Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 1/2018

M E DL EM SBL A D FOR K R E DS NOR DE A / EN V I R K SOM H E DSK R E DS I F I NA NSFOR BU N DET / F E BRUA R 2018

VOLDSOM FORVANDLING ”Det er meget voldsomt at opleve den forvandling, der er sket og nu foregår konstant. Ingen af os ved, hvor vi er på vej hen”, siger tillidsmand Lene Gammeltoft.

LÆS SIDE 6

VI SKAL BEHANDLE VORES MEDARBEJDERE ORDENTLIGT /2

FORTÆL HISTORIEN OM ROBOTTERNE /11

SPAREPROCES GÅR ALT FOR STÆRKT /16

2

JOB MOBILITY UNIT

Af Camilla Lee Lykke, kommunikationskonsulent

Vi skal behandle vores medarbejdere ordentligt Det nyoprettede Job Mobility Team skal være med til at sikre, at medarbejdere kommer ordentligt videre fra et job i Nordea til et nyt – uanset om det er i eller uden for Nordea. Tom Bosarp, Job Mobility konsulent, Signe Nelsson, Head of People Denmark, og Toni Madsen, formand for Kreds Nordea, fortæller her om deres forventninger til det nye team. ”Jeg vil gerne hjælpe mine kolleger til at folde deres potentiale ud og give dem troen på, at denne fase, selvom den er svær, kan være starten på noget nyt og spændende”, fortæller Tom Bosarp, der er nyansat Job Mobility konsulent. Han kommer fra en stilling som Senior Recruiter i Talent Acquisition.

Hvordan forventer du at kunne være med til at hjælpe de kolleger, der har mistet deres nuværende job i Nordea? ”Jeg ved, at der vil være stor forskel på, hvad den enkelte har brug for. Det her handler jo om mennesker, og det er mennesker, der står i en svær situation. Derfor vil min vigtigste opgave være at lytte til og sparre med den enkelte og sikre et godt samarbejde med vores forskellige stakeholders, blandt andet outplacement, fagforeninger og FTFA”.

taler op med kolleger, som har mistet deres job, og jeg er ydmyg over for deres situation. Jeg skal kunne matche dem og deres behov og give dem nogle ordentlige tilbud, så de bliver hjulpet og kan komme godt videre i deres arbejdsliv”.

Hvad ser du som den største udfordring i dit job? ”Jeg ser det ikke som en udfordring, men jeg er ydmyg over for at skulle starte sam-

Hvad skal teamet i gang med nu? ”Vi er i gang med at udvikle de tilbud, som vil blive den bedste platform til det næste skridt i deres karriere”.

TOM BOSARP, JOB MOBILITY KONSULENT. ”Det her handler jo om mennesker, og det er mennesker der står i en svær situation”.

Hvordan kommer jeres samarbejde til at fungere på tværs af Norden? ”Vi skal afstemme vores tilbud med forbehold for lokalaftaler og lovgivning i de enkelte lande. Jeg forventer også, at vi vil samarbejde, når der er mulige interne kandidater til stillinger på tværs af landegrænser”, siger Tom.

JOB MOBILITY UNIT

Af Camilla Lee Lykke, kommunikationskonsulent

Ordentlighed skal gennemsyre vores handlinger For Signe Nelsson, Head of People Denmark, er ordentlighed en helt afgørende faktor for arbejdet i det nye Job Mobility Team. ”Nordea er midt i en transformationsproces, som også har medført, at vi er nødt til at sige farvel til gode kolleger. Det skal vi gøre på en ordentlig måde, og derfor har vi oprettet Job Mobility Teamet. Job Mobility konsulenterne skal yde specialiseret support til medarbejdere, der ikke skal være hos Nordea længere og sikre et godt sam-

arbejde mellem de eksterne konsulenter, der tilbyder outplacement support og lederne”.

Hvad bliver Job Mobility konsulenternes primære rolle? ”Konsulenterne skal understøtte den enkelte bedst muligt. De skal hjælpe med afklaring – for eksempel hvad er mine styrker? Hvordan gør jeg mig attraktiv på jobmarkedet? Og hvordan får jeg aktiveret mit netværk? – Her vil Job Mobility Teamet kunne hjælpe”, siger Signe.

Hvad med de medarbejdere, der er blevet afskediget, før Job Mobility Teamet er kommet op at køre? ”Før vi oprettede Job Mobility Teamet, hjalp vi også kolleger videre. Vi tilbyder allerede outplacement support i samarbejde med AS3. Og så har vi samtidig et tilbud, hvor vi understøtter den enkeltes mulighed for at rykke videre til en ny stilling et andet sted hos Nordea”.

Hvordan tager Job Mobility Teamet sig af de medarbejdere, der fortsat bliver i Nordea? ”Det er ikke Job Mobility Teamets ansvarsområde. Deres primære fokus er at hjælpe de kolleger, der har mistet deres nuværende job hos Nordea”.

Hvad skal der ske i Job Mobility Teamet nu? ”Vi har ansat Patrik Birgander, der skal lede Job Mobility Teamet. Nu bliver næste skridt at formalisere teamet og få klart defineret, hvilken støtte og service, vi skal tilbyde de kolleger, der mister deres job”.

Patrik Birgander, der begyndte som leder af Job Mobility Teamet i begyndelsen af januar, siger: “Jeg har påtaget mig en interessant, spændende og vigtig opgave i Job Mobility Teamet. Det er ikke bare et job – det føles som en opgave med et højere formål. Det er vores opgave at støtte de medarbejdere hos Nordea, som mister deres arbejde - at styrke den enkeltes værdi på jobmarkedet”.

SIGNE NELSSON HEAD OF PEOPLE DENMARK ”Hvordan gør jeg mig attraktiv på jobmarkedet? Hvordan får jeg aktiveret mit netværk? – Her vil Job Mobility Teamet kunne hjælpe”.

3

JOB MOBILITY UNIT

Af Camilla Lee Lykke, kommunikationskonsulent

TONI MADSEN, FORMAND I KREDS NORDEA ”Oprettelsen af Job Mobility Teamet handler om at give medarbejdere, der skal forlade Nordea, mulighed for at kunne flytte sig til andet job eller uddannelse”.

syntes, at der var et behov for en platform, der satte ekstra fokus på at hjælpe de kolleger, der ikke skal være i banken længere. Så jeg byder det nye initiativ velkommen! Det har jo været italesat fra vores side mange gange over for ledelsen”.

Hvordan er Kreds Nordea med til at sikre, at medarbejderne kommer bedst muligt videre? ”Når først vi er nået til den egentlige afskedigelse, så er det i høj grad vores sagsbehandlere, der varetager processen i Kredsen. Forud er gået adskillige møder omkring ændringen, der fører til jobbortfald eller afskedigelse. I den proces stiller vi afklarende spørgsmål med henblik på, at beslutningen tages på et gennemtænkt grundlag. På den måde kan det ofte lykkes at begrænse antallet af egentlige afskedigelser”.

Jeg byder det nye initiativ velkommen Toni Madsen, formand i Kreds Nordea, er positiv overfor, at banken nu søsætter et initiativ, der kan være med til at hjælpe medarbejderne godt videre i deres arbejdsliv. ”Vi har længe opfordret banken til en øget ordentlighed i afskedigelsesprocessen, så medarbejderne følte sig set og godt klædt på til at komme videre i et andet job”.

ver fulgt personligt igennem de enkelte faser. De skal opleve tryghed i processen mellem, at de forlader deres nuværende job, til de er i et nyt eller har påbegyndt anden uddannelse. Vores medlemmer skal videre på en ordentlig måde, og med ”ordentlig” mener jeg, at de får mulighed for at indgå i en ny relation med en ny arbejdsgiver eller et uddannelsessted”.

Hvilke forventninger har du til det nye Job Mobility Team? ”Min overordnede forventning er, at de kolleger, der takker ja til tilbuddet, bli-

Oplever du, at der er et større behov for et Job Mobility Team i banken i dag, end der har været tidligere? ”Nej, for jeg har, som sagt, hele tiden

Hvordan vil samarbejdet mellem Job Mobility Teamet og Kreds Nordea foregå? ”Vi starter samarbejdet op med, at jeg og vores faglige konsulent og sagsbehandler, Charlotte Hansen, skal interviewes af Job Mobility konsulenterne.

Vi kan styrke hinanden med de erfaringer, vi har – ud fra et politisk perspektiv og ved at fortælle helt konkret, hvad fyringerne, og måden de håndteres på, betyder for vores medlemmer. Vi har et godt samarbejde med People, og vi oplever, at vi bliver inddraget. Det samarbejde forventer jeg naturligvis fortsætter i Job Mobility Teamet”, siger Toni.

Foto: Nana Reimers

4

MEDLEMSTILBUD

Af journalist Birgitte Aabo

Work Life Investment har også noget for dig

kling og uddannelse på ere til. Ved at bruge

selv være opmærksom på, om det er på tide at gøre noget ved dine kompetencer. Når vi er på vej imod det kontantløse samfund, er det fx ikke længere så brugbart at være lynhurtig til at tælle penge op i kassen.”

Brug puljen og uddannelse Der er mange tilbud om karriereudvikling egentlig at byde og indder med, og Ikke alle har lige vedatat komme igenpåhar hylderne, kommer løbende flere til.let Ved mødetbruge med rankere siger nem med efteruddannelsesønsker, men dem, kanryg,” du øge din jobsikkerhed

Tellerup. det er der også råd for: n er områdeleder for Work Life ”Du behøver ikke at dukke nakken Hvisstår du ikke har særlig mangeog andet det at nemmere at finde jobtur. et Selv, delbart er dækket af den palet af Work ment, der forsynes, alleduuddannelventeerpå, det bliver din kompetencer at flage med, tager du for- andet sted, hvis du sørger for at udvikle karriereaktiviteter i forbundet. Et hvis chefen synes, det er en dårlig Life idé Investment-muligheder, du kan mentlig fejl. I hvert fald er det ikke sjæl- dig”, konstaterer hun. finde på Finansforbundets hjemmee, der er blevet opprioriteret i ermed efteruddannelse, du marsøge middent, at medlemmer af Finansforbundet side, siger hun: Hvad der skal til for atkan øge din en positiv aha-oplevelse,har når de kedsværdi, er måske ikke oplagt, men ”Vi afprøver mange nye tiltag i øjelse af, atfår mange medlemmer ler i Finanskompetencepuljen, gennemgår deres arbejdsogså dét kan du få sparring blikket, for uddannelse og karriere er for at blive klædt bedre som har 90 millioner kr. erfaringer ved et af til at afklare. et område, som er blevet stadig vigtiremtidens jobmarked. at”Mange dele udsteder i løbetgere af for medlemmerne i et foranderde arrangementer, Work Life Investhandler dentre år-år,”ligt de næste op-arbejdsmarked. Så vi er bestemt lydment står for. lige samtale om høre, hvis medlemmerne savner noget er i dig selv lyser Anne Telle”Vi hjælper – og vi vil gerne skræddersy løsninger”. medarbejdeklare anbefaling rup.udvikling medlemmer rens med ati overkunDer om her u investerer din er altså sætte deres og nu. Der markedsværdi - på ingen grund til erfaringer til bliver sjæle måde,kompetencer, som du at holde dent plads tilsig tilkan skriatbage tale fremtidsaturligt der investerer med ønves på CV’et og sikring.

Så du må ikke, ension. Hvis du gør sker. Heller LinkedIn. Mange selv være opmærkår du stærkere og behvis dudet hareret bliver overraskede som på, om påbehov, som ikkenoget umiddelbart ikke være bange forde tide at gøre ved over,såhvor meget egentlig har at byde ind med, dine kompetencer.

Når vi e fyret. For det første neder dækket af den er palet af og går fra mødet med rankere ryg”, si- på vej imod det kontantløse samfund, er du risikoen for, at det sker, for Work Life Investment-muligheder, ger Anne Tellerup. det fx ikke længere så brugbart at være det er detHun nemmere at finde job Lifedu kan finde påtælle Finansforbundets er områdeleder for Work lynhurtig til at penge op i kassen”. hjemInvestment, der står for alle uddannelmeside, siger hun: et sted, hvis du sørger for at udses- og karriereaktiviteter i forbundet. Brug puljen ”Vi afprøver mange nye tiltag i øjeig,” konstaterer hun.

Et område, der er blevet opprioriteret Ikke alle har lige let ved at komme igen’Universet’ – digital platform, der blandt blikket, forefteruddannelsesønsker, uddannelse og karriere et hjælper dig til at sammensætte egen d der skal til for af, at at øge dinmedlemmer mari erkendelse mange nem med men er andet behov for at blive klædt men bedre på tilområde, det er der ogsåer rådblevet for: karrieplan. ærdi, erhar måske ikke oplagt, som stadig vigtigere Samtaler, fx gruppevejledninger og webinarer. fremtidens jobmarked. ”Du behøver ikke at dukke nakken ét kan du få sparring til at afklare. for og medlemmerne i et foranderligt arFinanskompetencepuljen – få støtte til vente på, at det bliver din tur. Selv, uddannelse, der udvider dine kompetencer. ange steder bejdsmarked.

Så videtererbestemt lydhøre, Investerhandler i dig selv den årlige hvis chefen synes, en dårlig idé Aktiviteter for opsagte og ledige. ”Vores klare anbefaling er, at du investe-hvismed efteruddannelse,savner kan du søge mid-– ogFokus-arrangementer. e om medarbejderens udvikling medlemmerne noget vi Faglige netværk med facilitator. rer i din egen markedsværdi - på samme ler i Finanskompetencepuljen, som har Mentorordninger. m her og nu, der bliver sjældent vil gerne skræddersy løsninger.” måde, som du helt naturligt investerer 90 millioner kr. at dele ud i løbet af de University – morgenmøder, hvor forsker fra il at talei fremtidssikring. du må finansområdet deler ud af deres viden. din pension. Hvis duSå gør det, står du næste tre år”, oplyser Anne Tellerup.

WORK LIFE INVESTMENT – EN VIFTE AF TILBUD

stærkere og behøver ikke være så bange for at blive fyret. For det første nedsætter du risikoen for, at det sker, for det

Der er altså ingen grund til at holde sig tilbage med ønsker. Heller ikke, hvis du har et behov, som ikke umid-

Uddannelse til grupper af tillidsvalgte.

Arbejdsmiljøuddannelse.

Partnerskabsaftaler med virksomheder.

23-01-2018 13:57:36

5

FREMTIDENS NORDEA

Af journalist Birgitte Aabo

Ingen af os ved, hvor vi er på vej hen Forandringer skal der til, men de skal meldes klarere ud, mener Lene Gammeltoft, der har set banken forandre sig voldsomt det seneste årti ”Kom over til os i banken!”

Da en veninde for knap ti år siden kom med opfordringen, var Lene Gammeltoft ejendomsmægler og ramt af krisen. Hun blev meget glad for skiftet til Nordea og opbyggede hurtigt stærk loyalitetsfølelse. ”Nordea er ikke bare et arbejde. Folk investerer virkelig sig selv, og mange har også en lang historie, endda gennem generationer, med banken. Det er meget voldsomt at opleve den forvandling, der er sket og nu foregår konstant. Ingen af os ved, hvor vi er på vej hen”, siger Lene Gammeltoft, der er tillidsmand og desuden arbejder med at forebygge finansiel kriminalitet.

Stress er normen ”Da jeg begyndte i banken, var det et særtilfælde, at nogen gik ned med stress. Det var noget, man talte om på ’har du hørt det’-måden. Nu er der udbredt stemning af opgivelse, når en kollega må give op. Jeg ser løbende kolleger, der knækker”, siger Lene Gammeltoft, hvis afdeling netop har været igennem en organisationsændring. ”Mit eget arbejde har været igennem masser af forandringer, siden jeg begyndte. Det plejer ikke at være noget problem, jeg har altid været omstillingsparat og haft fem-seks forskellige jobbeskrivelser i banken. Jeg har heller aldrig haft problemer med robotisering, det ser jeg som en lettelse af mit arbejde, som giver mig mulighed for at bruge hjernen på det mest interessante”.

”Problemet er, at det hele er en stor pærevælling, og ingen fortæller os, hvad man vil med banken i fremtiden”.

Svesken på disken Selv med den indstilling til arbejdet sker forandringerne nu med en sådan hast, at det er vanskeligt ikke at blive påvirket, fortæller hun: ”Jeg ser kolleger falde mellem to stole

som resultat af, at vi ikke ved, om vi er købt eller solgt. Min egen direkte ledelse er så transparent, som den kan være, men jeg har en følelse af, at direkte og opklarende spørgsmål risikerer oppefra at blive mødt med en ’det skal du ikke

Foto: Christoffer Regild

6

FREMTIDENS NORDEA

Af journalist Birgitte Aabo

bekymre dig om’-attitude. Men det gør jeg, og jeg mangler klarere udmeldinger om, hvad banken har tænkt sig”.

Tillidsmanden oplever, at der bliver talt for lidt om det konkrete og for meget om de mere luftige visioner: ”Nogle gange føler jeg, at der bliver talt ned til os – vi er voksne, tænkende mennesker, og jeg vil hellere have svesken på disken end politisk korrekte svar”.

Banken i fremtiden Lene Gammeltoft siger, at hun er med på, at mange af forandringerne er nødvendige:

”Alle de økonomiske argumenter forstår jeg, og aktionærerne skal selvfølgelig have afkast af deres investeringer.

Men vi er nået til et punkt, hvor det går for meget ud over de mennesker, der arbejder i banken. Det er ikke, fordi jeg er bange for digitalisering og robotter. Problemet er, at det hele er en stor pærevælling, og ingen fortæller os, hvad man vil med banken i fremtiden”.

Det betyder, at den enkelte kan opleve, at det er nødvendigt at lægge sin egen strategi: ”Der er skabt en situation, hvor vi hver især må tænke mest på os selv og prøve

at tænke mange step frem: ’Hvis jeg foretager det her træk og dernæst det her, hvilken situation står jeg så i ved næste forandring? Er jeg så et sted, der ikke bliver ramt?’ Men det fungerer ikke, for ingen ved, hvad der er fremtid i længere, forudsigelserne holder ikke”.

Derfor er der et akut behov for at få klar besked, mener Lene Gammeltoft – også selv om det vil indebære dårlige nyheder for nogen: ”Det er langt at foretrække at få at vide, hvad vi har at forholde os til, end at gå i uvished”.

Høst først frugterne, når de er modne Der er brug for klare udmeldinger fra ledelsen, hvis det skal lykkes at vende en supertanker med 30.000 mennesker, mener Senior Treasury Analyst Niels Gunner Egebjerg Usikkerhed er udbredt blandt en stor del af Nordeas medarbejdere oven på den markante fyringsudmelding i oktober, og det gør ikke noget godt for de forandringsog digitaliseringsprocesser, der er i gang.

Det vurderer Niels Gunner Egebjerg, der er Senior Treasury Analyst og tillidsmand. Han har selv mærket usikkerheden omkring sig i forbindelse med den nylige sammenlægning af TALM COO Office, den afdeling, han arbejder i, og Markets FRC.

”Der er en usikkerhed i retning af: ’Hvad skal der ske med mig? Hvad betyder sammenlægningen for mit arbejde?

Skal jeg det samme eller noget nyt?’ Vi mangler generelt i Nordea klarere udmeldinger i forhold til, hvor vi er på vej hen, og hvad det betyder for os som medarbejdere. Hvilke muligheder åbner det for? Der bliver ikke sat en tilstrækkelig tydelig retning til at vende en supertanker med 30.000 mennesker”.

For stort fokus på omkostninger Med 12 års erfaring i banken anerkender Niels Gunner Egebjerg, at der er brug for forandringer: ”Det er der behov for, og det står klart for alle, at banken vil være mere digital, og at der kastes meget kapital i it-systemer.

Men det indebærer en stejl læringskurve, som kan være angstprovokerende. Specielt når det samtidig meldes ud, at der skal fyres 4.000 ansatte og 2.000 konsulenter over fire år”.

7

FREMTIDENS NORDEA

Af journalist Birgitte Aabo

”Så vidt jeg kan regne ud, kunne man også have valgt blot at lade være at genbesætte stillinger løbende – det ville give nogenlunde samme resultat på fire år. Men det er selvfølgelig ikke så stærkt et signal til omverdenen” Niels Gunner Egebjerg peger på, at koncernchef Casper von Koskulls udmelding i forbindelse med annoncering af fyringerne var, at Nordea nu var så langt med transformationen, at det var på tide at nedbringe omkostningerne. ”Selvfølgelig skal banken give afkast, men jeg oplever ikke, at vi var nået til det punkt med transformationerne. Der var også mange uden for banken, der havde svært ved at få øje på paratheden til nedskæringerne, for aktien faldt jo næsten fem procent umiddelbart efter meldingen. I min optik forsøger man at høste

frugterne, før de er modne”.

Hvorfor ledelsen valgte at gå så drastisk til værks, har den 40-årige tillidsmand svært ved at forstå: ”Så vidt jeg kan regne ud, kunne man også have valgt blot at lade være at genbesætte stillinger løbende – det ville give nogenlunde samme resultat på fire år. Men det er selvfølgelig ikke så stærkt et signal til omverdenen”.

Skræmmekampagne Måske kan der også være et ledelsesønske om, at skræmte medarbejdere er mere vil-

lige til forandringer, vurderer han: ”Jeg tror bare, man risikerer, at folk trækker væk i stedet. Ingen gider arbejde et sted, hvor man kun fokuserer på omkostninger. Man skærer først en masse medarbejdere væk, og derefter opfordres medarbejderne til at vise courage, udfordre sig selv og vise omstillingsparathed.

Det er meget forlangt”.

Under alle omstændigheder har kommunikationen fra ledelse til medarbejdere efterfølgende været for svag, vurderer han: ”Der har været for meget tavshed og for få udmeldinger med kød på. Vi mangler klare og tydelige meldinger om, hvad bankens plan er”, siger Niels Gunner Egebjerg.

Han oplever, at der er stor forskel på, hvor udsatte de enkelte medarbejdergrupper føler sig, og han vurderer, at ikke mindst kundemedarbejdere er utrygge: ”De sidder som med en hammer over hovedet de næste fire år”.

Niels Gunner Egebjerg opfordrer til, at der lukkes mere op for efteruddannelse, og at ledelsen fortæller om de spændende muligheder i fremtidens bank. ”Der er ligesom lagt op til, at den enkelte selv skal finde ud af at omdefinere sig selv. Vi har brug for at få at vide, hvilket arbejdsliv vi går i møde, i stedet for at det får karakter af skræmmekampagne med al den snak om toget, der kører fra os. Hvad er det for et tog? Måske et S-tog, og det kører hvert 20. minut, så alle behøver ikke at stige om bord på én gang”.

”Vi mangler generelt i Nordea klarere udmeldinger i forhold til, hvor vi er på vej hen, og hvad det betyder for os som medarbejdere”, siger Niels Gunner Egebjerg.

Foto: Nana Reimers

8

FREMTIDENS NORDEA

Af journalist Birgitte Aabo

Forandringer tager tid De arbejdstunge manuelle processer kommer til at dø, og det kan åbne nye muligheder for Nordeas ansatte. Men det kommer til at tage sin tid, mener Niels Trolle Andersen, Senior It Security Architect ”Det nytter ikke at stikke hovedet i busken. Digitaliseringen og robotterne er her, vi er nødt til at være med”.

Niels Trolle Andersen, Senior It Security Architect, der har arbejdet i Nordea i fire år, er ikke i tvivl om den ting – og han synes, det åbner mange nye muligheder: ”Vi står i krydsfeltet lige nu: Hvad må vi, hvad kan vi, hvad vil vi gerne? Personligt synes jeg, det er en spændende tid, men den kan også opleves som udfordrende. Indtil videre kan man sammenfatte det ved at sige, at der sker meget og ingenting på samme tid. Hvis man synes, det kører hurtigt nu, har man noget i vente”, siger han med henvisning til, at fokus især er på at få simplificeret it-systemer og få dem til at tale bedre sammen. ”Det, jeg arbejder med i it-sikkerhedsafdelingen, er konceptuelt set det samme arbejde som tidligere – øvelsen er at reducere risici og skabe overblik. Det opnås bedst ved at gøre det enklere. Vi er en bank sammenlagt af mange, og vores systemer bærer præg af det. Når vi først får ryddet op i den del, kan det for alvor tage fart med forandringerne og nytænkningen”.

Forandringsparate styrer Selv om processen med digitalisering er godt i gang, kommer forandringerne til at tage sin tid: ”Udviklingen går sjældent så hurtigt, som man forestiller sig. Også fordi de sikkerhedskrav, vi skal leve op til nu, er nærmest rabiate i bestræbelserne på at beskytte forbrugerne. Det begrænser vores muligheder for at analysere, hvad kun-

derne ønsker, og gør det til en mere besværlig proces at udvikle nye digitale produkter”.

Det er heller ikke ”Udviklingen går sjældent så hurtigt, alle Nordea-ansatte, som man forestiller sig”, konstaterer Niels Trolle Andersen. der er lige begejstrede for at indføje nye elektronistår at aflæse og efterkomme kundernes ske værktøjer i deres arbejdsrutiner, mærnye digitale behov, vil vinde kampen ker Niels Trolle Andersen indimellem i om dem, og vi har allerede set, at firstsit arbejde: movers vinder. MobilePay vandt, fordi ”De fleste er glade for det, men der er også modstand mod forandringerne. den var først, ikke nødvendigvis fordi den er bedre end Swipp”.

Det er bare ikke en holdbar strategi, for jeg kan iagttage, at der bliver kørt uden Fysisk bank længe endnu om dem, der ikke er modtagelige og indSelv bruger den 44-årige it-sikkerhedsstillet på forandring”. ekspert MobilePay, mobilbank og netHan forstår godt, at nogle kan være bank og har stort set aldrig sat sine ben nervøse for deres job i digitaliseringsprocessen: i en fysisk filial de sidste ti år: ”Men langt hen ad vejen er det ikke ”Jeg tror, jeg var i banken for at underskrive noget, da jeg købte hus for et de områder, hvor du kan bidrage med par år siden, men jeg var det ikke, da jeg din viden, der er omfattet af forandrinsolgte min andelsbolig forinden. Alle har gerne. Foreløbig drejer det sig eksempeldet ikke på samme måde, men flere og vis om, at du kan gå fra at sidde og bruge tid på gang på gang at taste det samme flere har – mine gamle familiemedlemind i flere systemer til én gang for alle at mer brokker sig måske nok over, at en filial lukker, men når man spørger dem, bruge to timer på at taste oplysningerne hvornår de har været der sidst, har de ind, så robotten kan overtage”. svært ved at huske det”.

Mere fart på Alligevel tror han, der vil være brug for den fysiske bank langt ud i fremtiRobotterne begår heller ikke så mange den og den nærhed og kontakt, det alt fejl som mennesker, og desuden er de hurtige. Og netop hastighed er afgøandet lige skaber til kunderne: rende, påpeger han: ”Det vil der være behov for langt ud ”Man siger, at den bank, der først fori fremtiden”.

9

FREMTIDENS NORDEA

Af journalist Birgitte Aabo

Træd et skridt tilbage fra dine følelser For at passe på dig selv i forandringstider, er det vigtigt at undgå offerrollen.

Erhvervspsykolog Jesper Marcussen giver anvisninger til, hvordan det kan gøres

”Det er fuldt forståeligt, at mange medarbejdere reagerer på de forandringer, der sker i Nordea i øjeblikket”.

Erhvervspsykolog Jesper Marcussen fra Green Andersen Erhvervspsykologi har mange års erfaring og særlig indsigt i forholdende i Nordea, hvor der har været trukket på hans kompetencer i forskellige sammenhænge. ”Når der sker store forandringer, har vi brug for, at de giver mening – det gælder både for virksomheden og for medarbejderne. For en virksomhedsledelse er svaret på forandringer, som vi ikke kender omfanget af, at virksomheden og medarbejderne skal være agile, fleksible og omstillingsparate”.

For medarbejderne kan det medføre usikkerhed: ”Hvor ender det her? Hvad bliver min rolle i det nye setup? Den type spørgsmål melder sig naturligt, og det er vigtigt, at man udfordrer sin ledelse og stiller spørgsmål om, hvad der videre skal ske. Men man kan ofte ikke få hele svaret, fordi der ganske enkelt ikke er nogen, der har det”.

deres side brug for at blive, hvad Jesper Marcussen kalder agile følelsesmæssigt.

Det vil hjælpe dig igennem forandringer, forklarer han: ”Det handler om at gøre en bevægelse fra at opleve fremtiden som usikker til at opleve den som uvis – det første er en følelse, det andet fakta.

Du kan ikke med sikkerhed vide, hvad der sker med dit job, så du er nødt til at øve dig i at håndtere det, så du ikke havner i offerrollen”.

Du er mere end dine følelser Som svar på den agile tilgang, som er ledelsens reaktion på en uvis fremtid – det gælder om at holde sig på tæerne og parat til nyt – har medarbejderne på

Fire trin Jesper Marcussen anbefaler en firetrins metode: ”Først skal du anerkende, når du reagerer på forandringerne – sig til dig selv:

”Du kan ikke med sikkerhed vide, hvad der sker med dit job, så du er nødt til at øve dig i at håndtere det, så du ikke havner i offerrollen”, siger Erhvervspsykolog Jesper Marcussen.

”Jeg kan mærke det her i maven, min krop reagerer på det”. For at undgå, at det udvikler sig, skal du derefter træde et skridt tilbage fra dine følelser”.

På den afstand kan du gå til trin to og sige til dig selv, at du ikke er identisk med dine følelser. Du kan mærke dem, men du er mere end dem. ”Du må ikke gøre dig afhængig af at have vished og få svar på din fremtid.

Tredje punkt er i stedet at tænke over, hvad dit kompas i livet er – hvad er dine kerneværdier? Er det vigtigste eksempelvis at du udvikler dig, at du har en stabil indkomst til familien, at du har gode kolleger? Når du kender dine kerneværdier og styrer efter dem, er du ikke så udsat for voldsomme reaktioner på uundgåelige forandringer”.

Endelig anbefaler han, at du tager små skridt. Lad være at gøre noget drastisk, især hvis du er stærkt påvirket emotionelt.

Hvis det er vanskeligt for dig at blive emotionelt agil, så brug dine kolleger og forbundet, anbefaler han. Det kan være en god hjælp at snakke forandringerne igennem, hvis du vil møde dem på en ny måde.

”Man kan ofte ikke få hele svaret, fordi der ganske enkelt ikke er nogen, der har det”

Foto: Martin Dam Kristensen

10

DIGITALISERING

Af journalist Birgitte Aabo

Fortæl historien om robotterne Der mangler en fælles forståelse af, hvad Nordea vil med de digitale tiltag, og mere viden om, hvordan ændringerne vil påvirke din og kollegernes hverdag

Foto: Nana Reimers

De bange anelser fylder for meget, når det handler om bankens digitale fremtid. Det er i hvert fald den opfattelse, Jakob Hedegaard får, når han taler med kolleger, der ikke som han selv er tæt på processen. ”Der er en forståelig forskrækkelse nogle steder rundtom i banken i retning af: ’Uh! Hvad kommer det til at betyde for mit arbejde?’ Som jeg selv ser det, åbner digitaliseringen derimod virkelig mange spændende muligheder, som vil være en gevinst for flertallets arbejdsliv”.

Forståelig bekymring Men Jakob Hedegaard, som er ansvarlig for Digital Awareness og blandt andet arbejder med udbredelsen af chatbots, forstår godt bekymringen. ”Den er helt naturlig, for vi har brug for en klar fortælling om, hvorfor vi egentlig skal være mere digitale i Nordea. Er det effektivisering, der er det centrale, eller er hensigten at lade den enkelte medarbejder bruge sin tid på nogle af de opgaver, der er meget svære at få tid til i dag? Der er behov for vidensdeling, så den enkelte kan oversætte visionerne i forhold til sit eget job. Fortællingen og vidensdelingen arbejder vi på i Group Digital”.

En intelligente højttaler, der kan svare kunder på spørgsmål om finansielle forretninger, og en drone, der kan styres udelukkende ved brug at hænderne og genkender personen, der bruger den. Jakob Hedegaard er optaget af de nye muligheder.

Proces uden overkørte Det er samtidig forudsætningen for at få det enkelte område til at føle ejerskab og være med til at byde ind, når det handler om digitalisering. Og det er der brug for, mener Jakob Hedegaard: ”Ellers risikerer man at køre mennesker over i processen. Det digitale resul-

tat bliver heller ikke tilstrækkeligt kvalificeret, hvis det ikke er noget, vi skal og vil sammen”.

Chatbots i langsom udvikling Siden det er blevet almindeligt kendt, at banken – formentlig på linje med langt de fleste større banker

11

12

DIGITALISERING

– arbejder med såkaldte chatbots, har der bredt sig en opfattelse af, at de er lige på trapperne og vil kunne alting.

Men sådan forholder det sig ikke, det er en længere proces.

Som mange vil vide, er en chatbot et computerprogram, du kan kommunikere med enten med stemme eller tekst, og formålet er at hjælpe kunden med et gøremål. ”Engang i fremtiden vil chatbots kunne bruges på alle flader, om du er på din mobil, din computer, på Facebook – du vil kunne bruge den, når og hvor det passer dig. I de første udgaver vil du eksempelvis kunne tale til den og spørge til et lån, og så vil den bare sende dig videre til de relevante sider eller den relevante medarbejder”.

Af journalist Birgitte Aabo

Senere vil kunder kunne blive hjulpet langt videre af den elektroniske kollega. Jakob Hedegaard ser således ingen grund til, at den ikke skulle kunne oprette et lån for kunden, uden at mennesker er involveret, hvis det er en sag, der er helt ukompliceret.

Men det varer en rum tid, før vi når dertil: ”Erfaringen har efterhånden lært mig, at det ikke går så hurtigt, som jeg i første omgang troede. Der er meget at tage

højde for, især i vores sektor – det er simpelthen ikke muligt at få tingene i mål i det tempo, det er teknisk muligt, fordi der er så meget jura og så mange regulativer at tage i ed”.

Så på den ene side skal du ikke regne med, at dit job i Nordea bliver overtaget af robotter og andre digitale kræfter med et fingerknips, men omvendt er det af afgørende betydning, at banken flytter sig så hurtigt som muligt digitalt: ”De banker, der hurtigst forstår at tilbyde de bedste digitale løsninger, har de bedste muligheder for at vinde kampen om kunderne. I dag kan de færreste jo tænke sig en bank, der ikke har en netbank eller mobilbank, uanset om det ellers er en god bank, man er glad for.

Den udvikling vil fortsætte”.

Af journalist Birgitte Aabo

Når robotter afmystificeres, bliver de populære En vis skepsis er ikke unormalt, når dele af arbejdet bliver automatiseret. Men robotterne vinder ved nærmere bekendtskab, fortæller Heidi Helding, der er RPA – Robotic Process Automation Analyst

”Hvor er det muligt at automatisere?”

Det er grundlæggende det spørgsmål, Heidi Helding forsøger at besvare i sit arbejde. Hun indgår i et af de team, der er optaget af at finde de arbejdsprocesser i især private banking, som er egnede til at lade robotterne tage over. ”Mulighederne er i princippet uendelige, the sky is the limit, men indtil videre er det især dem, der arbejder i back office-funktioner, der er blevet ’robotejere’. De, der arbejder i filialerne, mærker det ikke så meget endnu”.

Hjælpende hånd Heidi Helding, der er cand.merc. og har en bachelor i datalogi og økonomi, har selv tidligere arbejdet som rådgiver i Nordea. Siden søgte hun over i udvikling af it, og hun har siddet i sin nuværende stilling det seneste års tid: ”Det er en fordel for mig at have siddet som rådgiver tidligere, for det gør det nemmere at forstå, hvordan robotterne opleves af nuværende rådgivere. Det giver mig også en fordel i forhold til at finde processer, der kan automatiseres”, konstaterer hun.

DIGITALISERING

”Det er ikke så underligt, at man lige skal finde ud af, hvad robotterne egentlig kan”

Mere tid til kunderne De nuværende robotter kan eksempelvis gøre noget af arbejdet, når kunder skal risikovurderes en gang årligt. En anden opgave, som allerede er automatiseret, er når aftaler mellem kunder og privat banking er indgået og gøres aktiv.

En proces, som det også kunne være en mulighed at automatisere, er ordrer på nye kort til en kunde. ”Som det er nu, er det en proces, der skal igennem tre sæt hænder, med den indbyggede risiko for fejl, som det uvægerligt medfører. Engang i fremtiden vil kortbestillingen måske kunne automatiseres fuldstændig, hvis en kunde bestiller kortet via en chatbot i stedet for via en rådgiver”, siger Heidi Helding, der ser frem til at afsøge de nye muligheder. ”Alle har jo megatravlt, så jeg er glad for at kunne hjælpe kolleger med at få frigjort tid til andre opgaver – i sidste ende skal det også gerne kunne mærkes af vores kunder, at rådgiverne får mere tid til at tage sig af dem”.

Foto: Nana Reimers

”Her i banken er robotter et stykke software, der er en hjælpende hånd i hverdagen, ikke en fysisk ting, der kører rundt på gulvet”.

Af og til mærker hun en vis skepsis over for robotter blandt sine kolleger. ”Det er ikke så underligt, at man lige skal finde ud af, hvad robotterne egentlig kan. Men min oplevelse er, at de fleste bliver glade for robotterne, når de først kommer i gang med at bruge dem. Robotter er jo mange ting, og de kan virke skræmmende for nogle – men her i banken er det et stykke software, der er en hjælpende hånd i hverdagen, ikke en fysisk ting, der kører rundt på gulvet”.

Ansatte kommer med ideer Specielt blandt de ansatte, der allerede er robotejere, går ideudviklingen begge veje: ”Vi får jævnligt henvendelser fra ansatte, der vil høre, om vi kan hjælpe med at automatisere noget bestemt. I nogle tilfælde kan det være oplagt at følge deres forslag, andre gange kan vi måske henvise til noget, der kan hjælpe dem i stedet. Så vi vil meget gerne have den dialog med vores kolleger rundtom i banken”.

Tre automatiseringer på en uge Heidi Helding kan løbende se resultater af sin og teamets indsats: ”Så sent som i sidste uge fik vi sat tre nye processer i funktion. Det er atypisk mange, men der kommer hele tiden nyt til – alt er ikke lige stort, ofte er der tale om forbedringer af noget eksisterende, men der sker hele tiden noget”.

Der er stor spredning, i forhold til hvor meget tid det kan spare at automatisere en proces: ”Nogle sparer måske kun 30-60 sekunder, mens andre kan frigøre meget mere tid. Men også de kortere tidsbesparelser giver god mening, hvis det er processer, der gentages mange gange – så kan det summe op til noget markant”.

13

GENERALFORSAMLING

Har du mod på fremtiden?

Sidste år deltog 500 medlemmer i Kreds Nordeas generalforsamling – kredsens øverste myndighed og åben for alle medlemmer.

På årets største medlemsmøde lørdag den 10. marts 2018 spørger vi dig, hvordan vi i fællesskab kan skabe de forandringer og beslutninger, som er nødvendige for at skabe et meningsfuldt arbejdsliv.

Vi gentager sidste års succes, og rammerne for generalforsamlingen bliver igen Scandic Copenhagen, Vester Søgade 6, 1601 København V.

Styrk Kreds Nordeas legitimitet Lørdag den 10. marts, kl. 9:00-16:00 inviterer vi dig til aktivt at bidrage til den faglige debat og afgive din stemme til valg til kredsbestyrelsen.

Sammen står vi stærkere, og det er vigtigt for Kreds Nordeas legitimitet og for at få en spændende debat at rigtig mange medlemmer deltager, så tag endelig en medlemskollega under armen!

Ord-ekvilibristisk underholdning Traditionen tro varmer vi op til generalforsamlingen fredag aften den 9. marts, hvor du har mulighed for at møde kan-

didaterne til kredsbestyrelsen. Du kan også nyde en middag med dine kolleger i hyggelige og uformelle rammer, og så vil rapper og free-styler Per Vers byde på underholdning lidt ud over det sædvanlige.

Per Vers har modtaget Dan Túrellmedaljen, som en hæderspris for sit årelange og kreative arbejde med det danske sprog. Han har rappet i Folketinget såvel som i alle landets lukkede fængsler, holder workshops og foredrag, er konferencier på Roskilde Festival og har sammen med Niels Hausgaard taget temperaturen på vores modersmål i en programserie på DR. Du kan roligt glæde dig til at opleve ham live!

Overnatning Har du brug for overnatning fra fredag til lørdag, men har endnu ikke booket, kan du prøve at kontakte Evy Grønvall, Finansforbundet.

Send en mail til eg@finansforbundet. dk eller ring på tlf.nr. 3266 1432.

Overnatningen foregår som udgangspunkt i delt dobbeltværelse.

Middag Overnatter du på Scandic fra fredag til lørdag, er du automatisk tilmeldt middagsbuffeten i restauranten mellem kl.

18:00 og 20:00.

OBS! Du kan godt tilmelde dig middagsbuffeten, selvom du ikke overnatter, når du deltager i generalforsamlingen lørdag!

Foto: Nana Reimers

14

GENERALFORSAMLING

Tilmeld dig generalforsamlingen Bidrag til den faglige debat på generalforsamlingen – her en situation fra sidste år.

Der er betalingsparkering under hotellet, i nærliggende P-huse og i gaderne rundt om hotellet. Parkering i København er dog altid lidt af en udfordring, så overvej om du virkelig har brug for bilen.

Indsend dokumentation sammen med udfyldt udgiftsbilag, som du finder på hjemmesiden.

Eventuel fælles togtransport: Kontakt din tillidsmand/fællestillidsmand, som kan bestille en samlet billet.

Tilmelding Via tilmeldingslink på www.kredsnordea.dk.

Lidt ekstra København Kunne du tænke dig lidt mere tid i København - evt. sammen med din familie - så har vi forhandlet en god pris til dig på overnatning fra lørdag til søndag.

Du booker selv og afregner den ekstra overnatning med hotellet, når du/I tjekker ud.

Transport Du sørger selv for transport. Kreds Nordea dækker dine udgifter, når du benytter billigste offentlige transport.

Kører du i egen bil, skal bilen være fyldt op. Vær opmærksom på, at beløbet for menige medlemmer indberettes som B-indkomst. Ved tvivlsspørgsmål kontakt Lisbeth Lagermann på tlf.nr. 5546 8051.

Tilmeldingsfrist med stemmeret Senest 23. februar 2018.

Info og spørgsmål Du får løbende info om generalforsamlingen på www.kredsnordea.dk Har du spørgsmål eller ændringer til din tilmelding, så kontakt Mette Kondrup Olsson, mette.olsson@nordea.com / tlf.nr. 5546 8046.

15

16

BERETNING

Af journalist Carsten Jørgensen

Spareproces går Ledelsens varsling om, at der skal være 6.000 færre medarbejdere i banken, endte med at overskygge alt andet i årets løb. Kreds Nordeas formand, Toni Madsen, og næstformand, Dorrit Brandt, møder bekymrede miner og frustrationer fra medarbejdere på alle niveauer, mens de ved forhandlingsbordet kæmper for ordentlige vilkår for fratrædelserne i de kommende år og er kritiske over for det opskruede tempo for nedskæringerne

Der var en tid før torsdag den 26. okto- ændre sig ’from fear to love’. Nu er det, ber i Nordea. Og der var en helt anden som om vi har taget et skridt tilbage mod tid, dagen efter at CEO Casper von Ko- den frygt, vi ellers alle arbejdede på at skull meddelte, at man frem mod 2021 fjerne”, siger Kreds Nordeas næstforvil skære mindst 6.000 stillinger – heraf mand, Dorrit Brandt.

Efter udmeldingen den 26. oktober 2.000 konsulenter – væk. ”Vi taler på vegne af rigtig mange med- har Kredsen via mail informeret medlemmer, når vi over for ledelsen i alle fora lemmerne om processerne, og der sker udtrykker bekymring for processen, der jævnligt opdatering af tillidsmænd og skal føre frem til det mål på fire år. Spa- fællestillidsmænd. reprocessen går alt for stærkt, og det kan ”Vi gør alt, hvad vi kan, for at holde virke, som om den øverste ledelse udeluk- vores organisation opdateret”, siger Toni kende har fokus på at opnå en hurtig ge- Madsen og tilføjer: ”Der er dog også vinst ved at skære i omkostningerne”, siger begrænsninger. Vi kunne for eksempel Toni Madsen, formand for Kreds Nordea, ikke melde noget ud, før banken havde og fortsætter: ”Vi er selvfølgelig godt klar udsendt pressemeddelelse den morgen. over, at digitalisering får stor betydning Efterfølgende har vi måttet høre lidt for for arbejdsopgaverne fremover, men at at være for langsomme til at komme ud tage forskud på ’glæderne’, som vi oplever med ’noget’, og det er selvfølgelig ærbanken gøre nu, det er gerligt, men det er desmeget betænkeligt. For værre spillets regler”. os er det svært at se, at På interviewets tidssammenhængskraften punkt er kredsbestyrelsen tæt på at nå til enigkan opretholdes”.

Et bredt udsnit af hed med ledelsen om vilkårene for de frivilmedlemmer har kontaktet Kredsen de senelige fratrædelsesaftaler. ste måneder og givet udNoget, som mange medtryk for deres bekymring lemmer har udtrykt et Toni Madsen over topledelsens sparestærkt ønske om at få mål, fordi Kreds Nordea mulighed for. er stedet, hvor de kan henvende sig og Det står klart, at aftalerne vil køre få luft for deres frustrationer uden kon- over fire år på forskellige tidspunkter sekvenser. for hvert enkelt forretningsområde, ”For et år siden talte vi om, at kul- og at der vil være et fireugers vindue turen i Nordea var godt i gang med at åbent, hvor den enkelte kan anmode

”Vi gør alt, hvad vi kan, for at holde vores organisation opdateret”

sin chef om at få en frivillig fratrædelse. Det er også aftalt, at medarbejdere med mindst 25 års anciennitet får tilbudt lidt bedre fratrædelsesvilkår end medarbejdere med kortere ansættelse.

Kredsformandskabet fornemmer en bekymring fra bankens side for, at for mange dygtige og erfarne medarbejdere vil vælge at forlade Nordea – lige nu er konjunkturerne på arbejdsmarkedet bedre end i mange år – og at man på nogle forretningsområder risikerer at lide under mangel på kompetente medarbejdere. ”Det er klart, at jeg ser bankens dilemma, men så må man gøre op med sig selv, hvilke signaler det sender at melde et tal som 6.000 ud på en kold oktobermorgen”, siger Toni Madsen. ”Fra os er opfordringen til medarbejderne, at de skal mærke godt efter i sig selv, om de vil med på den rejse, banken har ’inviteret’ dem på, eller de vil takke nej. For dem, der ønsker at forlade banken, er det vigtigt, at vi kan hjælpe dem godt videre, og her er Finansforbundets Worklife Investment-område heldigvis styrket det seneste år og står klar med rådgivning og hjælp til at komme videre til andre job eller uddannelse mod et nyt job”, siger Toni Madsen.

Hun roser også bankens nye tiltag – Job Mobility Team (se artiklen på side 2-3) – hvor fem personer sidder klar til

alt for stærkt

BERETNING

Generelt er der en god dialog og et fornuftigt samarbejde mellem Kreds Nordea og People. ”Vi vælger ofte at indgå i projekter med People, fordi det giver mulighed for, at vi kan påvirke nogle processer i kraft af den dialog, vi har. Jeg synes, det i flere tilfælde er lykkedes at komme igennem med nogle af de ting, der er vigtige for Kredsen og dermed for medlemmerne”, siger Toni Madsen.

Dorrit Brandt og Toni Madsen håber, at mange vil møde op på generalforsamlingen og være med til at debattere bankens situation.

Foto: Nana Reimers

at hjælpe afskedigede videre med outplacement. ”Vi har endnu til gode at se, hvordan det udmøntes, men intentionerne er gode”, siger hun.

Godt samarbejde med People I november holdt Kreds Nordea og People en netværksdag med blandt andet Finansforbundets Worklife Investment-område, som var en stor succes.

Ud over det blev dagen brugt på at ud-

veksle synspunkter, holdninger og erfaringer og til at skabe forståelse for hinandens betingelser. ”Det virkede til, at People var positivt overrasket over Finansforbundets tilgang til karriererådgivning og kompetenceudvikling, og det er vores indtryk, at banken måske kan være interesseret i at indgå i et mere formelt partnerskab med Finansforbundet om emnet”, fortæller Dorrit Brandt.

Kendskab til retningen øger stolthed En af de opmuntrende ting i 2017 for Kreds Nordea var, at ledelsen i modsætning til to år tidligere satte den trivselsundersøgelse, som Kredsen og de øvrige nordiske fagforeninger står bag, på dagsordenen. ”Resultaterne er blevet bredt ud i Group Council og andre fora, og mange tillidsmænd har haft dialog med ledere og medlemmer om undersøgelsen på tavlemøder og morgenmøder i afdelingerne. Vi er endda blevet spurgt, om vi i Nordea Union Board gennemfører en ny trivselsundersøgelse i 2018. Det gør vi ikke, men sandsynligvis gennemfører vi en ny i 2019”, siger Dorrit Brandt.

På opfordring fra Casper von Koskull, som fik indblik i undersøgelsen på generalforsamlingen i Union in Nordea, fik vi lavet ekstra udtræk, som lidt nærmere beskrev sammenhængene i trivsel, tilfredshed og lyst til at ”reklamere” for Nordea.

17

18

BERETNING

Af journalist Carsten Jørgensen

Kredsbestyrelsen i januar 2018. Fra venstre mod højre Kasper Skovgaard Pedersen, Toni Madsen, Ole Lund Jensen, Katja Thorsteen Larsen, Bodil Toft Sørensen, Mette Balck Rasmussen, Dorrit Brandt, Peter Johansson og Stine Koldt Meno.

Epinion, som stod for den praktiske gennemførelse af undersøgelsen, udarbejdede en såkaldt ”Net Promoter Score”, hvoraf man kan udlede, hvor mange af de adspurgte der vil anbefale Nordea som arbejdsplads. ”Den viser, at de, der kender retningen for virksomheden, og som føler sig tilstrækkelig informeret fra deres nærmeste leder, også føler sig mere stolte.

Problemet er, at mange medarbejdere ikke føler, at de kender retningen for Nordea”, forklarer Dorrit Brandt.

Søg feedback hos dine kolleger Hun har været en del af den arbejdsgruppe, som har arbejdet med at ændre PDD’en fra en årlig samtale til en samtale hvert kvartal mellem leder og medarbejder. Ændringen træder allerede i kraft i årets første kvartal, og Dorrit

Brandt er spændt på, hvordan den nye PDD vil fungere. ”Der har i mange år været utilfredshed med, at PDD’en er bundet op på en løndel, og at alle udelukkende får en score på individuel performance. Nu åbnes der op for, at nogle af PDD-samtalerne bliver teambaserede, og den overordnede ledelses mål bliver synliggjort, så mellemledere og medarbejdere kan se, hvordan de matcher disse. Det er også nyt, at man i forbindelse med PDD’en skal ud at søge personlig feedback hos sine kolleger og få svar på, hvad man gør godt, og hvad man kan gøre endnu bedre. Man ejer selv feedbacken og vælger derfor selv, om man vil dele den med andre”, fortæller Dorrit Brandt.

Kreds Nordea er gået ind i arbejdet med at ændre PDD’en, fordi man mener, at man kan være med til at forbedre den.

”Nu er det, som om vi har taget et skridt tilbage mod den frygt, vi ellers alle arbejdede på at fjerne” Dorrit Brandt

Kredsen mener, det er positivt, at målene, der aftales i PDD’en, kun gælder tre måneder, før de skal revideres i den næste samtale. Desuden går man efter, at VOKmidlerne, der fordeles individuelt, fremover skal tilgodese mere bløde værdier – så den enkelte også kan belønnes for sine evner til at være en del af et team og sine sociale kompetencer – og ikke som hidtil kun fokusere på hardcore KPI’er.

Udvidet trivselsindsats Apropos VOK’en (virksomhedsoverenskomsten) blev det ved seneste forhandling i maj 2017 aftalt, at lønsystemet skal drøftes og måske bygges op på en anden måde. I 2018 vil man som en overgangsordning køre både lønsamtaler og PDD, men Kreds Nordea håber, at man fra næste år kan have en ny og bedre proces på plads. De formelle rammer er aftalt, men vi afventer stadig det første møde i arbejdsgruppen.

I VOK-forhandlingerne aftalte man også, at trivselsprojektet – som tidligere fokuserede på at klæde ledere på til at tage godt imod medarbejdere, som kom tilbage efter stressrelateret sygdom – skal udvides. ”Der er indgået en aftale med erhvervspsykologer fra Mindwork om at udvikle lærings- og dialogmoduler om stress og hjernens mekanismer, som alle medarbej-

BERETNING

”Det er klart, at jeg ser bankens dilemma, men så må man gøre op med sig selv, hvilke signaler det sender at melde et tal som 6.000 ud på en kold oktobermorgen” Toni Madsen

dere har mulighed for at deltage i. Samtidig tilbydes tillidsvalgte muligheden for supervision med henblik på at forebygge stress. Begge initiativer er vi rigtig godt tilfredse med”, siger Dorrit Brandt.

Vores legitimitet skal styrkes På de indre linjer har hvervning af nye medlemmer været en af Kredsens vigtigste opgaver det seneste år. Og det vil det også være i det kommende år. ”Vi skal være opmærksom på vores legitimitet – altså den styrke, vi kan tale på vegne af medlemmerne med. For et par år siden var næsten 80 procent af medarbejderne i Nordea medlem af Finansforbundet, nu er tallet på 71 procent. Og den udvikling er sket, på trods af at vi i 2017 hvervede 581 nye medlemmer i banken, hvilket er langt flere end i 2016”, siger Toni Madsen.

Alene i ugen før jul talte Kredsen med over 20 nye medlemmer ved et arrangement i Nordea Metro, hvor kredsbestyrelsesmedlemmerne var i dialog med mange ikkemedlemmer og delte marcipangrise ud. ”Forklaringen på, at andelen af medarbejdere i Nordea, der er medlem af Finansforbundet, falder, er især, at der ansættes mange akademikere og udlændinge i hovedsædet, som enten er organiseret andre steder eller står helt uden for en fagforening. Den gode nyhed er, at vi sagtens kan få flere af dem til at melde sig ind i forbundet, fordi de godt kan se en masse fordele ved det.

Men det kræver hårdt arbejde”, forklarer Toni Madsen og fortsætter: ”Derfor vil man også i 2018 se os arrangere events i de forskellige hovedkontorer.

Det er nemlig der, potentialet er størst”.

Kortspil er populært Kreds Nordea har det seneste år været i kontakt med mange hundrede medlem-

mer på møder rundtom i landet. Eksempelvis har man faciliteret en lang række morgenmøder eller gå hjem-møder, hvor trivselskortspillet ”Find overskuddet” har været på dagsordenen. ”Vi har fået nogle virkelig positive tilbagemeldinger på kortspillet. Det har åbnet op for nogle gode snakke kolleger og ledere imellem om trivsel og samarbejde. ’Find Overskuddet’ er en fremragende døråbner til dialog, og vi oplever, at mange ledere efterspørger spillet”, siger Dorrit Brandt.

I 2016 holdt Kredsen en række møder specielt for ledermedlemmer med pæn tilslutning. Men tilslutningen til ledermedlemsmøderne i 2017 var desværre en skuffelse. Kun 40 ledere i alt deltog i de 4 møder om forandringsledelse med erhvervspsykolog Sebastian Nybo, hvilket ærgrer Kredsen, der også måtte aflyse de planlagte møder i Aalborg og Fredericia på grund af for få tilmeldinger.

Til gengæld var de, der deltog, meget begejstrede for indholdet på møderne. ”Vi vil nu overveje, om vi skal arrangere separate ledermedlemsmøder i år”, siger Dorrit Brandt og udtrykker glæde over de mange medlemmer, der har tilmeldt sig de i alt 13 medlemsmøder her i foråret med tv-værten Hans Pilgaard. Temaet er ”Brug humor i dit arbejdsliv” til at takle bump på vejen i privatlivet og i arbejdslivet.

Jobvækst i Polen ”Vi har hele tiden vidst, at arbejdspladser i et højt tempo bliver sendt til Polen, men nu er der også begyndt at blive etableret specifikke nye job – især inden for it. Faktisk forventes antallet af polske medarbejdere at stige med 1.500 i de kommende år, hvilket vil gøre Polen til hjemsted for flere medarbejdere end i Norge. Allerede nu er der cirka 2.400 medarbejdere i Polen”, fortæller Toni Madsen.

Kredsen forsøger at holde gang i en dialog med banken om outsourcingen – om medarbejderne i Polen har den fornødne uddannelse, løn og arbejdsvilkår og om, hvad der sker med kompetencerne i Danmark. ”Vi lytter os til, at det er svært at finde de kompetencer i Polen, som man efterspørger. Når man støder på polakker med de rigtige kompetencer, er de ofte for dyre”, siger Toni Madsen.

At udflytningen af job til Polen fylder i hverdagen hos kollegerne i Danmark, er følgende e-mail fra et medlem til kredsformanden et eksempel på: ”Jeg er desværre enig i alle jeres bekymringer om udviklingen i banken og især tempoet for forandringerne. I mit område føles det som om, at hvis man går på toilettet, sidder der en polak på pladsen, når man kommer tilbage!”

Mod på fremtiden Årets generalforsamling i Kreds Nordea lørdag den 10. marts finder ligesom sidste år sted på Scandic Hotel i Vester Søgade i København. ”Sidste år deltog cirka 500 medlemmer, hvilket er omkring dobbelt så mange som de foregående år på Nyborg Strand.

Derfor holder vi fast i København”, siger Dorrit Brandt.

Temaet for generalforsamlingen er ”Mod på fremtiden” – og det handler ifølge kredsformandskabet om at have mod til at sige sin mening, mod til at stå sammen og mod til at sige nej. ”Vi har bedt tillidsmændene spørge deres medlemmer om, hvad de kunne tænke sig, at vi tager op på generalforsamlingen. Derfor bliver beretningen og afviklingen af generalforsamlingen anderledes end tidligere, og debatten vil ske mere i mindre zoner i salen end fra talerstolen”, siger Toni Madsen, der håber, at rigtig mange medlemmer vil deltage.

19

20

FREMTIDENS SEKTOR

Af journalist Carsten Jørgensen

Sektoren kan ikke klare sig uden mennesker Teknologi er fantastisk til at tygge rigtig mange data igennem, men teknologi har ikke den empatiske og konceptuelle viden, der skal til for at levere gode kundeoplevelser, vurderer Hanne Shapiro, konsulent med speciale i digitale teknologier og fremtidens arbejdsmarked

Smarte virtuelle agenter, machinelearning, neurale netværk og blockchain er ved at ændre grundlaget for det at drive finansiel virksomhed, og de selv samme teknologier har også været afsæt for nye fintechvirksomheder, der skyder op med nye produkter og serviceløsninger, som udfordrer den etablerede finansielle sektor.

Forandringerne har indflydelse på det finansielle arbejdsmarked. Nogle jobfunktioner er ved at forsvinde helt, medarbejdere har mistet deres job på grund af digitalisering – og i fremtiden spås forandringerne at tage til. ”Spørgsmålet er, om virksomhederne vil bruge digitalisering med det primære formål at effektivisere ved at reducere lønomkostninger og fastansatte, eller om man vil konkurrere ved for eksempel at styrke rådgivningen af kunderne ved at tilføre flere og dygtigere rådgivere”, siger Hanne Shapiro.

Hun har fulgt udviklingen inden for digitale teknologier i mange år på Teknologisk Institut og er nu som selvstændig konsulent tilknyttet Finansforbundets projekt om fremtidens finansielle arbejdsmarked, der vil undersøge, hvilke kompetencer der vil blive efterspurgt inden for finansiel service i de kommende år.

”Jeg har for nylig besøgt SEB i Stockholm, som internt er i fuld gang med at udvikle morgendagens kundeservice, blandt andet ved at eksperimentere med de såkaldte chatbots. SEB Group har den tilgang til de nye teknologier, at de er så nye, så det handler om at undersøge deres potentiale og øve sig på et udvalgt og afgrænset område uden nødvendigvis forlods at have en klar businesscase”, fortæller hun og fortsætter: ”Meldingen fra SEB er, at de på baggrund af de første erfaringer har klare forventninger om, at det vil styrke kunderådgivning – ikke gennem besparelser, men fordi de nye teknologier rummer muligheder for konsistent servicekvalitet på tværs af filialer”.

Hanne Shapiro følger de internationale tendenser inden for digitalisering og ser ikke nogen klar retning på virksomhedernes brug af digital teknologi. ”Hvis du spørger direktørerne i globale surveys om kunstig intelligens, er der langtfra enighed om, hvordan man vil benytte sig af det. Det virker, som om strategier for digitale teknologier fortsat er ubetrådt land i mange bestyrelseslokaler”, vurderer hun.

Eksempelvis kunne man som pengeinstitut have en strategi om, at man ville være tæskestærk inden for rådgivning

”Som medarbejder i sektoren skal man have en grundlæggende forståelse af de digitale teknologier”

om grønne teknologier og gå målrettet efter at udvikle sine rådgivere og anvende digital teknologi til at tygge samtlige data om grøn teknologi igennem, så man kunne opnå en indbringende førerposition på dette område.

Empati og konceptuel viden Mange finansielle virksomheder har tilsyneladende ikke gjort sig klart, om mennesker er en ressource, eller om de primært er en omkostning. Hanne Shapiro dømmer den sidste mulighed ude. ”Vi kan ikke klare os uden mennesker.

De nye AI-teknologier er fantastiske i forhold til at tygge rigtig mange data igennem, som kan kvalificere rådgivningen til kunden, men teknologi har ikke de empatiske og konceptuelle kompetencer, der skal til for at levere gode kundeoplevelser. Rådgivning handler dybest set om tillid, så en teknologi uden mennesker i den finansielle sektor tror jeg ikke på”, siger hun.

Hanne Shapiro var i december i USA, hvor hun var i dialog med forskere fra blandt andet Berkeley University og Stanford University. Et af synspunkterne, hun stødte på, var, ”at så længe, der er problemer i verden, vil der være job til mennesker” – med den tilføjelse, ”hvis det er noget, kunderne og virksomhederne vil betale for”.

Eksperimentarium for finansielle teknologier Som finansansat kan udsigten til robotters indtog på arbejdspladsen vække be-

FREMTIDENS SEKTOR

Foto: Martin Dam Kristensen

”Rådgivning handler dybest set om tillid, så en teknologi uden mennesker i den finansielle sektor tror jeg ikke på”, siger Hanne Shapiro.

kymring. Det forstår Hanne Shapiro godt, og derfor foreslår hun, at der etableres en eller flere eksperimentarier eller sandkasser for finansielle teknologier. ”Her kunne medarbejdere fra finansielle virksomheder tage på besøg en halv eller hel dag og få konkrete erfaringer med, hvad det vil sige at arbejde med en

’bot’ og hvordan forskellige serviceløsninger påvirker jobindhold og kompetencekrav. Sådan et sted, hvor man har lejlighed til at gøre sine fødder lidt våde, vil kunne give den enkelte bedre forudsætninger og klarhed til at træffe valg om sin jobmæssige fremtid”, siger Hanne Shapiro og henviser til, at man i Tyskland har

etableret denne type eksperimentarium.

Krav til fremtidens medarbejder I 2018 og lidt ind i 2019 vil Hanne Shapiro i samarbejde med konsulenter fra Finansforbundets sekretariat undersøge, hvilke kompetencekrav digitaliseringen i sektoren medfører. ”Jeg tror ikke, man kommer uden om, at matematik er vigtigt, fordi finansiel rådgivning bliver mere datadrevet, og at man som medarbejder i sektoren skal have en grundlæggende forståelse af de digitale teknologier, og at man skal være nysgerrig på dem”, siger hun.

De relationelle kompetencer – evnen til at kommunikere og forstå kunderne – vil dog også fortsat være vigtige, understreger hun.

Projektet om fremtidens finansielle arbejdsmarked vil også kigge på uddannelsesområdet og analysere udbud af efteruddannelser. ”Det er ikke sikkert, at man skal etablere masterforløb og andre længerevarende uddannelser. Måske skal der være mange flere korte uddannelser – for eksempel af 3-6 måneders varighed – som medarbejderne kan tage for at klare deres nye jobfunktion”, siger Hanne Shapiro og opfordrer til, at man kigger på, hvad andre lande gør. ”Måske er der nogle ude i verden, der har tænkt nogle tanker og indrettet nogle systemer, som vi kan indgå i et samarbejde omkring eller etablere en licensaftale om, i stedet for at vi skal opfinde den dybe tallerken selv”.

21

UDDANNELSE

Af journalist Carsten Jørgensen

Bedre til at skrive engelsk Maria Louise Bartholdy meldte sig til et kursus i engelsk under Finanskompetencepuljen og glæder sig over især at have fået mange gode input til at skrive engelsk

”Når man ikke taler engelsk til daglig, kan det hurtigt blive lidt rustent”, siger Maria Louise Bartholdy.

De fleste kunder i Forvaltningsafdelingen, hvor Maria Louise Bartholdy arbejder, er danskere, men der er også enkelte, som kommunikerer på engelsk.

Derfor sagde hun hurtigt ja, da hendes leder opfordrede hende til at søge optagelse på et af de gratis engelskkurser, som udbydes under Finanskompetencepuljen. ”Når man ikke taler engelsk til daglig, kan det hurtigt blive lidt rustent.

Derfor havde jeg og flere kolleger ytret ønske om at tage på engelskkursus over for vores leder. Jeg var af sted fire dage i efteråret, og det var meget udbytterigt. Naturligvis talte vi engelsk hele tiden på kurset, men det var inputtene til, hvordan jeg formulerer mig skriftligt, der har været mest værdifulde”, siger Maria Louise Bartholdy.

I alt var de fire kolleger fra Forvaltningsafdelingen, som var på engelskkursus, men de var fordelt på to forskellige hold. Indledningsvis tog de en onlinetest, der placerede dem niveaumæssigt med andre kursister på samme engelskniveau. ”Jeg havnede på et hold, hvor vi var seks deltagere, hvilket betød, at undervisningen var meget effektiv – og det på trods af at vi undervejs skiftede lærer”, fortæller Maria Louise Bartholdy, der godt kan anbefale andre at søge om kurser fra Finanskompetencepuljen. ”Jeg kunne sagtens finde på at melde mig til et nyt kursus. Undervisningen er på et niveau, så man får noget med hjem, man umiddelbart kan bruge”.

FINANSKOMPETENCEPULJEN Finanskompetencepuljens bestyrelse består af otte medlemmer, fire fra Finansforbundet og fire fra Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA). Bestyrelsen tager stilling til de overordnede principper for tildeling af puljens midler, til virksomhedsansøgninger og til, hvilke kurser der skal udbydes. Puljesekretariatet ligger i Finansforbundet. Det er her, selve sagsbehandlingen finder sted. Det er også hertil, du ringer, hvis du har spørgsmål til uddannelser eller ansøgningsprocedurer.

Alle ansatte i virksomheder, der er medlem af FA, kan søge om uddannelse gennem Finanskompetencepuljen. Reglen om, at man kun kan søge én gang om året, er sløjfet.

Alle sektorens virksomheder, der er medlem af FA, indbetaler 700 kroner per ansat om året.

Som hovedregel er det besluttet, at en enkelt virksomhed ikke kan modtage mere end 75 procent af, hvad den samlet har indbetalt til Finanskompetencepuljen i overenskomstperioden til virksomhedsprojekter, ligesom omkostninger per deltager i virksomhedsprojekter ikke må overstige 8.000 kroner.

Der er indtil videre oprettet én partnerskabsaftale med Middelfart Sparekasse, men flere forhandles for øjeblikket.

Foto: Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx

22

DAGPENGE

Af journalist Carsten Jørgensen

Lønsikring kan give økonomisk sikkerhed Tegner du en lønsikring hos FTFa, kan den sammen med dagpenge dække op til 90 procent af din løn

Tusinder af Finansforbundets medlemmer har i de senere år tegnet en lønsikring gennem FTFa – de finansansattes foretrukne a-kasse – for at forsikre sig yderligere ved arbejdsløshed. Finanskrisen, der betød masseafskedigelser og nedlæggelse af over 10.000 job i pengeinstitutterne, er hovedårsagen til, at lønsikring er blevet et populært produkt på akassens hylde.

Lønsikring giver større økonomisk sikkerhed, hvis du mister dit job, og den kan sammen med dagpengene dække op til 90 procent af din løn. Afhængig af størrelsen på din månedlige løn kan du få udbetalt helt op til 40.000 kroner om måneden – oven i dine dagpenge.

Du kan få udbetalt lønsikring i op til 36 måneder, og du kan få dækning, til du fylder 65 år.

Eksempler: Har du en bruttomånedsløn mellem 31.889 og 34.304 kroner, kan du ved at betale 310 kroner om måneden sikre dig 10.000 kroner om måneden udbetalt i lønsikring. Da FTFa tilbyder halv præmie de

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C Telefon: 36 38 40 50 Telefax: 36 38 40 70 kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

første seks måneder, skal du kun betale 155 kroner om måneden i begyndelsen.

Har du en bruttomånedsløn mellem 39.136 og 41.550 kroner, kan du ved at betale 496 kroner om måneden (248 kroner de første seks måneder) få udbetalt 16.000 kroner om måneden i lønsikring og dermed nå loftet på 90 procent af din løn i dagpenge og lønsikring.

Har du en bruttomånedsløn mellem 48.797 og 51.212 kroner, kan du ved at betale 744 kroner om måneden (372 kroner de første seks måneder) få udbetalt 24.000 kroner om måneden i lønsikring og dermed nå loftet på 90 procent af din løn i dagpenge og lønsikring.

Præmien er fradragsberettiget.

For at det kan betale sig at tegne lønsikringen, skal din nuværende løn være minimum 24.642 kroner om måneden.

En vigtig forudsætning for at kunne tegne lønsikring er, at du i mindst seks måneder inden tegningsdagen har haft en fast lønindtægt (mindst 16 timer per uge). Desuden skal du have haft forsikringen i 6 måneder uden at vide noget

Redaktion: Toni Madsen (ansv.)

Camilla Lee Lykke Kasper Skovgaard Pedersen Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

om din ledighed, og du må ikke være selvforskyldt ledig.

Læs mere om lønsikring på Ftfa.dk, hvor du finder forsikringsbetingelserne.

HVEM KAN TEGNE LØNSIKRING? Du kan tegne forsikringen, når du opfylder følgende betingelser: • Er medlem af FTFa • Er fyldt 18 år, men ikke 60 år • Har et dansk CPR-nr.

• Er ansat lønmodtager i Danmark (eksklusive Grønland og Færøerne) i mindst 6 måneder inden tegningsdagen og aflønnet for mindst 16 timer per uge og ikke er vikar eller ansat i fleksjob • Ikke er selvstændig erhvervsdrivende i Danmark og driver virksomheden som din hovedbeskæftigelse • Ikke har og ikke burde have kendskab til kommende arbejdsløshed.

Vurderingen af, om du er lønmodtager eller selvstændig erhvervsdrivende, afgøres efter reglerne i arbejdsløshedsforsi kringslovgivningen.

(Kilde: FTFa)

Design: Demitris Zervas, Datagraf A/S Tryk: Datagraf A/S Forsidefoto: Christoffer Regild Oplag: 7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

23

Er mod andet end bungy jump?

Hvis du nu sådan skulle tænke efter, hvornår du har været modig gennem livet, hvad ville du så fokusere på? Jeg gætter på, at du ville komme i tanke om en masse ”fysiske” modigheder. Det er nok helt naturligt, men hvordan udviser man så mod i en organisation?

Det vil jeg meget gerne have din hjælp til at finde ud af, for den 10. marts inviterer vi alle vores medlemmer til generalforsamling i Kreds Nordea. I år er temaet ”Mod på fremtiden”.

Hvad er mod egentlig for en størrelse, og hvordan udviser Toni Madsen vi mod i vores arbejdsliv? Er du modig, fordi du har sprunget Kredsformand ud med faldskærm, bungy jumpet eller dykket med hajer? Eller er du modig, fordi du tør stå ved dig selv og dine holdninger?

Det ene udelukker jo ikke det andet, men mod i et organisatorisk perspektiv er bare meget mere uhåndgribeligt, end hvis du fortæller, du har holdt en fugleedderkop.

Da jeg søgte ”mod” på nettet, faldt jeg over dette citat, som jeg synes beskriver mod rigtig godt: ”Jeg drømte altid om at være modig og stille mig op og slås med dem, og blive stående og holde ud - også selvom jeg skulle få nogle skrammer af det.”

Måske skal vi ikke slås, men vi skal have mod til at stå fast og holde ud, og mod til at sige til, når noget giver mening og sige fra, når noget ikke gør. Som adfærdsstrategen Morten Münster sagde til et af vores medlemsmøder: ”Du kan ændre i dine PowerPoint-slides, du kan ændre i dit ordvalg, men hvis du vil ændre i adfærd, så skal du være konkret, kunne give eksempler og turde være banal. Det er fint, at I skal være agile medarbejdere, at I er på en transformationsrejse og har kunden i centrum, men hvad betyder det egentlig? Hvordan skal I agere?”

Jeg synes, det er slående hvor ret Morten har. Hvor tit er det egentlig, at vi er modige nok til at sige: ”Det forstår jeg ikke” eller ”Det ved jeg ikke?” Eller ”Kan du give nogle konkrete eksempler på det?” Der er jo ingen af os, der vågner op og tænker: ”I dag vil jeg have kunden i periferien” eller ”i dag skal jeg være en mere statisk og ufleksibel medarbejder!” Der er derimod en masse af os, der gerne vil forstå, hvor vi er på vej hen med Nordea, der gerne vil give fantastiske 10’er oplevelser til kunderne - uanset om de er kunder eller kolleger.

Vi står midt i en transformationsproces i banken, der også har medført en masse usikkerhed – nogen vil måske ligefrem hævde, at vi bevæger os mere fra ”love” til ”fear” igen. Og selvom det slet ikke er nemt at være modig, så er tiden inde til, at vi øver os. Vi skal træne vores ”modighedsmuskel”, så vi i fællesskab kan stå stærkere og være modige nok til at turde træde ud i det uvisse med en tro på, at det vi ikke kender, nok skal komme til at give mening.

Jeg håber at se dig den 10. marts.

”Vi skal have mod til at stå fast og holde ud, og mod til at sige til, når noget giver mening og sige fra, når noget ikke gør”