Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 2/2018

M E DL EM SBL A D FOR K R E DS NOR DE A / EN V I R K SOM H E DSK R E DS I F I NA NSFOR BU N DET / J U N I 2018

LATTER GIVER HÅB En fantastisk hjælper til at øge livsglæden er humor, lød det fra tv-vært og journalist Hans Pilgaard, der samlede fulde huse på kredsens medlemsmøder. Humor kan også bruges i alvorlige situationer, for latter giver håb LÆS SIDE 8

EN FRISK START PÅ DAGEN /4

FORDOM OM STØVET, BLÅ BANK AFLIVET /14

MAGT KRÆVER MOD /18

2

INTERNATIONALISERING

Af Carsten Jørgensen Foto: Christoffer Regild

Stadig flere kommunikerer på engelsk

Man skal ikke være bange for at begå fejl, når man taler engelsk, siger Per Henrik Dalsgaard, som er eneste dansker i WMO IT, der globalt beskæftiger 30 I filialerne rundtom i landet tales der fortsat næsten udelukkende dansk mellem kollegerne, men i hovedsæderne er det oftest engelske gloser, der lyder på kontorerne. Koncernsproget er som bekendt engelsk, og i takt med at flere kolleger med udenlandsk baggrund rekrutteres til job i Københavnsområdet, og i takt med internationaliseringen – hvor teams har medarbejdere placeret i flere forskellige lande – kommunikeres der mere på engelsk end nogensinde før. ”Sproget har aldrig været et problem for mig. Jeg har altid været nysgerrig i forhold til at tale engelsk og har ikke været bange for at udtale noget forkert. Man skal ikke være bange for at begå fejl”, siger Per Henrik Dalsgaard, som er eneste dansker i WMO Operations IT – et team med cirka 30 medarbejdere i alt, hvor seks sidder i Sverige, to i Finland, nogle i Polen og en del i Indien.

Teamet indgår i Trading Technology,

der har over 500 medarbejdere og er til stede i de nordiske lande, i Gdansk i Polen og også omfatter it-konsulenter i Extended Delivery Centres (EDC) i Indien.

WMO IT (Wealth Management Operations) leverer itsystemer til kunderådgivning med de facetter, som der findes i formuerådgivning. Da han i 1978 blev ansat i Sparekassen SDS og tog den daværende sparekasseuddannelse, havde Per ikke forventet, at han knap 40 år senere i karrieren skulle arbejde med it og dagligt kommunikere med kolleger, som sad i andre lande. Men nysgerrighed og lysten til at lære nyt har drevet ham dertil.

”Nogle er meget dygtige til at formulere sig på engelsk, mens andre taler lidt gebrokkent – men det er ikke så vigtigt, så længe man kan forstå hinanden” Per Henrik Dalsgaard

Udvikler sine kompetencer ”Jeg skiftede fra kundeekspederende til it i 1992, i forbindelse med at Unibank dengang startede på opgraderingen til et fælles ekspeditionssystem, og siden har jeg arbejdet med it”, fortæller Per, som udviklede sine kompetencer yder-

ligere i 2009, da han blev valgt som tillidsmand og i 2013 fællestillidsmand.

I forhold til det engelske sprog tog han i 2002 og 2003 et engelskkursus på Handelshøjskolen i København for at blive skarpere til forretningsengelsk.

Han opfordrer kolleger, som føler sig lidt udfordret af det engelske, til at tage et lignende kursus. ”I Finanskompetencepuljen, som Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening har forhandlet på plads som en del af overenskomsten, udbydes der gratis kurser i engelsk, og det kan være en god mulighed at tage et af dem”, mener Per.

Medarbejderne vil gerne hinanden Han sidder i Metro, Nordeas nye hovedsæde i Ørestad, hvor mange kolleger har en anden nationalitet. ”Nogle er meget dygtige til at formulere sig på engelsk, mens andre taler lidt gebrokkent – men det er ikke så vigtigt, så længe man kan forstå hinanden”, siger Per. Med mange nationaliteter samlet et sted vil der altid være nogle kulturelle forskelle i væremåden, som man bør være opmærksom. Eksempelvis kan danskeres udbredte brug af ironi være svært at forstå for udlændinge. Og der kan være forskellige tilgange til socialt samvær med kollegerne. ”Det kan tage lidt længere tid at lære hinanden at kende, men det kan godt lade sig gøre at arrangere socialt samvær som en fredagsøl og lignende. Jeg oplever, at kollegerne gerne vil hinanden, og at man er nysgerrig på hinandens kultur”, siger Per Henrik Dalsgaard

INTERNATIONALISERING

Per Henrik Dalsgaard og Xiao Wang trives med at være på en arbejdsplads, hvor mange nationaliteter er repræsenteret.

Xiao trives med at arbejde i København Efter at have taget sin MBA i Finland, hvor hun i flere år arbejdede i Nordea, flyttede kinesiske Xiao Wang i 2014 til et job som forretningsudvikler i Trading and Execution Xiao Wang er et levende eksempel på den internationalisering, der gennemsyrer Nordea. Efter gymnasiet i sin fødeby Dalian i Kina rejste hun til Finland for at studere Network Technology og tage sin MBA (Master of Business Administration). I Finland fik hun i 2008 job i et joint venture, som Nordea var partner i, og siden blev hun ansat i Nordea Finland som ansvarlig for projektkoordinering.

I 2014 flyttede hun til København og et job som forretningsudvikler i Trading

and Execution, hvor hun sidder i Metro i Ørestaden, og hendes teamkolleger er placeret i alle fire nordiske lande. ”Jeg trives med at arbejde i Nordea.

Det er en spændende arbejdsplads med gode kolleger. I forhold til Finland er atmosfæren her i København mere international, og så er vejret bedre”, siger Xiao Wang med et smil.

Hun taler flydende engelsk og har ikke problemer med at kommunikere med kollegerne.

”I begyndelsen skulle jeg lige vænne mig til at forstå danskernes humor og især deres anvendelse af ironi, men det er ikke noget problem længere. Det var også anderledes at komme til en arbejdsplads, hvor der var meget fokus på netværk og samarbejde med kollegerne”, forklarer Xiao Wang, der netop er vendt tilbage til jobbet efter at have været på barsel.

Lige nu er hendes udfordring at lære dansk. ”Det er vigtigt at kunne dansk for at blive integreret i Danmark. De fleste af mine venner er udlændinge, men jeg vil gerne udvide mit netværk til at omfatte flere danskere”, siger hun.

3

4

SYNLIGHED

Af Sofie Borgaard Mathson Foto: Nana Reimers

En frisk start på dagen

Foran Nordeas tre hovedsæder var der onsdag den 16. maj frisk juice og en snak om medlemskab. Finansforbundets hverveteam rykkede ud sammen med Kreds Nordea

Når man kommer ned fra metrostationen ved DR Byen, er det første, der fanger øjet, den række af farvestrålende juice-flasker, der står på rækværket ned til Nordeas cykelkælder. Den ligger nemlig i lige linje fra stationen, og ved siden af juicene står to kvinder og får sig en snak med en mand, der er stoppet op i sit cykeltøj på vej ned i kælderen.

Finansforbundet er nemlig på mission sammen med Kreds Nordea – det er vigtigt at være synlige over for medlemmer og dem, der endnu ikke er en del af fællesskabet, og derfor er en god håndfuld mennesker i dagens anledning rykket ud til Nordeas tre hovedsæder ved DR Byen på Amager, på Christianshavn og i Høje Taastrup.

Forårs-events i hele landet Det er dog ikke kun ved de tre hovedsæder, at der sker noget. I hele Nordea er tillidsmændene engagerede i at skabe synlighed omkring Finansforbundet, og det har en række lignende events sørget for. ”I løbet af uge 20 har tillidsmændene uden for hovedkontorerne været meget aktive. De har grebet stafetten ude i lokalafdelingerne og stået for arrangementerne selv, og det er vi rigtig glade for”, fortæller Mette Balck Rasmussen og Katja Thorsteen Larsen, der begge er hverveansvarlige og medlemmer af Kreds Nordeas bestyrelse.

De har motiveret tillidsmændene til at deltage, og selvom det er blevet gjort på forskellige måder landet over, er hovedbudskabet, at det er vigtigt at være organiseret i det faglige fællesskab, og at tillidsmændene bakker op om eventet.

Nye tillidsmænd med Tilbage i Nordea ved DR Byen er de to nye tillidsmænd Mie Huss og Jette Stender Brock stationeret ved føromtalte nedkørsel til cykelkælderen, og de er begejstrede for at være med. ”Jeg har nogle kolleger, som ikke er medlemmer, og så synes jeg, det er godt

at være med til at synliggøre Finansforbundet - især fordi jeg er ny tillidsmand”, siger Mie Huss, og Jette Stender Brock supplerer: ”For mig er det vigtigt at være synlig, fordi jeg er ny som tillidsmand, og så vil jeg gerne bakke op om Finansforbundet og Kreds Nordea. Folk skal forstå, hvor meget arbejde vi lægger for, at de har nogle gode forhold”.

I løbet af de to timer, eventsene varer, får medarbejderne fra Kreds Nordea og Finansforbundet uddelt 3.000 juice sammen med flyers, der fortæller, at man lige nu kan få et gavekort, hvis man rekrutterer en kollega til fagforbundet.

Selvom mange fortæller, at de allerede er medlemmer af Finansforbundet, når kredsformand Toni Hindsgaul Madsen at føre længerevarende samtaler med flere af medarbejderne. Og det er, selvom de lige er kommet på arbejde.

En flaske velsmagende juice og en snak om fordelene ved at være medlem af Finansforbundet mødte Nordea-ansatte, da de var på vej ind til dagens opgaver i Metro.

SYNLIGHED

Fællestillidsmand Mona Svan og Toni Madsen fra kredsbestyrelsen i samtaler med kolleger foran Metro.

”Vi har nye tillidsmænd med til eventet for første gang i dag. Det er sjovt for dem at være med til at synliggøre deres arbejde, og så får vi nogle gode samtaler med vores kollegaer om medlemskab og det arbejde, Finansforbundet gør for os”, fortæller Mona Svan, der er fællestillidsmand i Nordeas afdeling ved DR Byen, hvor knap 2.500 mennesker har deres daglige arbejdsplads.

Lejlighed til at drøfte aktuelle temaer Ud over at få talt om medlemskabet af Finansforbundet og de fordele, der er forbundet med det, er uddelingen af juice også en god lejlighed for mange af de allerede eksisterende medlemmer til at få spurgt ind til aktuelle emner i sektoren. Mona Svan fortæller blandt andet,

at flere spørger ind til fusionen mellem LO og FTF, og at der også er en del, der gerne vil vide, hvordan det går med at flytte Nordeas hovedsæde til Finland.

Det er dog ikke alle, der er medlemmer af Finansforbundet endnu, selvom flertallet helt klart allerede har taget beslutningen om enten at være eller blive det. En af dem, der stadig er i overvejelsesfasen, er Heidi Baum, der indtil for halvandet år siden var korrespondent og derfor medlem af Kommunikation & Sprog. ”Jeg har været korrespondent i 30 år, og da jeg først startede i Nordea for halvandet år siden, skal jeg stadigvæk lige overveje mine muligheder, for det føles jo lidt mærkeligt at skifte fagforening efter så mange år”, forklarer hun.

5

6

DIGITALISERING

Af Birgitte Aabo

DIN ROBOTKOLLEGA KAN SVARE PÅ 2.500 SPØRGSMÅL

DIGITALISERING

I løbet af i år vil omkring 1.000 stillinger blive erstattet af robotter i Nordea. Robotten Nova udrulles i de nordiske lande, men kan foreløbig kun svare på basale spørgsmål – der skal mennesker til de mere komplicerede

Bedre kundelevelser Nova blev lanceret som begyndelsen på en ny æra i Nordea og blev først udrullet i Norge. Her var hendes første mission at give kunderne i Nordea Life & Pension fulgt af Personal Banking en bedre kundeoplevelse, og i løbet af året breder hun sig til resten af de nordiske lande.

I Norge svarede hun på 6.000 spørgsmål fra kunder og 4.000 spørgsmål fra medarbejdere alene i løbet af marts. Men det er ikke ensbetydende med, at hun gør det perfekt, forklarer Mattias Fras, der beskæftiger sig med kunstig intelligens som Head of AI Strategy & Acceleration og har base i Stockholm: ”Hun kan svare på ting som, hvilke pensionsprodukter der er relevante for dig, eller hvordan du lukker dit kreditkort. Men hun er stadig i sit tidlige stadie, og selv om hun sidder inde med svaret på omkring 2.500 spørgsmål, ved vi ikke, hvor mange af brugerne der får det svar, de har brug for – om hun har løst deres problem”.

Sig det lige igen Novas opgave er at gøre det enkelt og hurtigt at få svar på spørgsmål, og når hun ikke forstår et spørgsmål, beder hun

i første omgang kunden om at gentage det. ”Hun siger, hvis hun ikke kan forstå, hvad du siger. Hvis hun må gentage det to-tre gange, giver hun dig et telefonnummer og beder dig kontakte en rådgiver. Men hun kan hjælpe dig med at finde de rigtige sider, hvor de informationer, du søger, er”.

Og det kan være en stor fordel, for selv om det er informationer, der er tilgængelige i forvejen på de åbne sider, kan kunderne ikke nødvendigvis finde dem selv:

”Min drøm er, at udviklingen betyder, at vi som mennesker får frigjort tid til at gøre mere ved den menneskelige kontakt med kunderne” ”Vores digitale løsninger er ikke altid helt enkle at forstå, og derfor kan det være en gevinst. Meget af det, Nova bliver spurgt om, findes der svar på allerede på hjemmesiden, men det kan være svært at finde den rigtige information for den enkelte bruger. Noget af det kræver log-in, men Nova kan guide dig”.

Flere data Mattias Fras peger på, at kombinationen af, at Nordea lukker afdelinger i en tid, hvor kunderne søger mod de digitale platforme, og at den digitale selvservice som nævnt ikke er helt enkel at overskue, gør Nova til en nødvendig guide. ”I den situation er Nova en god hjælp, hun guider kunderne i stedet for at over-

tia at M

”Vores plan for 2018 er, at næsten 1.000 stillinger vil blive erstattet af robotter og kunstig intelligens”.

Sådan sagde Casper von Koskull i en tale på Nordeas generalforsamling i Stockholm i foråret ifølge det svenske netmedie Di.se. Han henviste til, at ”vi kan gøre vores arbejde mere effektivt ved at lade robotter håndtere flere af vores mere standardiserede opgaver”.

Robotten Nova, som er en chatbot– et computerprogram, du kan kommunikere med – er blandt dem, der har potentiale til at udmanøvrere en del kolleger med blod i årerne. Hun arbejder dag og nat og kan indtil videre svare høfligt og regelret på omkring 2.500 spørgsmål af forskellig type.

s

Fr as

lade dem til sig selv, for mange føler sig overvældet af informationsmængden og kan ikke få overblikket til at navigere i det. Hun kan hjælpe dig med noget af det, du før blev hjulpet med i din afdeling som kunde – og til noget af det burde hun også være bedre, for hun har flere data på dig tilgængelig”.

Til gengæld har hun også mange begrænsninger og må altså sende henvendelser videre til sine menneskelige kolleger i mange sammenhænge – hensigten er, at når man uddelegerer mere standardiserede opgaver til Nova, får de ansatte frigivet mere tid til kunderne og de mere komplekse opgaver.

Der er også kunder, som stadig foretrækker menneskelig kontakt til selv mere simple ting som at spærre et kort, eksempelvis fordi de føler sig utrygge ved at gøre det digitalt.

Men Nova lærer også hele tiden nyt, bygger automatisk på sin viden og kan svare på stadig mere. ”Nogle har fokus på, at robotter kan reducere omkostninger, men der er mange andre elementer, der spiller ind i den digitale udvikling, som under alle omstændigheder er uundgåelig. Min drøm er, at udviklingen betyder, at vi som mennesker får frigjort tid til at gøre mere ved den menneskelige kontakt med kunderne”, siger Mattias Fras. ”Personligt tror jeg, at alle virksomheder, også banker, er nødt til at udvikle de digitale muligheder yderligere – uanset om det reducerer udgifter eller ikke. Kunderne forventer og forlanger at have stadig flere muligheder tilgængelig, uanset hvornår og hvor de er.

Nova kan hjælpe os med at efterkomme det krav som bank”.

7

8

MEDLEMSMØDER

Af Birgitte Aabo Foto: Nana Reimers

Det letteste i livet er ikke altid det rigtige Træn den humoristiske sans, og lær af børnenes tilgang til livet. Tv-vært og journalist Hans Pilgaard har inspireret og underholdt medlemmer af Kreds Nordea over hele landet

”Hvis I vågner i morgen og tænker: ’Hvad fanden var det, manden sagde?’ håber jeg, at I kan huske i hvert fald én ting”.

Tv-vært og journalist Hans Pilgaard holdt for nylig i Hillerød det 11. af i alt 13 planlagte foredrag for medlemmer af Kreds Nordea rundtom i landet. Og som det har været tilfældet alle steder, trak han en fuld sal af lydhøre deltagere.

Det, han lagde ud med at bede tilhørerne huske, var, at ”det letteste i livet ikke altid er det rigtige”. Det kan være godt at minde sig selv om, når livet spidser til med eksempelvis skilsmisse, konfrontationer med venner – eller en fyring, påpegede han. ”Det letteste er så vidt muligt at undgå forandringer og følge den sti, man allerede har valgt, videre i livet. Men det betyder ikke, at det nødvendigvis er det rigtige, bare fordi det er det lette valg.

”Jeg forstår godt, at det må være hårdt at miste sit job eller opleve, at mange kolleger gør det. Men måske kan man også vælge at se det som en mulighed for at realisere noget, man har drømt om. Måske en jordomrejse eller at åbne sin egen iskiosk” Hans Pilegaard, tv-vært og journalist

Prøv at slå GPS’en fra og se, hvad der sker”, sagde Hans Pilgaard, der også opfordrede til at gøre sig umage og være den bedste version af sig selv.

Drop perfektionismen Det betyder ikke, at du skal stræbe efter

at være perfekt. Tværtimod var en anden vigtig pointe i Hans Pilgaards foredrag, at det er okay ikke at være perfekt. ”Lad os vedtage, at uperfekt er det nye sort”, foreslog han og bad deltagerne tænke tilbage på barndommen og lade sig inspirere af barnets medfødte intensive livsglæde og appetit på det hele. ”Et sted undervejs har mange efterladt den lille dreng eller pige, de var.

Men du kan samle barnet op og beslutte dig for at få det bedst mulige ud af livet fra i dag”.

En fantastisk hjælper til at øge livsglæden er humor. Hans Pilgaard havde mange eksempler med sig, som fik god respons i salen. Humor kan også – og ikke mindst – bruges i alvorlige situationer, for ”latter giver håb”.

MEDLEMSMØDER

En af Hans Pilegaards pointer er, at det er vigtigt at være uperfekt.

9

10

MEDLEMSMØDER Grib mulighederne Når håbet er intakt, er det nemmere at ”springe ud som sig selv”: ”Jeg forstår godt, at det må være hårdt at miste sit job eller opleve, at mange kolleger gør det. Men måske kan man også vælge at se det som en mulighed for at realisere noget, man har drømt om.

Måske en jordomrejse eller at åbne sin egen iskiosk”, sagde han og fortalte, at han selv som ansat i Nordisk Film har været igennem mange fyringsrunder.

En af hans kolleger havde på et tidspunkt fået nok og proklamerede, at hvis der blev en fyringsrunde til, ville han sige op, fordi den konstante usikkerhed og følelsen af, at andre havde kontrollen over hans liv, tærede for voldsomt.

Tag kontrol At tage kontrol og beslutte sig for, hvad man vil, kan være en optur af de større, som en tilhører til et af de tidligere foredrag også har erfaret, fortalte kredsformand Toni Madsen: ”Medlemmet har skrevet til mig, at hun blev så stærkt inspireret af foredraget med Hans Pilgaard, at hun efterfølgende valgte at sige sit job op og søge et nyt”.

Kvinden fik jobbet. Både hendes og Toni Madsens konklusion er derfor, at det aldrig er for sent at gribe mulighederne.

Eller som Hans Pilgaard formulerede det med sin fars ord, da han ville lære at stå på ski som 77-årig, og hans kone sagde, at det kunne han da ikke: ”Han kneb øjnene sammen, så på min mor og sagde: ’Hvem skulle kunne stoppe mig?!’”

En afstemning blandt deltagerne på medlemsmødet viste, hvilke ting medlemmerne tog med sig hjem.

I dialog med 1.100 medlemmer Efter det meget inspirerende oplæg fra Hans Pilgård og en god buffet var der efterfølgende debat med kredsbestyrelsesmedlemmerne. Kredsen har haft fornøjelsen af at mødes med ca. 1100 medlemmer på de i alt 13 møder landet over. ”På møderne har vi vendt mange forskellige problemstillinger om det daglige arbejdsliv”, siger Toni Madsen og fortsætter: ”Alle disse input lige fra arbejdstider der ofte må strækkes med ”frivilligt” overarbejde over følelsen af, at KYC tager al for megen tid fra muligheden for gode forretninger med kunderne, til det svære i at se hvor vi skal hen med Nordeas transformation tager vi naturligvis med og adresserer i alle de fora vi kan”.

For som hun siger: ”Uanset hvor i landet vi har befundet os er der et gennemgående tema, som handler om at vi alle sammen gerne vil Nordea, så når det virker som om der

ikke helt er styr på ”supertankeren”, så udviser vi helt almindelig bekymring for om vores bank kan tåle de mange samtidige forandringer”.

Kredsen brugte også lejligheden til at tale med de mange fremmødte om mulighederne for udvikling af egne kompetencer, om de uddannelsestilbud der allerede findes og om muligheden for at udvikle nye igennem den overenskomstaftalte Finanskompetencepulje. ”På møderne har vi sagt, at vi i Kreds Nordea til enhver tid vil gøre vores allerbedste for at ingen af vores medlemmer bliver arbejdsløse”, siger Toni Madsen. ”Det er vigtigt for mig at sige, at vi ikke sidder inde med garantien for at jobs ikke kan blive nedlagt, eller udflyttet til for eksempel Polen, men det vi kan love er at vi sikrer alle medlemmer mulighed for at tage det næste skridt i arbejdslivet, og det står jeg gerne på mål for” slutter hun.

Vild med Hans Ole Carlsson, servicemedarbejder i Nordea, Hørsholm ”Hans Pilgaard er et vidunderligt menneske, og det var meget inspirerende at høre hans opfordringer til at bruge humøret i en tid med mange forandringer.

Han har mange gode pointer, som giver mere mod på det hele.

Man kan jo altid være bange for, om man har det, der skal til for at klare alle de forandringer, der er sat i værk. Jeg oplever selv i mit job, at kunderne er meget lidt glade for, at banken har fjernet kasser, og når man skal rumme det, kan det være godt at bruge humor som en ventil”.

Karin Laugesen, boligspecialist i Nordea, Sjælland: ”Som så mange andre kender jeg Hans Pilgaard fra tv og synes, at han gør det godt, så jeg havde lyst til at komme og se ham her. Han udstråler et fantastisk humør og er samtidig meget jordnær og favnende.

Meget af det, han sagde, ramte mig i hjertet.

Hans eksempler fra hverdagen er meget sigende og genkendelige. Og så fascinerer det mig, at han som en anden standupkomiker er i stand til at holde tråden til flere forskellige historier på en gang. Jeg kunne godt lide hans pointe med at kaste sig ud i livet. For hvad er det værste, der kan ske?”

FÅ ET FORSIKRINGSTJEK Tjek dine forsikringer – måske er der penge at spare. Som medlem af Finansforbundet får du nemlig adgang til attraktive tilbud og faste lave priser på forsikringer i Tryg.

Tal med en rådgiver i Tryg, der kan gennemgå dine forsikringer og give dig et tilbud på forsikringer, der passer til dine behov.

Når du har dine forsikringer i Tryg, er du medlem af TryghedsGruppen, der står bag TrygFonden, som blandt andet er kendt for hjertestartere, krammebamser og kystlivredning.

Læs mere på finansforbundet.tryg.dk

Ring 44 20 52 00

12

PSYKISK ARBEJDSMILJØ

Af Carsten Jørgensen

Chikane og mobning skal væk fra arbejdspladsen I kølvandet på Nordeas egen trivselsundersøgelse, hvor fire procent af medarbejderne angiver, at de har oplevet mobning eller chikane på jobbet, lanceres dialogværktøjet Let’s Talk, der skal skabe et bedre psykisk arbejdsmiljø

Samtale fremmer som bekendt forståelsen, og dialog mellem kolleger og mellem ledere og medarbejdere kan styrke det psykiske arbejdsmiljø.

Derfor har Nordea for nylig lanceret dialogværktøjet Let’s Talk.

Baggrunden er den seneste interne trivselsundersøgelse, hvor fire procent af de adspurgte angiver, at de har oplevet mobning eller chikane på arbejdspladsen. ”Omregnet til faktiske tal er fire procent mange. Men hver person, der oplever chikane eller mobning, er en person for meget”, siger Åsa Nilsson Billme, Head of Diversity and Inclusion, der er en af personerne bag Let’s Talk. ”Den bedste måde at forebygge dårligt psykisk arbejdsmiljø på er ved at tale sammen om det, og derfor har vi på intranettet opfordret til, at man får gang i dialogen med sit team, sine kolleger og sin chef om de episoder, hvor nogen kan føle sig krænket”, tilføjer hun.

Få sager ser dagens lys At fire procent af Nordeas medarbejdere i undersøgelsen rapporterer om mistrivsel som følge af mobning, sexchikane eller anden chikane, er kom-

”Det er vigtigt, at vi alle i koncernen tager et ansvar for det arbejdsklima, vi har, og som vi ønsker at have”, siger Åsa Nilsson Billme

”Let’s Talk er et værktøj, som vi kan bruge til at forstå, hvad vi hver især opfatter som et godt arbejdsklima”

met bag på ledelsen. For meget få sager bliver taget op over for lederne i banken og behandlet der. ”Jeg er overbevist om, at cheferne i de forskellige team og afdelinger ville håndtere sagerne om chikane og mobning, hvis de havde kendskab til dem. Det manglende kendskab kan skyldes, at man som medarbejder ikke har mod til at stå frem eller ikke har tillid til, hvordan det bliver håndteret. Derfor er det vigtigt, at vi alle i koncernen tager et ansvar for det arbejdsklima, vi har, og som vi ønsker at have”, siger Åsa Nilsson Billme og understreger, at Let’s Talk ikke handler om at tage enkeltsager op – men om en generel dialog om, hvordan det psykiske arbejdsmiljø forbedres.

Ifølge Åsa Nilsson Billme skal man også have for øje, at chikane og mobning opleves forskelligt af hver enkelt person, fordi vi mennesker har forskellige grænser for, hvad der er acceptabelt, og hvad der ikke er.

Tre konkrete værktøjer Målet med retningslinjerne i Let’s Talk, som er funderet på Nordeas Code of Conduct, er dels at forebygge mobning

PSYKISK ARBEJDSMILJØ

og chikane, og dels at beskrive, hvordan man håndterer en sag om chikane, når den opstår.

Dialogværktøjet, der er publiceret på intranettet, består af tre elementer: • En skabelon for, hvordan man på et møde i sit team eller sin afdeling kan diskutere chikane eller mobning med sine kolleger.

• Et link i nævnte mødeskabelon til en anonym undersøgelse, som måler, hvordan den enkelte medarbejder reagerer i udvalgte situationer med mobning eller chikane (resultaterne offentliggøres på overordnet niveau for hele Nordea, så anonymiteten i mindre team bevares).

”Den bedste måde at forebygge dårligt psykisk arbejdsmiljø på er ved at tale sammen om det” • Videoer og debatslides om sexchikane, mobning og anden chikane, som man kan arbejde med i sit team.

Let’s Talk er tilgængelig for alle medarbejdere i Nordea, og dialogværktøjet er obligatorisk for de ledere med personaleansvar, som i forbindelse med trivselsundersøgelsen har modtaget en medde-

lelse om, at der har fundet krænkelser sted i deres afdeling eller team.

I løbet af juni har alle ledere med personaleansvar modtaget en e-mail med en reminder om, at de skal tage Let’s Talk op på et møde med medarbejderne. Åsa Nilsson Billme forventer ikke, at Let’s Talk kan eliminere chikane og mobning fuldstændigt. ”Let’s Talk er et værktøj, som vi kan bruge til at forstå, hvad vi hver især opfatter som et godt arbejdsklima. Forhåbentlig kan det medvirke til, at kløften mellem dem, der rapporterer om krænkelser, og dem, der anonymt oplyser, at de har oplevet det, bliver mindre”, siger Åsa Nilsson Billme.

DOWNLOAD FINANSFORBUNDETS NYE APP, SÅ DU + kan skræddersy din helt egen arrangementsliste + ikke går glip af arrangementer for dig + kun skal logge på en gang + tilmelder dig enkelt og hurtigt U

AD N O L N DOW

APP STORE

GOOGLE PLAY

13

14

NY MEDARBEJDER

Af Carsten Jørgensen Foto: Nana Reimers

Fordom om støvet, Thomas Rasmussen, nyansat Customer Experience Manager, er positivt overrasket over den stærke entreprenørånd og villighed til at ændre sig, der hersker i Nordea

Den 1. maj begyndte Thomas Rasmussen i sit nye job som Customer Experience Manager, hvor han skal hjælpe med at styrke kundetilfredsheden. Fire uger senere kontaktede Kreds Nordeabladet ham for at høre, hvilket indtryk han som ny medarbejder har af Nordea. ”På forhånd havde jeg lidt en fordom om, at Nordea var en stor, meget blå bank, som var lidt støvet. Men den tanke er hurtigt blevet gjort til skamme. Jeg er positivt overrasket over den stærke entreprenørånd og villigheden til at ændre sig, der hersker i banken. Ledelsen og medarbejderne virker meget løsningsorienterede”, siger Thomas Rasmussen, der ikke tidligere har arbejdet i den finansielle sektor.

Før Nordea har han været i KMD og TDC, hvor han også har beskæftiget sig med kundetilfredshed. ”Jeg synes, stillingen i Nordea lød spændende, og jeg havde lyst til at prøve at arbejde med kundeorientering i den finansielle sektor, hvor digitaliseringen skaber store forandringer i disse år”, forklarer Thomas Rasmussen, der er erhvervssproglig kandidat med engelsk og markedsføring som hovedfag fra Copenhagen Business School.

Rammer hurtigt asfalten Den første måned har han haft travlt med at finde sig til rette i sit Customer Experience Team, der er placeret i Metro i Ørestad, knytte kontakter til de tilsvarende team i Sverige, Norge og Finland og være i dialog med en masse kolleger i banken, der også beskæftiger sig

”Jeg synes, stillingen i Nordea lød spændende, og jeg havde lyst til at prøve at arbejde med kundeorientering i den finansielle sektor, hvor digitaliseringen skaber store forandringer i disse år”

med kundetilfredshed i større eller mindre grad. ”Man rammer hurtigt asfalten, som det siges. Jeg er i fuld gang med at tale med filialer og callcentre om vores kundetilfredshedsmålinger. Og kollegerne og jeg i teamet faciliterer uddybende opkald med kunderne og deltager også i nogle samtaler”, siger Thomas Rasmussen, der er imponeret over det engagement i kundetilfredsheden, som han er stødt på. ”Jeg oplever Nordea være sindssygt ambitiøs på at styrke kundetilfredsheden. Vi vil være nummer 1 på kundetilfredshed, lyder ambitionen. Det er mit indtryk, at der er et endnu større fokus på at styrke værktøjerne og processerne og have transparens omkring det, end man har haft tidligere. Og det skal nok give resultater. Man skal bare huske på, at det ikke sker fra den ene dag til den anden, det kræver et langt, sejt træk”.

Han peger på, at Nordea som en stor virksomhed nok skal kæmpe lidt hårdere for at øge kundetilfredsheden end en lille virksomhed, som kan have en fordel i at være mere nær kunderne.

Thomas Rasmussen er en del af Customer Experience Team i Danmark, hvis chef også er placeret her – men en række kolleger inden for Customer Experience sidder i Sverige, Norge og Finland. ”Jeg synes, det er spændende at være i tæt kontakt med kolleger i andre lande, og har det fint med skiftevis at kommunikere på engelsk og dansk i løbet af dagen. Jeg føler mig virkelig godt modtaget i Nordea”, siger Thomas Rasmussen.

NY MEDARBEJDER

blå bank aflivet ” Både ledelsen og medarbejderne virker meget løsningsorienterede”, siger Thomas Rasmussen, der 1. maj begyndte som Customer Experience Manager i Nordea.

”Både ledelsen og medarbejderne virker meget løsningsorienterede”, siger Thomas Rasmussen, der 1. maj begyndte som Customer Experience Manager i Nordea.

15

16

UDDANNELSE

Af Birgitte Aabo

Slip læring ud af boksen Evnen til at lære nyt er centralt i vores nu- og fremtid, men der er mange måder at lære på. Steven Smith har siden sidste år arbejdet med at kortlægge læring og anvise nye veje for den i Nordea

Du bliver aldrig færdig med at lære. Det må både arbejdsgivere og medarbejdere indstille sig på, sagde Danske Banks topchef, Thomas Borgen, for nylig i et tvinterview. ”Vi må indstille os på at være i kontinuerlig læring og finde modeller for, hvordan vi løbende kan opgradere arbejdskraften”.

I Nordea kunne Chief Learning Officer Steven Smith ikke være mere enig.

Han blev i november ansat som leder af en ny organisation i banken, som skal arbejde med at opruste den som lærende organisation. Det handler grundlæggende om, at det at lære skal være en naturlig del af hverdagen og ikke kun noget, der foregår på særlige kurser, på efteruddannelse eller på anden vis i særlige anledninger enten internt eller eksternt. ”Det er en meget spændende og nødvendig del af den transformation, Nordea er i gang med, at samle læringen og finde nye veje for den”, siger amerikanske Steven Smith, der har boet og arbejdet i Paris før sin ansættelse i Nordea og i en lang årrække har været ansvarlig for læring i den verdensomspændende konsulentvirksomhed Capgemini.

Vend en udfordring til en mulighed ”Jeg er glad for at opleve – og det er også en del af forudsætningen for, at jeg sagde ja til jobbet – at alle aktører i Nordea møder tidens udfordringer konstruktivt. Det gælder også de ansatte og fagforeningen. Vedvarende uddannelse og evne til at tilegne sig nyt er et krav, banken må stille, fordi markedet stiller det, og derfor handler det om at finde mulig-

hederne i de udfordringer, der viser sig”.

For udfordringerne i markedet kan vendes til fordele, hvis banken er i stand til at reagere hurtigt og uddanne medarbejderne til at håndtere det. Det kan vende trusler til fordele og give afsæt for at skabe nye forretningsplatforme, forklarer Steven Smith, som Kreds Nordea-bladet møder i Nordea i Ørestad, hvor han arbejder fra.

møde fysisk op og høre på en underviser, det kan være at følge et kursus på nettet eller på anden vis. Men læring skal ikke ses som noget isoleret, det skal indarbejdes i hverdagen”.

Læring skal altså kobles fra vanetænkningen, slippes løs og dukke op i ny for-

Over 80 uddannelser Noget at det første, han gjorde efter sin tiltrædelse, var at skaffe sig viden om den uddannelse og anden form for læring, der allerede er i gang i banken. Og der var lidt af hvert indlejret i organisationen, viste det sig. ”Nordea har allerede stort fokus på læring, men hidtil har det været spredt og fragmenteret, og ingen havde helt overblikket over, hvad der var i gang. Vi fandt over 80 forskellige uddannelser eller ’skoler’ af en eller anden slags – men der var heller ikke en klar definition, i forhold til hvad der skulle til, før der var tale om en uddannelse. I nogle tilfælde dækkede det alene over nogle få mennesker, der interesserede sig for samme tema, i andre tilfælde var det længere systematiske forløb”.

Der har derfor været nok at tage fat på for Steven Smith, som nu arbejder for at skabe en ny forståelse af, hvordan man lærer nyt.

”Vedvarende uddannelse og evne til at tilegne sig nyt er et krav, banken må stille, fordi markedet stiller det”

Læring i hverdagen ”For de fleste handler det at lære stadig om en eller anden formel proces. Det kan være at følge en uddannelse ved at

klædning i form af mange forskellige aktiviteter. Samtidig med at det skal sikres, at der kommer noget brugbart ud af den nye læring for Nordea. ”Jeg har fulgt arbejdet i nogle afdelinger og har fundet ud af, at de ansatte har daglige møder. Så er det jo helt oplagt, at relevant læring nemt kan indarbejdes i forbindelse med disse møder.

Det skal eksempelvis være naturligt lige at vende, hvis nogen har brug for at få assistance til noget nyt – det skal kunne siges højt i den sammenhæng”.

Læringen skal gerne flyde frit mellem kolleger og for den sags skyld afdelinger: ”De fleste af os lærer bedst, når vi prøver at gøre det, det handler om. I den for-

UDDANNELSE

bindelse er sidemandsoplæring et meget vigtigt element. Når du lærer nyt, samtidig med at du arbejder, lejrer det sig bedre – og det er noget, du kan bruge direkte i din hverdag, ikke ren teori”.

Effektivt og praktisk Det behøver ikke at tage lang tid at lære noget nyt. I nogle tilfælde kan det eksempelvis klares med en helt kort video på få minutter eller en side med anvisninger til, hvordan de mest almindelige hurdler i den ene eller anden forbindelse kan overvindes. ”Vi har udrullet den form for læring til de første målgrupper i Nordea i forbindelse med en ny Windows-pakke. Det

er en meget enkel form for læring, hvor du kan få den på stedet, straks du støder på et problem. Tilbagemeldingerne er gode, især fordi det opleves som en meget praktisk og nem måde at lære nyt på”.

Endnu er der kun lige taget hul på alle de nye tiltag, der venter, i forhold til læring. ”Det er en stadig udfordring at forene det, der er relevant for forretningen, med det, der er engagerende for medarbejderne. Men digitale læringsteknologier udvikler sig konstant og gør læring stadig mere indbydende, tilgængelig og ligetil at gå til. Meget, der ikke var muligt for bare tre år siden, er det i dag – og nye muligheder åbner sig konstant”.

”Læring skal ikke ses som noget isoleret, det skal indarbejdes i hverdagen”, siger Steven Smith, Cheif Learning Officer.

17

18

FTM-SEMINAR

Af Birgitte Aabo

Magt kræver mod At turde stå ved sig selv var et af omdrejningspunkterne på seminar for Nordea-fællestillidsmænd. Her kunne de blandt andet hente inspiration fra Finansforbundets formandskab, som delte ud af personlige erfaringer

”Det er en hjælp for mig at høre, at også formandskabet kender til følelsen af at være presset i nogle situationer. At uanset, hvor magtfuld man er, er det noget, vi deler som mennesker.”

Det årlige seminar for fællestillidsmændene i Nordea havde i år blandt andet fokus på de følelser, der ikke tales så meget om i det daglige arbejde.

Dem, der blandt andet kan opstå, når man i rollen som fællestillidsmand er udsat for krydspres – det vil sige, bliver presset fra flere forskellige sider med forskellige interesser, eksempelvis ledelse, kolleger og familie.

Det er et seminar, der prioriteres højt af fællestillidsmændene. Omkring 30 deltagere, heriblandt også kredsens bestyrelsesmedlemmer arbejdede på forskellige måder med at lytte, finde mening og med at sætte sig selv i spil.

Kredsbestyrelsen indledte seminaret med at debattere Fællestillidsmændenes arbejdsbetingelser, og muligheder i det daglige arbejde. Formatet var en såkaldt ”Fishbowl”, hvor tilhørerne danner ring om dem, der debatterer et emne. Kredsbestyrelsen sad altså vendt mod hinanden i midten og talte sammen, mens resten lyttede.

Senere på dagen fik forsamlingen lejlighed til at møde Finansforbundets formandskab – formand Kent Petersen samt næstformændene Michael Budolfsen og Steen Lund Olsen - på en ny måde.

Nu var det de tre herrers tur til at være i ”Fishbowlen.”

De tre var enige om vigtigheden af at være fuldstændig afklaret om egne holdninger og vide, hvad man selv står for. ”Hvis man har sine værdier på plads, kan man holde til at blive konfronteret”, sagde Kent Petersen, der blandt andet oplever krydspres, når der forhandles overenskomster. Her skal der balanceres mellem medlemmerne forventninger, kredsenes forventninger og det modspil, der kommer fra arbejdsgiverne.

Næstformand Michael Budolfsen talte om det afgørende i at have sit bagland på plads, også i forhold til prioriteringer, fordi der kan ”gå lidt sofakartoffel i den” i privatlivet, når der er mange rejser og møder i arbejdslivet. Noget, næstformand Steen Lund Olsen også kunne genkende – han ville hellere slå græs end have gæster.

Værd at leve for De debatterede også, om deres arbejde er værd at dø for, aktualiseret af det blackout, Kent Petersen havde i oktober og har talt åbent om. ”Det er et svært spørgsmål”, sagde han. ”For hvis man vender det om og spørger: Er det værd at leve for at arbejde for sine personlige, grundlæggende værdier og være med til at forandre? Så vil mit svar være ja, og det indebærer vel omvendt, at det er værd at ’dø’ for – ikke bogstaveligt talt, det skal selvfølgelig helst ske sent, men du er nødt til at sætte dig selv i spil, men være opmærksom på, at når du gerne vil gå en eks-

tra mil for at nå et mål, kan du i nogle tilfælde komme til at gå en ekstra mil for meget”.

De tre var enige om, at uanset hvor meget arbejdet betyder, må man ikke sætte sit helbred over styr.

Michael Budolfsen opfordrede desuden til at reflektere jævnligt over resultaterne af sit arbejde: ”Stop op og se bagud. Har du sat nogle fodspor? Ellers er der måske gået for mange møder i den, uden at der er sket noget – du har stået stille på det samme sted”.

Mod til at forandre Formandskabet talte også om mod, og Kent Petersen delte en historie om, hvordan han havde det, da han første gang deltog i trepartsforhandlinger:

”Tak for det store og konstruktive arbejde, I fællestillidsmænd står i spidsen for” Bjørn Bøje Jensen, Head of Commercial and Business Banking ”Der mødte jeg nogen af de mest magtfulde mennesker i Danmark og oplevede for første gang det ubehagelige magtspil, der foregår. I den situation skulle jeg arbejde for at beholde mit selvværd”.

Den følelse genkendte næstformændene fra andre sammenhænge. Blandt andet fortalte Steen Lund Olsen, hvordan han havde oplevet, at mennesker, som han havde arbejdet tæt sammen med politisk i sin fortid i Centrum-Demokraterne, vendte ham ryggen, da han

FTM-SEMINAR

Steen Lund Olsen, Michael Budolfsen og Kent Petersen talte om mod i ’fishbowlen’, mens fællestillidsmanden lyttede.

i en sag valgte at stemme efter sin overbevisning, men mod flertallet. ”Det var mennesker, jeg havde tilbragt mange timer sammen med, men på et splitsekund ændrede vores relation sig”.

Flere blandt de forsamlede meldte efterfølgende ind, at de selv havde følt sig presset, når de stod på mål for egne holdninger, eksempelvis fortalte en mandlig fællestillidsmand: ”Jeg har truffet beslutninger, hvor stemningen var 50/50 for og imod. Det er hårdt, man har brug for mod i sådan en situation. Men jeg er nødt til at træffe beslutninger, så jeg har mig selv med i dem – ellers taber jeg mig selv, og dermed taber gruppen mig også”.

Når man sidder i en magtposition, er det ikke magten som sådan, der er interessant, gav formandskabet udtryk for. ”Man skal gå efter af få respekt og derigennem skabe resultater”, sagde formanden, mens næstformand Michael Budolfsen pegede på, at magt ikke kun handler om magt over mennesker: ”At have magt over opgaver og bruge sin ret til at tage initiativer er vigtigt. Det er sådan, man kan få ting til at ske – tænk bare på Europa-Kommissionen, som formelt ikke kan bestemme noget som helst, men bruger sin initiativret til at påvirke”.

Kent Petersen pointerede, at det i bund og grund er de samme principper, der gælder, uanset om man er fællestillidsmand eller formand: ”Jeg tror på autenticitet og likeability. Det handler ikke om, at man skal se godt ud eller være på en bestemt måde, men om at få folk til at følge dig. Fordi

du skaber tillid, og de tror på det, du siger – og på at du selv står inde for det”.

Interview om mod vakte begejstring Dag 2 i seminaret blev indledt af Bjørn Bøje Jensen, Head of Commercial and Business Banking, der via et interview fortalte om sine egne erfaringer med blandt andet mod og egen autoritet og sit syn på Nordeas Transformation. ”Tak for det store og konstruktive arbejde, I fællestillidsmænd står i spidsen for”, sagde han, hvilket vakte stor begejstring hos tilhørerne.

Resten af dagen brugte Fællestillidsmændene sammen med 3 skuespillere der med baggrund i en tænkt problemstilling om samarbejde i Nordea gennemspillede forskellige løsninger.

På to handlingsmættede dage styrkede din Fællestillidsmand sig til at være en endnu bedre repræsentant for dig.

19

20

INTERNATIONALT

Sammen er vi stærke

Over 50 fagforeningsrepræsentanter fra de nordiske lande og Polen debatterede på den årlige generalforsamling i Union in Nordea i Stockholm, hvordan de bedst kan varetage medlemmernes interesser nu og i fremtiden Kompetenceudvikling og -afklaring, digitalisering, fremtidige ansættelsesforhold samt forandringer i samarbejde og indflydelse var temaerne for fire fokusområder, som Nordea Union Board – sammenslutningen af fagforeningerne på tværs af grænserne – satte på dagsordenen sidste år- i 2017.

På generalforsamlingen i Union in Nordea, der løb ad stablen i Stockholm den 23. – 24. maj, blev arbejdet i det forgangne år i de fire arbejdsgrupper drøftet.

Hovedopgaven for arbejdsgrupperne, der har arbejdet på tværs af grænserne, har været at finde svar på, hvordan fagforeningerne kan opnå tydeligere indflydelse på udviklingen, så Nordea fortsat arbejder dedikeret med udvikling af medarbejderne og opdatering af deres kompetencer.

Nøglen er samarbejde og dialog I arbejdsgruppen om fremtidige ansættelsesforhold har man for eksempel set på, hvorfor medarbejdere er medlem af fagforeningen eller hvorfor, de ikke er. Ofte viser svaret på sidstnævnte sig at være mangel på viden om, hvad fagforeningerne gør.

Det betyder, at vi skal være bedre til at kommunikere om vores arbejde. Synlighed og gennemsigtighed er vigtig, konkluderer arbejdsgruppen.

Gruppen har også noteret sig, at det kun er fagforeningerne i Sverige og Norge, der deltager i Nordea Day. Nordea Day er målrettet nyansatte i banken, hvor nøglepersoner i banken fortæller om Nordeas forretning Gruppen tog kontakt til arrangørerne af Nordea Day, og efterfølgende er det

blevet aftalt, at fagforeningerne i all fire nordiske lande nu vil være en del af dagsordenen på dagen og have mulighed for at møde og hilse på vores nye kolleger i banken.

Union in Nordea arbejder for at få indflydelse på medarbejdernes arbejdsliv og et af de stærkeste kort i den forbindelse er tillidsmændene rundt omkring i bankens forretningsområder.

I Norge har Nordeas fagforening for eksempel etableret et pilotprojekt på det sociale medie Yammer for at se, om man på den måde kan skabe en mere effektiv og åben dialog mellem tillidsmændene for der igennem at udvikle og forbedre dialogen med medlemmerne.

På generalforsamlingen var der udbredt enighed om, at de fire fokusområder går hånd i hånd, og at det er vigtigt for Union in Nordea at søge indflydelse på en måde, hvor medlemmernes interesse altid prioriteres.

Digitalisering sker i hurtigt tempo og forandrer samfundet. Det er ikke nemt at udstikke retningen for, hvor fagforeningen og medlemmerne skal bevæge

INTERNATIONALT

sig hen, når det gælder de kompetencer, der er brug for i fremtiden.

En anden udfordring, der blev drøftet, er vigtigheden af at udvikle en bæredygtig bank med fokus på medlemmernes trivsel.

Samarbejdsflader med banken Union in Nordea har stort fokus på de samarbejdsflader, man har med banken.

Både i Group Council og i CCerne (de Nordiske samarbejdsudvalg) er der tæt dialog med ledelsen om de mange tiltag og forandringer, der pågår i banken.

Med repræsentanter for alle de fire Nordiske lande har vi god baggrund for at debattere med ledelsen om de tiltag der pågår i banken.

Vi ved, at vores input værdsættes, og at der også lyttes til vores argumenter.

Der bliver lagt et meget stort stykke ar-

bejde fra de fire lokale kredsbestyrelser.

Det tager meget tid i det daglige lokale arbejde, og det er en vigtigt investering i vores medlemmers fremtid. ”Vi er meget bevidste om, at den indflydelse, vi har som fagforening, kommer gennem konstruktiv dialog med henholdsvis den øverste ledelse i Group Council, og forretningsledelserne i CCerne. Kun ved at have dialogen på nordisk plan og være enige om, hvad vi bringer til bordet, har vi den styrke, der skal til for at øve egentlig indflydelse på beslutningerne”, siger Toni Madsen, næstformand i Union in Nordea, og fortsætter: ”Derfor er det også af stor vigtighed, at vi afsætter ressourcer til det Nordiske arbejde, og det er vi heldigvis meget enige om”.

STÆRKT TVÆRNATIONALT SAMARBEJDE På generalforsamlingens første dag onsdag den 23. maj blev Hans Christian Riise enstemmigt genvalgt som formand for bestyrelsen i Union in Nordea “For mig er det et privilegium at stå i spidsen for dette arbejde. Vi har været i stand til at opnå indflydelse på udviklingen af vores arbejdsplads. Det tværnationale samarbejde fungerer rigtig godt, og jeg er stolt af at vi som et hold har formået at skabe tillidsfulde relationer mellem landene”, sagde Hans Christian Riise i sin takketale efter valget.

Toni Madsen blev genvalgt som næstformand.

Har du de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsliv? Eller kan du ruste dig endnu bedre til dit fremtidige arbejdsliv? Kig inden for i Finanskompetencepuljen, og se de mange uddannelser på akademi-, diplom-, bachelor- eller masterniveau.

INVESTER I DIT FREMTIDIGE ARBEJDSLIV!

Uddannelserne er gratis, og der kommer løbende nye til - lige nu kan du vælge mellem flere end 60 fx: Digital Omstilling Projektledelse - metoder og værktøjer Procesfacilitering Digital kommunikation Compliance

Se alle uddannelserne, og ansøg på finanskompetencepulje.dk

*Du skal være ansat i en finansiel virksomhed, der har overenskomst med Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) for at søge uddannelserne i Finanskompetencepuljen.

21

22

FORANDRINGER

Af Camilla Lee Lykke

Demotivation kan ødelægge agil udvikling

Nordea er inspireret af den agile arbejdsmetode SAFe i forbindelse med udmeldingerne om effektiviseringer og medarbejderreduktioner, og det undrer professor Jan Pries-Heje, der holdt oplæg om emnet for Union in Nordea

For at blive klogere på, hvad agilitet er, havde Union in Nordea inviteret Jan Pries-Heje, professor i Informatik og Datalogi ved Roskilde Universitet til at komme og dele sin viden om agile organisationer ved seminaret for medlemmer af de nordiske fagforeninger i Consultative Committees i begyndelsen af året.

Jan Pries-Heje definerer agilitet som at være parat til forandring hurtigt og hele tiden, og som han siger: ”Det er nemt at fortælle dig, at du skal være agil, men det er meget sværere at efterleve i praksis”.

Men ifølge Jan Pries-Heje er der nogle helt konkrete og velbeskrevede teknikker til, hvordan en organisation kan ar-

”Jeg har ikke før mødt en organisation, der brugte ’agile’ til at spare medarbejdere væk, for hvis der er noget, der kan ødelægge agil udvikling, så er det demotivation”, siger Jan Pries-Heje.

bejde agilt. Han forsker blandt andet i, hvordan de agile metoder SCRUM og SAFe kan bruges til at producere mere på kortere tid, samt hvilke konsekvenser, det har for de medarbejdere, der arbejder agilt.

SCRUM og SAFe handler i bund og grund om at arbejde i selvstyrende grupper, hvor alle medarbejderne har de kompetencer, der skal til for at kunne

FORANDRINGER

”Det er nemt at fortælle dig, at du skal være agil, men det er meget sværere at efterleve i praksis”

løse alle de forskellige typer af opgaver, der er i grupperne. Man har et fælles ansvar for at nå i mål, og man arbejder i korte sprint.

Professor forundret for strategien Jan Pries-Heje kan se, at Nordea er inspireret af den agile arbejdsmetode SAFe i forbindelse med udmeldingerne om ef-

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C Telefon: 36 38 40 50 Telefax: 36 38 40 70 kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

fektiviseringer og medarbejderreduktioner, og det undrer ham: ”Jeg har ikke før mødt en organisation, der brugte ’agile’ til at reducere i medarbejderstaben, for hvis der er noget, der kan ødelægge agil udvikling, så er det demotivation. Hvis du reducerer antallet af medarbejdere , vil demotivationen stige og backlog’en [udviklingsopgaver red.] vokse. Al forskning viser, at det netop motiverer medarbejderne at være med til at løse udviklingsprojekter, så den strategi kan godt undre mig,” siger han.

Ifølge professoren vil det stigende fokus på digitalisering også helt naturligt medføre endnu flere opgaver til udviklingsorganisationen, og med den lave kundetilfredshed er der nok af opgaver at tage fat på, men som Jan PriesHeje siger: ”Jeg er jo ikke ekspert på afvikling, jeg er ekspert på udvikling”.

Skal du i sandhed arbejde agilt, skal du gå all in Jan Pries-Hejes studier viser, at organisationer der i sandhed bliver agile også bliver mere omkostningseffektive, men mange virksomheder implementerer en mellemløsning, hvor de tilpasser de agile

Redaktion: Toni Madsen (ansv.)

Kasper Skovgaard Pedersen Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

metoder til deres nuværende måde at arbejde på, hvor den høje specialisering stadigvæk er normen. Det har nogle negative konsekvenser ifølge Jan Pries-Heje: ”Hvis en ledelse gerne vil have bådeog, mindsker det fleksibiliteten og effektiviteten i det agile arbejde. Hvis man for eksempel indsætter specialister til at udføre kerneopgaver i de selvstyrende teams, så tager gruppen ikke et fælles ansvar længere, for det er ikke længere alle, der har kompetencerne til at udføre opgaven”.

Du kan ikke gemme dig I selvstyrende grupper er der ingen projektledere, og det kræver derfor, ifølge Jan Pries-Heje, en ekstra indsats af medarbejderne selv at tage ansvaret for de opgaver, der skal løses: ”Der er tale om performance-baseret tillid, så jo bedre du performer, jo mere tillid opbygger du blandt de andre i gruppen, til at du også fremover kan performe. Men det samme gælder den modsatte vej. Når du fx ikke dine deadlines, så får de andre i gruppen mindre tillid til, at du vil kunne nå din deadline en anden gang. Du kan ikke gemme dig, og selvstyrende grupper som arbejdsform kan være svær. ”.

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S Forsidefoto: Nana Reimers Oplag: 7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

23

Hvad skal det handle om?

I artiklen om medlemsmøderne inde i bladet (side 8-11) omtaler vi en 59-årig kvinde der via oplægget med Hans Pilgaard tog mod til sig, til at søge et nyt job udenfor Nordea.

Med et lille twist kunne man godt opfatte det som om, at jeg opfordrer medarbejdere til at søge ud af Nordea. Lad mig allerførst mane det “rygte” i jorden, for det er på ingen måde min hensigt.

Næh, det, jeg allerhelst vil, er at opfordre dig til at kigge på dit liv, dit hele liv og overveje, hvad resten af det skal handle Toni Madsen Kredsformand om. Hvad skal der stå i det næste kapitel i livets bog, hvornår begynder næste kapitel, og hvad skal du nå inden?

Du kan med rette sige til mig, at der er så mange ubekendte, så det er svært at styre målrettet efter noget. Det er fuldstændig rigtigt, og er målet defineret, så vil der sikkert også vise sig ting undervejs, der kræver en ændring af kursen mod det mål. Men er det så årsag til ikke at sætte sig mål? Ikke i min bog, jeg tror på at sætte sig mål og forsøge at nå dem. Som en tidligere leder i banken engang sagde “Det er ikke målet, det er vejen derhen, der er vigtig”.

I en snak om mod, som jeg for nylig havde med nogle medlemmer, fortalte en kvinde, at hun netop havde taget imod en fratrædelsesaftale. Jeg spurgte, om hendes job vare i fare for at blive nedlagt, siden hun valgte at sige op. Nej, egentlig ikke sagde hun. Men hun havde gjort op med sig selv, at nogle drømme var vigtige at forfølge, og med en økonomi der godt kunne bære, valgte hun, at det næste års tid skal bruges på at rejse rundt verden og opleve.

Denne kvinde er 57 år og så langt fra færdig på arbejdsmarkedet, men hendes tro på at hendes næste kapitel skal handle om anderledes oplevelser, der er gode for hende og ægtefællen, har givet hende modet til at tro på, at det sagtens kan lade sig gøre at skrive et nyt kapitel på arbejdsmarkedet, når hun er klar til det igen.

Så når nu sommerferien lige om lidt for alvor banker på døren, og du tænker at det bliver dejligt med en god lang pause fra jobbet med tid til familien og en masse andre gøremål, så lov dig selv at der også bliver lidt tid til at tænke over, hvad skal det handle om, det næste kapitel i livets bog.

Med citatet fra Hans Pilgaards gamle far: “Hvem skulle stoppe mig”, vil jeg ønske dig og din familie en dejlig, indholdsrig og vigtig sommer.

”Hvad skal der stå i det næste kapitel i livets bog, hvornår begynder næste kapitel, og hvad skal du nå inden?”