Finansforbundet i Danske Banks medlemsblad nr. 2/2020

November 2020 Medlemsblad

HUN TOG PLAN B OP AF TASKEN 60-årige Sanne Lauridsen blev i 2019 opsagt efter 34 år i Danske Bank. I dag trives hun i et nyt arbejdsliv som skolesekretær på Sødalskolen i Aarhus

Læs side 12

Interview med formandskabet: ”Vi synes, vi flytter noget” /4

BWoW: En inspirerende måde at arbejde på /8

Dårlig medieomtale påvirker medarbejderne /16

2

SIDEN SIDST

250 frivillige fratrædelser Af Daniel Løvbjerg Jørgensen

Landsmøde på alternativ vis Af Carsten Jørgensen

Korridorsnak, klapsalver efter taler og fysisk fællesskab manglede, da Finansforbundet for første gang i sin knap 30-årige historie holdt digitalt landsmøde i dagene 29.-30. september. På Nyborg Strand blev en konferencesal omdannet til et kæmpe tv-studie, hvor forbundets politiske ledelse, hovedbestyrelse og medarbejdere fra sekretariatet befandt sig, mens de knap 200 delegerede individuelt eller i mindre grupper over hele landet fulgte med online og debatterede via deres skærm. Årsagen til det digitale setup var naturligvis coronasituationen. Selv om det var en anden måde at mødes og debattere fagpolitik på, fungerede det.

Hjemmearbejde, sexisme, trivsel, digitalisering, social dumping, dårligt image og alliancer i fagbevægelsen var blandt emnerne, der blev debatteret på Finansforbundets digitale landsmøde forud for enstemmig vedtagelse af politiske indsatsområder for de kommende tre år.

Mødet var forkortet med en dag i forhold til tidligere, og generelt var der færre talere end til et normalt landsmøde.

Kirsten Ebbe Brich, formand for Finansforbundet i Danske Bank, fortalte de delegerede, at medarbejderne i Danske Bank var rigtig trætte af den tsunami af møgsager, der lige nu er i banken – senest gældsinddrivelsessagen. ”Det eneste gode, jeg har at sige om corona, er, at man lige nu slipper for at sidde til fester og sige, hvor man arbejder”, sagde kredsformanden med et skævt smil.

I oktober kunne Danske Banks medarbejdere i Danmark søge om frivillig fratrædelse. Målet var at mindske behovet for fyringer ved naturlig afgang, inden koncernen vil nedlægge 1600 stillinger.

I starten af november stod det klart, at 250 medarbejdere havde fået godkendt deres ansøgning. I den forbindelse udtalte kredsformand Kirsten Ebbe Brich til FinansWatch: ”Vi er naturligvis store fortalere for frivillige fratrædelser frem for fyringer, men jeg håber da, at koncernen vil gøre alt for, hvad man kan for at omplacere medarbejdere til ledige stillinger, når det gælder de cirka 1350 stillinger, man gerne vil skære væk. Og så håber jeg, at man vil gøre alt for at behandle medarbejderne ordentligt i den her svære tid.”

Over 500 medlemmer var på forkant Af Daniel Løvbjerg Jørgensen

Forandringens vinde blæser kraftigt i Danske Bank.

Derfor tilbød Finansforbundet i Danske Bank alle de ansatte at komme på webinaret ”Vær på forkant når forandringen sker”. Målet var at give medarbejderne det bedste grundlag for at stå fast og selv bestemme kursen i stormvejret.

To webinarer á halvanden time tiltrak over 500 deltagere, som blev klogere på, hvad der sker i et menneske, når forandringer rammer hverdagen.

Deltagerne fik redskaber til at stå stærkere i arbejdslivet - uanset om det fortsætter i Danske Bank eller et helt andet sted.

Du kan altid se udbuddet af aktuelle kurser og webinarer på finansforbundet.dk

SIDEN SIDST

Bliv en del af nyt internationalt netværk

Join the new network for international employees

Af Berit Villadsen

Af Berit Villadsen

I september lancerede Finansforbundet og en række internationale medlemmer i fællesskab Network of International Members. Det nye netværk har allerede mere end 300 medlemmer.

Initiativtageren til netværket er 40-årige Vicki (Victoria) Elise Leigh-Mackenzie, som kommer fra New Zealand og til dagligt arbejder som Data Governance Leader i Danske Bank ”Netværket skal hjælpe internationale medarbejdere som mig med at skabe et professionelt netværk, forbindelser og venner på tværs af den finansielle sektor. Det skal være en platform til at forstå den danske arbejdskultur, være med til at sikre, at vores internationale viden og erfaring bliver brugt, og give folk et skub og en naturlig anledning til at tale sammen”, forklarer Vicki Elise Leigh-Mackenzie, fra Danske Bank.

Hun opfordrer også internationalt orienterede danskere til at blive en del af det nye netværk, som hun håber, også vil skabe forbindelser og venskaber på tværs af sektorens internationale medarbejdere og danske medarbejdere. Det kræver ikke medlemskab af Finansforbundet for at blive en del af det nye netværk.

På grund af Covid-19 fungerer netværket i første omgang kun virtuelt som en åben LinkedIn-gruppe – søg på Network of International Members in Finansforbundet. Når samfundet åbner op igen, vil onlineaktiviteterne blive suppleret med fysiske events.

In September, Finansforbundet and a number of international members jointly launched the Network of International Members. The new network already has more than 300 members.

The initiator of the network is 40-year-old Vicki (Victoria) Elise Leigh-Mackenzie, who comes from New Zealand and works daily as Data Governance Leader at Danske Bank “The network will help international employees like me to create a professional network, connections and friends across the financial sector. It must be a platform to understand the Danish work culture, help to ensure that our international knowledge and experience is used, and give people a push and a natural opportunity to talk together “, explains Vicki Elise Leigh-Mackenzie, from Danske Bank.

She also encourages internationally oriented Danes to become part of the new network, which she hopes will also bring connections and friendships across the sector’s international employees and Danish employees. It does not require membership of Finansforbundet to become part of the new network.

Due to Covid-19, the network initially only functions virtually as an open LinkedIn group - search the Network of International Members in Finansforbundet. When society reopens, online activities will be complemented by physical events.

Se netværket her / Join the network here

Vicki Elise Leigh-Mackenzie

3

4

SPAREPLANER I DANSKE BANK

Ved redaktionens lukning var det kendt, at Danske Bank ønskede at nedlægge 1600 stillinger, og at 250 medarbejdere havde fået lov at fratræde frivilligt. Finansforbundet i Danske Bank havde ikke kendskab til yderligere tiltag mellem dette interview og bladets udgivelse.

Af D a n i e l L øv b j e rg J ø rg e n s e n / Fo t o : J o n a s O l u fs o n

”VI SYNES,

Danske Bank siger farvel til medarbejdere i stor stil.

Alligevel mener formandskabet for Finansforbundet i Danske Bank, at konstruktiv dialog rykker dagsordenen til fordel for de fleste medarbejdere.

M

illionbøder fra Finanstilsynet. Fejl i tusindvis af kundesager. Et forventet overskud på en femtedel af, hvad det var for få år siden. Og nu nedlæggelse af et firecifret antal stillinger i banken, som betyder farvel til hundredevis af medarbejdere. Den brændende platform er til at få øje på, og det er svært som medarbejder at ranke ryggen og se fremad lige nu, mener formandskabet i Finansforbundet i Danske Bank. Kredsformand Kirsten Ebbe Brich og næstformand Bente Bang giver her en status fra fagforeningen på rigets tilstand i Danske Bank. ”Det angreb, der er på vores image og vores tanker om os selv – omverdenens blik på os som følge af de her møgsager – det er en virkelig væsentlig ting, som jeg synes, Danske Banks ledelse skal tage meget alvorligt. Måske især fordi det også påvirker medarbejderne”, fortæller Kirsten Ebbe Brich. Siden 2017 har hun været frontkvinde for Finansforbundet i Danske Bank. Tre år før blev hun også valgt som medarbejderrepræsentant i Danske Banks bestyrelse. ”Det føles som en fjern fortid, at vi var i top med kundetilfredsheden og stolte af at gå på arbejde. Men så kom Estland-sagen, Flexinvest Fri og de andre sager. Vi har arbejdet hver dag uvidende om, hvad der lå og ventede. Det synes jeg faktisk, er lidt hårdt at tænke på som medarbejder”, siger Bente Bang, der ligeledes er medlem af Danske Banks bestyrelse og næstformand for Finansforbundet i Danske Bank siden 2019.

En kompliceret opgave Mens stormene blæser om Danske Bank, har den nye CEO haft travlt med at sætte sit hold. Med introduktionen af Better Bank og Better Ways of Working (BWoW) har ledelsen lanceret, hvad de Kirsten Ebbe Brich og Bente Bang ønsker, at Danske Bank skal være en udviklende og attraktiv arbejdsplads for medarbejderne. Det kræver investeringer frem for besparelser, mener de.

SPAREPLANER I DANSKE BANK

VI HAR FLYTTET NOGET” selv kalder ”den største ændring af måden, vi arbejder på de seneste 30 år”. Det kan du læse om et andet sted i dette blad. Ændringerne kommer dog ikke uden en pris. 1.600 stillinger skal spares væk som et led i at reducere omkostningerne i banken.

Spørgsmålet er, om det er den rigtige vej at gå? ”Det er meget svært at få det til at give mening i en tid, hvor vi bruger så mange ekstra kræfter på noget, som ikke skaber forretning for os - nemlig oprydning”, siger Bente Bang. ”Ledelsen er i gang med en krisehåndtering lige nu, hvor der virkelig bliver gået til vaflerne. De lægger arbejdsformen om i en stor del af virksomheden, samtidig med at hele efterslæbet fra Estland-sagen stadig skal landes”, siger Bente Bang, mens hun understreger, at ledelsen er på en meget kompliceret opgave.

Kredsformanden anerkender, at koncernen er nødt til at handle for at forbedre forretningen. ”Vi kan godt se, at Danske Bank ligger højt på omkostninger i forhold til konkurrenterne. Jeg tror, opfølgning på Estland-sagen og andre reguleringer udgør en ret stor post i det regnskab”, vurderer hun. ”Vi så jo hellere, at ledelsen investerede sig ud af udfordringerne. At banken i stedet for at reducere medarbejderantallet melder ud til markedet, at vi i en periode ikke kan levere et højt afkast for til gengæld at tune forretningen til at levere bedre kundeoplevelser”, siger kredsformanden.

Medarbejderne bliver klemt Netop afkastet måtte aktionærerne gå med til at undvære i 2020.

Coronakrise, complianceudgifter og andre forhold gjorde, at generalforsamling valgte, at det ikke skulle være i år. Men tid til forretningen er der ikke kommet mere af, hvis man spørger medarbejderne. Især rådgiverne fra frontlinjen melder om manglende tid til at skabe nye forretninger, og det hjælper ikke just på omkostningsprocenten. ”Medarbejderne er i vid udstrækning uskyldige i, at situationen er, som den er lige nu. Det virker super uretfærdigt, at

5

6

TROMPET

Bente Bang 57 år Ansat i Danske Bank i 36 år Baggrund som pensionsrådgiver Kredsbestyrelsesmedlem siden 2016 Næstformand siden 2019

vi skal miste vores jobs eller sige farvel til dygtige kolleger, fordi nogen højere oppe i systemet i tidligere tider har truffet dårlige beslutninger. Og hvordan er det rimeligt, at deres dårlige beslutninger skal gå ud over os?”, spørger Kirsten Ebbe Brich retorisk.

Hun mener ikke, at Danske Bank lige nu er i en situation, hvor i omegnen af hver tiende medarbejder kan undværes i Danmark. ”Jeg synes ikke, jeg kan se, at det er muligt at fordele hver tiende arbejdsbyrde på de resterende ni. Vi mangler de tiltag, der skal gøre det muligt – de nye processer, systemer og kundeadfærd. Jeg håber da, at det kommer, og at det kan lade sig gøre, men jeg kan ikke se det lige nu”, forklarer hun.

Bente Bang stemmer i. ”Man har længe talt om, at digitaliseringen betyder, at der er opgaver, der ikke længere skal løses. Og sådan må det på en eller anden måde også være i en organisation af vores størrelse. Men det er som om, man høster, før kornet er modent. Så vi er ikke der nu, hvor hver tiende kollega kan undværes. Og trivslen hos de tilbageværende lider også et knæk, og for nogle vil det være dråben, der får bægeret til – Bente at flyde over”, advarer hun.

Siden august har det stået klart for de to frontkvinder, at koncernens sparekurs ikke stod til at ændre, uanset hvor store bogstaver de brugte i mødelokalerne. Det har fået fagforeningen til at sadle om i kampen for at beskytte medarbejderne. Linjen er blevet mere konstruktiv i en erkendelse af, at ledelsen er nødt til at handle. ”Vores førsteprioritet er at stille medlemmerne stærkest muligt, nu hvor forandringens vinde blæser, og der er udsigt til 1600 færre stillinger i banken”, siger Kirsten Ebbe Brich.

”Vi har sagt, at vi ikke kan se, hvordan det kan lade sig gøre. Hvordan ændrede kundeforhold, digitalisering osv. skal gøre, at vi kan undvære 1600 kolleger. Vi har sagt, at fokus burde være på at skabe forretning frem for at skære. Og hvis de insisterer på at gennemføre det, har vi insisteret på, at det skal gøres ordentligt for både dem, der må forlade os, og dem, der bliver her”, svarer hun. ”Der er forretninger derude, der ikke bliver samlet op, fordi der ikke er hænder til det. Vi går glip af kunder og forretninger og dermed vores indtjening, fordi bæltet er strammet for langt ind. Det koster os penge at spare penge lige nu, for der er ikke folk nok til at skabe øget indtjening”, supplerer Bente Bang.

”MAN HØSTER, FØR KORNET ER MODENT. VI ER IKKE DER NU, HVOR HVER TIENDE KOLLEGA KAN UNDVÆRES”

Men hvad er jeres argumenter imod at skære så mange arbejdspladser væk?

Dialogen flytter noget

Selvom deres stemmer ikke kan flytte bjerge, tror Kirsten og Bente på, at dialogen med bankens bestyrelse, samarbejdsudvalgene, HR og ved skiftende møder med Chris Vogelzang og HR-direktør Karsten Breum har gjort en positiv forskel. Og skabt større forståelse for medarbejdernes tarv. ”Koncernens kommunikation er blevet Bang mere tydelig på, at det handler om at spare lige nu – og ikke bare at gøre tingene anderledes. Og så oplever vi, at koncernen er blevet bedre til at anerkende, hvor dygtige medarbejderne er. Også selvom nogle af dem skal forlade os”, siger Kirsten Ebbe Brich. ”Vi har også opfordret mere til åbenhed om, hvad man skal forvente fra ledelsen. Det er altid en diskussion værd, om vi helst vil kende til koncernens planer et stykke tid i forvejen eller få et chok, når en fyringsrunde rammer”, mener Bente Bang. Nogle gange er vished bedre end uvished, mener hun.

Når nedskæringer ikke kan undgås, bør det i det mindste gå ordentligt til, mener de to. ”Vores tanke er, at medarbejdere agerer bedre i en situation, som

SPAREPLANER I DANSKE BANK

”VORES FØRSTEPRIORITET ER AT STILLE MEDLEMMERNE STÆRKEST MULIGT, NU HVOR FORANDRINGENS VINDE BLÆSER” – Kirsten Ebbe Brich

de kender og er forberedte på. Med udsigt til at nedlægge 1600 stillinger giver det værdi for mig som medarbejder at kende til de planer, så jeg kan tage op til min egen vurdering, om jeg skal benytte lejligheden til at gøre noget andet med mit arbejdsliv – uanset om vi taler pensionering, uddannelse eller gå nye karriereveje”, siger hun.

Burde I ikke kæmpe imod afskedigelser til sidste blodsdråbe? ”Vi bliver ved at argumentere imod afskedigelser så længe, som det giver mening. Men på et tidspunkt må vi også se i øjnene, at det er bedre at gå ind i en dialog om, hvordan det bliver gennemført med mest mulig hensyntagen til medarbejderne”, svarer Bente Bang. ”Jeg synes ikke, vi skal stå som ridderen i Monty Python og De Skøre Riddere og insistere på at slås, når dén kamp er tabt. I stedet for at slås vil vi hellere gå ind i en dialog om, hvordan ledelsens beslutninger bliver udmøntet bedst muligt for medarbejderne”, supplerer Kirsten Ebbe Brich.

Kirsten Ebbe Brich 47 år Ansat i Danske Bank i 25 år Baggrund som it-udvikler Kredsbestyrelsesmedlem siden 2010 Formand siden 2017

Hvordan går det med den dialog? ”Jeg synes, jeg ser rigtig mange gode intentioner fra ledelsens side”, kommenterer Kirsten Ebbe Brich. ”Jeg oplever en ledelse, som gerne vil have mere åbenhed, som vil øge medarbejdernes stolthed og levere god compliance i en konkurrencedygtig bank, som både tager hensyn til bæredygtighed, diversitet og inklusion.”

Hun er overbevist om, at de seneste mange måneders dialog mellem fagforeningen og ledelsen har gjort en positiv forskel. ”Noget af det, som vi mener, er et resultat af vores indsats, er blandt andet, at koncernen har åbnet bredt for frivillige fratrædelser og gør alt, hvad de kan for at begrænse antallet af opsigelser. De fortsætter ansættelsesstoppet og forsøger at besætte ledige stillinger med interne kandidater. Desuden har de lovet os, at de vil tage højde for pensioneringer og anden naturlig afgang af medarbejdere, inden de planlægger at fyre folk”, siger hun.

7

8

B E T T E R WAY S O F W O R K I N G

Af C a r s t e n J ø rg e n s e n / Fo t o : N a n a R e i m e r s

EN INSPIRERENDE MÅDE AT ARBEJDE PÅ Better Ways of Working er en af de største forandringer i organisationen længe og kan være en udfordring for de medarbejdere i banken, der holder af faste rammer og tryghed. Men for dem, der kan lide fleksibilitet og et fladt hierarki, er arbejdsformen fantastisk inspirerende, mener Lars Thostrup, Chapter Lead i Asset Finance Tribe

J

eg kan godt lide fleksibilitet og betragter mig selv som rimelig nysgerrig, og for mig er det en positiv udfordring at være med i Better Ways of Working (BWoW)”, siger Lars Thostrup.

Siden juni 2020 har han været blandt de medarbejdere, der har arbejdet agilt inspireret af musiktjenesten Spotifys arbejdsform, hvor man i squads (tværfaglige teams bestående af 10-12 medarbejdere med forskellige kompetencer) med en høj grad af selvbestemmelse arbejder med at udvikle nye produkter og løsninger.

Som Chapter Lead er Lars Thostrup HR-leder for ni Business Analysts, men samtidig er han selv medarbejder i et squad under Asset

Siden juni 2020 har Lars Thostrup arbejdet agilt i et squad bestående af 10-12 medarbejdere med forskellige kompetencer. Arbejdsformen er inspireret af musiktjenesten Spotify.

Finance Tribe – stammen, der sammen udvikler løsninger til blandt andet Nordania Leasing og de øvrige leasingselskaber i koncernen.

De 10-12 medarbejdere i Squad’et befinder sig fysisk i Litauen, Indien og Danmark (Lars Thostrup + en UX designer), og det er deres opgave at udvikle produkter og it-løsninger til finansiering og leasing af biler, andre køretøjer samt industrielt udstyr.

Andre tribes under Financing Development rummer squads, som eksempelvis arbejder med udvikling af nye løsninger til køb og salg af bolig – henholdsvis i Danmark og det øvrige Norden – eller med erhvervsfinansiering.

B E T T E R WAY S O F W O R K I N G

Lederrollen er delt mellem flere ”Finten ved at have en lederrolle under BWoW, er at du også selv arbejder i et Squad cirka 70 procent af tiden. Jeg bruger kun omkring 30 procent af min tid på at være leder, fordi lederrollen er delt ud på flere personer. De personer, jeg er leder for, har også en Product Owner, der sætter den produktmæssige retning og en Agile Coach, der har squad’ets samarbejde og agile ritualer som ansvar,” fortæller Lars Thostrup.

Han har arbejdet i Danske Bank siden 1987, er oprindeligt bankuddannet og har siddet i en række hovedsædefunktioner, men han har de seneste knap 20 år arbejdet i Group IT. Derfor kender han banken ganske godt. ”Rigtig mange i banken har set frem til at arbejde rent agilt. Især itfolkene har haft store forventninger og stærke ønsker til det. Jeg deltog selv i det vist nok første kaffemøde med Chris Vogelzang sidste sommer, hvor han fik et meget tydeligt tilsagn fra alle de tilstedeværende om, at man ønskede at arbejde meget mere agilt og i et fladere hierarki, end vi har været vant til. Det var ret tydeligt på det møde, at vi var på bølgelængde med Chris, og han fortalte om sine erfaringer med det fra Holland”, siger Lars Thostrup.

”DER ER EN HØJ GRAD AF SELVBESTEMMELSE I SQUADSENE OG GENERELT EN FLADERE STRUKTUR I ORGANISERINGEN AF ARBEJDET.”

Flad struktur Ønsket om at arbejde agilt ligger i tråd med, at næsten al digital udvikling i dag sker i agile arbejdsprocesser i mange virksomheder. Der er mere fremdrift i projekterne, fordi kompetencerne er samlet i squad’et, og fordi der arbejdes i såkaldte sprints over 14 dage med løbende opfølgning på de mål, det enkelte squad har sat sig for perioden. ”Der er en høj grad af selvbestemmelse i squadsene og generelt en fladere struktur i organiseringen af arbejdet. For eksempel er det ikke et ’must’ at bruge tid på at lave flotte powerpoints til at præsentere resultaterne af arbejdet for folk højere oppe i systemet. Man kan sige, at der er en del administrativt fedt fra en mere traditionel projektorganisation, der forsvinder i Better Ways of Working”, siger Lars Thostrup.

Han ser bankens beslutning om at involvere cirka 700 medarbejdere fra Financing Development i Better Ways of Working i et hug – og ikke bare lave et pilotprojekt med nogle få – som et bevis for, at man fra ledelsens side har været overbevist om, at det er den rigtige retning at gå.

Asfalten lægges, mens vi kører ”Der var styr på en del ting, da vi gik i gang, men der er også meget, som vi skal finde ud af undervejs. Man kan sige, at vi lægger asfalten, mens vi kører. Det gælder eksempelvis i forhold til tværgående test af software og releaseplanlægning økonomistyring samt HR-processer. Når resten af de 4.- 5.000 medarbejdere kommer med i Better Ways of Working fra næste år, forventer jeg, at der er mere styr på tingene, fordi vi har stået med udfordringerne som de første og fundet løsninger, som resten af BWoW kan få inspiration fra”, vurderer Lars Thostrup.

Han hæfter sig ved, at hans egen leder gør meget ud af at understrege, at den nye måde at arbejde på ikke er perfekt fra dag 1 – der er en parathed til at lytte og justere, og en erkendelse af, at det tager tid at komme op at køre i fulde omdrejninger. Det giver Lars og hans kolleger tryghed og en stærk følelse af opbakning til det arbejde, de er i gang med.

Socialt samvær online Lars Thostrup har på nær nogle måneder hen over sommeren, hvor det var tilladt at være fysisk i Nordania Leasings lokaler i Birkerød, arbejdet hjemme fra. En stor del af arbejdsdagen går med at holde onlinemøder med kollegerne i squad’et, der som nævnt befinder sig i Litauen, Indien og Danmark. ”Der er et stort fokus på, at vi også skal lave sociale ting digitalt.

Vores agile coach arrangerer for eksempel gættekonkurrencer, hvor vi hver især skal komme med tre personlige ting – en sandhed og to løgne - som de andre skal gætte, eller vi har ’crazy hat day’, hvor webcam selvfølgelig er tændt. Det fungerer bedre, end jeg havde forventet – vi kommer til at kende hinanden mere personligt, og det kan mærkes på det daglige samspil i gruppen, at der er tillid, og man rækker ud til hinanden”, fortæller Lars Thostrup.

Organiseringen af squad’et begyndte 15. juni. Hver 14. dag – når et sprint med et fast defineret fælles mål er afsluttet – evaluerer squad’et samarbejdet, hvorefter et nyt sprint på to uger sættes i gang.

Som udgangspunkt er bemandingen i squad’et den samme og vil være det i lang tid fremover. ”Tanken er, at vi skal blive ved med at forbedre produkter og processer, som kan forbedre kundeoplevelsen omkring finansiering og leasing af biler, andre køretøjer samt industrielt udstyr”, siger Lars Thostrup.

9

10

B E T T E R WAY S O F W O R K I N G

Af Carsten Jørgensen / foto: Kenneth Bo Thomsen

MANGE ER USIKRE Tillidsrepræsentant Kenneth Bo Thomsen, der er involveret i at designe en ny tribe om Everyday Banking for Individuals, oplever, at mange medarbejdere er usikre på den nye arbejdsform

K

enneth Bo Thomsen er vant til at arbejde med udviklingsprojekter i Danske Bank. Det har han gjort siden 2011, før det har han både være privatrådgiver og erhvervsrådgiver.

Lige nu er han som Senior Consultant i Frontline Excellence & Daily Banking med til at designe en tribe (stamme) under Better Ways of Working om Everyday Banking for Individuals, som i en stribe squads (teams) skal udvikle og vedligeholde de produkter, banken skal have på hylderne til privatkunder i fremtiden. ”De fleste medarbejdere, jeg har talt med, er usikre på Better Ways of Working. Om hvordan arbejdet vil blive, og også om de selv vil blive en del af det. Men det er min opfattelse, at alle berørte medarbejdere vil blive hørt i forhold til deres egen rolle”, siger Kenneth Bo Thomsen, der har været tillidsrepræsentant i to år.

Han har noteret sig, at ledere i banken ved flere lejligheder har afvist, at Better Ways of Working er en spareøvelse. Men han har også noteret sig, at ledere taler om, at organiseringen af arbejdet i tværfaglige teams med høj selvbestemmelse vil øge effektiviseringen med 20 procent. ”Personligt deler jeg Finansforbundet i Danske Banks bekymring om, at Better Ways of Working vil betyde, at nogle mennesker vil forlade banken”, siger Kenneth Bo Thomsen og henviser til, at banken i foråret afskedigede flere medarbejdere i de områder, der var berørt af Better Ways of Working.

Han vurderer, at Tribe setupet bestemt har potentialet til at understøtte, at medarbejdere ikke vil være lige så hårdt udfordret, når der er færre hænder og hoveder til at udføre opgaverne, fordi udviklingen af blandt andet API’er (Application Program Interface, red.) i høj grad vil kunne hjælpe udviklingsarbejdet. ”Omvendt er det på nuværende tidspunkt ikke til at sige, om effektiviteten vil slå igennem, sådan som ledelsen forventer”, siger Kenneth Bo Thomsen.

”PERSONLIGT DELER JEG FINANSFORBUNDET I DANSKE BANKS BEKYMRING OM, AT BETTER WAYS OF WORKING VIL BETYDE, AT NOGLE MENNESKER VIL FORLADE BANKEN.”

Kenneth Bo Thomsen har været en af de første i Danske Bank til at arbejde i den nye arbejdsform Better Ways of Working.

B E T T E R WAY S O F W O R K I N G

SPØRGSMÅL TIL LEDELSEN

Finansforbundet I Danske Bank har stillet en række spørgsmål om Better Ways of Working til banken, som Thomas Bagh, Ways of Working Redesign Lead, har svaret skriftligt på

1. Hvordan vil BWoW konkret ændre hverdagen for de medarbejdere, der bliver omfattet af det – og dem, der ikke gør? ”Better Ways of Working (BWoW) handler grundlæggende om at ændre måden, vi arbejder på. Fra at have arbejdet agilt i dele af banken, er vi nu klar til at rulle denne arbejdsmåde ud i hele udviklingsorganisationen. Det betyder, at vores kollegaer, der arbejder med udvikling, går fra at være organiseret i teams baseret på deres funktion og kompetencer til at være en del af et tværfunktionelt team, en såkaldt ’Tribe’. Hver enkelt Tribe har end-to-end ansvar inden for deres område f.eks. ”everyday banking” eller ”corporate channels” og en klar mission, der guider deres arbejde og prioritering. Som resultat vil mange medarbejdere opleve at få nye kollegaer, men også være en del af team med de nødvendige kompetencer til at levere på deres opgaver end-to-end. Den resterende del af vores kollegaer, i f.eks. kundevendte roller og operationelle funktioner, vil ikke direkte blive berørt af denne ændring. Ambitionen er dog, at over tid vil de kunderettede medarbejdere opleve mere tid med kunderne og mindre med tid på administrative opgaver”.

2. Hvilke konkrete forbedringer af arbejdslivet kan medarbejderne forvente at opleve – og hvilke potentielle udfordringer er I selv opmærksomme på? ”Med BWoW ønsker vi at øge medarbejderengagement ved at give vores kollegaer mandat til at beslutte, hvordan vi udvikler de bedste løsninger til vores kunder. Hele tanken bag et agilt setup er netop at give de enkelte teams autonomi, så det er dem, der ved bedst, som også bestemmer, hvordan en opgave skal løses.

Vi er opmærksomme på, at der på den korte bane vil kræve tilvænning til de roller og arbejdsprocesser, og at det vil kræve hårdt arbejde at ændre adfærd blandt alle involverede – fra ELT til det enkelte team.

Derfor planlægger vi også at uddanne og træne alle, der er involveret i både agile arbejdsmetoder samt forskellige kulturelementer”.

3. Hvordan sikrer I, at den enkelte medarbejder får plads til 1) at trives med sit arbejde og 2) at udvikle sine kompetencer under den nye arbejdsform, hvor et team kan forventes at løse alle mulige typer opgaver? ”Vi er i gang med at udvikle forskellige læringsprogrammer skræddersyet de enkelte roller, så vores kollegaer dels kan udvide deres individuelle kompetencer, men også lykkes i deres nye rolle og med deres nye mandat. Derudover vil alle Squads have en Agile Coach tilkoblet, som vil støtte og guide vores kollegaer gennem denne forandring i forhold til at implementere den nye måde at arbejde på. Endeligt kommer vi også til at etablere forskellige netværk med det formål at sikre både professionel og personlig udvikling.

Hvert Squad (team i en given Tribe) vil have deres egen mission, der tapper ind i den overordnede mission for den respektive Tribe. Herved vil medarbejderne i hver enkelt team opleve at arbejde mod et specifik mål med klare afgrænsninger til opgaver placeret hos andre teams. Derudover er et Squad per definition er ’fast’ team, hvilket betyder, at medarbejdere vil arbejde sammen med de samme kollegaer frem for at blive rykket fra projekt til projekt. Dette tror vi, giver langt større ejerskabsfornemmelse over egne opgaver”.

4. Hvordan vil I sikre, at medarbejderne ikke kommer til at arbejde i sprint konstant – og hvem har ansvaret for, at det ikke sker? ”Arbejdet skal ikke stresses igennem eller overstås i et umenneskeligt tempo. Det handler modsat om, at hver Squad (team) prioriterer og planlægger deres arbejde for de kommende to uger (et såkaldt ’sprint’). Det giver teamet mulighed for hele tiden at prioritere, hvad de vigtigste delopgaver er og så løse dem. Hvis tiden er ved at skride, så er det op til teamet at prioritere – i samarbejde med deres Product Owner, hvad der kan skubbes til næste sprint. Ligeså, hvis gruppen er foran, kan man tilføje flere opgaver et sprint”.

5. Ville Danske Bank have foretaget denne øvelse, hvis ikke det var fordi, at man mener, at det fører til behov for færre medarbejdere? ”BWoW handler om at gøre os til en mere effektiv organisation og engagerende arbejdsplads, og er en absolut nødvendig forandring mod, at vi når vores ambitioner om at blive en bedre bank. Ved at ændre måden vi er organiseret og arbejder på, ønsker vi både at gøre det nemmere og enklere at være kunde i Danske Bank, men samtidig at gøre os til en sjovere og mere engagerende arbejdsplads”.

11

12

KARRIERESKIFTE

A f C a r s t e n J ø r g e n s e n / F o t o : To r Tr a d s

HUN TOG PLAN B OP AF TASKEN 60-årige Sanne Lauridsen blev i 2019 opsagt efter 34 år i Danske Bank. I dag trives hun i et nyt arbejdsliv som skolesekretær på Sødalskolen i Aarhus

D

a Sanne Lauridsen blev afskediget i februar 2019 fra sit job som it-supporter ved MobilePay i Brabrand, kom det ikke som nogen kæmpe overraskelse for hende. Et halvt års tid tidligere var supportfunktionen for MobilePay solgt fra, og der var ikke nok arbejde til Sanne og hendes to kolleger i Brabrand i at yde it-support til MobilePay. Præcis 34 år efter hun blev ansat i det daværende Provinsbanken, udløb Sannes fratrædelsesperiode 1. august 2019. Hun var fyldt 60 år og hørehandicappet og havde objektivt set ikke de bedste odds for at finde et nyt job på det tidspunkt. Men det skulle hun få. ”Med fratrædelsesaftalen fulgte en god outplacement-ordning med AS3, som jeg havde glæde af. Fra min tid som tillidsrepræsentant og kredsbestyrelsesmedlem (fra 2008-2014, red.) vidste jeg, at jeg var god til at tale med folk. Derfor tænkte jeg, at jeg ville egne mig til at blive jobkonsulent eller virksomhedskonsulent, hvilket jeg talte meget med min coach fra AS3 om”, fortæller Sanne.

Da hendes opsigelsesperiode udløb i efteråret 2019, kom hun med på Finansforbundets kursus ”Find jobbet og sælg dig selv”, som forbundets arbejdsmarkedskonsulent Morten Knudsen Stick kørte. ”Det var et kanongodt kursus. Vi var fire ud af de 12 deltagere, som havde været i Danske Bank. Jeg blev opfordret til at tage diplommodulet ”Særlige vejledningsbehov” på universitet, som er et modul på diplomuddannelsen i uddannelses-, erhvervs- og karrierevejledning.

Selv om det var hårdt at gennemføre under corona-nedlukningen med onlineundervisning, lykkedes det mig”, siger Sanne.

Papir på kompetencerne Dermed fik hun papir på mange af de kompetencer, hun i praksis havde anvendt som tillidsrepræsentant og kredsbestyrelsesmedlem i Danske Bank, hvilket hun selv anser som meget afgørende for, at hun nu er landet i et nyt godt job.

Sanne fik ikke job som jobkonsulent eller virksomhedskonsulent, som hun i første omgang stilede efter. Det var svært som 60-årig med et hørehandicap at komme i betragtning til stillinger inden for dette område.

Men efter længere dialog med Aarhus Kommune, som hendes virksomhedskonsulent fra projektet ‘I job med handicap’ hjalp hende med, fik Sanne i september et praktikforløb som skolesekretær på først Engdalskolen i Brabrand, som siden er blevet til et midlertidigt job som skolesekretær på Sødalskolen ligeledes i Brabrand. ”Lærerne og eleverne er vilde med mig, og jeg stortrives med at kommunikere med mange forskellige mennesker. Det er næsten som at arbejde i banken. Påklædningen og omgangstonen er måske en smule mere uformel her, men det har jeg det fint med”, siger Sanne med et smil.

Hun er indtil videre ansat i et løntilskudsjob, men hun føler sig overbevist om, at hun sagtens vil kunne fortsætte i et almindeligt job som skolesekretrær efterfølgende. ”Nu kender jeg efterhånden kommunens it-systemer lige så godt, som jeg kendte bankens it-systemer, og har for eksempel ingen problemer med at håndtere Aula (forældreintra). Jeg er overbevist om, at kommunen vil holde fast i mig nogle år endnu. De slipper ikke én, hvis man er god”, siger hun.

Fleksibel og positiv Sanne har i mange år haft en fleksibel tilgang til sit arbejdsliv. Da hun sad i Danske Kreds’ bestyrelse – nu Finansforbundet i Danske Bank – pendlede hun mellem sit hjem i Aarhus og Høje Taastrup, og hun har altid været nysgerrig og åben på verden omkring sig. ”Hvis nogle havde sagt til mig for et par år siden, at jeg skulle slutte mit arbejdsliv som skolesekretær, ville jeg ikke have troet på dem. Men nu er det det, jeg har lyst til. Jeg vil gerne slutte min karriere i skoleverdenen, der er mulighed for at gå ned i arbejdstid, når jeg bliver

TROMPET

”Nogle har behov for at sunde sig en periode efter en afskedigelse, hvilket er fint nok, men derefter skal man ikke være bange for at bevæge sig videre”, siger Sanne Lauridsen, der trives i sit nye arbejdsliv.

lidt ældre, og så er det rart med skoleferierne”, siger Sanne.

Hendes råd til andre Danske Bank-medarbejdere, som skulle miste deres job, er at finde den Plan B, de måske har liggende i skuffen derhjemme og at tage imod de tilbud om outplacement og kurser og coaching, som banken og Finansforbundet tilbyder. ”Man skal følge sit hjerte og spørge sig selv, hvad man kunne tænke sig at arbejde med. Nogle har behov for at sunde sig en periode efter en afskedigelse, hvilket er fint nok, men derefter skal man ikke være bange for at bevæge sig videre”.

Plejeorlov satte jobbet i perspektiv ”Mens jeg var i banken, tog jeg et halvt års plejeorlov for at passe min døende far med fuld lønkompensation, sådan som overenskomsten giver ret til. Det var lærerigt, for det lærte mig, at jeg også skal tænke på mig selv. Og i forhold til at være der for en nær pårørende, som er ved at dø, er en fyring ingenting. Herregud, det er jo bare et job”, siger Sanne Lauridsen.

Hun har ikke på noget tidspunkt været bitter over sin afsked med Danske Bank. Hun er glad for den behandling, hun fik, hun er stadig kunde i banken og har besøgt sin tidligere arbejdsplads både i Brabrand og Aarhus. ”Jeg har ikke nogen grund til at være sur på Danske Bank. Det var en god arbejdsplads for mig og en god tid for mig”.

”MAN SKAL FØLGE SIT HJERTE OG SPØRGE SIG SELV, HVAD MAN KUNNE TÆNKE SIG AT ARBEJDE MED.”

13

14

HJEMMEARBEJDE

Af Daniel Løvbjerg Jørgensen / Illustration: Mikkel Henssel

DET ER HÅRDERE ANDEN GANG Anden bølge af hjemmearbejde under coronapandemien er opslidende for mange medarbejdere. Vi savner hæve-sænke-bordet og de hyggelige stunder med kollegerne, for hvem ved, hvornår vi vender tilbage til normalen igen?

”

I foråret var det nyt at arbejde hjemmefra, og jeg tænker, at flere gik ind i det med et nysgerrigt syn. Mange opdagede fordelene bl.a. ved ingen transporttid, mere tid til familien, større fleksibilitet og mere ro. Faktisk hørte jeg fra flere, da vi en kort tid var tilbage i løbet af sommeren, at der var meget larm på kontorerne”, siger Birgit Skibsted, der er Head of Working Environment i Danske Bank. ”I anden bølge tænker jeg, at vi har vænnet os til fordelene, som nu er blevet normale. Nu har vi arbejdet hjemme i 7-8 måneder, og nogle begynder at kunne mærke det i kroppen. Flere savner deres kolleger til en hyggesnak i løbet af arbejdsdagen og til faglig sparring hen over bordet”, vurderer hun.

Billedet bliver genkendt hos to medarbejdere, som Finansforbundet i Danske Bank har talt med. Der er fordele, men på en eller anden måde er det bare hårdere at være sendt hjem for at arbejde for anden gang. Blandt andet fordi der ikke er nogen slutdato. ”I anden runde var vi bedre mentalt forberedte på at arbejde hjemmefra. Vi fik at vide om formiddagen, at det var sidste dag på kontoret, og så havde vi dagen til at slutte godt af sammen, inden vi tog hjem igen. Vi begyndte for sjov at sige glædelig jul til hinanden i september, fordi vi af erfaring ikke vidste, hvornår vi ville se hinanden igen. Det viste sig så at holde stik, når nu vi tidligst åbner igen til februar”, joker Sebastian Stensgaard, der er IT-Software Engineer og tillidsrepræsentant.

Peter Daugaard, der er servicerådgiver hos Danske Direkte i Høje Taastrup, har slet ikke været på kontoret siden marts. Han har forliget sig med den fysiske distance, men som han siger, er det ikke for alle. ”Jeg har kolleger, der savner den sociale og fysiske kontakt mere, end jeg gør. Det kommer meget an på personlighed, hvordan man tackler situationen. Da jeg var yngre, havde jeg ikke syntes, at det her

”VI BEGYNDTE FOR SJOV AT SIGE GLÆDELIG JUL TIL HINANDEN I SEPTEMBER, FORDI VI AF ERFARING IKKE VIDSTE, HVORNÅR VI VILLE SE HINANDEN IGEN.” – Sebastian Stensgaard

HJEMMEARBEJDE

var sjovt. Der havde jeg mere brug for at være fysisk til stede sammen med kollegerne”, forklarer han.

Det faglige fungerer Til gengæld er der meget, der tyder på, at det faglige samarbejde mellem kollegerne trives godt, selvom de er hjemme. Mange af rutinerne fortsætter nemlig næsten, som de var. ”Vi er vant til at være spredt på tre lokationer, så jeg synes, vi kommer hinanden mere ved på tværs nu, fordi vi alle samarbejder via Teams, mens vi før var mere adskilt i kliker.

Vi er blevet en mere samlet flok og har lært hinanden bedre at kende”, siger Peter Daugaard. ”Vi har været vant til, at halvdelen af teamet sad i Indien, så vi har altid holdt alle møderne i et headset. Det, jeg savner mest, er at stå sammen om et whiteboard og løse en opgave sammen”, fortæller Sebastian Stensgaard.

”Vi er kommet mere på linje med inderne nu, fordi vi arbejder under samme vilkår. Der er ikke længere nogen forskel på, om du sidder i Bangalore eller Borup. Vi er alle i samme båd”, siger Sebastian Stensgaard.

Kontakten er vigtig Arbejdsmiljø er et ledelsesansvar, men i coronatiden, hvor vi ikke ser hinanden så tit, er det en svær opgave at se til, at medarbejderne har det godt. Kontakt med teamet er vigtig, mener HR. ”Man skal som leder være opmærksom på at have jævnlig kontakt til sit team. Sæt tid af til daglige teammøder med kamera og sørg for, at alle bliver hørt, og at det sociale også bliver prioriteret. Tal med teamet om, hvad der er brug for med henblik på at opretholde motivationen og engagementet”, opfordrer Birgit Skibsted.

Generelt er det også en god idé at tale sammen frem for at skrive hele tiden, siger hun.

Hos tillidsrepræsentanten i Group IT er der optimisme for sammenholdet i banken. ”Jeg er overordnet meget positiv over, hvor godt det er gået med at arbejde hjemme for os alle sammen. Jeg er sikker på, at vi nok skal stå det her igennem. Men jeg håber også, at vi kommer tilbage til en hverdag, hvor hjemmearbejde er et tilvalg, for vi kan ikke klare os uden hinanden”, siger Sebastian Stensgaard.

Bevægelse batter Mens samarbejde er én ting, er den individuelle trivsel en anden sag.

Dårlige arbejdsstillinger kan give smerter, mens de mange timer derhjemme kan føre til ensomhed – især nu, hvor den mørke tid er over os. ”Vi følger løbende udviklingen med COVID-19 for at sikre, at der bliver taget de nødvendige tiltag for medarbejdernes sikkerhed og sundhed. Medarbejderne har fået lov til at tage det nødvendige itudstyr fra kontoret indtil videre. Vi er ved at se på en mere langsigtet løsning”, siger Birgit Skibsted. ”Med hensyn til den psykiske trivsel, klæder vi lederne på med gode råd til ledelse på distancen og har oprettet et særligt site, hvor der er inspiration til at skabe den gode trivsel, motivationen og engagementet, når vi arbejder hjemmefra”, siger hun.

Der er dog også meget, man selv kan gøre for at gøre hjemmearbejdsdagen lettere. ”Vigtigst er det at få indarbejdet bevægelse i løbet af dagen. Det kan være en morgengåtur, walk and talk med mobilen, små øvelser foran skærmen, skifte mellem at sidde og stå, hvilket f.eks. kan være at stå ved køkkenbordet. Det er også vigtigt at holde pauser, som vi naturligt gør på kontoret, når vi henter kaffe, møder en kollega eller lignende”, siger hun.

Dårlige arbejdsstillinger giver smerter Selvom mange har fået lov at tage deres it-udstyr med hjem til hjemmekontoret, er der stor risiko for nakke- og rygsmerter under hjemmearbejdet.

Hos Danske Banks HR er de opmærksomme på problemstillingen.

På bankens interne site Working@Danske kan du finde tips til at indrette hjemmekontoret og holde aktive pauser.

15

16

TRIVSEL

Af B e r i t V i l l a d s e n / Fo t o : J a s p e r C a r l b e rg

DÃ…RLIG MEDIEOMTA

TRIVSEL

ALE PÅVIRKER MEDARBEJDERNE Arbejdspladsen har stor betydning for vores selvforståelse. Når Danske Bank kontinuerligt bliver ramt af dårlige omtale, kommer medarbejdernes følelser på overarbejde. Det fortæller psykolog Johanne Grant, som skriver en ph.d. om, hvordan omtalen af banken påvirker medarbejderne

H

vem er jeg? Hvad er jeg værd? Og gør jeg det godt nok? Det er nogle af de spørgsmål, som kontinuerligt popper op hos Danske Bank-medarbejderne i kølvandet på den negative opmærksomhed, banken har fået i medierne og samfundet som helhed ovenpå de mange dårlige sager, banken har været igennem siden finanskrisen i 2008.

Det fortæller psykolog Johanne Grant, som om syv måneder afleverer sin ph.d. om, hvordan Danske Bank-medarbejderne bliver påvirket af, at deres arbejdsplads bliver stigmatiseret i det offentlige rum. Ph.d.-projektet handler blandt andet om bankens organisatoriske identitet, medarbejdernes opfattelse af, hvem er vi som bank, og hvor er vi på vej hen?

Rækken af dårlige sager i medierne betyder ifølge psykologen, at den negative opmærksomhed hænger fast ved banken, og det påvirker medarbejdernes opfattelse af banken og sig selv, fordi medarbejdernes selvforståelse er tæt knyttet til den organisatoriske identitet. ”Den organisatoriske identitet er utrolig vigtig for os, fordi vi som mennesker definerer os rigtig meget ud fra vores sociale gruppetilhør, hvilken by, vennegruppe m.m., vi er en del af. Udover familien er den vigtigste sociale gruppe, vi tilhører, de organisationer og arbejdspladser, vi er en del af. Vi trækker rigtig meget af vores selvforståelse og selvværd ud af den organisatoriske identitet”, siger psykolog Johanne Grant.

Gruppesammenholdet er blevet stærkere Johanne Grants samtaler med medarbejderne viser, at de reagerer meget forskelligt på sagerne. Nogle bliver meget følelsesmæssigt påvirket af den negative opmærksomhed, mens andre er bedre til at distancere sig fra den. Typisk rykker medarbejderne sammen i deres individuelle teams, hvor de holder fast i, hvad de er gode til. ”Mit indtryk er, at sammenholdet er blevet stærkere i subgrupper. Medarbejderne samler sig gruppevis og definerer sig ud fra, hvad de er stolte af på et mere konkret plan. Så de trækker identitetsmæssigt mere på subgrupper end på den overordnede Danske Bank-identitet. Det kan fx være at forstå sig selv om ’Vi er meget in-

novative til at lave kundeløsninger. Vi er gode til at tænke digitalt. Vi er her for kunderne’ osv. ” Bankens udmelding om at nedlægge 1.600 stillinger kan dog være en sten i skoen i arbejdet med at komme sig ovenpå de dårlige sager, da udmeldingen ifølge psykologen igen vækker tvivl og sårbarhed hos medarbejderne.

På vej mod en anden kultur Hun ser, at dele af bankens medarbejdere og ledere allerede er gået ind i en refleksiv proces omkring, hvilken kultur der har bidraget til de dårlige sager. Medarbejderne beskriver, at der har været lidt for maskulin ledelseskultur i banken, hvor man som leder skulle være sikker og vise, hvor dygtig man var. Det var ikke plads til at tvivle, udstille fejl eller blødende tal.

Ifølge Johanne Grant er tiden moden til at få en mere åben ledelseskultur ind i banken. Lederne skal i højere grad turde bringe tvivlen mere i spil for at træffe bedre beslutninger, og det kræver blandt andet en mere mangfoldig ledelsesgruppe. ”Det handler om diversitet. Hvem sidder i mødegrupperne, og i hvor høj grad udfordrer vi hinanden der, så der bliver truffet bedre beslutninger. Det kan være svært, hvis man ikke får hørt de mindre dominerende stemmer i rummet, og hvis man er alt for sikker på sig selv. Her er tvivl og usikkerhed faktisk en nødvendighed og en gave, som kan være svær for lederne at gøre brug af.” ”Hvis man er en gruppe af mennesker, der er uddannet mere eller mindre samme steder, lever på samme måder og dermed tænker ens, så opstår der let en social konformitet, der ikke giver optimale beslutningsprocesser.”

Banken er blevet sårbar Hun mener, at banken allerede er godt på vej mod en kulturændring, blandt andet ved at gå ud i pressen og være mere åben over for de fejl, banken har begået, og italesætte ledelsens ansvar og derved også fjerne følelsen af ansvar fra medarbejdernes skuldre. ”Jeg ser helt klart tendenser til, at de dårlige sager bliver

17

18

TRIVSEL

brugt som løftestang til at kigge på de ting, der var i forvejen. Man har som organisation lært meget mere, og er måske mere sårbar nu.

Banken kommer aldrig tilbage til, hvor den var før sagerne. Men det betyder ikke, at alting kommer til at være svært. Det betyder, at der forhåbentlig kommer til at være en fornyet læring og en mere moden tilgang til ledelse i banken.”

Og banken kan faktisk godt udnytte sin sårbarhed positivt til at redefinere sig selv, siger Johanne Grant. Hun tror, samfundet er på vej til en anden adfærdslogik, som finanssektoren også vil absorbere på sigt, siger hun og uddyber logikken. ”Jeg ser det som et større krav om transparens i organisationer og større sociale krav om moral og etik, fordi verden ændrer sig så hurtigt og hele tiden. Så hvem er vi, og hvad skal vi læne os op ad? Så konsistensen i vores valg bliver vigtigere og tydeligere. Jeg ser også en fladere ledelse, som er mere åben over for sårbarheder og tvivl. Det vil være mit bud, og det gælder måske også tilgangen til kunderne.”

Banken skal give tryghed Hun tror, at fremtidens kunder i højere grad end tidligere vil vælge en bank med transparens og moral. En bank, som kan fratage dem bekymringer om deres finanser, give dem tryghed, ro og stabilitet, som er værdier, hun tror, vil blive mere efterspurgt i en tid, hvor angst og depression er stigende i samfundet. ”Jeg tror, der er en bevægelse den vej. Hvis en bank kan guide mig og bare give mig bare 10 minutters mere fred og ro hver dag, så vil jeg vælge den.”

Sådan håndterer du bedst dårlig omtale Tal ud med kollegerne. Brug dit team til at tale om, hvordan I oplever den dårlige omtale. Tør at være sårbare og åbne over for, hvordan i oplever den negative opmærksomhed. Det er noget af det vigtigste. Vær i følelsen - det er OK, at det er supertræls lige nu. Det skal nok gå over igen.

Koble fra og få krisen på afstand. Gå en tur, leg med dine børn, gå til kor. Gør noget, som gør dig glad, og som giver dig luft fra den dårlige omtale.

Husk på, hvem du er. Tal med kunder, kolleger og nærmeste leder, om hvad du er god til, og hvad du bidrager til i temaet. Tal også gerne med tidligere kolleger, så du finder tilbage til, hvem du var som medarbejder før sagerne med dårlig omtale - og hvem du stadig er - fx at du stadig gerne vil hjælpe kunderne.

Medarbejderne tager mediesager personligt Tre ting har overrasket psykolog Johanne Grant, som i godt to år har undersøgt, hvordan Danske Bank-medarbejderne har håndterer de dårlige sager i pressen.

For det første hvor følelsesmæssigt og dybt medarbejderne har reageret på de dårlige sager. Dernæst hvor personligt påvirket, medarbejderne har været af den negative omtale. Ifølge Johanne Grant kom det meget til at handle om, hvem medarbejderne var, frem for de konkrete episoder, og hvad der var sket. Og til sidst, hvor fraværende og ukonkret medarbejdernes kritik af ledelsen har været. ”De dårlige sager bliver mere forklaret, som ”nogen” har gjort noget”, siger psykologen, som beskriver medarbejderne som ekstremt vidende og analytiske inden for deres arbejdsområder, men samtidig enormt loyale og autoritetstro over for ledelsen på godt og ondt.

Noget hun ser som generelle karakteristika for bankfolk.

POLITISK KOMMENTAR

VI SKAL OGSÅ TALE OM

Af Bente Bang, næstformand

Siden Sofie Linde talte på Zulu Awards, har debatten om sexisme braget løs. Den ene branche efter den anden har åbnet skabene, og skeletterne er væltet ud. Mediebranchen, sundhedsvæsnet, Christiansborg og de politiske partier. Og advokatbranchen. Men ikke i den finansielle sektor?

I 2018 undersøgte Finansforbundet problemets omfang i sektoren, og dengang svarede kun 2%, at de har oplevet at blive udsat for uønsket seksuel opmærksomhed. Det lyder ikke af meget, og måske er det udtryk for, at vi generelt behandler hinanden med respekt i branchen.

Eller er det måske udtryk for, at vi fornægter, at det er et problem? Fordi det passer dårligt i det billede, vi har af vores kollegiale fællesskab? Jeg har hørt mange fortællinger om uønsket seksuel opmærksomhed inden for murene i Danske Bank, efter at debatten har åbnet sig. Nogle fortællinger har mange år på bagen, og andre er helt nutidige. Fælles for dem er, at den, det er gået ud over, ikke har glemt det. Oplevelsen har sat et ubehageligt aftryk, som har sat sig fast – som en overskridelse af vigtige personlige grænser.

Kunne de ikke bare have sagt fra i situationen? Det er et spørgsmål – eller måske nærmest et krav, som jeg tit hører i debatten.

Jo, måske. Men det kan være svært at gøre af mange grunde. Måske er man yng-

ste medarbejder og nederst i hierarkiet.

Måske blev man så overrasket, at øjeblikket blev forpasset. Måske bliver man også lidt flov over hele situationen og ønsker ikke at hænge kollegaen ud foran alle de andre.

Ved nærmere eftertanke, så kan jeg selv genkalde mig oplevelser, hvor jeg skulle have sagt fra. Hvor jeg accepterede noget, som jeg ikke brød mig om.

Men skal vi så ikke bare glemme det og komme videre?

Det er jo det, vi har gjort indtil nu. For ikke at ødelægge den gode stemning, for ikke at blive beskyldt for at være sippet og nærtagende. Men nu er vi altså nået dertil, hvor det skal holde op.

Alle har brug for at blive taget seriøst på deres arbejdsplads, uanset hvilken plads man har. Uønsket seksuel opmærksomhed signalerer det modsatte. Det signalerer en mangel på respekt og i værste fald er det magtmisbrug. Det findes også hos os i Danske Bank, at et tydeligt NEJ TAK har kostet, når der deles spændende opgaver ud. Uanset om vi har lyst til at tro på det eller ej.

Vi skylder hinanden at lytte til dem, der ikke har kunne sige fra før, som gør det nu.

Der er også brug for, at vi alle sammen siger fra, når vi møder det – også selvom jeg ikke er den, det går ud over. Kun på den måde kan vi ændre kulturen. Og så er der brug for, at vi tør blive ved med at debattere emnet, selvom vi bliver trætte af det. For normer ændrer sig heldigvis over tid.

19

20

AFSKEDIGELSER

Af H e l l e S i n d a l / I l l u s t ra t i o n : M o r t e n Vo i g t

EFTERDØNNINGER Vrede, usikkerhed, lettelse eller lad os komme videre.

Det er normalt, at de tilbageblevne medarbejdere reagerer vidt forskelligt oven på en afskedigelsesrunde, fastslår erhvervspsykolog Kit Sanne Nielsen. Coronapandemien kan gøre den svære tid endnu sværere, påpeger hun

D

et kommer sjældent bag på nogen, at uger og måneder med usikkerhed og optræk til opsigelser går hårdt ud over trivslen på arbejdspladsen. Men det kan overraske, når krisereaktionerne opstår eller varer ved et godt stykke tid efter, at fratrædelserne er overstået.

Erhvervspsykolog Kit Sanne Nielsen ser mange vidt forskellige reaktioner hos medarbejdere i kølvandet på afskedigelsesrunder: Nogle er kede af det, nogle er vrede, frustrerede eller usikre, andre er lettede eller spændte, og atter andre vil bare gerne videre med arbejdet.

Efterspillet varer typisk fra et antal uger op til nogle måneder. Mange medarbejdere bliver mere tillukkede og stille i reaktionsfasen, mens andre brokker sig mere end ellers. Motivationen til at udføre sit arbejde kan falde, og utryghed, usikkerhed og angst er følelser, der dagligt kan melde sig. ”Det er forskelligt, hvordan vi tænker og føler alt efter hvilken type man er. Nogle går analytisk til værks og finder begrundelser og forklaringer, mens andre reagerer mere følelsesmæssigt. Nogle vender det indad og ruger over det, mens andre reagerer mere udadvendt og taler om det”, forklarer hun.

Er man bekymret og vender det indad, kan man få fysiske symptomer som hovedpine, ondt i maven og søvnbesvær, fortæller psykologen.

Hun råder til, at man taler om tingene, selvom det kan være svært at sætte ord på: ”Fortæl, hvordan du har det. Stå ved, at du er et helt menneske, som godt kan have ambivalente følelser. Måske er du på én gang lettet over din egen situation og ked af det på de afskedigede kollegers vegne”.

Fremtiden kan også bekymre: Hvad sker der med mit job? Får jeg nye opgaver? Kan jeg det? Gider jeg det? Får jeg en ny leder – og hvilken type er det?

”Få det ventileret: sæt ord på dine bekymringer og del dem med familien, en ven eller en god kollega”, anbefaler Kit Sanne Nielsen.

Yderligere isoleret af corona Hun peger på, at corona-pandemien kan isolere medarbejderne yderligere fra hinanden i en vanskelig periode. ”Når vi arbejder hjemme på skift, mangler vi den vigtige uformelle kontakt med kollegerne: det forstående blik, den opmuntrende bemærkning, den lille snak over kaffen eller det lille klem på armen.

Det kan øge ensomhedsfølelsen hos den enkelte i en svær tid”, pointerer psykologen.

Corona kan også spænde ben for et andet væsentligt element: Det

AFSKEDIGELSER

I ALLE NUANCER er vigtigt at få sagt ordentligt farvel til kolleger, som forlader arbejdspladsen, fastslår Kit Sanne Nielsen.

Hvis det er umuligt at sige pænt farvel ansigt til ansigt, kan man ringe eller skrive og give en positiv og anerkendende feedback, som selvfølgelig skal være ægte. Man kan takke for et godt samarbejde og minde vedkommende om, at det er funktionen og ikke personen, der bliver sparet væk, foreslår hun.

Nogle af de medarbejdere, der bliver tilbage i virksomheden, kan have dårlig samvittighed og måske endda føle skyld, når en kollega bliver sagt op. Nogle af de overvejelser, de gør sig, er, om de har bidraget til opsigelsen. Har de for eksempel sagt noget, som har været medvirkende til, at den pågældende kollega blev opsagt?

”Det er tid til selvransagelse. Medarbejderne bliver kede af det og føler utryghed – opsigelsen kunne måske lige så godt have ramt dem selv. Og så synes de ofte, at det er synd for den opsagte”, fortæller Kit Sanne Nielsen og uddyber: ”Selv opsagte kolleger, som folk dybest set ønsker hen, hvor peberet gror, får alligevel sympati i det øjeblik, de bliver tvunget til at gå. Som mennesker skaber vi bånd til andre, så selv om man måske godt kan se fornuften i en opsigelse, så bliver man alligevel vred og frustreret på kollegaens vegne. Båndene brydes, og det gør ondt”.

Det er ikke din skyld Uanset om man mister sit job eller får et nyt som følge af besparelserne, er vigtigt at holde fast i, at forandringerne handler om strukturelle forhold, mener erhvervspsykologen: ”Det er ikke din skyld og dit ansvar. Det er et vilkår for de ansatte i Danske Bank nu, men det er uden for din kontrolzone og kunne også være sket et andet sted”.

Ifølge erhvervspsykologen findes der ikke en perfekt opskrift på at opsige medarbejdere og samle organisationen op igen. Information er altid en vigtig ingrediens, men det er ikke mængden af information, det kommer an på. ”I perioder med nedskæringer og opsigelser er der tendens til, at vi ikke lytter primært med ørerne, men snarere med maven, og den hører man ikke særlig godt med. Virksomheden kan give en masse information og alligevel opleve en række misforståelser”, siger Kit Sanne Nielsen.

Det gælder også i det efterfølgende forløb, hvor organisationen har brug for at slikke sine sår, sige farvel til de tidligere kolleger og god dag til en ny virkelighed. Uanset om opsigelsesprocessen er lang eller kort, så er der en separationsproces, som alle i virksomheden skal igennem. ”Vi identificerer os mere med vores arbejdsplads, end vi gjorde før i tiden. Derfor har vi flere personlige følelser og tanker i forhold til jobbet og bliver mere skuffede og personligt ramt af negative forandringer”, pointerer Kit Sanne Nielsen.

Det er ikke usædvanligt, at der efter en sparerunde er flere medarbejdere, som selv vælger at forlade virksomheden. Måske har man overvejet andre karriereveje med truslen om en opsigelse hængende over hovedet og er derfor klar til at rykke videre, selvom man ikke blev tvunget væk i første omgang.

21

22

AFSKEDIGELSER

Af Helle Sindal

Det er vigtigt at få sagt ordentligt farvel

Lene Normark Sørensen blev meget ked af det, da en nær kollega pludselig blev fyret

D

”Det gav en ekstra bekymring for, om de fyrede kolleger kunne finde et nyt job”, bemærker hun.

De afskedigede medarbejdere er kommet tilbage som vikarer i en anden afdeling i banken, men der er sket en skævvridning, for det er ikke længere faste jobs, påpeger Lene.

Sproget er en udfordring

et er mange timer og en stor del af livet, man deler med sine kolleger. Derfor kan det trække tunge spor, når fyringer rammer i en afdeling. ”Jeg blev så ked af det, da min nære kollega pludselig blev fyret.

Hun måtte nærmest trøste os andre – det var den omvendte verden”, fortæller Lene Normark Sørensen, Senior Operations specialist i Danske Banks Wholesale Banking Services i Høje Taastrup.

I slutningen af februar blev to medarbejdere og en mellemleder afskediget. ”Det var en meget vellidt og kompetent leder med stor integritet, som havde været ansat i banken i over 30 år”, fremhæver Lene.

Oveni afskedigelserne opsagde en meget afholdt gruppeleder selv sin stilling.

Fyringerne kom i en turbulent tid med udskiftninger blandt både chefer og medarbejdere. ”Vi var til orienteringsmøder, hvor der var så mange bolde i luften, at det var svært at fokusere på, hvad der handlede om fyringer, nye chefer og ens eget job”, fortæller tillidsrepræsentant og Expert Operations Officer Susie Rasmussen. ”Budskabet på et af møderne var, at der ville ikke ske noget med os. Men man føler sig ikke spor heldig, når man samtidig ved, at gode kolleger er tvunget til at forlade arbejdspladsen,” siger Lene.

For hende var det rart at kunne tale med de nærmeste kolleger i tiden efter fyringerne. Men kort tid efter handlede det hele om corona og nedlukning.

Lene og Susie er enige om, at det er vigtigt at få sagt ordentligt farvel til afskedigede kolleger - hvis de har overskud til det. Nogle vil helst bare forsvinde fra arbejdspladsen, men så kan man måske mødes og tage afsked på et andet tidspunkt, foreslår de.

Lene synes, at det bliver for stringent, når fyrede medarbejdere skal aflevere deres adgangskort og bliver fulgt ud til døren af en chef. ”Det må gerne være lidt mere op til den enkelte, hvordan afskeden skal foregå. Så kan man f.eks. vælge, at det er kollegerne, som siger farvel. Det er en lille ting, der betyder noget”.

Hun peger også på sproget som en udfordring i forbindelse med fyringsrunden: ”Al kommunikation fra ledelsen var på engelsk – det er jo vores corporate sprog. Men det havde været rart med dansk i en situation, hvor folk er i chok.

Lige i den situation er det svært med engelske ord.”

Set i bakspejlet ville Susie Rasmussen gerne have taget initiativ til, at hendes gruppe i afdelingen havde talt mere om fyringerne i de efterfølgende uger. ”Vi snakker ikke så meget om det længere. Men jeg bliver ramt lidt igen, nu hvor jeg tænker over det og taler om det”, bemærker Lene. ”Vi har ikke haft tid til at få ro på siden. Der er hele tiden skift, skift og skift i organisationen, og nu er der så de 1.600 stillinger, der skal skæres”, slutter Susie.

“BUDSKABET PÅ ET AF MØDERNE VAR, AT DER VILLE IKKE SKE NOGET MED OS. MEN MAN FØLER SIG IKKE SPOR HELDIG, NÅR MAN SAMTIDIG VED, AT GODE KOLLEGER ER TVUNGET TIL AT FORLADE ARBEJDSPLADSEN.”

23

Udgiver: Finansforbundet i Danske Bank Girostrøget 1 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 E-mail: finansforbundet@ danskebank.dk Redaktion: Kirsten Ebbe Brich (ansv.)

Daniel Løvbjerg Jørgensen Carsten Jørgensen Redaktionen afsluttet: 9. november 2020 Design: Katrine Kruckow Kruckow grafisk Tryk: Aller Forsidefoto: Tor Trads Oplag: 11.250 Udgives af Finansforbundet i Danske Bank, Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

LEDER

Pas godt på vores bank – og hinanden ”Pas godt på banken”.

Den opfordrende sætning ser jeg rigtig tit i de mails, jeg får fra kolleger, som af den ene eller anden grund stopper i Danske Bank. Den er ofte ledsaget af et par sætninger, der udtrykker bekymring over konkrete forhold eller tiltag. Men den er altid velment.

Sætningen vidner om, hvor meget vi som medarbejdere kærer os om vores arbejdsplads, identificerer os med den og er loyale over for den.

Banken er lige nu i en kedelig situation, hvor vi skal spare. Vi skal være billigere i drift, og det er desværre ikke i en skala, der kan klares med billigere morgenbrød og skrabet smør. Det kommer til at gøre ondt – rigtig ondt på os medarbejdere. Vi skal nemlig være 1.600 færre, end vi er nu, siger ledelsen. 250 af dem har fået en frivillig fratrædelse, men hvordan resten skal findes, ved vi endnu ikke.

Som du kan læse inde i bladet, er det min vurdering, at de mange dårlige sager for banken er kraftigt medvirkende til, at behovet for besparelser er så enormt. Det er trist. Og det gør ondt på os som medarbejdere.

Der er ikke nogen, der er mere trætte af alle de møgsager, end medarbejderne.

Der er ingen, der er mere loyale og omsorgsfulde for Danske Banks image end medarbejderne. Det er med i aftenbønnen hos mindst 80% af vores medarbejdere, at problemerne forsvinder, så Danske Bank igen kan blive en arbejdsgiver, vi er stolte af at arbejde for.

Medarbejderne i Danske Bank har før overkommet det mest utrolige i en hast, som man er nødt til at tage hatten af for. Det er helt vildt, som vi har flyttet os, er snublet og har rejst os igen og igen. Det har vi gjort, fordi vores kollektiv er stærkt, og fordi vi er dygtige, loyale og flittige. Vi sætter en ære i det, vi laver.

Når vi her under coronakrisen savner kollegaskabet, og når afgående kolleger igen og igen fremhæver deres kolleger som det allermest magiske ved arbejdet i Danske Bank, er det af en god grund. Danske Bank er et dejligt sted at arbejde, når vi får lov at gøre det, vi er bedst til: At arbejde sammen for kunderne.

I en tid, hvor der sker så mange forandringer, og hvor mange af os skal arbejde hjemmefra, er det vigtigt at holde fast i det fællesskab. For vi er vores eget arbejdsmiljø, og sammen udgør vi Danske Bank.

Kredsbestyrelsen for Finansforbundet i Danske Bank arbejder hver dag for, at medarbejderne har det godt, så vi kan levere gode løsninger for kunderne og gå glade hjem. Men hvis ledelsen i sin spareiver hiver tæppet væk under os, bliver det svært at holde modet oppe i længden.

Så kære ledelse: Pas godt på vores bank og vores kolleger. De gør en kæmpe forskel – ikke kun for hinanden, men for Danske Bank i sin helhed.

Og kære kolleger: Pas ikke kun godt på banken - pas også på hinanden.

”DANSKE BANK ER ET DEJLIGT STED AT ARBEJDE, NÅR VI FÅR LOV AT GØRE DET, VI ER BEDST TIL: AT ARBEJDE SAMMEN FOR KUNDERNE”

Kirsten Ebbe Brich, formand