Medlemsblad for Finansforbundet Danske Kreds marts 2022

Marts 2022 Medlemsblad

VI HOLDER VORES LØN HEMMELIG FOR KOLLEGER OG VENNER Fagforeninger har i årevis skreget om mere åbenhed om lønforhold, så hvorfor forbliver det tabubelagt og skamfuldt for mange at tale løn?

Side 4

Danske Friends: Bliv klogere på en kollega og koncernen /12

Banken giver skoleelever gode pengevaner /14

Sådan varetager kredsbestyrelsen dine interesser /18

2

A f j o u r n a l i s t Tr o e l s M ø r k

SIDEN SIDST MEDDELELSER FRA KREDSEN OG FORBUNDET

Nye arbejdsmiljørepræsentanter i koncernen I slutningen af 2021 har koncernen valgt arbejdsmiljørepræsentanter på tværs af organisationen. 29 nye repræsentanter er valgt til være med til at sikre dit arbejdsmiljø de kommende år.

Susanne Arboe fra bestyrelsen i Finansforbundet i Danske Bank er bindeled mellem samarbejdsmiljøudvalget og arbejdsmiljøudvalget og videreformidler de budskaber, der fx kommer fra Finansforbundet centralt. oe Ar b S usanne

Stort tillykke til de 4 nye medarbejderrepræsentanter i Danske Banks bestyrelse I februar havde du som ansat i Danske Bank mulighed for at stemme til valget til medarbejderbestyrelsen i Danske Bank.

Frank Fredslund Nielsen fra bestyrelsen i Finansforbundet i Danske Bank var en del af den fem mand store valgkomité. ”Der var i alt 25 kandidater til de fire pladser, og medarbejderne valgte at stemme Kirsten Ebbe Brich, Bente Bang, Louise Aggerstrøm Hansen og Aleksandras Cicasovas ind i bestyrelsen. Stort tillykke til de 4, der indtræder i bestyrelsen efter general-

forsamlingen 17. marts”, siger han.

Ud over de fire medarbejdere i bestyrelsen er der valgt fire suppleanter, som blev Kirsten Lund, Dorte Annette Bielefeldt, Thorbjørn Lundholm Dahl og Henrik Kjølby. ”Tak til alle dem, der satte sig ind de forskellige kandidaters mærkesager, debatterede i Yammer-gruppen og stemte”, siger Frank Fredslund Nielsen.

Den samlede stemmeprocent blev på 25.

”De vigtigste opgaver for en arbejdsmiljørepræsentant er at synliggøre og italesætte fx trivselsudfordringer og fysiske udfordringer i det daglige arbejde”, siger Susanne Arboe og uddyber: ”Det input, vi får ind, samler og koordinere jeg med samarbejdsudvalget og arbejdsmiljøudvalget. Målet er at styrke den forebyggende arbejdsmiljøindsats og dermed sikre et sundt, sikkert og bæredygtigt arbejdsmiljø for medarbejderne”.

Der er stadig enkelte områder i koncernen, hvor der ikke er valgt en arbejdsmiljørepræsentant, så hvis du er interesseret i at læse mere om hvervet som arbejdsmiljørepræsentant og se, om der er en vakant plads i dit område, kan du finde mere information på Portalen under My Employment og Working Employment og Employee engagement and organisation.

Du kan også kontakte Susanne Arboe på susanne.arboe@danskebank.dk

3

Flere tilfælde af misbrug under corona

D

”Vi har under corona oplevet en stigning i antallet af henvendelser om misbrug blandt medarbejdere”.

Det fortæller Dorte Annette Bielefeldt fra Finansforbundet i Danske Bank. Hun er en del af det misbrugskorps (The Abuse Corps) i koncernen, der tager hånd om kolleger, som er endt i en form for misbrug. ”Det kan være alle former for misbrug. or te An De mest hyppige er alnett e Bielefeldt kohol, ludomani eller narkotiske stoffer. Og desværre har vi under nedlukningen og den store grad af hjemmearbejde set en stigning i antallet af misbrugstilfælde”, siger hun.

Tillidsrepræsentanten er din betroede hjælp i hverdagen

Oplever du, at en kollega viser tegn på misbrug, har du følgende muligheder: • Tag fat i vedkommende, hvis du har et forhold til din kollega, der gør det naturligt. Fortæl om misbrugskorpset og hvilke muligheder der er for hjælp.

• Tag fat i tillidsrepræsentanten i den pågældendes afdeling • Kontakt HR eller den pågældendes chef

En tillidsrepræsentant er dine fortrolige øjne og ører og en kollega, du kan betro dig til uagtet din situation. En person som kan hjælpe, guide og bistå dig i forskellige situationer, og som har mulighed for at tale med ledelsen på en anden måde end dig selv.

Derfor er vi glade for, at vi med vinterens TR-valg igen er oppe på cirka 170 tillidsvalgte på tværs af koncernen. Men vi kan godt blive endnu flere, siger Ida Schrøder Kilde, bestyrelsesmedlem i Finansforbundet i Danske Bank. e ild

Ida Schrøder K ”Der er enkelte steder, hvor vi stadig mangler en tillidsvalgt. Så hvis du går med en drøm om at gøre en forskel for dine kolleger og få adgang til kompetenceudvikling og kurser, så tag fat i den lokale områdetillidsrepræsentant eller kontakt os i Finansforbundet i Danske Bank på finansforbundet@danskebank.dk”, siger Ida Schrøder Kilde.

Læs mere på finansforbundet.dk/tr

Husk, at du kan altid kan kontakte din tillidsrepræsentant for gode råd, hvis du oplever et misbrug hos en kollega, eller hvis du selv er på vej ud af en sti, du ikke skal.

Læs mere på Intra under My employment / Working Environment / Personal well-being / Abuse

4

LØN

A f Tr o e l s M ø r k / I l l u s t r a t i o n : M i k k e l H e n s s e l

Tabuet, der aldrig forsvinder Det har i årevis været tabubelagt og endda skamfuldt at tale løn med kolleger og venner. Hvorfor forbliver det tabubelagt, når fagforeninger i årevis har skreget om mere åbenhed? Det forsøger en forsker i arbejdsmarkedsforhold og en chefkonsulent fra Institut for Menneskerettigheder at svare på.

Og måske, vi ser en lille ændring i lønsnakken de kommende år?

M

ere åbenhed og transparens omkring løn har i årevis været et stort mantra for fagforeninger og lønmodtagerorganisationer, for mere åbenhed gavner den enkelte lønmodtager og vil på sigt skabe en mere retfærdigt lønstruktur til gavn for alle, lyder det.

For når arbejdsgiver har alle esserne på hånden i form af lønoplysninger på medarbejderne, og de ansatte ikke viser kortene til hinanden, skaber det en ulige fordeling af viden. Det efterlader medarbejderne med en dårlig hånd.

Alligevel er det en svær diskussion for medarbejdere at starte op på arbejdspladsen og overskrifter som ”Løn er mere tabu end sex på arbejdspladsen” finder år efter år frem til avisspalterne. Vi har svært ved at tale om, hvordan vi bliver betalt for at møde ind på jobbet.

Anders Raastrup Kristensen, forsker i det danske arbejdsmarked, og Morten Emmerik Wøldike, chefkonsulent på Institut for Menneskerettigheder, forsøger at komme med en forklaring.

Lovgivning, følelser og kultur For at forstå den manglende åbenhed skal

vi omkring både lovgivning, følelser og kulturen på danske arbejdspladser.

Vi starter med lovgivningen, for den er faktisk hurtig overstået. Der er ingen lovgivning, der taler imod åbenhed omkring løn.

Du har ret til at tale om din løn med alle, du har lyst til.

”Hvad er jeg egentlig værd som arbejdskraft, og er jeg nu så dygtig som mine kolleger? Det er da en svær diskussion lige at tage henover kaffeautomaten”, siger Anders Raastrup Kristensen, forsker i det danske arbejdsmarked.

LØN

Det blive straks lidt sværere, når vi taler det følelsesmæssige. ”Det taler ind i: Hvad er jeg egentlig værd som arbejdskraft, og er jeg nu så dygtig som mine kolleger? Det er da en svær diskussion lige at tage henover kaffeautomaten. Vi bruger løn som målestok for vores succes”, siger Anders Raastrup Kristensen.

Institut for Menneskerettigheder udgav for et par år siden en rapport, som viser at 60 procent ikke taler løn med kollegerne. 40 procent angiver, at de ville dog ønske, at det var almindeligt at tale løn. ”Traditionelt har løn været set som en privatsag og noget personligt og upassende at tale om – hverken med kolleger eller venner.

Løn og penge har været noget, man har holdt for sig selv og ikke skiltede med”, siger Morten Emmerik Wøldike.

danne os for at træde ind på arbejdsmarkedet.

Løn er jo en nødvendig del af det, der kommer ud af at have et arbejde, men når løn stilles op over for andres løn, kommer der meget mere på spil end bare kroner og ører. Det handler også om oplevelsen af ens egen menneskelige værdi, selvværd og om at lykkes med sit liv”.

Viser de unge vejen frem?

Viser ikke udbytte af vores investering I forhold til det kulturelle aspekt, uddyber Morten Emmerik Wøldike. ”For de fleste udgør arbejdslivet en meget vigtig del af identiteten. Vi investerer mange år i starten af voksenlivet på at dygtiggøre og ud-

Anders Raastrup Kristensen siger: ”Vi har en kultur, der ikke har forandret sig en millimeter de seneste mange år, og lovgivningen er ikke en barriere. Så måske der skal noget andet til. I Norge har de åbne skattelister, hvilket betyder at alle borgeres indtjening er offentlig tilgængelig viden. Om det er vejen frem, ved jeg ikke, men der får du en viden forærende. Men om det øger snakken om løn på arbejdspladsen, kan jeg godt stille mig tvivlende overfor”.

”Traditionelt har løn været set som en privatsag og noget personligt og upassende at tale om – hverken med kolleger eller venner. Løn og penge har været noget, man har holdt for sig selv og ikke skiltede med”, siger Morten Emmerik Wøldike, chefkonsulent på Institut for Menneskerettigheder

Men måske er der lige så stille er en kulturændring på vej i form af de yngre generationer, der kommer ind på arbejdsmarkedet. ”Vi ser på andre områder, at unge ikke er så blufærdige omkring, hvad de gerne vil tale om. Hvis de yngre kolleger på arbejdspladsen får øjnene op for, at det kan være til deres fordel at tale løn, da de typisk vil være blandt de lavest lønnede på grund af deres alder og anciennitet, så kan det godt være, at vi vil se en mere åben lønkultur blomstre frem i de kommende år”, siger Morten Emmerik Wøldike.

5

6

LØN

A f Tr o e l s M ø r k

Husk at tjekke din lønseddel – det er også dit ansvar Det er arbejdsgiveres ansvar at udbetale den rigtige løn. Men faktisk har du også et ansvar for sikre dig, at der ikke er fejl på lønsedlen.

D

et er arbejdsgiveres ansvar at udbetale den rigtige løn, og at elementerne på din lønseddel stemmer overens med, hvad der er aftalt.

Men faktisk har du også et ansvar for sikre dig, at der ikke er fejl på lønsedlen, fortæller jurist i Finansforbundet i Danske Bank, Lisbeth Hansen.

Hvis du fx har fået for meget udbetalt gennem en længere periode og du burde have opdaget fejlen, så er praksis, at du skal betale det forkerte udbetalte beløb tilbage.

Der er ingen regler eller bagatelgrænser for, hvor store beløb eller over hvor lang en periode fejlen skal være sket, før der kommer krav om tilbagebetaling.

”Der er ikke nogen facitliste.

Om der kan kræves tilbagebetaling, beror på, om du burde have opdaget fejlen”, siger hun.

Sker fejlen den modsatte vej, og du har fået for lidt udbetalt, skal du tage fat i HR Service. Er der enighed om, at der er udbetalt for lidt, får du naturligvis beløbet udbetalt med tilbagevirkende kraft.

I sager om forkert udbetalt løn er der er en forældelsesfrist på fem år.

Lisbeth Hansen er jurist i Finansforbundet og rådgiver medlemmer om løn.

Om lønberegneren på finansforbundet.dk Et af de meget benyttede redskaber til at se, hvordan du ligger lønmæssigt, er lønberegneren på Finansforbundet.dk. Læs, hvordan lønberegneren beregner lønniveauet, og hvad du skal være opmærksom på.

D

ata i lønberegneren er baseret på de faktiske lønoplysninger, som virksomhederne selv indberetter for hver enkelt medarbejder til Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA). Derlefter indberetter FA data til Danmarks Statistik.

I lønberegneren korrigeres der i forhold til fx region og alder. Forhold, der ikke har indflydelse på løndannelsen i Danske Bank.

Som ansat i Danske Bank skal du være opmærksom på, at lønberegneren ikke viser, at samme job kan være på flere jobniveauer som

det er tilfældet her i koncernen.

Din løn fastsat ud fra vurdering af ansvar og kompleksitet – jo højere ansvar og jo større kompleksitet, des højere løn.

Ansvar og kompleksitet afgør indplacering Hvis du som ansat i Danske Bank ser en median (en form for gennemsnitlig middelløn) i lønberegneren på cirka 50.000 kroner, vil du kunne tænke, at du er underbetalt, hvis du tjener 44.000 kroner. Hvorimod hvis du tjener 67.000 kroner pr. måned, vil du helt

sikkert føre dig godt aflønnet hos os.

I Danske Bank sker der en mere præcis indplacering afhængig af kravet til det enkelte job på de forskellige jobniveauer. I lønberegneren ser man på hele jobtypen.

Hvis du synes, at du er forkert indplaceret i en given jobprofil med flere job-/lønniveauer, kan du altid drøfte din indplacering med din leder, men resultaterne fra lønberegnerens er hos os ikke et argument for at bede om lønforhøjelse.

Det der afgør din indplacering hos os er, graden af ansvar og kompleksitet i dit job.

Din tillidsrepræsentant eller Finansforbundet i Danske Bank står som altid til rådighed for sparring og rådgivning om løn.

LØN

Status på Jobløn Der er nu gået knap ni måneder siden indførelsen af Jobløn i Danske Bank. Alle ansatte i Danske Bank med en selvstændig arbejdstilrettelæggelse og en løn på 53.000 kroner eller derover (54.050 kroner fra 1. juli 2022) kommer ind på ordningen, der skabte en del debat, da den blev indført 1. juli sidste år.

Vi stiller Spørgsmål + Svar til Kirsten Lund, bestyrelsesmedlem i Finansforbundet i Danske Bank, og Conny Puggaard fra HR Legal. De var begge dybt involveret i processen med at få ordningen indført.

Ni måneder er gået, siden Jobløn blev indført i koncernen. Hvordan er det gået?

Conny Puggaard: Koncernen ser konverteringen til Jobløn som en succes. Da Jobløn var et nyt begreb, modtog vi hen over sommeren 2021 mange spørgsmål og der dukkede forhold op, som vi skulle tage stilling til sammen med Finansforbundet i Danske Bank. Nu modtager vi kun få spørgsmål om Jobløn.

Kirsten Lund: Overordnet set er det gået godt med overgangen til Jobløn. Det var en kæmpe øvelse teknisk at lave en omlægning af løn for så mange kolleger. Når man ændrer på noget så omfattende som sammensætningen af lønnen for næsten 3000 kolleger, så er det noget, der koster ressourcer og kræfter både hos den enkelte som bliver omfattet, hos HR Service og hos forhandlingsparterne, der har lavet aftalerne om Jobløn.

Hvordan har medarbejderne taget imod ordningen set fra dit synspunkt?

Conny Puggaard: Medarbejderne har generelt taget godt imod Jobløn og den fleksibilitet, det giver den enkelte medarbejder.

Kirsten Lund: Reaktionerne har været meget blandede undervejs i processen. Overgang til Jobløn var for nogle kolleger en kæmpe omvæltning og et brud med mange rutiner i deres arbejdsliv, og når det så falder sammen med alle de øvrige forandringer, som kollegerne oplever i deres arbejdsliv, så var Jobløn ikke det der stod højst på ønskesedlen. Andre kolleger har ikke oplevet at der var forskel på før og efter.

”NÅR MAN ÆNDRER PÅ NOGET SÅ OMFATTENDE SOM SAMMENSÆTNINGEN AF LØNNEN FOR NÆSTEN 3000 KOLLEGER, SÅ ER DET NOGET, DER KOSTER RESSOURCER OG KRÆFTER”

Har der været specielle udfordringer at tage hensyn til? Fx kan der jo godt være kulturelle forskelligheder på tværs af koncernen.

Conny Puggaard: Ja. For nogle medarbejdere var der ikke den store ændring at overgå til Jobløn, mens det for andre var en stor forandring, fordi man ikke længere skulle registrere sin daglige arbejdstid.

For sidst nævnte gruppe, vil det kræve noget tid at vænne sig til ikke længere at skulle registrere sin arbejdstid.

Kirsten Lund: Danske Bank er De Gule Sider i forhold til de forskellige problemstillinger og udfordringer, der er ved Jobløn; Findes det, så findes det her hos os. Vi har en størrelse og en kompleksitet og så mange forskellige funktioner, nationaliteter og måder som ”vi plejer” at gøre ting på, at vi har måtte tage mange drøftelser om, hvad der er det rigtige at gøre.

Jobløn har på mange områder vist hvor mange forskellige kulturer, der findes rundt omkring i banken. Der er store forskelle på, hvordan man har forvaltet registrering af merarbejde, hvor vi nogle steder har

”Overgang til Jobløn var for nogle en kæmpe omvæltning, og når det så falder sammen med øvrige forandringer, som kollegerne oplever, så var Jobløn ikke det, der stod højst på ønskesedlen.

Andre kolleger har ikke oplevet, at der var forskel på før og efter”, siger Kirsten Lund fra bestyrelsen i Finansforbundet i Danske Bank.

7

8

LØN

Status på Jobløn fortsat ... set en kultur, hvor det ikke er velanset. Det giver jo oplagt nogle udfordringer, når en kollega skal have beregnet et overgangstillæg.

Vi har også oplevet, at ledere har været udfordret på, hvordan de skal praktisere ledelse over for kolleger med selvstændig arbejdstilrettelæggelse, og det kan jo også siges at være en kulturforskel på tværs i koncernen, om det er noget man altid har klaret til UG, eller om det er noget, som man som leder er nødt til at øve sig på.

Set fra mit synspunkt er relationen mellem leder og medarbejder afgørende for om Jobløn fungerer, og der skal være en reel mulighed for at få flyttet opgaver fra skrivebordet, når der ikke er balance i forholdet mellem tid og opgaver.

Er der noget, der skal justeres med ordningen?

Conny Puggaard: Muligvis, men det vil jeg gemme til overenskomstforhandlingerne i 2023.

Kirsten Lund: Som tingene er lige nu, ser jeg ingen grund til at lave de store justeringer i ordningen. Som alle forandringer skal Jobløn have tid til at finde sin plads i verden, inden man begynder at lave for meget om.

Det var en stor omvæltning for mange, og jeg vil som sagt gerne se, hvilke erfaringer vi kan høste fra sidste års store omlægning, inden jeg begynder at ændre i den. Så umiddelbart vil jeg ikke lave ordningen om.

Fakta Lige nu er cirka 2.600 medarbejdere omfattet af Jobløn. 47 medarbejdere er undtaget fordi de ikke har selvstændig arbejdstilrettelæggelse.

Fordelingen af medarbejdere på Jobløn ser således ud: Månedsløn Fordeling 53.000 - 58.999 44% 59.000 - 63.999 32% 64.000 - 69.999 24%

A f Tr o e l s M ø r k

Myter og skrøner om løn På alle arbejdspladser florerer myter og skrøner om løn, og hvordan du som medarbejder kommer i betragtning til mere i løn.

Nogle myter eller skrøner kan have sit udspring i virkeligheden og være delvist korrekte, mens andre er decideret usande.

I Finansforbundet i Danske Bank og gennem vores omfattende netværk af tillidsvalgte har vi en kæmpe viden om løn, og hvordan den udvikler sig i koncernen.

Derudover har Finansforbundet i Danske Bank to repræsentanter i bankens Jobvurderingsudvalg, hvor banken og Finansforbundet i Danske Bank i et ligeværdigt samarbejde vurderer alle jobprofiler og dermed fastsætter lønniveauerne.

En af de to repræsentanter er Carsten Garde Eilertsen, som gennem arbejdet i udvalget har en stor viden om lønhistorikken i Danske Bank.

Han forsøger her at nuancere og uddybe nogle af de mest udbredte myter og skrøner om løn i koncernen.

1

Min chef siger, at hun/han gerne vil give mig mere i løn. Men at der ikke er budget til det.

Du har ikke de samme muligheder for at gennemskue økonomien som din chef.

Du kan i stedet spørge ind til, hvad der skal til for at få mere i løn, og hvilke resultater, du skal levere for at få mere i lønningsposen.

Brug din tillidsrepræsentant og benyt de digitale værktøjer, Finansforbundet stiller til rådighed, fx lønberegneren og beregn værdien af dit job. Se mere på finansforbundet.dk Sørg for at lønspørgsmålet bliver skrevet ind i referaterne og brug de redskaber, der er til rådighed i Grow@Danske.

LØN

2

Al løn går til kollektive lønstigninger. Hvorfor er der ikke mere til de individuelle lønstigninger?

I Danske Bank blev det aftalt, at alle lønstigninger skulle gives som generelle/kollektive lønstigninger, hvilket var et ønske fra medarbejdersiden. Vi ser dog en lønglidning ud over de kollektive lønstigninger, hvilket betyder at udgifterne til løn i koncernen stiger mere, end hvad der er aftalt i overenskomsten.

Vi har tidligere forsøgt os med en større pulje til lokale lønforhandlinger uden større succes.

Vores lønmodel er en dynamisk lønmodel, hvor man efter indsats kan blive sat både op og ned i individuelt tillæg. Der er ingen aftaler om, at forbedret indsats/ præstation skal finansieres af overenskomstmidler.

Vi har tidligere fastslået i samarbejdet i Koncernsamarbejdsudvalget (SU), at ”manglende” overenskomstmidler IKKE kan være forklaring på, at medarbejdere, som har præsteret bedre og dermed anerkendes at være berettiget til forøgelse af individuelle tillæg, ikke får et forhøjet tillæg

4

Det er altid bedst at forhandle løn i efteråret.

Du kan altid forhandle løn med din leder uanset årstid.

Det er dog vigtigt at have for øje, hvordan og hvornår lønbudget og dermed også din løn fastlægges. Henover efteråret/tidlig vinter rapporterer alle chefer, hvad de forventer at skulle bruge på løn i det kommende år.

Så hvis du ønsker mere i løn i 2022, skal det principielt være indeholdt i din leders lønbudget for i år, som blev fastsat ved indgangen til 2022. Ud fra den viden er efteråret før/under budgetlægning et rigtig godt tidspunkt at tale løn med sin leder.

Så kender lederen dine forventninger, men det er erfaringsmæssigt ikke ensbetydende med, at du får højere løn. Måske er din leder ikke enig i, at du fortjener en højere løn, eller vedkommende lykkes måske ikke med at få plads til dine lønønsker i budgetlægningen.

Hvis du ikke lagde grundstenen for dine lønønsker sidste efterår, er udviklingssamtalen og den opfølgende samtale et godt sted at starte med at bede om mere i løn.

Spørg eventuel om, hvad der skal til, for at din leder er enig med dig i, at du skal have mere i løn. Og dokumentér hvad I taler om eller i bedste fald bliver enige om.

På HR-sitet er der gode muligheder for at dokumentere jeres samtaler.

Ud over at sidde i Jobvurderingsudvalget, har Carsten Garde Eilertsen også en plads i Lønudvalget, hvor tvister kan rejses og løses.

3

Det betaler sig at være udfarende eller meget proaktiv over for chefen?

Det kommer helt an på dit forhold til din chef, og hvor godt du kender vedkommende.

Der vil helt sikkert være enkelte eksempler på, at det kan være en god idé, men det kræver et godt kendskab til din chef. Men overordnet set vil jeg ikke mene, at det er en farbar vej at gå. Hold samtaler om løn objektivt og nøgterne med fokus på det faktuelle.

Vi har også set eksempler på medarbejderne, der har truet med at sige op, hvis man ikke får den ønskede lønstigning. Vi har sjældent set, at det er endt med en lykkelig udgang, så det vil jeg heller ikke anbefale, at man gør. Med mindre man finder lykken i at sige op.

Vend den i stedet om og gør dig uundværlig for chefen, så han/hun tænker, at det godt nok vil være irriterende og kritisk, hvis du forlader arbejdspladsen. Så står du bedre, når I skal tale løn.

5

Specifikke stillingstyper har nemmere ved at stige i løn end andre.

Nej, det er der ingen dokumentation, der viser.

9

POPULÆRE KURSER I FINANSKOMPETECEPULJEN DIGITAL KOMMUNIKATION OG ONLINE MØDER Bliv bedre til at agere og kommunikere digitalt. Vi har især fokus på at træne i at holde online møder med kunder, kolleger og samarbejdspartnere.

AGIL PROJEKTLEDELSE Du lærer at bruge agile værktøjer, frameworks og adfærd i en projektsammenhæng.

GENERELT BUSINESS ENGELSK Bliv opgraderet i mundtligt og skriftligt engelsk med fokus på business engelsk.

IT OG BÆREDYGTIGHED Du får indblik og viden om, hvordan teknologier kan anvendes med henblik på bæredygtighed, men også hvilke udfordringer der ligger i den henseende COMPLIANCE I DEN FINANSIELLE SEKTOR Vil du lære at identificere risici for hvidvask og terrorfinansiering? På kurset lærer du, hvordan retlige værktøjer virker i forbindelse med compliance.

Gå på opdagelse i mange flere kurser på Finanskompetencepuljen.dk Finanskompetencepuljen

Jeg har fået et teoretisk fundament og praktiske værktøjer, som jeg konkret kan anvende i mit job Anna Gissel Christian

POLITISK KOMMENTAR

FORTÆL OM DIN VIDEN OG BRUG DIN INDFLYDELSE Af Bente Bang, næstformand

I

slutningen af februar sendte koncernen en undersøgelse ud, der skulle afdække diskrimination og chikane på vores arbejdsplads.

Resultaterne foreligger ikke endnu. Men jeg håber virkelig, at du tog dig tid til at besvare de mange spørgsmål, og at du var 100 % ærlig. For det er vigtigt at kende omfang, niveau og udbredelse, hvis vi for alvor skal forebygge og håndtere diskrimination og chikane i Danske Bank.

Finansforbundet spurgte i en lignende undersøgelse i slutningen af 2020 til oplevelsen af uønsket seksuel opmærksomhed i løbet af de sidste 3 år. 4 % svarede bekræftende.

Siden har medierne også kunne fortælle om upassende opførsel i vores branche, og det har i nogle tilfælde ført til afskedigelser hos konkurrenter. Heldigvis har vi i Danske Bank ikke haft sager, der har ramt medierne, men sagerne findes selvfølgelig også hos os.

Derfor er jeg simpelthen så glad for, at Danske Bank har valgt at være proaktiv.

At blive udsat for chikane kan opleves skamfuldt, og det er et tabubelagt emne. Derfor er det så vigtigt at få lys på problemerne, og at få sat gang i dialogen imellem os medarbejdere, så vi får talt om, hvad der forstås

som ordentlig adfærd og god omgangstone. Jeg håber, at undersøgelsen kan sætte gang i den samtale. Jeg ser gensidig lydhørhed, åbenhed og nysgerrighed som vejen til en arbejdsplads, hvor vi alle kan trives og føle os sikre.

Jeg forventer helt klart, at viden og indsigt fører handling med sig. Det er ledelsens ansvar at forebygge og håndtere chikane, og det skal være helt klart for den chikanerede, hvor man skal gå hen med sin oplevelse. Og samtidig skal lederne vide, hvad de skal gøre, og hvor de kan hente hjælp. Vi medarbejderrepræsentanter står selvfølgelig klar til at hjælpe med råd og sparring. Og vi har alle, som medarbejdere, et medansvar for skabe en inkluderende kultur, hvor der ikke er plads til chikane af nogen slags.

Finansforbundet har udviklet et dialogspil sammen med Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Forsikringsforbundet. Spillet kan hjælpe jer i gang med samtalen. Du kan finde spillet på Finansforbundets hjemmeside, søg på ”Den fælles tone” eller ”Dialogspil”.

11

12

KOMPETENCEUDVIKLING

A f Tr o e l s M ø r k

Det er givende både for Quinn Liu og Lars Aabling-Thomsen at være en del af Danske Friends.

Bliv ven med en kollega Med Danske Friends bliver du introduceret til en udenlandsk kollega og får nye input til dit arbejde i koncernen. Læs, hvad Quinn fra Kina og Lars fra Frederiksberg får ud af at være en del af Danske Friends.

J

eg kom til Danmark for at arbejde i Danske Bank i sommer. Mange har mine kolleger her i Lyngby er danskere og har deres netværk i forvejen, så jeg savnede et sted, hvor jeg kunne møde kolleger og fandt Danske Friends”, siger Quinn Liu. Hun blev hurtig sat sammen med Lars Aabling-Thomsen, der med 24 års anciennitet kender nærmest alle hjørner af banken.

I Danske Friends er der ingen regler for, hvor ofte parrene mødes, eller hvad de skal tale om. HR formidler kontakten, og så er det op til parrene selv derfra.

Quinn og Lars mødtes første gang på en café på Frederiksberg. Her fandt de ud af, at tilfældigvis bor få hundrede meter fra hinanden. De mødes derfor ofte hos Lars, hvor Quinn både er blevet præsenteret for Lars’ kæreste og dansk kogekunst.

Og netop introduktionen til dansk kultur

og det danske sprog var en af hovedårsagerne til, at Quinn meldte sig til Danske Friends. ”Jeg vil gerne lære det danske sprog, og det har Lars hjulpet mig meget med. Jeg lærer meget af at tale dansk om små dagligdagsting”, siger Quinn på et meget imponerende dansk.

dag. Det er også med til at rykke mig”, siger Lars Aabling-Thomsen.

Gennem møderne med Quinn er Lars blevet inspireret og har fået input, han kan tage med videre i sit arbejde som tillidsrepræsentant. ”Quinn kommer fra Kina og en anderledes kultur end vores, og det kan lære mig nyt og inspirere mig i mit daglige arbejde. Hun kom alene til Danmark på grund af jobbet i banken. Jeg har selv været udstationeret for mange år siden og kan godt huske, hvordan det var at bo i et andet land uden sin familie og gamle netværk. Det vil jeg gerne hjælpe hende med”, siger Lars Aabling-Thomsen.

Vigtigt at opdatere sin viden For Lars har det været berigende at være en del af Danske Friends og møde en kollega, der har et anderledes syn på banken og den måde, vi arbejder på. ”Jeg tror, det er vigtigt hele tiden at opdatere sin viden om, hvad der rører sig rundt om i banken. Jeg synes, det er en rigtig god ide, at vi som etablerede medarbejdere hjælper og støtter vores nye kolleger. Gennem samtalerne med Quinn får jeg et sæt friske øjne på banken og anderledes input, jeg kan bruge i min hver-

Det betaler sig at kende bankens kultur Som nyansat var det vigtigt for Quinn at lære bankens kultur og DNA at kende. Så ud over et boost af de danske sprogfærdigheder, har Quinn også fået et skud Danske Bank-kultur ind under huden. ”Lars kender jo alle områder af banken og den kultur, der er i koncernen. Men lige så vigtigt kan han også fortælle, hvordan og hvorfor danskere opfører sig som de gør”, siger Quinn med et smil.

KOMPETENCEUDVIKLING

Spørgsmål + Svar om Danske Friends Få fakta om Danske Friends og svar på fire af de mest stillede spørgsmål. Svarene leverer Henriette Romme fra HR.

Hvorfor har HR søsat Danske Friends, og hvad vil koncernen opnå? ”Vi introducerede Danske Friends i december 2019, idet vi oplevede et behov hos vores internationale medarbejdere i Danmark.

Ambitionen var og er fortsat, at nye internationale medarbejdere skal falde til i Danmark, føle sig velkomne og ikke mindst blive i Danmark. Vi har brug for deres talent og kompetencer både nu og i fremtiden”. ”Vi vidste fra Time2Give-initiativet, at vores medarbejdere har stort mod på at melde sig frivilligt til at gøre en forskel for andre. Derfor besluttede vi os for at opfordre alle kolleger i DK, såvel danske som internationale, til at melde sig som frivillig til Danske Friends med det formål at blive tilknyttet en ny international medarbejder/kollega i koncernen.

Formålet er, at begge parter skal få noget ud af relationen”.

Er der nogle findings, der er interessante at viderebringe? ”Koncernen opfordrer fortsat kolleger til at melde sig som frivillige for at nyde godt af nye relationer, og få oplevelsen af at kunne være med til at gøre en stor forskel for en ny kollega menneske til menneske.” ”Det er tanken, at den nye kollega og den der melder sig frivilligt, selv sætter rammerne for deres relation. Erfaringen viser, at nogle par har knyttet meget tætte bånd med begge familier og opbygget traditioner sammen, hvorimod andre har en kortvarig relation, der ophører naturligt efterhånden som den nye kollega er faldet til i Danmark”.

”Vi stiller fra HR ikke særlige krav til baggrund, kompetencer eller antal samtaler/ møder, da vores ønske blot er, at der skabes menneskelige relationer på tværs af afdelinger og baggrund”.

Søger I lige nu kolleger til ordningen? Hvad skal man gøre, hvis man er interesseret i at blive en del af ordningen? ”Ja, vi søger fortsat nye kolleger, der melder sig frivilligt. Den nemmeste måde er at sende en mail med navn og arbejdssted til global. mobility@danskebank.dk. Vi matcher frivillige med nye kolleger løbende”. ”Vi har heldigvis fortsat en række frivillige på listen, der endnu ikke har fået en Friend, så har man meldt sig, behøver man ikke at gøre det igen”.

Hvor man kan læse mere? ”Man kan læse mere om ordningen på Intra under My employment / International Mobility / International Hires, hvor Danske Friends er et punkt i bunden”.

Fakta om Danske Friends • Husk, at Finanskompetencepuljen, som du har adgang til som medlem af Finansforbundet, jævnligt tilbyder kurser i både engelsk og dansk, hvis du vil opgradere dine sprogkompetencer.

• Bliv medlem af gruppen på LinkedIn for udlændinge i den finansielle sektor i Danmark. Gruppen hedder NIM – Network of International Members • Danske Bank tilbyder medfølgende partnere til ansatte fra udlandet medlemskab af Danske Expat Employees Partners Club og International Dual Career Network (IDCN). Skriv navn og kontaktdetaljer på din partner til global.mobility@danskebank.dk.

Henriette Romme

13

14

FINANSIEL DANNELSE

Af Johannes Nørgård

BANKEN GIVER SKOLEELEVER GODE PENGEVANER Børn er kundernes kæreste eje.

Derfor er det helt naturligt men også ambitiøst, at Danske Bank har sat som mål at nå ud til to millioner børn, unge og deres forældre inden 2023 med viden og værktøjer, så de undgår et voksenliv med kaotisk økonomi og bundløs gæld

C

irka 126.000 unge under 30 år er ramt af søvnløse nætter, ondt i maven, ensomhed og skam over ikke at have styr på pengene, fordi de igen og igen har problemer med betalingerne. Det viser tal fra TrygFonden og Forbrugerrådet Tænk, der sidste år blev fulgt op med en undersøgelse, hvor næsten hver femte unge fortæller, at de aldrig har fået hjælp, råd eller vejledning til at holde styr på deres privatøkonomi.

Et kæmpe problem både for de unge selv og samfundet som Danske Bank forudså allerede tilbage i 2018, da banken vedtog en ny bæredygtighedsstrategi med afsæt i syv af FN’s verdensmål. Her er et af bankens mål at hjælpe to millioner børn, unge og forældre med værktøjer og viden, der giver dem bedre

pengevaner. Det skal nås inden 2023, og de er godt på vej, ikke mindst takket være Anne Juel Jørgensen, der er chef i Danske Bank for læringstiltag til børn og unge. ”Vi vil gerne tage et samfundsansvar og hjælpe skole og forældre med at give børn og unge bedre pengevaner. Dels så de ikke allerede tidligt ryger ud i en bundløs gæld, der forhindrer dem i for eksempel at låne penge til egen bolig, når de er i 20’erne. Men også fordi vi ved, at hvis man ikke har styr på sine penge, så får det indflydelse på resten af éns liv. Éns performance på arbejdet, nære relationer samt det fysiske og psykiske helbred”.

Ingen løftede pegefingre Den helt store udfordring er, ifølge Anne Juel Jørgensen, at vi som samfund er inde en digital udvikling, hvor pengene bliver mere og mere usynlige. Samtidig er der nok af fristelser, der lokker. Kviklån, køb nu og betal senere, hurtige handler på nettet og du kan da også lige, for det er et godt tilbud… ”Det ligger i vores natur, og det er så let at lade sig styre af impulser. I dag swiper man bare på sin smartphone og tænker ikke altid over beløbets størrelse, eller hvor pengene kommer fra. I modsætning til tidligere generationer, hvor man som barn måske var

Gode vaner på mange baner Pengeby Det første læringsspil om penge herhjemme fra 2008. Et sjovt spil målrettet 5-9-årige børn i indskolingen. Har årligt haft op mod 350.000 nye brugere. Ny version i august 2021.

PengPong Gratis undervisningsmateriale med øvelser i hverdagsøkonomi til elever i mellemtrinnet 4.-6. klasse.

Kloge Penge Tilbud med gæstelærere fra Danske Bank til elever 7.-9. klasse, der skal øge deres forståelse for penge og privatøkonomi.

PengeSkyen: Rådgiver om, hvordan man giver sine børn gode pengevaner. Besøgt af 105.862 forældre i 2020.

Derudover findes en lommepenge-app og Store Lommepengedag og Pengekøbing, der afholdes løbende som events rundt om i landet.

Af J o h a n n e s N ø rg å rd / Fo t o : M a r t i n D a m K r i s t e n s e n

FINANSIEL DANNELSE

”Vi vil gerne tage et samfundsansvar og hjælpe skole og forældre med at give børn og unge bedre pengevaner. Dels så de ikke allerede tidligt ryger ud i en bundløs gæld, der forhindrer dem i for eksempel at låne penge til egen bolig, når de er i 20’erne”, siger Anne Juel Jørgensen, chef i Danske Bank for læringstiltag til børn og unge.

med sine forældre på posthuset og betale regninger”, siger hun og understreger: ”Men vi går ikke på nogen måde ud med løftede pegefingre overfor børn og forældre.

For der er ikke en rigtig eller forkert måde at bruge penge på. Men vi har det alle bedst, hvis vi selv har kontrollen over vores penge”.

Vi kan godt være stolte Danske Bank forfølger i praksis to spor.

Det ene er skolerne, hvor man har udviklet gratis undervisningsmaterialer til alle klassetrin om hverdagsøkonomi. Det andet er forældrene som er dem, man ser oftest som kunder i banken. De bør oplyses om Pengeskyen.dk, der er en side, hvor de kan trække på råd i forhold til deres børn om

alt fra lommepenge, opsparing, sikkerhed til spil for hele familien. ”Forældre er ubetinget de største rollemodeller. Børn observerer, hvad de gør, og gør som deres forældre gør. Værdier og adfærd bringes videre, uanset om man vil det eller ej. Samtidig er nogle forældre usikre og pressede med risiko for at gældsætte sig for at deres børn kan få de samme smartphones, tøj og computere som andre børn. Der vil vi fremme, at man bevarer respekten for hinanden, uanset at vi har råd til forskellige

ting”, siger Anne Juel Jørgensen, der tror at banken kan komme rigtig langt i sit fokus på gode vaner. En indsats, der også vil smitte af på bankens image. ”Det er en stor indsats, der bliver lagt positivt mærke til vidt omkring i samfundet, og så fornemmer jeg også, at det skaber en stolthed hos kollegerne ude i filialerne, når man præsenterer det for kunderne. For hos kunden er børnene deres kæreste eje og største bekymring. Alle forældre ønsker jo, at deres børn vokser op til at blive økonomisk ansvarlige”.

15

16

FINANSIEL DANNELSE

Af Johannes Nørgaard

INGEN UNGE SKAL HAVNE I LUKSUSFÆLDEN 26-årige Mathias Tvenstrup fra Danske Bank i Randers har sammen med Danske Skoleelever været med til at udvikle bankens gratis undervisningsmateriale PengPong, der skal træne unge i hverdagsøkonomi. Det gør ham stolt og vækker glæde hos de kunder i banken, der selv er forældre

A

llerede som 17-årig fik Mathias Tvenstrup en stor artikel i Randers Amts Avis om, at der skulle mere fokus på hverdagsøkonomi i folkeskolen, og at det var en samfundsopgave, for han havde blandt kammeraterne oplevet nogle, der havde et overforbrug, var forgældede og sågar nogle, der ikke anede, hvad man skulle stille op med et girokort.

Dengang havde han ikke forstillet sig at han knapt ni år efter skulle sidde som personlig rådgiver og onlineambassadør i Danske Bank Randers og udvikle gratis undervisningsmateriale til elever i folkeskolens mellemtrin. 4.-6.klasse sammen med eleverne gennem deres organisation Danske Skoleelever (DSE). ”Vi har også kun fået positive tilbagemeldinger fra lærere og elever, hvor nogle fortæller, at de så lige var hjemme og tjekke energimærket på deres køleskab og fik en snak med forældrene om det”.

Det gratis undervisningsmateriale PengPong som lærerne kan downloade og supplere med besøg af gæsteunderviser fra Danske Bank, har fra start også fået betydelig medieopmærksom og er sammen med de øvrige indsatser overfor børn og unge uden tvivl med til at forbedre Danske Banks image, mener Mathias: ”For mig personligt er det en gammel drøm, der er gået i opfyldelse, og jeg bliver da vanvittig stolt, når vi har været i Godmorgen-TV og i de mange andre medier. Det viser jo, at vi er en bank, der tør gå forrest og viser samfundsansvar”.

”For mig personligt er det en gammel drøm, der er gået i opfyldelse, og jeg bliver da vanvittig stolt, når vi har været i Godmorgen-TV og i de mange andre medier. Det viser jo, at vi er en bank, der tør gå forrest og viser samfundsansvar”

FINANSIEL DANNELSE

17

18

GENNEMSLAGSKRAFT

Af Carsten Jørgensen

Indflydelse skabes gennem dialog og relationer Kredsbestyrelsen arbejder konstant for, at medarbejdernes interesser bliver varetaget.

Her er møderne med bankens ledelse i udvalg som SU, EWC, Arbejdsmiljøudvalget, Kompetenceudvalget og Løn- og Jobvurderingsudvalget vigtige fora, hvor kredsen gør sin indflydelse gældende

F

inansforbundet i Danske Banks opgave er at varetage medlemmernes interesser bedst muligt i koncernen, og det bruger de ti kredsbestyrelsesmedlemmer det meste af deres arbejdstid på. ”Når vi har en sag, som vi vil tage op, foretager vi en vurdering af, hvordan vi bedst kan fremme den. Om det skal være på den formelle måde gennem et af de udvalg, vi har sammen med bankens ledelse, eller om det skal være mere uformelt – for eksempel en samtale på tomandshånd mellem vores kredsformand og Carsten Egeriis, Karsten Breum eller en anden i den øverste ledelse”, fortæller Bente Bang, næstformand i kredsbestyrelsen.

Opbygning af relationer har kredsbestyrelsen brugt en del tid på de senere år, fordi man er bevidst om, at den personlige kontakt til ledelsen er vigtig, når en sag skal landes på en fornuftig måde. Men hvordan opnår kredsen indflydelse via de udvalg, hvor man formelt mødes med bankens ledelse? Det vil blive beskrevet i det følgende.

SU: Ligelønsredegørelse og respekt for afskedigede Koncernsamarbejdsudvalget (SU) mødes fire gange om året, og hvert møde varer typisk tre timer. Kredsens repræsentanter i SU er Kirsten Ebbe Brich, Bente Bang, Peter Gaardsdal Sørensen, Susanne Arboe, Ida Schrøder Kilde og Frank Fredslund Nielsen. Desuden er Danica Pensions Personaleforeningsformand Charlott Due Pihl med på medarbejdersiden, mens arbejdsgiversiden har et ligeligt antal repræsentanter med HR-direktør Karsten Breum i spidsen.

”NÅR VI HAR EN SAG, SOM VI VIL TAGE OP, FORETAGER VI EN VURDERING AF, HVORDAN VI BEDST KAN FREMME DEN. OM DET SKAL VÆRE PÅ DEN FORMELLE MÅDE GENNEM ET AF DE UDVALG, VI HAR SAMMEN MED BANKENS LEDELSE, ELLER OM DET SKAL VÆRE MERE UFORMELT” Bente Bang, næstformand i kredsbestyrelsen

” Et eksempel på en sag, vi for nylig har rejst, er ligeløn. Vi har bedt om at få en statistik over lønninger, der viser lønforskelle mellem mænd og kvinder. Det har vi gjort, fordi vi vil se om løngabet er blevet større end tidligere. Banken har ikke selv taget initiativ til denne type redegørelse, så det var nok ikke sket uden os”, forklarer Bente Bang.

Et andet eksempel på kredsens indflydelse i SU er, at kommunikationen omkring afskedigelser i banken nu er blevet ændret. ”Vi har før afskedigelsesrunderne i november 2020 og januar 2021 oplevet en negativ tone i kommunikationen om dem, der skulle forlade banken. For eksempel blev det sagt, at ’vi sætter nu det bedste hold, og du er ikke iblandt’. Det synes vi ikke er i orden. Man skal tale ordentligt til og om dem, der ikke skal være her mere.

HR var lydhøre, da vi tog det op, og vi kan nu se en forskel i den måde, der bliver kommunikeret på ved afskedigelser. Og vi vil holde ledelsen op på at ordentlig kommunikation fortsat er i fokus”, siger Bente Bang.

I forbindelse med afskedigelsesrunder har kredsen også fået HR til at love, at man vil øge fokus på genplacering af folk, der står til at miste deres job, i andre områder af banken, hvor der mangler folk.

Kompetenceudvalget: Fokus på målgrupper og at sikre medarbejderne mulighed for at udvikle sig Kompetenceudvikling er essentielt i en sektor under hastig forandring, men det er vigtigt, at kompetenceudviklingen målrettes over for de medarbejdere, der specifikt har brug for det. ”Vi tog certificering op i Kompetenceudval-

GENNEMSLAGSKRAFT

get på baggrund af henvendelser fra nogle tillidsrepræsentanter, som undrede sig over nogle af de certificeringer, medarbejderne var udpeget til. Hidtil har HR udpeget hvilke jobtyper, der skal have den pågældende certificering, men denne udpegning er nogle gang skæv. Derfor fik vi i udvalget en afklaring af, at man som medarbejder kan sige fra over for sin leder, hvis den pågældende certificering ikke er relevant for én”, siger Peter Gaardsdal Sørensen.

Sammen med Carsten Eilertsen repræsenterer han medarbejderne i Kompetenceudvalget, der er et underudvalg til SU. Tre gange om året mødes udvalget, hvor Charlotte Smith, Head of Learning & Talent Development, og Jytte Seidelin Rasmussen, Chief Consultant/ Teamlead Continuous Learning Journey, er ledelsens repræsentanter.

Et andet eksempel på kredsens indflydelse på kompetenceområdet er, at man fik ændret, at den grundlæggende træning i ”Bæredygtig udvikling – vi kan alle gøre en forskel”, som blev lanceret i august 2021, skal tilpasses i forhold til jobtype. ”Den var udviklet til at være frivillig, men blev til en uddannelse som alle skulle tage. Udfordringen var, at den tog mindst 85 minutter, og alle har travlt og vil gerne lave forretninger.

Derfor var ønsket at få læringen mere målrettet, således at den kan gennemføres på mindre tid og mere målrettet”, forklarer Peter Gaardsdal Sørensen.

I Kompetenceudvalget er udviklingssamtalen Grow@Danske og Finanskompetencepuljen gengangere på dagsordenen. Især har man fokus på at skubbe på for, at banken og medarbejderne benytter de mange, attraktive muligheder for kompetenceudvikling, som Finanskompetencepuljen tilbyder.

Arbejdsmiljøudvalget: Fælles mål om en god og sund arbejdsplads I Arbejdsmiljøudvalget drøfter man blandt andet de fysiske og psykiske udfordringer, som hjemmearbejdet under corona-pandemien har givet medarbejdere, men på dagsordenen for møderne er også emner som vold og trusler mod medarbejdere og en orientering fra Danica om, hvordan sundhedsforsikringen anvendes af medarbejderne i koncernen. ”I Arbejdsmiljøudvalget har vi samme mål fra ledelsens side og medarbejderside, nemlig at vi skal have en god og sund arbejdsplads”, fortæller Susanne Arboe, der repræsenterer kredsen i udvalget.

”ET EKSEMPEL PÅ EN SAG, VI HAR TAGET OP I ARBEJDSMILJØUDVALGET OG FÅET ÆNDRET, HANDLER OM SPROGET. NOGLE MEDARBEJDERE HAR DET SVÆRT MED, AT ALLE MANUALER OG ORIENTERINGER I DAG ER PÅ ENGELSK” Susanne Arboe, medlem af Arbejdsmiljøudvalget

Blandt de ni medlemmer i Arbejdsmiljøudvalget er også tre af de cirka 40 valgte arbejdsmiljørepræsentanter i banken.

Udvalget mødes en gang om måneden, og i december holder man et større møde over en hel dag, hvor årshjulet med emner for det kommende år fastlægges. ”Et eksempel på en sag, vi har taget op i Arbejdsmiljøudvalget og fået ændret, handler om sproget. Nogle medarbejdere har det svært med, at alle manualer og orienteringer i dag er på engelsk. Det gælder for eksempel også vejledningen om, hvordan man indstiller sin kontorstol korrekt, eller hvis du har brug for at få fat i en psykolog. Det er snydetosset, hvis man ikke kan forstå vejledningerne. Derfor er vi nu enige om, at flere vejledninger også skal være på dansk for ikke at risikere, at det har utilsigtede menneskelige konsekvenser, hvis de kun er på engelsk”, siger Susanne Arboe.

Løn- og Jobvurderingsudvalget: Retfærdig placering Carsten Eilertsen og Lars Aabling Thomsen fra kredsbestyrelsen mødes ad hoc med repræsentanter fra HR Legal i Løn- og Jobvurderingsudvalget. Særligt i 2020 havde man en lang møderække, fordi jobprofilstrukturen skulle justeres i forbindelse med, at antallet af jobprofiler i banken blev reduceret kraftigt. ”Vi har i mange år i samarbejde med banken udviklet vores helt egen lønmodel, som er baseret på jobprofiler. Jobprofilerne bygger på to elementer: ansvar og kompleksitet. Alle jobprofiler udarbejdes i samarbejde mellem kredsen og koncernen og viser direkte ind i lønmodellen, som vi også har aftalt”, fortæller Carsten Eilertsen.

Han og Lars Aabling Thomsen rådgiver mange medlemmer om deres indplacering i henholdsvis jobprofil og lønmodel. ”Vi oplever ofte, at vores rådgivning medfører ændring af indplacering, hvis der er sket en fejlindplacering. Med til historien hører også at rigtig mange ledere ikke har optimal indsigt i og kendskab til systemet af jobprofiler og lønmodel. I de tilfælde rådgiver vi i kredsen på lige fod med koncernens HR-konsulenter, som har kompetence inden for jobprofiler og lønmodel. Vi har eksempler på at efter rådgivning af et medlem, så er lønnen rettet til”, siger Carsten Eilertsen, der understreger, at der i Lønog Jobvurderingsudvalget altid har været åben og ligeværdig dialog.

19

20

GENNEMSLAGSKRAFT

Af Carsten Jørgensen

HER ER KREDSEN OGSÅ REPRÆSENTERET European Work Council

Pensionsudvalget

Danske Unions

I European Works Council (EWC) er alle europæiske lande, hvor Danske Bank har ansatte repræsenteret. Her drøftes eksempelvis organisationsændringer, Better Ways of Working med videre. To gange om året mødes man. Kredsen er repræsenteret af Kirsten Ebbe Brich, Bente Bang, Peter Gaardsdal Sørensen og Carsten Eilertsen. ”Det er sværere at påvirke direkte i EWC, fordi det er et stort forum. Men vi holder formøder med fagforeningsrepræsentanterne fra de andre lande for at sikre, at vi får sagt det, der skal siges”, fortæller Bente Bang.

Kredsens tre repræsentanter Kirsten Lund, Bente Bang og Carsten Eilertsen konsulteres i udvalget af ledelsens repræsentanter, når der sker ændringer i medarbejdernes pensions- og forsikringsordninger. Opgaven er at sikre bedst mulige ordninger for medarbejderne.

Repræsentanter fra fagforeningerne i de forskellige lande mødes en gang om måneden og udveksler erfaringer. Fra Danmark deltager Kirsten Ebbe Brich, Peter Gaardsdal Sørensen og Carsten Eilertsen.

Hvert andet år holdes der generalforsamling. Chairman for Danske Unions er Carsten Eilertsen.

Susanne Arboe: ”I Arbejdsmiljøudvalget har vi samme mål fra ledelsens side og medarbejderside, nemlig at vi skal have en god og sund arbejdsplads”

”Vi har i mange år i samarbejde med banken udviklet vores helt egen lønmodel, som er baseret på jobprofiler. Jobprofilerne bygger på to elementer: ansvar og kompleksitet. Alle jobprofiler udarbejdes i samarbejde mellem kredsen og koncernen og viser direkte ind i lønmodellen, som vi også har aftalt”, fortæller Carsten Eilertsen.

”Et eksempel på en sag, vi for nylig har rejst i Koncernsamarbejdsudvalget (SU), er ligeløn. Vi har bedt om at få en statistik over lønninger, der viser lønforskelle mellem mænd og kvinder. Det har vi gjort, fordi vi vil se om løngabet er blevet større end tidligere. Banken har ikke selv taget initiativ til denne type redegørelse, så det var nok ikke sket uden os”, forklarer Bente Bang.

Gratis via Finanskompetencepuljen

Holder du onlinemøder?

Eller holder du fysiske møder online?

ANNONCE

Vi har en tendens til at se vores

Hvis vi overfører det til et fysisk

Et godt onlinemøde er ikke raket-

onlinemøder som en succes, når

møde, vil de færreste nok sige, at

videnskab. Men spillereglerne

systemet ikke bryder ned. Når vi

et møde er godt, hvis vi kan se

er anderledes – og dem skal du

kan høre og måske ovenikøbet se

skærmen i mødelokalet, vores

kende. Ellers holder du ikke online-

hinanden, og vi kan dele Power-

PowerPoint præsentation kører,

møder. Så holder du bare fysiske

Point præsentationer.

og kaffen er varm …

møder online.

Bliv bedre til onlinemøder – gratis via Finanskompetencepuljen.

Læs mere på finansudd.dk/fkp

FINANSSEKTORENS UDDANNELSESCENTER

finansudd.dk l 89 93 33 33

22

SPØRGEHJØRNET To medl emmer af kredsbestyrelsen besvarer udvalgte dilemmaer fra vores medlemmer. De kender ikke hinandens svar, og der for kan du for vente to forskellige perspektiver på din problemstilling.

Har du et dilemma, som du ønsker input til, kan du sende det til finansforbundet@danskebank .dk med emnet ’Dilemma’.

Hjemmearbejde I min afdeling arbejder vi nu meget mere hjemmefra end tidligere. Det gør det sværere for mig at vurdere, hvornår jeg er for syg til arbejde hjemmefra. Reglerne for sygdom er jo de samme, men det er medarbejdernes situation ikke. Hvordan agerer jeg i dette som medarbejder?

Venlig hilsen Hanne

Kære Hanne Tusind tak for dit spørgsmål, som flere af vores kolleger allerede har haft udfordringer med.

Det er ikke nemt at balancere i den megen fleksibilitet og tilgængelighed, som vi har nu. Det kræver, at vi taler sammen om det. Derfor tænker jeg også, at vi alle skal se tilbage på, hvad gjorde vi før corona.

Det vil være en god ide at få lavet en forventningsafstemning med sin leder og også meget gerne i hele afdelingen.

Det kræver i dag større ansvar og forståelse for hinandens ageren.

Selvom fleksibiliteten er blevet endnu større i dag end den var tidligere, og det er der mange fordele ved, så skal man stadig huske, at man holder sin ferie og det er tilladt at være syg og ikke tilgængelig.

Venlig hilsen Dorte

Organisationsforandringer fylder for meget Organisationsændringer i koncernen fylder rigtig meget i min hverdag.

Hvordan håndterer jeg som medarbejder disse forandringer hele tiden?

Venlig hilsen Henrik

Hej Henrik Tak for din undren om et emne som fylder meget hos både os i Finansforbundet i Danske Bank og en stor del af koncernen for tiden.

Flere og flere er forandringstrætte og kan ikke kapere mere.

Ikke fordi de ikke vil forandringer, men der sker for mange for hurtigt. Derfor kan det nogle gange være en god indgangsvinkel, at man får sig et overblik over forandringen. Hvor meget vedrører reelt mig og forandringer små bidder af gangen.

Det kan også være en god ide at tale med din tillidsrepræsentant eller leder om, hvad I sammen kan gøre, når der sker organisationsændringer, og hvordan du bedst kan være i forandringen.

Venlig hilsen Dorte

23

Kære Hanne Tak for din henvendelse og et super relevant spørgsmål. Jeg tror faktisk, mange oplever, at det vanskeligt at finde den balance i øjeblikket.

Vores adgange til arbejdet er blevet mere tilgængelige. Vi kan arbejde hvor vi vil, og hvornår vi vil. Derfor kræver det også et større ansvar fra os selv til at kunne til- og fravælge, hvornår vi er tilgængelige.

En mulighed er at tænke tilbage fra før fleksibilitet kom ind i billedet.

I hvilke tilfælde kunne du finde på at komme ind på arbejdet, selvom du var syg? Og i hvilke tilfælde kunne du ikke? Det kan du måske bruge som en form for rettesnor.

Det kunne også være en mulighed at have en fælles snak om det i din afdeling, og høre hvad din leder og dine kolleger har af opfattelse.

Om ikke andet så få italesat udfordringen.

Men som udgangspunkt vil jeg altid sige; er man syg, så er man syg.

Venlig hilsen Ida

Hvem svarer på spørgsmålene?

Dorte Bielefeldt, 54 år, Bor i Ishøj sammen med Bjarne.

Medlem af kredsbestyrelsen i Finansforbundet i Danske Bank siden maj 2010

Udgiver Finansforbundet i Danske Bank Girostrøget 1 2630 Taastrup Telefon 45 14 01 11 E-mail: finansforbundet@ danskebank.dk

Kære Henrik Tak for dit spørgsmål. Det er et af de helt store og komplekse emne, du her kommer ind på.

Det kan være rigtig vanskeligt, at navigere i de mange forandringer, man som medarbejder konstant står overfor. Forandringer er ofte forbundet med usikkerhed og frustrationer. Derfor kan det netop også være en udfordring at håndtere forandringer.

I rigtig mange tilfælde er forandringer skabt af, at vi nu overgår til noget nyt. Men ser man lidt nærmere på forandringen, så er det måske kun en mindre del af forandringen, der reelt er ny, og som man skal forholde sig til.

Hvis forandringer i større eller mindre grad forstyrrer din hverdag, uanset hvor stor eller lille forandringen er, så vil jeg anbefale dig, at tale med din leder om de ting, der påvirker dig.

Det handler ikke om, at man som medarbejder ikke er forandringsparat, som vi ynder at kalde det, blot fordi man italesætter det. Men jeg tror simpelthen, vi alle kan komme til et punkt, hvor man bliver forandringsmæt, og bare ikke kan rumme mere.

Du kan med fordel også tage fat i din lokale tillidsrepræsentant, som jo formentlig er bekendt med de forandringer du imødeser i din hverdag.

Venlig hilsen Ida

Redaktion Kirsten Ebbe Brich (ansv.)

Troels Mørk Carsten Jørgensen

Ida Schrøder Kilde Bor i Ølstykke, er gift og har en søn på 10 år Medlem af kredsbestyrelsen i Finansforbundet i Danske Bank siden maj 2019

Redaktionen afsluttet 1. marts 2022 Bidrag sendes til Danske Kreds att.: Kommunikation Design Finansforbundet Tryk Stibo Forsideillustration Mikkel Henssel Oplag 11.250 Udgives af Finansforbundet i Danske Bank, Den faglige organisation i ­ Danske Bank-koncernen

LEDER

En tillidspost

A

rrhh, selvfølgelig bliver du valgt”, ”Du har da ikke noget at være bekymret for”, ”Du gør det godt, så naturligvis fortsætter du”. Sådan lød nogle at de sætninger, der blev sagt til mig i løbet af februar, hvor alle kolleger havde mulighed for at stemme på, hvilke fire medarbejdere, der skal sidde i bankens bestyrelse de næste fire år.

Og jeg takkede naturligvis og smilede.

Men det er ikke nogen selvfølge eller naturlov. For selvom jeg er formand for Finansforbundet i Danske Bank og dermed repræsenterer mange af de ansatte, så skal jeg vælges til posten ligesom de tre andre, og det kræver, at der er nok, der stemmer på netop mig og viser mig den tillid. At der er tilstrækkeligt med medarbejdere, der tror på, at jeg kan være deres stemme i bankens bestyrelse.

Og det er der heldigvis. Så tak. Tusind tak for tilliden og dermed genvalget. Jeg føler mig meget taknemmelig over, at så mange af jer har givet mig en stemme og dermed et mandat til at fortsætte arbejdet i bestyrelsen.

Jeg glæder mig til at fortsætte arbejdet og bringe min erfaring, mit mod og mine kompetencer i spil. Men allermest glæder jeg mig over, fortsat at bringe input til torvs fra dig og det helt fantastiske netværk, som jeg har i hele organisationen gennem bl.a. alle tillidsrepræsentanterne og samarbejdet med fagforeningerne i de andre lande. Det giver mig en unik viden om medarbejdernes oplevelser som set med mine øjne er uundværlig for bestyrelsen og direktionen. Dertil kommer indblik i hele sektoren, som jeg får gennem min plads i Finansforbundets Hovedbestyrelse (HB).

Hvad jeg også glæder mig til er pauserne.

”TUSIND TAK FOR TILLIDEN OG DERMED GENVALGET. JEG FØLER MIG MEGET TAKNEMMELIG OVER, AT SÅ MANGE AF JER HAR GIVET MIG EN STEMME OG DERMED ET MANDAT TIL AT FORTSÆTTE ARBEJDET I BESTYRELSEN I BANKEN” Ikke kun fordi der ofte er både te og mørk chokolade (to af mine store laster), men mest fordi pauser giver mig mulighed for at opbygge relationer og tale om emner, der har betydning for medarbejderne, men som ikke er på dagsordenen. Det kan være oplevelsen af de seneste organisationsændringer eller vigtigheden af at koncernbrede surveys også kommer på dansk.

Det, som fik tvivlen til at gnave lidt i mig er, at det er en lidt usynlig post med meget lidt transparens. Det skyldes den meget stramme fortrolighed om alt, hvad der foregår i bestyrelsen. Det skal der være, det er helt naturligt, men det gør, at jeg ikke kan fortælle, hvad der foregår og præcis, hvad mit bidrag eller udbytte er. Men det er en en-vejs-membran, og det betyder, at jeg kan ikke sige dig, hvad der foregår, men jeg kan bringe dit input ind.

Så hvis du har noget på hjerte, så skriv det endelig til mig. Jeg kan ikke love dig en tilba-

gemelding på, hvad der kommer ud af det, men jeg kan love dig, at jeg er mere end villig til at lytte, og jeg er oprigtigt taknemlig for alt det input, som jeg modtager fra kolleger rundt om – det gør mig kun bedre til opgaven.

Og selvom jeg ikke kan fortælle et ord om, hvad der sker i bankens bestyrelse, så ligger min viden derfra naturligvis altid som bagtæppe for alle de drøftelser og beslutninger, som jeg er en del af, hvad enten det er i HB, Koncernsamarbejdsudvalget (SU), EWC eller kredsbestyrelsen. Derfor supplerer pladsen i bankens bestyrelse virkelig godt mit arbejde for, at medarbejderne har en fed arbejdsplads samt trives og udvikler sig gennem hele arbejdslivet.

Derfor er det en tillidspost.

Kirsten Ebbe Brich, formand