Medlemsblad for Finansforbundet i Nordea nr. 3/2020

November 2020 Medlemsblad

”Jeg ser muligheder og frygter ikke forandringer”, siger Sara Rosenlund Jacobsen, som medvirker i Finansforbundets aktuelle kampagnefilm, hvor hun får en helt ny titel Side 12

FREMTIDEN ER FULD AF MULIGHEDER

Arbejdet i kulissen redder jobs /8

Nu savner vi bare at være sammen / 10

Vi skal alle trives på jobbet / 21

2

EFTERUDDANNELSE

Af B i rg i t t e A a b o / Fo t o : N a n a R e i m e r s

GIV DIG SELV DEN GAVE AT

Ann Lehmann Erichsen føler, hun har fået et kæmpe boost af at gennemføre en af de mange uddannelser, Finanskompetencepuljen giver mulighed for at følge

det omgående godkendt. Det er jo betalt i forvejen i kraft af Finanskompetencepuljen, så chefen skal ikke finde midler til det. Det havde jeg ikke været opmærksom på, og det har stor betydning i en tid, hvor vi alle sammen godt ved, at der ikke er mange løse penge at komme efter til efteruddannelse af den enkelte medarbejder”.

Ann Lehman Erichsen valgte et virtuelt kursus, selv om Coronaen

J

var en ukendt størrelse på det tidspunkt. Derfor blev hun ikke ramt af

eg vil nærmest sige, jeg føler mig fem år yngre. Det har virke-

aflysninger i forhold til sit undervisningsforløb og kunne oveni købet

lig givet mig et boost og forøget min arbejdsglæde at følge det

lettere finde tiden til undervisningen og opgaverne, da kurset blev af-

forløb om sociale medier på CBS. Nordea slipper nok ikke af

viklet under nedlukningen.

med mig foreløbig”.

”Jeg har ikke været på CBS fysisk en eneste gang, og jeg synes, det

Forbrugerøkonom og afdelingsdirektør i Nordea, 59-årige Ann

var genialt, at jeg kunne bruge tid på at fordybe mig netop i den peri-

Lehmann Erichsen, er stærkt begejstret efter at have gennemført –

ode, hvor så meget andet lå stille. Det var helt fantastisk at lære så me-

og fået 12 i – et af de kurser, det er muligt at søge støtte til via Finans-

get nyt, og så viste timingen sig altså også at være optimal”.

kompetencepuljen.

Det er ikke fordi, hun mangler eksamenspapirer i skuffen: Hun er uddannet jurist, har fulgt et forløb på Danmarks Journalisthøjskole og taget flere andre supplerende uddannelser hen ad vejen.

Lige til at bruge Hun var også tilfreds med det faglige niveau på uddannelsen: ”Selv om der var meget, jeg vidste, fordi jeg har arbejdet meget

Men det var alligevel en del år siden, afdelingsdirektøren havde fulgt efteruddannelse, og da hun også på et tidspunkt havde fået afslag på at følge et forløb, hun havde haft kig på, var hun ikke specielt opsat på at finde noget andet. ”Min tanke var, at der ikke rigtig var noget, der var relevant for mit job, som jeg kunne få bevilget. Det ændrede sig, da min tillidsrepræsentant lidt tilfældigt gjorde mig opmærksom på , at der faktisk er et rigtig godt kursus under Finanskompetencepuljen, som handler om de sociale medier”, fortæller Ann Lehman Erichsen, der arbejder med diverse sociale medier som en naturlig del af sit arbejde.

Omgående godkendt ”Det fantastiske var, at da jeg gik til min chef og bad om kurset, fik jeg

”DET HAR VIRKELIG GIVET MIG ET BOOST OG FORØGET MIN ARBEJDSGLÆDE AT FØLGE DET FORLØB OM SOCIALE MEDIER PÅ CBS. NORDEA SLIPPER NOK IKKE AF MED MIG FORELØBIG”

EFTERUDDANNELSE

LÆRE NYT

med sociale medier, var der også meget, jeg ikke vidste – og meget, der blev taget op på en ny måde. Begge hjernehalvdele blev aktiveret, der var både teori og business-tilgang. Meget af det, jeg lærte, har jeg direkte kunnet omsætte til min hverdag. Blandt andet i forhold til, hvordan vi bliver mere målrettede på det enkelte medie”.

Ann Lehmann Erichsen er sikker på, at mange andre ville kunne få samme markante udbytte af at følge et af uddannelsesforløbene: ”Det er stensikkert, at mange får et ”nyt” arbejdsliv ud af at blive godt udfordret af ny viden. Og med den mulighed, der er nu for fjernundervisning, er der jo nærmest ingen undskyldning for ikke at hoppe på længere – du kan langt hen ad vejen tilrettelægge det, så det passer ind i dit program”, siger hun og giver Finanskompetencepuljen sine varmeste anbefalinger: ”Jeg vil virkelig opfordre flere til at se nærmere på de tilbud, der ligger under Finanskompetencepuljen. Jeg tror, der er mange, der ikke er opmærksom på, at det er meget nemmere at få lov at få efteruddannelse på den måde, og at der faktisk er rigtig mange forskellige muligheder, en stor buffet. Giv dig selv den gave at lære noget nyt”.

”Jeg vil virkelig opfordre flere til at se nærmere på de tilbud, der ligger under Finanskompetencepuljen. Giv dig selv den gave at lære noget nyt”, siger Ann Lehmann Erichsen.

3

4

LØN

Af C a r s t e n J ø rg e n s e n / Fo t o : N a n a R e i m e r s

FORBERED DIG GODT TIL LØNDIALOGEN Ca. halvdelen af Nordeas medarbejdere kan forvente udbetaling fra lokallønspuljen i juli 2021, når Nordea Løn i de kommende måneder implementeres. Det er PLD’en og løndialogen med din leder i årets sidste kvartal og i 1. kvartal af 2021, der afgør, om du er en af dem

gen er, at Nordea Løn vil være mere transparent end det gamle lønsystem, og at flere vil få del i lønpuljen. ”I det gamle lønsystem fik cirka 20 procent af medarbejderne en lønstigning fra puljen hvert år, mens 80 procent intet fik, og beregninger viser, at i løbet af tre år fik blot 50 procent af medarbejderne en lønstigning. Med Nordea Løn forventer vi, at omkring 50 procent vil få en lønstigning hvert år. Den vil ganske vist blive smurt lidt tyn-

I

skrivende stund først i november er arbejdet med at gøre Nor-

dere ud end tidligere, hvor færre fik en større bid, men i Finansfor-

dea Løn til virkelighed i fuld gang. Ledere, tillidsrepræsentan-

bundet i Nordea ser vi det som en positiv ting, at flere får glæde af at

ter og medarbejdere er ved at blive klædt på til, hvordan PLD’en

vi har en lokalløns-model”, siger Dorrit Brandt.

(Performance and Learning Dialogue) i årets sidste kvartal gennemføres. Den danner grundlag for den løndialog, der skal falde endelig

Opfyldelse af performancekrav

på plads i de første måneder af 2021.

Det transparente i Nordea Løn går på, at du kan se frem til at få del i lønpul-

Forventeligt vil principperne i Nordea Løn blive anvendt i den PLD,

jen, hvis du og din leder er enige om, at du har opfyldt performancekra-

som medarbejdere og leder holder i første og andet kvartal af 2021.

vene – og jo lavere du ligger i lønspændet, jo højere vil lønstigningen være.

”I forhold til løndialogen skal både ”hårde” KPI’er (WHAT) og

Tidligere kunne lederen sige, at ’du gør det rigtig godt, men jeg har

bløde resultater (HOW) som adfærd, værdier, samarbejde og feed-

ingen penge at give dig i lønstigning’. Det kan lederen ikke længere.

back indgå i den fælles vurdering af performance i PLD’en. Det kan

”De kollegaer, der ikke vil blive honoreret, vil som udgangspunkt

godt være svært at blive konkret på, hvordan man fx bidrager i sit

være dem, der allerede ligger højt i lønspændet, eller som ikke per-

team. Men det er en af de ting, der bliver vigtig at fokusere på i den

former eller leverer på de mål, der er aftalt mellem leder og medar-

kommende tid”, forklarer Dorrit Brandt, formand for Finansforbun-

bejder i starten af året”, forklarer Dorrit Brandt.

det i Nordea (FiN).

Flere vil altså kunne få en fornuftig lønstigning oven i den stigning,

Din lønstigning vil fremover afhænge af, hvor i din jobprofils løn-

som standardoverenskomsten mellem Finansforbundet og FA sikrer

spænd du er placeret, sammenholdt med din performance. På sigt

dem. Hvis der opstår uenigheder om lønplaceringen mellem en med-

vil alle lønspænd blive målt op mod sammenlignelige job, hvilket for-

arbejder og en leder, kan sagen indbringes for Lønrådet, hvor FiN og

håbentlig øger gennemsigtigheden. Løndialogen vil blive udmøntet

banken har hver tre repræsentanter.

i den konkrete lønregulering pr. 1. juli 2021 og på tilsvarende tidspunkt de efterfølgende år.

”Udover at sikre, at alle i banken, der er omfattet af modellen, oplever den som transparent og forståelig, skal Lønrådet også sikre, at lønspændene følger markedsudviklingen”, siger Dorrit Brandt.

Hver anden får del i puljen Nordea Løn er en del af den virksomhedsoverenskomst, Finansforbundet i Nordea og Nordea forhandlede på plads i maj. Forventnin-

LØN

Jobløn er ved at blive kortlagt Om cirka syv måneder – 1. juli 2021 – indføres jobløn, som betyder at en række medarbejdere med en månedsløn på over 53.000 kroner selv skal styre deres arbejdstid i forhold til løsning af opgaverne. Jobløn, som altså handler om fleksibel arbejdstilrettelæggelse, er indført i den seneste overenskomst mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) fra foråret. ”I banken er man lige nu i gang med et større kortlægningsarbejde, hvor man kigger grundigt på jobbeskrivelserne og vurderer, hvorvidt der er selvstændig arbejdstilrettelæggelse i de forskellige jobfunktioner.

Det synes vi i Finansforbundet i Nordea er et godt sted ”Med Nordea Løn forventer vi, at omkring 50 procent vil få en lønstigning hvert år”, siger Dorrit Brandt.

at starte, når man skal vurdere, hvem der skal omfattes af jobløn”, fortæller formand Dorrit Brandt.

Mange følelser i løn Især inden for erhvervsområdet og it har der været be-

ARGUMENTÉR FOR DIN SAG Til PLD’en bør man forberede sig grundigt.

kymring blandt medarbejdere for, om de som potentielle kandidater til jobløn får en fair kompensation for tidligere tiders merarbejde, og om de kommer til at arbejde mere end 37 timer om ugen i gennemsnit, når de

Kig på de mål, du satte sammen med din leder ved sidste PLD og vurdér, hvordan det er gået med at opfylde dem. ”Hav dine argumenter klar til PLD’en om, hvorfor du har opfyldt målene. Og hvis du ikke har nået dem, så hav en begrundelse for, hvad der gjorde, at du ikke nåede det. Dette vil være grundlaget for lønafklaringen”, siger Dorrit Brandt.

selv skal tilrettelægge arbejdet.

Dorrit Brandt forstår bekymringen, og derfor er hun glad for, at banken også kigger på job descriptions frem for alene lønnens størrelse, når det skal afklares, hvem der skal på jobløn. ”Jeg er klar over, at der er mange følelser i løn, og det er et emne, som mange har en mening om. Inten-

Hun minder om, at PLD også handler om udvikling. Derfor bør man også kigge på, hvordan man har udviklet sig siden sidste PLD og tale om, hvordan man vil udvikle sig i den kommende tid.

tionen er at efterkomme den fleksibilitet, som har været efterspurgt af medlemmerne i flere undersøgelser, også selv om det kan opleves som en meget stor forandring”, siger hun.

5

6

NY SOM TILLIDSREPRÆSENTANT

Af B i rg i t t e A a b o / Fo t o : N a n a R e i m e r s

Superspændende at være tillidsrepræsentant Efter ni år som leder er Anne-Mette Habæk Bright glad for at indtage en ny rolle i Nordea Markets. Allerede fra første uge blev der behov fra hendes hjælp

E

ndnu mens hun var leder, gik Anne-Mette Habæk Bright, director i Markets i Nordea, med en tillidsrepræsentant i maven. ”Det er faktisk noget, jeg længe havde haft lyst til at blive.

Men fordi jeg havde ledelsesansvar, var det ikke en mulighed. Så da min lederrolle som Head of Graduates blev nedlagt, var jeg hurtigt klar til at gå mere ind i det faglige arbejde”.

Den nye, 53-årige tillidsrepræsentant fik hurtigt at mærke, at der

var behov for hende i den nye rolle. Markets tæller omkring 350 medarbejdere, men der var kun en enkelt tillidsrepræsentant i forvejen, Peter Klinke.

NY SOM TILLIDSREPRÆSENTANT

”Der gik kun en uge, så var der en kollega, der rakte ud og bad mig

Energi og læring

om hjælp. Jeg har et stort netværk i Nordea, så mange kender mig i

Selv om Anne-Mette Habæk Bright er i fuld sving med opgaverne,

forvejen, og det var dejligt at mærke, at der straks var behov for mig.

glæder hun sig til at få uddannelsen til tillidsrepræsentant. Det før-

Jeg synes også, det er meget godt, at vi nu både er en mandlig og en

ste ledige kursus er til januar, men det gør på den anden side ikke

kvindelig tillidsrepræsentant til at dække området”.

så meget, for så når hun at blive færdig med det enkeltfag på CBS i neuropsykologi, hun snart skal til eksamen i.

En ny kultur

”Jeg er sådan en, der godt kan lide at blive ved at lære – og at

Apropos køn vil de to blandt andet i gang med at arbejde med kul-

have meget på tallerkenen. Det er også derfor, jeg aldrig har kun-

turen i Markets, der er skæv kønsligt sammensat:

net forlade Markets, det er et meget energifyldt og spændende ar-

”Der er fokus på Me Too og sexisme, det ruller ind over landet i alle

bejde, hvor man er sammen med en masse intelligente menne-

sektorer, og det er også noget, vi skal forholde os til og være parat til

sker. Det er superspændende at have fået en ny rolle i den ramme”.

at debattere. Vores arbejde med kulturen i Markets skal spænde meget bredere end det. Fx skal vi tale om, hvordan vi arbejder sammen, når vi arbejder flere forskellige steder - men hvordan vi undgår sexisme er selvfølgelig en naturlig del af det”, siger den nye tillidsrepræsentant, der aldrig har oplevet sexisme på egen krop i Nordea-regi.

Til gengæld har hun oplevet afskedigelser, både i sit niårige virke som chef og også allerede nu på den anden side af bordet, som tillidsrepræsentant. ”Som leder var min rolle i høj grad at få afleveret budskabet hurtigt og klart, for at pinen ikke blev trukket ud. Som tillidsrepræsentant tager jeg over, når chefen har afleveret budskabet og støtter kollegaen – men grundlæggende er det de samme kompetencer, jeg trækker på som menneske. Jeg mener altid, at jeg har udvist empati, men jeg har en anden rolle nu”.

Den indsigt, hun har tilegnet sig som leder gennem så mange år, vil hun i sin nye rolle bruge aktivt til at påvirke og inspirere andre ledere. Og der er interesse for at høre og bruge tillidsrepræsentanterne i Markets fra både medarbejdere og ledelses side, fastslår hun.

”Jeg er sådan en, der godt kan lide at blive ved at lære – og at have meget på tallerkenen”, siger Anne-Mette Habæk Bright.

160 TILLIDSVALGTE Finansforbundet i Nordea har omkring 160 tillidsvalgte – tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter - som dækker hele banken. De tillidsvalgte tilbyder medlemmerne sparring og støtte, og de indgår som sparringspartnere for lederne i banken både i dagligdagen og ved større ændringer.

Tillidsrepræsentanter har tavshedspligt. Som medlem kan du bruge dem i vanskelige situationer som ved advarsler eller afskedigelser. Men du kan også tage fat i din tillidsrepræsentant, hvis du har behov for at drøfte en hvilken som helst situation fra dit arbejdsliv.

Finansforbundet i Nordea er den eneste faglige organisation, som har tillidsrepræsentanter i Nordea Danmark.

Har du ingen tillidsrepræsentant i din afdeling, eller er du ikke klar over, hvem der er din tillidsrepræsentant, så kontakt Finansforbundet i Nordea på ffinordea@finansforbundet.dk eller 55 47 82 00 Mangler der tillidsrepræsentanter i dit område og er du interesseret, så kontakt enten din fællestillidsrepræsentant eller Finansforbundet i Nordea for at høre mere. De nuværende tillidsrepræsentanter er valgt frem til 31. december 2021.

7

8

I N D F LY D E L S E

Af Carsten Jørgensen

ARBEJDET I KULISSEN REDDER JOBS

Finansforbundet i Nordea bliver via Samarbejdsudvalget og de fællesnordiske Consultative Committees involveret i bankens planer om organisationsændringer og afskedigelser og har mulighed for gennem dialog at påvirke dem, og med stor sandsynlighed giver det resultat

”Det er umuligt at måle præcist, hvad vi får ud af det. Hvis en bebudet afskedigelse af 10 medarbejdere ændres til, at kun 5 medarbejdere afskediges, kan vi jo ikke dokumentere, at det skyldes vores indsigelser”, siger Ole Lund Jensen og fortsætter: ”Men vi kan stille spørgsmål til ledelsens udspil og komme med argumenter, der får ledelsen til at revidere deres oprindelige plan.

Vores vigtigste våben er at udfordre ledelsen på risici i forretningen.

Det kan for eksempel være, at en bebudet afskedigelsesrunde kan få

H

nogle medarbejdere, som man ønsker at fastholde, til at forlade Nor-

vad kan fagforeningen reelt stille op, når ledelsen meddeler, at

dea. Eller at en flytning af en aktivitet fra et land til et andet kan være

x antal medarbejdere skal afskediges af hensyn til et for højt

forbundet med forretningsmæssige risici, eller at en beslutning kan

omkostningsniveau? Eller når ledelsen meddeler, at x opga-

påvirke arbejdsmiljøet negativt for medarbejderne”.

ver i et forretningsområde flyttes fra et land til et andet?

Svaret er, at formelt kan Finansforbundet i Nordea (FiN) og Nordea-

Group People er involveret

fagforeningerne i de øvrige nordiske lande ikke ændre beslutningen.

Selv om det ikke er målbart, hvad FiN får ud af at være i dialog med

For det er ledelsen, der har retten til at lede og beslutte, hvad den vil.

ledelsen om ændringer i banken, er Ole Lund Jensen helt overbe-

Men reelt kan FiN og søsterfagforeningerne godt påvirke beslutnin-

vist om, at det har en effekt.

gerne og få ledelsen til at ændre det fokus, de i første omgang havde.

”Alene det, at vi er involveret i processen og skal høres forud for

”I Danmark har vi Samarbejdsaftalen i standardoverenskomsten,

eksempelvis nedskæringer, gør, at lederne gør sig nogle overvejel-

som betyder, at vi skal involveres i drøftelser om afskedigelser med

ser i forhold deres plan og eksekveringen af den, for de ved, at vi vil

videre i SU (Samarbejdsudvalget, red.). Og i Nordea har vi en fæl-

stille spørgsmål til den”.

lesnordisk aftale, hvor organisationsændringer med videre skal be-

Der er seks CC’er – et for hvert forretningsområde. I hvert CC er

handles i de CC’er (Consultative Committees), der er for hvert for-

der en repræsentant fra hver af de nationale fagforeninger i Nordea,

retningsområde”, fortæller Ole Lund Jensen, der i en årrække har

en mødeleder samt ledelsesrepræsentanter fra det pågældende for-

repræsenteret FiN i SU og i det CC, der er relateret til Personal Ban-

retningsområde.

king og Business Banking.

Group People er næsten altid involveret i processen i CC’erne, fordi den omfatter organisationsændringer, medarbejdere der skal

Usynligt for medlemmerne

flyttes til nyt job eller afskedigelser.

Mange af drøftelserne i SU eller CC’erne er usynlige for medlem-

”Hvis der er tale om emner, der også omfatter forhold i Danmark,

merne, og man kan med god grund spørge, om FiN opnår resulta-

vil SU i Danmark også behandle sagen. Handler det om jobbortfald,

ter på møderne.

vil der typisk blive nedsat et ad hoc-udvalg under SU med repræ-

I N D F LY D E L S E

sentanter fra FiN samt repræsentanter fra banken, som behandler sagen”, forklarer Ole Lund Jensen.

Han understreger, at samarbejdsudvalgets primære opgave er at drøfte det daglige løbende samarbejde mellem FiN og banken i Danmark, og at emner som trivsel og forretningsudvikling typisk er på dagsordenen til møderne.

Fornuftig dialog

”GENERELT ER DIALOGEN MELLEM LEDELSEN OG OS FAGFORENINGSREPRÆSENTANTER FORNUFTIG LIGE NU. MEN VI HAR OVER TID VÆRET IGENNEM MANGE HÅRDE PROCESSER”

De fællesnordiske udvalgsmøder – CC’erne – har eksisteret i mange år efterhånden. ”Generelt er dialogen mellem ledelsen og os fagforeningsrepræsentanter fornuftig lige nu. Men vi har over tid været igennem mange hårde processer”, siger Ole Lund Jensen.

Forud for møderne i CC’erne drøftes dagsordenen i FiN’s bestyrelse, og der er også koordinering mellem repræsentanterne fra den svenske, norske og finske fagforening i CC’et.

Ledelsen er lydhør ”Det gælder for os om at få så meget viden som muligt om den givne sag, der er på dagsordenen. Ofte taler vi også med fællestillidsrepræsentanten eller tillidsrepræsentanten fra det område, der vil blive berørt af en beslutning fra ledelsen. Når vi har gode argumenter på hånden, bliver dialogen med ledelsen endnu bedre. Generelt synes jeg også, at der er lydhørhed for det, vi kommer med”, mener Ole Lund Jensen.

For at varetage medlemmernes interesser bedst muligt og at få indflydelse er FiN også bevidst om at mødes med ledelsesrepræsentanter i andre sammenhænge end de formelle møder. ”For at kunne påvirke i en positiv retning er det vigtigt, at man skaber tillid til dem, man skal tale og forhandle med”, understreger Ole Lund Jensen.

”Vi kan stille spørgsmål til ledelsens udspil og komme med argumenter, der får ledelsen til at revidere deres oprindelige plan”, siger Ole Lund Jensen om møderne i Consultative Committees.

9

10

D I A L O G D A G E F O R T I L L I D S VA L GT E

Af Mona Svan, bestyrelsesmedlem

NU SAVNER VI BARE AT VÆRE SAMMEN Stolthed, undren og opgivenhed var nogle af de forskellige følelser, som alle kom frem og blev drøftet, da 70 tillidsvalgte i september mødtes til koncentrerede debatter over Teams

”Jeg ved godt, at vi har enkelte ledere, som har det bedst med at kunne se medarbejderne hver dag – og derfor er utrygge ved hjemmearbejde og kommer til at signalere mere kontrol, end vi ønsker.

Man kan jo sagtens være tæt på sine medarbejdere uden at være ved siden af dem, og det er dét, vi skal stræbe efter”, understregede hun.

Ledelsesrepræsentanterne og FiN’s formandskab var enige om, at den tætte kontakt mellem parterne igennem COVID-19-perioden

B

er meget værdifuld.

ankens ledelse var på skift repræsenteret af Mads Skovlund

”Vi får tingene løst sammen, og I skal vide, at Dorrit (Brandt, red.)

Pedersen, Head of Personal Banking DK, Stine Green Paulsen,

og resten af holdet repræsenterer jer super godt”, understregede

Head of External Communication DK, Maria Palsmark, Head

Mads Skovlund Pedersen.

of Banking Operations DK, og Camilla Beckmann, Head of People DK. Fælles for alle – ledere og tillidsvalgte – var en markant stolthed

Svært at få hjælp – især den rigtige

over den måde, hvorpå vi alle i Nordea har vist i de seneste måne-

Flere og flere opgaver løses uden for landets grænser. Derfor har

der, at vi står sammen og får udfordringerne løst.

mange efterhånden erfaringer med at ringe til kolleger, der ikke ta-

”Vi er i højere grad blevet en familie, vi tager ansvar, og vi får tingene klaret i fællesskab”, som Maria Palsmark fremhævede.

På mødetidspunktet var 50-60 procent af medarbejderne igen sendt på hjemmearbejde. Det fik flere til at efterlyse noget af den teamfølelse, der kendetegnede foråret. ”Dengang alle var hjemme, var vi bedre til at mødes både i faglige pitstops og sociale samlinger som fx fredagsbar – nu savner vi at ’være sammen’”, lød det.

Lederne i såvel filialer som hovedkontorer har ret frie rammer til at give deres teams mulighed for at arbejde hjemme. Det betyder naturligvis forskelle – også forskelle, der er svære at forstå. Flere tillidsvalgte berettede, at nogle ledere ’venter på signaler fra ledelsen om, hvad vi må’ – og vover ikke at give los for fleksibilitet. Andre steder lå begrænsningen i næste ledelseslag, som udstak så firkantede regler, at der reelt ikke var ledelsesrum lokalt til at indrette hverdagen fleksibelt.

Camilla Beckmann var klar i sin udmelding:

ler dansk. Og det går godt de fleste gange.

De fleste Nordea-medarbejdere er gode til engelsk – men kender ikke nødvendigvis til fagudtryk. Flere tillidsvalgte gav udtryk for, at

D I A L O G D A G E F O R T I L L I D S VA L G T E

HVORDAN OPLEVEDE DU DIALOGDAGEN? Kurt Hjortshøj, arbejdsmiljørepræsentant, 24/7 Aarhus: ”Alle møder behøver ikke at være fysiske. Men selv om det fungerede fint – med rigtig god mødedisciplin af alle deltagere, uanset deres rolle – synes jeg nu, at denne type møder egner sig bedst som fysiske. Ledelsesrepræsentanterne brændte fint igennem, og jeg fornemmer, at de var ærlige i deres svar”. det kan være nærmest umuligt at få forklaret en venlig og hjælpsom kollega - som er på samme niveau i engelsk, men med andet modersmål - i den anden ende, hvad der helt præcist er galt.

Anita Stokkebæk, Boligrådgivning København, fortalte frustreret om resultatløse telefonopringninger, der betyder, at hun nu ofte ender med at løse opgaven selv med det samme. ”Efterhånden kan vi leve med meget, blot for at slippe for at ringe til dem”, sagde hun – og understregede, at det jo ikke er kollegerne som personer, der er problemet, men det komplekse set-up.

Jes Møller Christensen, Business Banking Jylland Nord, fortalte, hvordan han og kollegerne ofte ender med en uforløst sag, selv om man stilles om et utal af gange i jagten på hjælp: ”Vi mangler nogen i Danmark, der har overblikket og kender hele processen, og som kan hjælpe os hurtigt frem til den rette, når vi har travlt. Vi har skåret alt for hårdt i Danmark og samtidig ikke overle-

Mie Huss, tillidsrepræsentant, Group Risk & Compliance: ”Jeg savnede at se mine tillidsrepræsentant-kollegaer i øjnene og få det input, som man normalt vil få i det uformelle rum i kaffepauser osv.

Men nærværet var fint – måske bedre på nogle måder, da jeg jo fx så kredsbestyrelsen meget tættere på, end når de står på en scene. Til gengæld ved jeg faktisk dårligt, hvem de andre TR var på mit møde.

Alt i alt synes jeg, vi fik det bedste ud af situationen. Men jeg glæder mig til næste år, når der forhåbentlig er en vaccine, og vi kan holde et rigtigt seminar”.

veret processerne godt nok til de nye kolleger. Der er for mange telefonnumre og afdelinger, vi skal navigere rundt i – og der går kostbar tid fra kunderne. Vi mangler simpelthen et nummer til problemløseren – one point of entry”, sagde han.

Maria Palsmark mente, at vi trods alt skal glæde os over, at 95 procent kører godt, men lovede at kigge ind i processerne nok engang.

Nordeas image i pressen Da Stine Green Paulsen deltog, fyldte Nordeas og sektorens image i pressen en hel del i debatten. Mange tillidsvalgte gav udtryk for, at de følte sig uretfærdigt behandlet af det omkringliggende samfund, og spurgte ind til, hvad Nordea gør.

Stine Green Paulsen fortalte om den konstante balanceakt i pressearbejdet og afsluttede med en opfordring: ”Vi vil rigtig gerne høre fra jer, hvis der er noget i kommunikationen, I undrer jer over, ikke forstår eller gerne vil have uddybet”.

Stine Green Paulsen, Head of External Communication: ”Jeg har ikke tidligere været med i denne slags forum, og det var interessant at opleve, hvad tillidsrepræsentanterne er optagede af i deres hverdag.

Vi har alle en travl hverdag på jobbet – og også et hjemmeliv, der skal hænge sammen. Når man så derudover vælger at engagere sig for at gøre en indsats for sine kolleger som tillidsrepræsentant, så tænker jeg, at man brænder for sagen. Det er godt at opleve.

For mig var det særligt interessant at høre, hvordan medarbejderne gerne vil have os til at gå mere til stålet i medierne og forsvare os mod den dårlige omtale, der af og til er af bankerne og Nordea. Diskussionen om, hvor langt vi kan og skal gå, var meget spændende”.

11

12

E T A R B E J D S L I V I B E VÆ G E L S E

Af H e l l e S i n d a l / Fo t o : C h r i s t i a n S t æ h r

FREMTIDEN ER FULD AF

”Jeg ser muligheder og frygter ikke forandringer”, siger Sara Rosenlund Jacobsen, som får en helt ny titel i Finansforbundets aktuelle kampagnefilm. Hendes vej til lederjobbet i Nordea har krævet personlig udvikling og overvindelse af skrækken for at stille sig op foran andre

nogle fede tilbud, som jeg selv har benyttet mig meget af. Det ville jeg gerne bakke op om og være et billede på. Så det var ren winwin”, forklarer Sara.

Frygter ikke forandringer Det var angstprovokerende at skulle reagere helt naturligt, da hun fik sin fremtidige titel præsenteret, mens kameraerne snurrede: ”Det er meget personligt og handler om mig, og samtidig ved jeg jo, at min familie og alle mulige andre kommer til at se filmen”.

A

Efter premieren har Sara fået reaktioner fra både nuværende kol-

rtificial Intelligence Ethics and Responsibility Leader.

Sådan lyder den fremtidige jobtitel, som 32-årige Sara

leger, fremmede på gangene og kontakter fra fortiden. De roser hende og synes, at filmen er fed og giver stof til eftertanke.

Rosenlund Jacobsen får af to karrierecoaches i Finansfor-

Sara overvejer selv at tage sin nye fremtidstitel med til en karrie-

bundets nye kampagnefilm, som har haft premiere på en stribe for-

resamtale for at indkredse, hvilket job hun kan skabe ud fra den. Hun

skellige platforme.

frygter ikke fremtiden og udviklingen i finanssektoren:

”Det er lidt snørklet med jobtitler på engelsk, men jeg er virkelig

”Man kan vælge, om man vil være bange eller se muligheder i for-

glad for titlen, fordi den viser, at de lyttede til, hvem jeg er”, siger Sara,

andringer. I mit job sker der ændringer hele tiden – det er et vilkår.

som i dag er leder af Nordeas danske afdeling for behandling af po-

Jeg ville være bange, hvis der ikke var ændringer”, pointerer Sara.

tentielle AML-højrisikokunder (Anti Money Laundry). ”Kunstig intelligens (AI) er spændende, og jeg tager gerne et sam-

Hun har lige sagt goddag til sin tredje nye leder på to år, vinket farvel til en gruppe medarbejdere og ansat endnu flere.

fundsansvar. Titlen indeholder nogle positive buzzwords, der har fået mig til at overveje, hvad man mon laver i det job”, opsummerer hun.

Brød sammen over ’bøffen’

Finansforbundets kampagnefilm skal øge opmærksomheden om,

Sara stortrives i sit job som leder, men det lå langtfra i kortene, at

hvordan den enkelte kan favne og imødekomme de mange foran-

hendes karriere skulle bevæge sig den vej. Som yngre brød hun sig

dringer, der er i gang i finanssektoren. Sara var en af de mange, som

ikke om at stille sig op foran andre og blive vurderet. Faktisk havde

meldte sig, da forbundet i efteråret 2019 efterlyste deltagere til filmen

hun så svært ved det, at hun besvimede under en eksamen i folke-

blandt medlemmerne.

skolen. Så ved de følgende eksamener sad hun på gulvet for at undgå

”Jeg kan godt lide at skubbe til mine egne grænser og har aldrig prøvet sådan noget før. Samtidig synes jeg, at Finansforbundet har

at falde ned og slå sig. ”Det med at stille sig op, fremlægge en retning og skulle besvare

E T A R B E J D S L I V I B E VÆ G E L S E

”Man behøver ikke at være en anden udgave af sig selv for at være leder. Faktisk er det en stor fordel at være sig selv, for så er man autentisk”, siger Sara Rosenlund Jacobsen.

til tider kritiske spørgsmål har været min største udfordring”, fortæl-

de positive ting, da lederen efterfølgende tog en snak med hende.

ler Sara, som har fundet vejen til lederposten via et miks af bl.a. ikke

Oplevelsen var et vigtigt skridt på rejsen til at turde stille sig op og

at føle sig på den rette hylde, personlig udvikling og opfordringer fra

svare på kritiske spørgsmål fra andre, så skrækken for at gøre det

chefer med blik for hendes lederpotentiale.

ikke skulle styre hendes fremtidige karriere.

Sara er bankuddannet hos Nordea i barndomsbyen Odense. ”Afvekslingen mellem bank og skole passede perfekt til mit tem-

Lille seddel med stor betydning

perament: jeg lærte noget og kunne straks bruge det i praksis”, frem-

Da Sara var færdiguddannet, arbejdede hun nogle år som backof-

hæver hun.

fice-medarbejder for Markets i Nordea i Høje Taastrup. Jobbet var

Men der var lige det med at stille sig frem og blive vurderet: Ved en af elevsamtalerne fik Sara den klassiske burger-model serveret med to gange positiv feedback og så en bøf i midten med en ting, hun kunne gøre bedre. Feedback’en gik på, at hun ved en fremlæggelse

for ensformigt og bød hverken på de store udviklingsmuligheder eller socialt liv efter fyraften.

Sara lagde derfor energi i andre sider af sit liv og blev bl.a. frivillig i Ventilen, som er et mødested for ensomme unge.

for de andre ikke havde forberedt sig. Det var i hvert fald den und-

”Jeg valgte bevidst noget, som jeg følte, jeg selv kunne relatere til.

skyldning, hun kom med. I virkeligheden havde hun forberedt sig ned

Jeg har ikke selv været langvarigt ensom, men alle har på et tidspunkt

til mindste detalje, men turde ikke at stille sig op foran kollegerne og

oplevet følelsen af ensomhed”, konstaterer hun.

fremlægge noget. Tænk nu, hvis det var forkert …

Sara brød grædende sammen over ’bøffen’ og fik først øje på alle

Sara kom på jobrotation i en anden afdeling, men hun følte stadig ikke, at hun var landet i det rette job.

13

14

E T A R B E J D S L I V I B E VÆ G E L S E

”Jeg overvejede at skifte branche – måske skulle jeg blive falckredder eller begynde at læse igen”.

Men inden det kom så vidt, fik en lille seddel stor betydning for Sara. ”Min leder havde sat en rosende post-it på min pind, efter jeg på eget initiativ havde smidt, hvad jeg havde i hænderne for at hjælpe en anden afdeling med en opgave. Sedlen har jeg stadig, for den var med til at åbne mine øjne for, at ledelse kunne være noget for mig”.

Der skulle dog endnu et jobskifte til, før Sara tog sit spirende cheftalent alvorligt og begyndte på en akademiuddannelse, hvor første fag var ledelse i praksis.

Undervisningen var spændende, og på jobbet tog Sara mere og mere ansvar for at løse problemer. Hendes indsats blev bemærket, og hun blev udnævnt som teamleder. På den post lærte Sara at give klare meldinger og samtidig lytte til forbedringsforslag. Hun fik erfaring i at stå inde for sine synspunkter og tage svære samtaler. ”Og så fandt jeg ud af, at man ikke behøver at være en anden ud-

FINANSFORBUNDET VISER SIG FREM Måske er du allerede stødt på sætningen ”Et arbejdsliv i bevægelse” fra Finansforbundet? Sætningen er omdrejningspunktet for en større reklamekampagne, som her i efteråret kører på tværs af udvalgte sociale- og digitale medier, TV, dagblade og på reklameskilte rundt om i bybilledet.

Formålet med kampagnen er at sætte fokus på de kompetencer, som fremtiden kommer til at efterspørge hos ansatte i det finansielle område.

Finansforbundet vil gerne være med til at vise vejen i form af viden, netværk, læring og coaching for eksisterende og kommende medlemmer.

Se kampagnefilmen ved at scanne QRkoden med telefonen eller klikke på koden, hvis du læser bladet digitalt.

gave af sig selv for at være leder. Faktisk er det en stor fordel at være sig selv, for så er man autentisk”.

Nysgerrig i stedet for dømmende Muligheden for at avancere yderligere opstod, da en ny chef kom til og spurgte, hvad hendes næste job skulle være. For at provokere og med en hunger efter at udvikle sig selv svarede hun, at hun ville have hans job, og så begyndte han at køre Sara i stilling til lederjobbet, som hun har i dag.

Hun ser det som en vedvarende og sammenhængende proces at udvikle sig personligt og som leder. ”Jeg tilstræber at være nysgerrig i stedet for dømmende. Jeg kig-

”Først kunne jeg ikke se mig selv i den rolle, for jeg er jo ikke en

ger indad, hvis noget går galt, og overvejer, hvad jeg selv kunne have

mand med 20 års erfaring og masser af autoritet, som alle de tidli-

gjort anderledes, før jeg kigger på andre”, fortæller hun og afviser

gere ledere havde været. Der er mange i banken, som har mere ud-

flosklen om, at der er koldt på toppen:

dannelse end mig, men jeg har til gengæld været på alle trin op til min

”Hvis man inddrager medarbejderne og løfter opgaverne i flok,

position. Jeg ved, hvad der foregår, og derfor ved jeg også, hvad der

er der ikke spor koldt. Når du er leder, har alle en holdning til dig,

skal til, for at vi sammen når vores mål”, fremhæver Sara.

og det har jeg det helt ok med i dag. Kritik kan være hårdt, men det er jo andre menneskers syn på sagerne, som man kan vælge at lytte til eller lade være. Uenighed er ikke kun negativt. Det kan også bruges på en god måde, når vi arbejder med, hvordan vi kan gøre tingene bedre”, uddyber hun.

”JEG TILSTRÆBER AT VÆRE NYSGERRIG I STEDET FOR DØMMENDE. JEG KIGGER INDAD, HVIS NOGET GÅR GALT, OG OVERVEJER, HVAD JEG SELV KUNNE HAVE GJORT ANDERLEDES, FØR JEG KIGGER PÅ ANDRE”

Sara er flittig bruger af arrangementer i Finansforbundet og bestyrelsesmedlem i Network of Young Academics (NYA). ”Jeg har nok deltaget i 30 forskellige kurser og gå-hjem-møder og har altid fået brugbar inspiration – uanset om det har handlet om personlig udvikling eller fremtidens fintech. Jeg har brug for, at ny viden kommer i små doser og er varieret – så kan jeg fastholde interessen.

Jeg føler altid, at jeg har fået noget nyt med hjem, som jeg kan bruge i praksis næste dag, når jeg møder på job”.

ARBEJDSLIVET UNDER CORONA

Af Jesper Kiby Denborg

Flere ønsker at arbejde hjemme

Mere hjemmearbejde og fleksibilitet, men husk respekten for dem, der ikke kan eller vil arbejde hjemmefra. Det er blandt resultaterne i en stor undersøgelse, Finansforbundet i Nordea gennemførte efter Corona-nedlukningen i foråret

”Mange har haft mulighed for at bestemme, hvornår de kunne eller skulle arbejde. En del har naturligvis hængt sammen med, at daginstitutioner og skoler var lukket i en periode, så der skulle knokles igennem, når børnene sov. Men mange har også udnyttet muligheden for at få en bedre work-life-balance.

Når arbejdet er sket fra spisebordet, har kollegerne sparet transporttid

U

og sparet miljøet for luftforurening.

ndersøgelsen blev gennemført i sommer. Finansforbundet

Omvendt har mange følt, at arbejde

i Nordea blev dengang kontaktet af Nordeas danske lande-

og privatliv er flydt ud i ét, og at det

ledelse, som ønskede erfaringer fra Corona-nedlukningen

har været svært at sætte grænser og

i foråret og input til, hvad medarbejderne ønskede at tage med vi-

slukke pc’en, når arbejdsdagen var

dere. Sigtet med undersøgelsen var de bedst mulige rammer efter

forbi,” fortæller Mona Svan.

Corona. Nu hvor pandemien trækker i langdrag, kan konklusionerne også bruges til at sikre så gode betingelser som muligt, mens Corona

Tillid belønnes

sætter sit præg på vores liv, og hvad vi må.

Besvarelserne viser, at der er stor an-

”Virkelig mange kolleger har gode erfaringer med hjemmearbejde.

erkendelse til den store omstillings-

Der er en udbredt forventning om, at alle skal have mulighed for at

parathed hos både bank og kolleger.

arbejde hjemme mindst 1-2 dage om ugen. Der er også nogle, som

”Selv i områder, hvor man aldrig

ønsker mere end det, men det meget store flertal fremhæver også

har overvejet at arbejde hjemme,

værdien af at komme på arbejdspladsen, møde kollegerne og kunne

kunne det pludselig lade sig gøre.

sparre hen over skrivebordet.”

Der var en udbredt tillid til, at med-

Det fortæller Mona Svan, der er bestyrelsesmedlem i Finansfor-

arbejderne arbejdede, selv om le-

bundet i Nordea og har stået for det praktiske med at gennemføre

derne ikke kunne se en. Og medar-

undersøgelsen. Men ikke alle er vilde med at arbejde hjemmefra:

bejderne kvitterede på den udviste

”Det er vigtigt at respektere dem, der ikke ønsker eller kan arbejde hjemme, så de også har gode rammer,” understreger Mona Svan, der er bestyrelsesmedlem i Finansforbundet i Nordea.

tillid ved at give den en ekstra skalle.

Ensomhed og dårligt udstyr

Det er dog tydeligt, at der er store lokale forskelle,” fortæller Mona Svan.

”Flere peger på, at det kan være ensomt at arbejde hjemmefra uden

Hun fremhæver, at effektiviteten generelt har været uændret eller

at se kollegerne. Det er tydeligt, at den mentale trivsel påvirkes hos

højere, og at mange har givet udtryk for, at de bedre kunne koncen-

mange, når de afskæres fra det sociale fællesskab på arbejdspladsen.

trere sig, når de ikke blev forstyrret.

Derfor er det vigtigt at respektere dem, der ikke ønsker eller kan arbejde hjemme, så de også har gode rammer,” understreger Mona Svan.

Tag en snak lokalt

Hertil kommer, at medarbejdere, der arbejder hjemmefra, skal

Undersøgelsen blev gennemført dels med svar fra de lokale tillids-

have ordentligt udstyr, så de ikke får fysiske mén af at måtte undvære

repræsentanter, dels fra medarbejdere, som skrev direkte til Finans-

en ekstern skærm eller må bruge et uegnet bord.

forbundet i Nordea.

Mona Svan håber, at tillids- og arbejdsmiljørepræsentanterne vil

Sparet transporttid – men arbejde og privatliv flyder ud i ét

bruge undersøgelsens resultater til lokalt at tage en snak om, hvilke

Under nedlukningen har mange medarbejdere oplevet øgede gra-

behov og præferencer der er dér – og om de kan se sig selv i under-

der af fleksibilitet.

søgelsens overordnede resultater.

15

16

LANDSMØDE

Af Jesper Kiby Denborg

MARKANTE INPUT FRA DIGITAL TALERSTOL LGBT-frie zoner i Polen, det store fællesskab og ønsket om større selvbestemmelse var blandt temaerne, da Finansforbundets landsmøde blev afholdt – for første gang virtuelt

H

vert tredje år holder Finansforbundet landsmøde med et par hundrede delegerede. Corona-pandemien betød, at fire dages landsmøde i september blev ændret til to dages landsmøde,

hvor de delegerede deltog virtuelt – kun Finansforbundets hovedbestyrelse mødte fysisk op i Nyborg med Corona-tests og god afstand.

Fra Nordeas side deltog en virtuel delegation på 28, der bestod af fællestillidsrepræsentanter, tillidsrepræsentanter og Finansforbundet i Nordeas bestyrelse.

Mangfoldigheden i fællesskabet er vores styrke Sig fra over for den polske regering

Næstformand Mette Balck Mejlby talte om dilemmaet mellem, at Fi-

Finansforbundet i Nordea markerede sig flere gange på talerstolen.

nansforbundet vil gøre mere for, at medlemmerne skal opleve sig

Kredsformand Dorrit Brandt roste Finansforbundets kamp for mere

som en del af fællesskabet, samtidig med at medlemmerne bliver

rummelighed og mangfoldighed og opfordrede til, at man vendte blik-

mere og mere forskellige:

ket mod Polen, hvor Nordea beskæftiger næsten 5.000 medarbejdere.

”Nogle af ’de nye’ medlemmer identificerer sig mere med deres

”40 kommuner i Polen, hvilket svarer til en tredjedel, har erklæret

fag, end med den finansielle sektor. Det er et dilemma, men vi skal

sig som LGBT-fri zoner. Det strider i den grad mod det menneske-

gøre mangfoldigheden i fællesskabet til vores styrke. Og det gælder,

syn, som vi som Finansforbund står for. Vi skal bruge vores indfly-

uanset om du er bankrådgiver i Lemvig, scrum-master i København

delse på Christiansborg og kontakter i UNI Europa Finance (repræ-

eller antropolog i en HR-afdeling. Finansforbundet er for alle, der ar-

senterer 1,5 mio. finansansatte; red.) og EU til at sige klart fra over for

bejder i den finansielle sektor”, sagde Mette Balck Mejlby.

den polske regerings politiske dagsorden”.

Fra frygt til selvbestemmelse Bestyrelsesmedlem Kasper Skovgaard Pedersen talte varmt for større selvbestemmelse, men tilføjede, at mange ansatte i Nordea og resten af finanssektoren frygter for negative konsekvenser, hvis de åbner munden. Han fortalte, at der dog skete noget glædeligt under forårets Corona-lockdown: ”Det var som om, at vi kollektivt suspenderede frygten for at begå fejl. Derimod blomstrede følelsen af at have selvbestemmelse og indflydelse på vores arbejdsliv. I Finansforbundet i Nordea føler vi os overbevist om, at mere selvbestemmelse vil føre til langt bedre trivsel, motivation og arbejdsglæde! Og vi ser nye spændende samarbejdstiltag fra lederne i Nordea - det inspirerer!”

Af Helle Sindal

NY I FINANSFORBUNDET

Selvfølgelig er man medlem af en fagforening

Kurser og faglig opbakning tæller mere end rabatordninger for Shannon Aalberts Reiland Bøgkjær, som har studiejob i Nordea

win-win: for mit job og for min studieansøgning”, konstaterer hun.

Udover at skimme de elektroniske nyhedsbreve fra Finansforbundet følger Shannon med i Finansforbundets tilbud om arrangementer for studerende, som i hendes øjne er særligt attraktive: ”Hvis ellers det passer med min kalender, melder jeg mig til den næste workshop om personlig gennemslagskraft til eksamen. Der er

D

mange spændende kurser – det er tiden, som er knap”, slutter hun.

et er vigtigt at kunne få hjælp og vejledning, hvis der opstår konflikter på jobbet - hvad enten det er på de større linjer eller mere personligt”.

Shannon Aalberts Reiland Bøgkjær er klar i mælet, når hun for-

tæller, hvorfor hun er medlem af Finansforbundet.

Den 23-årige jurastuderende har studiejob i Nordea, hvor hun 12 timer om ugen arbejder med dødsbobehandling - sædvanligvis i Høje Taastrup, men i disse måneder hjemme på grund af Corona-pandemien. ”Selvfølgelig er man medlem af en fagforening. Det er jeg altid blevet punket af min mor og min søster”, fortæller Shannon, som faktisk er medlem af to: Finansforbundet og Djøf. ”Jeg har tidligere arbejdet i restaurationsbranchen, og så var jeg - naturligvis - medlem af 3F”, tilføjer hun.

Win-win-kursus via Finanskompetencepuljen Mange studerende melder sig ind i en fagforening, men ikke altid af ’de rigtige’ grunde, mener Shannon og peger på de tilfælde, hvor det udelukkende er rabatordninger og ikke det faglige fællesskab, der trækker.

Shannon er uddannet advokatsekretær og havde fuldtidsjob i Nordea, inden hun tog fat på jurastudierne i september. Finanskompetencepuljen var med til at bane vejen til Københavns Universitet. ”Jeg havde ikke eksamenssnittet til at komme ind på jura, så jeg tog et kursus i erhvervsjura via Finanskompetencepuljen. Det var ren

”Det er vigtigt at kunne få hjælp og vejledning, hvis der opstår konflikter på jobbet - hvad enten det er på de større linjer eller mere personligt”, fortæller 23-årige Shannon Aalberts Reiland Bøgkjær, som læser jura og arbejder med dødsbobehandling i Nordea.

17

18

H J U L P E T A F FA G F O R E N I N G E N

Af C a r s t e n J ø rg e n s e n / Fo t o : N i l s R o s e n l u n d

Kronisk gigtsygdom kostede Jill jobbet For meget sygefravær betød, at Jill Hast stoppede i 24/7 i juni. Men takket være Finansforbundet i Nordeas sagsbehandler fik hun en god fratrædelsesordning med sig

J

eg er godt tilfreds med den fratrædelsesgodtgørelse, som Finansforbundet i Nordea har forhandlet på plads for mig. Faglig konsulent Charlotte Hansen har været en god støtte for mig

gennem forløbet”, siger Jill Hast.

Hun stoppede i 24/7 i Odense i juni som følge af det sygefravær, som hendes kroniske sygdomme (fibromyalgi og endometriose) har forårsaget det seneste års tid. Til Jills store ærgrelse. ”Jeg kom til Nordea i 2006 og har altid været glad for mit arbejde, hvilket også skinnede igennem i de medarbejdertilfredshedsundersøgelser, jeg har deltaget i. Som uddannet telemarketing-assistent har jobbet i 24/7 passet mig virkeligt godt, og jeg lå også helt i

”JEG ER USIKKER PÅ, HVAD JEG SKAL SKRIVE I ANSØGNINGERNE, FOR JEG HAR IKKE SØGT JOB I MANGE ÅR OG HAR ALTID HAFT ARBEJDE SIDEN JEG VAR 14. DERFOR HAR JEG TAGET FAT I FINANSFORBUNDET FOR AT FÅ LIDT HJÆLP OG IKKE GÅ FULDKOMMEN I PANIK”

toppen på performance-listen lige før, jeg stoppede”, fortæller hun.

Da Jill var midt i 20’erne, fik hun konstateret slidgigt i knæene. Det tænkte hun umiddelbart ikke ville bremse hende på arbejdsmarkedet, men siden bredte gigten sig til lænd, ryg, fingre og hænder. Hun er i behandling på Smerteklinikken i Middelfart, og i den periode,

”Det kom bag på mig, for jeg havde ikke fået noget forvarsel om, at man

hvor Nordea 24/7 lå i Fredericia, kunne hun det meste af perioden

ikke længere ville fortsætte aftalen. Hele mit voksenliv har jeg været ansat

passe sit 32 timers job.

i Nordea, og jeg havde håbet, jeg kunne være der i mange år fremover”,

”Jeg havde kun 14 minutter på arbejde i bil dengang, hvilket var

siger 39-årige Jill Hast, som nu er begyndt at se sig om efter andet arbejde.

til at overkomme. Men da 24/7 flyttede til Odense i foråret 2019, og jeg skulle til at pendle med tog en time hver vej, tog det kræfterne fra

Hun håber, at det kan lykkes hende at finde et job på 25-30 timer om ugen

mig”, forklarer Jill.

inden for kundeservice. Betingelsen er, at arbejdspladsen skal ligge i Trekant-området, hvor hun bor, så hun ikke skal transportere sig så langt.

Søger nyt job Fredericia Kommune støttede hende med en såkaldt § 56-bevil-

”Jeg er usikker på, hvad jeg skal skrive i ansøgningerne, for jeg har

ling, som betød, at Nordea fik kompensation fra kommunen, når

ikke søgt job i mange år og har altid haft arbejde siden jeg var 14.

hun var fraværende. Da denne aftale efter et år skulle fornyes, med-

Derfor har jeg taget fat i Finansforbundet for at få lidt hjælp og ikke

delte Nordea, at man ikke var interesseret i at fortsætte aftalen.

gå fuldkommen i panik”, siger Jill Hast.

TROMPET

”Da 24/7 flyttede til Odense i foråret 2019, og jeg skulle til at pendle med tog en time hver vej, tog det kræfterne fra mig”, siger Jill Hast.

STORT APPARAT KLAR TIL AT HJÆLPE MEDLEMMERNE Charlotte Hansen, faglig konsulent i Finansforbundet i Nordea, får mange forskellige henvendelser fra medlemmer, som har brug for hjælp. ”I Jill Hasts tilfælde handler det om dels at hjælpe hende med at blive afklaret om, at hun er for syg til at passe det job, hun har passet godt i mange år, og at det er vigtigt at fokusere på andre sider af tilværelsen end arbejdslivet.

Og derefter hjælper vi med, at hun får en fornuftig fratrædelsesaftale, som giver et økonomisk pusterum til at træffe en beslutning om fremtiden”, fortæller Charlotte.

Hun og kollegerne i Finansforbundet i Nordeas sagsbehandlerteam får også sager ind, hvor medlemmet og banken begge kan se, at man er placeret i et forkert job, og hvor de forsøger at forhandle deltagelse i et outplacement-forløb hjem til medlemmet. ”Jeg oplever, at mange medlemmer ikke er klar over det store apparat, vi har i Finansforbundet i Nordea og i Finansforbundet, som er klar til at hjælpe dem med den situation, de er havnet i. Eksempelvis er mange opsagte meget begejstrede for de informationsmøder, vi holder for dem, og som viser de mange muligheder, de har for at komme godt videre”, siger Charlotte Hansen.

Charlotte Hansen.

19

20

TRIVSEL

Af Jesper Kiby Denborg

TRIVSEL I EN DIGITALISERINGSTID Stadig flere processer digitaliseres, og det vil førefører til nye arbejdsgange, organisationsformer og rammer. Men hvad betyder det for trivslen?

D

et er noget af det, som Finansforbundets nye ansvarsområde

Centralt trivselsudvalg sætter barren højt

’Digitalisering og trivsel’ dykker ned i. Ansvarsområdet er ét

Dorrit Brandt er blevet politisk ansvarlig for arbejdet med ’Digitalise-

blandt seks, som er nedsat efter Finansforbundets virtuelle

ring og trivsel’, bl.a. fordi hun også har en plads i det centrale trivsels-

landsmøde i september. Finansforbundet i Nordeas (FiN) formand

udvalg mellem arbejdsgivere og arbejdstagere, som blev nedsat som

Dorrit Brandt er politisk ansvarlig for arbejdet.

følge af den nye standardoverenskomst (STOK) for hele finanssektoren.

”Digitaliseringen rummer store potentialer. Der er store dele af di-

”Der er en rigtig god synergi i, at jeg er med begge steder. Det

gitaliseringen, som kan hjælpe os, men den betyder også udfordrin-

centrale trivselsudvalg havde sit første møde sidst i oktober, og vi er

ger, som vi skal have øje for og arbejde for at løse – bl.a. ved at un-

enige om at være ambitiøse og sætte fokus på aktuelle udfordringer.

derstøtte nye måder at arbejde på,” understreger hun.

Også her er det naturligvis positive og negative konsekvenser af mere hjemmearbejde, der fylder meget p.t.,” siger Dorrit Brandt.

Trivsel på distancen Digitalisering skal ses i samspil med trivsel.

Nordea Danmarks Head of People Camilla Beckmann er blandt deltagerne i trivselsudvalget fra arbejdsgiversiden.

”Trivslen i finanssektoren har været under pres i mange år, men Corona-nedlukningen i foråret viste umiddelbart en stigning i trivslen, og vi skal tage de positive læringer videre. For hvordan påvirker det os selv, vores kolleger, arbejdsmiljøet og trivslen, når vi arbejder

SEKS ANSVARSOMRÅDER

mere online på distancen? Og hvordan vil den mentale sundhed påvirkes af at vi skal arbejde mere hjemme i den mørke vintertid, der kommer?”, spørger Dorrit Brandt og fortsætter: ”Der er ikke fundet én entydigt rigtig måde at arbejde på, og det skal der heller ikke, men der er virkelig mange nye initiativer i teams, afdelinger og i virksomheder, som vi skal være nysgerrige på. Det betyder også, at vi må lægge skinnerne, mens vi kører, så arbejdspladserne må justere hen ad vejen og finde frem til, hvad der virker bedst det enkelte sted”.

Dorrit Brandt vil arbejde for større grad af selvbestemmelse, så privatliv og arbejdsliv kan kombineres på en mere fleksibel måde. Desuden vil hun stræbe mod et arbejdsliv, alle kan holde til, og som understøtter og stimulerer livsfaserne i et arbejdsliv. Det betyder bl.a., at lederne skal have de rette værktøjer og vilkår, der udvikler dem selv og deres medarbejdere.

Finansforbundet har på bagkant af landsmødet i september besluttet at arbejde med seks ansvarsområder:

• Digitalisering og trivsel. Dorrit Brandt fra FiN er politisk ansvarlig; derudover deltager Katja Larsen og Louise Have Lund fra FiN. • Sektorudvikling og nye forretningsområder. Fra FiN deltager Stine Koldt Meno og Kasper Skovgaard Pedersen.

• Udvikling og læring. Fra FiN deltager Mona Svan og Louise Naur.

• Innovation og beskæftigelse. Fra FiN deltager Ole Lund Jensen og Stine Koldt Meno.

• Forbund i bevægelse. Fra FiN deltager Kasper Skovgaard Pedersen og Katja Larsen.

• Forbund og samfundet. Fra FiN deltager Dorrit Brandt og Mette Balck Mejlby.

ARBEJDSMILJØ

Af Carsten Jørgensen

VI SKAL ALLE TRIVES PÅ JOBBET Lige nu er der en tendens til, at det går den rigtige vej med trivslen, og det er vigtigt at holde fokus for at fastholde momentum, mener Katja Larsen og Louise Have Lund, der repræsenterer Finansforbundet i Nordea i det fælles trivselsudvalg med banken

og familieforhold også en del af ligningen. Det giver nye muligheder, men også nye opmærksomhedspunkter.

Aktiviteter i hele banken Begge kvinder repræsenterer Finansforbundet i Nordea i det trivselsudvalg, som man i maj enedes med banken om at etablere på fast ba-

F

sis i forbindelse med den nye virksomhedsoverenskomst. or 3-5 år siden slog trivselsmålingerne ud i negativ retning,

”Trivselsudvalget er et signal om, at både vi og banken vil arbejde

men de seneste interne målinger og senest målinger fra Fi-

for, at medarbejdere i Nordea skal trives med deres arbejde. Det er

nansforbundet viser, at flere Nordea-ansatte trives.

samtidig vigtigt, at arbejdet med trivsel ikke bliver noget, der fore-

I Nordeas interne trivselsmåling (People Pulse) er der en ten-

går i et mødelokale – vi skal have det ud at arbejde i alle hjørner af

dens til, at det går den rigtige vej, når man ser på image og stolthed.

banken og have aktiviteter i gang, som involverer mange medarbej-

”For eksempel var der en stor anerkendelse fra de ansatte, da

dere”, siger Katja Larsen.

Dorrit Brandt og Bjørn Bøje sammen blev interviewet og forsvarede sektoren imod den særskat, som regeringen ville indføre for ban-

Drømme stort og tænke bredt

kerne med deres udspil om tidlig tilbagetrækning (se notits på side

”Vi får med trivselsudvalget mulighed for at drømme stort og tænke

22, red.). Det gav mange en følelse af stolthed, fællesskab og sammen-

trivsel bredt i forhold til alle tiltag, der kan gøre det bedre for med-

hold”, vurderer Katja Larsen fra kredsbestyrelsen.

arbejderne”, supplerer Louise Have Lund.

Fleksbilitet betød større trivsel

res i det centrale trivselsudvalg, som Finansforbundet og Finanssek-

Corona-nedlukningen i foråret, som sendte mange medarbejdere hjem

torens Arbejdsgiverforening har nedsat på vegne af hele finanssek-

for at arbejde hjemmefra, har påvirket trivslen i en positiv retning.

toren i forbindelse med standardoverenskomsten i det tidlige forår.

Trivselsudvalget i Nordea vil forholde sig til det arbejde, der gø-

”Mange var glade for at spare transporttid og nød den fleksibilitet, det gav, at de i højere grad selv kunne tilrettelægge arbejdet”, siger Louise Have Lund fra kredsbestyrelsen.

Katja og Louise understreger begge, at det er vigtigt at tage læringen af forandringerne med os i vores arbejde. Eksempelvis vil mange

Finansforbundet i Nordeas formand Dorrit Brandt er blandt medlemmerne af det centrale trivselsudvalg.

Trivselsudvalget i Nordea forankres som et underudvalg til samarbejdsudvalget (SU), og det forventes, at udvalget vil mødes hver tredje måned ligesom SU.

medarbejdere ikke trives med at skulle arbejde hjemmefra i mange

Fra Finansforbundet i Nordea deltager Katja Larsen i udvalget,

måneder i træk- nu hvor coronavirus er blusset op igen i samfundet

fordi hun også er medlem af SU, og Louise Have Lund, fordi hun også

– uden at have så meget kontakt til kolleger og ledere. Det er virkelig

er med i bankens arbejdsmiljøudvalg (AMU).

glædeligt at flere trives, men som noget nyt bliver ens private bolig-

Louise Have Lund.

Katja Larsen.

21

22

Af Jesper Kiby Denborg

KORT NYT MEDDELSER FRA KREDSEN OG FORBUNDET | LÆSERBREVE | NYHEDER | ETC

NEW NETWORK FOR INTERNATIONAL EMPLOYEES In September, a group of international members and Finansforbundet jointly launched Network of International Members. The network already has more than 300 members, and the network is also open to employees who haven’t yet become a member of Finansforbundet.

NORDEA OG FiN I FÆLLES OPRÅB MOD ARNE-SKAT ’De plejer at stå ansigt mod ansigt. Nu står de skulder ved skulder.’ Sådan begynder en stor artikel i Berlingske Business 26. august, hvor Finansforbundet i Nordeas formand, Dorrit Brandt, og Nordea Danmarks Country Senior Executive, Bjørn Bøje Jensen, deltog i et dobbeltinterview om regeringens tilbagetrækningsreform, den såkaldte Arne-skat. ”Vi har overhovedet ikke noget imod, at vi skal være med til at løfte en vigtig samfundsopgave, og det gør vi sådan set allerede. Men vi har også en tradition for, at de, der er med til at skabe problemerne, også er med til at betale for dem. Og at koble fysisk nedslidning til en betaling fra den finansielle sektor hænger ikke sammen, og det er i hvert fald ikke sådan, vi plejer at indrette vores system,” siger Dorrit Brandt til avisen. Hun fortsætter: ”Når der så markant bliver gået efter en bestemt medarbejdergruppe, mærker jeg, at det påvirker mine kollegers trivsel og stolthed ved vores arbejde, og det synes jeg er rigtigt ærgerligt. Vi har trods alt kastet så mange redningskranse ud under Ccoronakrisen og hjulpet både privat- og erhvervskunder på alle tider af døgnet”.

Trods kritik fra eksperter og finanssektoren m.fl. blev tilbagetrækningsreformen vedtaget i oktober med mindre justeringer.

GODDAG TIL TILLIDSREPRÆSENTANTEN Fremover har du ikke en tillidsmand (TM), men en tillidsrepræsentant (TR). Ændringen er rent sproglig og blev besluttet på Finansforbundets landsmøde i september. Det nye navn indføres dels for at følge sprogbrugen i det omgivende samfund, dels fordi tillidsrepræsentant er kønsmæssigt mere inkluderende.

The purpose of the network is to connect international employees - and Danish employees with an international mindset - across the financial sector. Initially, the network is purely virtual as an open LinkedIn group search for ‘Network of International Members in Finansforbundet’ - but when Corona allows it, the online activities will be supplemented with physical events.

During the last few years, Finansforbundet and Finansforbundet in Nordea have expanded our offer to international members with more internet sites, intranet pages, newsletters, magazine pages, as well as events in English and targeted their situation.

VI FLYTTER Finansforbundet i Nordea flytter adresse i december. Fremover holder vi til i Hermes Hus, så vi er endnu tættere på mange af jer medlemmer.

Adressen er Helgeshøj Allé 65, 2630 Taastrup. Vi får kontor i den tidligere varmemesterbolig kaldet ’Villaen’.

23

By Carsten Jørgensen

Working behind the scenes saves jobs Through the Consultative Committees, Finansforbundet in Nordea is involved in the bank’s plans for organizational changes and redundancies and have the opportunity to influence them through dialogue

W

hat can the union actually do when the

nagement revise their original plan. Our most impor-

management announces that x number

tant weapon is to challenge management on business

of employees must be laid off due to a

risks”, Ole Lund Jensen adds.

cost reduction? Or when management announces that x tasks in a business area are to be moved from one country to another?

Regardless, he is completely convinced that it has an effect. ”The mere fact that we are involved in the process and must be consulted before, for example, layoffs,

Formally no decision power but …

means that the managers have to make some conside-

Formally, Finansforbundet in Nordea and the Nor-

rations concerning their plan and its execution because

dea unions in the other countries cannot change the

they know that we will ask questions about it. In gene-

decision. It is management that has the right to lead

ral, I think there is responsiveness to what we bring.”

and decide what it wants. But in reality, Finansforbun-

Udgiver: Finansforbundet i Nordea (FiN) Hvidovrevej 59A, 2. sal 2650 Hvidovre Fra december: ”Villaen”, Helgeshøj Allé 65 2630 Taastrup Telefon: 55 47 82 00 Man-tors 8.30-16, fre 8.30-15 Mail: ffinordea@finansforbundet.dk ffinordea.dk

det in Nordea and the sister unions can influence the decisions and get the management to change the focus they had in the first place.

“In Denmark, it is stated in the collective standard agreement, that we must be involved in discussions about redundancies in the Works Council (SU). And in Nordea we have a Nordic agreement, where organizational changes etc. must be dealt with in the six CC’s (Consultative Committees) – one for each business area ”, says Ole Lund Jensen, who for a number of years has represented Finansforbundet in Nordea in Works Council and in the CC related to Personal Banking and Business Banking.

Invisible to members Many of the discussions in the SU or CCs are invisible to the members, and it is impossible to measure exactly what the union gets out of it.

“If an announced dismissal of 10 employees is changed to only 5 employees being fired, we can-

Redaktion: Dorrit Brandt (ansv.)

Jesper Kiby Denborg Mona Svan Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Design: Katrine Kruckow, Kruckow Grafisk Tryk: Aller Forsidefoto: Christian Stæhr Oplag: 7.000 Udgives af Finansforbundet i Nordea - en virksomhedskreds i Finansforbundet.

not document that it is due to our objections. But we can ask questions to the management’s proposal and come up with arguments that make the ma-

Nyheder bringes også på Nordeas intranet og på ffinordea.dk.

LEDER

Sidder kulturen i væggene eller i menneskene?

Dorrit Brandt, formand, Finansforbundet i Nordea

Da jeg blev ansat i banken som studentermedarbejder i 1987, fik jeg et

Vi har heldigvis flere muligheder for at handle. I forbindelse med

skrivebord i et storrumskontor sammen med 25-30 andre kollegaer.

tilblivelsen af vores værdier og den kulturtransformation, vi var i gen-

Jeg sad sammen med Per og Mette ved en tremands skrivebords-ø.

nem dér, holdt vi mange dialog- og kaffemøder i egne teams, og på

Per røg 40 cigaretter i løbet af en arbejdsdag – uden filter, Mette røg

tværs af Nordea. Dialogen var det bærende element. Det var her, vi

20, og jeg selv var festryger. Da jeg startede! 3 måneder senere var

blev klogere på hinanden.

jeg oppe på 10 smøger på 8 timer. Det var kulturen.

Ved et af nabo-skrivebordene sad Kate. Hun røg ikke. Engang

Tag medansvar for tonen og kulturen

imellem forsøgte hun at appellere til, at vi andre skulle sætte røgfor-

”There is no culture transformation without a human transformation”.

bruget lidt ned, da det generede hende. Der blev kigget lidt overbæ-

Det var tankesættet bag. Som vores værdi ”Ejerskab” beskriver, så

rende på Kate, hun var fintfølende, måske lidt sart. Det blev ikke sagt

starter det med MIG. Jeg skal tage medansvar for tonen og kulturen.

højt, men det lå mellem linjerne: ”Hvis du ikke kan lide lugten på kon-

Både når jeg oplever noget, som overskrider mine egne grænser, og

toret, så må du finde dig et andet sted at arbejde”. Det var kulturen.

når jeg oplever, at andre siger fra. Som jeg skulle have gjort for Kate.

Var jeg selv en del af kulturen? Ja, det var jeg! Bakkede jeg op om Kate? Nej, det gjorde jeg ikke!

Kulturændringer tager tid I dag er dette ”røg-scenarie” helt absurd. Nu er det med omvendt fortegn: Rygerne er i mindretal på arbejdspladserne, og røg indendørs er samfundsmæssigt nærmest uacceptabelt. Men ændringen skete ikke over natten. Det har taget mange år.

”DET KRÆVER MOD AT ANFÆGTE NOGET, SOM MAN TÆNKER, AT FLERTALLET OG FÆLLESSKABET BAKKER OP OM”

Det bringer mig til den debat, som fylder mediebilledet lige nu: Debatten om sexisme. Det er en debat, hvor der er mange følelser og holdninger involveret. Og hvor vores alder, køn, kultur og personlige grænser kommer til udtryk, når der argumenteres.

Det kan kræve stor overvindelse at skulle sige fra overfor de nor-

På mange arbejdspladser har det vist sig, at en tone eller adfærd

mer, som ’flertallet’ har sat, for vi har alle et behov for at høre til et

sidder i væggene og – bevidst eller ubevidst – er blevet givet videre

fællesskab. Det er ledelsens ansvar at sætte rammerne for den øn-

til nye kollegaer. Det kræver mod at anfægte noget, som man tænker,

skede kultur, men vi kan alle gøre en forskel.

at flertallet og fællesskabet bakker op om.

Jeg spurgte i starten, om kulturen sidder i væggene eller i menneskene. Jeg kan konstatere, at selv om man bygger flotte, nye hoved-

75 har oplevet seksuel chikane

kontorer, hvor væggene nogle steder endda er af glas, så ændrer det

I vores Nordeas People Pulse for Q4 2019 svarede 2% af vores kol-

ikke automatisk en kultur. Vi – du og jeg – er kulturbærere, og der-

legaer, at de har været udsat for chikane, mobning eller uacceptabel

for ligger ansvaret for en sund og inkluderende arbejdskultur hos

seksuel opmærksomhed. Det er ca. 600 kollegaer. Af disse svarer 75 –

os alle. Let’s talk!

og det er både mænd og kvinder - at de har oplevet seksuel chikane.

Det er alt for mange, for én sag er én for meget! Det kan vi gøre bedre!