Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 1/2015

M E D L E M S B L A D F O R K R E D S N O R D E A / E N F I N A N S K R E D S I F I N A N S F O R B U N D E T / F E B RUA R 2 01 5

Certificering er ikke så slemt Filialdirektør Mette Ahlen (tv.) og rådgiver Helle Quvang har været igennem certificeringsprojektet, som de er enige om styrker kundedialogen i hverdagen. ”Man skal ikke være så nervøs for, om man klarer det. Vi har chefer og censorer, som gør hvad de kan for at hjælpe os”, siger Helle Quvang.

LÆS SIDE 4-5

TÆTTERE PÅ MEDLEMMERNE /8

JEG VIL UDFORDRE MIG SELV /16

TILLID ELLER KONTROL /18

2

MEDLEMSMØDER

Af Nina Worsøe, kommunikationskonsulent

Morgenbord med kompetenceudvikling Kreds Nordea har siden efteråret rejst landet rundt for at besøge filialer og tale kompetenceudvikling med medarbejderne. Møderne er en god lejlighed til at tænke på kompetenceudvikling i en travl hverdag og samtidig en kærkommen mulighed for at få en god snak fagforening og medarbejder imellem om fremtidens muligheder på jobmarkedet

Vejret bød på både regn og rusk, da Kreds Nordea i begyndelsen af januar besøgte filialen i Ringe for at fortælle om kompetenceudvikling. Det triste vejr afholdt dog ikke medarbejdere fra hverken Ringe eller nabofilialen i Faaborg fra at møde lidt tidligere ind for at tale med Kredsen og få en snak om kompetence.

Kredsens formand, Toni H. Madsen, og bestyrelsesmedlem Søren Kobbernagel lagde ud med at fortælle om, hvorfor det er så vigtigt at have fokus på sine kompetencer og tage stilling til sin karriere. Vil man være en attraktiv medarbejder, må man tage hånd om sin egen udvikling. ”Vi taler om livslang læring, og det handler ikke kun om de snævre faglige kompetencer”, forklarede Toni og fortsatte: ”Personlige kompetencer, som man har samlet op helt andre steder, kan være meget værdifulde, for eksempel når man bygger relationer til en ny kunde”.

Søren understregede, at det ikke er et spørgsmål om manglende kompetence. ”I er jo allerede dygtige, og de fleste har en god basis”, sagde han. ”Men i morgen er kravene til at være fx bankrådgiver måske nogle andre end i dag, og så skal I være parate”.

Der blev også tid til spørgsmål fra deltagerne, og her gik snakken blandt andet på, hvordan man finder ud af, hvilke kurser der er nødvendige for at

komme videre, og hvordan man kan bruge Kreds Nordea og Finansforbundet til at rådgive sig. Her fortalte Kredsen om ”Worklife Investment”, som er et nyt digitalt karriereunivers i Finansforbundet. Det forventes at blive introduceret i løbet af 2015. Omkring de interne job og krav til uddannelse foreslog Kredsen, at man tager sine ønsker med til PDD’en. De helt konkrete spørgsmål kan lederen rette til HRpartneren.

Inden Kreds Nordea forlod Ringe, efterlod de lidt læsestof til medarbejderne: Folderen ”Har du styr på kom-

FAKTA Kompetence-morgenmøderne er et tilbud til alle i filialerne, og de afholdes efter aftale med tillidsmand og leder. Senere på året vil der komme et tilsvarende tilbud til medarbejderne på hovedkontorerne.

petencerne?”, som indeholder inspiration og en lang række værktøjer til at arbejde med kompetencer, og dialogkort, som kan bruges til at fortsætte samtalen om kompetencer med kollegerne. For det er ikke gjort med et enkelt møde. ”Vi har taget hul på dialogen, og jeg håber, det giver anledning til flere overvejelser. Så fortsætter dialogen derfra”, sagde Toni Madsen.

Det er ikke nyt, at kompetenceudvikling står højt på dagsordenen i Kreds Nordea. Men besøgene på morgenmøderne startede først op i efteråret 2014. Nøgleordene er nærvær og dialog, noget, der kan være svært i så stor en organisation som Nordea. Og modtagelsen har været positiv. ”Medarbejderne er rigtig glade for, at vi kommer forbi, og mange siger, det har været en god inspiration til, hvordan de selv vil arbejde videre med deres kompetencer”, fortæller Henriette Bergenser, der har været ansvarlig for at sætte morgenmøderne i gang. ”De ledere, vi har talt med, synes også, det er et positivt tiltag. De kan se, at det kan være en hjælp til medarbejdernes PDD-forberedelser og dermed kvalificere dialogen om udviklingsplaner på den årlige PDD”.

Morgenmødet i Ringe var bare et af mange morgenmøder med kompetencer på programmet. I 2015 fortsætter møderne, og de næste 10 er allerede

Foto: Alex Tran

MEDLEMSMØDER

En halv snes medarbejdere i Ringe holdt morgenmøde med Toni Madsen og Søren Kobbernagel (stående på det øverste billede) fra Kreds Nordea om vigtigheden af, at man udvikler sig.

3

4

CERTIFICERING

Af journalist Carsten Jørgensen

Nyt fælles sprog for god rådgivning Mange rådgivere har fået sved på panden ved tanken om, at de nu skal certificeres. Men der er ikke tale om en straf – det er udelukkende et tiltag, der skal gøre kunderådgivningen bedre, siger filialdirektør Mette Ahlen fra Helsingør Lige så snart ordet certificering nævnes, forbinder mange det med, at man skal gå til eksamen, hvor man vil blive målt og vejet.

Så da Nordea i 2013 – efter tidligere at have haft fokus på kvantitativ mødeaktivitet med 360-graders kundemøder – introducerede konceptet om den

tid – både heldagsmøder og kortere tavlemøder – hvor vi gennemgik indholdet i eksamen. Derfor var de godt klædt på inden eksamen, og det endte også med, at alle blev certificeret uden anmærkninger”, fortæller Mette Ahlen. ”Det er mit indtryk, at størstedelen af rådgiverne i Nordea bliver certificeret uden anmærkninger. Nogle få bliver certificeret med en anmærkning, mens jeg endnu ikke har hørt om nogle, som ikke bestod certificeringen”, tilføjer hun.

Det er lidt formelt Selve certificeringen kan godt sammenlignes med en eksamen. Den enkelte rådgiver går ind i lokalet, hvor hendes filialdirektør og censoren (en chef fra en anden filial) sidder. Rådgiveren trækker et spørgsmål, som relaterer til en af de fem faser, der er i ”Den værdiskabende kundedialog”. Derefter får hun 15 minutters forberedelse i et tilstødende lokale, hvor hun dels ser en video om det pågældende spørgsmål, dels kan forberede eksaminationen med eksempler fra egne kundemøder.

Selve eksaminationen tager også 15 minutter, og kort efter fortæller filialchefen og censoren, om rådgiveren er bestået eller ej. ”Eksamenssituationen er lidt formel, men man skal ikke tage fejl af, at vi gerne vil have medarbejderne helskindet igennem forløbet. Vi er ikke ude på at dumpe nogen, og vi ledere har hjulpet medarbejderne, så godt vi har kunnet, igennem hele forløbet”, siger Mette Ahlen.

Foto: Nana Reimers

”Eksamenssituationen er lidt formel, men man skal ikke tage fejl af, at vi gerne vil have medarbejderne helskindet igennem forløbet. Vi er ikke ude på at dumpe nogen, og vi ledere har hjulpet medarbejderne, så godt vi har kunnet, igennem hele forløbet”, siger Mette Ahlen.

værdiskabende kundedialog, hvor rådgiveren skal gennemgå et certificeringsforløb, der afsluttes med en form for eksamen, var der ikke mange løftede arme og hurraråb blandt rådgiverne i filialerne.

Ifølge Mette Ahlen, filialdirektør i Helsingør, som netop har gennemført forløbet for sine rådgivere, er certificerings-projektet en succes og langt bedre end det rygte, som det fik i begyndelsen. ”Det er ikke en straf til rådgiverne eller en kritik af den måde, vi hidtil har rådgivet på, men et projekt, der handler om, at vi bliver bedre rådgivere og bedre til at tale med kunderne i hverdagen”, siger hun.

Certificeringsprojektet om den værdiskabende kundedialog går ud på at løfte kvaliteten i kundemøderne. Senior Partner Mads Winther fra konsulenthuset Intenz har udviklet projektet, der blandt andet rummer en række teoretiske modeller, e-learning og nogle videofilm med eksempler på gode og mindre gode kundemøder. ”Jeg blev selv certificeret for to år siden, og da vi her i Helsingør skulle i gang sidste år, tog jeg i god tid fat i medarbejderne og forklarede om projektet. Inden de skulle op til ’eksamen’ i december, havde vi brugt en del

CERTIFICERING

Af journalist Carsten Jørgensen

Nervøsitet blev ændret til selvtillid Helle Quvang var nervøs for, at hun ikke kunne klare certificeringen i ”Den værdiskabende kundedialog”, første gang hun hørte om projektet, men da hun gik op til eksamen, var hun fyldt med selvtillid og bestod uden problemer ”Åh nej, det finder jeg aldrig ud af”, tænkte Helle Quvang, da hun for godt et år siden fik at vide, at hun skulle certificeres i ”Den værdiskabende kundedialog” ligesom hendes rådgiverkolleger. ”Undervejs i forløbet, hvor vi blev præsenteret for projektet og gennemgik de teoretiske modeller med chefen, var jeg stadig nervøs for, om jeg kunne klare den certificering, vi skulle op til.

Men da jeg gik ind til certificeringen i december, var jeg fyldt med selvtillid og følte, at det skulle jeg nok klare”, fortæller Helle.

Hun bestod certificeringen uden anmærkninger ligesom sine fem kolleger i rådgiverfilialen i Helsingør, og når hun nu ser tilbage på hele forløbet, er hun glad for, at certificeringen er blevet indført af banken. ”Jeg har 20 års erfaring som rådgiver i Nordea og tænkte egentlig, at jeg var ganske udmærket til mit job.

Men certificeringen i den værdiskabende kundedialog er helt klar brugbar. Min bevidsthed om værdiskabende kundemøder er blevet skærpet, og jeg synes, der er kommet endnu mere kvalitet i kundedialogen nu i forhold til før”, siger Helle.

Godt forberedt til eksamen Helle og kollegerne blev allerede orienteret om den forstående certificering i begyndelsen af 2014, og helt frem til december, hvor certificeringen var fastsat til, var projektet på dagsordenen. ”Vi havde løbende møder, hvor min chef June Eilersen gennemgik den teori, der ligger bag den værdiska-

”Min bevidsthed om værdiskabende kundemøder er blevet skærpet, og jeg synes, der er kommet endnu mere kvalitet i kundedialogen nu i forhold til før”, siger Helle Quvang.

bende kundedialog. Undervejs deltog hun også i nogle af vores individuelle kundemøder for at iagttage, hvordan vi performede. Det har aldrig været en af mine yndlingsting at blive kigget over skulderen på den måde, men forløbet var o.k. Også fordi jeg har en god, hensynsfuld leder”, forklarer Helle.

For at tage brodden af nervøsiteten havde Helle og hendes kolleger besøg af censoren en uges tid før selve certificeringen. ”Dér fik vi talt processen stille og

roligt igennem, og det tror jeg også var med til at berolige os”, siger hun.

Helle Quvangs råd til de kolleger rundt omkring, der endnu ikke er blevet certificeret, er da også at slå koldt vand i blodet: ”Man skal ikke være så nervøs for, om man klarer det. Vi har chefer og censorer, som gør hvad de kan for at hjælpe os. Og så skal man have for øje, at de redskaber vi får ved certificeringen er nogle, som vi kan bruge i hverdagen”.

5

6

LEDELSE

Af journalist Carsten Jørgensen

Det vigtigste er at skabe tillid ”Når der er en god kemi mellem mine medarbejdere og mig, kan jeg som leder godt kigge en medarbejder over skuldrene, uden at det bliver opfattet negativt”, siger Martin Sørensen, der er afdelingsleder i CM Customer Support i Taastrup

”Jeg har tillid til, at medarbejderne giver mig feedback, når der er en anledning”, siger Martin Sørensen.

gennemsnit per time, eller længden på telefonsamtaler. Det sker i dialog, og der er ikke noget med stokkeslag.

Og hvis en medarbejder for eksempel har udfordringer med at afslutte sine telefonsamtaler inden for fornuftig tid, kan vedkommende komme på medhør hos en kollega, der er god til det, og derigennem blive inspireret”, forklarer Martin Sørensen.

Feedback og anerkendelse At skabe en kultur med feedback – både personlig og kollektiv – står højt på hans dagsorden, fordi det er med til at udvikle den enkelte medarbejder. ”Personlig feedback sker tit på tomandshånd, mens vi på vores ugentlige møde hver fredag bruger tid på den kollektive. Jeg er også selv omfattet af det, og jeg har tillid til, at medarbejderne giver mig feedback,

når der er en anledning”, fortæller Martin Sørensen.

Han mener selv, at afdelingen er god til at markere det, når man når de opsatte mål. Det fejres som de fleste andre steder med kage, men Martin Sørensen er bevidst om, at anerkendelsen også skal kunne bruges udadtil. ”Det handler om, at vi skal gøre os værdifulde som individ og som afdeling, så vi er attraktive som enkeltpersoner, når/hvis vi vil søge videre i et nyt job på et tidspunkt, og som afdeling, så vi kan tiltrække nye gode kolleger”, siger Martin Sørensen, der ligesom flere af sine medarbejdere er bankuddannet. Resten har en ituddannelse eller er autodidakte.

FLOT SKUDSMÅL TIL LEDERE ESI’en I år er på flere punkter trist læsning.

Men der findes en opmuntring, og det er medarbejdernes bedømmelse af deres lokale leder. ”Godt at se, at der er ledere i banken der formår at holde fast i at ”holdet” skal fungere, og at der skal bruges kræfter på at sætte et godt hold”, siger Kreds Nordeas formand Toni Madsen og fortsætter: ”Jeg tror at man med fordel vil kunne hente viden om god medarbejderpleje hos lederne i enhederne, og værdien af den menneskelige faktor , også for bankens øverste ledelse.

Derfor disse artikler til inspiration”.

Foto: Stig Stasig

16 medarbejdere i CM Customer Support i Taastrup sidder klar ved telefonerne til at supportere privatkunder og erhvervskunder til Nordeas onlineprodukter, hvilket kan kræve både tålmodighed og fleksibilitet, afhængigt af hvem man skal servicere i den anden ende.

De seneste seks år har Martin Sørensen været deres leder, og i hans optik er tillid det måske vigtigste redskab, man som leder skal arbejde med. ”Jeg ser det at skabe tillid til medarbejderne som det vigtigste, hvis man vil være en god leder. For er der tillid, vil du også have en god kemi i forhold til dine medarbejdere, og det er en forudsætning for, at der er trivsel på arbejdspladsen. Når der er en god kemi mellem mine medarbejdere og mig, kan jeg som leder godt kigge en medarbejder over skuldrene, uden at det bliver opfattet negativt”, siger Martin Sørensen.

I CM Customer Support er der fokus på performance. Effektiviteten i supportsituationerne skal være høj, og Martin Sørensen følger jævnligt op på de såkaldte SMART-targets (Specifik, Målbar, Achievable/opnåelig, Relevant, Tidspræcis) med hver enkelt medarbejder.

Vi sætter i fællesskab nogle mål, som godt kan være ambitiøse, men ikke umulige at opfylde – eksempelvis i forhold til antal kald, man skal nå i

Af journalist Carsten Jørgensen

LEDELSE

Vigtigt at være tæt på sine medarbejdere Jeg kræver meget af mine medarbejdere, men jeg står også bag dem, siger den 40-årige filialdirektør i Tarup Steffen Skøtt, der blandt andet bruger det daglige tavlemøde og månedsmøderne til at være tæt på sine 11 medarbejdere

Foto: Alex Tran

For Steffen Skøtt, filialdirektør i Tarup Jeg bliver også brugt rigtig meget, og vil nok mene, at jeg bruger en del tid ved Odense, handler god ledelse om at det tager jeg som et positivt tegn” siger på kontrolcirklen på vores tavlemøder. være tæt på medarbejderne og at komSteffen Skøtt.

Men for mig som leder er det vigtigt, munikere godt med dem. ”Jeg er leder at vi i vores travle hverdag bruger vores I spidsen for et hold for 11 medarbejdere, som er fordelt på ressourcer der hvor vi kan gøre en forskel” siger filialdirektøren.

Som tidligere anfører i divisionsfodfem forskellige jobprofiler. En af mine bold, hvor han spillede for klubber som ”Vi er en branche, der har fået målsætninger er, at vi skal gøre hinanden gode. Selvom vi er Fredericia, Svendborg og forskellige, og derfor også Nordsjælland, har Steffen skal behandles forskelligt, Skøtt naturlige evner for at skal der være en god holdgå forrest og lede. Derfor ånd på arbejdspladsen. kom det ikke helt uventet, Jeg har fra første dag som da hans daværende leder leder arbejdet på at skabe i Telefonbanken i Fredericia anbefalede ham at gå en feedback kultur, hvor ledervejen. vi taler med hinanden ”Jeg kan lide at være og ikke om hinanden. leder og at være med til at Det er vigtigt, at vi respekterer hinandens forforme et hold, så det kan få skelligheder og arbejder succes. Jeg kan virke hård sammen. At man kan og krævende, men mine lide hinanden og gerne medarbejdere ved, hvor de vil hinanden i fritiden er har mig, og jeg står altid ”Nogle gange bruger vi en halv time, andre gange blot fem minutter.

Tavlemødet kan være afgørende for stemningen ikke afgørende, men det bag dem”, siger han. resten af dagen”, siger Steffen Skøtt. sociale aspekt skal man Frihed under ansvar ikke negligere. Om det er nogle tæsk i de senere år, og vi har alle Som leder går Steffen Skøtt ind for at lykkes må andre vurdere, men jeg har sammen en hverdag med mange foranvise tillid og lade sine medarbejdere et fantastisk hold som jeg er stolt af” dringer. Derfor er det vigtigt for mig at få frihed under ansvar. Det er for ham siger Steffen Skøtt. være tæt på medarbejderne, så jeg kan langt bedre end unødig kontrol.

Tavlemødet hver morgen i filialen er fornemme, hvordan de har det. De skal ”Når jeg ansætter en ny medarbejder vigtigt for ham og medarbejderne. helst trives på både jobbet og privat”, bruger jeg meget tid på at forventnings”Vi er som regel gode til at få talt om tilføjer Steffen Skøtt. afstemme. Jeg kigger på både evnen vores succeser og om andre ting, der Udover at være tæt på sine medarog viljen hos den enkelte medarbejder, rører sig. Det er vigtigt, at vi griner og bejdere er tilgængelighed også et og viljen – at man har lyst til at arbejde har det sjovt. Nogle gange bruger vi en nøglebegreb, han arbejder med. ”Ligeher – er afgørende, hvis man skal funhalv time, andre gange blot fem minutter. Tavlemødet kan være afgørende som vores kunder efterspørger stor gere godt i jobbe”. Evnen kan udvikles, for stemningen resten af dagen. Hvis tilgængelighed og et hurtigt svar, er hvilket selvfølgelig også er rigtig vigtigt vi har haft et dårligt tavlemøde, kan det vigtigt for mig at være meget tilog meget efterspurgt hos medarbejgængelig overfor mine medarbejdere. man mærke det”. Mine medarbejdere derne”, understreger Steffen Skøtt.

7

8

BERETNING

Af journalist Carsten Jørgensen

TÆTTERE PÅ

medlemmerne Kreds Nordeas formandskab Toni Madsen og Dorrit Brandt gør status over et år, hvor det lykkedes at forhandle en tilfredsstillende VOK på plads, hvor det ikke overraskende kom frem, at trivslen blandt medarbejderne er presset, og hvor Kredsen er lykkedes med at komme tættere på medlemmerne ved en lang række velbesøgte morgenmøder om kompetenceudvikling 2014 var et begivenhedsrigt år i Kreds Nordea, og når kredsformand Toni Madsen og kredsnæstformand Dorrit Brandt her i bladet og senere på kredsgeneralforsamlingen lørdag den 21. marts i Nyborg skal opsummere årets begivenheder, presser mange emner sig på.

Dorrit Brandt glæder sig over, at kredsbestyrelsen er lykkedes med at komme i dialog med rigtig mange medlemmer om kompetenceudvikling på en stribe morgenmøder ude i filialer og afdelinger. ”Siden september har vi været ude til 30 morgenmøder fordelt over hele landet for at fortælle om nødvendigheden af at udvikle sig samt Finansforbundets tilbud om kompetenceudvikling. Det har været nogle gode møder med stort fremmøde og debat om, hvordan vi hver især kan sikre vores værdi på fremtidens arbejdsmarked, som vil forandre sig hele tiden. Møderne er kommet i stand via den lokale tillidsmand og leder, som har vist stor interesse for vores arrangement”, fortæller Dorrit Brandt.

I den kommende tid besøger Kredsen mange filialer og afdelinger, og senere i år kommer turen til hovedkontoret, hvor møderne sandsynligvis vil blive lagt i frokostpausen. ”Møderne har foreløbig vist, at

interessen for kompetenceudvikling er større end nogensinde. Medlemmerne synes godt om, at forbundet går ind og tilbyder at hjælpe dem til jobsikkerhed i kraft af kompetenceudvikling”, tilføjer Toni Madsen.

Hun spår, at jobsikkerhed i fremtiden vil blive en endnu vigtigere bevæggrund for at være organiseret i et fagforbund end overenskomsten.

Apropos overenskomst lykkedes det Kreds Nordea og banken at indgå en ny 3-årig virksomhedsoverenskomst (VOK) i foråret i kølvandet på den standardoverenskomst (STOK), som Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) efter langstrakte forhandlinger enedes om.

VOK med generel og individuel lønpulje ”Set i lyset af, at vi i banken er midt i en sparetid, og at forhandlingerne om en standardoverenskomst i februar og marts var meget svære, synes jeg, at vi med VOK’en landede et sted, hvor vi godt kunne være bekendt at lande”, siger Toni Madsen.

Hun hæfter sig ved, at det lykkedes at honorere ønsket fra Kredsens medlemsundersøgelse forud for forhandlingerne om, at der både skulle være generelle lønstigninger og penge til en individuel lønpulje.

Resultatet betyder, at alle vil få generelle lønstigninger på: • 1,31 procent fra 1. juli 2014 (+ yderligere 0,1 procent i ferietillæg, der udbetales første gang 1. maj 2015) • 1,45 procent fra 1. juli 2015 • 1,50 procent fra 1. juli 2016.

Til individuel fordeling har Kreds Nordea bidraget med 0,9 procent (fra STOK’en), og derudover kommer Nordeas bidrag. Alt i alt bliver den treårige individuelle pulje på lige knap 2 procent fordelt med 0,66 procent i 2014 og cirka det samme i 2015 og 2016.

I forbindelse med VOK’en enedes man med banken om at nedsætte fire arbejdsgrupper med repræsentanter fra HR og Kreds Nordea, som skal undersøge relevante emner. En arbejdsgruppe skal i de kommende år give lønsystemet et serviceeftersyn, en anden arbejdsgruppe skal vurdere, hvordan medarbejderressourcer kan bruges mere fleksibelt, mens en tredje gruppe vil se på muligheder for krav om anvendelse af privat bil i arbejdsmæssig henseende mod særlig kompensation. ”De første møder har været holdt i alle tre grupper, og vi ser frem til at kunne finde nogle gode løsninger for medarbejderne sammen med HR”, siger Toni Madsen og fortsætter:

Foto: Lisbeth Holten

BERETNING 9

10

BERETNING ”For eksempel er arbejdsgruppen om indgået flere særaftaler med banken fleksibel brug af medarbejderressourom ekstraordinært og mod ekstra cer opstået af et stor ønske fra medarbetaling at indkalde medarbejdere til bejderne om at finde en måde, weekendarbejde for at komme arbejdshvorpå vi kunne sikre bedre medarpuklerne til livs. bejderdækning og dermed kvalitet i ”Det er en hovsaløsning, men vores forhold til kunderne. Så vi ved at der samvittighed byder også, at vi skal ses frem til et resultat, som vi selvfølhjælpe til at løse problemet med argelig håber at kunne levere”. bejdspuklerne for vores kolleger. Så i Den fjerde gruppe, som skal arbejnogle områder har folk frivilligt kunnet melde sig til at få bunkerne bragt de med medarbejdernes tilbagevenden efter stress, er allerede nået et ned”. Men det er ikke en holdbar løsning”, forklarer Toni Madsen. godt stykke.

Afskedigelserne og manges oplev”I arbejdsgruppen drøfter vi, hvordan man som leder og kollega bedst else af arbejdspres kan være forklaringer på, at resultaterne i ESI’en tager imod en medarbejder, der vender generelt er for nedadgående. I Finanstilbage på jobbet efter at have været forbundets medlemsundersøgelse om ramt af stress. Et af forslagene kunne trivsel skiller Nordea-ansatte sig desvære, at man inviterer en erhvervspsykolog ud i afdelingen eller filialen værre også negativt ud. til at fortælle om, hvordan man bedst ”Sammenlignet med ansatte i andre tager imod ham eller hende, der vender tilbage på jobbet”, siger Dorrit Brandt, som repræsenterer Kreds Nordea i arbejdsgruppen. ”Vi lytter os til, at der er et stor behov for hjælp, og med ESI resultatet i baghovedet ser det ud til at stemme overens”, tilføjer hun.

Kredsformand Toni Madsen

”Årsagen var som bekendt, at vi ikke mente, at banken var interesseret i et reelt CSR-samarbejde med os. Nu er vi i vores nordiske samarbejde, NUB i dialog om, hvordan og hvornår og på hvilke vilkår vi skal indtræde i samarbejde igen”, fortæller Toni Madsen. ”Det glæder mig at kunne sige at vi sporer en bedre dialog nu, og at vi selvfølgelig lægger op til, at vi taler om tingene inde i Nordea, men det er også en erkendelse af, at det er denne dialog, vi har manglet i kriseårene” anfører hun. ”Vi har indtil videre haft en god dialog med den danske ledelse”, fastslår Toni Madsen og Dorrit Brandt.

Tillidsmænd er også pressede I forhold til tillidsmændenes vilkår for at udføre deres tillidsmandshverv kunne Kreds Nordea dog godt tidligere have ønsket sig mere lydhørhed hos ledelsen.

I forbindelse med VOKforhandlingerne blev emnet bragt på bordet, idet tillidsmandsdækningen i forbindelse med organisationsændringerne i banken i 2013 blev ændret til betydelig større områder for den enkelte tillidsmand og fællestillidsmand, næsten samtidig med at en ændring i Standardoverenskomsten bevirkede, at der nu skulle være 10 medlemmer mod tidligere 6 i en enhed, for at man kan vælge en tillidsmand. ”Mange tillidsmænd dækker i dag flere filialer eller afdelinger på forskellige adresser, hvorfor det kan knibe med at have den fornødne tid til tillidsmandsarbejdet. Dette dokumenterede en undersøgelse også, som vi i Kredsen fik lavet. Derfor tog vi svarene med til SU i december og præsenterede dem for ledelsen”, siger Dorrit Brandt.

På SU-mødet blev der formuleret en erklæring i referatet om, at den nærmeste leder har et råderum til at tilrettelægge tillidsmandens arbejde.

Kreds Nordea så gerne, at tillidsmænd generelt fik reduceret deres arbejdsopgaver, så de fik den fornødne tid til at passe tillidsmandshvervet, men man medgiver at vilkårene er meget forskellige, og at det optimale er at leder og

”Det er min og Kredsens påstand, at der er skåret for hårdt og for tilfældigt. Man har manglet overblik over, hvad konsekvenserne af nedskæringerne vil være”

Flere sager om stress En strategi for stressramte medarbejderes tilbagevenden til jobbet vil være meget velkommen. I løbet af det seneste år har Kreds Nordeas sagsbehandlere haft flere sager om stress end tidligere og sager om folk, der presses, fordi de ikke lever op til bankens krav om performance.

Kredsformand Toni Madsen giver ACE-programmet (Accelerating Cost Efficiency) en del af skylden for, at presset på medarbejderne er taget til. ”Det er min og Kredsens påstand, at der er skåret for hårdt og for tilfældigt.

Man har manglet overblik over, hvad konsekvenserne af nedskæringerne vil være, og det er heller ikke rart for hverken medarbejdere eller ledere, at bankens bestyrelse pludselig beslutter, at sparekravet på 450 millioner euro skal dobles op”, siger hun.

Nedskæringerne har ført til arbejdspukler flere steder. Kreds Nordea har

virksomheder er Nordea-ansatte dem, der er mindst stolte af deres virksomhed, og dem, der er mindst tilbøjelige til at anbefale deres arbejdsplads som et godt sted at arbejde til venner og bekendte. Det er ret tankevækkende. Vi tog resultaterne fra forbundets undersøgelse med til SU for at få sat gang i en debat om, hvordan vi sørger for, at Nordea er en attraktiv arbejdsplads. Det er referatført og aftalt, at vi skal tale videre om det”, fortæller Dorrit Brandt. ”Ja, for der er ingen tvivl om at vi i Kreds Nordea ser det som en af vores kerneopgaver at finde metoder til at ændre denne trend”, siger Toni Madsen.

God dialog med den danske ledelse Det gav omtale i flere medier, da Kreds Nordea kort før sommerferien sammen med de øvrige nordiske fagforeninger trak sig ud af CSR-samarbejdet i banken.

BERETNING tillidsmand har mulighed for at indgå en aftale, der passer til deres behov. ”Mange tillidsmænd har en god dialog med deres leder, men det er meget få, som har fået reduceret i deres opgaver. Så nogle vil fortsat være hårdt pressede, når de for eksempel skal nå 10 kundemøder på en uge ved siden af deres tillidsmandsarbejde”, siger næstformanden.

I banken er der i dag et enkelt område uden en fællestillidsmand, men interessen for at være tillidsmand er heldigvis stor. ”Det hænger formentlig sammen med, at mange finder det faglige arbejde interessant, og at man kan udvikle sig personligt ved at gå i brechen for sine kolleger. Med vores tillidsmandsseminarer forsøger vi også hele tiden at tænke i, hvordan vi kan udvikle vores tillidsmænd, så de bliver endnu dygtigere”, understreger Toni Madsen og Dorrit Brandt.

VIDEOBERETNING FRA BESTYRELSESMEDLEMMERNE KOMPETENCEUDVIKLING Hør Henriette Bergenser, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle, hvordan Kredsen arbejder med at fokusere på medarbejdernes kompetenceudvikling. Målet for i år er blandt andet at kortlægge fremtidens kompetencebehov i banksektoren samt at motivere medarbejderne til at tage ansvar for og investere i eget arbejdsliv.

GRÆNSELØS INDFLYDELSE Hør Stine Koldt Meno, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle om Kredsens nære samarbejde med de øvrige landes fagforeninger. Målet er at bidrage til ledelsens beslutninger med input, ideer og bekymringer fra danske medlemmer og tillidsmænd.

SAGSBEHANDLING: Hør Bente Nannestad, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle, hvordan Kredsens arbejde med sagsbehandling gør en forskel for medlemmerne og hjælper dem videre i deres

Internationalt fingeraftryk Et andet markant resultat i 2014 leverede Kreds Nordea på Finansforbundets landsmøde de første dage i oktober, hvor de delegerede fastlagde, hvilke politiske indsatsområder forbundet skal arbejde med i perioden frem til næste landsmøde i 2017. ”På vores og Danske Kreds’ foranledning blev det besluttet at etablere et internationalt udvalg, der skal arbejde i forhold til den outsourcing, vi oplever til NOC (Nordea Operations Centre, redaktionen) i Polen, og den, som Danske Banks medarbejdere oplever til Litauen. Jeg har store forventninger til arbejdet i udvalget, som jo primært er et ønske fra os, i lyset af at rigtig mange job forsvinder i Danmark og genopstår i en anden udformning i Polen, et land med helt andre vilkår for arbejdstagerne, end i Danmark”, siger Toni Madsen.

Hun hæfter sig ved, at der i forbindelse med ACE ikke sendes færre opgaver til Polen – snarere tværtimod. ”Derfor er vi også glade for, at det er lykkedes at få ledelsen til at acceptere, at man skal have en fagforening i NOC”, siger kredsformanden og henviser til den særskilte artikel om dette længere inde i dette blad.

arbejdsliv. Målet for i år er fortsat at være der for medlemmerne, når de er i krise, og hjælpe dem så meget som muligt.

SAMARBEJDSUDVALG Hør Kasper Skovgaard Pedersen, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle om hvordan Kredsens samarbejde i de tværnordiske samarbejdsudvalg giver mulighed for at påvirke forandringsprocesserne i Nordea.

HVERVNING Hør Søren Kobbernagel, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea fortælle om arbejdet med at sikre en høj andel af medlemmer.

Målet er fortsat at kunne tilbyde medlemmer mulighed for skabe det bedste arbejdsliv blandt andet gennem et stærkt netværk af tillidsmænd.

FORHANDLING: Hør Ole Lund Jensen, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle om overenskomstforhandlingerne med Nordea og om vigtigheden af, at vi får diskuteret hvordan overenskomsterne fremover både kan sikre vores vilkår - og samtidig understøtte de nye måder vi arbejder og betjener kunderne på.

TRIVSEL Hør Bodil Toft Sørensen, bestyrelsesmedlem i Kreds Nordea, fortælle om tillid, trivsel og samarbejde som nu er del af SUaftalen. Andre emner er tilbagevenden efter stress og hovedkontorsbyggeriet, hvor aktivitetsbaseret arbejde er en helt ny måde at arbejde på. Målet er at højne arbejdsglæden for os alle.

Find videoerne på intranettet og på Kredsnordea.dk

11

GENERALFORSAMLING 2015

Bliv inspireret på generalforsamlingen Årets generalforsamling i Kreds Nordea løber af stablen på hotel Nyborg Strand 20.-21. marts 2015. Fredag kan du møde kandidaterne til kredsbestyrelsen og hygge dig sammen med kolleger i uformelle rammer.

Faglig debat, beretning og valg

65 31 31 31/nyborgstrand@nyborgstrand.

dækker dine transportudgifter, når du

Lørdag bliver skudt i gang af Peter Lund

dk, og oplyse navn og registreringsnum-

benytter billigste offentlige transport.

Madsen, også kendt som ”Hjernemad-

mer på dig selv og eventuelt den person,

Kører du i egen bil, skal bilen være fyldt

sen”. Med sit sædvanlige vid og humor

du ønsker at dele værelse med. Har du

op. Vær opmærksom på, at beløbet for

sætter han gang i en spændende og

ikke specielle ønsker, sørger Nyborg

menige medlemmer indberettes som

udfordrende dag.

Strand for fordelingen.

B-indkomst. Ved tvivlsspørgsmål kontakt Lisbeth Lagermann på 36 38 40 51.

Efter ”Hjernemadsens” oplæg afhol-

Overnatter du fra fredag til lørdag,

des Kreds Nordeas ordinære generalfor-

bliver du automatisk tilmeldt middag i

Du skal indsende dokumentation sam-

samling. Generalforsamlingen er Kred-

restauranten på Nyborg Strand fra klok-

men med udgiftsbilag, som du finder på

sens øverste myndighed og er åben for

ken 18.00.

hjemmesiden www.kredsnordea.dk eller

alle Kredsens medlemmer.

Overnatning

Ønsker du ikke at gøre brug af mid-

alternativt ved at kontakte Kreds Nor-

dagstilbuddet, skal du give besked, når

deas sekretariat.

du booker overnatning på Nyborg Strand.

Ved fælles transport skal du kontakte din tillidsmand/fællestillidsmand, som kan

Kreds Nordea betaler overnatning i delt dobbeltværelse.

Transport

bestille en samlet billet. Der er mulighed

Du skal selv kontakte Nyborg Strand, +45

Du bestiller selv din billet. Kreds Nordea

for bustransport til/fra Nyborg Station.

Foto: Lisbeth Holten

12

GENERALFORSAMLING 2015

Peter Lund Madsen, der er læge, dr.med. og speciallæge i psykiatri – men bedre kendt som Hjernemadsen skyder generalforsamlingen i gang med et garanteret både underholdende og tankevækkende foredrag.

Tilmelding

gen på www.kredsnordea.dk.

4. Forelæggelse af det reviderede regn-

Via tilmeldingslink på www.kredsnordea.

Har du spørgsmål, behov for vejled-

dk. Har du ikke denne mulighed, kan du

ning – eller skulle der opstå behov for

5. Indkomne forslag

sende tilmeldingsblanketten til: Kreds

ændringer, så kontakt Mette Olsson,

a) Fra medlemmer

Nordea, Hvidovrevej 59 A, 2. sal, 2650

mette.olsson@nordea.com eller telefon-

b) Fra bestyrelsen

Hvidovre, att.: Mette Olsson.

nummer 36 38 40 53.

6. Valg af

Tilmeldingsfrister

b) 4 bestyrelsesmedlemmer

Inden 20. februar, hvis du ønsker over-

Dagsordenen ifølge Kredsens vedtægter

natning på Nyborg Strand.

1. Valg af dirigent

d) 1 intern revisor

Inden 6. marts for blot at få stemmeret,

2. Valg af stemmeudvalg

men ingen overnatning.

3. Beretninger

skab til godkendelse og décharge

a) 1 formand c) 3 bestyrelsessuppleanter e) 2 interne revisorsuppleanter 7. Eventuelt.

a) Beretning fra bestyrelsen om Kred-

Endelig dagsorden, indkomne forslag og

Spørgsmål, vejledning eller ændringer

sens virksomhed i det forløbne år

det reviderede regnskab offentliggøres

b) Orientering om Finansforbun-

på www.kredsnordea.dk senest 4 uger

Du kan læse mere om generalforsamlin-

dets virksomhed i det forløbne år

før den ordinære generalforsamling.

Tilmeldingsblanket: Jeg ønsker bustransport fra Nyborg Station fredag Bussen kører i pendulfart mellem kl. 18:00 og 20:00 Jeg ønsker bustransport til Nyborg Station lørdag Bussen kører i pendulfart fra kl. 16:30

Navn:

Cpr.Nr.:

Medlemsnr.:

Adresse: Postnr./By: E-mail:

Kredsbestyrelsen i januar 2015.

Fra venstre mod højre Søren Kobbernagel, Henriette Bergenser (i ramme), Ole Lund Jensen, Bente Nannestad, Kasper Skovgaard Pedersen, Dorrit Brandt, Toni Madsen, Bodil Sørensen og Stine Koldt Meno.

Reg.Nr.:

13

14

RÅDGIVNING

Af Nina Worsøe, kommunikationskonsulent

NORDEA 24/7 HAR VOKSEVÆRK For to år siden blev de første bankrådgivere ansat i Nordea 24/7. På bare to år er antallet vokset til 80. I starten handlede det om at øge tilgængeligheden og måske spotte nye muligheder i et engagement. Men nu holdes der møder om de fleste emner, og rådgiverne har erfaringen med at gøre møderne så effektive som muligt Når bankrådgiver Mai-Britt Bjørn i Odense bliver kontaktet af en kunde, der gerne vil have et møde nu og her, kan hun tilbyde kunden et møde med en rådgiverkollega i Nordea 24/7. ”Nogle gange passer det jo kunden dårligt at komme til møde i bankens normale åbningstid. Og så er det rigtig positivt, at jeg kan give dem tilbuddet om, at de kan holde mødet med en rådgiver i Nordea 24/7 over nettet på det tidspunkt, der passer dem”, fortæller hun.

Mai-Britt har flere gange tilbudt kunder onlinemøder i Nordea 24/7, og det har været en god oplevelse. ”Det er et godt tilbud til vore kunder,

hvor vi som rådgivere kan frigøre noget tid til de mange andre opgaver, vi også skal passe”.

Niveen Mahdi, som også er bankrådgiver og var blandt de allerførste bankrådgivere i Nordea 24/7, er enig med Mai-Britt. ”Det er et godt tilbud, og det er helt sikkert kommet for at blive”.

Fordi Niveen har været med fra opstarten, har hun fulgt med i den udvikling, der er sket. ”Udviklingen er virkelig gået stærkt.

På bare to år er vi gået fra 15 til 80 rådgivere. I starten handlede det om at øge tilgængeligheden og måske spotte nye muligheder i et engage-

ment. Men nu holder vi møder om de fleste emner og har erfaringen med at gøre møderne så effektive som muligt”, fortæller Niveen.

Afhængig af godt samarbejde Både Mai-Britt og Niveen fortæller, at det, der er afgørende for, om det bliver en god eller dårlig kundeoplevelse, er samarbejdet mellem rådgiverne. ”Når kunden ringer ud til os, skal jeg kunne samle sagen op, hvor kundens egen rådgiver har sluppet den.

På den måde virker vi professionelle.

Men jeg er afhængig af, at rådgiveren har husket at notere i sagen”, forklarer Niveen.

Mai-Britt nævner også samarbejdet som det vigtigste: ”Når en kunde har takket ja til tilbuddet om at få et onlinemøde med Nordea 24/7, kan jeg godt finde på at ringe derud og tage en snak. I forbindelse med en boligsag for nylig havde jeg booket mødet i Nordea 24/7 søndag formiddag, og da jeg mødte ind mandag morgen, lå der et fint mødereferat.

Alligevel ringede jeg til rådgiveren og fik en god snak om, hvordan mødet var gået. Det er også en mulighed for at få rigtig god sparring”.

I Nordea 24/7 arbejder man hårdt på at skabe basis for et endnu bedre samarbejde i fremtiden. ”Vi har indimellem filialbesøg, hvor en hel rådgivergruppe kommer ud og

Foto: Stig Stasig

”Vi har trænet meget i, hvordan vi bruger vores ord og stemme bedst muligt. Vi har jo ikke kropssproget med, så det stiller store krav til, hvad vi siger og hvordan”, siger Niveen Mahdi

RÅDGIVNING

følger vores arbejdsdag, hører lidt om, hvad vi laver, og sidder på ’medlyt’, så de kan høre, hvordan det foregår, når vi har en kunde igennem”, fortæller Niveen.

Tillid kan godt overdrages En af udfordringerne i tilbuddet er, at det som regel er rådgiveren i filialen, der har tilliden og fortroligheden med kunderne, hvorimod Nordea 24/7’s rådgiver er et nyt ansigt. Mai-Britt fortæller, at selvom nogle kunder takker nej til muligheden, så er de fleste faktisk nysgerrige. ”De har jo en tillid til mig, og når jeg fortæller dem, at de rådgivere, der sidder i Nordea 24/7, er lige så dygtige, og at kunden er i gode hænder, så er de fleste positive”, siger hun.

Men der er også en stor opgave hos Nordea 24/7’s rådgivere i at gribe kunden. ”Vi har trænet meget i, hvordan vi bruger vores ord og stemme bedst muligt. Vi har jo ikke kropssproget med, så det stiller store krav til, hvad vi siger og hvordan. Møderne er typisk også kortere, når de foregår over nettet, så vi skal være meget klare og effektive, for at kunden får en god oplevelse”, forklarer Niveen.

Men når man har træningen, kan det godt lade sig gøre. Niveen fortæller om en kunde, der var meget utilfreds, da hun først fik ham i røret. ”Men da vi sluttede af, havde han tilgivet alt og inviterede mig endda med på jagt”.

Foto: Alex Tran

Mange forskellige kunder Man kan få den tanke, at onlinemøderne er for de unge og teknologiinteresserede, men sådan er det langtfra. Mai-Britt har oplevet en kunde omkring pensionsalderen, der med det samme tog imod muligheden, mens en mand i 20’erne, der arbejdede med it

”Når jeg kan henvise en kunde til telefonbanken, giver det mig lidt mere luft til at passe de andre opgaver, og kunden får en rigtig god oplevelse”, siger Mai-Britt Bjørn

til daglig, foretrak et ”rigtigt” møde. ”Så mit råd er at fortælle om muligheden og så lade kunderne vælge selv”, siger hun.

Niveen fortæller også, at det er alle slags kunder, hun får i røret. ”Det er en af grundene til, at jeg elsker mit job. Når telefonen ringer, ved jeg ikke, hvem jeg kommer til at tale med.

Er det en ung fyr fra København eller en ældre dame fra Sønderjylland? Jeg skal være skarp for at gribe deres behov og kunne tale med dem, så vi forstår hinanden”, siger hun.

Både Niveen og Mai-Britt er sikre på, at det er et tilbud, der er kommet for at blive, og bare på de to år, der er gået, er der sket en rivende udvikling. ”Som bankrådgiver med portefølje er der mange opgaver ud over kundemøderne. Når jeg kan henvise en kunde til Nordea 24/7, giver det mig lidt mere luft til at passe de andre opgaver, og kunden får en rigtig god oplevelse. Så jeg kan kun anbefale det”, siger Mai-Britt.

RUSTET TIL FREMTIDENS JOB ”Når vi taler kompetenceudvikling med medarbejderne, for eksempel på morgenmøderne, så er udgangspunktet også, at det er godt at være rustet til at kunne flytte sig hen, hvor fremtidens job ligger. Her er et helt åbenlyst bud på, at opgaverne flytter i takt med udvikling af digitale medier og nye arbejdsgange. Rent ressourcemæssigt er det her også en måde at fordele opgaverne anderledes på, så der frigøres tid i rådgiverens hverdag, uden at gå på kompromis med kvaliteten i håndteringen af kunderne”, siger kredsformand Toni Madsen og tilføjer: ”Her er det bare vigtigt, at alle it-systemer kører optimalt, for at sikre en god overlevering af kunderne”.

15

16

STAFETTEN

Af journalist Carsten Jørgensen

JEG VIL UDFORDRE MIG SELV

Foto: Jasper Carlberg

”Som rådgiver holdt jeg meget af at have kundekontakt, og det har jeg heldigvis stadig i mit nye job”, siger Søren Ove Holm.

STAFETTEN

”Når jeg er nået til det punkt, hvor jeg kan bestride jobbet 100 procent, vil jeg gerne videre og prøve noget nyt”, siger Søren Ove Holm, som for fem måneder siden rykkede fra filialnettet til et job som salgskoordinator i Trade Finance på Christiansbro

For Søren Ove Holm handler en god arbejdsplads om, at der skal være en god jargon mellem kollegerne præget af humor, men som også er seriøs. Og så er det vigtigt at have en chef, som er god til at lede og motivere sine medarbejdere.

Disse ingredienser har han oplevet i sine første 7½ år i Nordeas filialnet i Albertslund, Taastrup og på Frederiksberg, men da chancen for at skifte til et job i Trade Finance på hovedkontoret sidste sommer kom, var han ikke i tvivl om, at han skulle søge det. ”Jeg er typen, som gerne vil udfordre mig selv hele tiden. Når jeg er nået til det punkt, hvor jeg kan bestride jobbet 100 procent, vil jeg gerne videre og prøve noget nyt”, siger Søren, der 1. september 2014 blev ansat som Sales Coordinator i Trade Finance. ”Som rådgiver holdt jeg meget af at have kundekontakt, og det har jeg heldigvis stadig i mit nye job. Men det er på en anden måde. Før havde jeg en stor kundeportefølje, mens jeg nu har kontakt til få, men meget større erhvervskunder, som vi sælger produkter til risikostyring til”, forklarer han.

Som uddannet markedsføringsøkonom var det ikke åbenlyst, at Søren skulle havne i Nordea. ”Som nyuddannet arbejdede jeg i et biludlejningsfirma, hvor jeg beskæftigede mig både med mennesker og til en vis grad også med tal, som jeg altid har været god til. Men jeg havde også altid tænkt, at det kunne være interessant at arbejde i en bank, så i 2006 søgte jeg og fik en traineestilling i Nordea i Albertslund”, fortæller Søren, der i dag er 31 år.

Her viste han så gode evner, at han allerede efter et par måneder som trainee og kundemedarbejder begyndte som rådgiver under uddannelse med egen kundeportefølje, som var unge kunder i filialen.

I 2009 skiftede han til Taastrup-fili-

alen, hvor han byggede yderligere på som privatrådgiver, samtidig med at han begyndte at læse HD i finansiering på Copenhagen Business School på Frederiksberg. Det medførte en del transporttid, og da der blev et rådgiverjob ledigt hos Nordea Frederiksberg, skiftede han til denne i 2010. ”Her var jeg kombineret privat- og erhvervsrådgiver for mindre virksomheder, hvilket var spændende og udviklende for mig. Jeg havde lovet at blive der to-tre år, men jeg var der i 4½ år, før muligheden for at rykke til Trade Finance kom. Frederiksberg var en god arbejdsplads, og da jeg fortalte min chef, Søren Greve, at jeg ville søge videre, bakkede han mig op. Det satte jeg virkelig pris på; at han – og andre chefer i Nordea – går op i at udvikle deres medarbejdere til nye job”.

Større internationalt aspekt På interviewtidspunktet midt i januar er Søren fortsat i gang med det introduktionsforløb, som hans chef i Trade Finance har tilrettelagt, og som strækker sig over et halvt år. ”Jeg har ikke fortrudt, at jeg skiftede fra retailenheden til Trade Finance.

Efter mere end fire år på Frederiksberg var jeg ved at være en erfaren rådgiver, mens jeg her fortsat er en Benjamin, der skal spørge om alting og lære nyt.

Men det er fint nok. Her er et meget større internationalt aspekt i jobbet, jeg kommunikerer en del med kolleger i Norge, Sverige og Finland om et fælles projekt for Trade Finance, og det er rigtigt spændende”, siger Søren.

Han mener ikke, at forskellen på at arbejde på hovedkontoret og i filialnettet er voldsomt stor. ”Jeg mener ikke, at der er større konkurrence mellem kolleger her på hovedkontoret end ude i filialerne.

Med hensyn til arbejdstid holder jeg

meget på de 37 timer om ugen nu, hvor jeg ude i filialerne havde flere perioder med overarbejde og så efterfølgende flekstid, hvor jeg afspadserede”.

Vil videre på et tidspunkt Søren glæder sig over, at han på Christiansbro er stødt på mange kendte ansigter, der ligesom han selv begyndte i Nordea for syv-otte år siden. Og fordelen ved at sidde på Christiansbro er, at han får talt med flere kolleger – typisk over frokosten – end han gjorde ude i filialnettet.

Lige nu har han ikke travlt med at komme videre, men på et tidspunkt ude i fremtiden vil han udvikle sig i en ny retning igen. ”Det næste stykke tid handler for mig om at falde mere til i Trade Finance og måske stige lidt i graderne her. Senere kunne jeg overveje ledervejen eller måske compliance, som jeg synes lyder ret spændende. Og det er også muligt, at jeg vil læse videre”, siger Søren Ove Holm.

STAFET OM DEN GODE ARBEJDSPLADS Hvordan udmærker din arbejdsplads sig, og hvordan vil du ”sælge” din arbejdsplads til interesserede ansøgere, hvis der var en ledig stilling?

Det spørger Kreds Nordea om i en artikelserie, hvor interviewpersonen sender stafetten videre til en kollega på en anden arbejdsplads i banken.

Indtil videre har stafetten været hos Bente Nannestad, Bestyrelsesmedlem, Kreds Nordea Joan Hangaard Pedersen, PSL-gruppen i Herning Lene Høsthåb, kundemedarbejder, fællestillidsmand og lokalpolitiker på Fyn Christian Korsgaard, Erhvervsspecialist Nicklas Stougaard Bredesen, Controller i Group Treasury Næste gang lander stafetten hos Poul Rothmar, filialdirektør i Hillerød

17

18

LEDELSESSTIL

TILLID ELLER KONTROL

Der tales i øjeblikket meget om tillid og kontrol i forbindelse med ledelse. Hvad er den rigtige balance og hvordan reagerer medarbejdere når de mødes med for meget af enten det ene eller det andet? For selvom detaljerede kontrolinstanser måske kan kvæle kreativiteten, er blind tillid heller ikke vejen frem

Niels Thygesen, lektor på Copenhagen Business School, og No Emil Kampmann, Ph.D. på Roskilde Universitets Center, har skrevet bogen ”Tillid på bundlinjen” om tillidsbaseret ledelse.

Ifølge forfatterne, handler tillidsbaseret ledelse helt basalt om at bytte en ”besluttet risiko” mod en forventet merværdi. Man kan opfatte tillid som det modsatte af ledelse eller måske som en blødere form for ledelse. Men det er forkert. Tillidsledelse stiller store krav til den leder, der hele tiden skal udpege de områder, hvor der kan løbes en risiko ved at udvise tillid.

Med tillidsbaseret ledelse viser ledelsen, at den har tillid til, at medarbejderne anvender deres faglighed og udfører deres opgaver uden at tjekke dem løbende. En arbejdsdag baseret på tillid mellem ledere og medarbejdere kan reducere behovet for dokumentation og kontrol til et minimum, som er direkte med til at øge kvaliteten. Og det giver alle parter mere tid til kerneopgaven. Når det handler om at få mest muligt ud af arbejdsfællesskabet, så kan lederne også aflæse det i deres resultater på bundlinjen, hvis de giver slip på detailstyringen til fordel for en ledelsesstil, der er baseret på tillid til

”Hver situation kræver sin form for ledelse. For hvis du kun har en hammer, så er alle dine problemer søm”, mener Kasper Skovgaard Pedersen.

dem, der skal løse kerneopgaven. For de er i udgangspunktet professionelle og vil gerne yde en engageret indsats.

Livsfarlig ledelse I den anden ende af debatten er tidligere ledelseskonsulent Christian Ørsted, som har skrevet bogen ”Livsfarlig ledelse”. Her kritiserer han den anerkendende ledelse, som har været fremherskende de seneste år. Christian

Ørsted mener, at når der lægges for meget ansvar over på medarbejderen, kan det skabe udbrændthed og stress.

Når der lægges for meget ansvar på medarbejderen kan der opstå uklarhed om hvem der har det endelige ansvar, og medarbejdere kan stå i situationer hvor ansvaret er større end indflydelsen. ”Problemet er, at man aldrig ved, hvornår man har gjort det godt nok.

Friheden til at bestemme er blevet til et konstant pres for at udvikle sig og gøre det bedre”, siger Christian Ørsted til Politiken.

Han ønsker sig ikke tilbage til gammeldags ”kæft-trit-og-retning ledelse”, men han mener at der er et stort behov for en begrænsning af det ansvar, der bliver lagt på medarbejderne.

Den rigtige blanding kommer an på situationen Niels Thygesen taler om et ”effektiviseringsmiks”. Det handler om, at den enkelte leder eller organisation tager bestik af situationen og analyserer sig frem til, hvor man skal sætte ind med tillidsledelse, og hvor man skal sætte ind med kontrolledelse.

Det miks er fraværende i dag, fordi, der Ifølge Niels Thygesen i al for høj

TROMPET

grad graves ledelsesmæssige grøfter, så én bestemt ledelsesform dominerer.

Ledelsen skal kunne blande kortene Tillid skal ikke afløse enhver kontrolforanstaltning, for det er ikke en optimal løsning. Men helt at afskære sig fra muligheden for at skabe mere tillid, fordi man som leder ikke kan eller vil give slip på kontrollen, er heller ikke optimalt, siger Kasper Skovgaard Pedersen fra kredsbestyrelsen, som er enig i konklusionen fra Niels Thygesen. ”Jeg tror, at grunden til at netop tillid i ledelse får stigende opmærksomhed, har to sider. På den ene side har vi et arbejdsmarked, hvor mange ansatte føler sig kørt over af den stigende mængde management tiltag.

Nye tiltag, hvor medarbejderinvolveringen ikke nødvendigvis har været overvældende, og som resulterer i nye arbejdsprocedurer, hvor excel-arkets ligefremme tilgang til virkeligheden dominerer. På den anden side, er der

også ledere som synes, at de bruger for meget tid på at overvåge og følge op, og derfor har dårlig tid til dialogen med medarbejderne”, siger Kasper Skovgaard Pedersen fra Kreds Nordea.

Han henviser til, at Nordeas ESI viser, at tillidselementet er vigtigt for banken, og lederen forventes at kunne udvise tillid til medarbejderne. Samtidig er en stor del af lederens råderum indskrænket til at udøve kontrol. ”Jeg mener ikke, tillid skal afløse enhver kontrolforanstaltning, for det er ikke en optimal løsning. Men helt at afskære sig fra muligheden for at skabe mere tillid, fordi man som leder ikke kan eller vil give slip på kontrollen, er heller ikke optimalt”, siger Kasper Skovgaard Pedersen og fortsætter: ”I vores sektor er tillidsbaseret ledelse oppe mod en meget fastlåst måde at drive finansiel virksomhed på. En måde, som jeg tror, udsprang af finanskrisen i 2008. Den efterfølgende ”never again”-retorik medførte

Hvor t n e t e p kom

nogle konsekvenser for sektoren i form af øgede compliance-krav, regulering, tilsyn og risikofokus. Og det har ikke levnet meget plads til tilliden”.

Selv om det kan virke svært at få mere tillid ind i den daglige ledelse i den finansielle sektor i en tid hvor kontrol, i form af for eksempel compliance, bliver italesat som Nordeas ”License to operate”, så er det ifølge Kasper Skovgaard Petersen vigtigt, at ledelsen får mulighed for at blande kortene, For hvis du kun har en hammer, så er alle dine problemer søm”, siger han. ”Nordea har mange dygtige ansatte, som besidder en stor faglig viden og ikke mindst en stor vilje til at udføre deres arbejde bedst muligt. Derfor er det vigtigt, at de ansatte og deres viden bliver sat i spil, for eksempel gennem større tillid fra ledelsens side. På den måde kan Nordea fortsat være en attraktiv arbejdsplads der kan tiltrække og udvikle medarbejdere”, understreger Kasper Skovgaard Pedersen.

d u? r e

Som medlem af Finansforbundet har du adgang til at få afklaret dine kompetencer og få styr på, hvilken vej din karriere skal gå. Prøv jobspor, lav en personprofil, tag en netværkstest eller få gratis rådgivning fra forbundets dygtige karrierekonsulenter.

Læs mere på Finansforbundet.dk/kompetence

19

20

NY FAGFORENING

Af Jakob Thomsen, freelancejournalist

Union in NOC er flyveklar De har kæmpet med fordomme om fagforeninger, en egokultur blandt nyuddannede akademikere og bunker af papirarbejde. Nu er de godkendt som ny fagforening i Polen.

På et halvt år har de femdoblet antallet af medlemmer, og nu glæder de sig til at bidrage til arbejdet i NUB De to pionerer Patryk Bak og Wojciech Stachura fra NOC (Nordea Operations Centre) i Lodz har på kort tid stablet en ny fagforening på benene. Nu står de klar til at træde ind i NUB (Nordea Union Board) som Union in NOC & IT in Poland, og har allerede gjort sig klare tanker om, hvordan de kan tage del i arbejdet. ”I NOC modtager vi job, som bliver flyttet fra de nordiske lande. Hvert land får måske kun information om en del af sådan en omstrukturering fra ledelsen. Vi kan bidrage med det, vi får at vide. Og når vi samler alle disse informationer i NUB, kan vi få et fuldt billede, så vi bedre kan vurdere konsekvenserne for alle landenes medar-

bejdere under ét. Derved kan vi samlet søge indflydelse på forandringerne”, siger Wojciech Stachura.

Det var i foråret sidste år, at de to grundlæggere fik opbakning fra en gruppe kolleger til at bryde ud af landets eneste fagforening, Solidaritet, i forsøget på at lave deres egen forening. Formålet var at gå i forhandlinger med ledelsen, om at lave en overenskomst på en arbejdsplads hovedsageligt med nyuddannede akademikere, som strømmer ud af universiteterne i byen i kampen om at undgå arbejdsløshed. ”Mens de går på universiteterne, arbejder de ud fra en tankegang om, at de er alene, og kun ved at arbejde hårdt

Da NOC understøtter aktiviterne i de andre lande, ender det som regel med at vi arbejder på vores egen nationale helligdage. Det kræver en ændret tankegang, og det er et vigtig emne, som Union in NOC vil tage op med den lokale ledelse Wojciech Stachura

NY FAGFORENING

Patryk Bak (til venstre) og Wojciech Stachura har på kort tid stablet en ny fagforening på benene.

og fokuseret kan de skabe resultater for sig selv. De behøver ikke andres hjælp”, forklarer Patryk Bak om den opgave, det har været at hverve nye medlemmer i et land, hvor fagforeningsfolk af historiske årsager tilmed af mange anses som ballademagere. I sommer var de ti medlemmer.

Vedtægter, attester og registreringer skulle på plads, samtidig med at de skulle overbevise deres kolleger om, at det faktisk er en god idé at stå sammen. ”Når de kommer ud på arbejdsmarkedet, finder de ud af, at selv om de bliver ved og ved med at arbejde hårdt, så bliver arbejdsvilkårene ikke bedre. Og der er ting, der ikke fungerer. Så kan det være, at de begynder at overveje, om kollegerne kunne være en hjælp til at løse nogle af problemerne. Men mentalitetsændring tager lang tid,” siger Patryk Bak. I september fik de grønt lys fra myndighederne. Union in NOC in Poland er nu officielt en fagforening i Polen.

I november optog de kollegerne fra Nordea IT, i byen Gdynia, i foreningen.

Deres overenskomst udløber i begyndelsen af 2015, så genforhandlingen af Nordea IT-overenskomsten bliver Patryks og Wojciechs forhandlingsdebut.

NOC får plads i NUB I december var de kommet op på 53 medlemmer, hvoraf fem er fra Nordea IT. Flere medlemmer er afgørende for at få frigjort tillidsrepræsentanternes tid til det faglige arbejde. Efter de polske regler får man en time om

måneden per medlem betalt af NOC. I januar faldt de sidste brikker på plads, da fagforeningen afholdt valg til bestyrelse og revisionsudvalg. Dermed er de også klar til at blive repræsenteret i Nordea Union Board.

Det er et samarbejde, som Patryk og Wojciech ser frem til. Og de håber at kunne trække på de store erfaringer og kompetencer, som de nordiske lande har. For der er nok af udfordringer at tage fat på for kollegerne i NOC, som også mærker, at de er lillebror i Nordea-koncernen. ”Vi har for eksempel forskellige helligdage i landene. Men da NOC understøtter aktiviteterne i de andre lande, ender det som regel med, at vi arbejder på vores egne nationale helligdage. Det kræver en ændret tankegang, og det er et vigtigt emne, som Union in NOC vil tage op med den lokale ledelse for hurtigt at vise kollegerne, at det kan lade sig gøre at skabe mærkbare resultater. ”Som fagforening kan vi tage den slags problemer op på et højere niveau og diskutere det med NOC-ledelsen, så det ikke skal være en sag mellem den enkelte medarbejder og en mellemleder”, siger Wojciech Stachura. I stedet skal der findes en god løsning for alle.

Samtidig ser de to også frem til at deltage i samarbejdet i NUB om de fælles problemstillinger. Her kan vi få fælles holdninger til vigtige sager, som vi ønsker fokus på, som vi så kan præsentere for Nordeas ledelse. Vi er ét Nordea-team”, siger Wojciech Stachura.

Når de kommer ud på arbejdsmarkedet, finder de ud af, at selv om de bliver og ved og ved med at arbejde hårdt, så bliver arbejdsvilkårene ikke bedre Patryk Bak

21

job på hånden, så er det en god idé at pleje dit

netværk. For dit netværk kan øge din kreativitet og opgaveløsning og tænke sammen med dig.

Finansforbundet har taget initiativ til net-

dr e

værksgrupper for: • it-folk

be

• Ledere • compliance-medarbejdere • Markets-ansatte

en

• Jurister • service-teknikere og betjente

• ledige • unge • seniorer

g

• projektledere

di

• studerende

til

• yngre akademikere

ka r

rk

Vil du være bedre til dit job eller have et andet

r ie re

Ne tv æ

Læs mere om, hvordan du kan blive en del af netværkene på Finansforbundet.dk/netvaerk

23

KORT NYT Meddelser fra kredsen og forbundet | læserbreve | nyheder | etc

Pensionistforening er en realitet Ved et overordentligt velbesøgt møde

Susse stopper i Kreds Nordea

komster for de pensionerede Nordea-folk.

den 30. april 2014 blev Nordea Pensio-

I forbindelse med opstarten af Nordea

nistforening sat i søen på en stiftende

Pensionistforening har det vist sig, at der

generalforsamling.

rundtomkring i landet findes pensionister,

Pensionistforeningens formål er at

der slet intet ved om en landsdækkende

være et tilbud til alle, der er/bliver pensio-

pensionistforening, endsige overhove-

neret fra Nordea-koncernen, og gennem

det lader til at kende noget til Indsigt (se

oplysende og kulturelle arrangementer at

nedenfor).

Susanne Overbye, der nok er bedre

fastholde en positiv forbindelse til ”gamle”

kendt som Susse, stopper i Kreds Nor-

kolleger fra Nordea-arbejdspladsen.

I øjeblikket er de lokale arbejdsgrupper i gang med at organisere sig. Nogle grup-

Foreningen er kommet godt fra start.

per har allerede nået at afholde arran-

”Jeg har efter 24 fantastiske år i Kreds

Siden den stiftende generalforsamling

gementer i december 2014, mens andre

Nordea besluttet at gå på pension. Jeg

har foreningen nu allerede over 1.000

grupper er i fuld gang med at arrangere

vil gerne benytte anledningen til at takke

medlemmer, og den nyvalgte bestyrelse

de første aktiviteter i 2015, så det bliver

for mange dejlige timer gennem årene og

er nu i gang med at organisere det prak-

spændende at følge den videre udvikling.

ønske alle i Nordea held og lykke frem-

tiske arbejde i foreningen.

dea.

Foreningen er en landsdækkende for-

over”, siger Susanne Overbye.

Susse

havde

tirsdag

den

sidste

arbejdsdag

Vil du vide mere ...

ening, der bygger på regionale arbejds-

Foreningens kommunikation sker dels

grupper, der skal stå for lokale arran-

centralt via Nordeas hjemmeside www.

”Men vi ses selvfølgelig til Kreds Nordeas

gementer,

Nordea.dk/Indsigt (username: Nordea –

generalforsamling”, lover hun.

Nordeas områdestruktur, hvor medlem-

30.

december

2014.

og

organisationen

følger

merne selv bestemmer, hvilken region de ønsker at blive tilknyttet.

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C Telefon: 36 38 40 50 Telefax: 36 38 40 70 kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

password: Indsigt), dels via mail. ”Så står du over for en snarlig pensionering og ønsker at vide mere, er du meget

Nordea Pensionistforening er af ban-

velkommen til at kontakte os på vores

ken indtil nu bevilget et tilskud til driften

mailadresse, som er: nordea.pensionist-

for både 2014 og 2015, som sammen med

forening@nordea.com, ligesom du også

medlemskontingentet på 150 kroner om

på denne e-mailadresse kan melde dig

året fra 2015 giver gode muligheder for at

ind i foreningen”, siger formand for Nor-

arrangere gode og oplysende sammen-

dea Pensionistforening Jette Heinze.

Redaktion: Toni Hindsgaul Madsen (ansv.)

Kasper Skovgaard Pedersen Nina Worsøe Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Deadline d. 20. april 2015

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S Forsidefoto: Nana Reimers Oplag: 7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

24

Tale ned eller tale op Nu hvor ESI’en har godt en måned på bagen, er der snak om handlingsplaner og øvrige tiltag i de enkelte områder.

Selv har jeg ikke set det overordnede ESI-resultat endnu.

Det virker, som om der skal bruges lidt mere tid på at finde forklaringer på tallene i år end de foregående år. Det forstår jeg godt, for selvom mange af tallene er pæne stadigvæk, så er det trenden, det er vigtigt at fokusere på. Jeg lytter mig til, at der er nedgang på alle parametre undtagen de lokale ledere. Resultatet taler for sig selv – og dog. For når vi læser Toni Madsen ledelsens udlægning af resultatet, er det både forståeligt og Kredsformand forklarligt, og man kunne få indtryk af, at det bare er et lille bump på vejen.

Kære ledelse, det er ikke underligt, at nogle medarbejdere kan føle sig talt ned til ved denne udmelding. Medarbejderne har taget besvarelsen af ESI’en virkelig seriøst. Det fortjener en seriøs udmelding om, at her er noget, vi sammen skal se på.

Jeg hører kolleger, der siger, at den største skuffelse over ESI’en er den måde, ledelsen har valgt at kommunikere resultatet på. Jeg hører andre kolleger, der nu skal svare på, hvad de selv kan gøre for at forandre blandt andet trivsel og motivation. Men det er ikke den enkeltes ansvar, det er vores ansvar fra kælder til kvist. Det er uden hold i virkeligheden at bede den enkelte medarbejder om selv at forandre en trivsels- og motivationskurve, der falder, i takt med at fokus på omkostninger stiger og stiger.

Forestil jer, at man i stedet besluttede sig for, at kommunikationen om ESI skulle tale medarbejderne op. Tænk hvis det lød sådan her: ”GEM takker hver enkelt medarbejder for besvarelsen af årets ESI. Vi er meget glade for jeres ærlighed, som gør det muligt for os sammen med jer at sætte initiativer i gang, der kan skabe en endnu bedre relationsbank for os og for vores kunder. Vi i topledelsen vil nu bruge noget tid på at analysere resultatet. Derefter vender vi tilbage til jer i de enkelte enheder, så vi kan få alle jeres input til, hvordan vi sammen kan forbedre dette resultat til næste år. Vi glæder os til dialogen med jer, for I er alle vigtige interessenter i relationsbanken”.

Det ville ikke alene være forfriskende nytænkning, det ville også være involverende, og jeg er sikker på, at alle oven på en sådan udmelding ville have lyst til at bidrage.

Jeg håber, nej, jeg tror på, at 2015 bliver året, hvor vi hjælper hinanden med at tale medarbejderne op. Helt derop, hvor vi igen kan mærke, at den indsats, vi hver især gør, virkelig bliver værdsat, at den enkelte ikke skal læse om sig selv som en omkostning, men som et stærkt bidrag til fremtidens relationsbank.

Vi har ret til at være stolte af og i Nordea!

”Jeg tror på, at 2015 bliver året, hvor vi hjælper hinanden med at tale medarbejderne op”