder med den daglige trivsel på jobbet Af Birgitte Aabo

Barnet, som Christian Smedegaard Hansen og hans kone ventede, havde Downs Syndrome. Parret valgt medicinsk abort, og det udløste voldsomme følelser, som han havde overordentlig svært ved at lade blive hjemme, da han mødte ind på sit nye arbejde i Trade Finance i Danske Bank i Høje Taastrup for to år siden.

På den ene side ville han gerne glide ind i sin professionelle rolle og præstere fagligt, på den anden side var han så plaget, at han til sidst valgte at tale åbnet om baggrunden for, at han var svingede humørmæssigt: ”Det var grænseoverskridende, men det gav mig også ro. Jeg vidste jo ikke, hvor længe, det ville vare, jeg synes kollegerne havde krav på at vide, hvad jeg tumlede med”.

Ud over den medicinske abort, var der også meget at håndtere med en sammenbragt familie med dine og mine børn, hvoraf et har psykiske udfordringer. Det var nødvendigt med hjælp, også for at kunne klare jobbet fortsat, for han kunne ikke komme ud af belastningen på egen hånd.

Efter at have fået tilbudt støtte fra psykolog og psykiater, kom han på antidepressiv medicin, og han er stadig i proces med at finde den rigtige medicinering.

Åben dialog Hans ærlighed banende vej for en god dialog med kollegerne, i det hele taget har han kun fået positiv respons på sin åbenhed, og han opfordrer andre til at følge hans eksempel. Stå

ved, hvem du er og hvilke udfordringer, du står overfor: ”Der sidder mange i sektoren, som enten selv har – eller har børn med – psykiske udfordringer, men som prøver at få hverdagen til at fungere normalt og holder det for sig selv. Det kan få store konsekvenser at gå med det hele selv. Jeg synes, man skal turde være åben”. ¢

VIDEO Se videoen med Christian Smedegaard på Finansforbundets YouTube-kanal her.

Derefter kan du på samme side se videoer med: • Administrativ medarbejder og tillidsmand i Kreditbank i Aabenraa, Vayan Haussmann, der fortæller om trivselsarrangementer og kollegernes betydning.

• Bankrådgiver Mikael Harbo Bjørnskov fra Jyske Bank i Ikast, der oplever øget arbejdspres og øver sig på mikropauser.

Christian Smedegaard Hansen opfordrer andre finansansatte til ligesom han selv at være åbne over for kollegerne.

• Asger Helby Petersen, finanstrainee i Spar Nord Bank i København, der fortæller om at være ny i en sektor, der har dårlige trivselsmålinger.

15

16

ARBEJDSMILJØ

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

Arbejdsfællesskab modvirker stress Hjernen arbejder og heles bedre efter belastning, hvis man er sammen med andre, og udfordringer opfattes som mindre, når man har nogen omkring sig at dele dem med, lød det på Finanssektorens Arbejdsmiljødag

ARBEJDSMILJØ

Se video fra arbejdsmiljødagen i Horsens.

Næstformand i Finansforbundet Michael Budolfsen talte varmt for fællesskabet på arbejdspladsen – kollegerne er de mennesker, mange af os er mest sammen med.

VIDEO

Af Birgitte Aabo / Foto: Martin Dam Kristensen

”Arbejdsfællesskab. Er det ikke lidt gammeldags og hippieagtigt?”

Michael Budolfsen stillede spørgsmålet, da han torsdag 9. januar bød en fuld sal velkommen til Finanssektorens Arbejdsmiljødag i Horsens.

Han besvarede det hurtigt selv med et klart nej. Tværtimod er arbejdsfællesskab aktuelt som sjældent set og en vigtig trædesten på vejen mod bedre trivsel i en sektor, hvor den enkeltes arbejde bliver stadig mere specialiseret, og menneskelig kontakt i stigende omfang afløses af digitale løsninger: ”Vores nutid stiller store udfordringer til os, fællesskaberne er under pres, og ensomhed på jobbet er et tiltagende problem. Du kan sidde omgivet af 50 kolleger uden at arbejde sammen med dem. Vi er nødt til at tage alvorligt, at vi er hinandens arbejdsmiljø”.

Godt for det hele Stadig flere får i disse år øjnene op for, at fællesskabet kan noget vigtigt og nærmest er godt for hvad som helst. Det ved Katrine Brenner, der er organisationskonsulent i Arbejdsmiljø København og ser en trend i retning af, at arbejdsfællesskabet bliver genopfundet som en vigtig faktor: ”Jeg oplever, at der generelt er en stigende erkendelse af, at arbejdsfællesskabet skal vægtes”.

I Københavns Kommune har man arbejdet med at omsætte begrebet til praksis, og hun gav i sit oplæg blandt andet tilhørerne en stribe fakta:

Den handler om at tale om, hvad man på kryds og tværs kollegerne imellem hjælper hinanden med i hverdagen allerede – og hvad man yderligere kunne ønske sig af hinanden. ”Ønskebrønden kan gøre afhængigheder på tværs tydeligere. Den kan også gøre det klart, at det kan være en god idé at gøre noget anderledes, for eksempel være i bedre tid med en opgave, man har brug for kollegers hjælp til”.

Arbejdsfællesskabet har fået nyt liv og er godt for meget, fortalte Katrine Brenner, organisationskonsulent i Arbejdsmiljø København. Ikke mindst er det vigtigt at dyrke et fælles ”vi”.

• Fællesskab virker på hjernen, som arbejder og heles bedre efter belastning, hvis man er sammen med andre.

• Udfordringer opfattes også som mindre, når man har nogen omkring sig at dele dem med.

• Et stærkt arbejdsfællesskab kan betyde mindre fravær og styrke såvel organisationen som den enkeltes evne til selvledelse.

• Foruden at understøtte tværfaglighed, faglig kvalitet og forebygge ensomhed samt øge produktiviteten.

Der mangler altså ikke gode og vægtige grunde til at arbejde for et bedre fællesskab, og Katrine Brenner gav forskellige bud på, hvordan man kan gøre det på den enkelte arbejdsplads. Centralt er ikke mindst det fælles ”vi”. ”Det fælles vi er det store ’hvorfor?’ Hvad er det, vi skaber sammen?” sagde hun og illustrerede det med en tegning af to stenhuggere. Den ene så blot sig selv som en isoleret enhed, der kløvede sten, mens den anden så sig selv som en, der var med til at bygge en katedral. ”At have blikket på det fælles projekt og dyrke fortællingen om det fælles vi er afgørende for et godt arbejdsfællesskab”.

Ønskebrønden At erkende det er én ting, noget ganske andet er at få det til at ske, og Katrine Brenner gav input til forskellige metoder at gribe det an på, blandt andet anbefalede hun Ønskebrøden.

Varmen indfandt sig hurtigt blandt de cirka 150 ledere og arbejdsmiljørepræsentanter, da træningselastikkerne kom i brug. Styrketræning af denne type med kollegerne på arbejdspladsen kan rykke din sundhed og styrke fællesskabet.

Arbejdsfællesskab En gruppe af mennesker, der er afhængige af hinanden for at lykkes med deres fælles kerneopgave. Sådan definerer Arbejdsmiljø København begrebet. Både ledere og medarbejdere er med deres forskellige roller, opgaver og ansvar afgørende for et godt arbejdsfællesskab.

Elastik og chikane I løbet af dagen var der også oplæg om, hvordan fysisk træning sammen med kollegerne – også let træning med elastik eller det at gå under møder – kan give kondien et løft. De forsamlede gik ivrigt til elastikkerne, og mange fik smil på læben samtidig.

Modsat kan digital chikane være en voldsom negativ oplevelse, som Abelone Glahn, der er forfatter og kommunikationsrådgiver, fortalte levende om. Og det er en trussel, der kun vokser i omfang dag for dag, fordi alle har let adgang til nettet og hurtigt kan poste noget negativt om en navngiven rådgiver. Eller finde vedkommendes nummer og sende en sms af sted i vrede.

Af samme grund opfordrede hun tilhørerne til at skynde sig hjem og skubbe på for at få en handleplan for digital chikane i egen virksomhed.

Så alle ved, hvad man skal gøre, hvis chikanen pludselig er rettet mod en selv eller en kollega.

Finanssektorens Arbejdsmiljødag gentages i København 20. januar. ¢

17

18

PORTRÆT

FINANS Januar 2020

Berit Behring, 53 år

SIG JA TIL FORFREM MELSER, KVINDER 53-årige Berit Behring har selv tidligere skullet overtales ad tre omgange til at tage imod en forfremmelse. Da hun blev tilbudt toppost og plads i Danske Banks direktion, slog hun dog hurtigt til Af Birgitte Aabo / Foto: Nana Reimers

Cigarkassen. Sådan kaldes et eksklusivt og maskulint rum, hvor eg med udskæringer dækker både vægge og loft, i direktionsafdelingen i Danske Banks historiske hovedsæde. Det er ikke svært at forestille sig velaflagte herrer med havannesere, urkæder og veste befolke rummet i fordums tid.

Selv om de i dag er anderledes sporty og sjældent ryger, er noget, som det altid har været: Det er stadig mænd, der står i spidsen for banken.

Undtagelsen er bankdirektør Berit Behring, som vi finder ved skrivebordet tæt på Cigarkassen i et noget mere nedtonet og funktionelt kontor – som dog har spejl i guldramme, oliemaleri og udsigt gennem høje, sprossede vinduer over Holmens Kanal og Nationalbanken.

Som kun anden kvinde i bankens næsten halvanden hundrede år lange historie indtog hun

i september en plads i direktionen efter 13 år i banken, senest som dens landechef i Sverige.

Den første kvinde var, som mange vil huske, HR-direktøren Henriette Fenger Ellekrog, der forlod banken i februar. I juni slog bestyrelsesformand Karsten Dybvad fast i medierne, at der manglede flere kvinder i bankens ledelse, men hvornår der ville ske noget, kunne han ikke sige.

Tre måneder senere blev Berit Behring så udnævnt til chef for bankens Wealth Mangementafdeling og fik sæde i direktionen. ”Jeg var klar over, at jeg måske ville blive spurgt, før det skete. Men på en eller anden måde kan du ikke forberede dig helt på svaret, før du får spørgsmålet”, siger den 53-årige svensker, der er opsat på ikke at være eneste kvinde i bankens øverste ledelse på den lange bane.

Nye vinkler Da administrerende direktør Chris Vogelzang stillede hende det afgørende spørgsmål ved et møde mellem de to, skulle hun ikke svare omgående, men hendes ”ja” krævede faktisk ikke betænkningstid.

Og allerede nu har hun sat sit aftryk på direktionsmøderne, har han konstateret. Tingene bliver drøftet på en lidt anden måde, fra flere indfaldsvinkler. ”Hvad det præcis er, jeg bidrager med i kraft af mit køn, er jeg ikke bevidst om, det er jo svært at skille ud fra mig som menneske. Men jeg ved, at det giver udbytte, at alle ikke er ens. Måske er det umiddelbart nemmere, hvis personer

• Bankdirektør, chef for Wealth Management i Danske Bank, har ansvar for samfundsansvar og bæredygtighed på tværs af hele organisationen.

• Ene kvinde blandt syv medlemmer af direktionen.

• Har haft seks forskellige stillinger i Danske Bank siden 2007, senest som landechef i Sverige.

• Har tidligere arbejdet for Nordea i København.

• Har mange års erfaring fra udenlandske banker og har boet og arbejdet i London og New York.

• Læste nationaløkonomi og statistik på universitetet.

• Bor i Stockholm med mand og to teenagedøtre.

20

PORTRÆT

FINANS Januar 2020

er ens, men man går glip af givtige diskussioner”.

Med alle de forandringer, vi oplever, er det desuden vigtigere end nogensinde at have diversitet også i ledelsen, er Berit Behrings overbevisning. Hun tager hænderne til hjælp og gestikulerer, mens hun engageret fortæller om forskning, der viser, at kun én enkelt gang ud af tyve er det en fordel at løse problemer i en gruppe, hvor medlemmerne er hinanden lig. ”De 19 andre gange er det en fordel med forskellighed i gruppen”.

Nødvendigt arbejde Havde man taget emnet kvinder og ledelse op med hende tidligere i karrieren, ville hun muligvis være blevet lidt irriteret over at blive afkrævet en holdning, alene fordi hun er kvindelig leder. Måske ville hun i stedet have foretrukket at tale om sin primære rolle med at genvinde de velhavende kunders tillid og sat flere ord på vigtigheden af, at medarbejderne også genvinder tillid til og stolthed over banken. ”Nu, hvor jeg har passeret de 50 år, ser jeg anderledes på det. Jeg kan se, at der er behov for at gøre noget, og jeg vil gerne hjælpe til at få flere kvinder frem. Ligesom i Sverige uddanner danske kvinder sig mere end mænd. Tænk,

FINANS Januar 2020

at samfundet bruger så mange midler og lader så mange ressourcer forblive uudnyttede”.

performe, på trods af at jeg ikke følte mig overbevist om, at jeg havde de rigtige kvalifikationer”.

Sig ja!

Hun ser ikke sig selv som rollemodel, for hun har ikke altid gjort det, hun råder andre kvinder til. Eksempelvis understreger hun værdien af at bygge sig et netværk, og det var ikke noget, hun selv var alt for god til før i tiden: ”Mænd er generelt bedre til at bruge tiden til at netværke, også efter arbejde. Kvinder kan have en tendens til at undervurdere værdien af det og synes, at det er svært og krævende. Men man kan begynde i det små. Danne netværk med en mindre gruppe og sørge for, at man har nogle både internt på sin arbejdsplads og eksternt at sparre med”.

På samme måde opfordrer hun kvinder til at tro på sig selv og sige ja til de muligheder, der åbner sig for dem på arbejde i form af forfremmelser og lignende. Hun sagde selv nej tak flere gange, da hun tidligere i sin karriere blev opfordret af sin daværende chef til at tage et job med mere ansvar. ”Først da han spurgte mig tredje gang, sagde jeg ja. Jeg spurgte ham, om han ville have spurgt en mand tre gange, og han svarede, at det ville han aldrig have gjort. Men han kunne se, at jeg kunne

Få en god chef En god chef skal man blandt andet derfor sørge for at få, siger hun, og selv har hun også haft stor støtte i sin ægtefælle, der altid har opfordret hende til at sige ja. ”Når jeg har haft overvejelser, har han sagt: ’Gør det! Vi løser det’. Tidligere har vi haft aupair igennem 11 år – jeg siger ikke, det fungerer for alle, men for os gjorde det. Vi stod dengang i en situation, hvor vi diskuterede, om en af os skulle skrue ned for ambitionerne, og han sagde: ’Jeg gør det ikke’. Og noget i mig reagerede, og jeg besluttede mig for, at det ville jeg heller ikke”.

En del af prisen for at forfølge mulighederne er nu weekendpendling mellem Stockholm, hvor Berit Behring bor med mand og teenagedøtre, og København, hvor hun indtil årsskiftet var alle hverdage. I år vil hun opdele arbejdsugen i fire dage i Danmark og en i Sverige.

At det har været en anstrengende indkøringsfase, lægger hun ikke skjul på. ”Når det er hårdt, ved jeg samtidig, at det betyder, at jeg er inde i en stejl læringskurve, som også er udbytterig. Det er altid kun for en periode, så falder tingene på plads”.

”JEG VIL HELST UNDGÅ KVOTER, FOR REELT HAR VI HAFT KVOTER I MÆNDENES FAVØR I OVER HUNDREDE ÅR, OG JEG SYNES IKKE, AT MODSVARET SKAL VÆRE DET SAMME I KVINDERNES FAVØR”

Hellere uden kvoter Undersøgelser viser, at mange kvinder har tendens til at undervurdere eller underspille egne evner, og det gjaldt altså også Berit Behring, selv om hun altid har været omgivet af mænd og fungerer godt i den kultur, det indebærer: ”Jeg skænker det aldrig en tanke, når jeg er eneste kvinde til et møde eller i andre arbejdssammenhænge, for sådan har det næsten altid været. Jeg kan lide at arbejde med professionelle mennesker, og i finansverdenen har det mest været mænd”.

Men det kan der laves om på, tror hun på.

Kvoter vil hun helst undgå: ”Egentlig går jeg ind for det, der kan få tingene til at forandre sig. Alligevel vil jeg helst undgå kvoter, for reelt har vi haft kvoter i mændenes favør i over hundrede år, og jeg synes ikke, at modsvaret skal være det samme i kvindernes favør”.

I stedet skal der arbejdes med en række parametre for at få kvinder helt op i de øverste ledelseslag. Det er komplekst og har dybe rødder i vores kultur. Hun peger på, at der ubevidst gøres

Kvinderne kommer – men det går langsomt Det bliver stadig mere almindeligt at have en kvindelig chef i finanssektoren, men næsten tre ud af fire ansatte har stadig en mandlig leder.

Det nyeste tal fra Danmarks Statistik stammer fra 2017, hvor 25,9 procent af ledelsesposterne var besat af kvinder. Andelen er steget fra 20,5 procent syv år tidligere.

Finanssektoren er en del af den kategori, der i Danmarks Statistik kaldes ”Finansiering og forsikring”, som i forhold til andel af kvindelige ledere ligger på en tredjeplads sammen med ”Ejendomshandel og udlejning” herhjemme.

Berit Behring taler om køn og ledelse Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening meldte sidste år op til kvindernes kampdag 8. marts ud, at de sammen arbejder på en række konkrete anbefalinger til, hvordan virksomhederne kan få flere kvindelige ledere.

Med hjælp fra konsulentvirksomheden Living Institute kortlægger man barrierer og muligheder for kvindernes vej til øverste ledelseslag.

Anbefalingerne offentliggøres efter planen i begyndelsen af marts. I forbindelse med lanceringen vil Berit Behring deltage og som eneste kvindelige topchef i Danske Bank dele ud af sine erfaringer.

Arrangementet vil blive yderligere omtalt på Finansforbundets hjemmeside og i nyhedsbrevet.

PORTRÆT

forskel både under skolegang og i opdragelsen. ”Jeg er glad for, at jeg har to piger, og ingen drenge – så kan jeg i hvert fald ikke gøre forskel på mine børn ud fra deres køn. For jeg tror, det er meget svært at undgå, det er noget, der sker helt ubevidst”.

Under sin opvækst mærkede hun heller ikke forskelsbehandling på baggrund af køn. På slægtsgården omkring hundrede kilometer syd for Stockholm bestod søskendeflokken nemlig af tre piger. Ingen af dem var interesserede i at køre landbruget videre, og de blev opfordret til at følge deres interesser.

Hendes var at læse økonomi, men hun havde ikke nogen fast forestilling om, hvad det skulle føre til. Hun lod sig lede ind i bankverdenen af en studiekammeret, der anbefalede det. Her trivedes Berit Behring og blev efter udstationeringer i London og New York teamleder, uden at hun egentlig havde haft overvejelser om, at hun ville gå ledelsesvejen. ”Det skete bare, og jeg kunne lide udfordringerne”.

Bankledelse med kvindetække Det sker bare ikke for tilstrækkelig mange kvinder. Et vigtigt sted at sætte ind er i forbindelse med rekruttering, både direkte til banken og til de studier, der føder ind til en mulig lederfremtid i finanssektoren, påpeger Berit Behring. Hun er blandt andet inspireret af statistik på ingeniørstudier, der har mangedoblet antallet af kvindelige ansøgere alene ved at ændre den måde, studierne beskrives på.

På samme måde vil flere kvinder være interesserede i finanssektoren, hvis de får fortællingen om den serveret på den rigtige måde, er hendes vurdering: ”Hvis kvinder får mere viden om, hvilke muligheder der faktisk gemmer sig i vores sektor, er jeg sikker på, at de gerne vil os i større antal.

Det kan heller ikke nytte noget, at vi kun sender unge mænd med slips ud for at repræsentere os på universiteterne. Tekster i jobannoncer, den måde, vi kommunikerer på i banken. Der er meget at tage fat på, som kan have betydning”.

Selv om bankdirektøren ser mange greb at skrue på for at hjælpe forandringen undervejs og sikre kvinder flere lederposter, viser al erfaring foreløbig, at det bliver et sejt træk at få det til at ske, erkender hun: ”Nogle dage er jeg optimistisk, andre dage synes jeg ikke, det rokker sig ud af stedet”. ¢

21

22

ARBEJDSLIV

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

ARBEJDSLIV

Psykolog Johanne Grant fulgte medarbejderne i Danske Bank tæt, da medieomtalen af hvidvasksagen accelererede i 2018. Hun skriver nu på en ph.d. om, hvordan det påvirker medarbejderne, når ens arbejdsplads bliver stigmatiseret i det offentlige rum Af Thomas Davidsen, freelancejournalist / Foto: Jasper Carlberg

D FØLELSER SAT PÅ OVERARBEJDE

a hvidvasksagen i Estland ruller, og der rejser sig en folkestemning mod ”banditter i habitter”, bliver de ansatte i Danske Bank tvunget ned ad en sti, ikke mange medarbejdere i danske banker har betrådt før.

De bliver stigmatiseret i det offentlige rum og oplever på egen krop at være udskammet på samme måde som folk, der arbejder i for eksempel tobaks- og våbenindustrien eller for den sags skyld porno- og prostitutionsbranchen. De bliver vurderet negativt alene på grund af deres valg af arbejdsplads.

Psykologen Johanne Grant er på det tidspunkt ansat af Danske Bank til at forske i organisatorisk identitet – hvem er vi, og hvor er vi på vej hen?

Hun bliver hurtigt klar over, at hvidvasksagen fylder enormt i medarbejdernes bevidsthed, og hun får banken og Innovationsfondens opbakning til at fokusere på medarbejdernes håndtering af den.

Ph.d.en, som det skal ende med, er endnu ikke færdig, men Johanne Grant er klar til at fortælle om hendes observationer – i samtaler med bankens medarbejdere, som flue på væggen til møder og gennem adgang til et stort materiale af intern korrespondance.

Hvad var medarbejdernes håndteringsstrategier for at komme igennem skandalen med den faglige og personlige stolthed i behold i en periode, hvor frontpersonalet dagligt blev konfronteret med kundernes bekymring og frustration?

På talrige møder blev rådgiverne mødt af kunder, der nok var forstående over for, at det ikke var dem, der havde gjort noget forkert, men mange havde meget detaljerede spørgsmål om deres egne investeringer.

Andre havde moralske overvejelser omkring, hvordan det nu så ud, at de overhovedet var kunder i ”sådan en bank”. Der var et massivt pres på medarbejderne, fortæller Johanne Grant.

”Medarbejdere, der har set sig selv som repræsentanter for banken, måske i mange år, går gennem nogle voldsomme følelsesmæssige og værdimæssige processer og forhandlinger med sig selv”, siger Johanne Grant.

Vær ydmyg “Hvordan forholder man sig til, at ens arbejdsplads er stigmatiseret – ikke i alles øjne, men i nogles øjne? Og hvordan har man det dybest set selv med det? Der er et blik udefra og ét indefra, som alle mennesker har et behov for mødes på en måde, så man kan forstå og forklare sig selv. Medarbejderne kom på hårdt arbejde med at få de to perspektiver til at passe sammen, da skandalen var en realitet”, siger Johanne Grant.

Beskeden var klar fra ledelsen om, hvordan situationen skulle håndteres over for kunderne. ”Vær ydmyg, tal med kunderne, til de ikke har flere spørgsmål. Vi er først færdige, når de er færdige”. Man lagde sig på knæ, fortæller hun.

“Medarbejderne ville gerne stille op, gå bodsgang og sige: Undskyld, vi er meget kede af det. Men det vækkede meget forskelligt rettede følelser i dem at skulle gøre det.

De kom på en slags følelsesmæssigt overarbejde”.

Det er meget nøje beskrevet i studier af for eksempel flypersonale, hvad det psykologisk gør ved medarbejdere at skulle dikteres et bestemt sæt af følelser for at kunne være sin profession.

“Hello sir, how are you?” Flypersonalet skal vise et smilende ansigt. Det skulle medarbejderne i Danske Bank ikke, da hvidvaskningen blev kendt. De skulle være ydmyge, tage ejerskab og aktivt gå ind i dialoger, fortæller Johanne Grant.

“Det skaber en indre konflikt, for medarbejderne oplever jo, at de selv er blevet udnyttet af kriminelle kræfter. Så det at blive associeret med de kræfter uden på nogen måde at have begået noget kriminelt eller kendt til noget kriminelt virker stærkt provokerende.

‘Hey, jeg har ikke gjort noget!’ har de lyst til at sige”.

Et lokalt problem Da medieomtalen er på sit højeste, føler mange af medarbejderne i Danske Bank sig ikke bare professionelt devaluerede – de føler sig også personligt devaluerede.

De beskriver, at de kan mærke det overalt, hvor de færdes. Til børnefødselsdagen, i supermarkedet, i håndboldklubben – og selvom langt de fleste kunder i

23

24

ARBEJDSLIV

FINANS Januar 2020

banken er søde og forstående, så hænger skandalen alligevel tykt i luften.

Mange beskytter på dette tidlige tidspunkt instinktivt sig selv ved personligt at lægge afstand til sagen, fortæller Johanne Grant. “’Det var et lokalt problem i Estland, det har ikke noget med os at gøre’, konkluderer man.

Psykologisk set er vi alle dygtige til at placere vandtætte skotter omkring os selv, så vi kan opretholde en fornemmelse af, at vi er gode mennesker, der arbejder for noget godt. Så det er helt naturligt, at den første reaktion, som tager de første par måneder, handler om at bagatellisere og lægge afstand”, siger Johanne Grant.

Det er ikke dem, vi er Tiden går, og medarbejderne i Danske Bank er ikke mere informerede om sagens udvikling end resten af befolkningen. De er lige så rystede over nyhederne som alle andre, hvis ikke en hel del mere.

De gætter, konkluderer i forskellige retninger og prøver at få hold på virkeligheden, mens de venter på politiets undersøgelser, fortæller Johanne Grant.

Hvad vidste topledelsen? Hver gang man piller ved spørgsmålet, pirker man samtidig til et andet ømtåleligt spørgsmål: Hvordan kan man se sig selv i det? Langsomt begynder fokus at skifte til: ”Vi har haft et problem i organisationen, som vi har et klart ansvar for – men det er ikke dem, vi er!” ”Hvem er I så?” spørger Johanne Grant i interview. ”Vi er ordentlige og kundeorienterede, svarer medarbejderne, der nu griber endnu mere ivrigt ud efter nye identiteter og værdier, end de allerede gjorde før hvidvasksagen. Vi er en slags ‘varme hænder’ for kunderne, er én identitet. Vi fornyr branchen, for vi er entreprenører, som indretter vores kontorer med moderne streetartkunst side om side med oliemalerierne, er en anden identitet”. ”Andre sætter deres lid til, at det disruptive og begejstrede techunivers kan forny branchen.

Og endelig er der en stor gruppe medarbejdere, som hælder til de klassiske dyder a la Korsbæk Bank. ‘Kunderne ved, hvor de har os. Der er orden på skrivebordet, vi går minutiøst igennem detaljerne og er pligtopfyldende. Nogle har angrebet vores ordentlighed. Den skal vi tilbage til!’

Bag alle strategier ligger det personlige ønske om at få fat i en holdbar forklaringsmodel. Og dermed opretholde håbet om en bedre fremtid”, siger Johanne Grant.

En traumatisk begivenhed I slutningen af 2018 bliver direktøren, bestyrelsesformanden og adskillige medlemmer af direktionen og bestyrel-

sen i Danske Bank udskiftet. Det er her, medarbejderne går ind i sidste fase af bearbejdningen, som er et lidt længere og sejere træk, fortæller Johanne Grant.

“Mange har nu fået det, som man har det med en kæreste, der har gjort én uret. De er rystede ind i marven og benet. Nogle føler sig uretfærdigt behandlet. Andre forrådt. Nogle siger, at det føles, som om de har lidt et tab. Flere sammenligner det med at opdage utroskab fra deres partners side, hvor alt det, man troede på var godt og rigtigt, viser sig at være en illusion. Disse stærke metaforer, som er taget fra traumatiske begivenheder i privatsfæren, men nu bliver vakt til live på arbejdet, fortæller noget om den følelsesmæssige betydning af oplevelsen på det personlige plan”, siger Johanne Grant.

I den anden grøft er der nogle få, som er ligeglade. De er ofte i fritsvævende, konsulentagtige arbejdsfunktioner og føler lige så godt, at de kunne have solgt deres kompetence til en hvilken som helst anden bank. Og shit happens.

“Men medarbejdere, der har set sig selv som repræsentanter for banken, måske i mange år, går gennem nogle voldsomme følelsesmæssige og værdimæssige processer og forhandlinger med sig selv”, siger hun.

Ny åbenhed og refleksion Der er mange versioner af, hvordan man stiller sig i forhold til begivenhederne. Men den helt overordnede tendens er, at processen ender godt, i den forstand at man ender med at bevare eller genfinde stoltheden over sin arbejdsplads.

Processen er dog ikke landet endnu, vurderer Johanne Grant.

“Medarbejderne i Danske Bank trænger til at få skabt sig noget albuerum til at komme ud af et underligt vakuum af stilstand, hvor den enkelte rådgiver rent faktisk er i tvivl om, hvordan der nu skal rådgives – særligt også i lyset af de omfattende regulatoriske initiativer”, siger hun.

Johanne Grant ser klare tegn på, at der kan komme noget godt ud af processen i den sidste ende.

“Begivenhederne bliver helt tydeligt brugt til en dybere refleksionsproces. Er der ting vi skal justere, er der måder, vi bedriver ledelse på, som vi skal genoverveje?

Er der en kultur for ikke at sige det højt, hvis man er vidende om nogle dårlige tal? Bliver man straffet eller rost for at påpege fejl?

Det er ikke min oplevelse, at der er ret mange tilbage i Danske Bank, som ikke har forstået, hvor vigtig åbenhed og transparens bliver i fremtiden for netop den virksomhed”, siger Johanne Grant, der tager bankens finansielle støtte til hendes ph.d.-projekt som et konkret udtryk for, at man også tør mere åbenhed. ¢

Vi skal gøre vores indflydelse gældende

FINANS Januar 2020

PENSION

Cirka 30.000 af de 350.000 medlemmer i Velliv Foreningen, der nu ejer 100 procent af Velliv, er tidligere eller nuværende finansansatte. Derfor er det naturligt for Finansforbundet at være aktiv i foreningen, mener Kent Petersen, der genopstiller til repræsentantskabet Af Carsten Jørgensen

En kontant bonus, der i 2019 samlet beløb sig til 204 millioner kroner, og indirekte bidrag til at styrke den mentale sundhed i Danmark med velgørende donationer er det, de 350.000 kunder i Velliv får ud af deres medlemskab af Velliv Foreningen. Og så naturligvis et pensionsselskab, der leverer nogle af markedets højeste afkast og laveste omkostninger.

Finansforbundets formand, Kent Petersen, er næstformand i Velliv Foreningens repræsentantskab og bestyrelsesmedlem i Velliv. I februar er der valg til repræsentantskabet øst for Storebælt, og han håber på at blive genvalgt. ”Da omkring 30.000 nuværende og forhenværende finansansatte er medlemmer i Velliv Foreningen, er det naturligt for Finansforbundet at forsøge at gøre sin indflydelse gældende, og for mig personligt er det spændende som medlem af repræsentantskabet at være med til at udstikke linjerne for selskabets drift, så kunderne får et godt afkast til deres opsparing uden for store risici, og så selskabet agerer ansvarligt”, siger Kent Petersen og fortsætter: ”Samtidig har det været spændende at være med til at opbygge demokratiet i Velliv Foreningen. Det er stadig vigtigt med et levende demokrati i repræsentantskabet uden fastlåste fraktioner, og hvor der er en god tone”.

Kent Petersen og Finansforbundet har en stor del af skylden for, at Velliv i dag er et kundeejet pensionsselskab, og at Velliv Foreningen har et velfungerende repræsentantskab.

Pengene skal gavne kunderne Ved årtusindskiftet købte Nordea-koncernen formelt set det kundeejede pensionsforsikringsselskab Tryg Liv af pensionskunderne selv. Kunderne var bare ikke blevet spurgt, om de faktisk ønskede at sælge. De fik heller ikke andel i salgsprovenuet. I stedet endte pengene i den særlige

Kent Petersen har en stor del af skylden for, at Velliv i dag er et kundeejet pensionsselskab, og at Velliv Foreningen har et velfungerende repræsentantskab.

selskabskonstruktion TryghedsGruppen, hvor formuen hobede sig op uden at gavne kunderne hverken i Trygs forsikringsselskab eller i pensionsselskabet, som nu hed Nordea Liv & Pension.

Kent Petersen blev opmærksom på problematikken i 2014 og gik i dialog med TryghedsGruppen.

I februar 2015 blev han valgt til TryghedsGruppens repræsentantskab, der kort efter vedtog en markant reform af selskabet, som betød dels årlige bonusudbetalinger til Tryg-kunder, dels en udskillelse af de 300.000 Nordea Liv & Pensionkunder i en selvstændig forening med en formueandel på otte milliarder kroner.

Det er disse kunder, der i dag er i Velliv Foreningen, og en del af de otte milliarder kroner har man brugt til at købe pensionsselskabet, der skiftede navn til Velliv, fra Nordea-koncernen, så det i dag er et 100 procent kundeejet pensionsselskab. ”Processen fra TryghedsGruppen til Velliv Foreningen er et mønstereksempel på, hvad man kan opnå, når man aktivt lader de opsparede midler komme kunderne til gode”, siger Kent Petersen, der håber, at han selv og de øvrige opstillede tillidsvalgte i Region Hovedstaden og Region Sjælland bliver genvalgt til repræsentantskabet.

Det drejer sig om Dorrit Brandt, Mona Svan og Katja Larsen, der alle sidder i bestyrelsen for Finansforbundet i Nordea. ¢

Læs mere om valget på Vellivforeningen.dk

25

26

KOMPETENCER

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

VI SKAL BRUGE VORES ETISKE KOMPAS Forventningerne er tårnhøje til fremtidens finansmedarbejder om at være en mere aktiv spiller i samfundet. Det kræver kompetenceudvikling, hvad enten det er bekæmpelse af økonomisk kriminalitet eller for en mere bæredygtig omstilling af samfundet Af Carsten Rasmussen

Banker skal uddanne deres ansatte bedre, når det gælder virksomhedens samfundsansvar, som blandt andet er bekæmpelse af økonomisk kriminalitet. ”Det er et ansvar, som naturligvis handler om at opføre sig ordentligt, men som også handler om at tage aktiv del i løsninger på de samfundsmæssige udfordringer”, siger direktør i Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) Mariane Dissing med et eksempel: ”I dag arbejder cirka hver tiende medarbejder i bankerne med at holde øje med mistænkelige transaktioner og med indrapportering til myndighederne. Det kræver løbende kompetenceudvikling af medarbejderne”, siger Mariane Dissing.

Etik og jura På FA’s kompetencekonference i efteråret blev der sat fokus på samfundsansvar i forhold til medarbejdere. Udviklingsdirektør ved Domstolsstyrelsen Merethe Eckhardt talte om dilemmaer mellem etik og jura: ”Etik er vores holdning. Det er, hvad vores

Grundlag for samfundsansvar: • Vi overholder lovkrav og rapporterer på politikker, mål og handlinger.

• Vi tager et ansvar i det samfund, vi driver forretning i.

• Vi imødekommer investorers og kunders krav om ansvarlighed.

samvittighed byder os at gøre. Men vores samvittighed er ikke altid ens, og det er ikke en konstant faktor”, sagde Merethe Eckhardt og tilføjede, at mens etik drejer sig om værdier, så er jura adfærdsregulerende: ”Lovgiver beslutter og beskriver, at sådan skal det være, og der er konsekvenser, hvis din personlige eller din virksomheds adfærd ikke overholder loven. Det kan for eksempel være ansættelsesretlige konsekvenser”.

Meget ofte har en virksomhed et etisk kompas, som vi kender det fra Danmarks største virksomhed med vendingen: ”Rettidig omhu”. Side om side med et stærkt etisk kompas kan virksomheden have nogle adfærdsregler for egen virksomhed.

Ifølge Merethe Eckhardt bliver der stillet flere krav til medarbejderes personlige integritet og i forhold til deres etiske kompas. Ligesom kravene til ledere bliver større. ”Rollen som chef er i virkeligheden at understøtte både virksomhedens værdisæt og det etiske kompas. Når tingene går hurtigere, bliver det vigtigt med værdierne. For reglerne kan ikke altid følge med tempoet i udviklingen. I de tilfælde må ledelsen tage afsæt i virksomhedens værdier – og i den enkelte leders etik. Desuden skal en leder udvikle den enkelte medarbejders kompetence og få forløst den enkeltes potentiale”.

Samfundsansvar Vil man brande sin virksomhed, er man nødt til at have en CSR, den engelske forkortelse for Corporate Social Responsibility, og hvis man vil fastholde engagement og kompetence hos sine medarbejdere, når det gælder samfundsansvar, bliver man faktisk nødt til at forholde sig til FN’s 17 verdensmål om bæredygtig udvikling, mener

”Hvis samfundsansvaret og værdierne ikke er ægte forankret i topledelsen, kan det være lige meget – så er det bare fernis.

Ledelsen skal brænde for det”, siger Lene Hjorth, afdelingsdirektør for ”investor relations” og bæredygtighed i Jyske Bank.

anbefalede, at bæredygtighed og ansvarlighed ikke blot bliver pæne ord på glittet papir i CSRrapporter.

”Rollen som chef er i virkeligheden at understøtte både virksomhedens værdisæt og det etiske kompas. Når tingene går hurtigere, bliver det vigtigt med værdierne”, siger Merethe Eckhardt, udviklingsdirektør ved Domstolsstyrelsen.

Merethe Eckhardt. Hun tilføjede, at ”purpose” betyder stadig mere for den unge generation.

Jyske Bank har det seneste år udviklet nye offensive strategier for CSR (samfundsansvar) og er rykket markant frem på ranglister over selskabernes evne til at levere bæredygtig værdi til investorerne. Ifølge afdelingsdirektør for ”investor relations” og bæredygtighed i Jyske Bank Lene Hjorth kan den finansielle sektor blive afgørende for at drive den bæredygtige omstilling frem: ”Samtidig styrker det også tilliden mellem borger og erhvervsliv. For tillid er en størrelse, man kun har til låns, og skal man bevare den, skal man først og fremmest opføre sig ordentligt”, sagde Lene Hjorth på FA’s konference og

KOMPETENCER

Orden i egen butik Vi kommer til at se flere banker, der satser anderledes og kikker på bankernes oprindelige måde at være til stede på i lokalsamfundet. Ifølge Lene Hjorth bliver mange sociale og miljømæssige temaer med tiden også til økonomiske udfordringer, som der skal findes løsninger på. ”Bankerne skal være båret ud fra det, de engelsktalende kalder purpose – på dansk et formål – der er større end blot det at tjene penge, men som ikke betyder, at man ikke må tjene penge”, sagde Lene Hjorth og tilføjede, at hvis man skal starte et sted i forhold til det at opføre sig ordentligt, handler det primært om, hvordan bankerne investerer, og hvordan man behandler sine medarbejdere: ”Man kan ikke bare flashe udadtil, at man tager et ansvar for samfundet, hvis man ikke har orden i egen butik. Det hedder ”walk the talk”. ”Man kan se, at virksomheder har fordele af at arbejde med samfundsansvar – både i forhold til medarbejderne, der bliver mere professionelle og dygtige, og i forhold til kunderne, som kan have udfordringer med bæredygtighed og CSR i deres egen virksomhed for eksempel inden for klima- og miljøagendaen. Og hvor banken kan træde til med gode råd”. ”Hvis samfundsansvaret og værdierne ikke er ægte forankret i topledelsen, kan det være lige meget – så er det bare fernis. Ledelsen skal brænde for det”, sagde hun og eksemplificerede det gennem nogle af Jyske Banks projekter: MurMal, Kloge Hænder, PC-donation og FødevareBanken. ”Det kan kun være en fordel for såvel virksomhed som samfundet, hvis medarbejderne har et indre kompas for, hvad der er godt og rigtigt”, sagde hun og fortsatte: ”Vi har gode resultater med CSR, som er med til at skabe nye relationer til vores kunder og differentiere os fra konkurrenterne, og samtidig udvikler vi medarbejdernes professionelle kompetencer”, sagde Lene Hjorth. Men det kan kun lade sig gøre, fordi alle bankens aktiviteter naturligvis er forretningsdrevet. ¢

27

28

KOMPETENCER

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

Empati og relationer vægtes højt Hvis du vil indfri dit fulde potentiale, er det ikke længere nok kun at være fagfagligt dygtig. Du skal også være menneskeligt dygtig. I finanssektoren bliver de bløde kompetencer som for eksempel sociale evner udpeget blandt de vigtigste Af Carsten Rasmussen

Du kender myten om, at det er de såkaldte hårde faglige kompetencer i forbindelse med teknologi og digitalisering, der er vigtige at fokusere på i jobbet.

Den myte er på vej ud, hvis man ser på de kompetencer, virksomhederne i finanssektoren efterspørger som de vigtigste. Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) har spurgt 111 finansvirksomheder om, hvilke kompetencer de anser for de vigtigste blandt medarbejderne.

Flest virksomheder udpeger ”forståelse af kundeoplevelsen” som den vigtigste kompetence.

Dernæst kommer bløde kompetencer som ”sociale evner” og ”tilpasningsevne”. ”Dybe faglige kompetencer er stadig afgørende for et job i sektoren. Det nye er, at de faglige kompetencer i mange situationer ikke længere kan stå alene”, siger direktør i FA Mariane Dissing og forklarer, hvorfor de bløde kompetencer er populære: ”I dag løses flere og flere opgaver på kryds og tværs af fagligheder og afdelinger, og det kræver bløde kompetencer. Derfor efterspørger virksomhederne i stigende grad bløde kompetencer hos medarbejderne”.

I alt har 111 virksomheder fra hele finanssektoren deltaget i undersøgelsen. Tilsammen repræsenterer virksomhederne cirka 57.750 medarbejdere.

Virksomhederne er blevet forelagt en liste

Digitalisering vil ændre kompetencekrav I FA’s undersøgelse peger 83 procent af finansvirksomhederne på, at digitalisering vil ændre kravene til de ansattes kompetencer, mens 58 procent af de finansielle virksomheder mener, at den politiske regulering vil stille krav om højere kompetenceniveau.

med 37 kompetencer. Via listen er virksomhederne blevet bedt om at udpege de fem vigtigste kompetencer blandt medarbejderne. Det er her, at bløde kompetencer scorer højt.

51 procent af virksomhederne udpeger ”forståelse af kundeoplevelsen” som den vigtigste kompetence. På anden- og tredjepladsen ligger ”sociale evner” og ”tilpasningsevne/forandringsvillighed” med henholdsvis 45 og 41 procent.

Brug for mennesker ”Efterspørgslen efter de bløde kompetencer viser ikke bare, at der altid vil være brug for os mennesker, men også at vores rolle udvikler sig”, siger formand for Finansforbundet Kent Petersen, der i den sammenhæng tænker på, at vi som medarbejdere gerne skal kunne kombinere en teknologisk forståelse med vores menneskelige fornuft og vores evner til at samarbejde og tænke selvstændigt.

At virksomhederne i undersøgelsen efterspørger bløde kompetencer, viser jo også et behov for at investere mere i opkvalificering og efteruddannelse inden for de områder, siger Kent Petersen: ”Vi skal lære at træne vores relationelle kompetencer frem for kun at træne vores finansielle fagfaglighed. Det kræver også, at vi træner færdigheder, som måske ikke lige er til jobbet i dag, men er til jobbet i morgen”, siger han og henviser til det gode samarbejde om Finanskompetencepuljen, hvor Finansforbundet og FA sammen med virksomhederne netop udbyder kompetenceudvikling rettet mod fremtidige jobfunktioner.

Vi kan og bør træne På spørgsmålet om, hvordan de bløde kompetencer kan forbedres, svarer Mariane Dissing, at kompetenceudvikling ikke kun dækker over uddannelse på traditionel vis: ”Det er vigtigt at understrege, at løsningen ikke bare er at møde op på et kursus. Vi er mennesker, ikke robotter”, siger Mariane Dissing, og derfor handler det i høj grad om den enkelte medarbejders mindset: ”Som medarbejder bærer man selv en del af ansvaret for at styrke og udvikle sine kompetencer, også de bløde. Man kan få værktøjer, perspektiver og viden og så videre via kurser, men i sidste ende afhænger udbyttet af den enkelte medarbejders tilgang”, siger hun.

Kent Petersen er enig i, at efterspørgslen efter de bløde kompetencer udfordrer os:

Forståelse af kundeoplevelsen

KOMPETENCER

Sociale evner

Digitale færdigheder

De syv vigtigste kompetencer i 2020

Tilpasningsevne

Evne til at arbejde selvstændigt Ansvar

Forretnings­ forståelse

”Mange af os er jo udelukkende vant til at tage kurser målrettet vores fagfaglighed i forhold til at løse konkrete dag til dag-opgaver på vores arbejdspladser. Men nu skal vi altså også lære at træne vores relationelle kompetencer”.

Men kan man overhovedet det? ”Jeg tror på, at man kan lære at rådgive, samarbejde, formidle og at sætte sig i hinandens sted, også selvom det måske ikke er en stor del af vores arbejde i dag. Vi skal altså anerkende, at personlige kompetencer også er noget, vi kan og bør træne. Og at det faktisk er en faglighed i sig selv”, siger Kent Petersen.

Verdens elite Flere og flere arbejdsgivere efterspørger medarbejdere med kompetencer inden for kommunikation, samarbejdsevne og andre ”soft skills”.

De bløde kompetencer kan vi bruge til hele tiden at genstarte os selv og tilpasse os de behov, vi møder på fremtidens arbejdsmarked – også i finanssektoren kan vi se, at nogle af de job og funktioner, vi kender i dag, i fremtiden med stor sandsynlighed vil være delvist automatiseret.

Da verdens elite – World Economic Forum – mødtes i schweiziske Davos, præsenterede de en rapport over de vigtigste ”soft skills”, som er: kreativitet, samarbejdsevne, løsning af komplekse problemer, mangfoldig kulturforståelse, emotionel intelligens og empati. ¢

29

30

SELVBILLEDE

FINANS Januar 2020

De fleste af os rammer ved siden af, når vi skal vurdere vores egne evner. Vi har enten for stor eller for lille tiltro til dem Af Thomas Davidsen, freelancejournalist / Illustration: Miss Lotion

UREALISTISK OMKRING EGNE EVNER

I

de tidlige skoleår bliver børn meget hurtigt bevidste om, hvad de er gode og dårlige til.

De fleste voksne vil kunne huske, hvilken glæde og stolthed der var forbundet med at erkende en personlig evne i barndommen. Men også de slag, der fulgte med opdagelsen af, at der var noget, man ikke var god til.

De stærke følelser, det vækker i os ”at erkende vores evner”, fører til, at de fleste som voksne rammer forkert, når de skal vurdere dem, viser forskning.

Kun ni procent af os har en realistisk vurdering. Resten af os enten under- eller overvurderer vores evner.

Lisa Gjedde, som er professor på Institut for Kultur og Læring på Aalborg Universitet, tillader sig at forholde sig lidt skeptisk over for sådan et tal. For hvordan afgrænser man en realistisk vurderingsevne?

“Vi skal ikke være så entydige, når vi ser på menneskets selvbillede. Nogle kan overvurdere deres evner på ét område af livet, undervurdere dem på et andet og være rimeligt realistiske på et tredje.

Når det er sagt, kan der være klare tendenser i personligheden, som opstår i en blanding af biologi og kultur. Er der stærke tendenser til enten under- eller overvurdering af egne evner, så bliver det et problem for personen, ikke mindst i en arbejdssammenhæng”, siger Lisa Gjedde.

Der er ingen i bankverdenen, som sidder og tæller penge længere. Det er en sektor, som er i færd med at genopfinde sig selv, og der-

Mænd og kvinders selvbillede Er myten om, at mænd lægger 25 procent oveni til jobsamtalen, mens kvinder trækker 25 procent fra, rigtig? Psykolog Claus Elmholdt er ikke i tvivl.

“Der er en helt klar tendens til, at mænd er selvovervurderende, mens kvinder undervurderer deres reelle evner. Hvor meget der er kultur, og hvor meget der er biologi, er umuligt at afgøre præcist.

Mænd er opdraget til at agere som nogle fandens karle, der har selvtillid og styr på det. Det kunne tale for, at deres selvovervurdering først og fremmest er et kulturelt fænomen.

Men en række studier har koblet testosteron til aggressivitet, svækket impulskontrol og øget selvtillid, hvilket peger på en biologisk forklaring”, siger Claus Elmholdt.

Mænd har typisk et højere testosteronniveau end kvinder. Men det er vigtigt at fremhæve, at testosteron har tilsvarende effekter på kvinder, og at der er større individuelle forskelle inden for kønskategorierne mand/kvinde, end der er på tværs af kønskategorierne, påpeger han. ”Derfor er det biologiske køn stort set uanvendeligt, hvis man vil forudsige en persons psykologiske træk og adfærd”, siger Claus Elmholdt.

32

SELVBILLEDE

KLUMME

FINANS Januar 2020

for er der brug for medarbejdere, der kan tænke selv, påpeger hun.

“Der har altid været et stort behov for, at ledere har nogenlunde styr på, hvad de kan, og især hvad de ikke kan. Når medarbejdere går ind og tager mere og mere ansvar for udviklingen af en sektor, så bliver det tilsvarende mere vigtigt, at de er realistiske omkring egne evner.

Dengang opgaverne var meget veldefinerede, kunne det bedre gå, hvis bankmedarbejdere ikke havde helt styr på deres reelle evner. For det meste af det, de rent faktisk skulle udføre, kunne de som regel på rygmarven”, siger Lisa Gjedde.

Selvovervurdering Det bliver først et arbejdsmæssigt problem at overvurdere sig selv, hvis man fjerner sig et godt stykke fra det realistiske, mener lektor på Institut for Kommunikation og Psykologi på Aalborg Universitet Claus Elmholdt.

“En anelse selvovervurdering kan være med til at give én noget energi, som man har brug for. Og troen på, at man kan lidt mere, end man magter i virkeligheden, kan gøre, at man kaster sig mere hovedkulds ud i udfordringer. Og måske ender med at vinde nogle sejre, man ikke havde vundet med et mere realistisk blik på egne evner”, siger han.

Om selvovervurdering i en arbejdssammenhæng er hensigtsmæssigt, handler også om, hvilken jobfunktion vi taler om, mener Claus Elmholdt.

“Zlatan Ibrahimovic er et godt eksempel på en fodboldstjerne, som profiterer sportsligt på en skyhøj vurdering af egne evner. Der er ingen tvivl om, at han hæver sit energiniveau, når han siger: ‘I came like a king, I left like a legend’.

Man accepterer det, fordi han leverer på banen.

Nicklas Bendtner derimod fik store problemer, fordi han proklamerede, at han ville være verdens bedste angriber, uden at kunne leve op til det efterfølgende. Han har formodentlig skadet sin karriere ved at overvurdere sine egne evner”, mener Claus Elmholdt, som dog advarer mod at overføre eksemplet fra sportsverdenen til bankverdenen.

“Hvem ville ønske sig Zlatan som bankrådgiver – nej vel?”

Selvundervurdering Hvis man overvurderer eller undervurderer sine reelle evner, er der en del af ens egen psykologi, man ikke forstår, mener han.

Kompetencer afdækkes i rollespil Rollespil kan være en effektiv måde at afdække medarbejdere og lederes reelle evner på, mener professor på Aalborg Universitet Lisa Gjedde, som i 2017 lancerede sin forskning i ”immersive læringsformer” i Financial Times.

“Hvis du kan sætte et team i nogle autentiske situationer, hvor medarbejderne skal træffe beslutninger, som minder om hverdagen på arbejdet, så er det forholdsvis enkelt at få noget brugbar feedback på forholdet mellem en medarbejders selvbillede og reelle evner.

Rollespil kan være alt fra simple brætspil til avancerede virtual reality-universer, som der hele tiden kommer flere af. Her kan man, på samme måde som piloter øver sig i at flyve i simulerede, men helt realistiske verdener, få kontant feedback på, hvad ens reelle evner er”, siger Lisa Gjedde.

“Man er ikke i stand til at vende blikket indad og udad, så man får skabt koblingen mellem sig selv og verden på en realistisk måde. For de selvovervurderende medarbejdere kan det være en smertefuld erkendelse, at de kan mindre, end de troede. Og de lærer det som regel på den hårde måde, når realiteterne taler deres tydelige sprog. Det gik ikke på den måde, de selv troede, og som de måske endda fik kommunikeret til kolleger og ledelse. Omvendt forholder det sig med medarbejdere, der undervurderer deres evner. Det kan være en gedigen optur at erkende, at man kan meget mere, end man tror”, siger Claus Elmholdt.

Helt så nemt går det som regel ikke, når medarbejdere, der undervurderer sig selv, skal forløse et potentiale, der ikke har fået lov til at udfolde sig. For der venter et arbejde med at gøre op med den ængstelighed og angst, som sandsynligvis var det underliggende problem, vurderer han.

Utryghed, usikkerhed i sociale situationer og lav selvtillid følger i reglen med et urealistisk kritisk blik på én selv, mener Claus Elmholdt.

“For at beskytte sig trækker man sig fra at blive eksponeret. Hvis det er en vane, man har opbygget gennem mange år, så kræver det noget mod at få brudt med det mønster. Ofte er den mest effektive kur at nærme sig stille og roligt, skridt for skridt, de situationer, som man er veget tilbage fra.

Hvis du er så bange for at holde en tale, at det afholder dig fra at gøre dig gældende i forsamlinger, så start med at holde en tale for dine børn, så for én kollega og så for lidt flere”, foreslår Claus Elmholdt.

En undervurdering af egne evner kan være hensigtsmæssigt i visse arbejdssammenhænge, hvis bare den ikke fjerner sig for langt fra det realistiske, vurderer han.

“Nogle af de største kunstnere bliver aldrig tilfredse. De kan ikke gøre det godt nok, synes de selv. Den indstilling kan være en del af den pakke, der gør dem til store kunstnere. På samme måde kan man sagtens forestille sig, at den selvundervurderende bankmedarbejder kan holde sig selv og i bedste fald også teamet fra at foretage beslutninger, hvor evnerne viser sig ikke at række”, siger Claus Elmholdt. ¢

FINANS Januar 2020

MICHAEL BUDOLFSEN Næstformand i finansforbundet

Vores fællesskaber er vigtigere end nogensinde Vi ved det jo nok godt inderst inde – at de fællesskaber, vi til daglig er en del af, er enormt vigtige for vores trivsel, og for hvordan vi går og har det i det hele taget. Fællesskaber kan noget, som vi har brug for, og som vi simpelthen ikke kan finde andre steder. Og selvom fællesskab er blevet kaldt både umoderne og gammeldags i vores ”individualiserede” nutid, tror jeg mere på det modsatte: Fællesskaberne peger i høj grad ind i fremtiden.

Fællesskab er ikke mindst helt centralt på din arbejdsplads, og det fællesskab, du er en del af her, betyder enormt meget.

Det mærker man måske en gang imellem, hvis der er noget, der ikke fungerer – men så sandelig også når tingene gør det.

Og det er både stort og småt. Det kan være helt konkret i forhold til en specifik opgave, hvor man ved, at der lige er en bestemt kollega, der ved noget særligt lige på det område. Det kan være, hvis der simpelthen er travlt, og man lige rykker lidt tættere sammen for at kunne klare en spidsbelastning ved at hjælpe hinanden gennem dagen. Og det kan være snakken over frokosten om, hvordan det egentlig går derhjemme, eller den fælles aktivitet efter arbejde torsdag aften, hvor man får grinet og talt sammen.

I Finansforbundets hus på Appleby Plads i København deler vi, som det måske er jer bekendt, lokaler med Copenhagen FinTech Lab. Her sidder unge, digitale iværksættere og medarbejdere, der jo i princippet kunne arbejde hvor som helst fra. Det er virksomheder med et DNA, der faktisk ikke kan opstøves mere globalt og digitalt, men de flokkes alligevel om den lidt trange plads i

”Fællesskabet er en fundamental del af at gå på arbejde. Det styrker faglighed, løsninger og produktivitet, og det er afgørende for centrale dele af den almenmenneskelige trivsel”

kontorlokalerne. Jeg er ikke i tvivl om, at en væsentlig del af forklaringen på det ligger i selve fællesskabet.

På de arbejdsmiljødage, vi netop har afholdt med deltagelse fra både arbejdsgiver- og medarbejderside i sektoren, har det også været arbejdsfællesskaberne, der var på dagsordenen (læs side 16).

Engagementet var stort, og debatlysten det samme, og det tegner godt for at få ideerne, bevidstheden og understøttelsen ud at leve i virkeligheden. For det er også noget, alle parter har brug for og gavn af. For et stærkt fællesskab leverer altså også bedre resultater.

Derfor betyder det naturligvis også, at vi skal have rum til at få både fællesskaber og trivsel til at fungere. Fordi arbejdspres og -(mis)tilrettelæggelse kan være fjender i det daglige. Fællesskabet kan hjælpe med at komme over en arbejdspukkel, men hvis det er en konstant faktor, at ressourcerne ikke slår til, så sætter det derimod fællesskabet – og en masse andet – under pres.

Og det har vi ikke råd til hverken som virksomheder, medarbejdere eller mennesker. Vi har brug for hinanden. Hinandens kompetencer, input, ører, øjne og også en gang imellem en skulder eller en hånd. For fællesskabet er en fundamental del af at gå på arbejde. Det styrker faglighed, løsninger og produktivitet, og det er afgørende for centrale dele af den almenmenneskelige trivsel.

Rygterne om fællesskabets død er stærkt overdrevne. Men vi har altså en fælles opgave i at sørge for, at det har noget at leve af. ¢ Læs flere klummer på finansforbundet.dk/klumme

33

34

INVESTERINGER

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

INVESTERINGER

Pensionskasser må tænke alternativt Unoterede aktivklasser fylder stadig mere hos pensionskasserne som respons på de lave obligationsrenter. Det er dog ikke alle pensionskasser, der har størrelsen og ressourcerne til den tunge risikohåndtering på alternativer, som Prudent Personprincippet kræver Af Flemming Østergaard, freelancejournalist

Det er blevet udfordrende for de institutionelle investorer at skaffe afkast i en lavrenteverden – især fordi obligationer traditionelt har udgjort en betydelig del af investeringerne. ”Verden har forandret sig. Det er blevet svært at honorere de afkastkrav, man har været vant til.

Hvis man ikke inkluderer alternativer og fortsat fokuserer udelukkende på traditionelle aktivklasser, er man tvunget til at søge længere ud på risikokurven i form af flere aktier og obligationer i Emerging Markets og flere High Yield- og Investment Grade-obligationer. Eller også må man vænne sig til lavere afkast”, siger Mads Jensen, stifter og Managing Partner i Jentzen & Partners, der arbejder med at identificere de bedste kapi-

talforvaltere i det globale investeringsunivers for institutionelle investorer inden for både traditionelle aktivklasser og alternative investeringer.

Ejendomme, infrastruktur, Private Equity (PE), Private Credit (PC) og skovbrug er blandt de mest udbredte alternativer.

Mere kompleks risikoprofil I Industriens Pension har man i en længere årrække investeret i alternativer, som i dag udgør cirka 30 procent af den samlede portefølje. Historisk har Private Equity fyldt mest, men paletten er udvidet betragteligt på andre aktivklasser efterhånden. ”Ud over ejendomme har vi i dag store investeringer i PE og infrastruktur, men også en rimelig portefølje på kreditfonde (PC). Vi får et større afkast på alternativerne for at påtage os en mere kompleks risikoprofil. De langsigtede infrastrukturinvesteringer med forholdsvis stabile cashflow giver os typisk 4-5 procentpoint

mere årligt end traditionelle stats- og realkreditobligationer”, siger Jan Østergaard, chef for unoterede investeringer i Industriens Pension. ”Og i de seneste 10 år har vores PE-investeringer efter omkostninger givet 5-6 procentpoint mere i årligt afkast end børsnoterede aktier. Det er en meget interessant aktivklasse med mange muligheder – tal for USA viser for eksempel, at kun 4 procent af virksomhederne med over 100 ansatte er børsnoterede”, tilføjer han.

PC med fokus på virksomheder, der søger andre lånekilder end banklån, er også en interessant aktivklasse, som er med til at give en god risikospredning i den samlede portefølje, mener Jan Østergaard. Aktierne tager stødet først, og lånene er typisk variabelt forrentede, så man ikke har samme risiko som på et obligationslån. Det er meget værd, hvis obligationsrenten skulle finde på at stige igen, påpeger chefen for unoterede investeringer i Industriens Pension.

Netværk og partnerskaber Hos PFA Pension, Danmarks største pensionsselskab (eksklusive ATP) og nummer 10 i Europa (ATP nummer 4), udgør alternative investeringer omkring 20 procent af porteføljen. Investeringerne er også her rettet mod ejendomme, PE, PC og infrastruktur, fortæller chef for alternative inve-

steringer Peter Tind Larsen. Men hvor finder man egentlig disse alternativer? ”Netværk. Vi prøver at have forskellige fangarme ude til forskellige mulige partnere og relationer, som vi gerne vil investere sammen med, da disse investeringer er meget drevet af partnerskaber. På PE og infrastruktur er vi medejere eller aktionærer, forstået på den måde at vi hverken ønsker eller må tage kontrol over en almindelig driftsvirksomhed.

Så hvad angår direkte investeringer er vi typisk en minoritetsaktionær, der har brug for en dygtig partner til at påtage sig mere operationelt driftsansvar”, siger Peter Tind Larsen. ”Et eksempel kunne være en havvindmøllepark, hvor vi så har Ørsted eller andre energiselskaber inde – ikke bare som medejere, men også til at forestå en udviklings- eller byggeperiode og bagefter have driftsansvaret. Det kunne også være en kapitalfond, hvor vi sammen investerer og har mulighed for at præge investeringen. Eller at gå ind i et konsortium med 3-4 andre internationale institutionelle investorer og byde på et aktiv, der ligger godt til os ejerskabsmæssigt”, fortæller han.

Hurtigt salg er svært Men det handler ikke blot om at finde interessante alternativer. Risikoen er et kapitel for sig, som er meget mere

35

INVESTERINGER

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

INVESTERINGER

Afkast og risiko i procent Afkast og Risiko

Mest udbredte alternative investeringer

12 Private Equity 10

Skov Infrastruktur

8

Globale Ejendomme

Private Credit Forventet Afkast

Forventet afkast

36

Ejendomme omfatter investering i boligejendomme, erhvervsejendomme, lagerejendomme, lastbilcentraler med videre. Positiv korrelation til aktiemarkedet, renteudviklingen og konjunkturudviklingen, som imødegås med meget langsigtede perspektiver.

Emerging Markets Aktier

6 Insurance Linked Securities 4

Globale Aktier

Infrastruktur er en bred aktivklasse, der omfatter hospitaler, sundhedshuse, vejprojekter, kommunikation, telebranchen, vandinfrastruktur, affaldshåndtering, vindmølleparker, solcelleparker med videre. Lav korrelation med traditionelle aktivklasser.

US Small Cap

Emerging Markets Debt High Yield Investment Grade

2

Globale Indeksobligationer DKK Obligationer

0 0 -2

Kontant

5

10

15

20

25

Risiko

Risiko

komplekst end for børsnoterede aktiver. Typisk er aktivklasserne meget illikvide, man kan ikke slippe af med dem hurtigt til en god pris ved få tryk på et keyboard. Dertil kommer de juridiske, skattemæssige, tekniske og andre risici, som ikke kan håndteres af det sædvanlige investeringsteam med speciale i børsnoterede papirer. ”I PFA har vi et sted mellem 35 og 40 mennesker, der arbejder med hele det unoterede område på tværs af front office, middle office og back office, og derudover har vi et separat værdiansættelsesteam på 6-8 mand, hvis opgave alene er rapportering, risikostyring og værdiansættelser på alternativer”, siger Peter Tind Larsen.

Skrap fortolkning af EU-regler Det er ikke kun af praktiske årsager, at PFA har indrettet sig sådan og bruger så mange ressourcer. En vigtig faktor i den forbindelse er det såkaldte Prudent Person Principle (PPP), som er en del af EU’s Solvens II-direktiv.

Kort fortalt stiller princippet krav om, at selskaberne udelukkende må investere i aktiver, hvor de kan identificere, måle, overvåge, forvalte, kontrollere og rapportere om de risici, der knytter sig til investeringerne.

Finanstilsynet har udsendt en vejledning om PPP, som har ført til en del debat i pensionsbranchen, fordi man mener, at tilsynet har fortolket direktivet skrappere, end det er

tilfældet i andre EU-lande. For at overholde reglerne skal pensionskasserne indføre omfattende, komplekse procedurer og arbejdsgange, der reelt gør det umuligt for de relativt få ansatte i de mindre pensionskasser at investere i alternativer. Omkostningerne ville være for store i forhold til afkastmulighederne. ”Det danske finanstilsyn er gået forholdsvis hårdt til værks i forhold til at opstille forventninger og krav til, hvordan pensionsselskaber agerer i dette marked. Det er rigtig svært i dag for små og mellemstore pensionskasser at kunne leve op til PPP inden for alternative investeringer”, siger Peter Tind Larsen.

Samarbejde er en måde at imødegå de skrappe kriterier på for de mindre selskaber. I PenSam, der er en mellemstor pensionskasse, har man eksempelvis indgået et samarbejde, AIP Management, med PKA omkring håndtering af alternative investeringer.

Godt at være stor PPP er blot en af mange regulatoriske stramninger i den europæiske finanssektor i kølvandet på finanskrisen. Et af de store problemer, der kom til syne under krisen, var de amerikanske subprimeobligationer, der pakket ind i komplekse CDO’er blev ratet for højt af ratingbureauerne i relation til risikoen og købt af institutionelle investorer i blandt andet USA og Europa.

Private Equity (PE) handler om at opkøbe andele i virksomheder, der efterfølgende effektiviseres og udvikles over en årrække, for derefter igen at sælge virksomheden, ofte ved en børsnotering. Konjunkturfølsom og korreleret med aktiemarkedet, men de langsigtede investorer bestemmer selv salgstidspunktet.

Private Credit (PC) handler om investering i gældsbeviser, der er udstedt af andre end banker. Konjunkturfølsom, men lav korrelation til andre aktivklasser.

Skovbrug findes primært i Canada, USA, Brasilien, Australien, Sydøstasien, Finland og Sverige. Fokus ligger på de bæredygtige skovbrug – det vil sige, at de planter lige så meget, som de fælder. Konjunkturføsom, men i modsætning til landbrugsafgrøder kan skovbrugene undlade at ”høste” i trange tider.

Insurance Linked Securities (ILS) – her modtager investorerne forsikringspræmier fra forsikringstagere, der har sikret sig mod oversvømmelser, stormskader, jordskælv, tørke med videre. Ingen korrelation til traditionelle aktivklasser og relativt likvid med mange børsnoterede ILS-papirer og ILS-fonde.

Længes du mod sne eller sol?

Uanset hvad kan du gennem dine medlemsfordele få en rejseforsikring hos Tryg, så du er sikret på alle slags rejser.

L Æ S M E R E V E D AT SKANNE QR KODEN

Det diskuteres fortsat, om PPP-reglerne er en tand for skrappe – blandt andet fordi mange af investeringerne er baseret på en forudgående commitment. Man forpligter sig til at investere langsigtet i et projekt, hvor det til at begynde med ofte ikke er muligt at rapportere med samme detaljeringsgrad, før projektet er i gang. Et andet stridspunkt er, at det stiller krav om, at pensionsselskabernes egne medarbejdere skal have en ekspertise, der er næsten lige så stor som forvalterens eller General Partners i projektet.

Det er en vanskelig balancegang. PPP beskytter pensionskunderne mod, at deres selskab kaster sig ud i investeringer, de ikke har forstand på. På den anden side bliver de afskåret fra interessante investeringsmuligheder, hvis deres selskab ikke har ressourcerne til at kunne håndtere alternative investeringer. Men det er dybest set blot en bekræftelse af en sandhed, som ses andre steder i erhvervslivet.

Det er godt at være stor. ¢

37

38

INTERNATIONALT

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

D

Store forventninger til EU-lov mod grønvask

Ny EU-lov, der sætter fælles standard for, hvornår en investering kan kaldes bæredygtig, hilses velkommen af NGO’en Finance Watch. Pensionsdirektør er overbevist om, at loven vil få investorer til at spytte flere penge i reelt grønne virksomheder Af Bjørn Willum, freelancejournalist

er er ifølge EU-Kommissionens viceformand, Valdis Dombrovskis, udsigt til historieskrivning med stort H, efter at Europa-Parlamentet og EU’s medlemslande er blevet enige om en fælles standard for, hvornår en investering må kaldes bæredygtig. ”Vi har skrevet historie”, lyder det fra kommissæren med ansvar for finansielle ydelser – og for en gangs skyld er opbakningen fra branchens aktører bred. Også fra NGO’er som Finance Watch, der klapper af en ”positiv og afbalanceret aftale”, der ”viser EU’s engagement i at arbejde mod et finansielt system, der tjener mennesker og planeten”.

Hverken i Europa eller på verdensplan findes der i dag nogen ensartet målestok til at vurdere, om en investering er bæredygtig. Det giver virksomheder og investeringsfonde frit lejde til at sælge katten i sækken ved at stemple deres aktier, obligationer eller pensionsordninger som ”grønne” eller ”bæredygtige” ud fra uigennemskuelige kriterier.

Med EU’s fælles regler – i fagsproget kaldet en ”taksonomi for bæredygtige økonomiske aktiviteter” – vil den slags ”grønvask” få et skud for boven, vurderer researchdirektør Thierry Philipponnat fra Finance Watch.

Alle hævder at være grønne ”I dag siger alle aktørerne på de finansielle markeder ’grøn, grøn, grøn’. Mange tak.

Men kan I faktisk fortælle os, hvor grønne I er? Det er helt essentielt og vil blive muligt takket være taksonomireglerne”, siger Thierry Philipponnat til Magasinet Finans.

Også i PensionDanmark er man ifølge administrerende direktør Torben Möger Pedersen ”meget begejstret for, at EU har taget en førerposition med taksonomiforordningen”, som han også tror vil være en effektiv måde at imødegå grønvask på. ”På den måde kan man sammenligne på tværs, altså at det er den samme målestok der anvendes hos forskellige investorer på tværs af landegrænser”, siger Torben Möger Pedersen, der tillige er formand for finanssektorens klimapartnerskab med regeringen, til Magasinet Finans.

Bæredygtighed i procenter Helt konkret vil børsnoterede virksomheder med mere end 500 ansatte skulle offentliggøre, hvor stor en del af deres indtægter der stammer fra bæredygtige aktiviteter. Og investorer såsom pensionsfonde, der køber virksomhedernes aktier eller obligationer, vil på deres side skulle be-

regne – og offentliggøre – hvor meget man har investeret i sådanne bæredygtige aktiver. ”Virksomheder, der udsteder aktier eller obligationer på markedet, vil skulle oplyse, hvor stor en del af deres aktiviteter der er grønne.

De vil skulle sige: ’Hvis du køber en obligation eller en aktie, jeg har udstedt, er den x procent i overensstemmelse med taksonomien’. Det vil gøre investorernes arbejde lettere og realistisk”, forklarer Thierry Philipponnat.

Dermed vil en producent af brændstofslugende dieselbiler ikke kunne slippe af sted med at kalde sig grøn blot ved at lancere en enkelt elbil. Hvis ikke salget af elbiler udgør en væsentlig del af bilfabrikantens samlede omsætning, bliver selskabets rating kvalt i dieselosen. ”Hvis du som bæredygtig investor vil købe en aktie i en bilfabrikant, vil du gerne vide, i hvilken udstrækning den er grøn. Med denne lovgivning vil vi få svaret. Som en illustration så lad os sige, at fabrikant A vil være 20 procent i overensstemmelse med taksonomien, mens fabrikant B måske vil være 45 procent”.

Overbevist om effekt Torben Möger Pedersen mener, at de nye regler ikke bare vil oplyse investorer, men også få dem til at spytte flere penge i reelt grønne virksomheder. ”Ja, det er jeg helt overbevist om. Med den fokus, der er hos forbrugere og omverdenen, der vil det, at du skal offentliggøre klimaeffekten af dine investeringer på en standardiseret måde, selvfølgelig indebære et incitament til at tilpasse din investeringsportefølje i en grøn retning”, siger han.

Andre er mere skeptiske. Det gælder Marcos Eguiguren, direktør for Global Alliance for Banking on Values, et netværk af banker med fokus på både økonomiske, sociale og miljømæssige resultater. ”Det er et pænt første skridt, men vi har behov for flere detaljer om, hvordan det vil blive implementeret, før vi kan tale om en gamechanger-milepæl”, skriver Marcos Eguiguren i en mail til Magasinet Finans.

Eksempelvis skal EU-Kommissionen udarbejde et system, der med tiden skal definere, præcis hvad der kan betragtes som bæredygtige aktiviteter i de største sektorer som transport, energi, landbrug og industriproduktion.

Det er heller ikke afgjort endnu, hvor hårdt hammeren skal falde i tilfælde af fusk med begreberne. Det står dog allerede klart, at det vil være op til de enkelte landes finansmyndigheder at sanktionere synderne. ¢

INTERNATIONALT

EU’s kommende standard for bæredygtige investeringer Den såkaldte taksonomiforordning for bæredygtige økonomiske aktiviteter ventes gradvist at træde i kraft fra slutningen af 2021 og vil blive obligatorisk for aktører på de finansielle markeder i EU – det vil sige både børsnoterede virksomheder, der udsteder aktier og obligationer, og institutionelle investorer, der køber dem.

For at en økonomisk aktivitet må kaldes bæredygtig, skal den ”bidrage væsentligt” til mindst ét ud af følgende seks formål – uden væsentligt at skade de andre: • Bekæmpelse af klimaforandringer • Tilpasning til klimaforandringer • Bæredygtig brug og beskyttelse af vandog marineressourcer • Omstilling til cirkulær økonomi • Forebyggelse og forhindring af forurening • Beskyttelse og genoprettelse af sunde økosystemer.

Selskaber, der markedsfører deres finansielle produkter som bæredygtige, vil skulle offentliggøre, hvordan og i hvor høj grad deres økonomiske aktiviteter er bæredygtige i forhold til kriterierne.

I modsat fald skal det eksplicit fremgå, at eksempelvis en investering ”ikke bidrager til noget miljømæssigt formål”.

39

40

FINANS Januar 2020

JOB & KARRIERE

JOB & KARRIERE

Han vil fremtidssikre sig selv

FINANS Januar 2020

Der bliver brug for at skrue op for nytænkningen i finanssektoren og designe bankarbejdet på en bedre, smartere og mere fleksibel måde, mener kunderådgiver Michael Lüthi, som bruger en del af sin fritid på at tage en onlineakademiuddannelse i innovation Af Lone Schrøder Jeppesen, freelancejournalist / Foto: Christoffer Regild

Michael Lüthi, 42 år

V

Uddannelser: 2019-2021 Akademiuddannelse i innovation

il man som bankansat beholde sin værdi på arbejdsmarkedet hele arbejdslivet, er efteruddannelse og livslang læring adgangskoden. Det mener Michael Lüthi, 42-årig kunderådgiver i Sparekassen Sjælland-Fyn. Han har allerede en videregående finansiel uddannelse, diplom i ledelse og HD 1. del. Nu er han gået i gang med at tage akademiuddannelsen AU i innovation online hjemmefra i fritiden. Det er vigtigt at holde sig i gang på det teoretiske plan, så man kan følge med de unge, der kommer ind i finanssektoren med en bachelor- eller kandidatuddannelse i bagagen, mener han. ”Jeg gør det for at fremtidssikre mig selv.

Mange banker har reduceret antallet af kundemedarbejdere kraftigt. Det vil måske også ske for rådgiverne, hvis bankerne bliver så digitale, at kunderne kan betjene sig selv. Hvis der kommer en fyringsrunde på et eller andet tidspunkt, så er jeg måske ikke den første, der bliver prikket. Du viser omverdenen, at du gerne vil noget og ikke er typen, der bare sidder stille”, siger Michael Lüthi.

Han startede på akademiuddannelsen i september 2019 og skal efter planen afslutte den i 2021. Han kunne have nøjedes med to kursusfag, men vil gennemføre hele uddannelsen.

Han gider ikke gå halvt ind i det. At stå med endnu et eksamensbevis vil være en sejr. Uddannelse udvikler én og udvider ens perspektiv på verden, lyder hans argument.

Studiet passes ind med familielivet Som e-learning kan AU i innovation passes ind i hverdagen ved siden af jobbet. Undervisningen foregår på webinarer, hvor man kan stille spørgsmål til underviseren. Og undervisningsmateriale, videoer og opgaver lægges løbende op online. Michael Lüthi læser og forbereder afleveringsopgaver om aftenen, når børnene er lagt i seng, og der er ro derhjemme. Han har skåret ned på tv-forbruget, men føler ikke, at han har måttet give afkald på noget i fritiden. ”Det er dejligt fleksibelt. Man er ikke låst på bestemte tidspunkter og kan sidde med det, når der er tid, og det passer med familien. Ja, så er der måske uger, hvor jeg ikke når det, som jeg skal, men alt ligger online, så jeg kan gå tilbage og tage det, som jeg mangler”, fortæller Michael Lüthi, der er glad for, at hans arbejdsgiver bakker op om, at medarbejderne efteruddanner sig.

AU i innovation udbydes hos SmartLearning ved erhvervsakademiet Cphbusiness og er opbygget af tre obligatoriske fag: projektledelse, anvendt økonomi og organisering, et valgfag, to fag om innovation: innovationsledelse samt konceptudvikling og forretningsmodeller foruden et afgangsprojekt. Michael Lüthi har været oppe til mundtlig eksamen i faget organisation, hvor han scorede et flot 12-tal.

Brug for nytænkning Innovation er ikke et fag, som bankfolk typisk vælger. I denne disciplin handler det om at

2012-2014 HD 1. del, speciale i serviceøkonomi 2008-2010 Diplom i ledelse, speciale i projekt- og forandringsledelse

”Man skal have ambitioner for sig selv. Hvis du ikke udvikler dig, afvikler du dig”, siger Michael Lüthi.

analysere og vurdere nye ideer og nye måder at gøre tingene på. Ikke om at sætte to streger under facit.

Michael Lüthi har valgt faget for at stikke lidt ud fra mængden. Han vil gerne være med til at præge fremtiden i finanssektoren og skubbe tingene i en anden retning. Og her bliver der brug for at skrue op for nytænkningen. Bankerne er allerede i gang, men der skal mere fart på, så de ikke bliver overhalet af fintechiværksætterne og presset bagud af negative renter og hårdere konkurrence om kunderne, mener han. ”Vi gør det, som vi altid har gjort, for det har virket. Men er det den rigtige måde, vi arbejder på? Kan vi få større motivation i arbejdet? Og kan kunderne få mere ud af det? Det er meget talstærke mennesker, der er ansat i finanssektoren, og mange beslutninger bliver taget i Excel-arket, men for mig at se skal vi også have de mere bløde værdier med, for det er mennesker, det handler om”, understreger Michael Lüthi.

Bankerne sælger i bund og grund det samme, så det gælder om at kunne differentiere sig. Det sker ifølge Michael Lüthi bedst via kunderådgiveren. Når kunderne mærker, at kunderådgiveren er supermotiveret og glad for sit arbejde, er der større chance for, at de bliver. For

mange kunder er kunde hos kunderådgiveren og ikke nødvendigvis hos banken.

Nyt karrieremål Michael Lüthi sidder med 360-graders rådgivning til både privat- og erhvervskunder og er glad for sit job, men vil også videre på et tidspunkt. Han vil bruge akademiuddannelsen til at sætte sig et nyt karrieremål. For han erkender, at det kun er de små ting i hverdagen, man som kunderådgiver kan ændre. ”Fremtidsjobbet kunne for eksempel være en stilling, hvor jeg kan arbejde med innovation, følge trends i branchen og i et større perspektiv bidrage med at designe bankarbejdet på en bedre, smartere og mere fleksibel måde til glæde for medarbejdere og kunder. Så ja, karrieremålet er blevet justeret og bliver det løbende. Man skal have ambitioner for sig selv. Hvis du ikke udvikler dig, afvikler du dig”, siger han. ¢

2000-2002 Videregående finansiel uddannelse 1998-2000 Bankelev, Arbejdernes Landsbank 1997-1998 HH 1993-1997 Matematisk studentereksamen, Team Danmark-linje som landsholdssvømmer.

Erfaring: 2016- Sparekassen SjællandFyn, kunderådgiver, nyvalgt tillidsrepræsentant 2013-2016 Nykredit, privatrådgiver 2005-2012 Svendborg Sparekasse, kunderådgiver, afdelingschef 1998-2004 Arbejdernes Landsbank, bankelev, kunderådgiver.

41

42

FINANS Januar 2020

JOB & KARRIERE

JOB & KARRIERE Efter mange år som almindelig bankrådgiver tog Jesper Lund Klaris springet til en stilling i Bankdata. Her har han suppleret sin almindelige bankuddannelse med en netop afsluttet masteruddannelse i it.

Stor appetit på itefteruddannelse Stadig flere it-medarbejdere fra finanssektoren tager hele eller dele af masteruddannelsen i it på tre vestdanske universiteter. Der er stærkt brug for medarbejdere med de sidste nye kompetencer inden for it, lyder det fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening

Kort om master i it • Masteruddannelsen i it gennemføres på deltid sideløbende med job.

• Deltagerne kan vælge et eller flere fag eller at kombinere fag til en hel masteruddannelse, der kan tages på mellem to og seks år.

• 61 procent af deltagerne har en bachelor- eller diplomingeniøruddannelse som baggrund.

• 77 procent har mere end 10 års erhvervserfaring, når de starter på uddannelsen.

Kilde: It-vest

Af Peder Bjerge, peder@bjerge.net

E

gentlig blev Jesper Lund Klaris uddannet som bankmand for 17 år siden.

Alligevel har den 36-årige medarbejder i Bankdata netop i sommer færdiggjort en masteruddannelse i it på Aarhus Universitet. ”Uddannelsen som master i it er min første længere videregående uddannelse. Jeg er jo oprindelig bankhåndværker med en elevuddannelse i Ringsted”, siger Jesper Lund Klaris.

Med hans egne ord er hans vej ind i it-verdenen ”lang og broget”, hvor han først var rådgiver i Realkredit Danmark efterfulgt af otte år som underviser på Finanssektorens Uddannelsescenter i Skanderborg. ”Så viste der sig en åbning som forretningskonsulent i Bankdata, hvor jeg arbejder i dag. Efter otte år på landevejen havde jeg stiftet familie, så det med at være væk hjemmefra flere dage om ugen var ikke det bedste”, fortæller Jesper Lund Klaris.

Hans rolle på holdet var at være manden med indgående kendskab til, hvordan Bankdatas it-systemer skal understøtte hverdagen for medarbejderne rundtom i bankerne. ”For halvandet år siden fik jeg rollen som det, der på moderne dansk hedder Scrum Master, som er procesansvarlig for teamet”, siger Jesper Lund Klaris.

Simpelthen nødvendigt Netop fordi han havde en traditionel bankuddannelse, valgte han for to år siden at tage en uddannelse som master i it på Aarhus Universitet. Selv om han vidste rigtig meget om bankhåndværket, og hvordan man som bankrådgiver anvender de forskellige it-systemer, var hans viden om it for overfladisk. ”De sidste to år har jeg brugt på at blive klogere på it. I den verden, vi bevæger os i, er det simpelthen afgørende at have den fornødne teknologiforståelse”, siger Jesper Lund Klaris.

Egentlig skal man være it-uddannet for at kunne tage den masteruddannelse, som udbydes på tre universiteter gennem samarbejdet It-vest. Ud over at have en relevant uddannelse på bachelorniveau skal man tillige som minimum have to års praktisk erfaring fra arbejdsmarkedet.

Men Jesper Lund Klaris havde en del praktisk erfaring fra sine år i Bankdata. Samtidig havde han nogle år forinden taget en HD-uddannelse. De to forhold gjorde det muligt for ham at komme ind på studiet.

Til dato har godt 1.700 mennesker læst på uddannelsen som master i it, der begyndte i 2006, lyder det fra Bettina Lundgaard Hansen, udviklingschef i It-vest. I gennemsnit vælger de studerende at tage to fag, og godt 20 procent tager ligesom Jesper Lund Klaris den fulde uddannelse. ”Vi etablerede uddannelsen på tværs af de tre universiteter, Aalborg Universitet, Aarhus Universitet og Syddansk Universitet, som én uddannelse, i stedet for at de tre uni-

FINANS Januar 2020

versiteter havde hver deres masteruddannelse, hvor ingen rigtigt kunne se forskel på dem”, siger hun.

Mange studerende fra finanssektoren Ifølge Bettina Lundgaard Hansen er der sket et skifte de sidste godt otte år, hvor it er rykket fra at have være forskanset i en it-afdeling til at være ude som en del af den almindelige forretning. ”Størstedelen af de studerende, der kommer fra finanssektoren, sidder stadig i en it-afdeling, men der begynder at komme flere studerende med opgaver i selve forretningen. Nogle kan som Jesper Lund Klaris have en økonomisk baggrund, men de arbejder stort set kun med it”, siger hun. ”Og vi har ganske mange studerende fra finanssektoren”, siger Bettina Lundgaard Hansen.

Det sidste falder i god jord, hvis man henvender sig til Finanssektorens Arbejdsgiverforening. Her understreger underdirektør Nadeem Farooq, at der er mangel på itmedarbejdere med den type kompetencer. ”Vi oplever, at vores medlemsvirksomheder har store problemer med at rekruttere it-medarbejdere. Hver tredje virksomhed, 31 procent, har svært ved at få de nødvendige folk med de rigtige it-kompetencer”, siger han.

Kommer stadig til at mangle it-folk Ud over manglen på medarbejdere med indsigt i de stærkt stigende compliancekrav, er manglen på it-kompetencer et af branchens mest presserende udfordringer, understreger Nadeem Farooq. Ifølge ham er der stor efterspørgsel efter at videreuddanne sig blandt finanssektorens medarbejdere, så de bedre kan håndtere en hverdag, hvor it presser sig på. ”Selv om det er uhyre positivt, at der er så stor en vilje til at tage efteruddannelse, er det næppe nok til at dække efterspørgslen blandt vores medlemsvirksomheder. Selv med den store appetit på efteruddannelse kommer vi stadig til at mangle folk”, siger Nadeem Farooq.

Vender vi blikket væk fra brancheorganisationen for igen at rette det mod Jesper Lund Klaris, er han tilfreds med sit udbytte af de mange timer, uddannelsen har taget af hans fritid. Mange af de problemstillinger, han har mødt under sin uddannelse, har han kunnet nikke genkendende til i sin hverdag på jobbet i Bankdata. ”Samtidig har man på studiet haft rigtigt held med at få folk fra den øverste hylde i det rigtige erhvervsliv til at komme ind og fortælle om, hvordan de rent faktisk bruger det i praksis, som vi lige har fået undervisning i. Der er en udmærket kobling mellem teori og praksis. Det har været rigtig godt, synes jeg”, siger Jesper Lund Klaris.

Næsten uden at tage en pause fortsætter han: ”Det har da selvfølgelig også været hårdt at tage efteruddannelse ved siden af et fuldtidsjob. Så kan man godt få sin tid til at gå. Men omvendt: Rammer man ind i noget, der både er relevant og interessant, er det også til at bære”, siger han. ¢

43

44

FINANS Januar 2020

JOB & KARRIERE

Man skal have en vis selvdisciplin Tre år efter sin ansættelse i Danske Bank tog Peter Daugaard Rasmussen selv initiativ til at tage en master i it på Aarhus Universitet.

Ud over undervisningen har han også fået et større fagligt netværk

NYE KURSER I 2020 FIND DIN favorit

Af Peder Bjerge, freelancejournalist / Foto: Martin Dam Kristensen

sede opgaver at løse. Men med den nye masteruddannelse har han fået et større overblik over, hvordan de enkelte opgaver passer ind i et samlet puslespil. ”Det gør, at man kan tage nogle lidt mere oplyste valg”, siger Peter Daugaard Rasmussen.

Ud over det rent faglige input har han også fået et fagligt netværk blandt de andre studerende. ”Ved at høre om de andres erfaringer har jeg fået nogle andre ideer til, hvordan jeg også kan løse mine opgaver. Man får mere ud af det end blot det, lærerne kommer med.

De andre studerende har et meget højt niveau, så der er meget at lære af dem”, siger Peter Daugaard Rasmussen.

D

”

et var ikke noget, jeg blev stillet i udsigt”.

Næh, det var noget så fundamentalt som ren interesse, der fik Peter Daugaard Rasmussen til at søge ind på den toårige masteruddannelse i it, en efteruddannelse indrettet til at blive taget ved siden af et fuldtidsarbejde.

Engang i tidernes morgen havde han taget en datamatikeruddannelse, som han senere havde suppleret med en diplomuddannelse. Og efter at have fuldført masteruddannelsen er han meget positiv: ”Det var bare sjovt, spændende og udfordrende.

Man får en masse ny viden, man kan bruge i praksis”, siger den 29-årige it-medarbejder i Danske Bank.

Mere oplyste valg Før har han haft oplevelsen af, at han og kollegerne sad lidt i hver deres verden med hver deres afgræn-

”Det var bare sjovt, spændende og udfordrende. Man får en masse ny viden, man kan bruge i praksis”, siger den 29-årige Peter Daugaard Rasmussen, itmedarbejder i Danske Bank.

Aftener og weekender taget i brug Selv om det faglige udbytte har været meget højt, har uddannelsen også haft sine omkostninger. De to år på uddannelsen har slidt lidt på hjemmelivet. ”Man skal huske at tage sit hjemlige bagland i ed. Jeg har været så heldig, at min arbejdsgiver har givet mig tid til at tage uddannelsen. Det er selvfølgelig et plus, men der er alligevel mange aftener og weekender, der går fra til det”, siger Peter Daugaard Rasmussen.

Selvfølgelig kan man strække uddannelsen over længere tid, men med et barn nummer to, der lige er kommet i slutningen af september måned, skulle han bare være færdig. ”Man skal have en vis selvdisciplin. Der er jo ikke en chef eller en lærer til at skubbe en i gang”. ¢

FINANSFORBUNDET.DK/ARRANGEMENTER

DOWNLOAD DIN APP I kursusapp’en finder du let et kursus, der matcher dine interesser og behov APP STORE

GOOGLE PLAY

46

FINANS Januar 2020

JOB & KARRIERE

Tag en timeout og mærk efter

Det er vigtigt at tage en timeout og mærke efter, om dine stærkeste kompetencer bliver anvendt i din nuværende stilling. Det er rådet fra Lisbeth Gamst, der efter mange år som leder og fastansat har besluttet at udleve teenagedrømmen om at blive selvstændig Af Naja Schyberg Petersen / Foto: Nana Reimers

L

”Jeg er ikke god til at sidde stille og vente på, at tingene sker, så jeg opsøgte selv nye opgaver og projekter, som jeg kunne involvere mig i”.

Hun blev i 1999 ansat i en lignende stilling hos Nykredit i København. Og i 2010 blev Lisbeth Gamst tilbudt sin første lederstilling som personaleleder i Nykredit Markets. ”Jeg kan godt lide at gå forrest, og jeg kan lide at være med til at skabe ting sammen med andre”, siger Lisbeth Gamst og tilføjer, at hun forud for sin ansættelse som leder var begyndt at tage uddannelse inden for ledelse.

I forbindelse med en organisationsændring i Nykredit i 2014 skiftede Lisbeth Gamst til Nykredit IT, hvor hun fik ansvaret for 25 medarbejdere, som alle var it-specialister.

Sagde sin stilling op Efter knap 5 år som leder i Nykredit IT kunne Lisbeth Gamst mærke på sig selv, at hun gerne ville tilbage og bruge sine stærke kompetencer 100 procent. Det følte hun ikke længere, at hun gjorde i sin nuværende stilling.

Derfor forsøgte hun gennem sommeren og efteråret 2018 at forme sin egen stilling sammen med ledere i Nykredit, som hun mente kunne få gavn af sine kompetencer. Men det forløb langsommere, end Lisbeth Gamst havde tålmodighed til, og da det kunne have lange udsigter uden garantier, så tog hun en for hende markant og uvant beslutning. Hun opsagde sin stilling i Nykredit. ”Da jeg i foråret 2018 besluttede mig for at starte processen med at finde en ny stilling inden for et år, så sagde jeg det højt for nogle i mit net-

isbeth Gamst kunne mærke på sig selv, at lederstillingen i Nykredit IT ikke længere gav hende den samme energi, som den tidligere havde gjort. Hun havde følelsen af, at hun burde gøre noget andet. Noget skulle ændres. ”Jeg kunne mærke, at jeg i min lederstilling ikke brugte det, som lå mig nærmest. Da jeg begyndte at forestille mig, hvordan min drømmeuge skulle se ud, kunne jeg se, at jeg skulle lave mindre af det, som jeg på det tidspunkt lavede som leder i Nykredit IT, og i stedet lave mere af noget andet”, siger 49-årige Lisbeth Gamst.

Derfor har hun efter godt 28 år i fast arbejde nu samlet modet til at springe ud af de trygge, faste rammer, som en fastansættelse giver for det fleste – hende selv inkluderet. Hun tog en ”selvvalgt timeout” ved at sige sin stilling op hos Nykredit og har efter grundige overvejelser besluttet sig for at realisere sin teenagedrøm, som består i, at hun på sigt vil være helt sin egen herre og leve af at være selvstændig.

Bankkarrieren begynder Lisbeth Gamst begyndte i sin tid bankkarrieren i Aalborg, hvor hun blev uddannet som kunderådgiver hos Spar Nord. Efter et år skiftede hun til handelsområdet og startede som dealer på renteprodukter. ”Det var lidt af en anden verden, jeg kom ind i. Det var eksotisk og spændende. Og det at være sin egen herre og drive det hele selv kunne jeg godt lide. Men arbejdet var meget ensformigt og specialiseret, så for at sikre min fortsatte udvikling tog jeg masser af kurser og efteruddannelse”, siger Lisbeth Gamst og fortsætter:

JOB & KARRIERE

Siden sin fratrædelse har Lisbeth Gamst brugt en del af sin tid på at netværke strategisk – særligt med andre personer, som er forskellige fra hende selv.

værk for på den måde at forpligte mig mere til virkelig at gøre noget ved det”, siger Lisbeth Gamst.

I sin rolle i IT blev Lisbeth Gamst nysgerrig på fintech og begyndte at interessere sig for fintechmiljøet. Derfor har hun efter sin fratrædelse opsøgt og ageret meget i iværksættermiljøet, som hun mærkede gav hende en helt speciel energi. ”Jeg er ikke opfindertypen selv, men jeg elsker at være en del af et team og skabe noget sammen med andre. Det er der, jeg føler, at mine kompetencer bedst kan komme i spil”.

Siden sin fratrædelse har Lisbeth Gamst brugt en del af sin tid på at netværke strategisk – særligt med andre personer, som er forskellige fra hende selv. Det er nemlig gået op for hende, at hun på den måde i højere grad bliver beriget med ny viden og nye muligheder, end hun gjorde før. ”Mit netværk bestod primært af folk, som lignede mig selv. Det nu at netværke med folk, som er forskellige fra mig, har givet mig rigtig meget.

Det er noget, jeg burde have gjort som 20-årig”.

To gode råd Til andre, som kan genkende sig selv i Lisbeth Gamsts situation og drømmer om en anden stilling, har hun to råd: ”Gør dig klart, hvad du drømmer om, og giv dig selv en bagkant, så du gør noget aktivt ved det.

Du bør tale med din leder om dine tanker, men tænk også over, om du kan løse nogle af de opgaver, som der er på din arbejdsplads, og som du vil synes er sjovt at arbejde med. Vi kan langt hen ad vejen skabe vores egen stilling, hvis vi viser initiativ og tager ansvar for vores egen udvikling i stedet for at vente og lade andre styre processen”.

At tage ansvar for egen udvikling er noget, Lisbeth Gamst gennem det meste af sin karriere har praktiseret, fortæller hun. Og nu efter at hun har opsagt sin stilling, bruger hun fortsat meget af sin energi på efteruddannelse og kurser – blandt andet hos Finansforbundet. ”Brug Finansforbundet. De har de tilbud, du har brug for, så det er bare om at komme ud.

Du får altid noget med fra deres arrangementer og kurser, selvom du måske tror, du har hørt det hele før. Deres arrangementer er også en god anledning til at netværke”.

Ifølge Lisbeth Gamst er det vigtigt indimellem at mærke efter, om man er i den rigtige stilling. ”Man bør tage en timeout – gerne en gang om året. Man skylder sig selv at mærke efter, hvilke opgaver man får energi af at udføre, og se, om det stemmer overens med det, man faktisk laver”. ¢

FINANS Januar 2020

FOKUS ARRANGEMENTER 27. januar • Sov godt hele natten, Kolding OG 4. februar i Køge OG 11. februar i Aalborg 5. februar • Verdens bedste kollega – er det dig?, Aabenraa OG 4. marts i Ballerup 19. februar • Overbevisende kommunikation med retorik, København OG 2. marts i Vejle OG 23. marts i Aabenraa 25. februar • Arbejd professionelt med LinkedIn - hands on træning, Aalborg OG 3. marts i Silkeborg OG 4. marts i Aabenraa 6. marts • De fem dysfunktioner i et team, Aalborg 7. – 8. marts • Sig tak og få mere arbejdsglæde, Svendborg OG 4. – 5. april i Roskilde OG 2. – 3, maj i Børkop 9. marts • Hvorfor skal jeg lede mig selv?, København OG 11. maj i Vejle 18. marts • Brug din ubevidste intelligens – og bliv stærkere, gladere og mere kreativ på jobbet, København OG 13. maj i Aalborg OG 8. juni i Kolding 22. april • Opnå mere uden at slide mere, Roskilde (Nb! Kursus over seks dage)

Læs mere og tilmeld dig på finansforbundet.dk /fokus

47

48

FINANSIEL DANNELSE

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

FINANSIEL DANNELSE

De fleste elever har blot besøgt et pengeinstitut en gang – for at få et hævekort.

”Jeg er lidt overrasket over, hvor lidt de unge i dag ved om privatøkonomi. Derfor føler jeg også, at jeg kan bidrage med noget betydningsfuldt”, siger Charlotte Brandt, der underviser gymnasieeleverne sideløbende med, at hun er på efterløn.

Charlotte Brandt, som er på efterløn og har samlet 44 års erfaring i Sparekassen SKS og siden Nordea. Hun har været bankrådgiver i de 25 år, men også blandt andet undervist kolleger i kreditgivning.

H

elt stille er der i klassen. Ingen kender tilsyneladende svaret på spørgsmålet: ”Hvad er ÅOP?” Årlige omkostninger i procent kan ellers inden længe blive et ubehageligt bekendtskab for nogle af de 17-18-årige elever, som læser matematik og programmering på H.C. Ørsted Gymnasiet på Frederiksberg. Nogle af dem kan allerede nu optage lån, og med udsigt til at flytte hjemmefra inden for en overskuelig årrække og skulle styre egen økonomi er de ikke uinteresserede i at høre lidt mere om privatøkonomi.

Det er netop, hvad dagens oplæg fra We-grow handler om. Den nye forening er blevet til på initiativ af Karin Lund-Frank, der har en fortid i sektoren og ser et stort behov for at undervise snart voksne i privatøkonomi. ”Vi vil gerne gøre det supersejt at sige nej til overforbrug. Vi vil ikke sælge jer noget, bare give jer viden”, siger hun i sin del af oplægget.

Undervisningen sker på frivillig basis, og Finansforbundet samarbejder med foreningen ved at hjælpe med at finde pensionerede medlemmer med stor erfaring, der har lyst til at hjælpe de unge med at få styr på begreberne.

En af de frivillige er dagens underviser, 64-årige

”Hvem ved, hvad ÅOP er?”

Lige om lidt er de voksne, eleverne på H.C. Ørsted Gymnasiet i København. Udsigten til at styre egen økonomi skærper deres interesse for det oplæg, foreningen We-grow tilbyder Af Birgitte Aabo / Foto: Lars Bertelsen

Et bidrag, der betyder noget ”Jeg er lidt overrasket over, hvor lidt de unge i dag ved om privatøkonomi. Derfor føler jeg også, at jeg kan bidrage med noget betydningsfuldt”, siger hun, der allerede har undervist på flere gymnasier for foreningen og også er frivillig i en biograf og Røde Kors – det giver hende indhold i tilværelsen at skulle af sted til noget interessant.

De unges generelt spinkle viden om privatøkonomi kan måske hænge sammen med, at de ikke længere møder og får en snak med en bankrådgiver som en naturlig del af deres barndom. I hvert fald opstår der lidt forvirring, da de unge bliver spurgt, om de nogensinde har været i deres pengeinstitut. Først da en kommer med oversættelsen ”jeres bank”, kommer en del hænder op. De fleste har været der for at få et hævekort, men ellers ikke.

SU og gratis arbejde Undervisning kommer omkring SU, og hvordan man undgår at tjene så meget, at det senere trækkes i skat: ”For så har I jo i princippet arbejdet gratis”.

Mange af de unge har et fritidsjob, så det taler direkte ind i deres liv. Nogle ser også tænksomme ud ved oplysning om, at der ofte er fejl i

Årlige omkostninger i procent kan blive et ubehageligt bekendtskab for nogle af de 17-18-årige elever, som læser matematik og programmering på H.C. Ørsted Gymnasiet på Frederiksberg.

lønsedler, så de er vigtige at tjekke. Ligesom det varmt anbefales at få overblik over sin økonomi ved at lægge et budget. ”Hvorfor er det vigtigt at have styr på sine udgifter, og hvilke der er faste og variable?” bliver de unge spurgt. En dreng peger på, at man så i tide kan skære lidt ned i sit forbrug, så man har til de faste udgifter. En anden tilkendegiver, at det stadig er en abstrakt snak for ham, for hans forældre betaler det hele.

Men den tid, hvor forældre betaler det hele, er alligevel ved at rinde ud for de fleste i klassen, i hvert fald dem, der har opnået SU – og i løbet af en overskuelig årrække opstår formentlig ønske om egen bolig. ”Måske drømmer nogle af jer om at få familie, villa og vovhund”, siger Charlotte Brandt og gennemgår et eksempel med en gennemsnitsvilla i Skovlunde. Konklusionen er, at det vil kræve en samlet indtægt på omkring en million kroner årligt at bo i den. En oplysning, der ikke ser ud til at forurolige de unge særligt, men alligevel vækker til en vis eftertænksomhed, især da det bliver kombineret med lønoplysninger for forskellige erhvervsgrupper. ”Så når I skal vælge, hvad I vil uddanne jer til, så skal I også have i tankerne, hvad det betyder lønmæssigt sidenhen. Jeg siger ikke, at I skal vælge noget bestemt, men det er en god idé at være bevidst om det her. For det betyder noget for muligheden for at indfri den slags drømme, der for eksempel handler om at bo bestemte steder. Tænk lidt længere frem”, råder den tidligere bankrådgiver.

Samme opfordring kommer fra Karin LundFrank til de unge: ”Det er nu, I kan tage nogle vigtige valg. Selv om det virker som noget, der ligger ude i fremtiden, er det faktisk meget vigtigt, at I er opmærksomme på det lige nu. Det kan gøre en stor forskel for de muligheder, I får senere, at I behandler jeres egen økonomi ordentligt – og får en ordentlig start på voksenlivet”. ¢

49

50

ARBEJDSLIV

FINANS Januar 2020

HVIS DU TØR DELE FØLELSER

Vi kan gøre ”elefanter” synlige ved at forstå og handle på det, vi mærker i vores daglige arbejde, det kan være i møder og grupper eller i projekter med andre mennesker, siger organisationspsykolog og ph.d. Lotte Svalgaard, forsker og forfatter til bogen ”Elefanten i rummet” Af Carsten Rasmussen / Illustration: Mikkel Henssel

Vi kender alle sammen ”elefanten i rummet”.

Den, som alle kan se og mærke, men som ingen tør tale om.

Hvor tit har vi ikke deltaget i lange, kedelige møder på vores arbejdsplads, hvor tankerne vandrer, og i pausen ude ved kaffemaskinen brokker vi os lidt til kollegerne, men vi gør ikke noget ved det.

Organisationspsykolog Lotte Svalgaard har forsket i, hvordan vi er hurtige til at diskvalificere det, vi mærker, tænker og føler. Vi oplever det simpelt hen som besværligt at have med både egne og andres følelser at gøre.

Problemet er bare, at følelser er værdifulde kilder til information, der kan omsættes til indsigt, hvis vi vil forbedre arbejdsglæden og kreativiteten på arbejdspladsen.

For følelser er også data, siger Lotte Svalgaard og henviser til professor Shoshana Zuboff fra Harvard, der siger, at skiftet for erhvervslivets folk kommer i netop det øjeblik, hvor de indser, at det, de troede var blødt, er hårdt. ”Følelser er altid til stede og øver indflydelse på de beslutninger, vi tager”, siger Lotte Svalgaard og forklarer, hvordan følelser informerer os både om os selv, om gruppen og om den opgave, som gruppen er ved at løse.

FINANS Januar 2020

”Hvis du sidder i en gruppe og er rigtig frustreret, er det vigtigt at lytte til følelsen frem for at skubbe den fra dig”, forklarer Lotte Svalgaard og uddyber: ”Hvad fortæller følelsen dig om det, der sker her og nu? Om den opgave, som gruppen er ved at løse – og om måden, gruppen arbejder sammen på? Hvad skal der lyttes til og stilles skarpt på? Og hvad skal du så tage dig af og tale til?”

Bevidst blindhed Lotte Svalgaards indsigter er forskningsbaserede. Hun bad informanter – ledere og medarbejdere – på tværs af organisationer om at skrive dagbøger om de situationer, hvor de formåede at handle på det, de mærkede. Og situationer, hvor de ikke gjorde: ”Vi ser, og så lader vi. som om vi ikke ser”, siger Lotte Svalgaard om det lille øjeblik af bevidst blindhed hos en leder eller medarbejder: ”Vi ser medarbejderen, der bliver fortvivlet over en beslutning, vi hører kollegaen, der ikke aner, hvad vi taler om, vi mærker uro i maven, når vi er med til at træffe den forkerte beslutning”.

Som regel er vi gode til at skubbe følelsen til side og blandt andet tænke: ”Det er sikkert kun mig, der har det sådan!”, og så har vi bevidst undgået at gøre noget som helst, hvilket Lotte Svalgaard betegner som bevidst blindhed og undgåelse.

Meningsfuld handling I dag er der mange bøger om, hvordan vi kan opnå et mere nærværende liv ved hjælp af mindfulness. Også Lotte Svalgaard er inspireret af mindfulness, og hun vil inspirere til mere ”mindful handling” eller meningsfuld handling, hvor vi faktisk er i stand til at blive i og handle på det, vi mærker.

Hvis du vælger ikke at handle på det, du mærker, er spørgsmålet til dig selv, om det er det bedste valg for gruppen eller opgaven. Eller om du – hånden på hjertet – primært gør det, fordi det er det letteste for dig selv.

Dobbelt opmærksomhed Ifølge Lotte Svalgaard er følelser som nævnt data, som vi skal prøve at fastholde længe nok til at skabe mening i dem og afkode deres betydning. Stil spørgsmål til dine egne mønstre, vaner og rutiner: ”Hvis du kommer hjem fra arbejdet og starter med at skælde ud over en sko i entréen, har det så noget at gøre med skoen – altså den re-

”Hvis du kommer hjem fra arbejdet og starter med at skælde ud over en sko i entréen, har det så noget at gøre med skoen – altså den reelle situation – eller noget, du bærer med hjem fra arbejdet?”

ARBEJDSLIV

elle situation – eller noget, du bærer med hjem fra arbejdet?”

Vi kender det alle sammen, og vi gør det hele tiden. Konsekvensen af bevidst blindhed er ofte, at usunde beslutningsprocesser får lov til at fortsætte i det uendelige på arbejdspladserne.

Lotte Svalgaard er optaget af, hvordan vi kan forbedre trivsel og kreativitet på arbejdspladsen ved at være mere opmærksomme på det, vi mærker, tænker og føler.

Dobbelt opmærksomhed handler om, at mens vi løser en opgave sammen, har vi fuld opmærksomhed på samarbejdsprocesserne omkring opgaven. Vi skal med andre ord hjælpe hinanden til simultan opmærksomhed på, hvad vi arbejder sammen om – og hvordan vi arbejder sammen.

Der er en enorm kraft i en gruppe, hvor følelser bliver talt til, siger Lotte Svalgaard og giver eksempler på højt præsterende grupper, der formår at arbejde simultant med opgave og proces. ”For eksempel i Action Labs (forretningsorienteret aktionslæring), hvor nøglemedarbejdere arbejder med strategiske forretningsudfordringer, ser vi, at de grupper, der kan rumme en dobbelt opmærksomhed og bruge hinandens ressourcer, kommer frem til langt skarpere og mere innovative løsninger og forretningskoncepter”. ”Ved at trække store og små elefanter frem og dele dem skaber vi tydelighed og transparens. Det gør det langt nemmere at navigere og at bruge alles ressourcer optimalt”.

Fortæl din leder sandheden Ifølge Lotte Svalgaard er et vigtigt spørgsmål i ethvert lederskab: Hvilken kultur vil jeg gerne skabe? Hvilken type af samtaler vil jeg gerne bidrage til – og hvilken type af samtaler vil jeg gerne have omkring mig? ”En leder er per definition den, der sætter dagsordenen, så jo mere lederen sætter scenen for og selv praktiserer den dobbelte opmærksomhed, jo mere tilgængeligt er det for andre at gøre det samme”. ”Der er en enorm kraft i en gruppe, der tør tale lidt mere om det, vi mærker. Det bliver meget lettere at navigere for sådan en gruppe.

Noget af det, ledere er mest afhængige af, er, at de har grupper og mennesker omkring sig, der tør fortælle dem, hvad de i virkeligheden synes. Hvad de ser og mærker”. ¢

51

52

DET JURIDISKE HJØRNE

FINANS Januar 2020

FINANS Januar 2020

DET JURIDISKE HJØRNE

Der er tit tale om meget lange forløb, når Arbejdsmarkedets Erhvervssikring skal vurdere anerkendelse og erstatningsmuligheder, da man kun får erstatning for følger af arbejdsskaden. Følger kan nemlig først vurderes efter noget tid Af Bente Knudsbøl, socialrådgiver / Foto: Søren Schnoor

Hvad er en arbejdsskade?

En arbejdsskade dækker over to forskellige begreber – arbejdsulykker og erhvervssygdomme.

En ulykke er en fysisk eller psykisk skade, som opstår efter en hændelse eller en påvirkning, der er sket pludseligt eller inden for fem dage.

En erhvervssygdom er en sygdom, der skyldes arbejdet eller arbejdsforholdene. Sygdommen kan komme af påvirkninger gennem kortere eller længere tid.

Arbejdsgiveren har pligt til at anmelde ulykker, og anmeldelse af arbejdsulykker skal ske i anmeldelsessystemet EASY på virk.dk. Erhvervssygdomme skal anmeldes af lægen.

Der kan opstå særlige situationer, hvor en tilskadekommen eller en repræsentant på vegne af den tilskadekomne selv er nødt til at anmelde en arbejdsulykke. Det kan for eksempel være, hvis arbejdsgiveren ikke vil anmelde skaden. Den generelle anmeldelsesfrist er 1 år.

Det er arbejdsskadeloven, der sætter rammerne for, hvornår en skade kan anerkendes som en arbejdsskade.

Godtgørelse for varigt men Efter arbejdsskadeloven kan der gives godtgørelse/erstatning for

• Varigt men • Tab af erhvervsevne • Udgifter til behandling, medicin og hjælpemidler med videre • Udgifter under sagens behandling.

For at få en godtgørelse for varigt men skal skaden være anerkendt som en arbejdsulykke eller erhvervssygdom efter arbejdsskadeloven.

Der skal være tale om en varig tilstand, hvor følgerne ikke bliver bedre.

Mengraden skal være mindst 5 procent. Arbejdsmarkedets Erhvervssikring (EAS) foretager vurderingen på baggrund af udtalelser fra egen læge eller speciallæge. Normalt sender AES det lægelige materiale til vurdering hos AES’ lægekonsulenter. AES fastsætter mengraden efter en mentabel – eller skønsmæssigt, hvis en skade ikke fremgår af tabellen.

Erstatning for tab af erhvervsevne udbetales, hvis skaden har forringet den tilskadekomnes muligheder for at tjene penge ved arbejde. Arbejdsskadeloven giver ret til erstatning for tab af erhvervsevne, hvis tilskadekomne efter skaden har et tab af erhvervsevne på mindst 15 procent.

Efter arbejdsskadeloven har tilskadekomne ret til at få betalt nødvendige udgifter til behandling, medicin og hjælpemidler med videre.

Chefens mobning gav Tommy Schøn et varigt mén. Med støtte fra Finansforbundets socialrådgiver blev sagen forelagt erhvervssygdomsudvalget, som anerkendte sagen som værende omfattet af arbejdsskadeloven.

Klagemuligheder Forsikringsselskabet har ret til at tage stilling til regningen i første omgang, hvorfor det er godt altid at bede om en forhåndsgodkendelse. Kan tilskadekomne og forsikringsselskabet ikke blive enige om, hvilke udgifter forsikringsselskabet skal betale, sendes spørgsmålet til afgørelse i AES. Alle, der bliver berørt af en afgørelse, har ret til at klage over afgørelsen, for eksempel den tilskadekomne eller forsikringsselskabet. Arbejdsgiveren kan klage over anerkendelsen, men kan ikke klage i forhold til men, tab af erhvervsevne med videre. Der skal klages, senest 4 uger efter at afgørelsen er modtaget.

Der er forskellige muligheder og frister for senere at genoptage sagen, alt efter om sagen er afvist, der er spørgsmål om erstatning, eller man mener, at der er fejl eller mangler i afgørelsen.

Der kan søges flere informationer om arbejdsskader, herunder erstatningsmuligheder, klagefrister og genoptagelsesregler, på Arbejdsmarkedets Erhvervssikrings hjemmeside, AES.dk. ¢

Eksempler på arbejdsskadesager • Et medlem fik en whiplashskade under et teambuildingkursus, som arbejdspladsen havde arrangeret. Den varige skade blev efter mentabellen sat til 10 procent. Medlemmet er efterfølgende tilkendt offentlig førtidspension på grund af skaden, så Arbejdsmarkedets Erhvervssikring er ved at afklare spørgsmålet om størrelsen af tab af erhvervsevne.

• Et medlem var direkte involveret i et røveri på sin arbejdsplads.

Arbejdsskaden blev anerkendt af Arbejdsmarkedets Erhvervssikring som værende omfattet af arbejdsskadeloven. Mengraden blev fastsat til 15 procent. Erstatningen for tab af erhvervsevne er midlertidigt sat til 20 procent, da medarbejderen nu er i fleksjob.

• Chefens mobning gav et varigt men på 20 procent. Medlemmet var over en længere periode udsat for grov og vedvarende chikane fra direktøren på arbejdspladsen, hvilket kunne dokumenteres blandt andet via vidneforklaringer og påbud fra Arbejdstilsynet.

Sagen blev forelagt erhvervssygdomsudvalget, som anerkendte

sagen som værende omfattet af arbejdsskadeloven. Der er en artikel i Finans august 2019 om sagen.

• Et medlem faldt ned ad trappen på sin arbejdsplads og pådrog sig skade på skulder, lænd og nakke. Det varige men blev fastsat til 8 procent. Medlemmet blev sidenhen visiteret til et fleksjob, men da medlemmet ikke kunne blive på sin arbejdsplads og nu er på ledighedsydelse, er det midlertidige tab af erhvervsevne sat til 55 procent.

• Medlemmet faldt fra en stige under sit arbejde på arbejdspladsen og fik et knæk i ryggen, og det udløste varige lændesmerter.

Mengraden blev sat til 15 procent. Medlemmet måtte sidenhen skifte til andet arbejde, der var dårligere lønnet, og da det havde årsagssammenhæng med ulykken, blev den endelige erstatning for tab af erhvervsevne fastsat til 40 procent.

Du er velkommen til at kontakte Finansforbundets socialrådgivere, hvis du har spørgsmål om arbejdsskader, på telefon 32 96 46 00.

53

54

GENERALFORSAMLINGER I KREDSENE Jyske Bank Kreds Der indkaldes til generalforsamling i Jyske Bank Kreds lørdag den 14. marts 2020 kl.

9.00. Generalforsamlingen holdes på Scandic Bygholm Park Horsens, Schüttesvej 6, 8700 Horsens. Generalforsamlingen indledes med et foredrag med Eskild Ebbesen og afsluttes med frokost (formentlig ca. kl. 14.00, men tidspunktet kan variere ift. indlæg/debatten på generalforsamlingen).

Der er mulighed for overnatning og spisning den 13. marts 2020 på hotellet på kredsens regning. Transport refunderes som sædvanlig. Dog er kørselsrefusion til medlemmer, der ikke er dele-gerede, skattepligtig pga. skattereglerne. For de delegerede er der ingen ændringer – de vil stadig få udbetalt skattefri kørselsgodtgørelse.

Dagsorden: 1. Valg af dirigent 2. Beretning fra bestyrelsen om kredsens virksomhed i det forløbne år 3. Orientering fra Finansforbundets virksomhed i det forløbne år Debatforum 4. Forelæggelse og godkendelse af det reviderede regnskab 5. Indkomne forslag 6. Valg af: a) f ormand for 3 år, første gang i 2018.

Hvis formanden afgår i utide, konstituerer bestyrelsen sig på formandsposten indtil førstkommende generalforsamling, hvor posten stilles på valg for den resterende tid af valgperioden.

(Dvs. næste gang i 2021). b) næstformand for 3 år, første gang i 2018. Hvis næstformanden afgår i utide, konstituerer bestyrelsen sig på næstformandsposten indtil førstkommende generalforsamling, hvor posten stilles på valg for den resterende tid af valgperioden. (Dvs. næste gang i 2021). c) bestyrelsesmedlemmer, iht. § 10.

(Dvs. næste gang i 2021). d) suppleanter, iht. § 10. (Ift. rækkefølge). e) 2 revisorer for 2 år ad gangen, således at én revisor er på valg ved hver ordinær generalforsamling. f) revisorsuppleant

FINANS Januar 2020

g) landsmødedelegerede iht. Finansforbundets vedtægter h) 1 medlem til bankens medarbejderudvalg samt suppleant for denne i lige år iht. virksomhedsaftalen for medarbejderudvalget i banken.

7. Eventuelt.

Forslag, der ønskes behandlet på generalforsamlingen, skal være formanden i hænde - på kredsens kontor, Vestergade 22, 2., 8600 Silkeborg - senest 3 uger før generalforsamlingen, dvs. den 22. februar 2020.

Tilmelding skal ske via kredsens hjemmeside: www.jyskebankkreds.dk og skal ske senest den 5. februar 2020. Dette gælder også for ledige, pensionister samt hvilende og passive medlemmer.

Vær opmærksom på, at der vil være en fotograf til stede, som vil tage billeder af forsamlingen i løbet af dagen.

Venlig hilsen Jyske Bank Kreds www.jyskebankkreds.dk Tlf. 89 89 26 00 Finansforbundet Spar Nord Kreds indkalder hermed til ordinær generalforsamling Fredag den 18. marts 2020 kl. 9.30, på Comwell Hvide Hus Aalborg, Vesterbro 2, 9000 Aalborg Der vil blive serveret en let morgenbuffet fra kl. 9.00.

Efter generalforsamlingen er Finansforbundet Spar Nord Kreds vært ved en frokostbuffet.

Dagsorden i henhold til vedtægterne: 1. Valg af dirigent 2. Beretning fra bestyrelsen om Kredsens virksomhed i det forløbne år 3. Orientering om Finansforbundets virksomhed i det forløbne år 4. Godkendelse af regnskab med decharge 5. Indkomne forslag: a. Fra medlemmerne b. Fra bestyrelsen 6. Valg til bestyrelsen af: a. Formand

FINANS Januar 2020

b. 1 bestyrelsesmedlem Valgperioden for begge er 2 år 7. Valg af: a. Revisor b. Revisorsuppleant Valgperioden for begge er 1 år 8. Eventuelt Alle medlemmer af Finansforbundet Spar Nord Kreds kan deltage med taleret.

Alle delegerede har stemmeret. Der kan ikke stemmes ved fuldmagt.

Forslag Forslag, som ønskes behandlet på generalforsamlingen, skal være kredsens formand i hænde senest 2 uger før generalforsamlingens afholdelse, det vil sige senest onsdag den 4. marts 2020.

Forslag skal fremsendes skriftligt/pr. mail til jas@sparnord.dk.

Rettidigt indkomne forslag vil blive offentliggjort på kredsens hjemmeside senest 1 uge før generalforsamlingen.

Kandidatur Ønsker du at stille op som kandidat til bestyrelsen, skal du anmelde dit kandidatur til kredsens formand senest 4 uger inden generalforsamlingen, det vil sige senest onsdag den 19. februar 2020. I den forbindelse skal du anvende blanketten, der findes på Kredsens hjemmeside www.finansforbundetsparnord.dk.

Delegerede blandt aktive medlemmer Den lokale tillidsmand forestår delegeretvalg i de bankområder og forretningsenheder, som har mere end 1 delegeret.

Medlemmer, der ønsker at deltage som delegeret fra eget bankområde eller egen forretningsenhed med delegeretvalg, skal derfor anmelde deres kandidatur til den lokale tillidsmand, når denne igangsætter valget.

Delegerede blandt ledige og hvilende medlemmer Ledige og hvilende medlemmer, der ønsker at deltage som delegeret, skal anmelde deres kandidatur senest 14 dage efter indkaldelsen, det vil sige senest fredag den 7. februar 2020. I den forbindelse skal du anvende blanketten, der findes på kredsens hjemmeside www.finansforbun-

detsparnord.dk. Kredskontoret vil herefter forestå valg af delegerede.

Tilmelding Tilmelding til generalforsamlingen skal ske via kredsens hjemmeside www.finansforbundetsparnord.dk.

Delegerede, medlemmer og gæster skal tilmelde sig senest onsdag den 26. februar 2020.

Der vil ikke blive arrangeret fælles transport. Der ydes sædvanlig kørselsgodtgørelse til delegerede. Vi opfordrer til at aftale samkørsel.

For delegerede, der har mere end 3 timers transport til generalforsamlingen, vil der være mulighed for overnatning fra den 17. marts 2020. Ønske om overnatning skal oplyses via mail til Kredskontoret, Dorthe Kræmmergaard, dkr@sparnord.dk senest onsdag den 19. februar 2020.

Venlig hilsen Finansforbundet Spar Nord Kreds

Finansforbundet NYKREDS Finansforbundet NYKREDS afholder ordinær generalforsamling fredag den 20. marts klokken 16.00 på Scandic Kødbyen, Skelbækgade 3A, 1717 København V. Finansforbundet NYKREDS har per 1. januar 2020 i alt 75 ledige medlemmer og 3 hvilende medlemmer. I henhold til vedtægterne kan der af og blandt disse vælges 6 delegerede.

Forslag til delegerede blandt de ledige og hvilende medlemmer skal være Finansforbundet NYKREDS i hænde senest den 7. februar – gerne med mail til nykredsmail@nykredit.dk.

Såfremt der indkommer flere end 6 forslag til delegerede, vil Finansforbundet NYKREDS afholde valg blandt de arbejdsledige og hvilende medlemmer.

Dagsorden for generalforsamlingen ifølge vedtægterne.

Forslag, der ønskes behandlet på generalforsamlingen, må være formanden, Kristina Andersen Skiøld – kra@nykredit.dk – i hænde senest 14 dage før generalforsamlingen.

Finansforbundet i Nordea Finansforbundet i Nordea holder ordinær generalforsamling på Scandic Copenhagen, Vester Søgade 6, 1601 København V, lørdag den 28. marts 2019 klokken 08.45.

Generalforsamlingen er Finansforbundet i Nordeas øverste myndighed og er åben for alle medlemmer.

Dagsordenen ifølge vedtægterne: 1. Valg af dirigent 2. Valg af stemmeudvalg 3. Beretninger a) B eretning fra bestyrelsen om Kredsens virksomhed i det forløbne år b) O rientering om Finansforbundets virksomhed i det forløbne år 4. Forelæggelse af det reviderede regnskab til godkendelse og décharge 5. Indkomne forslag a) Fra medlemmer b) Fra bestyrelsen 6. Valg af: a) 4 bestyrelsesmedlemmer b) 3 bestyrelsessuppleanter c) 1 intern revisor d) 2 interne revisorsuppleanter 7. Eventuelt.

Forslag til valg og andre forslag, der af medlemmer ønskes behandlet på den ordinære generalforsamling, skal være Finansforbundet i Nordea skriftligt i hænde senest fredag den 14. februar 2020.

Forslag til valg og andre forslag, der modtages efter den 14. februar 2020, kan ikke behandles på generalforsamlingen.

Endelig dagsorden, indkomne forslag og det reviderede regnskab offentliggøres på www.ffinordea.dk senest 4 uger før den ordinære generalforsamling.

Senest 8 uger før den ordinære generalforsamling kommer indkaldelse/indbydelse og tilmeldingsblanket på www.ffinordea.dk.

Finansforbundet Kreds Øst Finansforbundet Kreds Øst holder ordinær generalforsamling fredag den 27. marts på Radisson BLU Scandinavia Hotel klokken 17.00-24.00.

Generalforsamlingen er Kredsens øverste myndighed, og alle medlemmer er velkomne.

GENERALFORSAMLINGER I KREDSENE Vi har inviteret Anders Agger, der med sit populære foredrag blandt andet vil fortælle historier om fællesskaber og forskelle i det levede liv.

Fra klokken 16.30 vil der blive serveret en lettere buffet. Efter generalforsamlingen er der middag og underholdning. Vi forventer at slutte aftenen senest klokken 24.00.

Delegerede og stemmeret Kun delegerede har stemmeret.

Den faglige repræsentant er ansvarlig for valg af delegerede og suppleanter i egen virksomhed. Vi sender en mail om valg og udpegning af delegerede til den faglige repræsentant ultimo januar.

Har I ingen faglig repræsentant eller tillidsmand, sender vi en mail til dig, hvor vi beskriver din mulighed for at stille op som delegeret (husk at ajourføre din mailadresse via hjemmesiden).

Er du ledig og ønsker at være delegeret, afholder vi valg klokken 16.30 blandt alle fremmødte ledige.

Kandidater til valg og andre forslag Hvis du har forslag til valg eller andre forslag, som du ønsker behandlet på generalforsamlingen, skal du indsende det til Kreds Øst senest fredag den 28. februar 2020.

Modtager vi dit forslag senere end denne dato, kan det ikke behandles på generalforsamlingen.

Senest to uger før generalforsamlingen kan du se følgende på www.kredsoest.dk: • Endelig dagsorden • Indkomne forslag • Det reviderede regnskab • Kandidater til valgene.

Tilmelding ALLE medlemmer og delegerede skal selv tilmelde sig via hjemmesiden. Sidste frist for tilmelding er den 24. februar 2020, hvis du ønsker at være delegeret.

Kommer du langvejsfra og har brug for overnatning, så mail din forespørgsel om en overnatning til os på kredsoest@finansforbundet.dk.

Har du spørgsmål, er du mere end velkommen til at kontakte Sanne Krog Lund, telefon 32 66 14 05.

Med venlige hilsner, Kredsbestyrelsen

55

56

FINANS Januar 2020

PERSONLIG UDVIKLING

FINANS Januar 2020

Nyt MUS-koncept gav pote

Region Sjælland – Vestsjælland Arrangementer i 2020 19. marts: Musical: ”Den skaldede frisør” 27. maj: Foredrag: Olsen-banden – kør selvarrangement 20. august: Heldagstur: Julemærkehjemmet Liljeborg/Roskilde Kloster 25. november: Julearrangement på Gyrstinge Skovkro – kør selv-arrangement Se mere på hjemmesiden: Seniorfinans.dk.

Lollands Bank har i samarbejde med Finansforbundet ændret MUS, så de 93 medarbejdere hver især taler om deres styrker og motivation i den årlige udviklingssamtale med deres leder

Region Hovedstaden – København

Af Carsten Jørgensen / Foto. Lisbeth Holten og privatfoto

”De nye MUS-samtaler har fungeret godt. Der er tilfredshed hele vejen rundt, og medarbejdere og ledere er kommet tættere på hinanden”, siger Connie Ahm, HR-chef i Lollands Bank.

Styrkekort • Styrkekortene, som Finansforbundets karrierekonsulenter har anvendt i det nye MUS-koncept, udspringer af positiv psykologi, der som kontrast til den traditionelle psykologi søger at forstå de faktorer, der frigiver menneskeligt potentiale.

• Forskere har defineret 24 universelle styrker, der anerkendes og værdsættes på tværs af kulturer verden over. Karrierekonsulent Morten Knudsen Stick påpeger, at dine styrker ikke nødvendigvis er det, som du er bedst til, men de ting der styrker dig.

• ”Når de egenskaber aktiveres, så sker der noget særligt med din arbejdsglæde, oplevelse af mening og følelse af autenticitet”, siger han.

• Hvis din arbejdsplads er interesseret i at høre mere om MUS-konceptet, kan du kontakte Finansforbundets Work Life Investment område.

Det begyndte med, at Finansforbundets karrierebus en dag i maj 2018 gjorde stop ved Lollands Banks filial i Vordingborg, hvor forbundets konsulenter hoppede ud for at tilbyde individuelle karrieresamtaler med medarbejdere der på forhånd havde tilmeldt sig, mens Finansforbundets formand og ledere fra banken drøftede kompetenceudvikling.

Drøftelserne førte til en partnerskabsaftale, hvor forbundets karrierekonsulenter skulle hjælpe Lollands Bank med at udvikle den årlige MUS (medarbejderudviklingssamtale).

Den gamle tog udgangspunkt i jobindholdet, og mange oplevede ikke, at samtalen var inspirerende.

Den nye MUS, som samtlige af bankens 93 medarbejdere nu har været igennem, tager udgangspunkt i den enkeltes styrker og motivation. ”På forhånd har den enkelte medarbejder og lederen valgt fem styrkekort og fem motivationskort, og så taler de ud fra dem. Det kan være, de har forskellige opfattelser af medarbejderens styrke, eller også er de enige, men det betyder, at udviklingssamtalen mere kommer til at handle om personen end om vedkommendes resultater, og at man kommer tættere på hinanden”, fortæller Connie Ahm, HRchef i Lollands Bank.

Fællestillidsmand Ulla Nielsen har kun fået positive tilbagemeldinger fra kollegerne.

Forud for den nye MUS præsenterede Finansforbundets karrierekonsulenter Morten Knudsen Stick og Torben Månsson medarbejderne for motivations- og styrkekortene på workshops, der også handlede om forandringer, og hvad forandringerne gør ved os. Styrkekortene kan indeholde ord som teamwork, kreativitet, nysgerrighed og social intelligens, mens der på motivationskortene for eksempel kan stå frihed, relationer, mål i livet og anerkendelse.

Tilfredshed hele vejen rundt ”Nogle medarbejdere var lidt forbeholdne i starten på workshoppene, men da de var igennem det, var de positive i forhold til at bruge kortene som forberedelse til MUS”, siger Ulla Nielsen, fællestillidsmand i Lollands Bank.

MUS-samtalerne har typisk varet halvanden time. Referatet af samtalen er en handlingsplan for, hvad der skal ske, hvem der har ansvaret for det, og hvornår det skal ske. Samtidig har lederen og medarbejderen individuelt aftalt, om der skal være en opfølgning hver måned, hvert kvartal eller i et andet interval. ”De nye MUS-samtaler har fungeret godt.

Der er tilfredshed hele vejen rundt, og medarbejdere og ledere er kommet tættere på hinanden. Samarbejdet med Finansforbundet om udviklingen af dem har til fulde indfriet mine forventninger”, siger Connie Ahm. Ulla Nielsen har også kun fået positive tilbagemeldinger fra kollegerne. ”Vi var nået til et sted, hvor ledere og medarbejdere ikke var motiveret til MUS samtalerne. Det nye koncept har givet dem et tiltrængt friskt pust”, siger hun.

Motivationskortene har banken også brugt i forbindelse med andre møder, fordi de er gode til at åbne op for samtale og debat. ¢

Foredrag af Lisbet Dahl Vi får besøg af skuespiller, instruktør og revychef for Cirkusrevyen Lisbet Dahl. Emne: ”Undskyld, jeg blander mig”. Bagefter er der middag med 1 øl/sodavand eller et glas vin.

Vi runder som sædvanlig af med kaffe/te og kage.

Tid: 20. februar kl. 10 Sted: Restaurant Brøndby Hallen, Brøndby Stadion 10 (bus 500S kører lige til døren, og der er gode parkeringsmuligheder) Pris: 200 kr.

Kontonummer: 1551-2561400213 (husk at anføre medlemsnummer og postnummer. Tilmelding er først gældende, når vi har modtaget både tilmelding og indbetaling) Frist: 6. februar, ingen tilbagebetaling efter denne dato Tilmelding til: Kaj Hilker Nielsen, e-mail: kajhilker0709@gmail.com. Øvrige arrangementer 12. maj: Forårstur til Horsens Statsfængsel 25. august: Sensommertur til Møn 6. oktober: Foredrag i Brøndby. Nordisk Fjerskandalen 24. november: Julefrokost i Brøndby, foredrag om kongeskibet Dannebrog.

Region Syddanmark – Ribe Højskoleformiddag i Skads Forsamlingshus Vi starter med morgenkaffe kl. 10, og kl. 10.30 er der foredrag med Marie Laursen, ”Glaspigen med jernviljen”. Kl. 12 er der frokost med en genstand.

Tid: 26. marts kl. 10 Sted: Skads Forsamlingshus, Skads Byvej 54, 6705 Esbjerg Ø

ARRANGEMENTER FOR SENIORER

Pris: Medlemmer 100 kr., ledsager 250 kr.

Frist: 19. marts Kontonummer: 2191-6290207132 (bemærk, vi har fået nyt kontonummer) Tilmelding: Ane Marie Bertramsen, Skovgade 2F, 6760 Ribe, e-mail: Finansribe@hotmail.dk. Øvrige arrangementer i 2020 1. juli: Sommerspil i Varde 10. september: Udflugt til Silkeborg med frokost på hjuldamper og besøg på Asger Jorn-museet 26. november: Julefrokost på Danhostel i Esbjerg.

Region Syddanmark – Fyn Arrangementer i 2020 2. april: Foredrag af aldringsforsker Henning Kirk 16. juni: Bustur til Sønderjylland – 100-året for genforeningen 17. september: Foredragsholder endnu ikke engageret 20. november: Luftkaptajn Vagn Hansen fortæller om 40 år i luften.

Region Sjælland – Roskilde Vedrørende vores arrangementer henviser vi til vores hjemmeside: Seniorfinans.dk/roskilde-kreds.

Region Nordjylland Arrangementer i 2020 6. maj: Bustur ud i det blå 3. september: Kør selv-tur til Rold 8. oktober: Rejseforedrag med vinsmagning – bus fra Hobro 22. oktober: Rejseforedrag med vinsmagning – bus fra Hjørring 3. december: Julefest i Europahallen Yderligere information kommer senere samt tilmelding og deltagerbetaling.

Region Hovedstaden – Nordsjælland Foredrag: Arbejdet forstået baglæns Det er titlen på en ny bog. Bogen er skrevet af Mads Christoffersen, Lisbet Theilgaard og Niels Møller med indspark fra 12 personer fra 12 forskellige brancher (heriblandt finanssektoren) og deres erfaringer fra 40 års arbejdsliv. Mads Christoffersen fortæller om bogen.

57

58

ARRANGEMENTER FOR SENIORER Foredraget starter kl. 12.00 med en let frokost med en genstand til, herefter kaffe med kage.

Tid: 19. marts kl. 12 Sted: Royal Stage (tidl. FrederiksborgCentret), Milnersvej 39, 3400 Hillerød Pris: 150 kr. for medlemmer, 275 kr. for ægtefælle/samlever Kontonummer: 1551-3719467814 Frist: 9. marts Tilmelding til: Kim Normann, e-mail: normann@tdcspace.dk.

Region Midtjylland – Ringkøbing Musical ”9 to 5” Glæd dig til at opleve den anmelderroste Dolly Parton-succes ”9 to 5”. Musicalen opnåede at være den største musicalsucces i London i 2019. Nu spilles forestillingen i MCH Herning Kongrescenter.

På rollelisten finder du bl.a. Michael Carøe, som omgives af Sara Gadborg, Regina Sloth og Mona Britt Nykjær. Efter forestillingen er der mulighed for en rundvisning på scenen.

Oplys venligst ved tilmeldingen, om du ønsker at deltage. På grund af begrænset antal billetter – 100 stk. – bedes du afvente accept af tilmeldingen inden betaling.

Tid: 14. april kl. 19.30 (NB: Billetter udleveres ved indgang A fra kl. 19) Sted: Herning Kongrescenter, Østergade 37, 7400 Herning Pris: Medlemmer 250 kr., ledsager 425 kr. (inkl. en drink i pausen) Ledsagere deltager, såfremt der er plads.

Kontonummer: 2191-6290207167 – bemærk nyt kontonummer!

Frist: 10. februar Tilmelding til Lone Andersen, e-mail: lonja@mvb.net (oplys navn og postnummer ved tilmelding). Øvrige arrangementer i 2020 16. juni: Bustur til Sønderjylland – 100-året for genforeningen 22. september: Bustur til Sprogø + byrundtur i Nyborg 24. november: Julefrokost i Teaterkælderen i Herning.

Region Midtjylland – Viborg/Skive Udflugt til Moesgaard Museum med bus Tid: 5. marts Sted: Kl. 8: Afgang fra KulturCenter, Skyttevej 12, 7800 Skive Kl. 8.45: Afgang fra pladsen bag Tinghallen i Viborg Ankomst til Moesgaard cirka kl. 10. Vi får en guidet rundvisning på cirka to timer. Herefter nyder vi en frokostbuffet. Eksklusive drikkevarer. Kl. cirka 14 går turen hjemad. På turen er der plads til 50 deltagere Pris: 200 kr. for medlemmer og 350 kr. for ledsagere/ægtefælle Kontonummer: 9255-0759777026 – husk angivelse af navn Frist: 20. februar Tilmelding til Steffen Hvidt, mail: sahvidt@gmail.com. Øvrige arrangementer 28. maj: Forårstur til Det Sydfynske Øhav 24.-25. september: Sensommertur 19. november: Julefrokost.

Region Syddanmark – Vejle Foredrag og underholdning med Nils-Peter Holm fra Kerteminde Kom og oplev “bedemanden fra Kerteminde” i et foredrag. Det hedder “Jeg elsker den brogede verden”. Det er en livsglad og levende fortælling om hans spændende liv og mange oplevelser. Efter foredraget er der frokost.

Tid: 3. marts kl. 10.15 Sted: Hotel Hedegaarden, Vald. Poulsensvej 4, 7100 Vejle Pris: 100 kr. for medlemmer og 250 kr. for ledsagere Kontonummer: 3618-4800340373 Frist: 20 februar Tilmelding til: Lissy Hansen, Bøgballevej 111, 7171 Uldum, tlf. 61 77 07 45 – e-mail lissyhehan@gmail.com.

En bank med et helt unikt forretningskoncept

Region Syddanmark – Sønderjylland Program for 2020 (med forbehold for ændringer) 14. maj: Udflugt til Sprogø (midt i Storebælt) 3. juni: Oplev Hjarnø (ø i Horsens Fjord) 10. september: Friedrichstadt og omegn 29. oktober: Foredrag og lotto 24. november: Årets julefrokost.

En bank der vokser - i kunder, medarbejdere og omsætning

Region Sjælland – Storstrøm Tivoli/ Midt om natten Musicalen, der indeholder en række af Kim Larsens og Gasolins største hits, spillede i 2018 for fulde huse i Tivolis Koncertsal og det meste af Danmark. Nu vender hit-musicalen tilbage, og denne gang i en fornyet version.

Før forestillingen bliver der tid på egen hånd i Tivoli. Dørene til Tivolis Koncertsal åbner kl.

13.00 og forestillingen starter kl. 14.00. Der er sandwich og frugt med i bussen. Øl, vand kan købes.

Efter forestillingen på vej hjem spiser vi Flæskesteg på Korporals Kroen i Karlslunde, og hertil en genstand.

Tid: søndag den 19. april Sted: Vi samler op følgende steder: Nykøbing F, Cementen, Nørre Alslev, af-/tilkørsel 43 Vordingborg/Stensved, af-/tilkørsel 41 Rønnede, af-/tilkørsel 37 ved rundkørslen Pris: Medlemmer 400 kr./ledsager 800 kr. inkl. Indgang til Tivoli.

Kontonummer: 2191-6899930736 Frist: 15. februar, betaling senest 5. april, efter tilmelding er accepteret.

Tilmelding på hjemmesiden: www.seniorfinans.dk, efter princippet først til mølle.

Kontaktperson: Dorthe Vejen, tlf. 24817865, mail. dv.vejen@gmail.com Datoer for øvrige arrangementer: 16. juni.

20. august 25. november: Julearrangement

Øvrige arrangementer i 2020 12. maj: Bustur til Hvidsten Kro 20. august: Bustur til Fur 26. november: Julefrokost.

Læs mere på Finansforbundet.dk/seniorer.

TJEK

lige det her, hvis du kigger efter nye udfordringer

En bank, som har plads til nye idéer og tanker - også dine

En bank som tager ansvar - for miljøet og fremtiden

En bank med en ualmindelig høj medarbejdertilfredshed

Kom til Lån & Spar

En bank der bygger på fællesskaber

Flyt dig til en bank som lever og ånder for gode kundeoplevelser.

Rutinerne bliver ordnet af maskiner, så du får mere tid til rådgivning, sparring og inspiration. Du får ansvar for din egen arbejdsdag - det betyder stor fleksibilitet og variation i arbejdsopgaverne.

Lån & Spar er tilbage fra 1880. Ejerkredsen består af mere end 45 faglige organisationer, og mange af deres medlemmer får særlige fordele hos os.

Du kommer i selskab med engagerede kollegaer, som altid er klar til at yde ekstraordinært, når der er brug for det.

Vi er omkring 450 kollegaer og vi kender hinanden godt. Det giver tårnhøj jobtilfredshed - og høj tilfredshed hos vores kunder.

Tjek Lån & Spar - vores tanker og holdninger. Hvis du synes, det giver mening, er det hér du skal være. I en bank som véd, at tilfredshed, stolthed og trivsel er en god forretning for alle. Der er faktisk en hel del medarbejdere, som kommer tilbage efter at have prøvet andet. Vi glæder os til at få dig på holdet.

Se hvem vi mangler lige nu på lsb.dk/job

Mangler du plads til at blomstre?

Spring ud i et nyt kapitel af dit arbejdsliv Der kan være flere gode grunde til at søge nyt job. Også selvom du er glad for din jobfunktion.

Måske mangler du ansvar eller udfordringer. Måske oplever du ikke de ønskede muligheder for udvikling. Det kan også være, at du mangler fleksibilitet og frihed – og en bedre sammenhæng mellem job og fritid. Eller helt enkelt trænger til nye omgivelser.

Jyske Bank gør en forskel – vil du være med?

Vi er en ambitiøs og professionel virksomhed. Med en vision om at gøre en forskel for kunder, aktionærer og medarbejdere. Derfor har vi både hjernen og hjertet med i vores relationer og samarbejder – og tænker gerne i anderledes, værdiskabende løsninger.

Kan du se dig selv i en utraditionel og uhøjtidelig bank med plads til forskellighed?

Så tjek jyskebank.dk/karriere – er der ikke et ledigt job efter din smag, så søg gerne uopfordret.

Vidste du: Blandt ansatte i finanssektoren er Jyske Bank det pengeinstitut, der opfattes mest positivt som arbejdsplads. Det viser undersøgelsen ”Medarbejderimage 2018” fra FinansWatch og Wilke.

jyskebank.dk/karriere