Magasinet Finans nr. 6/2019

Finansforbundets magasin nr. 6, 2019

Økonomiske teorier skal genopfindes Side 34

God ledelse skaber trivsel ”Min fornemmeste opgave som leder er at sørge for en god arbejdskultur og adfærd”, siger Lena Grenander Hansen, der for to år siden blev teamleder i Danske Bank for at gøre en forskel for trivslen Side 6

NYHED

ØKOSYSTEMFACILITATOR Skab lokal vækst med filialen som omdrejningspunkt

Få en vigtig rolle i lokaløkonomien ved at bidrage med muligheder for udvikling og vækst – til gavn for både lokalsamfundet og pengeinstituttet.

Det kræver et nyt mindset og nogle konkrete tiltag, som du lærer på Økosystemfacilitator.

Søg i Finanskompetencepuljen På forløbet Økosystemfacilitator lærer du at finde mulighederne, så du kan gå i gang med konkrete tiltag og skabe nyt liv i lokalområdet.

Læs mere på:

finansudd.dk/økosystem FINANSSEKTORENS UDDANNELSESCENTER

finansudd.dk

Telefon 8993 3333

FINANS November 2019

Bæredygtighedsperspektivet skal også rettes indad

H AF KENT PETERSEN, FORMAND

Følg Finansforbundet

Følg formandskabet på Twitter.

Kent Petersen @kpfinansforbund Michael Budolfsen @Mbudolfsen

vis man har fulgt lidt med i finansmedierne i den seneste tid, har der især omkring kvartalsregnskaberne fra nogle af de større virksomheder været tegnet et halvdystert billede af situationen i den finansielle sektor.

Selvom de forskellige betragtninger og vurderinger af indtjening, bundlinje og afkast kan være af svingende kvalitet og karakter, er der selvfølgelig heller ingen tvivl om, at renteniveauet i almindelighed og de negative renter i særdeleshed er en udfordring p.t. for den helt traditionelle kerneforretningsmodel omkring rentemarginalen.

Netop i det lys er det til gengæld værd at bemærke, at der – i et marked som det, vi befinder os i – stadig leveres resultater og egenkapitalforrentninger, der faktisk i det store hele er fornuftige.

Men endnu vigtigere: Selvom det er spillets regler, at der gøres status hvert kvartal, er det helt afgørende, at perspektivet på en holdbar og bæredygtig forretning er både længere og bredere. Derfor er det også for eksempel i forbindelse med Danske Banks regnskab for tredje kvartal værd at notere sig, at blikket også ser ud til at løfte sig en kende i de signaler, der sendes, og det er positivt. For finansiel virksomhed har en bredere kreds af interessenter end de aktionærer, der ofte står forrest og også i en grad, der skygger for det videre udsyn i stakeholderlandskabet.

På Finans Danmarks årsmøde i starten af december vil en del af programmet handle om den finansielle sektors bæredygtige samspil med resten af samfundet. Der er også god grund til at sætte fokus på den positive forskel, vi som medarbejdere og sektor gør for værdiskabelse, velfærd og samfund.

Men samtidig er det også nødvendigt – og ikke mindst og helt konkret i de overenskomstforhandlinger, der venter lige i starten af det nye år – at minde vores arbejdsgivere og virksomheder om også at vende bæredygtighedsperspektivet indad.

For det er medarbejderne, der driver forretningen hver eneste dag. Og det kræver opmærksomhed på udvikling af de kompetencer, der jo i sagens natur er virksomhedernes vigtigste aktiv, og på den grundlæggende trivselssituation, der alt for længe har været under alt for stort pres. Det er et ansvar over for medarbejderne helt basalt, men faktisk også mere end det: En bæredygtig forretning skal drives af medarbejdere, der har rum til at levere resultater og holdbare rammer omkring deres arbejdsliv.

Det tema kommer vi også til at tage med til bordet i forhandlingerne med Finanssektorens Arbejdsgiverforening. For vi har brug for en ambitiøs og fornuftig aftale, der peger fremad. Hvor arbejdsgiverne viser, at deres perspektiv på forretning og bæredygtighed er både langsigtet og bredt. Og først og fremmest også peger indad på og mod medarbejderne. ¢

FINANS Finansforbundets Magasin, medlem af Dansk Fagpresseforening.

ISSN 0907-0192 Nr. 6 2019 Næste nummer: Fredag 24. januar 2020 Udgiver: Finansforbundet Applebys Plads 5 Postboks 1960 1411 Kbh. K telefon 3296 4600 fax 3296 1225. post@finansforbundet.dk finansforbundet.dk Redaktion: Carsten Jørgensen (DJ) (ansv. red.), cjo@finansforbundet.dk Carsten Rasmussen (DJ), cr@finansforbundet.dk Berit Villadsen (DJ) bv@finansforbundet.dk Birgitte Aabo (DJ) baa@finansforbundet.dk Annoncer: DG Media Havneholmen 33 1561 København V telefon 3370 7647 fax 7027 1156 www.dgmedia.dk Læserindlæg: Senest 19. december 2019 Synspunkter i bladet afspejler ikke nødvendigvis Finansforbundets holdning Kontrolleret oplag: 52.989 Layout: Nicolai Ditlev, OTW Tryk: Aller Forsidefoto: Andreas Houmann

Magasinet Finans udgives af Finansforbundet, der er et kompetent, udviklings- og internationalt orienteret fagforbund for ca. 55.000 medlemmer, der er ansat i eller med tilknytning til den finansielle sektor. www.finansforbundet.dk

3

INDHOLD 20 Jeg har bragt min skygge frem i lyset Annelise Warrer, Head of Compliance i Nykredit-koncernen, har åbnet døren til sin beslutsomhed ved at bruge begrebet skygger i sin ledelse

17 | Motion på jobbet giver gevinst

Det private hører hjemme i privaten

Et dagligt walk and talk-møde på 20 minutter lige før eller efter frokosten kan gøre underværker for helbredet

18 | Opvarmning til forhandlingerne i januar Fem skarpe til FA’s direktør og Finansforbundets formand

24 | Løft til erhvervsrådgivningen Finansrådets tidligere direktør Jørgen Horwitz er bestyrelsesformand for CrediWire, der har udviklet en platform, der styrker pengeinstitutternes mulighed for at hjælpe virksomhederne til vækst

26 | Banker mod madspild

30

Mange steder har man glemt, at der er nogle rammer omkring det at gå på arbejde og det at være kollega. Man ser kollegaen som en ny ven, hvilket er meget uhensigtsmæssigt”, siger chefkonsulent Sanina Kürstein

FASTE SIDER

| 3 Leder | 41 Klumme | 44 Job og Karriere | 53 Generalforsamlinger i kredsene | 56 Det juridiske hjørne | 58 Arrangementer for seniorer

6

”LIGE NU ER HVER DAG UFORUDSIGELIG – DET ER SPÆNDENDE OG GIVER ENERGI”

Tema: Trivsel Tre af de faktorer, som har størst betydning for de finansansattes trivsel, er stolthed og værdier, mening med arbejdet og god ledelse

Mette Ahlén Meldgaard, kreditchef i den nye Lunar Bank, som åbner for danske kunder i starten af 2020

Ny bank | 50 – 52

33 | Vi er hvor beslutningerne tages Finansforbundets næstformand Michael Budolfsen er genvalgt som præsident for de 1,5 millioner finansansatte under UNI Europa Finance

38 | Et liv på usikker ansættelse Et stigende antal danskere er på midlertidige usikre ansættelser og har ikke de samme rettigheder som de fastansatte

48 | Giv plads til at tænke langsomt Vi har et hurtigt, instinktivy system, og et langsomt velovervejet system til at forholde os til verden på

54 | Han redder banker i krise

14 | 13 fusioner på 18 år Sparekassen Vendsyssel huser mange kulturer under samme tag.

6

TRIVSEL

FINANS November 2019

Lena leder ud fra trivsel

”For mig er overarbejde ikke nødvendigvis positivt.

Det kan være et tegn på, at mine medarbejdere har for meget at se til, at de måske prioriterer deres tid forkert eller mangler et overblik over deres arbejdsopgaver”, siger Lene Grenander Hansen.

FINANS November 2019

TRIVSEL

Medarbejdernes ve og vel ligger Lena Grenander Hansens hjerte nær. For to år siden blev hun teamleder i Danske Bank for at gøre en forskel for trivslen Af Berit Villadsen / Foto: Andreas Houmann / Illustrationer: Mai-Britt Amsler

”Det ramte mig, at næsten hver fjerde finansansat – svarende til hver fjerde medarbejder i vores team – har symptomer på helbredstruende stress. Og det var vigtigt for mig at komme hjem efter kurset og sikre mig, at der ikke var nogen af mine medarbejdere, der sad og havde så meget ondt i maven, at det har helbredsmæssige konsekvenser”.

Det var reaktionen hos 39-årige Lena Grenander Hansen efter hendes første dag på Finansforbundets nye lederudviklingskursus, som har fokus på, hvordan lederne kan skabe trivsel og engagement blandt deres medarbejdere og herigennem bedre resultater. Kurset er blevet til på baggrund af Finansforbundets seneste trivselsundersøgelse fra 2018, som viste, at trivslen blandt de finansansatte er under pres.

Tre af de faktorer, som har størst betydning for de finansansattes trivsel, er ifølge undersøgelsen i prioriteret rækkefølge parametre som stolthed og værdier, mening og ledelse.

Og det overrasker ikke Lena Grenander Hansen, som til daglig er teamleder for otte medarbejdere i Danske Banks SOP-afdeling, der omskriver og forenkler bankens forretningsgange. Hun har 15 års erfaring fra sektoren, 13 år som rådgiver og de seneste to som leder.

Overarbejde er ikke positivt Trivsel er noget, som ligger Lena Grenander Hansens hjerte nær. Bogstaveligt talt. For nogle år tilbage fik hun selv et wakeupcall i sin travle hverdag som rådgiver, da hun pludselig fik hjerteproblemer. Diagnosen var stress. Og Lena Grenander Hansen måtte dengang revurdere, hvor meget jobbet skulle fylde i hendes liv. Hun valgte at gå ned i tid og gik derved imod den daværende kultur i afdelingen, som var, at man først gik hjem ved 17-18-tiden. Men hun følte ikke, at hun af den grund bidrog mindre, snarere tværtimod. ”Selvom jeg kun arbejdede 33 timer om ugen, nåede jeg lige så meget som alle de

Ledere på kursus Hvordan forstår jeg mig selv, og mine medarbejdere? Hvordan forstår jeg mig selv i relation til mine medarbejdere? Og hvordan kan jeg bedst engagere og motivere dem, så de trives i en dagligdag præget af forandringer, digitalisering og omstilling?

Det er nogle af de temaer, ledere fra finanssektoren drøfter på et nyt ledelsesudviklingskursus i Finansforbundet, hvor pladserne er blevet revet væk.

andre. Så jeg lærte at prioritere min tid og være effektiv, når jeg var på arbejde – og sige til mig selv, at ja, det kan godt være, at der er nogen, som bruger to timer mere, men de får ikke nødvendigvis lavet mere af den grund.

For du bliver også brugt op i hovedet på et tidspunkt, hvor du ikke kan mere”.

Lena Grenander Hansens personlige erfaring gør, at hun er meget optaget af at gøre en positiv forskel for trivslen. Det var faktisk en af årsagerne til, at hun for to år siden besluttede at blive leder. Hun gør sig mange tanker om rollen og om, hvordan hun som leder sætter rammerne for medarbejderne, som de spejler sig op imod. ”Min fornemmeste opgave som leder er at sørge for en god arbejdskultur og adfærd.

For mig er overarbejde ikke nødvendigvis positivt. Det kan være et tegn på, at mine medarbejdere har for meget at se til, at de måske prioriterer deres tid forkert eller mangler et overblik over deres arbejdsopgaver. Selvfølgelig er der spidsperioder, hvor man har brug for at arbejde over. Det skal der også være.

Men jeg vil hellere have, at mine medarbejdere går hjem til tiden”.

Giv arbejdsopgaver med omtanke Et andet område, der optager Lena Grenander Hansen, er, at arbejdet i så vid udstrækning som muligt skal give mening for hendes medarbejdere og give dem energi

7

8

TRIVSEL

FINANS November 2019

i stedet for at dræne dem. Hendes erfaring er, at større motivation og engagement betyder bedre resultater. ”Som leder er det rart, at du har nogle dygtige medarbejdere, som altid får løst problemet. Men sætter du dem til opgaven, fordi du gerne vil have den løst? Eller sætter du dem til opgaven, fordi det giver dem energi? Det har jeg virkelig tit tænkt over”.

Ifølge Lena Grenander Hansen er den gode dialog vejen frem, for at trivslen skal blomstre og med den de gode resultater på bundlinjen. Hun forsøger derfor at holde 1:1-samtaler med sine medarbejdere, så hyppigt som de ønsker det. Og det er meget individuelt, alt fra en gang om ugen til en gang om måneden. Ligesom det også er individuelt, hvor åbne og ærlige medarbejderne er om, hvorvidt de trives med deres opgaver.

Sidstnævnte er hun som følge af lederkurset blevet ekstra opmærksom på. Hun har således fået spurgt ekstra ind til trivslen hos flere af sine medarbejdere, og det viste sig faktisk,

at der var op til flere, som havde arbejdsopgaver og andre ting, der fyldte. Ifølge Lena Grenander Hansen hjalp det at få sat ord på udfordringerne og efterfølgende lægge en plan for, hvordan de skulle håndteres. Det gjorde, at medarbejderne kunne gå hjem med en god mavefornemmelse og Lena Grenander Hansen med følelsen af at have gjort en forskel. ¢

Finansforbundet vil tilbyde trivselssamtaler

Glade medarbejdere giver glade kunder, siger Marianne L Pedersen.

Både forbundets seneste trivselsundersøgelse og forbundets karrieresamtaler med medlemmer viser, at mange er presset. Derfor vil man tilbyde trivselssamtaler til medlemmerne for at øge deres arbejdsglæde og motivation på og i arbejdet Af Berit Villadsen

”Jeg trives ikke rigtig i mit job”. Den melding har Finansforbundets syv karrierekonsulenter fået overraskende mange gange i de mere end godt 2.400 karrieresamtaler, de har haft med medlemmerne siden andet halvår 2015, hvor karrieresamtalerne blev lanceret.

Og det har nu fået Finansforbundet til at søsætte et nyt koncept, som går under arbejdstitlen ”trivselssamtaler”.

Ifølge Kristina Laksáfoss Søgaard, områdechef i Work Life Investment i Finansforbundet, hvor karrierekonsulenterne er tilknyttet, er konceptet stadig i sin vorden, men tanken er, at ”trivselssamtaler” skal hjælpe medlemmer, der

mistrives, med at højne deres trivsel og inspirere dem til, hvordan de selv kan arbejde med at øge deres arbejdsglæde og motivation på og i arbejdet.

Men hvorfor tager Finansforbundet egentlig den opgave på sig? spurgte Magasinet Finans Finansforbundets formand, Kent Petersen. ”Hvis vi går 20-30 år tilbage i tiden, ville vi have sagt: ’Det gør vi aldrig nogensinde. Det er 100 procent en arbejdsgiveropgave’. Men vi må bare konstatere, at det er vores medlemmer, som kommer i klemme, hvis der ikke er nogen, der tager opgaven på sig. Derfor gør vi det.

Alternativet er, at ingen gør det. Og så

længe vi kan forsvare, at det er til gavn for vores medlemmer og er et supplement til det, som virksomhederne gør og skal gøre, mener vi, at det er et fornuftigt initiativ”, siger Kent Petersen.

Finansforbundet har indtil videre ikke planer om at ansætte trivselskonsulenter udefra. Tanken er, at konsulenterne skal findes blandt Finansforbundets nuværende karrierekonsulenter. Trivselssamtale-projektet er stadig i sin vorden, men Finansforbundet håber at udbyde trivselssamtaler til medlemmerne i det første kvartal af 2020. Forbundet vil sideløbende med trivselssamtalerne stadig også afholde karrieresamtaler.

FINANS November 2019

Positiv onsdag i callcentret

TRIVSEL

Pauser, fridage og positiv onsdag. Det er nogle af de initiativer, som nærer den gode trivsel i Arbejdernes Landsbanks Servicetelefon. Det fortæller servicechef Marianne L. Pedersen, som for fire år siden startede callcentret op sammen med 12 medarbejdere. I dag er de 32 Af Berit Villadsen / Foto: Andreas Houmann

vendt, så det pludselig blev de gode kundesnakke, som fyldte, i stedet for de negative. Det løftede trivslen i afdelingen, og positivkulturen begyndte at trække andre initiativer med sig. En ny medarbejder fortalte for eksempel uopfordret, at hun var god til at kramme, så hun giver nu morgenkrammere til dem, der vil have det.

”Tak for hjælpen”, ”Du lyder lækker” og ”Du kommer med i min aftenbøn”.

Det er nogle af de positive kundereaktioner, de 32 medarbejdere i Arbejdernes Landsbanks Servicetelefon i Glostrup har delt med hinanden, når det har været positiv onsdag i callcentret. Initiativet blev indført for godt halvandet år siden for at få fokus på de glade kunder, som der er langt flest af, frem for de sure kunder. Og efter lidt tid og tilvænning med gule post-its, der skulle udfyldes med positive bemærkninger, skete der noget. ”Lige pludselig begyndte det at rulle. Alle havde bare fokus på det, og vi nåede et sted, hvor det ikke var nok, at en kunde havde sagt ’tak for hjælpen’. Det gjorde, at vi skulle høre mere og mere efter og måske gå den ekstra mil i telefonen for lige at få kunderne helt op på den høje klinge”, fortæller Marianne L. Pedersen, servicechef i Arbejdernes Landsbank, der deltager i Finansforbundets nye lederudviklingskursus.

Ifølge Marianne L. Pedersen blev snakken

Marianne L. Pedersens trivselsråd til andre ledere • Giv plads til pauser.

• Tal med dine medarbejdere – de uformelle samtaler ved kaffeautomaten og skrivebordet er ofte de bedste.

• Vær tilgængelig og hav døren åben.

• Hold 1:1-samtaler både spontant og skemalagt.

• Vær anerkendende over for, at ja, der er travlt – men vi gør vores bedste.

Tag en fridag Marianne L. Pedersen har ti års ledererfaring og etablerede for fire år siden Servicetelefonen sammen med 12 medarbejdere. I dag er de 32, og Marianne L. Pedersen og hendes souschef deler personaleansvaret. Som leder er hun optaget af en god trivsel og stemning, for det kan aflæses direkte på bundlinjen – glade medarbejdere giver gladere kunder, er hendes erfaring.

Hun opfordrer derfor sine medarbejdere til at huske at holde pauser, også selvom driften er presset, og der er kø på linjen. Hendes oplevelse er, at en pause gør, at medarbejderne kan præstere endnu bedre bagefter. Og er der en medarbejder, som har for meget om ørerne, er hun ikke bleg for at give vedkommende en fridag. Det betaler sig på lang sigt, fortæller hun.

For hende er det vigtigste, at medarbejderne tør komme til hende og være åbne og ærlige, også om de svære ting, hvad enten det er arbejdet eller privatlivet, der fylder – eller begge dele – og det gælder også, hvis de er på vej væk. ”Det er mit fornemmeste job at sende gode folk videre. Jeg sætter en stor ære i, at mine medarbejdere tør komme til mig og sige: ’Jeg vil gerne noget andet’. Og jeg åbner gerne selv dialogen og siger: ’Skal du ikke noget andet? Du har siddet her i ti år, hvad er det næste, du skal prøve?’ Jeg hjælper dem gerne videre og fester med dem, når de får et nyt job”. ¢

9

10

TRIVSEL

FINANS November 2019

Topledelsen skal ind i kampen mod stress Vi er galt afmarcherede, når det gælder forståelsen af stress, mener filosof og forfatter Mette Vesterager.

Stress skal tænkes med ind i virksomhedernes strategi, ikke alene overlades til HR Af Birgitte Aabo

”Det må HR tage sig af”.

For filosof og coach Mette Vesterager er der ingen tvivl om, at det er den typiske reaktion hos de fleste topledelser, når det handler om at håndtere stress på arbejdspladserne, også i den finansielle sektor. ”Den holdning må der gøres op med. Det ligger mig virkelig på sinde, at topledelsen skal melde sig ind i kampen mod stress og tænke det ind i strategien”.

Mette Vesterager mener, at der er behov for strukturelle ændringer. Hun kender sektoren indefra, da hun selv tidligere har arbejdet med forretningsudvikling i Nets og også har rådgivet ledere i sektoren, ligesom hun har en del cases fra den i sine bøger, som er baseret på forskning inden for filosofi og psykologi.

Den seneste bog er den netop udkomne ”Stress og eksistens”, der handler om nye veje til at forstå og bekæmpe stress. ”Der er brug for at finde nye veje, for vi er ikke lykkedes med at gøre op med stress med den nuværende forståelse. Vi er galt afmarcherede, når vi gør det til individets problem og taler om, at den enkelte skal gøres mere robust”, siger hun.

Vælg fra Hvis der er noget, der for alvor kan fyre op under stress, er det meningsløshed og mangel på rammer. Og netop det oplever stadig flere i arbejdslivet, for uvisheden bliver større med det højere forandringstempo, der blandt andet karakteriserer finanssektoren. ”Når man hele tiden skal noget nyt, begynder man også at tvivle på, om det, man allerede kan, så overhovedet duer til noget. Mange ledere er optaget af at udvise handlekraft ved at skabe forandringer, men mangler

Mange ledere er optaget af at udvise handlekraft ved at skabe forandringer, men mangler ofte forståelse for, at det tager tid at lykkes med dem”, siger Mette Vesterager.

ofte forståelse for, at det tager tid at lykkes med dem”.

Forandringer skaber mange muligheder, og det er den side af mønten, ledere ofte stirrer sig blinde på, siger hun: ”Tidligere blev muligheder bredt set som noget entydigt godt, nu handlingslammes vi af alle de mange muligheder. Fravalg er lige så vigtigt, og det mangler ledelser generelt blik for”.

Behov for rammer På samme måde er selvledelse en stressfaktor af de store. ”Helt overordnet har mennesker brug for rammer til at skabe mening og klarhed. Når jobbeskrivelser bliver for upræcise, når det fortaber sig, hvem ens leder er, fordi man arbejder på tværs og i projekter, når ingen kan fortælle en, hvad det egentlig er for en opgave, man forventes at løse – ja, så fører det til afmagt og avler stress”.

Forfatteren påpeger også et paradoks, som er udbredt i finanssektoren: ”I et forsøg på at gøre noget ved den stigende kompleksitet og uvished har man grebet til at måle på alt muligt og bruge det som ledelsesredskab, så mange medarbejderudviklingssamtaler handler om evaluering gennem måltal”.

Måltallene er imidlertid ofte snævre og løsrevne og ikke dækkende for den indsats, den enkelte leverer: ”Så det efterlader stik imod hensigten ofte medarbejderne med en følelse af meningsløshed”. ¢

FINANS November 2019

TRIVSEL

Trivsel med til overenskomstbordet Arbejdspresset i den finansielle sektor er massivt højt, siger Finansforbundets formand, Kent Petersen Af Berit Villadsen

Bedre trivsel og et mere holdbart arbejdsliv for de finansansatte. Det er nogle af de ønsker, Finansforbundet håber at komme igennem med i de igangværende overenskomstforhandlinger med Finanssektorens Arbejdsgiverforening, FA. Løn er stadig det væsentligste krav, men trivsel følger lige efter. Det skyldes blandt andet, at Finansforbundets seneste trivselsundersøgelse viste en markant dårligere trivsel blandt forbundets medlemmer, og at forbundets medlemmer i en medlemsundersøgelse i foråret tilkendegav, at forbundet næstefter løn skulle vægte trivslen højt ved overenskomstbordet. Men hvorfor fylder trivsel så meget hos de finansansatte? ”Den meget negative omtale af sektoren siden finanskrisen i 2008 og senest hele diskussionen om hvidvask fylder. Derudover befinder medarbejderne sig i en mere kompleks verden, hvor der konstant kommer nye opgaver, nye regulativer og GDPR. Og sidst, men ikke mindst, så er arbejdspresset i den finansielle sektor jo

massivt højt, og det udfordrer alt sammen trivslen”, siger Finansforbundets formand, Kent Petersen.

Ifølge formanden præsenterer Finansforbundet derfor en række krav til FA, som skal understøtte virksomhedernes arbejde med medarbejdernes trivsel, herunder blandt andet hvordan work-life-balance kan tænkes ind i overenskomsten. ”Trivsel handler jo i bund og grund om at sikre, at de medarbejdere, man har, har en hverdag, der gør, at de har et holdbart arbejdsliv. Det vigtigste er, at vi får en fælles erkendelse af, at det er en problemstilling, vi skal løse, og det hjælper ikke noget, at virksomhederne konstant trækker det værktøj, der hedder fyringer, ind. Tværtimod”.

Fornemmer du, at der er en åbning fra arbejdsgivernes side? ”Jeg lytter mig i hvert fald til, at nogle arbejdsgivere taler om både samfundsansvar og bæredygtighed, og der kan man jo sige, at trivsel falder ind under. Derfor tror jeg egentlig også, at arbejdsgiverne har en erkendelse af, at de også er nødt til at kigge indadtil i virksomheden for at skabe bæredygtig trivsel”. ¢ Læs også side 18-19

”Trivsel handler jo i bund og grund om at sikre, at de medarbejdere, man har, har en hverdag, der gør, at de har et holdbart arbejdsliv”, siger Kent Petersen.

11

12

TRIVSEL

FINANS November 2019

Faglig stolthed kræver trivsel Finanssektorens medarbejdere vil se meningen med deres arbejde. Den grænseløse måde at arbejde på kombineret med et stærkt følelsesmæssigt engagement i arbejde og virksomhed kan blive for meget for den medarbejder, der går ned med stress, siger professor på Copenhagen Business School Sara Louise Muhr Af Carsten Rasmussen

Mens finanssektoren har tjent godt, har medarbejderne betalt med deres trivsel. Selv peger medarbejderne på, at de mangler mening med arbejdet og savner overensstemmelse mellem at gøre sit arbejde godt og være stolt af sin arbejdsplads.

Når medlemmer af Finansforbundet bliver spurgt om, hvad der betyder noget for deres trivsel, så scorer virksomhedens værdier højt, i betydningen at der skal være overensstemmelse mellem de værdier, virksomheden angiver, og den måde, man er på i praksis.

Mange ansatte i finanssektoren har en stærk følelsesmæssig tilknytning til virksomheden, hvilket går godt i tråd med det fleksible arbejdsmarked og den grænseløse måde at arbejde på, hvor en leder forvalter ansvar, ikke timer, siger professor på Copenhagen Business School Sara Louise Muhr.

”I takt med at vi lægger mere og mere af vores identitet på jobbet og i det arbejde, vi laver, betyder anerkendelse mere for medarbejdernes trivsel”, siger Sara Louise Muhr.

”I takt med at vi lægger mere og mere af vores identitet på jobbet og i det arbejde, vi laver, betyder anerkendelse mere for medarbejdernes trivsel”, siger hun og fortsætter: ”En leder beder ikke bare en medarbejder om en specifik opgave, men forventer også, at medarbejderen lægger passion, drive og innovation i arbejdet, og på den måde bliver det et individuelt ansvar at sørge for egne arbejdsopgaver og engagement”, siger Sara Louise Muhr og tilføjer, at jo mere grænseløst arbejdet bliver, jo mere individuelt bliver ansvaret, både for det arbejde, man udfører, og for sin følelsesmæssige tilknytning til arbejdspladsen.

FINANS November 2019

Hamsterhjul Sara Louise Muhr har talt med mange ledere om det at lede en performancekultur, som også er meget udbredt i den finansielle sektor. ”Man kan lede for at få både større engagement, større performance og øget produktivitet, og man skal være klar over, at det er stærkt forbundet med stress”.

Mange videnmedarbejdere fortæller, at de ikke altid kan overskue kompleksiteten, eller hvornår den ene opgave slutter, og den næste begynder: ”Vi vil jo gerne have et arbejde, som vi selv kan styre og få noget personligt ud af, men det er super svært at sætte rammerne for det”.

Når en medarbejder bestrider en bestemt stilling, ved vi, hvordan en idealkonstruktion ser ud, for det er på en måde konstrueret af kulturen i organisationen, forklarer Sara Louise Muhr: ”Det er kulturen, der får medarbejdere til at performe langt over det hensigtsmæssige.

Uanset om en leder har sagt: Pas nu på dig selv, så virker det overhovedet ikke, fordi kultur er meget stærkere”. Hun advarer mod det hamsterhjul, hvor medarbejderne løber stærkere og stærkere: ”Der er ikke nogen grænse for, hvor god du kan være; der er ingen grænse for, hvor meget arbejde du kan udføre. Den her idealkonstruktion flytter sig hele tiden, og vi løber lidt hurtigere”.

Ramt på selvforståelsen Medarbejdernes stærke følelsesmæssige involvering i deres arbejdsplads kan ramme hårdt i sager som for eksempel Flexinvest Fri, hvor den enkelte privatkunderådgiver føler sig svigtet af ledelsen i forhold til at sælge et produkt, der er kontant tab for kunden: ”Hvis rådgiveren ikke vidste, at kunden direkte tabte på produktet, er det virkelig følelsesmæssigt hårdt. Jeg kunne forestille mig, at det rammer dybt ind i kerneværdien om at yde den bedste rådgivning til sine kunder. Hvis det ikke hænger sådan sammen, rammer det dybt ind i ens egen selvforståelse”, siger Sara Louise Muhr.

Mening med arbejdet Da Finansforbundet i foråret spurgte til medlemmernes forventninger til en ny overenskomst, stod bedre trivsel højt på listen.

Arbejdslivet handler også om et behov for me-

TRIVSEL

ning, og tabet af mening er en stor trussel mod det moderne menneske. ”Jobbet handler ikke kun om at få noget fra hånden. Det er også et job at skabe en meningsfuld arbejdsidentitet”, siger professor i statskundskab på Københavns Universitet Lene Holm Pedersen, der har forsket i de offentligt ansattes motivation for at gå på arbejde.

Menneskets behov for mening er helt grundlæggende, og oplevelsen af sammenhæng og forbundethed er central for oplevelsen af mening: ”Mening opleves, når vi er i stand til at forbinde vores tanker eller aktiviteter med noget andet på en sådan måde, at det skaber en fornemmelse af relevans eller kontekst”, forklarer Lene Holm Pedersen og tilføjer, at medarbejderne kan opleve forbundethed på forskellige måder: For eksempel i forhold til at gøre noget for andre. I forhold til konkrete borgere eller kunder.

I forhold til kollegerne og arbejdsfællesskabet.

En af de vigtigste ledelsesopgaver i dag er derfor at give og skabe mening sammen med medarbejderne. Når nutidens medarbejdere har brug for, at deres job giver mening, er det også en opfordring til ledelsen om, at meningsfuld ledelse ikke bare handler om at opstille værdier for at motivere medarbejderne, eller ”fordi de unge vil have det”, men også fordi værdierne er noget, ledelsen stræber efter, siger Lene Holm Pedersen: ”Ledelsesmæssigt ligger der en opgave i at tydeliggøre, hvordan arbejdspladserne bidrager til højere formål”.

Det handler om, at ledelsen hjælper med at skabe synlighed omkring de overordnede mål for virksomheden og sammenhæng mellem dem og det arbejde, den enkelte udfører. ¢

13

14

ARBEJDSPLADSEN

FINANS November 2019

MANGE KULTURER UNDER SAMME TAG Hurtig information og åbenhed om individuelle ønsker er afgørende for at få nye medarbejdere godt om bord, fortæller en medarbejder, en fællestillidsmand og HRdirektøren fra Sparekassen Vendsyssel, der har oplevet 13 fusioner på 18 år Af Helle Sindal, freelancejournalist / Foto: Martin Dam Kristensen

Hurtig udrykning. Åben og ærlig kommunikation. Og ikke mindst rigeligt med informationer.

Det er vigtige ingredienser i opskriften på en vellykket fusion, lyder det samstemmende fra en medarbejder, en fællestillidsmand og HR-direktøren i Sparekassen Vendsyssel, som alle har oplevet fusioner af deres arbejdspladser på egen krop.

Deres nuværende job udspringer af de 13 sammenlægninger, som sparekassen har gennemført de seneste 18 år. Den seneste fusion foregår i disse måneder, hvor Dronninglund Sparekasse bliver indlemmet i virksomheden.

De fleste fusioner sker ikke af nød – det handler mere om rettidig omhu for små pengeinstitutter, som med tiden kan få svært ved at leve op til de øgede krav om kapital og personale til compliance, hvidvaskbekæmpelse, it-systemer og så videre. Så giver det god mening at indgå ægteskab med en solid og stabil partner.

Men nogle gange kan der være mere dramatik omkring en overtagelse. Som da Østjydsk

FINANS November 2019

13 fusioner på 18 år 2001:

Sparekassen Vendsyssel bliver dannet som en fusion mellem Vrå Sparekasse og Jelstrup-Lyngby Sparekasse.

2005:

Fusion med Hellevad-Ørum Sparekasse.

2006:

Sammenlægning med Brovst Sparekasse og Jerslev Sparekasse.

2008:

Overtager Sparbanks afdeling i Frederikshavn. Sammenlægning med Ulsted Sparekasse.

2009:

Overtager fire afdelinger fra EBH Bank.

2012:

Fusion med Sparekassen Limfjorden og Sparekassen Hvetbo.

2015:

Fusion med Hals Sparekasse.

2016:

Opkøb af Den Jyske Sparekasses afdelinger i Lem, Skive, Vinderup og Aalborg.

2018:

Overtager Østjydsk Bank.

2019:

Fusion med Dronninglund Sparekasse.

Carsten Müller håber, at de nye kolleger fra Dronninglund Sparekasse vil føle sig lige så godt taget imod i sparekassen, som han og kollegerne fra den tidligere Østjydsk Bank gjorde sidste år.

Bank for to år siden gik konkurs efter en længere kriseperiode. ”Vi var efterhånden ret hærdede, men der var en måned, hvor vi ikke anede, om banken ville blive overtaget eller lukke helt”, fortæller Carsten Müller, som gennem 10 år var privatrådgiver i den daværende bank med base i Himmerland.

Hverken han eller kollegerne havde forestillet sig, at det blev Sparekassen Vendsyssel, som bød på banken. ”Vi blev meget lettede, selvom vi ikke kendte så meget til sparekassen. Men det kom vi heldigvis hurtigt til”, fortæller Carsten Müller.

Meddelelsen om overtagelsen kom ud sidst på dagen, og allerede næste dag kom direktionen på besøg og orienterede om praktiske ting og beroligede bankens 65 medarbejdere: Der var ingen planer om fyringer i forbindelse med overtagelsen.

Den oplysning glædede Carsten Müller, som var tæt på at runde 60 år og trods solide erfaringer som privatrådgiver tvivlede på sine chancer som jobsøgende. ”Det var også en lettelse at få at vide, at alle vores kunder kunne flytte med over i sparekassen. De ville ikke blive sorteret i gode og dårlige forretninger. Det betød meget – et job som mit handler jo i høj grad om at have et godt forhold til kunderne”, fremhæver han.

Lynhurtig information om planerne Sparekassen Vendsyssel har helt faste procedurer for fusioner og overtagelser. Og et vigtigt punkt i drejebogen er lynhurtigt at informere om planerne og tage ud og snakke med folk. ”Vi fortæller, hvad vi ved. Men beroliger også med, at der kan være ting, vi ikke ved endnu, fordi vi gerne vil lytte til nye kollegers ideer. Det handler om at skabe ro – både i sparekassen og i det nye pengeinstitut, for der kan opstå usikkerhed begge steder”, fortæller Lars Guldager, som er HR-direktør i Sparekassen Vendsyssel.

Senere følger individuelle samtaler med alle nytilkomne medarbejdere. Her bruger HR-afdelingen DiSC-profilanalyser, som indkredser personlighedstyper og adfærd. Men ørerne er også et uhyre vigtigt redskab: ”Vi lytter meget til folk og spørger ind til deres ønsker om arbejdsopgaver, uddannelse og så videre. Vi tager udgangspunkt i, hvad der giver den enkelte arbejdsglæde. Målet er at få så mange som muligt hen på den stol, hvor de trives bedst”, siger Lars Guldager.

ARBEJDSPLADSEN

”Målet er at få så mange som muligt hen på den stol, hvor de trives bedst”, siger HR-direktør Lars Guldager.

”Vi ser på det hele menneske, så familie, job og fritid kan hænge sammen. Vi kan ikke love alle alt, men hvis man ikke siger noget om sine ønsker, ved vi det ikke. Her er fortrolighed naturligvis vigtigt”, fortæller han.

Sparekassen Vendsyssel har 35 afdelinger beliggende mellem Skagen og København – flest i det nordlige og nordvestlige Jylland.

Afstandene kan gøre det svært at mikse gamle og nye medarbejdere og på den måde fremme sammensmeltningen. Det er ikke alle, som har mulighed for at pendle langt eller flytte familien. ”Vi er en sparekasse sammensat af mange kulturer”, konstaterer privatkunderådgiver og fællestillidsmand Hans Henrik Toft Sørensen.

Derfor er det godt, at sparekassen jævnligt holder kurser, typisk i Pandrup eller på hovedkontoret i Vrå, hvor medarbejdere fra forskellige afdelinger bliver blandet, fremhæver både han og Carsten Müller.

Sociale arrangementer som den fælles julefrokost og sommerens weekendarrangement med teambuilding og fest er også med til at mikse medarbejderne på kryds og tværs.

Forretningsmæssigt er sparekassens fagspecialister i høj grad med til at skabe en fæl-

15

16

ARBEJDSPLADSEN

FINANS November 2019

ler, at han selv er kommet til sparekassen via en fusion. Det skete i 2012, da Sparekassen Hvetbo fusionerede med Sparekassen Vendsyssel. ”Der er følelser i det, når man har knoklet for et firma en stor del af sit liv. Det skal ikke negligeres, selvom der er mest fokus på fordelene og fremtiden ved en fusion”, siger han.

Et vist mål af ensretning En stor organisation kræver klare regler og et vist mål af ensretning, og det kan godt komme bag på nye medarbejdere, som måske kommer fra en lille afdeling med uformelle mundtlige aftaler om alverdens ting. ”Det går ikke at have en hel masse forskellige individuelle aftaler om for eksempel overarbejde og muligheder for at gå tidligere hjem.

Ens regler og tydelige aftaler er også med til at give en fornemmelse af et samlet ’vi’ og ikke et ’de’ afdelingerne imellem”, pointerer Hans Henrik Toft Sørensen. ”For HR-afdelingen ligger der alt i alt et kæmpe arbejde i at tage imod nye medarbejdere på en værdig måde”, konstaterer han.

Den travle fællestillidsmand glæder sig over, at fusioner ofte betyder, at der kommer en eller flere nye tillidsmænd til sparekassen, hvor han selv har været fagligt engageret, siden pengeinstituttet blev etableret ved en sparekassesammenlægning i 2001.

”Vi er en sparekasse sammensat af mange kulturer”, konstaterer privatkunderådgiver og fællestillidsmand Hans Henrik Toft Sørensen.

les identitet. De tager rundt til afdelingerne og rådgiver om blandt andet pension, skadesforsikring og formuerådgivning.

Spørgsmål over kaffen Nogle gange er det ganske små ting, som gør en forskel og er med til at skabe tryghed, når omvæltninger rammer en arbejdsplads: ”Da vi kom ud til de individuelle samtaler med medarbejderne i Østjydsk Bank, tog vi først en kop kaffe og en uformel snak sammen med alle medarbejdere i hver afdeling. Der var god spørgelyst over kaffen, og medarbejderne gav bagefter udtryk for, at de var meget glade for denne fællessnak, som gav ro på ved samtalerne”, fortæller Lars Guldager.

Det fælles indledende kaffemøde vil derfor være et fast programpunkt – også når HR-afdelingen tager ud til fusionssamtaler med de nye medarbejdere fra Dronninglund Sparekasse.

Lars Guldager fornemmer, at det tæller som et plus hos nye medarbejdere, når han fortæl-

Sparekassen Vendsyssel • Sparekassen Vendsyssel er Danmarks 12.-største pengeinstitut.

• Sparekassen har 35 afdelinger og omkring 500 medarbejdere.

• Hovedsædet ligger i Vrå.

• I 2018 havde sparekassen et rekordoverskud på 434 millioner kroner før skat.

Fusion af it-system forude Carsten Müller håber, at de nye kolleger fra Dronninglund Sparekasse vil føle sig lige så godt taget imod i sparekassen, som han og kollegerne gjorde.

Selvom han i dag føler sig som 100 procent sparekassemand, venter der stadig en udfordrende og teknisk krævende del af fusionen: Til april skal it-systemet i de forhenværende bankafdelinger flytte fra Bankdata til SDC, som Sparekassen Vendsyssel betjener sig af. Rådgiverne har indtil nu arbejdet i begge systemer og forventer en del overarbejde, når alle sager skal ekspederes over i SDC’s system.

Den slags udfordringer har Sparekassen Vendsyssel ikke haft ved fusioner med sparekasser, der i forvejen brugte SDC. Men der er også taget højde for ”hårde” it-fusioner, fortæller Lars Guldager: ”Vi har et korps af dygtige medarbejdere, som hjælper nye medarbejdere godt om bord – også når det gælder teknikken”. ¢

FINANS November 2019

TRIVSEL

Motion på jobbet giver gevinst Et dagligt walk and talk-møde på 20 minutter lige før eller efter frokosten kan gøre underværker for helbredet ifølge professor Lars L. Andersen Af Carsten Jørgensen

Drop det sædvanlige møde med din kollega, hvor I sidder over for hinanden i et mødelokale, og gå i stedet en tur i raskt tempo 20-25 minutter, mens I taler om det emne, mødet handler om.

Det var budskabet fra Lars L. Andersen, professor ved Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, på et af Finansforbundets Ny viden på en time arrangementer. Ifølge Lars Andersen er walk and talk en effektiv måde at få motion på i arbejdstiden for finansansatte, der ofte har stillesiddende arbejde. ”Hvis du går 20 minutter i rask gang, vil det svare til 2 kilometer. Gør du det dagligt på arbejdet, bliver det til 10 kilometer om ugen eller 400 kilometer på 200 arbejdsdage, hvilket næsten er som at fuldføre 10 maratonløb. Så kan du potentielt set smide 4-5 kilo kropsfedt”, siger professoren, der for nylig holdt foredrag om motion på arbejdet i Finansforbundet.

Gå en tur efter frokosten Den bedste effekt for kroppen er at tage en walk and talk lige før frokosten eller lige efter frokosten, fordi kroppen så ikke har behov for at udskille samme mængde insulin, da den fysiske aktivitet gør arbejdet med at få skubbet næringsstofferne ud i musklerne. Så undgår man også den døsighed, som nogle kan få efter frokosten, og man er dermed mere produktiv i timerne efter.

Ud over walk and talk kom Lars L. Andersen ind på tre andre former for motion eller fysisk træning på arbejdspladsen: akkumuleret aktivitet, styrketræning og konditionstræning.

Akkumuleret aktivitet er for eksempel at gå på trapper eller at stå op en del af dagen, hvis man har et hæve-sænke-skrivebord. Undersøgelser viser, at det giver et let forøget energiforbrug.

Hvis man har rygsmerter, kan det hjælpe nogle at stå op, mens andre får det bedre af at sidde

ned, men det bedste middel mod rygsmerter er at være aktiv og bevæge ryggen, fortæller Lars L. Andersen.

Både fast styrketræning og fast konditionstræning i arbejdstiden har en betydelig gevinst for medarbejdernes sundhed, viser undersøgelser.

Styrketræning giver deltagerne en større muskelstyrke, og hvis man for eksempel har smerter i nakken eller skuldrene, kan styrketræning hjælpe mod dette. Konditionstræning – for eksempel på kondicykel – er godt for hjerte og kredsløb og forebygger nogle af de livsstilssygdomme, der følger med en stillesiddende adfærd. ”Undersøgelserne viser, at det ikke er afgørende, om du træner intensivt i få minutter eller med moderat intensitet i længere intervaller.

Du kan vælge at træne 60 minutter i træk eller 3 gange a 20 minutter eller 9 gange a 7 minutter. Det vigtigste er, at du kan få træningen passet ind i arbejdsdagen, så du gennemfører den fast hver uge”, siger Lars L. Andersen.

Livsfarligt at være fysisk inaktiv Mange træner i deres fritid, men der er ifølge Lars L. Andersen et vigtigt argument for at placere motion i arbejdstiden. ”Hvis arbejdspladsen placerer motion uden for arbejdstiden, henvender man sig til dem, der i forvejen træner. Ved at placere motion i arbejdstiden får man de personer med, der ikke af sig selv ville motionere i fritiden, og det er dem, der har allermest brug for det”, siger professoren med henvisning til verdenssundhedsorganisationen WHO’s statistik, der viser, at fysisk inaktivitet er den fjerdehyppigste dødsårsag. ¢

17

18

OVERENSKOMST 2020

FINANS November 2019

Fem spørgsmål til Mariane Dissing, administrerende direktør i Finanssektorens Arbejdsgiverforening

Hvorfor er overenskomsten vigtig? ”Overenskomster er vigtige, fordi de skaber stabilitet på arbejdsmarkedet.

Det afgørende er dog, at de passer til det arbejdsmarked og den samtid, de skal fungere i.

Det er ikke altid tilfældet. For eksempel er vores overenskomstregler om arbejdstid ikke fulgt med udviklingen.

Reglerne er for firkantede til den virkelighed, der i dag findes ude på arbejdspladserne. Og det er en ulempe for både virksomheder og medarbejdere.

For medarbejderne kan de stive regler skabe udfordringer, som gør det svært at få enderne mellem privat- og arbejdsliv til at mødes i hverdagen. Det kan mange børnefamilier sikkert nikke genkendende til. For virksomhederne kan de stive regler gøre det sværere at imødekomme ønsker fra kunderne.

Derfor bør vi selvsagt løsne op for arbejdstidsreglerne i overenskomsten og i stedet give medarbejdere og virksomheder mere frihed til selv at indgå aftaler, der passer lige præcis ind i deres situation.

Tiden er løbet fra, at vi skal detailstyre arbejdstiden fra København”.

Hvad er dine forventninger til Overenskomst 2020? ”Jeg har en klar forventning om, at vi får moderniseret overenskomsten, så den passer til dagens arbejdsmarked.

OPVARM FORHANDLING negative renter, handelskrig, Brexit og så videre. Baggrundstæppet er dystert og meget usikkert. Det kalder – måske mere end nogensinde – på ansvarlighed ved forhandlingsbordet. En ansvarlighed, som påhviler både Finansforbundet og os. Vi har et fælles ansvar for at lande en aftale, der ikke gør ondt værre”.

Det handler som nævnt om arbejdstid, men også om løn, hvor der bør være langt større frihed lokalt.

I dag bliver de overenskomstbestemte lønstigninger fordelt ud på alle medarbejdere. Jeg mener, at virksomhederne skal have frihed til selv at kunne fordele en større del af lønnen inden for overenskomstrammen. De kolleger, der har gjort det ekstra godt, skal kunne belønnes ekstra. Det er kun fair.

Derfor har jeg en forventning om, at vi ved Overenskomst 2020 tager et fælles ansvar for at sikre virksomheder og medarbejdere mere frihed, når det kommer til løn og til arbejdstid”.

Hvordan ser du forhandlingssituationen? ”Forhandlingerne sker i skyggerne af afskedigelsesrunder, indtjeningskrise,

Hvad bliver det væsentlige i forhandlingerne? ”Det absolut væsentligste bliver realisme, det vil sige en forståelse af den økonomiske situation og af de begrænsninger, økonomien fører med sig. Det er afgørende, at vi er realistiske ikke bare om de økonomiske forhold i dag, men også om prognosen for i morgen.

I 2008 indgik vi en aftale med høje lønstigninger, fordi der var fart på økonomien. Men vi havde knap nok givet hinanden håndslag, inden økonomien bragede ind i en krise. Krisen, men også de høje lønstigninger, som virksomhederne var bundet af, resulterede i massive afskedigelsesrunder i årene efter.

Den situation er ingen tjent med. Det skal vi undgå. Men det kræver, at alle har et realistisk syn på situationen”.

Hvad glæder du dig mest til? ”At slå de sidste søm i en aftale, som både vi og forbundet kan se os selv i. For os er det vigtigt, at aftalen er ansvarlig både samfundsøkonomisk og over for virksomhedernes situation. Det er også vigtigt, at aftalen sikrer virksomheder og medarbejdere øget frihed til mere individuel arbejdstid og løn”. ¢

FINANS November 2019

NING TIL ERNE I JANUAR Fem spørgsmål til Kent Petersen, formand for Finansforbundet Hvorfor er overenskomsten vigtig? ”Overenskomsten er de grundlæggende og helt fundamentale rammer om medarbejdernes arbejde og hverdag i den finansielle sektor. Her skal vi og arbejdsgiverne tage ansvar for at tegne hovedlinjerne i de arbejdsvilkår, der jo har helt konkret betydning i hverdagen for medarbejderne og deres virksomheder”.

Hvad er dine forventninger til Overenskomst 2020? ”Vi går til forhandlingerne med en klar overbevisning om, at arbejdsgiverne også er indstillet på at komme frem til et resultat og en løsning, som peger fornuftigt fremad, så vi i fællesskab i sektoren står bedre rustet til fremtiden. Det er der i høj grad brug for, men at løfte den opgave kræver selvsagt også vilje til det på begge sider af bordet.

Til gengæld har vi her en mulighed for at gribe de udfordringer, vi står over for som medarbejdere og virksomheder.

Det skal vi gøre, fordi vi har en forpligtelse til at være ambitiøse og fremsynede i forhold til at sikre et solidt og holdbart fundament for de kommende år”.

Hvordan ser du forhandlingssituationen? ”Der ligger et krav fra vores medlemmer

om at få en mærkbar lønstigning, og det kommer vi til at kæmpe hårdt for. Det bliver ikke nogen nem opgave, for jeg er ikke i tvivl om, at vi bliver – og allerede er blevet – mødt af et dystert billede af sektorens forretningsmæssige sundhedstilstand fra arbejdsgiverne.

Men det er afgørende, at vi omkring forhandlingsbordet tager den opgave, der ligger i at sikre fornuftige og bæredygtige rammer omkring arbejdsvilkårene i sektoren, dybt alvorligt. Og det betyder også, at arbejdsgiverne skal kigge indad. Vores medlemmer har løbet virkelig stærkt i en meget hektisk tid, hvor de ikke alene har stået på mål for en hel

OVERENSKOMST 2020

del, men faktisk også skabt værdi og meget stærke resultater i et svært marked under stort ressourcepres – det skal de naturligvis også kunne mærke”.

Hvad bliver det væsentlige i overenskomstforhandlingerne? ”Der ligger et helt presserende trivselsog ressourceproblem, som vi er nødt til at tage fat omkring. Det fylder meget for vores medlemmer, men det er også et problem, som virksomhederne bestemt også har brug for at få løst. Den trivselstilstand, vi ser blandt de mennesker, der får hjulene til at løbe rundt, kalder simpelthen på, at der bliver taget ansvar og skabt konkrete løsninger. Derudover bliver det også en overenskomst, hvor der er brug for at se fremad i en verden, hvor udviklingen går så stærkt, at kompetenceudvikling bør blive en langt mere integreret del af medarbejdernes hverdag.

Og så kommer forhandlingerne naturligvis også til at handle om løn og pension, fordi medarbejderne fortjener en rimelig belønning for den værdi, de skaber hver dag for deres virksomheder, og for de resultater, de har skabt i de seneste år”.

Hvad glæder du dig mest til ved forhandlingerne? ”Det er jo ret fantastisk, at vi – arbejdsgiverog medarbejderrepræsentanter – mødes for at skabe løsninger på nogle af de afgørende udfordringer, vi står over for i det daglige arbejde. Vi skal skabe et resultat på vegne af en samlet medarbejderskare og for en samlet sektor, og det at være med til at skabe de rammer går jeg altid ydmygt, men bestemt også ambitiøst og målrettet ind til. Det er en enormt vigtig opgave, jeg altid glæder mig til at tage fat på”. ¢

19

20

DET PERSONLIGE LEDERSKAB

FINANS November 2019

Jeg har bragt min skygge frem i lyset ”Der er ingen tvivl om, at mit arbejde med skyggen betyder, at det er færre mennesker, jeg reagerer på nu”, siger Annelise Warrer, Head of Compliance i Nykredit-koncernen. Hun har åbnet døren til sin beslutsomhed Af Carsten Rasmussen / Foto: Jasper Carlberg

”Min måde at tilgå medarbejderudvikling på har ændret sig markant, efter at jeg har ryddet op i mine egne ting. Ved at jeg er blevet mere hel, er der færre egenskaber hos medarbejdere, som jeg reagerer på”, siger Annelise Warrer.

Annelise Warrer 44 år, født i Holbæk.

Uddannet advokat og Shadow Facilitator og startede i Nykredits juridiske afdeling i 2004.

Chef for Nykredits compliancefunktion i 2007.

De startede to – i dag er de 18 medarbejdere.

Bonus: To børn.

FINANS November 2019

DET PERSONLIGE LEDERSKAB

”Enhver følges af en skygge”

(C.G. Jung).

De sider af os selv, vi ikke tror, at andre kan elske, har vi lært at lukke ned for. De står i skyggen.

Skygger er noget, som alle mennesker har. Annelise Warrer, Head of Compliance i Nykredit-koncernen, opdagede, hvordan skyggen på at være diktatorisk gjorde, at hun kunne have svært ved at tage beslutninger omkring sine medarbejdere. ”Selvfølgelig kan jeg træffe beslutninger – det er en vigtig del af det at være leder – men der var spørgsmål, hvor jeg kredsede om en beslutning.

Som katten om den varme grød”.

Faktisk har Annelise Warrer altid været god til at tage faglige beslutninger. Til gengæld brugte hun en del energi på de personalemæssige beslutninger.

På 8. sal i Nykredit-bygningen sidder de 18 medarbejdere i et storrum, så hvem skal sidde ved hvilke borde? Når man ikke kan tage hensyn til alle, hvilke hensyn skal der så tages? ”Det var tit noget helt lavpraktisk, som jeg kunne bruge kræfter på”, siger hun og er helt på det rene med, at det har været vigtigt for hende at være vellidt. Og at hun nødig ville være diktatorisk.

Der er mange krav til en leder, og det er en fordel at kende alle sider af sig selv, når beslutninger bliver taget. Da Annelise Warrer hørte om det psykologiske begreb ”skygger”, opsøgte hun skyggecoachen Annika Leschly for at få indsigt i, hvordan skyggen kan påvirke vores arbejdsliv og spænde ben for os, hvis ikke vi er bevidste om den. Annelise Warrer har efterfølgende selv taget en uddannelse som Shadow Facilitator.

Skyggen dannes i barndommen ”Skyggen er den person, du helst ikke vil være”, skrev den schweiziske psykiater Carl Gustav Jung i 1910’erne.

Den menneskelige skygge er de tanker, egenskaber og handlinger, vi ikke vil være ved, og som vi har begravet i vores bestræbelser på at være gode eller perfekte. Når vi møder vores skygger hos andre – for eksempel grådighed eller diktatorisk adfærd – udløser de noget i os. Vi overreagerer og bliver fordømmende.

Menneskets skyggesider dannes tidligt i barndommen. Vi bliver født med adgang til det hele ligesom et lille barn på et kæmpe slot, hvor hvert eneste rum er adgang til en følelse. Meget hurtigt finder børn ud af, at der er noget, de ikke må være, forklarer Annelise Warrer.

Kort sagt: Vi lærer at tilpasse os og se, hvor belønningen, det vil sige kærligheden, findes. ”Vi har brug for alle de forskellige egenskaber, men hvis vi hjemmefra har lært at smile og vise imø-

dekommenhed, og at det er skamfuldt at sige fra, har vi det også med os i vores arbejdsliv”, forklarer Annelise Warrer. ”Skyggearbejdet går ud på at finde de lukkede døre og åbne dem. Bevidstheden om, hvad jeg har i skyggen, giver mig forklaringer på, hvorfor jeg reagerer stærkt på nogle mennesker”, siger Annelise Warrer og tilføjer, at hun er vokset som leder: ”Der er ingen tvivl om, at mit arbejde med skyggen betyder, at jeg er klar over de rum i mit slot, hvor dørene endnu ikke er helt åbne, og jo mere jeg arbejder med det over tid, jo mere fri adgang får jeg til de evner og egenskaber”.

Beslutningskraften tilbage Før arbejdede Annelise Warrer anderledes med sin beslutningskraft: ”Jeg kunne drøfte det med kolleger for at høre, hvad de syntes, så jeg på sin vis lånte lidt af deres beslutningskraft. På den måde undgik jeg ubevidst at stå alene med beslutningen”.

I dag er Annelise Warrer meget bevidst om at træffe en beslutning selv først. Så kan det godt være, at hun efterfølgende inddrager medarbejdere. ”Hvis jeg har misset noget, eller medarbejderne har væsentlige input, vil jeg hjertens gerne høre det”.

Hvad nu hvis dine medarbejdere ikke bryder sig om det? ”Så har jeg faktisk friheden til at sige: Det har jeg ikke lige tænkt over”.

Skabe balance Sin viden om egne skyggesider bruger Annelise Warrer til at flytte sig personligt. Alt det, du ikke vil være, har svært ved at være eller ikke føler dig fri til at være, står i skyggen. ”Alle egenskaber har deres modpol lige i nærheden, som kan bruges til at skabe balance ligesom på en vippe. Yderpolerne kan være nødvendige – men friheden ligger i at være på midten og kunne vælge, hvor på vippen man vil være. Hvis man har skygge på ubeslutsomhed, kan man blive diktatorisk og har brug for altid og hele tiden at bestemme det hele. Hvis man modsat har skygge på at være diktatorisk, så skruer man for langt ned for sin beslutningskraft”, siger hun og tilføjer: ”Jeg er kommet mere ind på midten, hvor der er balance, og kan sige til mine medarbejdere: Jeg har hørt jer, og nu bliver det sådan”.

Eller hun kan sige: ”Jeg har hørt jer og vil overveje det en gang til. Men hvis jeg ikke selv er bevidst om, at det er det, der sker, bliver jeg styret og kørt rundt med af skyggen”.

21

22

DET PERSONLIGE LEDERSKAB

FINANS November 2019

At være langsom Annelise Warrer har tænkt meget over, hvad hendes ubeslutsomhed kommer af. Hun er modig, eftersom skyggearbejde handler om at afsløre de aspekter i os, som vi ikke lige ønsker at stå ved: ”De fleste vokser op i en familie med nogle værdier, og det, der giver anerkendelse i familien, skruer man enten op for eller trækker kontra, for jeg vil ikke være ligesom min mor og far”.

Det bliver rigtig komplekst, når der er skygger i begge ender, siger Annelise Warrer: ”Jeg har for eksempel haft skygge på både at være ubeslutsom og diktatorisk”.

I dag husker Annelise Warrer oplevelser helt tilbage fra sin barndom, som har givet hende drive og energi, for hun har helt klart fået point for at være hurtig. Så en af hendes skygger er faktisk at være langsom: ”Hvis folk snakker langsomt eller gentager det samme tre gange i træk, bliver jeg enormt utålmodig og får trang til at gå ind og tage over”.

Mere autentisk En af de helt store gevinster ved at arbejde med skyggesider er for eksempel bedre konflikthånd-

Alle har en skygge Skyggen findes i os alle.

Ifølge Jung personificerer skyggen alt det, personen ikke vil vedgå sig, og som altid vil trænge sig på direkte eller indirekte – det hører med til det at være menneske.

tering og bedre performende medarbejdere i compliancefunktionen: ”Min måde at tilgå medarbejderudvikling på har ændret sig markant, efter at jeg har ryddet op i mine egne ting. Ved at jeg er blevet mere hel, er der færre egenskaber hos medarbejdere, som jeg reagerer på”, siger Annelise Warrer, der er blevet mere nysgerrig på baggrunden for adfærd. ”Hvis en medarbejder bruger for lang tid på sine opgaver, fordi alt skal tjekkes tre gange, kan det være, fordi han er bange for, at nogen skal synes, han er inkompetent. Hvis man i udviklingens tegn giver ham et bestemt antal minutter til at løse en opgave, så får man ikke en varig ændring i adfærd, men stresser ham unødigt”. ”I stedet ville jeg afdække, hvor det kommer fra. Det er jo en frygt, men hvad er man bange for? Bevidsthed er det første skridt ud af skyggen”.

På den måde har Annelise Warrer fået en værktøjskasse til at se på sine medarbejdere og integrere skyggesider hos sig selv og sine medarbejdere. ”Den største effekt har været på mig selv. I og med at jeg bruger mindre energi på, hvad andre opfatter mig som, så overreagerer jeg heller ikke.

På den måde er jeg blevet mere autentisk”. ¢

FÅ ET FORSIKRINGSTJEK Tjek dine forsikringer – måske er der penge at spare. Som medlem af Finansforbundet får du nemlig adgang til attraktive tilbud og faste lave priser på forsikringer i Tryg.

Tal med en rådgiver i Tryg, der kan gennemgå dine forsikringer og give dig et tilbud på forsikringer, der passer til dine behov.

Når du har dine forsikringer i Tryg, er du medlem af TryghedsGruppen, der står bag TrygFonden, som blandt andet er kendt for hjertestartere, krammebamser og kystlivredning.

Læs mere på finansforbundet.tryg.dk

Ring 44 20 52 00

FINANS November 2019

DET PERSONLIGE LEDERSKAB

Tør være ambitiøs Anna Kollemorten havde i mange år forbundet "at være ambitiøs" med noget negativt. Men da hendes leder introducerede hende til skyggearbejdet, fik ordet ny betydning Af Carsten Rasmussen / Foto: Jasper Carlberg

I rigtig mange år havde Anna Kollemorten følt ubehag ved ordet ambitiøs og ønskede ikke at blive sat i den bås. Hun forbandt ordet med at være meget fokuseret på sit arbejde og at gøre karriere.

Anna Kollemorten er rundet af Nykredit, hvor hun begyndte for 20 år siden, og hun har de sidste tre år arbejdet i compliancefunktionen.

En dag inviterede hendes chef, Annelise Warrer, hende til at arbejde med sine skyggesider.

Annelise kunne se, at Anna Kollemorten rummede noget uforløst potentiale, og havde lagt mærke til, at ordet ambitiøs vækkede nogle knap så positive følelser i Anna. Skyggesider er de sider, man ikke ønsker at have, og som indimellem kan spænde ben for, hvordan vi agerer både privat og i vores arbejde. ”Jeg havde svært ved at adskille det med at være ambitiøs fra det at føle mig som en karrierekvinde med rundsave på albuerne”, fortæller Anna Kollemorten, der en dag efter arbejdet satte sig i et lokale sammen med Annelise Warrer. ”Jeg skulle lukke mine øjne og tænke på ordet ambitiøs og beskrive de tanker og billeder, jeg fik".

Undervejs talte de blandt andet om Anna Kollemortens barndom og opvækst. ”Min mor var læge og alene med mig og min søster. Hun arbejdede meget, og sådan skulle jeg i hvert fald ikke være. I dag har jeg meget fokus på, at når jeg har mine børn, så er jeg først og frem-

Anna Kollemorten har med skyggearbejdet fundet den balance, hvor hun kan være mor uden at gå ned på sin service kombineret med at være ambitiøs.

mest mor mere end noget andet”, siger Anna Kollemorten, der med skyggearbejdet har fundet den balance, hvor hun kan være mor uden at gå ned på sin service kombineret med at være ambitiøs.

"Samtalerne med Annelise fik mig til at indse, at det ikke er forkert at være ambitiøs. At det ikke er enten-eller mellem at være ambitiøs på arbejde og hjemme. Jeg skal ikke løbe hurtigere eller blive flere timer på arbejdet, men bruge min fulde energi på at arbejde mere effektivt og ikke lade skyggen spænde ben".

Den bedste leder Anna Kollemorten fik taget hånd om de tanker, hun havde omkring at være ambitiøs. På samme måde som hendes chef fik taget sin beslutningskraft tilbage. Det har været ret tydeligt for medarbejderne i compliancefunktionen, at deres chef er blevet mere handlekraftig og god til at sætte kursen uden så meget slinger, siger Anna Kollemorten og forklarer, hvorfor afdelingen i 2017 indstillede Annelise Warrer til Nykreds’ Lederpris: ”Det er første gang, jeg har en chef, der rummer det hele. Både det med at være chef og tage beslutninger og det at være empatisk og opmærksom på sine medarbejdere”. ¢

23

24

FINTECH

FINANS November 2019

LØFT TIL ERHVERVS­ RÅDGIVNINGEN

CrediWire har med Nordea og Sparekassen Kronjylland blandt aktionærerne og Finansrådets tidligere direktør Jørgen Horwitz som bestyrelsesformand udviklet en platform, der styrker pengeinstitutternes mulighed for at hjælpe virksomhederne til vækst Af Carsten Rasmussen / Foto: Nana Reimers

For få år siden taltes der om, at fintechvirksomheder ville disrupte og ødelægge bankernes forretningsmodeller. I dag er der masser af beviser på det modsatte, at fintechvirksomheder udvikler servicer i samarbejde med pengeinstitutter, som styrker og udvikler forretningen. Et eksempel på dette er CrediWire. Navnet er sammensat af Credibility (troværdighed) og Wire (at overføre), og filosofien bag virksomhedens platform er, at desto mere tillid der er mellem mennesker og virksomheder, desto mere effektivt kan et samarbejde fungere og dermed skabe vækst. ”CrediWires platform er et værktøj, der særligt er målrettet små og mellemstore virksomheder. Som brugere kan de meget hurtigt, enkelt og gratis få deres finansielle data ind på platformen, som derefter automatisk opdaterer disse flere gange om dagen. Banker, revisorer og advokater kan som vores kunder købe sig adgang til platformen og se de finansielle data, som virksomhederne vælger at dele med dem. Dermed bliver det også et værdifuldt værktøj for erhvervsrådgiverne. De får en helt anden indsigt i virksomhederne, når de kan logge sig på og se, om der er gået store ordrer ind for nylig, i stedet for at skulle forholde sig til et regnskab, som er et

Jørgen Horwitz Jørgen Horwitz var direktør for Finansrådet fra 2002 til 2015. Siden har han på fuld tid været engageret i bestyrelsesarbejde i en række virksomheder. Ud over at være bestyrelsesformand for CrediWire er han bestyrelsesformand for hedgefonden Kvasir Technologies Ltd. (Capitals) og Mazepay, og han sidder i bestyrelsen for fintechvirksomhederne Swiipe og Complyon.

Jørgen Horwitz, der er uddannet advokat, er desuden bestyrelsesformand for Københavns Zoologiske Have og formand for Advisory Board for Munkebjerg Hotel Gruppen og sidder herudover i nogle bestyrelser inden for den finansielle sektor.x

halvt eller helt år gammelt”, siger Jørgen Horwitz, bestyrelsesformand for CrediWire.

Virksomheden blev etableret den 30. november 2015, og siden 2016 har CrediWires nu 16 medarbejdere haft adresse i Copenhagen FinTech Lab på Applebys Plads i København.

Tusinder af SMV’er (små og mellemstore virksomheder) i Danmark og snart også i Sverige og Norge benytter CrediWires platform. Det tekniske setup gør det muligt for en virksomhed at benchmarke sig med sammenlignelige virksomheder. ”Der skal være mindst ti virksomheder i samplet, for eksempel en tøjbutik med 5-10 ansatte og i samme by eller region. Så kan den enkelte virksomhed se, hvordan den klarer sig på omsætning, indtjening og andre parametre. De andre virksomheder er naturligvis anonyme i samplet.

Vores platform giver samtidig den enkelte virksomhed et visuelt indbydende overblik over den øjeblikkelige finansielle situation”, forklarer Jør-

FINANS November 2019

gen Horwitz og tilføjer med et smil: ”Jeg plejer at sige, at hvis SMV’erne kendte til CrediWires platform, ville de alle være tilmeldt den dag i morgen”.

Styrker erhvervsudviklingen Markedsføring over for de små og mellemstore virksomheder har ikke haft så høj prioritet i CrediWires første fire leveår. I stedet har fintechiværksætterne brugt tid og ressourcer på at udvikle platformen i samarbejde med SMV’er og pengeinstitutter. Man har kørt flere pilotprojekter med større danske pengeinstitutter. Nordea og Sparekassen Kronjylland er så begejstrede for CrediWires løsning, at de har købt sig ind i virksomheden. Nordea er i dag repræsenteret i bestyrelsen. Og der er governance, der sikrer, at ingen banker – ej heller Nordeas repræsentant i bestyrelsen – kan få kendskab til forhold, der vedrører andre banker.

”Udviklingen af feltet mellem finans og it har ligget mig på sinde i mange år”, siger Jørgen Horwitz, der som bestyrelsesformand for CrediWire, kan trække på sin mangeårige erfaring fra den etablerede banksektor.

FINTECH

”Alle pengeinstitutter kan købe sig adgang til platformen. Den er et fantastisk redskab til erhvervsrådgivernes arbejde. De kan hurtigt få et overblik over deres erhvervskunders aktuelle situation. Når bankerne/erhvervsrådgiverne har opsat KPI’er for deres kunder, vil erhvervsrådgiverne om morgenen, når de logger sig på, kunne se, hvilke af deres kunder der er med grøn markering, og hvilke der er med rød markering. På den baggrund kan erhvervsrådgiverne så ringe til kunderne og drøfte, om de har brug for eksempelvis kredit, placering af overskudslikviditet, valutarisikoafdækning, leasingtilbud eller rådgivning.

CrediWire styrker på den måde samarbejdet mellem bankerne og erhvervslivet, hvilket kan komme hele samfundet til gode i form af økonomisk vækst og arbejdspladser”, siger Jørgen Horwitz.

I en højkonjunktur, hvor det går godt for virksomhederne, og der er sorte tal på bundlinjen, vil virksomhedernes motivation for at lægge finansielle tal på platformen sandsynligvis være høj.

Men i krisetider vil det også være en win-win-situation for virksomheder og pengeinstitutter at benytte platformen, påpeger Jørgen Horwitz. ”Erhvervsrådgivning handler også om at støtte og rådgive kunder, der har udfordringer. Hvis det går mindre godt, er det vigtigt for en virksomhed at tale med sin bank eller revisor om, hvordan man kan vende udviklingen”, siger han og refererer en case med en butik, der havde problemer med indtjeningen, men efter analyse af regnskaberne og god rådgivning lykkedes det at løfte omsætningen og atter skabe sorte tal på bundlinjen.

Sammenkobling af finans og it CrediWire kobler finans og it sammen, og derfor var det oplagt for Jørgen Horwitz at takke ja til at træde ind i bestyrelsen i 2016, da han fik en henvendelse om det. Året før var han stoppet som direktør for Finansrådet – forgængeren for Finans Danmark. ”Udviklingen af feltet mellem finans og it har ligget mig på sinde i mange år. I Finansrådet var jeg med til, og i et i øvrigt rigtig godt samarbejde med Finansforbundets formand, Kent Petersen, og Finansforbundet, at etablere CFIR (Copenhagen Fintech Innovation and Research) for ti år siden, som var forløberen for Copenhagen FinTech”, fortæller Jørgen Horwitz, der i dag også er bestyrelsesmedlem i fintechvirksomhederne Swiipe, Complyon, Mazepay og Kvasir Technologies Ltd. ¢

25

26

BÆREDYGTIGHED

FINANS November 2019

BANKER MOD MADSPILD

Otte års samarbejde med FødevareBanken har givet Jyske Banks CSR-team inspiration til at arbejde med en tredobbelt bundlinje, der også omhandler bankens sociale og miljømæssige regnskab Af Carsten Jørgensen

Ansvarligt forbrug og produktion samt partnerskaber for handling lyder overskrifterne for mål nummer 12 og 17 i FN’s 17 verdensmål for bæredygtig udvikling, som alle FN-lande tilsluttede sig i 2015. På det tidspunkt havde samarbejdet mellem to forskellige banker med grønt logo om netop de to verdensmål været i gang i flere år.

FødevareBanken, som med hundreder af frivilliges hjælp dagligt bringer friske overskydende fødevarer, der ellers skulle destrueres, ud til organisationer for socialt udsatte i en stor del af landet. Og Jyske Bank (oprindeligt BRFkredit), som via sit CSR-arbejde vil sætte fokus på madspild, optimering af ressourcer og på sigt opnå et kendskab til cirkulær økonomi.

Samarbejdet begyndte i 2011 med, at det daværende BRFkredit blandt andet fungerede som mentor for FødevareBanken og assisterede med

Frivillige i FødevareBanken indsamlede sidste år over 1.000 tons overskudsfødevarer og fordelte dem til socialt udsatte.

HR-opgaver såsom ansættelse af nye medarbejdere. I dag har FødevareBanken udviklet sig til en professionel NGO med 16 lønnede medarbejdere og hundredvis af frivillige, der distribuerer overskudsmad fra mere end 250 fødevareproducenter. ”Over 20 procent af danskerne kender os i dag og ved, at vi bekæmper madspild og hjælper udsatte danskere. Det går i den rigtige retning, men der er stadig lang vej til, at vi når vores mål om, at vi selv skal forsvinde som organisation, når der ikke længere er madspild”, siger Jeanette Koustrup Duus, der er projektchef for FødevareBankens erhvervspartnerskaber.

Øget bevidsthed om madspild Hun mødes cirka en gang om måneden med Jyske Banks Bæredygtighedsafdeling. På møderne udveksler de erfaringer, og i dag er det i

FINANS November 2019

høj grad Jyske Bank, der bliver inspireret af FødevareBanken. ”Vi har den seneste tid koncentreret os meget om at bekæmpe madspild i Jyske Banks kantiner og er nået langt. Vi har også rigtig mange tal for vores klimabelastning i vores bygninger med videre, og det forventer jeg vil indgå i vores CSR-redegørelse for 2019”, siger Lene Hjorth, Funktionsdirektør for IR og Bæredygtighed.

Kampagnen mod madspild i Jyske Banks kantiner involverer naturligt medarbejderne – eksempelvis har man kørt en konkurrence om madaffald i banken – og for FødevareBanken er gevinsten, at Jyske Banks medarbejdere også selv er forbrugere og derfor måske bliver mere bevidste om ikke at smide mad ud derhjemme.

Næste skridt i Jyske Banks arbejde er dels at tage en dialog med erhvervskunderne om, hvad bæredygtighed kommer til at få af betydning for deres fremtidige forretningsstrategi. Dertil kommer, at alle bankens investeringskunder skal rådgives om miljø, sociale forhold og governanceforhold.

Ifølge Lene Hjorth gælder det derefter arbejdet med den tredobbelte bundlinje, hvor Jyske Bank ud over de økonomiske resultater også redegør for sin sociale indsats og for sin miljømæssige belastning af kloden. ”Vores største klimaaftryk kommer i dag uden tvivl fra el- og varmeforbruget i vores bygninger. Men som ansvarlig virksomhed, der vil holde sig under Paris-aftalens mål, skal vi også til at se på kunderne og deres udfordringer med at være bæredygtige”, siger Bæredygtighedsdirektøren.

Samfundsøkonomisk analyse Når det gælder den tredobbelte bundlinje, kan Jyske Bank få inspiration fra Jeanette Koustrup Duus. FødevareBanken har således fået

”Det går i den rigtige retning, men der er stadig lang vej til, at vi når vores mål om, at vi selv skal forsvinde som organisation”, siger Jeanette Koustrup Duus fra FødevareBanken.

”Som ansvarlig virksomhed, der vil holde sig under Parisaftalens mål, skal vi også til at se på kunderne og deres udfordringer med at være bæredygtige”, siger Lene Hjorth fra Jyske Bank.

BÆREDYGTIGHED

Økonomer Uden Grænser til at foretage en samfundsøkonomisk analyse af FødevareBankens aktiviteter i 2018.

Analysen viser blandt andet: • At FødevareBanken indsamlede 1.080 tons overskudsfødevarer svarende til 25.733 enkeltpersoners årlige madspild.

• At værdien af den indsamlede mad udgjorde 22.043.394 kroner.

• At de indsamlede overskudsfødevarer svarer til 2.701.937 måltider (7.403 per dag).

• At der blev indsamlet 30 kilo mad per frivilligtime svarende til 76 måltider per frivilligtime, og at madværdien per frivilligtime var 622 kroner.

• At den omfordelte mad forhindrede udledning af 1.806 tons CO2-ækvivalenter svarende til en værdi af 189.810 kroner.

• At de samfundsøkonomiske omkostninger for FødevareBankens aktiviteter var 13.159.430 kroner.

• At de samfundsøkonomiske gevinster for FødevareBankens aktiviteter var 22.223.203 kroner.

Danske banker forpligter sig Verdensmålene skaber behov for nye samfundsøkonomiske målemetoder. Begrebet grønt bruttonationalprodukt (BNP) er ved at vinde frem, og konkret arbejder forskere på Københavns Universitet med tidligere overvismand Peter Birch Sørensen i spidsen på at udvikle et sådant mål. I det grønne BNP skal der være fradrag for skader på miljø og klima og tillæg for klimaforbedringer.

Jyske Bank er sammen med Nordea, Danske Bank og Nykredit blandt de 130 banker i den frontrunnergruppe, der har tilsluttet sig FN’s Principles for Responsible Banking (PRB) og Principles for Responsible Investment (PRI).

Dermed forpligter de sig til globalt at bidrage til FN’s verdensmål og Paris-aftalens mål for CO2reduktion. ”I første omgang skal vi omsætte risikoen, hvis den grønne omstilling henholdsvis lykkes eller ikke lykkes, i kroner og øre i vores regnskab. På sigt kan jeg sagtens forestille mig, at vi kommer til at medtage sociale faktorer – for eksempel vilkårene for de mennesker, som arbejder i de virksomheder, vi investerer i – og vores påvirkning af miljøet gennem investeringer og udlån. Denne del er dog længere ude i fremtiden”, siger Lene Hjorth. ¢

27

EFTER- OG VIDEREUDDANNELSE

KURSER FORÅR 2020

GØR EN FORSKEL MED NYE KOMPETENCER Skab flere karrieremuligheder for dig selv med ny viden Bliv endnu bedre til det, du allerede er god til, skaf kompetencer til din arbejdsplads eller gå en helt ny karrierevej.

Et godt sted at starte er en faglig opdatering hos Danmarks Medieog Journalisthøjskole – det nye kursusudbud for foråret 2020 er ude nu.

Valget er dit. Søg mellem 100 forskellige kurser primært inden for strategisk og operationel kommunikation, visuel kommunikation og journalistik.

Se hele udvalget på

dmjx.dk/blivopdateret

#DMJX

DMJX.DK/BLIVOPDATERET

30

ARBEJDSLIV

FINANS November 2019

DET PRIVATE HØRER HJEMME I PRIVATEN Når et team får mandat til at træffe selvstændige beslutninger, er det helt afgørende, at man kan skelne mellem det private og det fagligt relevante, mener chefkonsulent Sanina Kürstein Af Thomas Davidsen, freelancejournalist / Illustration: Mikkel Henssel

Grunden til, at vi går på arbejde, er, at vi skal løse en opgave sammen. Ikke at vi alle sammen skal kunne lide hinanden. Faktisk behøver vi ikke at kunne lide hinanden.

Sådan siger direktør i Sensio og ekspert i selvledelse Sanina Kürstein.

Hun mener, at det er på høje tid, vi tager et opgør med en stærkt personlig tilgang til arbejdsrelationer, som har bidt sig fast i den danske arbejdskultur. ”Selvfølgelig skal man arbejde på at gøre sine professionelle relationer gode, men altid med fokus på kerneopgaven. Mange steder har man glemt, at der er nogle rammer omkring det at gå på arbejde og det at være kollega. Man ser kollegaen som en ny ven, hvilket er meget uhensigtsmæssigt”, siger Sanina Kürstein.

Overdreven privathed i en professionel sammenhæng er en vigtig årsag til, at en kultur med mange interne konflikter kan få lov til at udvikle sig, vurderer hun. ”Især efter at vi har indført selvledelse overalt på arbejdsmarkedet, og team får ansvar for selv at træffe vigtige beslutninger i fællesskab, stilles der krav om, at man kan skelne mellem det private og det fagligt relevante”, siger Sanina Kürstein, som opfordrer til at holde det private, hvor det hører hjemme – i privaten.

Relationskompetence ”Må man så slet ikke vise sine følelser på arbejdet?” spørger hendes kursister ofte. ”Nej, helst ikke, for det er uprofessionelt.

De private følelser og vurderinger af hinanden bør man holde for sig selv”, svarer Sanina Kürstein, som har erfaring for, at netop dette synspunkt provokerer. ”Der bør være mindre fokus på, om man kan lide sin kollega som menneske, og mere på, om kollegaen har brug for hjælp. Forståelsen af, at man først lykkes, når alle lykkes – dem, man bryder sig om, såvel som dem, man ikke bryder sig om – er det, der bør drive de kollegiale relationer”, siger Sanina Kürstein.

32

ARBEJDSLIV

FINANS November 2019

”DER BØR VÆRE MINDRE FOKUS PÅ, OM MAN KAN LIDE SIN KOLLEGA SOM MENNESKE, OG MERE PÅ, OM KOLLEGAEN HAR BRUG FOR HJÆLP” SANINA KÜRSTEIN, DIREKTØR I SENSIO

Kritik, også personlig kritik, kan være nødvendig, men hvordan fremsætter du den? Som en selvretfærdig og svigtet ”ven” eller som en professionel kollega, der har blikket rettet mod løsningen af kerneopgaven?

Deri ligger hele forskellen, mener Sanina Kürstein, som vurderer, at der i fremtiden kun vil blive større og større forventning til, at ledere og medarbejdere mestrer det helt centrale redskab i værktøjskassen for selvledelse – ”relationskompetence”. ”Det er den kompetence, der afgør, om et team kommer i mål med selvledelse, som er en organisationsform, der forudsætter, at kolleger kan optræde professionelt over for hinanden.

Og med ‘professionelt’ mener jeg helt præcis: Hjælpe hinanden til at lykkes!” siger hun.

Hvis en medarbejder ikke har fokus på at hjælpe andre til at lykkes, bør det påtales, på samme måde som hvis samme medarbejder begår en alvorlig faglig fejl, mener Sanina Kürstein. ”Stille og roligt. Vi tager små skridt ad gangen. Men i et nyt paradigme, hvor medarbejdere leder sig selv, bør det være en selvfølgelig del af jobbeskrivelsen, at relationskompetencen skal tages alvorligt”.

Ikke tid til venskab Tempoet bliver skruet op i finanssektoren. Job bliver overflødiggjort af den teknologiske udvik-

Vær en professionel kollega • Vælg stædigt at tro på, at din kollega og din leder har gode intentioner med deres handlinger.

• Stå ved dine personlige præferencer, men hav fokus rettet mod opgaven – også når den skal løses sammen med en kollega, du ikke bryder dig om.

• Reflekter over forskellen på en privat og en professionel relation.

Vær opmærksom på, om du bærer på overbevisninger som denne: ”Man kan ikke have en varm, hjertelig og morsom professionel relation, der varer i mange år – som aldrig bliver privat”.

• Se det som en naturligt integreret del af din jobfunktion at hjælpe dine kolleger til at lykkes.

Kilde: Sanina Kürstein.

ling, og de eksisterende job er under udvikling og under pres, vurderer hun. ”Som selvledende medarbejder bliver du bedt om at være konstruktivt med overalt. Du skal kunne samarbejde, tænke på tværs, kommunikere din viden, og ikke mindst skal du kunne agere professionelt over for dine kolleger, så du er med til at bygge dem op og spille dem gode.

Det er en stor udfordring at levere den vare, hvis man føler sig under pres til hverdag”, siger Sanina Kürstein.

Når så mange ting er under forandring, skal vi være dygtigere relationelt for at få tingene til at gå op, mener hun. ”Der er slet ikke tid til lange opbygninger af venskaber. Kravet er, at de kollegiale relationer skal lykkes hurtigt og fungere med det samme, netop fordi de ikke er baseret på personlig præference, men på fælles fokus på kerneopgaven”, siger Sanina Kürstein.

Løft blikket Hvordan kommunikerer vi konfliktfyldt stof i teamet, så det bliver hørt, forstået og virker konstruktivt? Kan det, som kollegaen siger, rent faktisk berige mig? Hvordan kan vi løfte blikket op og ud mod hinanden i hverdagen?

Det er den slags spørgsmål, man skal stille sig i et team for at nå i mål med selvledelse, mener Sanina Kürstein. ”Vi må se i øjnene, hvor langt arbejdskulturen har bevæget sig væk fra, at man som det naturligste i verden hjælper hinanden til at lykkes. Og samtidig må vi erkende, hvor afgørende det er for at få hverdagen til at fungere, at både medarbejdere og ledere møder ind på arbejde med netop den grundindstilling.

Derfor skal vi øve os i noget, vi på ingen måde er født til at kunne mestre: den svære eller måske blot konstruktive samtale. Den, hvor man tør sige, hvis der er noget, man er i tvivl om. Den, som føres i et rum, der er så trygt, at man kan tale åbent og ærligt – og professionelt – sammen om de ting, der har relevans for udførelsen af kerneopgaven”, siger Sanina Kürstein. ¢

FINANS November 2019

INTERNATIONALT

Vi er hvor beslutningerne tages Globaliseringen betyder at stadig mere regulering af finanssektoren sker internationalt, siger Michael Budolfsen, der for nylig blev genvalgt som præsident for de 1,5 millioner finansansatte under UNI Europa Finance Af Carsten Jørgensen

EU-regulering og Basel-regler fylder meget for finanssektoren i dag, mens mindre og mindre bliver besluttet i Danmark.

Derfor er det vigtigt for de nationale fagforbund inden for finanssektoren at orientere sig internationalt. ”Teknologi, aktionærkrav og finansielle virksomheder lever også på tværs af grænser. Det kræver et stærkt samarbejde med at vare tage finansansattes interesser, og hvis vi i Finansforbundet vil have indflydelse, skal vi være der, hvor beslutningerne træffes”, siger næstformand Michael Budolfsen, der 22. oktober på en kongres i Malaga blev genvalgt til posten som præsident for UNI Europa Finance, der repræsenterer 1,5 millioner finansansatte.

Finansforbundets næstformand har beklædt posten siden 2015, og før det var han vicepræsident i en årrække. Hvor UNI Europa Finances kongresser tidligere var præget af krisestemning på grund af dårlige forhold for finansansatte mange steder, fornemmede Michael Budolfsen en spirende optimisme på kongressen i Malaga. ”Der blev talt mere om visioner om bæredygtighed, socialt ansvar og livslang læring, hvilket er positivt. Til foråret forventer vi at underskrive en fælles erklæring med vores arbejdsgivermodpart om ansvarligt salg og rådgivning. Det er en rammeerklæring, men når den skal implementeres i de enkelte lande, kan den være med til at rykke forholdene i den rigtige retning”, vurderer han.

Overenskomster i Østeuropa UNI Europa Finance bistod for nylig det rumænske finansforbund med at indgå den første sektordækkede overenskomst nogen sinde i Rumænien. Det skete blot to år efter, Michael Budolfsen var til stede ved den første konference nogensinde mellem fagforeninger og arbejdsgivere i Bukarest. I Tjekkiet er der også indgået overenskomst i år, og i Grækenland har man for første gang i ni år fået forhandlet en overenskomst for finansansatte på plads. ”Den indeholder meget beskedne lønstigninger, men det er vigtigt for medarbejderne at have en overenskomst, og det er også vigtigt for finansansatte i Danmark, at der kommer

”Det er også vigtigt for finansansatte i Danmark, at der kommer ordnede lønog arbejdsforhold i andre lande end Danmark”, siger Michael Budolfsen.

ordnede løn- og arbejdsforhold i andre lande end Danmark, fordi vi jo har eksempler på danske virksomheder, som flytter opgaver til eksempelvis Polen og Litauen”, understreger Michael Budolfsen.

I stort undertal i lobbykampen For UNI Europa Finance er det vigtigt at være til stede i Bruxelles og kommunikere med embedsmænd og politikere i forhold til den regulering, EU pålægger finanssektoren. De to medarbejdere på kontoret i Bruxelles og de tre medarbejdere i sekretariatet i Stockholm, der beskæftiger sig med lobbyisme, er dog i stort undertal i forhold til de finansielle arbejdsgiveres lobbyister. ”Den europæiske finanssektor har mere end 1.700 lobbyister i Bruxelles, og årligt bruger de store banker og arbejdsgiverorganisationer 120 millioner euro på deres lobbyarbejde”, siger Michael Budolfsen og tilføjer, at der dog er en del dagsordener, man er enige med arbejdsgiverne om i forhold til EU. ¢

33

34

BAGGRUND

FINANS November 2019

Økonomis teorier skal genopfindes

Økonomernes prognoser fangede ikke finanskrisen. Siden er der kommet fokus på finanssektorens betydning, men mange andre ting har gjort traditionelle økonomiske teorier forældede. Verden er blevet for indviklet Af Flemming Østergaard, freelancejournalist

FINANS November 2019

ske Undervejs i menneskehedens dramatiske rejse fra 1 milliard mennesker i 1800 til snart 8 milliarder er de økonomiske teorier opstået og har udviklet sig i forsøg på at forstå og udvikle modeller af samfundet og give et indblik i, hvordan man kan styre det med pengepolitik, finanspolitik og lovgivning.

I det 20. århundrede oplevede Vesten to store økonomiske kriser, som førte til et paradigmeskifte i de økonomiske teorier. Startskuddet til det første var krakket i Wall Street i 1929, som førte til depressionen, der bredte sig til andre lande. I efterfølgende analyser har man hæftet sig særligt ved, at der blev ført en stram penge- og finanspolitik efter krakket, hvor det modsatte var behovet.

Paradigmeskiftet kom i 40’erne med stor skelen til økonomen John Maynard Keynes, som argumenterede, at markedsøkonomier var for langsomme til at korrigere sig selv. Derfor burde regeringer og centralbanker i recessioner bruge ekspansiv finanspolitik.

Keynes’ teorier blev i vidt omfang fundamentet for økonomisk politik i efterkrigstiden. Men mange økonomer så det som noget skidt, at regeringer skulle gribe ind. Blandt andre Milton Friedman, hvis synspunkter blev populære i 1970’erne, da oliekriserne skabte stagflation. Det førte til et nyt paradigme i starten af 80’erne, der sagde, at pengepolitik skal sørge for prisstabilitet, og deregulering og frie markeder skal sørge for, at der er gang i hjulene.

Sådan blev det. Centralbanker fik med høje renter kvalt inflationen, deregulering blev moderne med Reagan og Thatcher som frontløbere, handelsbarrierer blev mindre, kapitalmarkederne liberaliserede på tværs af landegrænser. Globaliseringen skiftede til et højere gear, og fagbevægelserne begyndte at miste magt. Statslig centralstyring blev droppet i Kina og Indien, Berlin-muren faldt, og Sovjetunionen kollapsede. Pludselig var 1,5 milliarder arbejdere blevet indlemmet i den globale arbejdsstyrke.

Ballade på de finansielle markeder It-boblen punkterede i 2000-2001, og renten blev sat ned for at mildne de økonomiske effekter. Den blev holdt for lav for længe, men begrundelsen var lav inflation. Men

BAGGRUND

der var inflation i boligpriserne – næret af let adgang til kredit, støttet af Kongressen, som mente, at flere skulle have råd til at købe egen bolig. Subprimelån blomstrede op med en lav teaserrente i starten. Lånene blev pakket sammen i indviklede produkter kaldet Collateralized Debt Obligations (CDO) og solgt, som om det var sikre investeringer. Som The Economist skrev på et tidspunkt: “A proper understanding of a typical collateralised debt obligation (CDO), a structured bundle of debt securities, would have required reading 30,000 pages of documentation”.

Det gik som bekendt galt.

Dronning Elizabeths spørgsmål Hvorfor var der ikke nogen, der så finanskrisen komme? spurgte dronning Elizabeth i november 2008. British Academy konkluderede i juli 2009: “Your Majesty, the failure to foresee the timing, extent and severity of the crisis and to head it off, while it had many causes, was principally a failure of the collective imagination of many bright people, both in this country and internationally, to understand the risks to the system as a whole’.’ Økonomerne havde ikke tilstrækkelig indsigt i finanssektorens og derivaters betydning. IMF udsendte for eksempel i april 2008 sin halvårlige prognose og var opmærksom på uroen i subprimemarkedet, men forventede dog ikke mere end 25 procents risiko for, at den globale vækst ville falde til 3 procent eller mindre i 2008 og 2009.

Kompleksitet The Economist konstaterede tørt i 2009, at ikke kun det finansielle system var kollapset – standarden for økonomisk teori var også. Men 10 år efter har vi stadig ikke fået et økonomisk paradigmeskifte. Det står dog klart efter finanskrisen og de mange regionale kriser siden 80’erne, at finanssektoren, finansielle markeder, derivater og gældsætning har spillet en stor rolle i al balladen.

Det står også klart, at klassiske økonomiske teorier har nogle fundamentale svagheder, når der skal udarbejdes modeller af virkeligheden. Langtfra alle økonomer er dog enige i, at de klassiske teorier ikke længere kan bruges til noget. Et eksempel på en effekt er beskrevet af Daniel Kahnemann (psykolog), Nobelprisvinder i økonomi. Han påpeger, at hvis vi er i en situation,

35

36

BAGGRUND

FINANS November 2019

hvor vores forståelsesramme eller model ikke passer, så har vi en tendens til at holde fast i det gamle. Logikken synes at være, at det er bedre at have en model, man kender, selv om den ikke virker – frem for at begive sig ud i ukendt territorium og slet ikke have nogen model (se boks om Kenneth Arrow).

Der er ikke desto mindre stadig flere økonomer rundtom i verden, som arbejder med nye teorier. Fra University of Oxford og LSE til Santa Fe Institute og Institut Pour la Complexité. Flere centralbanker gør det også, heriblandt ECB, Federal Reserve og Bank of England. Og OECD har oprettet et særligt forum, New Approaches to Economic Challenges (NAEC), som jævnligt afholder seminarer med deltagelse af nytænkende økonomer fra hele verden.

Ingen har løsningen, og der er et væld af nye teorier og holdninger i spil. Der er dog enighed om, at der skal radikal nytænkning til. For det handler om komplekse systemer, der er karakteriseret af mange ikkelineære sammenhænge med uigennemskuelige interaktioner, feedbackloops og kaskadeeffekter.

Et af kritikpunkterne i forhold til de gamle modeller er antagelsen om, at vi er rationelle med fokus på kun at optimere vores egen situation, og derfor har økonomerne haft en antagelse om den fornuftige gennemsnitsborger, der repræsenterer en hel befolkning. Men i virkeligheden er vi hverken rationelle eller rent egoistiske – vi hjælper og påvirker også hinanden, og disse interaktioner er vigtigere end nogensinde at tage højde for i en verden, hvor vi er så tæt forbundet via internet og sociale medier.

Et andet kritikpunkt går på antagelsen om, at markedsøkonomierne af sig selv finder en ligevægt. Men der er ikke nogen ligevægt. Alene den hastige teknologiske udvikling ændrer billedet hele tiden, men der er også mange andre forhold, der gør, at det ikke længere giver mening at tale om ligevægt og ”normal”.

Et tredje kritikpunkt går på, at de økonomiske teorier og modeller har været for snævre opfattelser af virkeligheden. Vi har for eksempel siden 50’erne holdt fast i bruttonationalproduktet (BNP) som et afgørende pejlemærke for økonomien, men tallet udelader meget – især i den digitale tidsalder, hvor mange ting er gratis og svære at måle.

Miljøbelastningen og ressourceproblemer er andre forhold, som heller ikke indgår i den traditionelle må-

ling af økonomisk aktivitet. Jorden er så stor, så fyldt med ressourcer og med en så enestående evne til at genoprette sig selv, at vi ikke behøver at have det med, når vi skal beregne, hvor godt det går. At den tilgang har været forkert, viser sig nu på mange fronter.

Blot nogle få: Global massedød af insekter. Plastic i oceanerne. Global opvarmning. Halvering af verdens økosystemer siden 1970. To milliarder mennesker mere frem mod 2050 vil i takt med indkomststigning kræve 60 procent mere mad (meget kød). Vandforbruget vil stige med 20-30 procent, og allerede i dag er der enorme problemer med vandknaphed og forurening, som rammer flere milliarder mennesker. Et hav af trusler, som har konfliktende løsninger.

De mange systemiske trusler gør (se flere i WEF Global Risks 2019), at de nytænkende økonomer agiterer for, at økonomer skal samarbejde med andre videnskabsgrene, hvis det skal kunne lade sig gøre at forstå, hvordan den komplekse, globaliserede verden fungerer, og hvordan vi klarer de globale udfordringer. Det i sig selv er nytænkning. Økonomer er de akademikere, som i mindst omfang citerer forskning fra andre videnskabsgrene, viser en analyse i Nature fra 2015 af Richard Van Noorden.

Kenneth Arrow og vejret Kenneth Arrow, Nobelprisvinder i økonomi i 1972, var sammen med fysikeren Philip Anderson med til at starte forskningen i Complexity Economics ved en skelsættende konference i 1987 med deltagelse af videnskabsfolk og økonomer. Chefen for Federal Reserve Bank of Dallas, Richard W. Fischer, holdt i 2011 en tale, som var en refleksion over økonomers vanskeligheder med at udarbejde prognoser, der kan bruges til noget. Han fortalte en sand anekdote, og hovedpersonen var netop Kenneth Arrow.

Under anden verdenskrig stiftede Arrow bekendtskab med vanskelighederne i at forudsige et komplekst system, da han blev sat til at lede et hold af statistikere for at producere langsigtede vejrudsigter. Efter en tid kunne Arrow og hans hold fastslå, at deres prognoser ikke var meget bedre end at trække forudsigelser op af en hat. De skrev til deres overordnede og bad om at blive fritaget for deres pligter. De modtog følgende svar: “The Commanding General is well aware that the forecasts are no good. However, he needs them for planning purposes”.

Det finansielle system er i sig selv også blevet et problem, hvilket finanskrisen illustrerede. Det endelige slag var kollapset af Lehman Brothers, som havde en million

FINANS November 2019

modparter og viste sig som det, man i epidemiologien kalder en superspreder. Kollapset virkede som en global infektion i finanssystemet.

Det fik Andy Haldane, i dag Bank of Englands cheføkonom, til i 2009 at se på ligheder mellem finanssystemet og biologiens verden. Ifølge CDC smittede SARS-virus i 2002-2003 8.096 mennesker – og 774 døde fordelt på 29 lande over hele verden. Billigt sluppet med en så dødelig virus, og det skyldtes blandt andet et hidtil uset samarbejde mellem sundhedseksperter fra hele verden, men i høj grad også, at folk ”gemte sig” for sygdommen, og flyveforbud blev indført flere steder.

Lehman Brothers’ kollaps havde nærmest den modsatte effekt. Det skabte mistillid i banksystemet, så bankerne ”flygtede” fra hinanden, holdt på pengene og solgte ud af ”giftige” aktiver – reaktioner, som spredte infektionen. Haldane sammenlignede det med reaktionen på gul feber-epidemien i Nordamerika i det 19. århundrede, som blandt andet medførte, at halvdelen af befolkningen i Memphis flygtede i 1878 og spredte sygdommen hastigt. En rationel, men katastrofal respons på en infektion i begge tilfælde.

Set i bakspejlet var der ikke så meget, man kunne have gjort, for finanskrisen var kulminationen på en udvikling, der var kørt i den gale retning gennem mange år. Kreditgivningen var løbet løbsk, omfanget af derivater var eksploderet, og det samme var de finansielle institutioners forbundethed og antallet af ”too big to fail”-institutioner (potentielle superspredere). Og banksystemet var blevet både for komplekst og for homogent. Over de foregående 20 år havde næsten alle store globale banker spredt deres investeringer og risici ved i stigende grad at bevæge sig ind i komplekse og uigennemsigtige derivater. Uheldigvis for systemets stabilitet havde bankerne alle spredt deres risici på samme måde og var på den måde blevet indbyrdes afhængige, påpegede Haldane.

Hvor bliver de nye modeller af?

Der er strammet op på kravene til banker, især de systemisk vigtige, men ingen er trygge ved de ekstremt lave og ofte negative renter. Men hvad er egentlig status på de nye økonomiske teorier? Man holder sig stadig i centralbanker rundtomkring og i politisk beslutningstagning til de såkaldte DSGE-modeller (Dynamic Stochastic General Equilibrium) – makromodeller med mikroøkonomiske elementer i sig.

David Vines, økonomiprofessor på University of Ox-

BAGGRUND

ford, har frustreret efterlyst nye idéer og fik i 2018 en række af verdens førende økonomer – blandt andre Nobelprisvinderne Krugman og Stiglitz – til at komme med refleksioner over de økonomiske teorier. 14 artikler i Oxford Review of Economic Policy præsenterede masser af synspunkter, uenigheder og ingen gylden løsning, men dog enighed om, at DSGE-modellerne trænger til en gevaldig overhaling.

Men det kan ikke betale sig, mener nogle af de økonomer, der godt tør give slip på det velkendte. En af dem er Richard Bookstaber, der udgav bogen ”The End of Theory” i 2017. Bookstaber mener, at økonomien simpelthen er for kompleks at håndtere for de traditionelle økonomiske modeller, uanset hvor meget man piller ved dem.

For det første sker der hele tiden nye og uforudsigelige ting. For det andet, påpeger Bookstaber – som andre, der har forsket i komplekse systemer – er helheden større end summen af delene. Det totale system har egenskaber, som individer ikke har, og det stammer fra den interaktion, der foregår imellem dem. Og for det tredje så dur det ikke at basere modeller på fortiden. Det kan virke 95 procent af tiden, men det virker ikke, når det virkelig gælder, siger Bookstaber.

Løsningen er derfor at bruge såkaldte agentbaserede modeller, som længe har været anvendt i blandt andet epidemiologi, vejrsystemer, biologi, trafikforskning og sociale videnskaber. Særligt anvendeligt har det været i naturvidenskaberne, men samme succes kan ikke forventes i økonomi, som er baseret på menneskers adfærd, og vi har det med ikke at følge en forudsigelig naturlov.

Men sådanne modeller er det bedste bud, lyder det fra Bookstaber og andre, der forsker i Complexity Economics. Simulationer af virkeligheden. Computerprogrammer, der arbejder med forskellige karakterer, der tager egne beslutninger og reagerer på ændringer i miljø og hinandens adfærd.

Det er dog ikke let at udvikle sådanne modeller, når det handler om at simulere komplekse økonomier. Men mulighederne har aldrig været bedre med computerkraften og Big Data. Skal det være simulationer, der ligger tæt op ad virkeligheden, kræver det imidlertid enorme mængder af data. Bliver det ikke målt, bliver det ikke opdaget.

Verden skal overvåges i realtid. ¢ Kilde: World Economic Forum, Global Risks 2019.

37

38

LØST ANSATTE

FINANS November 2019

Den traditionelle faste ansættelse er stadig den almindelige. Men flere og flere må nøjes med midlertidige ansættelser af måneders varighed, eller hvis de er heldige, måske et år eller to. Af nød eller af lyst.

Det er svært at sætte eksakte tal på udviklingen i Danmark, da det er vanskeligt at få en dækkende statistik på området. ”Hvis vi ser på for eksempel akademikere, kan vi se en tendens til, at flere arbejder atypisk, og der er stor forskel på, hvilke privilegier fastansatte og tidsbegrænsede ansatte har”, siger Janne Gleerup, der forsker i arbejdsliv på Institut for mennesker og Teknologi, Roskilde Universitet.

Janne Gleerup er medforfatter til bogen ”Prækarisering – og akademisk arbejde”, og hun tvivler ikke på, at det traditionelle arbejdsmarked er under opbrud af globaliseringen. Sammen med sine kolleger har hun gennemtrawlet udenlandsk forskning og lavet kvalitative interviews med akademikere i tidsbegrænsede stillinger.

En voksende gruppe af akademikere ser ind i et arbejdsliv med korte og løse ansættelser og dermed en tilværelse i usikkerhed, med større arbejdspres og regelmæssig ledighed.

Forskerne taler om prekarisering som en proces med ansættelsesformer med dårlige arbejdsvilkår, uvished og svækket selvværd hos den enkelte, der både kan ramme akademikere og lavt uddannede. ”Det kan betyde stress ikke at vide, om man får sin kontrakt forlænget. Og når der er stor usikkerhed forbundet med den nære fremtid, bliver det svært at planlægge sit familieliv”, siger Janne Gleerup om de mange løstansatte, der hverken har pensionsopsparing eller arbejdsgiverbetalt barsel.

Et liv på usikker ansættelse

Et stigende antal danskere er på midlertidige usikre ansættelser og har ikke de samme rettigheder som fastansatte. De bliver simpelt hen ringere stillet i deres arbejdsliv end deres fastansatte kolleger, siger arbejdslivsforsker Janne Gleerup, Roskilde Universitetscenter Af Carsten Rasmussen / Foto: Lars Bertelsen

FINANS November 2019

”Det kan betyde stress ikke at vide, om man får sin kontrakt forlænget. Og når der er stor usikkerhed forbundet med den nære fremtid, bliver det svært at planlægge sit familieliv”, siger Janne Gleerup om de mange løstansatte, der hverken har pensionsopsparing eller arbejdsgiverbetalt barsel.

Globalisering I den store verden omkring os har vi længe set, hvordan der sker en deregulering af arbejdsmarkedet, som også til dels trænger ind over Danmark, siger Janne Gleerup: ”Vi har dog ikke særlig dybt indblik i, hvordan mekanismen i den internationale deregulering med stadig flere løse, usikre ansatte slår bredere igennem på arbejdsmarkedet.”

Derfor indgik forskerne et samarbejde med Dansk Magisterforening, der har interesse i at forstå, hvordan korte og usikre ansættelser rammer deres medlemmer, og hvordan de kan forholde sig til det. ”Men det gælder for så vidt både ufaglærte, faglærte og akademikere som er underlagt de samme globale strømninger. Det, de har til fælles, er den her udsathed”, siger hun.

Platforme Teknologien berører jo altid arbejdslivet i en eller anden grad, og det gør den også her. ”Det er måske tydeligst i forhold til platformsøkonomien, som jo betyder, at vi kan få digitaliserede og individuelle relationer mellem arbejdsgiver og arbejdstager. De nye platforme er enormt fleksible og åbner for en meget mere individualiseret måde at arbejde på”, siger Janne Gleerup og understreger at: ”Det er praktisk for arbejdsgiverne at have folk ansat på nogle mindre omkostninger.”

Mange midlertidige ansættelser falder ind under gråzoner og nogle helt uden kontrakter, hvor det er svært at dokumentere med tal. Det er to må-

LØST ANSATTE

neder der. Tre måneder her. Og så en forlængelse. ”Der er forskellige måder at opgøre tallene på, men lidt afhængig af hvem der inkluderes, kan tallet ligge mellem 9 og 25 procent på det danske arbejdsmarked.”

Er der overhoved en problematik på arbejdsmarkedet i forhold til mindre stabile og forringede arbejdsforhold på arbejdsmarkedet? Ja, mener forskerne. ”Man kan ikke sige, at alle atypisk ansatte har et prækært arbejdsliv. Nogle trives i midlertidige ansættelser eller jobs med lavt timetal. Og det er jo fint.

Dem vi skal have fokus på, er dem, som ikke trives, ligesom vi skal have de langsigtede konsekvenser for øje. Hvad gør det ved hele samfunds- og arbejdsmarkedsmodellen, hvis store grupper får et kludetæppe arbejdsliv, hvor man skifter rundt mellem småjobs”

Skyld og skam Trods folks vidt forskellige historier er der et mønster i, at det er opslidende at være i sådan en konstant midlertidig tilstand. Det sætter pres på den enkelte, at man ikke kan planlægge sit liv med det lange lys på. Hvor skal vi bo?

Kan vi købe en lejlighed?

Man bliver let belastet psykisk: ”Det er i høj grad en individualiseret proces, der er forbundet med skyld og skam: Hvorfor er det lige mig, som ikke kan få et fast arbejde? Er det min faglighed? Alle de forhandlinger er ofte individualiserede og indadvendte”, forklarer Janne Gleerup: ”Mange løstansatte kan have fornemmelsen af at være marginaliserede. Det er svært at blive integreret i arbejdsfællesskabet, når du ikke har faste kolleger at mødes med.”

Performe ekstra Der åbner sig også problemstillinger ude på arbejdspladserne, hvor de fastansatte kan få en følelse af usikkerhed, når løst ansatte kommer på gennemrejse:

39

40

LØST ANSATTE

FINANS November 2019

”På en arbejdsplads, hvor ansatte kommer ind og går ud, bliver ansvaret for kvalitet og kontinuitet lagt på de fastansattes skuldre, fordi stabile arbejdsfællesskaber kan holde fast i løsninger på et højt niveau”, siger Janne Gleerup.

Forskning dokumenterer, at de løst ansatte er nødt til at knokle og performe ekstra for at vise, at de er værdige til næste projekt eller måske en fast stilling. ”Internationale undersøgelser viser, at løst tilknyttede har en tendens til at overpræstere”, siger Janne Gleerup.

Løfter i flok Set fra arbejdsgiversynspunkt giver midlertidige ansættelser større fleksibilitet, så man hurtigt kan udvide eller reducere aktiviteten i virksomheden i forhold til efterspørgsel og budgetter.

Janne Gleerup og hendes kolleger har gennemført kvalitative interview med ledere om, hvordan det ser ud fra ledelsens stol. ”Ikke overraskende er de usikre på situationen omkring at ansætte og lede midlertidige ansatte”, siger hun og tilføjer: ”Der er dilemmaer, fordi ledere ønsker jo at skabe mest mulig stabilitet og have velfungerende arbejdsfællesskaber, hvor folk kender hinanden og løfter i flok.”

Ifølge Janne Gleerup er det et underbelyst område: ”Mens fastansatte er optaget af, hvordan de ledes som gruppe, har de midlertidigt ansatte ikke samme mulighed, og de er ofte svagt forbundet til deres faglige organisationer, hvis de ikke ligefrem er kritiske over for dem, eller vælger dem fra.” ”Vi har en forestilling om, at den danske model er gennemgribende og sikrer tryghed i ansættelse. Men for en større og større gruppe er det ikke virkelighed”, siger Janne Gleerup og stiller spørgsmålet: Skal strategien være at forbedre forholdene for de løst ansatte, eller vil man slet ikke se den slags ansættelser? ¢

Løsningerne kan være meget kreative Det skaber arbejdsglæde at være en del af det sociale liv i banken, siger Louise Andersen, der er ansat på kontrakt i Jutlander Bank, hvor hun arbejder med kunderejsen og kreativ indretning Af Carsten Rasmussen

”Det er godt at have nogen at sparre med, så jeg ikke går helt skævt af de ønsker, man har i banken.”

Louise Andersen, der er uddannet Cand. It. i Oplevelsesdesign, er ikke fastansat men ansat på kontrakt som udviklingskonsulent i Jutlander Bank, hvor hun kikker på, hvordan man med udgangspunkt i kunderejsen kan indrette afdelinger, der både fungerer for bankens medarbejdere og har fokus på kundernes oplevelse af de fysiske rammer i banken. ”Jeg forsøger hele tiden at se tingene fra kundens vinkel”, siger Louise Andersen og forklarer: ”I banken kan man godt være lidt konservativ. Det kan være svært at se, at man kan gøre det anderledes, når det er sådan man ’plejer’ at gøre, men jeg kommer med en kreativ tilgang til opgaverne og måden at tænke indretning på”, fortæller Louise Andersen. Hendes chef står for kundeoplevelser og forretningsudvikling, men til dagligt arbejder hun tæt med souschefen fra serviceafdelingen: ”Eftersom mine løsninger til tider kan være meget kreative, er det afgørende, at vi bliver enige om, hvad vi går videre med.”

Løs bagkant Der er fra bankens side af, opbakning til projektet og til at prøve noget nyt. Jutlander Bank blev i 2015 til gennem en sammensmeltning mellem Sparekassen Hobro og Sparekassen Himmerland med hovedsæde i Aars.

Den 27-årige udviklingskonsulent har en kontrakt med løs bagkant og har også forhandlet løn. Der er ikke sat tidsfrist på projektets afslutning, fordi man ikke kan vide præcist, hvor lang tid det tager at implementere det nye i tyve plus afdelinger.

Som projektansat kan Louise Andersen ikke nyde fordel af pension og flere andre fordele som de fastansatte. Til gengæld får hun talt op til feriedage, ligesom de fastansatte.

Hun startede i banken tilbage i august 2018, og til spørgsmålet om det faglige og sociale tilhørsforhold siger hun: ”Når man er ansat uden faste timer, skal man selv aktivt søge om at blive en del af personaleforeningen, hvilket jeg har valgt at gøre. Det betyder meget for mig at deltage i arrangementer, hvor vi kan lægge arbejdet fra os og bare have det hyggeligt sammen. Jeg vægter det sociale højt, for det er med til at skabe et større tilhørsforhold til virksomheden.” ¢

KLUMME

FINANS November 2019

STEEN LUND OLSEN Næstformand i finansforbundet

Plads til forskellighed kommer ikke af sig selv At trives i sit liv handler i høj grad om friheden til at være den, man nu engang er.

Den frihed kan virke som en selvfølge, men er altså ingen naturlov. Til gengæld er pladsen til, at vi kan være forskellige, helt fundamental. Det samme er rummeligheden for, at vi kan være os selv som mennesker med alt det, vi nu hver især indeholder. På det store samfundsniveau, men så sandelig også i det helt nære. I vores hverdag og i vores arbejdsliv.

For selvom det måske på overfladen kan virke sådan, er vi jo nemlig langtfra ens. Vi ser forskelligt på tingene, ser forskellige ud – og tænker forskelligt. Men netop pladsen til forskelligheden er vigtig. Og den er også for vigtig til, at vi kan tage den for givet.

Det gælder i høj grad også på vores arbejde, for mangfoldigheden er værdifuld på alle niveauer. Både blandt os som kolleger, fordi det giver os alle noget at møde og samarbejde med nogen, der ikke nødvendigvis er helt som os selv, og på ledelsesniveauet, fordi mere mangfoldig ledelse er ledelse med flere perspektiver til fordel for både forretning og medarbejdere.

Derfor arbejder vi i Finansforbundet kontinuerligt på at styrke både rummelighed og mangfoldighed. Kigger vi rundt i den finansielle sektor, er vi på mange måder rigtig godt på vej. Men det forholder sig også sådan, at resultaterne ikke kommer af sig selv. Der skal simpelthen det berømte lange og seje træk til.

Det kræver ikke kun gode hensigter og de rigtige erklæringer, men også konkrete aktiviteter og handlinger. Tidligere i november måned tog vi derfor også ini-

”Det er fundamentalt, at vi hele vejen rundt oplever en rummelighed på vores arbejde”

tiativ til et medlemsmøde om og for LBGTI+ i sektoren. For at tale om, hvordan vi bliver bedre til at skabe rum og give plads til den forskellighed, der kan handle om seksualitet og køn, fordi det jo også er en del af os som mennesker.

Rummeligheden handler nemlig ikke kun om de store linjer, men også om hverdagen og samtalerne ved kaffemaskinen, inden mødet eller over frokosten. Det er også her, at vi skal have og give plads til hinanden som dem, vi er.

Det handler i bund og grund også om trivsel. For det er fundamentalt, at vi hele vejen rundt oplever en rummelighed på vores arbejde. Det kræver de rigtige rammer og værdier fra ledelsesniveauet, men det er også noget, vi skal huske på hver især. For uanset om det drejer sig om køn, seksualitet, race eller noget helt fjerde, er pladsen til forskellighed helt afgørende.

Derfor fortsætter vi også indsatsen for mere mangfoldighed hele vejen rundt.

Den skal gælde på de formelle linjer, når det kommer til karriereveje og ledelse, men også i det samvær, vi har som kolleger i det daglige.

Målet når vi nemlig kun ved at blive ved med at trække på samme hammel på hver vores måde i alle dele af den organisation og arbejdsplads, vi er en del af. Netop fordi vi jo er – forskellige. ¢

Læs flere klummer på finansforbundet.dk/klumme

41

DIALOG, MÅL, SAMTALER, BEHOV, FORRETNINGSINDSATSER, STRATEGI,STRUKTUR, MORAL, LANGSIGTET, GDPR, TEAM, MØDER, PERFORMANCE, SSO, VÆRKTØJ, SUPPORT, TALENT, 360° FEEDBACK, UDVIKLING, MÅLSTYRING, TRIVSEL, ETIK,1 - ON- 1, DUUOO MOTIVATION, ANSVARLIGHED,DATASIKKERHED, AGIL, SOFTWARE, FN’S UDVIKLINGSMÅL, UDVIKLINGSSAMTALER, GENERATION Z & Y, MUS, HOLD, STRATEGISK, LEDELSE, U DV I KL I N G A F TAL E N T, FOKUS.

SKELBÆKGADE 2,5. | 1717 KØBENHAVN V T: 7734 5005 | INFO@DUUOO.IO | WWW.DUUOO.IO

DUUOO BEDRE END MU-SAMTALER Feedback. Samtaler. MÃ¥l.

44

FINANS November 2019

JOB & KARRIERE

Fra Bukarest til Århus Rumænske Sorin Barbu hjælper som UX Designer i Danske Bank med at udvikle gode digitale løsninger til investeringskunder. Jobbet fik han, allerede mens han uddannede sig i Århus Af Maria Ewald

Den 28-årige rumæner Sorin Barbu startede for tre år siden i jobbet som UX Designer hos Danske Banks Development Center Aarhus. Sorin Barbus afdeling tæller 45 ansatte, primært softwareingeniører, og da han startede, var han og en programmør fra Moldova de eneste to udlændinge. I dag oser afdelingen af internationalt islæt med kolleger fra syv forskellige lande som for eksempel Tyrkiet og Iran. ”Mange af dem har uddannet sig inden for it her i landet ligesom jeg – og er blevet hængende”, siger Sorin Barbu, der er uddannet professionsbachelor i digital konceptudvikling fra Erhvervsakademi Aarhus og kommer fra Rumæniens hovedstad, Bukarest.

Kan holde ti it-ingeniører beskæftiget Allerede under Sorin Barbus studietid fik hans chef øjnene op for den unge rumæners passion og knowhow inden for det digitale. ”Egentlig var jeg ikke på udkig efter en med hans kompetencer, men Sorin Barbu er så passioneret og tilfører så meget værdi, at jeg var nødt til at ansætte ham”, siger Development Director i Danske Bank Lene Baia og tilføjer: ”Sorin Barbu kan holde ti it-ingeniører beskæftiget med alle sine ideer. Vi har et højt fagligt niveau, så vi slipper ikke hvem som helst ind”.

Mange af de it-udviklere, som Lene Baia ansætter i sin afdeling, Retail Investment IT, er ligesom Sorin Barbu startet i koncernen som praktikant. De kommer primært fra universi-

teterne, men også fra erhvervsakademierne, og Lene Baia er begejstret for deres kunnen og attitude. ”De internationale studerende er ofte sultne, ambitiøse og professionelle omkring deres karriere. De har noget at byde ind med”.

Plads til at være kreativ I et storrumskontor bag et ryddeligt skrivebord med plads til at tegne arbejder Sorin Barbu med at skabe brugervenlige, digitale tilbud og løsninger inden for investeringsområdet til netbank og mobilbank. ”Det er meget vigtigt for mig, at jeg i mit daglige arbejde kan være kreativ. Jeg tegner og bruger mindre tid foran computerskærmen, fordi mine ideer og skitser altid starter ved blokken og blyanten”, fortæller han.

Sorin Barbu elsker, når hans ideer bliver til nye onlineservicer, som skaber værdi. Målgruppen er aktive investorer og rådgivere, der skal opdatere sig på aktiemarkedet, handle værdipapirer online og have overblik over depoter og afkast.

Processen involverer faglig indsigt i teknologien og det komplekse investeringsområde.

Arbejdsdagen byder også på samarbejde med kolleger rundtomkring i koncernens kontorer i ind- og udland. ”Jeg laver brugerresearch, udvikler og tester design og prototyper, deltager i forretningsmøder og afprøver ideer på kunder og formue-

28-årige Sorin Barbu fra Rumænien er blot en af de mange udenlandske itmedarbejdere, der gennem de seneste år har fået job i den danske finanssektor.

JOB & KARRIERE

FINANS November 2019

Udenlandske studerende en gylden forretning I 2016 modtog knap 20.000 med udenlandsk statsborgerskab SU i Danmark. Undersøgelser fra både Dansk Industri og tænketanken DEA viser, at det er en gylden forretning for Danmark at få færdiguddannede til at blive og arbejde i Danmark.

rådgivere. Jeg afdækker et behov og udvikler løsninger med et godt flow, og som brugerne har tillid til. Udfordringen er at finde nye løsninger på de samme problemer. For løsninger, der fungerer i Danmark, fungerer måske ikke i Sverige”.

Inkluderet Sorin Barbu har følt sig hjemme i afdelingen fra dag ét. Sprogligt har der heller ikke været problemer, selvom han ikke er flydende i dansk endnu. Alt foregår alligevel på engelsk. ”Jeg har været meget heldig. Mine kolleger er utrolig søde. Og jeg har fra starten følt mig meget inkluderet”, siger Sorin Barbu.

Han er glad for at bo og arbejde i Danmark, som ifølge ham er stedet, hvis man vil arbejde

kreativt og være med til at drive digitaliseringsbølgen. ”I Danmark investerer man i ideer. Danskerne er gode til innovation, og særligt inden for det digitale område er Danmark foran”.

Sorin Barbu kalder det et privilegium og en klar fordel at arbejde i en koncern med mange forskellige nationaliteter og faglige baggrunde. ”Forskellighed og diversitet er nøglen til at være innovativ, tror jeg. Min rumænske baggrund er med til at give mine kolleger nye perspektiver på tingene. Vi har ofte interessante diskussioner, og de siger, at de keder sig mindre, efter at jeg er kommet til”, griner han.

Danske Bank har i omegnen af 1.500 it-medarbejdere i Danmark. Flere og flere af dem kommer fra et andet land. ¢

Kort om Sorin Barbu 28 år. Fra Bukarest, Rumænien.

Færdiguddannet professionsbachelor i digital konceptudvikling fra Erhvervsakademi Aarhus. Fra 2016 til nu ansat som UX Designer i Danske Banks datacenter i Brabrand. Startede i afdelingen som studentermedhjælper, derefter praktikant og nu fastansat. Før da er han uddannet med en bachelor i pædagogik og en bachelor i administration og ledelse fra universitetet i Bukarest. Har også læst økonomi et semester på universitetet i Porto.

45

46

FINANS November 2019

JOB & KARRIERE

Udlændinge er godt for innovationen Det danske it-arbejdsmarked kan ikke brødføde os, så vi er dybt afhængige af at få udlændinge ind”, siger Lene Baia, der er leder af Danske Banks Development Center i Brabrand Af Maria Evald

Ahmet fra Tyrkiet, Iustin fra Rumænien, Mayam fra Iran og Alexandru fra Moldova er inden for de seneste år trådt ind på kontorerne i den røde murstensbygning, der huser Danske Banks Development Center Aarhus i Brabrand.

Alle kommer fra forskellige steder i verden, men har stærke digitale kompetencer tilfælles.

Lene Baia er Development Director i afdelingen for Retail Investment IT i Danske Bank og ansvarlig for 100 it-medarbejdere, primært softwareingeniører, fordelt på kontorer i Danmark, Indien og Litauen.

Lene Baia ansætter i gennemsnit 20 nye om året og har bevidst fokus på at tage imod arbejdskraft, der ikke taler dansk. ”Jeg begyndte for alvor at rekruttere it-specialister med udenlandsk baggrund for fire år siden. Det danske it-arbejdsmarked kan ikke brødføde os, så vi er dybt afhængige af at få udlændinge ind”, siger hun.

At få en tysker, en iraner eller en kroat ind på kontoret er ifølge Lene Baia godt for forretningen. ”Ud over at vi får tilført de nødvendige itkræfter, så er mange nationaliteter på samme arbejdsplads også et plus for innovationen. Det lyder som en kliché, men diversitet gør arbejdet sjovere og giver bedre resultater”, konkluderer hun.

Ikke behov for at tage særligt hensyn For Lene Baia er det at onboarde en udlænding ikke noget, som kræver flere kræfter, end hvis personen havde haft et rødbedefarvet pas. ”Jeg bruger ikke ekstra tid, fordi vedkommende er fra et andet land”, fortæller Lene Baia og uddyber: ”Det er helt naturligt for os, at alle er lige, uanset om de er født i Danmark, eller om de er født et andet sted, og om de taler sproget eller ej”.

”Det lyder som en kliché, men diversitet gør arbejdet sjovere og giver bedre resultater”, siger Lene Baia.

”For mig har det aldrig været nogen stor ting at ansætte en udlænding. Men jeg dramatiserer det heller ikke. Jeg fokuserer på det rent faglige – arbejdsopgaverne. I starten er kollegerne måske lidt tøvende og tænker: Åh nej, skal vi nu til at tale engelsk og tage særligt hensyn? Men så viser den nyansatte sig at være kompetent og leveringsdygtig, og så lægger de ikke længere mærke til, om han er fra Iran, Canada eller Litauen – så er han bare en del af teamet”.

Lene Baia tilføjer: ”Naturligvis er der praktikken omkring sproget – det skal være på plads. Derfor tilbyder vi vores ansatte engelskkurser, for arbejdssproget i koncernen er engelsk”. ¢

Mange udlændinge på erhvervsakademierne Hvert år uddanner landets otte erhvervsakademier mange hundrede engelsktalende dimittender. De kommer til Danmark fra hele verden for at uddanne sig sammen med de danske studerende. De fleste ønsker at blive og arbejde i Danmark. Under deres studium skal de i praktik, og derigennem får flere af dem job.

Erhvervsakademierne uddanner blandt andet finansøkonomer, finansbachelorer, it-teknologer, webudviklere, digitale konceptudviklere og datamatikere.

JOB & KARRIERE

Gå på kursus når det passer dig Du kan vælge mellem 30 forskellige onlinekurser på Finansforbundets hjemmeside. Lær for eksempel at bruge Excel, sætte kommaer, præsentere eller lede, når du har tid tilovers Af Birgitte Aabo

Et af de mest populære onlinekurser på Finansforbundets hjemmeside er kunsten at udfylde og bruge Excelark rigtigt. Ærgrer du dig jævnligt over, at du aldrig har fået det lært fra bunden, eller kunne du bruge et kursus for videregående i den disciplin, så har du muligheden her.

Der er meget anden viden at tilegne sig, i alt 30 forskellige tilbud af varierende længde – og med emner, der strækker sig fra introduktion til at begå sig på de sociale medier over pc-kørekort til engelskundervisning.

Onlinekurserne har tidligere været udbudt, men der foreligger nu 30 opdaterede kurser, som du kan bruge kvit og frit.

Det eneste, det kræver for at komme i gang med et kursus, er, at du registrerer dig. Deref-

ter får du adgang til alle valgmulighederne og kan hoppe ud og ind, som det passer dig. Du kan altså bruge et ledigt kvarter her og der og opdatere din viden eller lære nyt lidt efter lidt i en travl hverdag eller vælge at gøre det i store ryk, hvis du får muligheden.

Kurserne har som introduktion en lille film, som fortæller dig, hvordan du bruger det enkelte tilbud. Du får også et kursusbevis, så du har dokumentation for, at du har gennemført kurset – det kan for eksempel være nyttigt som jobsøgende. I øvrigt er der også et kursus i netop digital jobsøgning.

Læs mere om onlinekurser på Finansforbundet.dk under arrangementer og medlemstilbud. ¢

FINANS November 2019

47

FOKUS ARRANGEMENTER I den kommende tid kan du blandt meget andet tilmelde dig 26/11 • Skab succes i dine relationer København 27/11 • Nye fortællinger kan ændre mindset København 28/11 • Lær om chatbot-teknologien og byg din egen med Google Dialogflow Ballerup 2/12 • Brug dine styrker i hverdagen Aarhus 9/12 • At lære og at huske København 9/12 • Bag om verdens største hvidvask-skandale København Læs mere og tilmeld dig på finansforbundet.dk /fokus

Invester i dit fremtidige arbejdsliv!

Har du de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsliv? Eller kan du ruste dig endnu bedre?

Kig inden for i Finanskompetencepuljen.dk, og se de mange uddannelser på akademi-, diplom-, bachelor- og masterniveau.

Uddannelserne er gratis, og der kommer løbende nye til – lige nu kan du vælge mellem flere end 250 fx: • Digital Omstilling • Projektledelse – metoder og værktøjer • Procesfacilitering • Digital kommunikation • Compliance Se alle uddannelserne og ansøg på finanskompetencepuljen.dk

48

ARBEJDSTEMPO

FINANS November 2019

Giv plads til at tĂŚnke langsomt

FINANS November 2019

Meget forsimplet har mennesket to forskellige systemer til at forholde os til verden omkring os. Vi har det hurtige, instinktive system, og vi har det langsomme, velovervejede system Af Peder Bjerge, freelancejournalist / Illustration: Miss Lotion

En mail popper ind i indbakken. Fra chefen. I emnefeltet står: ”Hvornår får jeg den rapport?”

Du spænder i maven. Bliver rød i hovedet.

Tør i munden.

Måske er beskeden egentlig ganske neutral i sproget. Kan hænde chefen blot ville have en ide om, hvornår hun skal sætte tid af til at læse den rapport.

Men skaden er sket. Dit humør er i bund. Stresset. ”De fleste mennesker har oplevet at være sammen med et andet menneske, hvis humør lige pludselig skifter. I den moderne verden modtager vi konstant informationer, som forstyrrer os.

Det kender vi alle. Men de informationer kan også have et indhold, så vi ikke kan abstrahere fra det bagefter”, siger Pelle Guldborg Hansen, adfærdsforsker på Roskilde Universitet.

En lystfisker ude i vildmarken Meget forsimplet har vi mennesker to forskellige systemer til at forholde os til verden omkring os. Vi har det hurtige, instinktive system, og vi har det langsomme, velovervejede system. Sådan reagerer vi som mennesker, har nobelprisvinderen Daniel Kahneman beskrevet i bestselleren ”Thinking, Fast and Slow”.

I bogen beskriver han blandt andet, hvordan det hurtige system nemt kan snyde dig med forhastede, forkerte konklusioner, som det langsomme system kunne have hjulpet dig til at undgå. Nu kunne man let forledes til at tro, at det hurtige system er noget skidt. Det vil dog være en fejl at konkludere.

Tag for eksempel en lystfisker ude i vildmarken.

Han sidder og renser en laks, han netop har fanget i elven. Bag ham lyder der en raslen i bladene.

Er det vinden eller en bjørn? Instinktivt forholder han sig til den mulige fare. Her ser vi det hurtige system i funktion. Meget praktisk. Når der er fare på færde, skal man ikke gruble over næste skridt. ”Får man en besked, der virker som en bjørn i buskene, kan man ikke koncentrere sig om det, man ellers var i gang med. De automatiserede reaktioner, som hjælper os til at navigere i en kompleks verden, kan reagere på en måde, der underminerer det daglige arbejde”, siger Pelle Guldborg Hansen. Med andre ord risikerer vores egne hurtige, instinktive reaktioner at stresse os, hvis ikke vi formår at styre dem.

Bombarderes med informationer Et eksempel fra den moderne virkelighed langt fra vildmarken er sociale medier som Facebook, Instagram eller Snapchat. Her kan et opslag pludselig trække al opmærksomhed væk fra det arbejde, man ellers fint kunne koncentrere sig om. ”Det er et kæmpe problem på den moderne arbejdsplads, fordi de informationer, vi modtager, er både dybere og bredere end tidligere. De udfordrer os hele tiden. Du får måske en sur besked fra en kunde, mens du er i gang med noget andet. Det opfatter du som en trussel mod dit levebrød. Ikke nok med det. I gamle dage fik du måske beskeden på telefonen. I dag får du den som en sms eller mail, mens du taler i telefonen”, siger adfærdsforskeren.

Hertil kommer, at din chef, din ægtefælle, børn, kolleger og kunder alle sammen forventer et svar inden for kort tid. ”Man bliver nødt til at håndtere de digitale kanaler i arbejdet og på sociale medier. Du er nødt til at styre de digitale medier, så de bidrager positivt til dit arbejde. Det lyder nemmere, end det er, fordi du forventes at være på, for eksempel at have din e-mail stående åben”, siger Pelle Guldborg Hansen.

Sov på det Lis Lyngbjerg, selvstændig konsulent med speciale i stress og ledelse, er enig. Blot som et eksempel nævner hun, at hun i løbet af en dag fik 11 mails fra den samme person. ”Man risikerer at bruge hele dagen på at besvare mails. Spørg i stedet afsender, hvornår vedkommende senest skal have et svar. Det giver din hjerne tid til at tænke sig om. Du giver plads til den rationelle del af dig. Så det gamle udtryk ’sov på det’ er vanvittigt godt”, siger hun.

Ifølge hende gælder det om at gøre de gode leveregler nemme at efterleve. Ellers risikerer de blot at blive glemt i en stresset hverdag. Så har man brug for at koncentrere sig, gælder det om at gøre det nemt at koble alle de mange beskeder fra i den tid, man har brug for. ”Skal du tabe dig, nytter det ikke, at slikket står i køkkenskabet. Det skal være besværligt at gøre det forkerte. Og nemt at gøre det rigtige”. ¢

ARBEJDSTEMPO

Fire gode råd I den moderne hverdag på jobbet risikerer du nemt at blive bombarderet med beskeder. Mails, sms’er, chat og mere til. Her er en række redskaber til, hvordan du undgår, at dine hurtige, instinktive reaktioner løber af med dig.

1.

Sæt tid af til at tænke langsomt. Ofte kan det være en god ide at gå ind i et andet lokale, hvor man ikke bliver forstyrret. Selv har Pelle Guldborg Hansen et klædeskab, hvor han sætter sig for at koncentrere sig, derhjemme.

2.

Sørg for at styre dine digitale medier – lige fra mail til chat – så de ikke griber forstyrrende ind, når du skal præstere på arbejdet. Gør for eksempel kolleger og chef opmærksom på, at du ikke er til stede digitalt i en given periode.

3.

Væn dig til ikke at svare hurtigt på beskeder. Tag tiden til at tænke over, hvad de betyder. Ellers risikerer du at skulle bruge tid og kræfter på at rydde op efter misforståelser eller forhastede reaktioner. En metode kan være at spørge afsender, hvornår der senest skal være et svar.

4.

Brug fem minutter først på arbejdsdagen til at få overblikket over, hvad du skal nå i dag. Giv dig selv plads til at zoome ud for at få overblikket over opgaverne og få dem prioriteret. Først derefter kan du zoome ind på hver enkelt opgave, der skal løses.

Kilde: Pelle Guldborg Hansen, Lis Lyngbjerg.

49

50

NY BANK

FINANS November 2019

Født 100 procent digital og uden rådgivere

Arbejdsdagene er uforudsigelige og lærerige, når man er i gang med at opbygge en helt ny bank, der ikke ligner de andre, fortæller kreditchef Mette Ahlén Meldgaard fra Lunar Bank, som åbner efter nytår Af Helle Sindal, freelancejournalist / Foto: Jasper Carlberg

FINANS November 2019

Egentlig er de fire skriveborde i mødelokalet hos Lunar på Strøget midt i København beregnet til fire medarbejdere. Men når man har travlt med at starte en ny bank op helt fra bunden, kan der sagtens sidde syv personer ved bordene. Så det gør der nu og da. ”Lige nu er hver dag uforudsigelig – det er spændende og giver energi”, fortæller Mette Ahlén Meldgaard, kreditchef i den nye Lunar Bank, som åbner for danske kunder i starten af 2020.

Hun kom fra et job som kreditchef i Nordea, hvor hun også har haft posten som filialchef flere steder. ”Det er to vidt forskellige verdener: en kæmpe mastodont med fasttømrede forretningsgange og en helt ny virksomhed, hvor alt skal bygges op fra bunden”, bemærker Mette Ahlén Meldgaard.

På møderne i Lunar Bank kan et typisk svar lyde som noget fra Pippi Langstrømpe: ”Det ved jeg ikke – det finder vi ud af”. Og siden sin tiltrædelse 1. juni har Mette Ahlén Meldgaard da også tillært sig mange ting: ”I Nordea trykkede jeg bare på en knap, når jeg skulle oprette en konto, og så skete det automatisk i systemerne.

Her er jeg nødt til at kende til den bagvedliggende procedure, for jeg skal gøre det hele selv”, fortæller hun.

Fleksibel arbejdsomhed Den første dag på jobbet mødte den

NY BANK

51

nye kreditchef op klokken 7.45. På et gabende tomt kontor. ”Det er ikke et klassisk 8 til 16-sted, hvor man sidder limet til en kontorstol.

Jeg arbejder ret fleksibelt – på kontoret, derhjemme og under transport. Det er en mulighed at arbejde når som helst, og det er også okay at lade være”, fremhæver Mette Ahlén Meldgaard, som har to børn og er glad for at kunne flekse mellem arbejde og familietid.

Kreditchefen oplever stor iver og arbejdsomhed i den nye bank: ”Folk spurter selv af sted uden at blive skubbet. Det er anderledes end på store, etablerede arbejdspladser. Her er det min erfaring, at lederen i højere grad skal sætte rammerne”, siger 33-årige Mette Ahlén Meldgaard.

Hun har været blandt de yngste på sine hidtidige arbejdspladser, men i Lunar Bank er hun en af de ”voksne”. De fleste kolleger er yngre, og den ældste kollega er 45 år.

Miks af medarbejdere er en styrke Lunar-koncernen har siden opstarten i 2015 især ansat techfolk til udvikling og drift af Lunar-appen, og for tiden kommer der så bankfolk til. Techholdet arbejder fortrinsvis i Århus, mens bankprofilerne hovedsageligt holder til i København. Men geografien er fleksibel, hvis det handler om at hyre den rette person. ”Videomøder er en del af dagligdagen, men vi rejser også og mødes i Århus eller København. Begge ste-

Sociale medier og merchandise tiltrækker unge Lunar har fra starten satset på at tiltrække unge og har godt fat i den yngre målgruppe fra 18 til 29 år. Det skyldes ikke mindst, at Lunar bruger nogle andre marketingkanaler end traditionelle banker. Her minder Lunar mere om et modebrand og bruger blandt andet sociale medier som Instagram og Snapchat. Lunar har fra begyndelsen brugt influencers: folk, der har en stor følgerskare på sociale medier og bliver betalt for at bruge Lunar-appen og fortælle om det.

Lunar har eksperimenteret meget med digital marketing og har fået en del erfaringer i, hvordan man bedst bruger influencers, og hvad man skal holde sig fra. I dag bruger Lunar udeluk-

kende influencers, som reelt også er Lunarbrugere og derfor har en autentisk tilgang til produkterne.

I Danmark samarbejder Lunar for eksempel med skuespiller og influencer Carla Mickelborg, som inviterer sine følgere til workshops og events om tabuet ved ikke at have styr på sin økonomi, og hvordan man kan bruge Lunarappen til at gøre hverdagsøkonomien nemmere.

Lunar har også en del merchandise, for eksempel tøj, som mange går i både i og uden for virksomheden.

Lunar-kundernes gennemsnitsalder er stigende og ligger i dag på 29 år.

52

NY BANK

FINANS November 2019

Fra app til digital bank Fintechvirksomheden Lunar blev etableret i Danmark i 2015 og tilbyder en 100 procent digital bankoplevelse via en app.

På appen kan brugeren styre sin økonomi og få overblik over forbruget, oprette opsparingsmål, betale regninger og få et debetkort til sin konto.

Lunar samarbejder med andre aktører og tilbyder for eksempel forsikring med Tryg, forbrugslån med Basisbank og investeringer med Saxo Bank – det hele styret gennem Lunar-appen.

Lunar har også åbnet for erhvervskunder, der kan bruge appen til økonomistyring i virksomheden.

Bankappen blev tilgængelig i Sverige i 2018 og i Norge i begyndelsen af 2019. Lunar har over 100.000 brugere i Skandinavien, og der kommer hele tiden flere til.

”Vores mål er at udnytte bankkompetencer i kombination med det tekniske og på den måde opbygge det unikke”, siger Mette Ahlén Meldgaard.

der er der en social og glad stemning, hvor man hilser på hinanden og spørger, hvordan det går”, fremhæver Mette Ahlén Meldgaard.

Mikset af medarbejdere er en kæmpe styrke, mener hun: ”Store arbejdspladser er typisk mere specialiserede og skolede. Man spørger ikke om så meget. Her spørger vi hele tiden hinanden ’hvorfor det?’ og kommer med forslag til nye løsninger”. ”Vores mål er at udnytte bankkompetencer i kombination med det tekniske

og på den måde opbygge det unikke”, forklarer Mette Ahlén Meldgaard, som ser en klar fordel i, at Lunar Bank er født som en 100 procent digital bank uden filialer, netbank og rådgivere. ”Det ved vores kunder, så det er et tilvalg fra starten og ikke noget, vi pludselig kræver, at de skal acceptere”, fremhæver kreditchefen.

Delkunder er velkomne Lunar-appens mange brugere bliver tilbudt at flytte med over i Lunar Bank, når banken åbner. Men de behøver ikke at have alle deres bankforretninger samlet: ”Modsat mange andre pengeinstitutter er det ikke vores hede drøm at få

I august fik Lunar en banklicens af det danske finanstilsyn og er i gang med at opbygge sin egen bank, Lunar Bank, helt fra bunden. Banken åbner i Danmark i begyndelsen af 2020. Indtil da bruger Lunar Nykredit som partnerbank.

Lunar-koncernen har over 100 ansatte fordelt på kontorer i Århus, København, Oslo og Stockholm.

Bag Lunar står blandt andre it-iværksætter, stifter og administrerende direktør Ken Villum Klausen, som har rejst 350 millioner i kapital til Lunar Bank. I starten af 2019 kom bankdirektør Peter Smith til fra et job som administrerende direktør i Nordea Kredit. Bestyrelsesformand er Henning Kruse Petersen, tidligere koncerndirektør hos Nykredit.

helkunder. Delkunder er fint – vi ønsker ikke at stoppe noget ned i halsen på nogen”, fastslår Mette Ahlén Meldgaard.

Bankens udlånsforretning skal være fornuftig, ærlig og gennemskuelig, fremhæver kreditchefen: ”Vi vil ikke sno nogle unge ind, som ikke kan betale”.

Hun forventer, at Lunar Bank vil udvide sortimentet af bankprodukter, efterhånden som kundekredsen vokser: ”Men vi vil kun tilbyde det, vi er bedst til. Vi vil ikke kun være nogenlunde. Så vil vi hellere samarbejde med andre og tilbyde deres produkter, som vi allerede gør med Tryg på forsikring og Saxo på investering”.

Lunar gik i luften med en ungdommelig startmålgruppe: unge voksne, som er på vej ud på bankmarkedet. Nu retter koncernen også sigtekornet mod mere modne målgrupper, for eksempel boligejere med opsparing. Lunar har allerede fået en del opmærksomhed på at tilbyde 4 procent i rente resten af året, hvis man flytter sin NemKonto til Lunar. ”Det er selvfølgelig ikke en gratis omgang, men vi har en anden forretningsmodel end traditionelle banker, der ikke er bundet op på rentemarginalen, og vi tror på, at det kan betale sig at konkurrere om at få nye kunder”, bemærker Mette Ahlén Meldgaard.

Hun forventer, at bankens københavnerkontor snart må flytte til et større sted. Der er trods alt grænser for, hvor mange der kan sidde omkring fire skriveborde i et mødelokale. ¢

FINANS November 2019

GENERALFORSAMLING

Generalforsamling i Jyske Bank Kreds Der indkaldes til generalforsamling i Jyske Bank Kreds lørdag den 14. marts 2020 kl. 9.00. Generalforsamlingen holdes på Scandic Bygholm Park Horsens, Schüttesvej 6, 8700 Horsens. Generalforsamlingen indledes med et foredrag og afsluttes med frokost (formentlig ca. kl. 14.00, men tidspunktet kan variere ift. indlæg/debatten på generalforsamlingen).

Der er mulighed for overnatning og spisning den 13. marts 2020 på hotellet på Kredsens regning. Transport refunderes som sædvanlig. Dog er kørselsrefusion til medlemmer, der ikke er delegerede, skattepligtig pga. skattereglerne. For de delegerede er der ingen ændringer – de vil stadig få udbetalt skattefri kørselsgodtgørelse.

DAGSORDEN: 1. Valg af dirigent

c. bestyrelsesmedlemmer iht. § 10 (dvs. næste gang i 2021) d. suppleanter iht. § 10 (ift. rækkefølge) e. 2 revisorer for 2 år ad gangen, således at 1 revisor er på valg ved hver ordnær generalforsamling f. r evisorsuppleant g. landsmødedelegerede iht. Finansforbundets vedtægter h. 1 medlem til bankens medarbejderudvalg og suppleant for denne i lige år ivirksomhedsaftalen for medarbejderudvalget i banken 7. Eventuelt.

2. Beretning fra bestyrelsen om Kredsens virksomhed i det forløbne år 3. Orientering fra Finansforbundets virksomhed i det forløbne år Debatforum 4. Forelæggelse og godkendelse af det reviderede regnskab 5. Indkomne forslag 6. Valg af: a. f ormand for 3 år, første gang i 2018. Hvis formanden afgår i utide, konstituerer bestyrelsen sig på formandsposten indtil førstkommende generalforsamling, hvor posten stilles på valg for den resterende tid af valgperioden (dvs. næste gang i 2021) b. næstformand for 3 år, første gang i 2018. Hvis næstformanden afgår i utide, konstituerer bestyrelsen sig på næstformandsposten indtil førstkommende generalforsamling, hvor posten stilles på valg for den resterende tid af valgperioden (dvs. næste gang i 2021)

Forslag, der ønskes behandlet på generalforsamlingen, skal være formanden i hænde – på Kredsens kontor, Vestergade 22, 2., 8600 Silkeborg – senest 3 uger før generalforsamlingen, dvs. den 22. februar 2020.

Tilmelding skal ske via kredsens hjemmeside: www.jyskebankkreds.dk og skal ske SENEST DEN 5. FEBRUAR 2020. Dette gælder også for ledige, pensionister samt hvilende og passive medlemmer.

Vær opmærksom på, at der vil være en fotograf til stede, som vil tage billeder af forsamlingen i løbet af dagen.

Venlig hilsen Jyske Bank Kreds www.jyskebankkreds.dk Tlf. 89 89 26 00

DIRIGENT

BEHØVER DU IKKE AT VÆRE FOR AT BLIVE TILLIDSMAND, MEN DU ELSKER AT FÅ MENNESKER TIL AT SPILLE SAMMEN

UDVIKL DIG SELV OG DINE EVNER - BLIV TILLIDSMAND SE HVORDAN PÅ TMVALG.DK ELLER RING 32 96 46 00

53

54

FINANS November 2019

INTERNATIONALT

HAN REDDER BANKER I KRISE

Kristian Kjeldsen har i EU’s Fælles Afviklingsinstans et centralt ansvar for at vurdere, hvilke kriseramte banker det er i offentlighedens interesse at redde – og som dermed kan få hjælp fra en ny bankafviklingsfond Af Bjørn Willum, freelancejournalist

Det vakte ramaskrig, da regeringer verden over i 2008 måtte redde bankerne for at undgå, at samfundsøkonomien blev trukket med ned i et sort hul efter hasarderede investeringer i subprimelån.

Bagefter lovede politikerne bod og bedring. ”Vi må aldrig igen komme i en situation, hvor skatteyderne skal betale regningen, når banker og andre finansielle institutioner begår fejl”, sagde forbundskansler Angela Merkel.

I håb om at undgå en gentagelse vedtog EU i 2015 bankunionen, der primært består af to dele: Et fælles overnationalt banktilsyn kendt som ”Den Fælles Tilsynsmyndighed”, der skal sikre, at bankerne er sunde. Og ”Den Fælles Afviklingsinstans”, der skal sikre, at større kriseramte banker kan håndteres uden brug af skatteyderpenge. ”Hele ideen med al den nye lovgivning var, at man skulle afskære forbindelsen mellem stater og banker”, forklarer danskeren Kristian Kjeldsen, der som chef for afdelingen Finansiel Stabilitet og Økonomisk Analyse har fået en central rolle i Den Fælles Afviklingsinstans.

Den Fælles Afviklingsinstans Oprettet i 2016 i Bruxelles som en del af EU’s bankunion, som alle eurolande er medlem af, mens andre EU-lande som Danmark kan vælge at blive det. Udarbejder drejebøger for afvikling af 124 ”systemisk vigtige banker”, nemlig de største banker og banker med grænseoverskridende aktiviteter i EU.

Vurderer offentlighedens interesse Bankunionen er ikke fuldt implementeret, men afviklingsinstansen begyndte sit arbejde i 2016. Året efter blev Kristian Kjeldsen ansat til at opbygge den afdeling, han i dag leder, og som sørger for ensartet analyse af, hvilke banker det er i offentlighedens interesse at redde.

Det er nemlig ikke alle banker som man skal redde – eller ”afvikle”, som det kaldes i fagsproget. ”Hvis vi redder alle banker, så sker der misallokeringer af ressourcer. Hvis almindelige virksomheder går konkurs, så er der jo ikke nogen afvikling. De går bare konkurs, og

INTERNATIONALT investorerne mister penge”, siger Kristian Kjeldsen. ”Vi bruger mest tid på at opbygge apparaturet til at analysere betydningen for finansiel stabilitet, hvis en bank skal afvikles. Men vi asfalterer, mens vi kører, for samtidig skal vi håndtere de krisebanker, der er”.

Udpeger systemisk vigtige banker Humlen er at udpege de ”systemisk vigtige banker”. Dem, der enten har stor betydning for den økonomiske stabilitet i et land eller i EU som helhed – eller som udfører kritiske funktioner for eksempelvis store erhvervskunder, som andre banker ikke umiddelbart kan overtage. ”Vi ser på, om banken har en kritisk funktion og betydningen af direkte smitte, altså hvorvidt andre banker vil blive påvirket af en lukning. Det vanskeligste er dog at vurdere den indirekte smitte; om det, at banken går ned, kan sende et signal om, at andre banker i landet er i problemer, for så vil folk trække deres penge ud af bankerne”, siger han.

Baseret på de analyseværktøjer, som afdelingen Finansiel Stabilitet og Økonomisk Analyse udvikler, fastlægger de afdelinger, der har ansvaret for de enkelte banker, hvilke banker der i tilfælde af krise skal afvikles frem for at blive sendt i konkurs.

Kristian Kjeldsen besøger indimellem Den Europæiske Banktilsynsmyndighed, som hans afdeling udveksler data med, i forretningskvarteret La Défense uden for Paris.

Ikke nok at være stor Hvis en af disse banker kommer i vanskeligheder, skal man foretage en ny opdateret vurdering af, om det er i offentlighedens interesse at redde banken – kendt som en ”public interest assessment” i fagsproget.

For en bank, der i sine velmagtsdage har været systemisk vigtig, er det måske ikke længere, når den står på afgrundens rand. Det skete for de italienske banker Veneto Banca og Banca Popolare di Vicenza, der blev krisehåndteret af Den Fælles Afviklingsinstans i 2017. ”I årene op til afviklingen trak mange deres penge ud og flyttede deres lån. Så viste public interest assessment, at balancen var blevet så lille og udlånet så lavt, at man ikke mere kunne argumentere

FINANS November 2019

Den Fælles Bankafviklingsfond Hvis den Fælles Afviklingsinstans finder, at det er i offentlighedens interesse at redde en nødlidende bank, kan den få hjælp fra den nye Fælles Bankafviklingsfond, der opbygges over 8 år og ventes at nå cirka 410 milliarder kroner. Kreditinstitutter i bankunionen bidrager med mindst 1 procent af dækkede indskud.

for dens betydning for den finansielle stabilitet på nationalt niveau”, forklarer Kristian Kjeldsen.

At være meget stor i ét land er heller ikke nok. Det viste håndteringen af Letlands tredjestørste bank ABLV, som det amerikanske finanstilsyn i 2018 advarede andre banker mod at låne penge til på grund af mistanke om hvidvask. ”Så kom banken i problemer, fordi den ikke kunne skaffe dollar. Vi fik den onsdag eftermiddag”, husker han. ”Analysen viste, at det ikke var i offentlighedens interesse – i det her tilfælde hverken Letlands eller EU’s – at redde den, fordi bankens kunder primært ikke var hjemmehørende i hverken Letland eller resten af EU. Så mandag morgen overdrog vi den til de nationale myndigheder til konkursbehandling”.

Ny bankafviklingsfond Hvis det vurderes at være i offentlighedens interesse at hjælpe en bank, kan den få hjælp fra Den Fælles Bankafviklingsfond, der er ved at blive etableret gennem obligatoriske bidrag fra bankerne.

Her er det dog en betingelse, at aktionærer og usikrede investorer, der har lånt banken penge uden sikkerhed, skal tage et tab først. Desuden skal EU’s konkurrencekommissær, Margrethe Vestager, godkende brug af fonden. ”Man må ikke bryde statsstøttereglerne, og man må heller ikke påvirke konkurrencen ved at favorisere en bank frem for en anden”, forklarer Kristian Kjeldsen.

Gør man ikke uvægerligt det, når man hjælper en bank frem for en anden? ”Derfor skal vi sørge for, at aktionærer og usikrede investorer skal bære tabene først”. ¢

55

56

DET JURIDISKE HJØRNE

FINANS November 2019

Hvad sker der ved længerevarende sygdom?

Mange medlemmer, der er så uheldige at blive langvarigt syge, henvender sig til Finansforbundets socialrådgivere, fordi de er utrygge ved alt det, som længerevarende sygdom sætter i gang i forhold til deres arbejdsgiver og jobcenteret i kommunen Af Bente Knudsbøl, socialrådgiver

Reglerne for sygedagpenge og jobafklaringsforløb kan forekomme indviklede. Artiklen her vil give svar på nogle af de spørgsmål, der typisk opstår ved længerevarende sygdom.

Sygefraværssamtale med arbejdsgiver Når du er i et ansættelsesforhold, har arbejdsgiveren pligt til at holde en sygefraværssamtale inden for de første 4 uger efter første fraværsdag. Samtalen kan foregå personligt, eller det kan også aftales, at den tages per telefon eller per mail, hvis du har problemer med at møde frem. Du har ret til at bede om, at en tillidsmand eller en bisidder deltager.

Formålet med samtalen er at få en snak om,

hvordan og hvornår du som sygemeldt kan vende tilbage til arbejdet for eksempel gradvist. Samtalen kan også vedrøre muligheden for skånehensyn, ændrede arbejdsopgaver, muligheder for hvil og eventuelt hjemmearbejde.

Hvis din arbejdsgiver ønsker en mere detaljeret vurdering af mulighederne for tilbagevenden og ønsker en lægefaglig vurdering, kan arbejdsgiveren bede om en mulighedserklæring.

Arbejdsgiveren kan bede om en mulighedserklæring på alle tidspunkter i et sygeforløb. Første del af erklæringen udfyldes af arbejdsgiver og sygemeldte, og den anden del udfyldes af egen læge, som vurderer eventuelle forslag fra samtalen mellem arbejdsgiveren og den sygemeldte.

FINANS November 2019

Kontakten med jobcenteret – opfølgningssamtaler i et sygeforløb Når der er tale om længerevarende sygdom, og fraværet forventes at vare over 8 uger, indkaldes du til samtale i jobcenteret i bopælskommunen, også selv om du er i et ansættelsesforhold.

Efter 30 kalenderdage, som kaldes arbejdsgiverperioden, indberetter arbejdsgiveren fraværet og oplysninger til NemRefusion for at få sygedagpengerefusion til hjælp til dækning af lønnen. Derfor ved jobcenteret, hvor du er i dit sygeforløb.

Den første samtale i jobcenteret finder som hovedregel sted senest efter 8 uger. Kommunen sender et oplysningsskema til dig i din eBoks, som du skal udfylde. Du skal udfylde oplysningsskemaet i den digitale løsning Mit Sygefravær. Skemaet skal udfyldes og returneres til jobcenteret senest 8 dage efter modtagelsen.

Så hav altid styr på din e-Boks under længerevarende sygdom.

Til brug for 8-ugers samtalen indhenter kommunen en lægeattest fra den praktiserende læge, kaldet LÆ285. Lægen udfylder attesten ud fra oplysningsskemaet og efter samtale med den sygemeldte.

Undervejs i sygeforløbet vil der blive fulgt op fra jobcenterets side hver 4. uge.

Regler for at være berettiget til sygedagpenge I et ansættelsesforhold vil arbejdsgiver kunne søge sygedagpengerefusion, når medarbejderen har været syg i over 4 uger. Retten til refusion er en afledt ret i forhold til den sygemeldte medarbejder. Refusionens størrelse afhænger af, hvorvidt medarbejderen er fuldt sygemeldt eller delvist sygemeldt. Der skal være tale om mindst 4 timers fravær om ugen, for at der udbetales sygedagpenge/refusion.

Efter sygedagpengeloven kan der udbetales sygedagpenge/refusion til arbejdsgiver i 22 uger inden for de seneste 9 forudgående måneder.

Inden du når dette tidspunkt, skal kommunen tage stilling til, hvorvidt du fortsat er uarbejdsdygtig, og sygedagpengeperioden kan forlænges.

Der er 7 forlængelsesregler. Du kan læse mere om forlængelsesreglerne på for eksempel cabiweb.dk under Sygedagpenge efter 22 uger.

Jobafklaringsforløb Vurderer kommunen, at du fortsat er uarbejdsdygtig, men ikke opfylder en af sygedagpenge-

DET JURIDISKE HJØRNE

lovens forlængelsesregler, vil du overgå til et jobafklaringsforløb, hvor du vil modtage ressourceforløbsydelse, eller din arbejdsgiver vil modtage refusion i forhold til ressourceforløbsydelsen.

Ydelsen er mindre end sygedagpengebeløbet.

Overgår du til et jobafklaringsforløb, skal der i et samarbejde mellem den sygemeldte og kommunen udarbejdes en rehabiliteringsplan. Planen skal forelægges et rehabiliteringsteam, som skal komme med forslag til det videre forløb, som er en beskæftigelsesrettet indsats. Det kan for eksempel være genoptaget arbejdstid, virksomhedspraktik, mentorstøtte, behandling, mindfulness og stresshåndtering. I forbindelse med jobafklaringsforløbet får du en koordinerende sagsbehandler, som skal følge dig undervejs i forløbet.

Har du en pensionsordning?

Ved længerevarende sygdom kan du også kontakte din pensionsordning og høre, hvorvidt de udbetaler ved midlertidig uarbejdsdygtighed, eller de har andre tilbud i den konkrete situation.

Opfylder du betingelserne for en udbetaling herfra, og er du i et ansættelsesforhold, kan arbejdsgiveren få en ydelse herfra ud over sygedagpengerefusion eller refusion for ressourceforløbsydelsen til hjælp til dækning af lønudgiften. Dette er med henblik på arbejdsfastholdelse under længerevarende sygdom.

Er du ikke i et ansættelsesforhold, men modtager sygedagpenge, vil det ikke give fradrag i sygedagpengene, at du modtager en ydelse fra din pensionsordning. Er du derimod på ressourceforløbsydelse, vil det give fradrag i ressourceforløbsydelsen.

Syg – ferie – rejseforsikring Udgangspunktet er, at du ikke kan holde ferie, hvis du er syg. Der er dog mulighed for at holde ferie, hvis det kan aftales med kommunen. Er du i et ansættelsesforhold, skal det også aftales med arbejdsgiver.

Det betyder, at du ”teknisk set” vil blive betragtet som raskmeldt i ferieperioden. Efterfølgende kan sygemeldingen fortsætte, hvis kommunen fortsat vurderer, at du er uarbejdsdygtig.

Holder du ferie og rejser udenlands, vil vi anbefale, at du også undersøger, hvorvidt du er dækket forsikringsmæssigt for eksempel med hjemtransport og behandling, hvis du bliver syg i udlandet. ¢

57

58

ARRANGEMENTER FOR SENIORER

LÆSERBREV

FINANS November 2019

Region Hovedstaden – Nordsjælland Årsmøde Vi indbyder til årsmøde 2020. Vi har igen indgået aftale med Helsingørs kongelig privilegerede Skydeselskabs selskabslokaler. Der vil blive budt på en lækker buffet, ikke som sidste år, men mindst lige så lækker og anderledes.

Under årsmødet vil gruppen fortælle om arrangementer i 2020, og det vil være muligt at stille spørgsmål. Til nye deltagere: Der vil også blive fortalt om gruppen og dens virke samt relationerne til Finansforbundet. Efter årsmødet og buffeten, vil der blive lidt underholdning til kaffen.

Der vil være 1 genstand pr. næse til frokosten.

Tid: 22. januar kl. 12.

Sted: Stengade 46, Helsingør, indgang gennem porten ved siden af apoteket, så til højre lige inden gården (tog/bus til Helsingør, Gilleleje-toget, udstigning Helsingør St. Bil: Der kan være dårlige p-muligheder, men en af mulighederne kan være på Scandlines p-plads, som befinder sig mellem stationen og færgelejet Pris: 100 kr. Mødet er kun for medlemmer. Beløbet skal indbetales sammen med tilmelding!

Kontonummer: 1551-3719467814 Frist: 10. januar 2020 Tilmelding til: Kim Normann, mail normann@tdcspace.dk, Møllebakken 15, 3200 Helsinge, tlf. 26 74 27 24 (kan ikke bruges ved tilmelding).

Region Sjælland – Vestsjælland Musicalen ”Den skaldede frisør” Musicalen ”Den skaldede frisør”, som Susanne Bier og Thomas Helmig står bag, foregår i Falkoner Salen. Bland de medvirkende er Silas Holst, Niels Olsen og Bodil Jørgensen. Inden forestillingen får vi en lækker buffet på Restaurant Menuen. Kl. 20.00 starter musicalen – ca. kl. 22.45 kører bussen hjemad.

Tid: 19. marts 2020 Sted: Bussen samler op følgende steder: Slagelse, busterminalen: kl. 14.15 (forventet hjemkomst ca. kl. 01.15) Sorø v. Sorø Hallen: kl.

14.40 (kl. 00.50) Ringsted, rutebilpladsen: kl.

15.00 (kl. 00.30) Holbæk, Jernbanevej 6: kl.

15.45 (kl. 23.45) Pris: 500 kr. for medlemmer og 800 kr. for ledsagere Kontonummer: 4398-3556266093 Frist: Hurtig tilmelding, idet der er et begrænset antal billetter Tilmelding til: Kirsten Nordbo, e-mail seniorfinansvestsjaelland@gmail.com.

Hvidvasksagen er alvorlig og veldokumenteret I forbindelse med vores arbejde med at afdække Danske Banks hvidvasksag er vi kommet tæt på en lang række ansatte i finanssektoren. Hæderlige mennesker med stærkt moralsk kompas og samfundssind – og mindst én ting til fælles: En realistisk forståelse af, at hvidvasksagen er historien om ulovligheder og ledelsessvigt i Danske Bank.

Samme indsigt ville klæde vores kritikere: Skandaler burde fostre selvransagelse og ny erkendelse. Ikke fantasifulde sø- og bortforklaringer.

I seneste nummer af Magasinet Finans fik en af vores mest højrøstede kritikere, forfatteren Birgitte Dyrekilde, over seks sider uimodsagt lov til at fremføre forkerte og udokumenterede påstande om vores journalistik.

Meget illustrativt for den tvivlsomme etik hos Magasinet Finans har vi kun fået denne korte plads at svare på.

Forud for interviewet tilbød vi redaktør Carsten Jørgensen et møde, hvor han kunne se vores dokumentation. Et tilbud, han aldrig svarede på.

Han ønskede – i strid med reglerne om god presseskik – ikke at præsentere den fulde kritik for os. Og samtidig vendte han bevisbyrden på hovedet og krævede, at det måtte være op til os at dokumentere, at Dyrekildes spekulationer ikke holdt vand.

Magasinet Finans’ læsere har krav på at få ryddet ud i vildfarelserne.

Et par eksempler: Dyrekildes påstand om, at hvidvasksagen ”mangler rygende pistoler”, er forkert: Danske Banks kunder har beviseligt tråde til kendte sager om korruption, bedrageri, højforræderi og organiseret kriminalitet.

Dyrekildes påstand om, at vi ikke skulle have tjekket finansmanden Bill Browders historie og udsat vore læsere for ”manipulation”, er også forkert: Vi har nøje gennemgået den i øvrigt overbevisende dokumentation bag Magnitskij-sagen. Manipulationen lader vi Dyrekilde om: Hendes version af Magnitskij-sagen er et direkte ekko af Putin-regimets modkampagne mod de vestlige Magnitskij-sanktioner.

Og endelig er det forkert, når redaktør Carsten Jørgensen hævder, at han “forgæves” har forsøgt at få vores svar på, hvor meget hvidvask vi har dokumenteret. Vi har svaret ham, at vi fuldstændig står på mål for vores formuleringer i Berlingske.

Simon Bendtsen, Eva Jung og Michael Lund, journalister på Berlingske og forfattere til bogen “Beskidte milliarder – Da Danske Bank blev centrum i verdens største hvidvaskskandale”.

Svar: Artiklen i seneste nummer af Magasinet Finans tog udgangspunkt i Birgitte Dyrekilde og Lars Abilds bog ”Troldmanden – historien om Danske Bank, hvidvask og manden, der bedrog verden”. Berlingske fik et langt svar bragt ved siden af artiklen (på side 11 i bladet), hvor de afviser kritikken af, at Bill Browder skulle være en nøgleperson for deres arbejde. De har siden i andre medier selv fortalt, at Bill Browder har været hovedkilde i ti af deres artikler.

Carsten Jørgensen, redaktør, Magasinet Finans

GRÆSSET TESSÆ RG ER OFTE ETFO RE GRØNNERE ERENNØRG HOS OS...SO SOH

Kom til Lån & Spar

En bank der bygger på fællesskaber

Du er selvfølgelig rigtig glad for dit job. Men kan du mon blive endnu gladere et andet sted? F.eks. i en overskuelig og uformel organisation, hvor du har stort ansvar for din egen arbejdsdag.

Lån & Spar er tilbage fra 1880. Ejerkredsen består af mere end 45 faglige organisationer, og mange af deres medlemmer er kunder hos os.

Flyt dig til en bank, hvor du får masser af kundekontakt.

Det betyder stor fleksibilitet og variation i dine arbejdsopgaver.

Vi er omkring 450 og vi kender hinanden godt. Det giver høj kundetilfredshed. Og tårnhøj jobtilfredshed internt.

Hvis det giver mening, er det hér, du skal være. I en bank som véd, at tilfredshed er en god forretning for alle.

Det er måske derfor mange medarbejdere kommer tilbage, efter at have været på andet græs.

Se hvem vi mangler lige nu på lsb.dk/job

NIMAND

® SINCE 1987

Nimand A/S | Telefon 70209944

Årets bedste personalegode!

“Bean to Cup” kaffemaskine

WMF 1100 S 2,- kr. pr. kop

*Alt inklusiv. *inkl. Kaffe, Sukker, Kakao/mælkepulver, Vandfilter, Rensetabletter og Service (ex. moms)

Dine ansatte får: • Espresso • Kaffe • Café créme • Cappuccino • Café latte • Latte macchiato • Chocciato • Kakao • Tevand For yderligere information eller forespørgsler, omkring leasing af kaffeautomater eller andre produkter, er du altid velkommen til at kontakte os på tlf. +45 7020 9944 eller email nimand@nimand.dk

www.wmf.dk