Marts 2021 Medlemsblad
Det gør Armin Balic både rørt og smittende glad, at han er blandt modtagerne af årets skulderklap. ”Jeg er vild med at gøre noget for de kolleger, jeg trives så godt med på mit arbejde”, siger han. Side 14
JEG VIL ALTID HUSKE DEN HÆDER
Kan du være dig selv på arbejdet? /4
Risky Business /18
Jomfruen tæmmede enhjørningen /22
2
RÅDGIVNING
Af Birgitte Aabo
PRIVATRÅDGIVER BLOG MED STOR SUCCES Det var en veninde, der overbeviste Pernille Oldgaard om, at hun skulle bruge sine evner til at rådgive om økonomi på en blog. Nu har hun over 20.000 følgere og bruger sit eget eksempel til at gøre det komplicerede enkelt
S
kal vi bare gifte os?’ Det er et af de spørgsmål, 30-årige Per-
positive tilkendegivelser, gerne 50-100 beskeder dagligt.
nille Oldgaard stiller på sin blog, Moneymum.dk – og selv sva-
”Flest takker mig og skriver, at min måde at forklare det på ende-
rer på, ud fra egne refleksioner med kæresten Nicolai. Men
lig har fået dem til at forstå noget økonomisk. Der er også nogle, der
hun trækker i høj grad også på sine evner som efterhånden mangeårig privatrådgiver i Nordea, og den kombination har vist sig at have stor appel.
kommer med gode ideer. Jeg har nok emner til lang tid”. Privatrådgiveren synes, det er en spændende måde at hjælpe andre på.
”Jeg har en veninde, som lever af sin Instagram-profil, og hun over-
”Jeg kan nå ud til mange flere, end dem jeg rådgiver i banken,
beviste mig i sommer om, at min måde at forklare privatøkonomi på
og det er en god fornemmelse på den måde at kunne inspirere og
var helt rigtig til de sociale medier. Så jeg besluttede mig for at prøve.
guide andre”.
Jeg lagde ud med en podcast om boligkøb i samarbejde med Rockpaperdresses og Nordea, og det gav mig hurtigt blod på tanden”.
Fra 00 til filialdirektør I sin præsentation på Moneymum fortæller Pernille Oldgaard, hvor-
Bruger eget eksempel
dan hun selv gik ’Fra 00 i matematik til filialdirektør på syv år’. Efter
Pernille Oldgaard bruger gennemgående sig selv og sit eget eksempel, blandt andet trækker hun på sine erfaringer med fire boligkøb og som mor til en snart to-årig pige. Privatrådgiveren skriver også om eksempelvis livsforsikringer, hun giver spareråd til hverdagen og viser med sit eget eksempel, hvordan man lægger et budget. ”For mig er der ikke noget grænseoverskridende i at vise, hvordan vores udgifter ser ud. Jeg tror, det gør en forskel, at jeg tør bruge mig selv og vores familie, det virker bedre end et tomt skema, man selv skal udfylde”, siger hun. Hun har noget at have den formodning i, for hun har hurtigt rundet de 20.000 følgere og har et mål om at nå op på 50.000 på sin Instagram profil Moneymum.dk i løbet af i år. Hendes indlæg får mange
”FOR MIG ER DER IKKE NOGET GRÆNSEOVERSKRIDENDE I AT VISE, HVORDAN VORES UDGIFTER SER UD. JEG TROR, DET GØR EN FORSKEL, AT JEG TØR BRUGE MIG SELV OG VORES FAMILIE, DET VIRKER BEDRE END ET TOMT SKEMA, MAN SELV SKAL UDFYLDE”
RÅDGIVNING
GGER
sammenlægning af filialer er hun i dag såkaldt premium rådgiver i Nordea Vesterport, men pointen er, at hun på den måde vil opmuntre andre til ikke at lade sig afskrække og tro, at økonomi er umuligt
”Jeg laver det, jeg bedst kan lide og møder mange nye kunder gennem Instagram – arbejdet i Nordea og Moneymum er blevet forenet. Jeg er meget glad for at have fået den mulighed”, siger Pernille Oldgaard.
at sætte sig ind i. En besked, hun når ud til mange med via bloggen, som hun også kan bruge aktivt overfor sine kunder i banken ved udvalgte lejligheder. ”En del af mine kunder i Nordea har fortalt mig, at de selv har fået øje på bloggen, men jeg kan også selv finde på at gøre dem opmærksom
gaard har fået tildelt til sit projekt, vil hun ikke ind på. Det dækker dog langtfra hendes tidsforbrug:
på, at jeg skriver om et bestemt emne, som de har vist særlig interesse
”Hvis en blog skal holde på sine følgere, skal der helst lægges no-
for. Så kan de læse med, hvis de har lyst,” fortæller privatrådgiveren.
get op dagligt, og det tager tid, både at skrive og lægge op med gode fotos. Min kæreste synes ind imellem, jeg bruger lige lovlig meget tid
Arbejdstid er delvist dækket
på det, men jeg synes, det er for givende til, at jeg kan lade være”, si-
Moneymum kører uden reklamer, som andre bloggere benytter sig
ger hun og erklærer, at opbakningen fra Nordea betyder, at hun nu
af i stor stil.
har kunnet skabe sit drømmejob.
”På bloggen lægger jeg ikke skjul på, hvor jeg er ansat, men jeg
”Jeg laver det, jeg bedst kan lide og møder mange nye kunder gen-
kunne ikke drømme om at anbefale bestemte Nordea-produkter.
nem Instagram – arbejdet i Nordea og Moneymum er blevet forenet.
Når folk spørger direkte til et produkt, så svarer jeg naturligvis. Det
Jeg er meget glad for at have fået den mulighed”.
er klart, at mit job giver mine råd mere tyngde, men jeg gør meget
Hun er i øvrigt også blevet tilknyttet Nordeas marketing- og kom-
ud af at understrege, at de tager udgangspunkt i min egen situation
munikationsafdeling, som hun løbende sparrer og samarbejder med.
og ikke nødvendigvis er det rigtige for andre”.
Andre har også fået øje på privatrådgiverens evner, hun har del-
Hendes chef, filialdirektør Milad Barhagh, støttede ideen helt fra
taget i både radio- og tv-programmer om økonomi og skal også del-
begyndelsen med arbejdstid, sparring og støtte i forhold til at ar-
tage som mentor i et program om at få styr på økonomien, som TV2
bejde anderledes. Nøjagtigt hvor meget arbejdstid, Pernille Old-
Fyn planlægger.
3
4
MANGFOLDIGHED OG INKLUSION
Af Jesper Kiby Denborg
Kan du være dig selv på arbejdet?
Nordea arbejder for, at alle føler sig inkluderet. Hvis du ikke kan være dig selv, men bruger ressourcer på at skjule noget, performer du dårligere
blev afvist af en date, eller at jeg ikke kom på førsteholdet. Hvis jeg jævnligt føler, at jeg er mindre værdifuld end mine kolleger, så holder jeg mig tilbage og byder ikke ind med det bedste, jeg har.”
Bruger energi på at holde noget tilbage
O
Majken Danstrup har igennem tiden mødt mange kolleger, som skju-
rdentlighed. Det var en ting, som slog Majken Danstrup, da hun begyndte i Nordea for knapt to år siden:
ler noget, fordi de frygter, det vil skade karrieren eller trivslen. ”Mange kvinder ønsker for eksempel ikke at tale om deres børn,
”Jeg har aldrig været et sted, hvor ordentlighed i så høj
fordi det anses for uprofessionelt, mens mænd, der taler om bør-
grad præger måden, vi opfører os på. Ordentligheden skal vi være
nene, typisk fremstår som gode fædre. Homoseksuelle passer må-
stolte af. Jeg tror, at ordentligheden kommer af, at vi er meget bevidste
ske på med at være for eksplicitte om det og skjuler billedet af kæ-
om, hvordan vi opfører os og behandler vores kunder - godt hjulpet
resten på telefonen eller undgår at bruge ’hun’ og ’han’, fordi de ikke
på vej af de mange e-læringskurser om f.eks. hvidvask. Ordentlighe-
vil gøre andre utilpasse. Hver gang du skjuler noget af dig selv, yder
den gør Nordea til et trygt sted at være. At man kan være den, man er.”
du ikke optimalt, fordi du bruger energi på at holde noget tilbage,” understreger hun.
Byd ind med det bedste du har Som funktionsleder for Diversity &
Følg op på People Pulse
Inclusion på tværs af Nordea
I People Pulse svarer medarbejderne hvert kvartal på en række triv-
er Majken Danstrups rolle at
selsspørgsmål. Ét af dem handler om, hvorvidt man føler sig værdsat.
arbejde for mere mang-
”Hvis jeg ikke føler mig værdsat, er jeg ikke inkluderet. Det inter-
foldighed og en mere
essante er at drøfte, hvorfor nogle ikke føler sig værdsat, og hvordan
inkluderende kultur.
kulturen kan ændres. Skyldes det, at det altid er de samme, der taler,
Men hvorfor er
og jeg ikke får plads? At jeg ikke bliver anerkendt? Eller at jeg ikke fø-
det egentlig vigtigt?
ler, jeg kan være mig selv, uden at andre dømmer mig? Det kan være
”Alle har væ-
svært at ændre på resultatet, hvis man ikke ved, hvad svaret skyldes.”
ret i en situation,
Det er derfor utroligt vigtigt at følge op, når People Pulse-resulta-
hvor de ikke blev ”Homoseksuelle passer måske på med at være for eksplicitte om det og skjuler billedet af kæresten på telefonen eller undgår at bruge ’hun’ og ’han’, fordi de ikke vil gøre andre utilpasse,” siger funktionsleder for Diversity & Inclusion Majken Danstrup.
tet foreligger, så teamet kan få en god og ærlig snak.
valgt først. Det kan være, at arbejdsopgaverne blev givet til en anden, at jeg
Flere perspektiver giver bedre løsninger Når man arbejder med inklusion internt, betyder det, at man også bliver bedre til at møde kunderne på en mere åben måde.
MANGFOLDIGHED OG INKLUSION
”Jo flere perspektiver, vi har som team, desto bedre løser vi en udfordring. Et team, hvor kollegerne ligner hinanden, vil ofte være hurtigst til at løse en meget standardiseret opgave. Det er dog langt fra sikkert, at løsningen er den bedste, den mest effektive eller mest innovative.” Hvis man ikke kender løsningen, eller skal reagere på noget ukendt,
Billederne er fra, da Nordea deltog i Copenhagen Pride i 2019. Nordea havde inviteret Finansforbundet med i deres optog. Fra venstre ses Finansforbundet i Nordeas kommunikationsrådgiver Jesper Kiby Denborg, Finansforbundet i Nordeas formand Dorrit Brandt og Finansforbundets næstformand Steen Lund Olsen. ”Vi skal møde vores kunder uden fordomme og forbehold. Ellers overlever vi ikke”, siger Majken Danstrup.
er det endnu vigtigere med forskellige perspektiver. ”Hvis teamet er for ens, kan det måske ikke få øje på de alternative løsninger, der skal til. For at nå i mål kan du blive nødt til at lytte til perspektiver, der måske går stik imod dine egne overbevisninger – og nogle gange acceptere, at dine egne perspektiver ikke er løsningen.”
Kunderne er også mangfoldige
skal skrive ned, hvordan han eller hun er anderledes i forhold til de
Men har Nordea ikke mange standardiserede opgaver, hvor der ikke
andre i teamet. Når vi tør åbne os op og fortælle, hvordan vi føler os
skal tænkes så alternativt?
udenfor, finder vi ud af, at vi ikke er alene. Men det kræver et trygt
”Jo, men husk på, at hver kunde er unik. Bankforretninger hand-
rum, hvor vi tør være åbne om vores fordomme eller blinde pletter.
ler om tillid og tryghed, og kunderne skal føle sig set og forstået af
Vi skal lære at turde tage de svære dialoger. Også selv om det kan
den medarbejder, de møder. Ellers finder de en anden bank. I sid-
virke klodset, eller man laver fejl. Ingen er fejlfri, men lad os tage en
ste ende skal vi være mangfoldige og inkluderende for vores kun-
åben snak!”, opfordrer Majken Danstrup.
ders skyld. Vi skal matche vores tilbud og produkter til kundernes behov, og vi skal møde vores kunder uden fordomme og forbehold.
Bliv budt op til dans
Ellers overlever vi ikke.”
I løbet af den nærmeste fremtid lancerer Nordea en ny strategi for mangfoldighed og inklusion. Den vil blandt andet fokusere på, hvor-
Du er ikke alene
dan medarbejderne føler sig inkluderet på arbejdspladsen
Som en del af rejsen til at blive en mere inkluderende arbejdsplads,
”Som en mangfoldighedsekspert har sagt: ’Mangfoldighed er, når
har Nordea implementeret træning for lederne, der skaber opmærk-
du bliver inviteret med til en fest. Men inklusion er, når du bliver budt
somhed på inklusion. Det er målet, at alle ledere inden for en kort år-
op til dans.’ Inklusion er den eneste måde, vi kan få kollegerne til at
række har været gennem træningen.
blomstre, tage ansvar og give alt det, de kan og er allerbedst til. Vi bli-
”Derudover er der designet træningsforløb med fokus på at turde
ver hele tiden målt på, om vi performer, og vores performance bli-
tale om nogle af de svære emner, som for eksempel hvem man har
ver påvirket af, om vi bruger ressourcer på at skjule den, vi er. For at
bevidst modstand mod, hvad man skjuler for ikke at blive dømt af
Nordea kan være den bedste bank kræver det, at vi bruger alle vo-
andre, eller privilegier og forskelle. En af øvelserne er, at den enkelte
res talenter.”
5
6
MANGFOLDIGHED OG INKLUSION
Af Jesper Kiby Denborg
GENSTART KULTUREN! Brug corona som anledning til at skabe en mere inkluderende kultur, lyder anbefalingen fra professor i mangfoldighed og forskellighed
skelliges input kommer ikke ordentligt i spil. I
Win-win for medarbejdere og virksomhed
stedet ender man reelt med assimilation, og
Ved reel inklusion vil majoritetsgruppen miste
så går teamet og virksomheden glip af de eks-
nogle privilegier – bl.a. vil andelen af mand-
tra perspektiver”, siger Florence Villesèche.
lige ledere på alle niveauer komme til at ligne kønsfordelingen blandt medarbejderne - men
”
Stands op og reflektér
der er også fordele:
Mangfoldighed giver kun reel værdi, hvis
De grupper, der udgør majoriteten, har nogle
”Det er langt fra alle mænd, som drives af
alle føler sig inkluderet. Blot ved at se på
privilegier, som de næppe tænker over i dag-
vindermentalitet, så et mere holistisk mind-
medarbejderne i et team med mange for-
ligdagen.
set vil også være en fordel for dem. Bedre in-
skellige baggrunde kan man næsten regne
”De føler sjældnere, at de skal skjule noget
klusion vil føre til bedre trivsel, lavere med-
ud, om de tilhører ’insider-gruppen’ eller ej”.
for at være med i det gode selskab, og deres
arbejderomsætning og mere motivation, så
Det mener Florence Villesèche fra Copenhagen Business School, som er associate professor indenfor mangfoldighed og forskellighed. Nordeas medarbejdere i Danmark har en majoritet af danske, heteroseksuelle mænd. ”Dem, der ikke tilhører normen, vil ofte bevidst eller ubevidst forsøge at ændre deres adfærd for at passe bedre ind hos insider-gruppen, da det giver mere status. Hvis
”VI SKAL I FORVEJEN GENSTARTE MÅDEN AT ARBEJDE FYSISK SAMMEN PÅ EFTER LANG TIDS FRAVÆR. BRUG ANLEDNINGEN TIL AT BLIVE MERE INKLUDERENDE I STEDET FOR BLOT AT GÅ TILBAGE TIL, SOM DET VAR FØR”
minoriteterne ændrer sig for at passe ind, bliver mangfoldigheden ikke udnyttet og de forholdninger er ofte de fremherskende, ligesom
det har også en gavnlig effekt på bundlinjen.
det er lettere at gøre karriere. Det er vigtigt
Med andre ord: inklusion er win-win for både
at understrege, at man selvfølgelig ikke er et
medarbejdere og virksomhed.”
dårligt menneske, fordi man har privilegier,
Florence Villesèche har et helt simpelt tip
men det kan være en fordel at standse op en
til, hvordan lederne kan skabe en mere inklu-
gang imellem og reflektere over, at andre må-
derende kultur:
ske ikke har de samme muligheder som én
”Der er en tendens til, at mænd oftere ta-
selv – og så lade dem komme mere til orde”,
ger ordet ved møder. For at få alle perspek-
foreslår Florence Villesèche.
tiver frem vil jeg anbefale lederen at gå rundt om bordet og spørge alle hver især, om de har kommentarer til et forslag. Deltagerne
”Bedre inklusion vil føre til bedre trivsel, lavere medarbejderomsætning og mere motivation, så det har også en gavnlig effekt på bundlinjen”, siger Florence Villeséche, associate professor ved Copenhagen Business School.
må kun kommentere på det oprindelige forslag og ikke de andres kommentarer rundt om bordet. På den måde holdes fokus og alle stilles lige.”
MANGFOLDIGHED OG INKLUSION
Vi er bestemt ikke i mål Danmark oplevede i efteråret den anden MeToo-bølge, efter at tv-værten Sofie Linde ved Zulu Comedy Galla fortalte om sine oplevelser med sexchikane og krænkelser. ”De mange sexisme-sager viser, at vi be-
Mangfoldighed er mere end ligeløn
stemt ikke er i mål endnu. Man skaber ikke en ny inkluderende kultur fra den ene dag til den anden. Men beretningerne har ført til en forøget opmærksomhed på mangfoldighed og inklusion, selv om 2020 ellers har stået i corona-krisens tegn”, siger Florence Villesèche.
”Det handler også om rummelighed over for mennesker, der er anderledes end én selv”, siger Stine Koldt Meno fra kredsbestyrelsen
lag”, siger Stine Koldt Meno.
Af Jesper Kiby Denborg
og om kollegerne i ens team behandles lige-
Trivselsmålingen People Pulse er god til at vurdere, hvordan det går med inklusionen. Det kan være spørgsmålet om, hvorvidt den enkelte medarbejder føler sig værdsat,
Brug corona til at ændre kulturen
værdigt og retfærdigt uanset køn, kønsiden-
Hun tror, at corona endda har betydet et skær-
titet, alder, etnisk baggrund, seksuel orien-
pet fokus på problemstillingerne, fordi krisen betød, at vi har haft flere ens oplevelser.
I
mange år har mangfoldighed nærmest
tering, religion, handicap m.v.
været ensbetydende med fokus på ligeløn og flere kvindelige ledere.
God løftestang til at tale trivsel
”Det er fortsat rigtig vigtigt at kæmpe for,
Typisk vil fagforeningsrepræsentanterne
har skullet passe børn oveni arbejdet – tidli-
og Finansforbundet i Nordea fører jævn-
drøfte People Pulse-resultaterne på mø-
gere har kvinder brugt langt mere tid på bør-
ligt sager, hvor kvinder får mindre i løn end
derne i samarbejdsudvalgene.
nepasning end mændene. Forsamlingsfor-
mandlige kolleger, uden at der er en god for-
”Resultaterne er en vigtig løftestang for
bud har betydet, at ikke kun expats har følt
klaring. Mangfoldighed er dog meget mere
os til at sætte trivslen på dagsordenen. Vi vil
sig isoleret, men at alle har savnet nærvær
end det. Det handler også om rummelighed
gerne arbejde hen imod en bredere, mere
med andre. Der er altså mere i vores kultur
over for mennesker, der er anderledes end
holistisk kultur. Lederne er nødt til at være
og forståelse, som er ændret, end blot, at vi
en selv”, siger Stine Koldt Meno, ansvarlig
rollemodeller i arbejdet for at skabe en kul-
er blevet erfarne i at arbejde på distancen.”
for mangfoldighed og inklusion i Finansfor-
tur, hvor alle kan være sig selv – og hvor man
bundet i Nordeas bestyrelse.
åbent og fordomsfrit kan diskutere forskel-
”Skolebørn har i perioder været hjemsendt, og det betyder at både mødre og fædre
Florence Villesèche mener, at vi skal ud-
lige holdninger.”
nytte de fælles oplevelser og lidelser som et afsæt til at ændre kulturen, når samfun-
Vi har alle fordomme
det åbner igen.
Som fagforening arbejder Finansforbundet
”Vi skal i forvejen genstarte måden at ar-
i Nordea for at styrke fællesskabet.
Formålet med en mere inkluderende kultur er at øge trivslen og arbejdsglæden. ”Vi bruger virkelig mange timer på ar-
bejde fysisk sammen på efter lang tids fra-
”Der er mere, som binder os sammen,
bejdet, så det er vigtigt, at alle føler sig set
vær. Brug anledningen til at blive mere inklu-
end som adskiller os. Når det er sagt, kan vi
og respekteret. Det betyder gladere og tryg-
derende i stedet for blot at gå tilbage til, som
alle sammen være fordomsfulde eller forud-
gere medarbejdere. Tryghed er helt grund-
det var før.”
indtagede (biased). Første skridt er at blive
læggende – det kommer lige efter de fysiske
bevidst om vores biases, så vi kan træffe
behov (mad, væske og søvn m.v.) i Maslows
bedre beslutninger på et mere oplyst grund-
kendte behovspyramide.”
7
Af B i rg i t t e A a b o / Fo t o : L a r s B e r t e l s e n
BOOST AF DE mebrug på få dage. Men efterhånden har der indfundet sig en vis form for rutine, og der er blevet sat større fokus på den mentale sundhed. Det er i den forbindelse, hun glæder sig over, at der er mange ideer til at understøtte trivsel og humør blandt medarbejderne. ”Vi har meldt ud, at vi gerne vil støtte ideer, der kan fungere online og giver socialt samvær, og dem er der heldigvis rigtig mange af. En del af dem udspringer af initiativer, der også fungerede før corona. Et af de sjove er kommet fra gokart-kørerne under vores idrætsforening. De har været ude at filme kørebanen og lavet deres eget computerspil, så de kan køre mod hinanden hjemmefra”. Der er også tilbud om gymnastik, som børnene kan deltage i, hjemme på stuegulvet, løbeudfordringer, konkurrencer af forskellig slags, koncerter, bingo, fredagsbar og meget andet. ”Lige nu gør vi meget ud af at oplyse om ”Vi har fundet ud af, at vi nærmest ikke kan kommunikere for meget til medarbejderne; der er en stor appetit på information”, siger Kajsa Noe Oest.
både de nye muligheder og dem, der allerede findes, for at give den mentale sundhed et boost. Vi har fundet ud af, at vi nærmest
Kriseberedskabet i Nordea fik hænderne fulde med coronaens indtog. I pandemiens anden bølge har den mentale sundhed fået stor opmærksomhed
D
ikke kan kommunikere for meget til medarbejderne; der er en stor appetit på information”, konstaterer Kajsa Noe Oest.
et pibler frem med gode ideer til
noget, der fyldte. I dag holder vi møder med
Lederens nye rolle
online-arrangementer fra medar-
40-50 mennesker på tværs af Nordea, og vi
Kommunikation er også vigtigt i forholdet mel-
bejdere”.
skal være klar til at reagere hurtigt på de ud-
lem leder og medarbejder. Selv, hvis man har
Kajsa Noe Oest, Head of Personal Banking
meldinger, der kommer på pressemøderne.
det fint med at arbejde selvstændigt, har de
Management Office i Danmark, har i corona-
Jeg havde fx aldrig forestillet mig, at jeg som
fleste brug for at holde kontakt og forvent-
tiden haft mange nye opgaver at forholde sig
del af mit arbejde skulle forholde mig til mink”.
ningsafstemme.
til, for hun har en central rolle i kraft af sin
I første bølge af pandemien var det ’ren
”Det er meget vigtigt, at lederne er bevid-
plads i kriseberedskabet, CMT.
overlevelse’. Der skulle hurtigt findes løsninger
ste om deres rolle i den nuværende situation,
”Da jeg oprindeligt trådte ind i det, var der
i stribevis på nye problemstillinger, eksempel-
hvor den enkelte arbejder meget alene. Vi
udsigt til en enkelt årlig øvelse; det var ikke
vis skulle der fremskaffes 300 laptops til hjem-
har udarbejdet en værktøjskasse til lederne.
CORONA-NEDLUKNING
EN MENTALE SUNDHED De har blandt andet mulighed for at trække
har nået et mætningspunkt og er godt co-
pænt udfordrende at få den accelererende
på e-learning om mental sundhed, og der er
rona-trætte.
opgavemængde til at gå op med to hjem-
guides til mere hjælp”.
”Nogle tackler det ved at se frem til den
sendte skolebørn og en fuldtidsarbejdende
Der er også e-learningstilbud og webina-
næste udmeldte udløbsdato for restriktioner
rer med inspiration i mange afskygninger til
med længsel, andre tackler det omvendt ved
”Men jeg er meget imponeret over, hvor-
medarbejderne, også i forhold til den men-
at berede sig på, at restriktionerne nok bli-
dan vi har formået at stå sammen i Nordea
tale sundhed.
ver forlænget. Det er meget forskelligt, hvad
under coronaen. Det har været superposi-
ægtefælle.
”Vi er klar over, at der er nogle, der trives
vi har brug for, men vi gør, hvad vi kan, for
tivt at opleve viljen og evnen til at arbejde på
fint og andre mindre godt med hjemmearbej-
at have de rigtige tilbud til alle og kommuni-
tværs og finde gode løsninger. Indimellem kan
det, og at nogle er nervøse for at møde ind
kere på den bedste måde om dem”.
det være udfordrende at arbejde i banken,
af frygt for sygdommen”, siger hun og kon-
For Kajsa Noe Oest selv har coronatiden
fordi den er så stor en organisation, men det
staterer, at mange – uanset udgangspunkt –
bragt mange nye læringer, og det har været
har vist sig som en styrke i den her situation”.
På udkig efter en målstreg Metaltrætheden har indfundet sig, for får det da aldrig en ende med corona? Få psykologens råd til at ruste dig til at holde ud lidt endnu Hvor fyraften tidligere typisk betød et scene-
Hvis du hører til dem, der har fundet ud af,
skift, fx i form af en cykeltur mellem job og ar-
at det er bedre at dele dagen op og arbejde
Over en bred kam har der indtruffet sig en
bejde, kan den for mange nu være en blød og
igen om aftenen, gør du selvfølgelig det. Følg
”Hvor vi længe kørte på et fælles ’vi står
udflydende størrelse. Men det kan du gøre no-
den strategi, der virker for dig, men hav en
det igennem’, lader det til, at der nu generelt
get ved, påpeger psykolog Vibeke Lunding-
strategi, er budskabet
er en udmattelse, fordi målstregen er blevet
følelse af corona-træthed:
flyttet, og vi ikke ved, hvor den er længere”.
Gregersen. Hun er psykolog og administrerende direktør i Mindwork, der både før og
Hold fast i strukturen
ikke mindst under corona har arbejdet sam-
Det handler også om at bygge en struktur og
men med Nordea om blandt andet en stribe
rutiner op i sin hjemmehverdag. At man sør-
”Det er hårdt for mennesker at leve så iso-
webinarer for både ledere og medarbejdere.
ger for at komme ud af joggingbukserne og i
leret fra hinanden, det er vi ikke designet til.
bad, holder pauser, motionerer.
Vi er grundlæggende sociale væsner og har
”Du kan selv sørge for et sceneskift, der
Der er god grund til, at flertallet føler, det er belastende, og at energien siver, siger hun:
markerer din arbejdsdags ophør. Det kan være
Alt det har både Vibeke Lunding-Greger-
brug for at dele oplevelser med hinanden.
helt enkelt at lukke døren til dit hjemmekon-
sen og mange andre gentaget i corona-tiden,
Derfor er det vigtigt også at holde fast i det
tor, hvis du har et sådant, eller lægge et tæppe
men det er stadig det, der udfordrer mange,
sociale, der trods alt er muligt. At man bliver
over den store stationære computer, der har
fortæller hun en februar-dag, hvor restrikti-
ved at tage sig sammen til fx at møde andre
fået plads i dit køkken. Eller bevæg dig ud på
onerne stadig blokerer det meste sociale og
virtuelt, at ringe til andre, og går endnu en tur
en cykel- eller gåtur.
det normale arbejdsliv.
med en, man kender”.
9
10
BERETNING
Af C a r s t e n J ø rg e n s e n / Fo t o : N a n a R e i m e r s
RELATIONER SKABE
Siden Dorrit Brandt og Mette Balck Mejlby blev valgt som formand og næstformand i 2019, har det været et mål for dem at opbygge relationer på alle niveauer og at udvide dem. Det høster de nu frugterne af.
2020 var et særligt udfordrende, udviklende og spændende år på grund af corona-pandemien, som på rekordtid gjorde os til eksperter i hjemmearbejde og onlinemøder. Finansforbundet i Nordea fortsatte sin strategi med at opbygge relationer og invitere alle interessenter i banken til dialogkaffe, hvilket åbnede op for endnu mere samarbejde med ledelsen lokalt og centralt. ”Vi har aldrig tidligere været inviteret med i så mange projekter som nu”, siger formand Dorrit Brandt og næstformand Mette Balck Mejlby
C
orona-pandemien og den periodevise nedlukning af Danmark har sat et voldsomt præg på 2020 og også i de første måneder af 2021. Finansforbundet i Nordea (FiN) holdt sin sene-
ste generalforsamling virtuelt 18. juni 2020. Årets generalforsamling lørdag 20. marts holdes også online på grund af corona-situationen. ”2020 har været et særligt udfordrende år for alle, og det har også været et særligt udviklende år, hvor vi har måttet tænke i nye løsninger i forhold til den måde, vi arbejder på, og den måde, vi kommunikerer på. Vi i bestyrelsen er mødtes med tillidsrepræsentanter og medlemmer på en ny måde via Teams”, siger formand Dorrit Brandt. ”Det er forløbet godt, ligesom de fire online dialogdage, vi i efteråret havde med tillidsrepræsentanter og ledelsens repræsentanter i stedet for vores årlige seminar for tillidsvalgte. Vi er blevet bedre til at planlægge møder i et digitalt setup og at tænke surveys og chats, der involverer deltagerne, ind i møderne”, forklarer hun.
BERETNING
ER SAMARBEJDE, SOM FØRER TIL RESULTATER Det er lykkedes FiN at holde en række lokale virtuelle medlems-
Relationer udbygget over flere år
møder – eller rettere medarbejdermøder, for alle i de pågældende
Opfordringen fra ledelsen til at stå for trivselsundersøgelsen om ar-
afdelinger var velkomne. Trivsel var det emne, der var mest fokus på.
bejdet under corona-nedlukningen samt invitationen til at deltage i
”Vi stiller gerne op, hvis vi bliver inviteret. Det er dialog i øjenhøjde”,
arbejdet med, hvordan fremtidens arbejdsliv skal udformes, viser,
siger formanden.
at FiN’s strategi med hele tiden at udbygge relationer bærer frugt.
Oplever stor tillid fra ledelsen
2019, har det været et mål for os at opbygge relationer på alle ni-
”Hen over sommeren foretog vi en undersøgelse blandt medlem-
veauer og at udvide dem. Det er nærmest blevet til et koncept, og vi
merne, på direkte opfordring af bankens ledelse, om, hvordan man
har i kredsbestyrelsen fået en mere og mere strategisk tilgang til at
oplevede at arbejde hjemme sidste forår. Blandt konklusionerne var,
skabe relationer til personer i banken og interessenter omkring os.
at medarbejderne generelt oplevede større tillid fra deres leder. Flek-
Gennem relationer opstår der samarbejde, og samarbejde fører til
sibiliteten med at kunne arbejde hjemme var mange også glade for.
resultater. Med en god relation er det faktisk også nemmere at være
Så på det tidspunkt stod det godt til med trivslen hos mange”, fortæl-
uenig”, siger Dorrit Brandt.
”Siden jeg og Mette blev valgt som formand og næstformand i
ler Mette Balck Mejlby, næstformand i FiN. ”Men nu er vi et andet sted (primo februar, red.). Nu er der ikke
Og uenige i bankens beslutninger er FiN bestemt også.
længere fleksibilitet i forhold til at vælge at arbejde hjemme, fordi vi
”Vi er blandt andet meget bekymrede for bankens planer om en
er tvunget hjem af regeringen, og jeg fornemmer, at mange er trætte
større IT-outsorcing, da vi har svært ved at se, at det gør noget godt
af det og savner social kontakt til kolleger og ledere”, siger hun.
for kunder og medarbejdere. Nordea sender i tusindvis af erfaringsår
”Der er et øget fokus på mental sundhed lige nu. Ledelsen er klar
på gaden, og gode kollegaer må se deres job gå til lavtlønsområder
over, at der skal gøres noget, og har blandt andet arrangeret webinarer
med ukendte arbejdsvilkår – alt sammen i besparelsernes hellige
med psykolog Vibeke Lunding Gregersen (Mindwork) om, hvordan
navn. Dette har vi sagt klart og tydeligt fra over for. Det ændrer dog
man arbejder med sin mentale sundhed”, supplerer Dorrit Brandt.
ikke på, at vi samarbejder om at skabe de bedste vilkår for de be-
Formandskabet mener, at der er mange svar fra sommerens corona-undersøgelse, der stadig vil kunne bruges i forhold til indretningen af det fremtidige arbejdsliv. ”Vi kommer aldrig tilbage til det, der var. Men vi skal i den kom-
rørte medarbejdere”. ”Når der er skabt relationer mellem banken og os, tror vi også, at banken kan se fordelene ved at invitere FiN med til flere og flere drøftelser”, supplerer Mette Balck Mejlby.
mende tid finde ud af, hvad vi skal tage med os fra før corona-epide-
Et andet eksempel på dette er, at Dorrit Brandt jævnligt deltager
mien, og hvad vi skal tage med fra den nuværende situation”, siger
i møderne i Crisis Management Team (CMT), som overvåger situa-
Mette Balck Mejlby og henviser til projektet New Ways of Working,
tionen under corona-nedlukningen. Opbygningen af relationer har
som banken er i gang med, og hvor hun repræsenterer Union in Nor-
også resulteret i, at der kommunikeres mere og samarbejdes bedre
dea (læs artikel om projektet på side 17 i bladet).
mellem fællestillidsrepræsentanterne, tillidsrepræsentanterne og områdeledelserne.
11
12
BERETNING
VIRTUEL GENERALFORSAMLING Finansforbundet i Nordeas generalforsamling holdes lørdag 20. marts kl. 9-12 som en ren virtuel begivenhed, ligesom det var tilfældet sidste år. Der er planlagt en masse involvering af og dialog med deltagerne, så det bliver afvekslende at deltage. Man skal ikke sidde passivt og lytte hele tiden.
strakt hånd, og vi inviterer alle kritikere til dialogkaffe. Beslutningen
”VI KÆMPER FOR AT FÅ BANKEN TIL AT FOKUSERE PÅ INITIATIVER, DER KAN ØGE INDTJENINGEN, I STEDET FOR KUN AT KIGGE PÅ BESPARELSER”
gælder for hele kredsbestyrelsen, der har ’licence to go’ i forhold til
Dorrit Brandt
”Der bliver talt mere sammen mellem ledelsen i banken og FiN end nogensinde. Vi tror, det er med til at binde organisationen sammen. Og jo større og tykkere tæppe, vi står på, jo bedre resultater opnår vi på vegne af kollegerne”, understreger Mette Balck Mejlby. ”Tillid går begge veje. Vi har besluttet at møde alle med en frem-
at drikke al den kaffe, de har lyst til, med folk fra hele organisationen. Og det, at vi har givet kontrollen fra os, og at alle bestyrelsesmedlemmer rækker hånden ud i organisationen, er kommet mange gange tilbage”, siger Dorrit Brandt. Business om særskatten til bankerne i forbindelse med ’Arne-skatten’.
Mere synlig på sociale medier FiN har i den forgangne periode haft fokus på at kommunikere mere til medlemmerne – og på flere medier end tidligere. ”Vi har bestræbt os på at være endnu mere synlige på LinkedIn, i Facebook-grupper og på Nordeas Intranet. Det omfatter ikke kun for-
Det fik vi rigtig god respons på”, fortæller Dorrit Brandt. FiN’s kommunikationsrådgiver Jesper Kiby Denborg er i gang med at træne hvert enkelt bestyrelsesmedlem i at kommunikere direkte til medlemmerne via forskellige kanaler. Så fremover er der endnu mere kommunikation i vente.
mandskabet; hele kredsbestyrelsen har ’licence to speak’. I efteråret team’ede jeg op med Bjørn Bøje Jensen i et interview til Berlingske
Ny lønmodel, men ikke flere penge til fordeling I forsommeren 2020 blev der indgået en ny virksomhedsoverens-
”Det er bedre at være medarbejder i Nordea i dag end for et år siden”, mener Dorrit Brandt.
BERETNING
”Der bliver talt mere sammen mellem ledelsen i banken og FiN end nogensinde”, siger Mette Balck Mejlby.
komst. Den store nyhed var, at det gamle lønsystem blev sendt på
”Vores bekymring over udviklingen stiger, fordi det er tydeligt,
pension, og vi implementerer en ny lønmodel, der bygger oven på
at de besparelser, man gennemfører, rammer maskinrummet. Det
Nordeas nordiske performancesystem.
er en bekymring, vi har taget hele vejen til bankens øverste ledelse.
”Ambitionen med den nye lønmodel er, at den bliver mere trans-
Der er ikke mere blødt flæsk at skære i, man skærer dybt i benet. Det
parent, og at flere end tidligere vil få del i den lønpulje, der fordeles.
er ikke godt for bankens forretningsrisici”, siger Mette Balck Mejlby.
Men det er vigtigt at understrege, at posen med penge til uddeling ikke er blevet større end tidligere”, siger Dorrit Brandt.
Medarbejdertilfredsheden stiger
Alle medarbejdere har ved årsskiftet lavet en performance-evalu-
Selv om det har været et udfordrende og meget anderledes år, Nor-
ering med deres leder. I 2. kvartal i år gennemføres lønsamtalen så.
dea og medarbejderne har været igennem, er der ifølge formand-
Der er planlagt en række webinarer for ledere og tillidsrepræsentan-
skabet mere trivsel i banken end tidligere.
ter – som vi gennemfører i samarbejde med Nordea.
”Det er bedre at være medarbejder i Nordea i dag end for et år
”I forhold til performance-evalueringen har vi appelleret til, at hvis
siden. Stoltheden ved at være i Nordea er steget, og færre er ramt
de opsatte mål ikke har kunnet opfyldes på grund af corona-situatio-
af stresssymptomer, viser undersøgelsen af medarbejdertilfredshe-
nen, skal det ikke komme medarbejderne til last”, siger formanden og
den. Det er måske lidt mindre tydeligt i 4. kvartal end tidligere i 2020.
understreger, at den nye lønmodel ikke fikser alle dårligdomme – og
Medvirkende til, at stoltheden er steget, er at Nordea er kommet igen-
for eksempel ikke retter op på, hvis en medarbejder ligger forkert i
nem med flere positive historier i medierne”, mener Dorrit Brandt.
lønspændet. Men over tid vil lønmodellen opleves mere transparent. Ved indgåelsen af virksomhedsoverenskomsten blev der nedsat arbejdsgrupper om jobløn, trivsel, kompetence og jobmobilitet med repræsentanter fra FiN og ledelsen. Som noget nyt er fællestil-
Mette Balck Mejlby peger på, at ”one size fits all”-tankegangen er blevet mindre fremherskende. ”Det er mit indtryk, at der er en mere åben dialog over alt i banken. Det er godt for arbejdsmiljøet”, siger næstformanden.
lidsrepræsentanterne involveret i arbejdsgrupperne, hvilket FiN ser som en stor styrke.
Der skæres dybt ind i benet Ved offentliggørelsen af Nordeas årsregnskab torsdag 4. februar kom det frem, at medarbejdertallet i banken i løbet af 2020 faldt med 950 medarbejdere. ”Banken eksekverer på de besparelsesplaner, der blev meldt ud i 4. kvartal i 2019, hvor fokus er på at få omkostningsprocenten ned på 50. Vi kæmper for at få banken til at fokusere på initiativer, der kan øge indtjeningen, i stedet for kun at kigge på besparelser”, forklarer Dorrit Brandt.
”DET ER MIT INDTRYK, AT DER ER EN MERE ÅBEN DIALOG OVER ALT I BANKEN. DET ER GODT FOR ARBEJDSMILJØET” Mette Balck Mejlby
13
14
PORTRÆT
Af B i rg i t t e A a b o / Fo t o : N a n a R e i m e r s
ET SKULDERKLAP FO Det gør Armin Balic, Vesterport Servicefilial, både rørt og smittende glad, at han er blandt modtagerne af årets skulderklap. ”Det bekræfter, at jeg gør noget rigtigt overfor kollegerne. Jeg vil altid huske den hæder”
indstilling, hans kolleger stod bag. Her får han et skudsmål, som de allerfærreste kan leve op til. Der tales både om hans overskud, hans vilje og evne til at hjælpe og guide kolleger, hans humor, ærlighed, intelligens og dygtighed. Og så er han passioneret i forhold til sit arbejde og finder ofte på sjove indslag – det kan eksempelvis være for at motivere andre og sig selv
S
eller for at fokusere på et bestemt mål.
om ganske ung bestemte Armin Balic, at han ville gøre sig umage med sit liv.
Samtidig sætter kollegerne pris på, at han er god til at stille de rigtige spørgsmål og udforske nye måder at gøre tingene på, som kan
Hvorfor han var så bevidst om det, får du forklaring på,
føre til forbedringer i arbejdet. De har også bemærket, at han møder
men lad os i første omgang slå fast, at det er meget vigtigt for ham at
kunder af alle slags, fra hjemløse til formuende, med samme energi og
gøre sit bedste.
empati. For blot at nævne nogle af de roser, der blev strøet over ham.
Derfor blev han ekstra glad og rørt over at være blandt årets mod-
”Det var meget flotte ord, de gjorde stort indtryk. Jeg er ikke ret
tagere af Finansforbundet i Nordeas Skulderklappet, som går til kol-
god til at være i spotlight, men jeg er stolt af at være på en arbejds-
leger, der har gjort noget særligt.
plads, hvor man på den måde sætter pris på medarbejderes indsats.
”Jeg har været i Nordea i snart ti år og set mange andre kolleger
Da jeg kom hjem og fortalte min kone, som arbejder som socialpæ-
modtage prisen. Jeg har glædet mig på deres vegne og tænkt, at der
dagog, om det, sagde hun, at hun ville ønske, hendes arbejdsplads
skulle noget mere til end det, jeg bidrager med. Desuden plejer jeg
gjorde noget tilsvarende”, siger Armin Balic.
aldrig at vinde i noget som helst, ikke engang, når jeg spiller UNO med min datter”. Da indstillingen blev læst op, fik han en følelse af, at det måske alligevel var ham, der var tale om:
ÅRETS SKULDERKLAP GIK TIL:
”Der var nogle ting, der godt kunne handle om mig. Jeg blev virkelig glad, og bagefter har jeg tænkt meget på det. At prisen bekræfter, at jeg gør noget rigtigt overfor kollegerne, betyder meget, for jeg er vild med at gøre noget for dem, jeg trives så godt med på mit arbejde”, kommer det med entusiasme og højt humør fra den 32-årige servicemedarbejder, der har arbejdet fem år i sin nuværende afdeling, Nordea Vesterport.
Overskud, humor og passion Begejstringen er gengældt. Det har han nu sort på hvidt i kraft af den
Jette Rønnebæk Elisberg – User Support Danmark Johnny Jørgensen – Nykøbing F. Erhvervsafdeling Helle Dahl – Workplace Management DK Katrine Trillingsgaard Larsen – Medarbejderbanken Anne Elkjær – Fyn & Jylland Syd og Vest Specialister Armin Balic – Vesterport Service 79 medarbejdere var indstillet af kolleger til prisen. Ud over hæderen fik de seks vindere legater på 5.000 kr. fra Finansforbundet i Nordea, som dermed markerer sin 30 års fødselsdag.
PORTRÆT
OR LIVET
Han satte også stor pris på, at hans ledere i tre niveauer bakkede op om kåringen og var med til at overraske ham. De kom sammen med nære kolleger fysisk ind i lokalet med balloner, flag, blomster og
”Min følelse har altid været, at jeg skylder mine forældre at gøre en ekstra indsats for at bruge mit liv på en god måde. De forlod alt i Bosnien og har kæmpet for at give mig muligheder”, siger Armin Balic.
diplom, mens han sad foran skærmen på Vesterbro og fulgte den virtuelle kåring, der var under afvikling.
På flugt som tre-årig
Det har han også set sine forældre gøre. Hans mor har arbejdet
”Jeg har altid gerne villet gøre mit bedste, så det er rigtig dejligt at få
frivilligt for Røde Kors, efter de kom til Danmark, hvor familien i øv-
at vide, at andre også oplever det sådan”.
rigt blev udvidet med en lillebror, der i dag er 20 år.
Armin Balic blev født i Bosnien, men flygtede med sine forældre,
Armin Balic voksede til og fortsatte efter folkeskolen på handels-
da han var tre år gammel. Han husker stadig enkelte scener fra flugten:
gymnasiet, hvor han lagde energi i studierne – ikke for at imponere
”Især i de første år drømte jeg om at løbe i en skov med min far,
nogen, men fordi han altså lagde vægt på at gøre sit bedste og klare
mens der lød skud. Mine forældre har fortalt mig, at det er noget, der
sig godt. Forældrene opfordrede ham også til at koncentrere sig om
skete i virkeligheden, så jeg kan faktisk huske noget af det, selv om jeg
studierne og lade være at tage et studiejob ved siden af, i modsæt-
var så lille. Jeg tænker af og til på det, når jeg ser min søn på nu fire år
ning til de fleste af hans medstuderende.
sammen med min far – at jeg var så lille, da vi var på flugt sammen”. Familien blev dengang godt modtaget og integreret i Nykøbing Falster:
Afskedschokolade fra kunderne Derfor var det hans allerførste job, da han fik arbejde i den lokale
”Min følelse har altid været, at jeg skylder mine forældre at gøre
Nordea-filial, hvor han hurtigt faldt til. Han oplevede, at der var højt
en ekstra indsats for at bruge mit liv på en god måde. De forlod alt i
til loftet og muligheder for at bidrage med egne ideer og gøre noget
Bosnien og har kæmpet for at give mig muligheder. Vi blev godt mod-
af betydning for kunderne.
taget i Danmark og integreret, så jeg har også lyst til at give noget tilbage af den grund”.
Efter to år skulle han som led i sin uddannelse skifte til filialen i Sakskøbing.
15
”Jeg er vild med at gøre noget for dem, jeg trives så godt med på mit arbejde”, siger Armin Balic.
stændig regne med mig fremover. Jeg var i tvivl om, de ville give mig jobbet på den baggrund, men jeg fik det”.
Rejselysten Parret har mange gange tænkt tilbage på rejsen, der gik til blandt andet Sri Lanka, Australien, New Zealand og USA. De har været glade for, at de prioriterede at gennemføre den, før de fik en datter og siden en søn med 17 måneders mellemrum. ”At rejse på den måde giver noget helt særligt og ændrer ens blik på det, man har herhjemme. Vi oplevede selvfølgelig en masse, men det var også det med at finde ud af tingene hen ad vejen, tage det som det kommer. Overnatte billigt, når man har brugt for mange penge, og fyre den af med shopping sidenhen”. ”Det var et meget lille sted, hvor jeg fik mulighed for at prøve alle
Rejsen fyrede op under mere rejselyst, og hele familien rejser jævn-
funktioner af. I begyndelsen sad jeg også i kassen, og jeg lærte me-
ligt, når det er muligt – også til Bosnien, så børnene får et forhold til,
get af at tale med alle mulige forskellige kunder. Det er kommet mig til
hvor deres far kommer fra.
gode sidenhen at have haft den tætte kontakt med kunderne”, fortæl-
Det kan ind imellem være udfordrende for småbørnsfamilien at
ler Armin Balic. Han gjorde det så godt, at han fik blomster og cho-
få hverdagen til at hænge sammen, da Armin Balics kone har meget
kolade af kunder, da han annoncerede, at han flyttede til København.
skiftende arbejdstider:
Det gjorde han med sin kæreste, som han siden er blevet gift med
”Jeg må sige, at corona på nogle måder har gjort det nemmere for
– i øvrigt blev de lidt utraditionelt for tre år siden viet i gården til det
os at få det hele til at gå op. Nu kan jeg for eksempel tilbyde at tage et
lejlighedskompleks, de nu bor i på Amager. Han søgte job i Værne-
kundemøde sent om aftenen, når børnene sover. Det er der mange
dam-filialen, hvor han blev, til den lukkede for fem år siden. Bortset
kunder, som sætter pris på, og det giver mig samtidig mulighed for
fra en rejse på tre måneder.
at koncentrere mig om børnene i nogle vigtige timer, efter de er hen-
”Jeg var ærlig ved samtalen og fortalte, at jeg og min kæreste havde planlagt at rejse. Jeg sagde også, at når jeg kom hjem, kunne de fuld-
tet i institution”, siger Armin Balic, og beviser dermed endnu engang, at han er god til at fokusere på det positive.
SE VINDERNE BLIVE OVERRASKET Se filmen ved at scanne QR-koden med telefonen eller klikke på koden, hvis du læser bladet digitalt
Teams-mødet hvor vinderne af Skulderklappet 2021 blev hyldet.
EFTER CORONA-PANDEMIEN
Af C a r s t e n J ø rg e n s e n / Fo t o : N a n a R e i m e r s
Vi skal udvikle formlen på et nyt arbejdsliv
”Vores tilgang er, at den enkelte medarbejder så vidt muligt skal have mulighed for at tilrettelægge sit arbejdsliv, så det passer hende eller ham, og så opgaverne kan løses bedst muligt”, siger Mette Balck Mejlby.
Når corona-nedlukningen slutter, er det vigtigt at bruge tid på at drøfte, hvordan den enkelte medarbejder kan øge fleksibiliteten mest muligt i sit arbejdsliv, uden at det går ud over teamet. Vi skal ikke gå tilbage til det, der var, før corona-pandemien, men vi skal lære af de erfaringer, vi har fået, mener Mette Balck Mejlby, der deltager i Nordeas projekt ’New Ways of Working’
hjemme og selv i høj grad kunne tilrettelægge udførelsen af arbejdsopgaverne. De har oplevet, at lederne har udvist større tillid til dem. Samtidig har bankens målinger vist, at sygefraværet er faldet, og trivslen er steget”, siger Mette Balck Mejlby.
One size does not fit all Hun opfordrer til, at man ikke fluks vender tilbage til vanerne før corona-nedlukningen, når kontorerne må fyldes op igen. ”Brug tid i genåbningsfasen på at drøfte, hvordan afdelingens eller teamets opgaver kan løses på en måde, så den enkelte medarbejders ønske til fleksibilitet tilgodeses. Jeg tror ikke på, at vi ender med én løsning, der passer til alle. Vores tilgang er, at den enkelte medarbejder så vidt muligt skal have mulighed for at tilrettelægge sit arbejds-
I
nden coronavirusset blussede op og lukkede samfundet ned, ar-
liv, så det passer hende eller ham, og så opgaverne kan løses bedst
bejdede en Nordea-ansat i gennemsnit hjemmefra 10 procent af
muligt”, lyder det fra Mette Balck Mejlby.
tiden. I skrivende stund i februar er tallet tæt på 90 procent, hvil-
Hun understreger, at det ikke kun handler om at tilgodese den
ket er meget i overkanten for mange. Men hvor meget vil distancear-
medarbejder, som har et stærkt ønske om at arbejde hjemmefra.
bejde fremover fylde, hvilke møder skal man fysisk rejse til, og hvilke
Det modsatte, hvor kolleger ikke ønsker at arbejde fra distancen, skal
kan fint klares via Teams og andre programmer fra pc’en?
også respekteres. New Ways of Working handler om meget mere end
Det er nogle af de spørgsmål, som Nordeas projekt ’New Ways of
hjemmearbejde og fleksibilitet. Det handler også om lovgivning og
Working’ i den kommende tid skal forsøge at finde svar på. Finans-
forpligtelser, om kontorindretning og om fysisk og psykisk arbejds-
forbundet i Nordeas næstformand Mette Balck Mejlby repræsente-
miljø, ledelse m.m.
rer Union in Nordea i en stakeholder-gruppe under styregruppen.
”Ensomhed og savn af fysiske møder med kolleger er nogle af de
Arbejdet i projektet er stadig i gang, og derfor kan hun her kun løfte
opmærksomhedspunkter, vi skal tage med os fra nedlukningen. Vi
sløret for, hvilke holdninger fagforeningerne har til organiseringen af
har behov for at ses og tale med vores kolleger og leder fysisk ind
det fremtidige arbejdsliv.
imellem”, siger hun.
”Corona-situationen har ført flere gode ting med sig. Mange medarbejdere har især i løbet af 2020 nydt fleksibiliteten ved at arbejde
’New Ways of Working’-projektet ventes klar med anbefalinger, guides og handlemuligheder, når coronaen slipper sit tag.
17
18
I T- O U T S O U R C I N G
Af Jesper Kiby Denborg
BUSINESS Outsourcing af Nordeas it-setup kan føre til dårligt omdømme og sårbare processer. Sporene skræmmer fra tidligere forsøg. Finansforbundet i Nordea har kæmpet imod beslutningen
arbejderne igen sammen med opgaverne. Det vil man ikke kunne denne gang, fordi medarbejderne afskediges.”
20 år gammel spaghetti Nordea har i dag mange parallelle IT-løsninger, som grundlæggende kan det samme. Problemet kan føres tilbage til for 20 år siden, da Uni-
2
021 står i outsourcingens tegn. Knapt havde rådhusklokkerne
bank og de andre store banker med hvert deres IT-set-up blev lagt sammen til Nordea.
ringet nytåret ind, før Nordea 5. januar annoncerede, at banken
”Nordea er aldrig lykkedes med at rydde op i den spaghetti, som
planlagde at outsource flere opgaver og services i Infrastruc-
it-systemerne udgør. Var man kommet i mål med oprydningen, tror
ture Engineering og Core Operations til en ekstern leverandør i Indien.
jeg, at it-løsningerne havde været så effektive og billige at drive i dag,
”Vi har svært ved at forstå, at banken tør løbe risikoen ved at out-
at de ikke var blevet outsourcet”, siger Stine Koldt Meno.
source det her. Da corona ramte sidste forår, blev Nordea nødt til midlertidigt at insource driften af 220 applikationer, der tidligere var outsourcet til Indien”, fortæller Stine Koldt Meno, bestyrelsesmedlem i Finansforbundet i Nordea. De hjemsendte medarbejdere i Indien havde nemlig ikke mulighed for at arbejde hjemmefra. ”Det skete med et par timers varsel. Heldigvis var de medarbejdere, som tidligere havde stået for applikationerne, stadig i Nordea, så de kunne overtage opgaverne over night. Vi er bekymret for, at en tilsvarende situation kan opstå igen, og at medarbejderne så ikke længere er i Nordea og kan redde situationen”, advarer hun.
Sporene skræmmer Erik Børsting, der er fællestillidsrepræsentant i Technology, spørger, om sporene ikke skræmmer fra tidligere outsourcing-forsøg: ”Nordea havde i 13 år et samarbejde med IBM om Nordic Processor. Det gik ikke godt. Den gang kunne man heldigvis insource med-
”NORDEA ER ALDRIG LYKKEDES MED AT RYDDE OP I DEN SPAGHETTI, SOM ITSYSTEMERNE UDGØR. VAR MAN KOMMET I MÅL MED OPRYDNINGEN, TROR JEG, AT IT-LØSNINGERNE HAVDE VÆRET SÅ EFFEKTIVE OG BILLIGE AT DRIVE I DAG, AT DE IKKE VAR BLEVET OUTSOURCET” Stine Koldt Meno, Finansforbundet i Nordea
I T- O U T S O U R C I N G
”Vi har svært ved at forstå, at banken tør løbe risikoen ved at outsource det her”, siger Stine Koldt Meno fra kredsbestyrelsen med henvisning til, at man sidste år pludselig var tvunget il at insource opgaver fra Indien med kort varsel.
”Nordea tjener penge i sine hjemmemarkeder, men det er åbenbart også her, den fyrer sine medarbejdere. Det ser ikke godt ud”, siger fællestillidsrepræsentant Erik Børsting om bankens etik.
Vil påvirke omdømmet
litet, så de påvirkede medarbejdere lettere kan få job et andet sted
Nordea gør en stor indsats for at handle bæredygtigt, og Nordeas
i Nordea. Samtidig skal der knyttes kontakter til virksomheder, som
topledelse har tidligere redefineret tilgangen til risici fra at sige ’kan
udvider på IT-området.
vi gøre det?’ til ’bør vi gøre det?’.
”Da Nordea i sin tid lukkede IT-afdelingen i Göteborg, lavede man
”Det savner jeg her. Banken stiller en række etiske krav til virksom-
en aftale med Volvo, som havde brug for flere IT-folk. Det var en stor
heder, der vil låne penge, men tager Nordea sin egen medicin? Nor-
succes. Jeg arbejder hårdt for, at Nordea også denne gang vil hjælpe
dea tjener penge i sine hjemmemarkeder, men det er åbenbart også
medarbejderne godt videre”.
her, den fyrer sine medarbejdere. Det ser ikke godt ud!”, siger Erik Børsting, der tror, at outsourcingen vil påvirke omdømmet blandt
God involvering – trods alt
kunder og på arbejdsmarkedet negativt.
Interviewet er ved at være slut, men på falderebet har de to fagforeningsrepræsentanter også ros til Nordeas ledelse:
Første massefyring i Polen
”De har turdet tage dialogen og stå for skud, og ledelsen har stil-
Erik Børsting fornemmer, at outsourcing-planerne har ført til større
let op til virtuelle townhall-meetings m.v. Tillidsrepræsentanterne i
usikkerhed blandt kollegerne, uanset hvor de sidder - organisatorisk
området blev informeret samme dag som lederne – dagen før med-
såvel som geografisk:
arbejderne - og Erik Børsting er som fællestillidsrepræsentant ble-
”Jeg taler meget med mine polske it-kolleger. Det er første gang i
vet inddraget endnu tidligere. Det er unikt. Vi har kæmpet hårdt for
Nordeas historie, at en massefyring rammer Polen. Nordea er langt
at få banken til at omgøre beslutningen. Det er ikke lykkedes, og vi
fra lønførende, så mange polske kolleger fra ikke-påvirkede områ-
har ikke fået lov til at se business casen eller de risikoanalyser, som
der vil søge job udenfor banken. Og det vil blive sværere at tiltrække
ikke vedrører medarbejderne – men derudover er vi blevet involve-
arbejdskraft”.
ret godt”, slutter Stine Koldt Meno.
Nordea skal hjælpe medarbejderne videre Finansforbundet i Nordea arbejder for at sikre, at medlemmerne har de rette kompetencer og er attraktiv arbejdskraft – uanset om det er i Nordea eller et andet sted. ”Finanskompetencepuljen tilbyder flere og flere IT-relaterede kurser, men i sidste ende er det op til det enkelte medlem, om han eller hun vil udvikle sine kompetencer”, siger Erik Børsting. Stine Koldt Meno håber, at Nordea vil styrke den interne mobi-
PLANERNE GENNEMFØRES Nordea annoncerede outsourcing-planerne 5. januar, hvor det blev oplyst, at outsourcingen vil føre til afskedigelse af op mod 368 medarbejdere. Efter bladets deadline har Nordea besluttet, at planerne skal gennemføres med 267 afskedigelser i alt. Find de endelige udmeldinger på intranettet.
19
20
I N N O VA T I O N
Af B i rg i t t e A a b o / Fo t o : C h r i s t o f fe r R e g i l d
KUNDEREJSEN – DET HANDLER OM FØLELSER Det giver øget samarbejde og teamfølelse at arbejde med at gøre kunderejsen bedst mulig, oplever Line Saletta, som er kommerciel leder i Nordea. Det handler blandt andet om at sætte sig ind i kundernes følelser i forbindelse med optagelse af et lån
I N N O VA T I O N
”VI KAN ALDRIG ERSTATTE BANKRÅDGIVERENS GLIMT I ØJET ELLER EVNE TIL AT LÆSE SIN KUNDE, MEN VI KAN KOMME ET STYKKE AF VEJEN VED AT GØRE DET NEMT FOR KUNDERNE AT CHATTE MED OS ELLER RINGE, HVIS DE HAR BEHOV FOR MERE HJÆLP ELLER RÅDGIVNING”
H
vad oplever kunderne, når de ansøger om et forbrugslån i
Det kan dreje sig om små rettelser i tekster, som nogle kunder har
Nordea? Det ved Line Saletta en masse om. Hun står som kom-
svært ved at forstå, eller det kan være at lette nogle led i processen
merciel leder i det Nordiske Consumer Finance-team i spid-
ved at gøre det nemmere eller hurtigere.
sen for det grundige arbejde, der løbende gøres for at efterlade kun-
Et eksempel på en kunderejse, der er blevet væsentlig forbedret,
derne med så god en oplevelse som muligt efter kontakt med banken.
er, når en kunde mister sit betalingskort. Der er blevet arbejdet med
”Vi er blevet stadig mere opmærksomme på at arbejde med den
at imødekomme den følelse af utryghed, kunden har, i forhold til, om
del, der handler om det emotionelle og sociale. Hvilke følelser er på
kortet er eller kan blive misbrugt. Kunden kan nu med det samme
spil i en given situation? Banker er gode til tal og ikke traditionelt så
spærre midlertidigt for brug og se de seneste betalinger. Kunden kan
optaget af følelser, men vi kan se, at kunderne reagerer positivt, når
også spærre kortet permanent og på under et minut få et nyt, digi-
vi i højere grad forsøger at sætte os i deres sted”.
talt betalingskort, så kunden igen er kørende og kan betale for varer.
Derfor arbejder medarbejdere fra de mange afdelinger, som indirekte eller direkte har viden, som er vigtig for kunderejsen – blandt
Følelser i spil
andet fra it og rådgivning - sammen om at afdække alle aspekter i
”Når vi tænker kundernes sociale udgangspunkt og følelser ind, ram-
kunderejserne. Eksempelvis fra kunden får tanken om et nyt køkken
mer vi deres behov mere rent”.
og har brug for at tage et lån, til lånet er gennemført og kunderejsen
For der er ofte følelser i spil hos kunderne, når de henvender sig til
med et nyt køkken er tilendebragt. Eller til kunden ikke tager det lån,
banken – det kan være forventning og glæde over at skulle flytte, det
fordi det ikke er muligt eller hun ombestemmer sig.
kan være skam over at skulle låne i stedet for at have sparet op, eller behov for tryghed, fordi man er usikker på eksempelvis en investering.
Givende samarbejde ”Det betyder, at vi er ude i alle kroge. Vi går sammen i kundens fod-
”Mulighederne er mange, og jo bedre vi tilpasser vores produkter til at møde dem, des bedre bliver deres oplevelse”.
spor og finder ud af, hvor noget skal ændres. Det er en meget givende
Det er naturligvis ikke kun et spørgsmål om at sætte sig ind i og
måde at arbejde sammen på, som giver en stærk teamfølelse. Og når vi
spekulere sig frem til kundernes følelser. De løbende kundetilfreds-
på baggrund af vores samarbejde forbedrer vores processer og kun-
hedsundersøgelser samles hvert kvartal i en frisk temperaturmåling,
devendte løsninger, kan vi hurtigt se en positiv reaktion fra kunderne”.
ligesom der trækkes på en mængde data og viden om kundernes adfærd undervejs på rejsen. Man gransker også tilbagemeldingerne fra kunderne, når de er igennem et forløb. ”Vi forsøger at få det digitale og det menneskelige til at smelte sammen ved at tænke følelserne med ind i vores digitale løsninger. Vi kan aldrig erstatte bankrådgiverens glimt i øjet eller evne til at læse sin kunde, men vi kan komme et stykke af vejen ved at gøre det nemt for
”Når vi tænker kundernes sociale udgangspunkt og følelser ind, rammer vi deres behov mere rent”, siger Line Saletta.
kunderne at chatte med os eller ringe, hvis de har behov for mere hjælp eller rådgivning”.
21
22
FØDSELSDAG
Af Mona Svan, bestyrelsesmedlem 1992-99 og 2019-ff
JOMFRUEN TÆMMEDE ENHJØRNINGEN
F
inansforbundet i Nordea har netop fejret rund fødselsdag. Den
ste hoste op med 12.000 kr. til kongrescentret. De forlangte erstat-
12. januar 2021 var det nemlig 30 år siden, mere end 1200
ning for en væltet Bjørn Wiinblad-skulptur, som måtte give op for
Unibank-kolleger mødtes i Odense for at stifte en ny, fælles
menneskemasserne, da lobbyen blev fyldt til sidste kvadratcentime-
kreds i Danske Bankfunktionærers Landsforening, som Finansfor-
ter forud for mødet!
bundet hed dengang. Efter mange intense debatter og afstemninger blev Unikreds stab-
Tæm en enhjørning
let på benene med et sæt vedtægter og en 12 mand stor bestyrelse
Der gik ikke mange måneder, før den nye kreds stod overfor opga-
– bestående af 4 bestyrelsesmedlemmer fra hver af de oprindelige
ver, ingen havde prøvet før – nemlig de første massefyringer, der no-
personaleorganisationer i hhv. Privatbanken, Andelsbanken og Spa-
gensinde var foregået i den danske finanssektor. Unibank, der havde
rekassen SDS.
en enhjørning i logoet, fyrede 500 medarbejdere i 1992.
Efter flere navneskifter undervejs hedder vi nu Finansforbundet i Nordea – og bestyrelsen består i dag af 9 personer.
Derfor viste kredsens første logo sig også at være uhyre velvalgt: Stjernebilledet Jomfruen – inspireret af myten om, at det eneste, der kan tæmme en enhjørning … er en jomfru!
Skulpturen måtte give op Så stor en forsamling kan ikke mødes uden omkostninger. Ud over forplejning og transport måtte den nye kreds som noget af det før-
Unikreds blev etableret i 1991 som en fusion af Andelsbankens Personaleforening, Privatbankens Personaleforening og medarbejderrepræsentanterne i Sparekassen SDS (Sammensluttede Danske Sparekasser). Det var helt uhørt med fyringsrunder i pengeinstitutterne, men i 1992 varslede Unibank massefyringer, som ramte i alt 550 medarbejdere.
Kirsten Jensen, Unikreds’ første formand.
Unikreds’ første logo var inspireret af stjernebilledet Jomfruen, fordi netop en jomfru er den eneste, der kan tæmme en enhjørning (Unibanks logo).
23
IN ENGLISH
RESULTS THROUGH COOPERATION A summary of the annual report (pages 1013) from Finansforbundet in Nordea
Succeeded in lowering the number Finansforbundet in Nordea strongly disagrees with Nordea’s decisions of outsourcing essential parts of the IT
By Carsten Jørgensen and Jesper Kiby Denborg
set-up.
“2020 has been a particularly challenging year for all of
away, and good colleagues will see their jobs go to a low-
us, and it has also been an extraordinary year of develop-
wage country with unknown working conditions - all in
ment, in which we had to consider new solutions when
the holy name of cost savings. We have succeeded in lo-
it comes to the way we work and the way we communi-
wering the number of lay-offs, and now our focus is to
cate. Using Teams the union board has met with union
ensure the best conditions for those affected and assist
representatives and members in new ways”, says Dorrit
them in taking the next step in their career”.
“Thousands of years of experience will be thrown
Brandt, president of Finansforbundet in Nordea.
The outsourcing is just one out of many initiatives from Nordea lowering the number of employees – it
Combine the best to ensure flexibility on the long run
went down by 950 in 2020 alone.
During the summer, the union conducted a survey among
“We are fighting for Nordea to bring focus on more
its members, at the direct request from the bank’s ma-
initiatives that can increase earnings, instead of con-
nagement, about how working from home last spring
stantly looking at cost savings,” emphasizes Dorrit Brandt.
was experienced. “Amongst the conclusions were that employees generally experienced greater trust from their manager. Many also enjoyed the flexibility in being able to work from home. So, at that time, the general well-being among employees was good,” says vice president Mette Balck
Photo: Nana Reimers
Udgiver: Finansforbundet i Nordea (FiN) ”Villaen”, Helgeshøj Allé 65 2630 Taastrup Telefon: 55 47 82 00 Man-tors 8.30-16, fre 8.30-15 Mail: ffinordea@ finansforbundet.dk ffinordea.dk Redaktion: Dorrit Brandt (ansv.) Jesper Kiby Denborg Mona Svan Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.
Mejlby. ”But now we are somewhere else (early February, ed.). Now, most employees are forced to stay home, and many are tired and miss social contact with colleagues and managers. We will definitely never come
Design: Katrine Kruckow, Kruckow Grafisk Tryk: Aller
back to how it used to be. But when the society opens up again, we must combine the best from before the pandemic with the best from the current situation”, says Mette Balck Mejlby. Since the presidency was elected in 2019, it has been a strategic goal to build up relationships at all levels and to expand them. “Through relationships, cooperation arises, and cooperation leads to results. With a good relationship, it is actually also easier to express ones disagreement”, says Dorrit Brandt.
Forsidefoto: Nana Reimers Oplag: 7.000 Udgives af Finansforbundet i Nordea - en virksomhedskreds i Finansforbundet. Nyheder bringes også på Nordeas intranet og på ffinordea.dk.
LEDER
Som man råber i skoven, får man svar
Dorrit Brandt, formand
For et par uger siden landede People Pulse Q1-undersøgelsen i min
For tunge bagtil
mailboks. Personligt er jeg glad for, at kadencen er ændret fra én til
Lad os vende blikket mod forretningsmodellerne. I Nordea har vi
fire gange årligt. Men denne gang følte jeg mig alligevel en lille smule
brugt de seneste 10 år på at centralisere meget af det administrative
snydt. ’Vil du anbefale Nordea som arbejdsplads, - som bank, - og
arbejde, som før i tiden blev lavet af rådgivere tæt på kunderne. I dag
føler du dig værdsat som medarbejder?’. Tre rigtig gode spørgsmål,
skal rådgivernes kalendere være fyldt med kundemøder, rådgivning
som jeg scorede højt. Men da jeg havde trykket ”Next” efter det tredje
og salg, der øger indtjeningen, imens alt ikke-kundevendt arbejde
spørgsmål, så stod der: ’Tak for dit svar’ – og så lukkede undersøgelsen.
udføres i back-end. Det kan godt give mening.
Bagefter sad jeg med lidt af en flad fornemmelse. For var disse tre
Men nu sniger der sig et nyt benchmark ind: Vi er blevet for tunge
svar nu også et udtryk for, hvordan jeg har det? Hvordan alle har det?
i ”røven” (læs back-end) i forhold til vores peers. Antalsmæssigt ar-
Hvordan vi ser på Nordea? Pludselige manglede jeg alle nuancerne
bejder der flere i vores centrale funktioner end hos dem, vi måles op
og alle mellemregningerne.
imod. Men er vi helt sikre på, at forretningsmodellerne er fuldstændig sammenlignelige? Hvis bare lidt af back-end arbejdet lå i front-
Der mangler kolonner i Excel-arket
end, ville vi så stadig være for tunge bagtil? Endnu engang passer hi-
Når jeg tænker efter, så sker det ofte: Vi får svar, som vi spørger. De
storiefortællingen til det omkostningsfokus, der er lige nu. Hvis man
fleste arbejdsbeskrivelser handler om, hvordan vi kommer fra A til
leder længe nok, så kan man få det svar, der passer til lejligheden.
B hurtigst muligt. Hvad er opgaven? Hvad er leverancen? Hvornår er der deadline? Alt sammen arrangeret i Excel-kolonner. Men hvor er kolonnen for evnen til selvstændigt at vurdere en situation og reagere på den? Kolonnen for den merværdi, som en relation kan give? Tit er kolonnen for sund fornuft også fraværende, og modet til at tage en lille omvej til målet, der bidrager med værdifuld læring og større udbytte, måles heller ikke. Alt for ofte mangler kolonnerne for relationer, samarbejde, læring og dømmekraft. Og når det ikke måles, tæller det ikke.
”TIT ER KOLONNEN FOR SUND FORNUFT OGSÅ FRAVÆRENDE, OG MODET TIL AT TAGE EN LILLE OMVEJ TIL MÅLET, DER BIDRAGER MED VÆRDIFULD LÆRING OG STØRRE UDBYTTE, MÅLES HELLER IKKE”
Målestokken skifter Benchmarking bruges også flittigt som målestok for blandt andet kundetilfredshed, omkostningsprocenter og antal ansatte. Men vi må-
Nu venter jeg bare på, at People Pulse-resultaterne kommer ud.
ler os ikke mod de samme hele tiden. Hvis det handler om at vise, at
Hvis andre har svaret det samme som mig, så kan jeg allerede se de
Nordea er velkapitaliseret, måler vi os op mod de europæiske ban-
positive resultater bøjet i neon. Og endnu engang kan svaret tilpas-
ker – og der performer vi rigtig pænt. Vores omkostningsprocent er
ses situationen: Et stramt omkostningsfokus har øget Nordeas med-
i den lave ende, sammenlignet med de selvsamme banker. Men hov:
arbejdertilfredshed!
Nu skifter målestokken. For når vi snakker omkostningsprocent, så måler vi os i stedet med de nordiske peers – og så ligger vi lige pludselig ikke særlig lunt i svinget! Snarere tværtimod.
Men er det nu også rigtigt?