Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 2/2014

M E D L E M S B L A D F O R k reds n ordea

/

EN F I NA NSK R EDS I F I NA NSFOR BU N DET

/

Juni

2 014

Tag chancen når den byder sig!

Brug de mange muligheder for at bringe dine kompetencer i spil i Nordea, opfordrer Erhvervsspecialist Christian Korsgaard, der for nyligt har taget springet fra Fyn til København med hele familien Læs side 8

Fra leder til specialist /6

Et resultat vi godt kan være bekendt /10

Klogere på fagligt arbejde /16

Kompetenceudvikling

Af journalist Carsten Jørgensen

Jeg vil bevare min markedsværdi Som 42-årig besluttede Jette Sønderby sig for at læse HD i finansiel rådgivning ved siden af sit job som Senior Business Developer i Concepts & Customer Offerings.

Selv om det satte hendes familieliv og fritid under hårdt pres, er hun glad for, at hun gennemførte uddannelsen

Karrieremæssigt havde hun prøvet mange ting, siden hun begyndte som bankelev på Bornholm. Derefter flyttede hun til København og et job i Amagerbanken, og fra 1998 blev hun ansat i Unibank/Nordea som privatkunderådgiver og boligrådgiver i filialnettet. I 2008 rykkede hun til en stilling i Nordeas hovedsæde som Senior Business Developer i afdelingen Household Business Development, hvor hun er med til at udvikle værditilbud til privatkunderne. ”Jeg har altid godt kunnet lide at prøve mange vinkler af i mit arbejdsliv, og når jeg i forbindelse med min PDD eller på andre tidspunkter tænker over min karriere, stiller jeg mig selv spørgsmålet: Kan jeg se mig selv i det her job om fem år”, fortæller Jette Sønderby, der i dag er 46 år.

For fire år siden besluttede hun sig for at læse HD i finansiel rådgivning, ved siden af at hun passede sit job.

Beslutningen traf hun, dels fordi hendes akademiuddannelse i finansiel rådgivning, som lå en del år tilbage i tiden, kunne give hende merit for første halvdel af HD-uddannelsen, dels fordi der i hendes privatliv nu var mere tid til efteruddannelse. ”Min på det tidspunkt 15-årige datter var ikke så meget hjemme mere, og min mand var begyndt at løbe maraton, og så tænkte jeg over, hvad jeg kunne tænke mig at bruge tid på, hvis jeg skulle gøre noget for mig selv. Det strejfede mig at læse sprog på Folkeuniversitetet, men

jeg blev grebet af ønsket om at læse HD, fordi den kunne give mig noget andet end min erhvervserfaring alene kunne gøre. En HD-uddannelse ville helt sikkert styrke min værdi på arbejdsmarkedet, og jeg kunne mærke, at jeg havde lyst til at få fyldt mere faglig viden på det, jeg beskæftiger mig med til daglig”, siger Jette.

Lange arbejdsuger Hendes chef var umiddelbart overrasket over at høre Jettes ønske om som 42-årig at begynde på HD, men han bakkede hende 100 procent op hele vejen igennem, og banken betalte uddannelsesgebyret til Copenhagen Business School. På hjemmefronten fik Jette også opbakning til at tage uddannelsen, der er normeret til 15 timer om ugen. De første to semestre bød på undervisning to aftener om ugen i forlængelse af jobbet plus undervisning hver anden lørdag formiddag, mens tredje og næstsidste semester indeholdt undervisning tre aftener om ugen og så nogle færre lørdage. ”Det kan kun lade sig gøre, når man er enige derhjemme, og jeg vil ikke anbefale det til folk, som har små børn.

Min mand og datter bakkede mig op, og det kunne fungere, fordi vi eksempelvis friholdt tirsdag aften til hygge og henlagde madindkøb for hele ugen til søndag, mens jeg hver søndag stod op klokken 6.50 og arbejdede i seks timer med at læse og skrive opgaver til studiet.

Samtidig aftalte vi, at vi tog et halvt år ad

gangen og så tog det op til fælles beslutning, om jeg skulle fortsætte”, forklarer Jette og tilføjer: ”Men du indser hurtigt, at du bliver nødt til at finde ud af, for hvis skyld du tager sådan en uddannelse oven i dit normale arbejde. Der er mange dage, hvor du kører hjemmefra tidligt om morgenen, når det er mørkt, og kommer sent hjem om aftenen. Det nytter ikke noget at tage en HD på denne måde for din chefs skyld. Du skal gøre for din egen skyld ikke for din chefs”.

En af de positive ting ved at blive presset på tid i hverdagen er, at man bliver mere effektiv. ”Jeg nåede så meget på de to år, jeg læste, og følte selv, at jeg blev meget effektiv. I den periode begyndte jeg både at gå og løbe til arbejde for at passe motion ind i hverdagen. I dag kan jeg mærke, at jeg er mere selektiv, i forhold til hvad jeg bruger min tid på. Jeg ser ikke længere ret meget tv, hvor jeg før HD-studiet så både bolig- og haveprogrammer, og jeg har da også svært ved at sidde med en bog i dag uden at føle mig rastløs”, siger Jette.

Flere fagligt spændende opgaver I begyndelsen af uddannelsen, som Jette startede på i 2010, havde hun det især svært med matematikken, hvor der indgik ligninger og andre udtryk, som lå mange år tilbage i hendes indlæring.

Men hun klarede sig igennem samtlige fag og eksamener med høje karakterer.

Foto: Nana Reimers

2

Kompetenceudvikling

Ved den afsluttende eksamen i 2012 var hun således den eneste, der fik topkarakteren 12 for sit speciale, der handlede om kundens retsstilling ved manglende rådgivning om køb af andelsbolig. ”Emnet valgte jeg, fordi boligrådgivning virkelig interesserer mig, og fordi jeg har beskæftiget mig med det i mange år. Efterfølgende har jeg også givet et par gæsteforelæsninger på Copenhagen Business School”, fortæller Jette.

Den helt store fordel ved at tage en HD-uddannelse handler for Jette ikke om at kvalificere sig til et job, der giver flere kroner og øre. ”Jeg var og er tiltrukket af at have evnen til at sætte sig ind i et nyt og komplekst emne på kort tid og at kunne fordybe sig i det. Det gør man på hvert semester, som varer cirka tre måneder.

Denne evne tror jeg, man kan bruge mange steder. Helt konkret oplever jeg da også at få opgaver inden for andre områder end boligområdet af min chef, fordi han ved, at jeg kan løse andre og mere komplekse opgaver. Det er meget udviklende og tilfredsstillende”, siger Jette Sønderby.

”Jeg blev grebet af ønsket om at læse HD, fordi den kunne give mig noget andet end min erhvervserfaring alene kunne gøre”, siger Jette Sønderby

3

4

Ny fagforening

Af Jakob Thomsen, freelancejournalist

To polske kolleger starter Kreds NOC Hvad gør man, hvis man har importeret en masse arbejdspladser, men ikke har fået pakken med gode løn- og arbejdsvilkår med i købet? To polske kolleger i Nordea Operation Centre har ladet sig inspirere af de nordiske fagforeninger. Nu starter de en fagforening i Lodz i Polen

Tidligere var tekstilproduktion noget af det, man forbandt med Lodz, Polens næststørste by. I dag er byen en stor universitetsby med flere anerkendte højere læreanstalter, der udklækker tusindvis af ambitiøse kandidater til de nye industrier som Business Process Offshoring og logistik. Brancher, der er gødet af gunstige forhold som lav løn, høj ledighed og højtkvalificeret arbejdskraft. Det er i dag bogføringscentraler, kontortjenester og andre back office-funktioner, der tiltrækker og importerer arbejdspladser fra europæiske og internationale virksomheder som Citibank, Philips og Nordea. Det er denne situation, der er den ydre ramme om arbejdsforholdene for de cirka 500 kolleger i Nordea-koncernens procesenhed, Nordea Operation Centre (NOC). ”Lodz er ved at blive et center for denne slags virksomheder. Her er mange, som konkurrerer om den højtuddannede arbejdskraft. Det er den væsentligste årsag til, at vi har så høj en personaleomsætning her i NOC. Vi bruger mange ressourcer på at oplære og træne nye medarbejdere, og så forsvinder de ofte efter et års tid til en af de andre virksomheder, som tilbyder bedre løn og bedre arbejdsvilkår. Derfor er vi nødt til at have en kollektiv overenskomst, der kan tackle de her problemer”, siger 31-årige Wojciech Stachura, der har været i NOC i halvandet år og har titel af Applicant.

Netop ønsket om en overenskomst

efter nordisk forbillede er hovedårsagen til, at Wojciech Stachura for lidt over en måned siden foreslog sine kolleger at starte en ny fagforening helt fra bunden.

Sammen med sin kollega Patryk Bak fik han opbakning fra 40 af deres kolleger.

Siden er det gået stærkt. ”Det bliver en stor udfordring, særligt at skulle sætte sig ind i hele lovkomplekset omkring arbejdsretten, så i begyndelsen skal vi nok være tålmodige.

Men vi er meget ivrige og dedikerede omkring det her projekt, så jeg er sikker på, at vi kan klare det”, siger Patryk Bak. Når vedtægterne er på plads, skal foreningen registreres hos myndighederne.

Fra strejker til dialog Rigtig meget er forandret i Lodz, siden 26-årige Junior Specialist i NOC Patryk Bak blev født. Det var lige præcis, dengang fagbevægelsen Solidaritet, med Lech Walesa i spidsen, for alvor fik vind i sejlene i opgøret mod kommunismen.

Et opgør, de havde en stor del af æren for. Men organisationen Solidaritet er der stadigvæk. Og Patryk og hans kollega Wojciech Stachura er begge medlemmer. Der er nemlig ikke andre uafhængige fagforeninger i Lodz, det har de undersøgt. Og det er et problem, forklarer Patryk Bak: ”For at være ærlig, så har folk i Polen generelt ikke de bedste opfattelser af fagforeningen. Det skyldes vores historie. Under opbruddet var Solidaritet

vellidt i befolkningen. Men sidenhen begyndte folk at se på fagforeninger som ballademagere, fordi man ofte hører om strejker i minerne og på skibsværfterne”.

I NOC er det kun mellem 10 og 13 procent af medarbejderne, der er medlemmer. En del af Solidaritets problem er, at folk associerer dem mere med partipolitik end med en fagbevægelse, der arbejder for lønmodtagerne, forklarer Wojciech Stachura, der har en kandidatgrad i statskundskab: ”Medarbejderne i NOC har været organiseret i Solidaritet i tre-fire år. Men vi syntes ikke rigtig, at der skete noget.

Der var ingen udvikling. Jeg mener, at en fagforenings hovedmål må være at skabe gode arbejdsvilkår for medarbejderne i samarbejde med ledelsen”, siger han.

Derfor vil medarbejderne i NOC skabe en dialog med ledelsen om at lave fælles regler for løn, den voksende arbejdsbyrde og en ugentlig arbejdstid, der for de fleste sniger sig op på mellem 40 og 48 timer om ugen under de nuværende forhold. Alle medarbejdere er pt. ansat på 1-årige individuelle kontrakter.

Vigtig støtte fra Norden Ud over de praktiske udfordringer med at stable en fagforening på benene arbejder Wojciech og Patryk på at overbevise mange af de skeptiske kolleger om, at det kan betale sig at gå samlet i dialog med ledelsen. ”Vi må vise dem nogle resultater, som vil gøre dem ivrige efter at deltage. Og

Foto: Jessica Johanson

Ny fagforening

igen mener jeg, at en overenskomst vil være et tydeligt resultat, som kan skabe bedre arbejdsbetingelser. Derudover skal vi informere om, hvordan en fagforening kan bistå, i tilfælde af at en medarbejder kommer i konflikt med ledelsen eller bliver pålagt opgaver og vilkår, som er urimelige”, siger Wojciech Stachura, der allerede har afholdt to informationsmøder, hvor de har diskuteret den nye fagforenings opgaver og mål.

De to initiativtagere er stærkt inspireret af de nordiske fagforeningsmodeller, og for at ændre fagforeningernes dårlige image skrev Patryk et indlæg i NOC’s personaleblad, hvor han tog udgangspunkt i den lave polske organisationsgrad på 15 procent: ”I de nordiske lande er situationen en anden. Her har lokale fagforeninger et godt renommé. Medarbejderne ser foreningerne som deres stemme, der kan bidrage til organisationens udvikling i stedet for at lægge hindringer i vejen og derved forbedre arbejdsvilkårene.

Med mere end 70 procent af medarbejderne, der er organiseret, er det klart, at ledelsen tager deres meninger alvorligt og indgår i drøftelser om arbejdsforholdene i virksomheden. Det er antallet af medlemmer og den modne og professionelle indstilling, der gør, at vores nordiske kolleger får gode ansættelseskontrakter og en vis tryghed i ansættelsen, på trods af at back office-funktionerne flytter til Polen”, skrev Patryk Bak i bladet.

Hvis ikke NOC var en del af Nordeakoncernen, var det slet ikke sikkert, at Patryk og Wojciech turde kaste sig ud i projektet. For det er normalt ikke uden risiko at engagere sig stærkt i fagligt arbejde i Polen. Det mærker Wojciech, når han taler med sine venner og familie om projektet: ”De er på en måde stolte af mig. De ser, at jeg gør det for mine kolleger, og

“Mange er af den opfattelse, at du ved at engagere dig i en fagbevægelse risikerer din stilling og din karriere.

Men jeg er overbevist om, at fordi vi er en del af Nordea, som har en lang tradition med social dialog og samarbejde med fagbevægelsen, så får vi ikke den slags problemer her” Wojciech Stachura, initiativtager til fagforening på NOC

at det er noget, som kræver en del mod.

Mange er af den opfattelse, at du ved at engagere dig i en fagbevægelse risikerer din stilling og din karriere. Men jeg er overbevist om, at fordi vi er en del af Nordea, som har en lang tradition med social dialog og samarbejde med fagbevægelsen, så får vi ikke den slags problemer her”, siger han.

Derfor var Patryk og Wojciech også glade for at deltage på årsmødet for tillidsfolkene i Nordea-koncernen for et par uger siden. ”Det var stort at være en del af. Og jeg er meget taknemmelig over, at Nordea Union Board besluttede, at vi skulle inviteres, selvom vi jo ikke engang er rigtig etablerede endnu. Jeg tror, at vi fremover kan dele vores erfaringer, og for os er det meget værdifuldt at kunne trække på Nordea-kredsens mangeårige baggrund og erfaring. Jeg tror, at en fælles videndeling kan være til fordel både for os i NOC og for medarbejdergrupperne i de nordiske lande”, siger Wojciech Stachura.

Patryk Bak

”Vi har i en årrække haft et samarbejde med vores polske kollegaer i NOC, også omkring muligheden for indgåelse af overenskomst. Jeg anerkender, at nu ser det ud til, at der sker en udvikling, og jeg ser frem til at lykønske både ledelsen og medarbejderne med deres aftale, når den forhåbentlig snart er indgået”, siger formand for Kreds Nordea Toni Madsen. ”For os er det afgørende at når Nordea sender vores opgaver til kollegaer i Polen, så skal de være dækket af en overenskomst”.

Wojciech Stachura

5

Karriere

Af journalist Carsten Jørgensen

Fra leder til specialist Som 24-årig blev hun filialdirektør, men efter seks år forlod hun ledervejen for at blive specialist. ”Jeg kan lide at udvikle mig og få nye udfordringer”, siger 36-årige Stinna Gjedsted Jensen, der i dag arbejder som akkvisitionsspecialist i et nyt team under Private Banking-organisationen

Da Stinna Gjedsted Jensen, allerede mens hun var under uddannelse til bankrådgiver, blev udnævnt til filialdirektør, blot 24 år gammel, lå det i kortene, at hun var et ledertalent, som Nordea og medarbejderne kunne nyde godt af i mange år frem.

Men efter seks år som chef, hvor de mål hun havde sat sig for jobbet var opfyldt, valgte hun at søge nye udfordringer i jobbet som investerings- og pensionsspecialist i Sjælland Nord. Her kunne hun på områdeniveau arbejde videre med udvikling af rådgivernes kompetencer på investering- og pensionsområdet, samtidig med at hendes egne faglige- og formidlingskompetencer blev udviklet. ”Jeg har ikke noget imod at sidde i samme job i mange år, men man skal kunne udvikle sig. Jeg har det bedst med at blive stillet over for nye udfordringer”, siger Stinna, 36 år og i dag akkvisitionsspecialist i et nyt team i Private Banking organisationen på Christiansbro i København.

Her har hun til opgave at understøtte kollegerne i Private Banking enhederne på Sjælland i processen omkring nye eksterne kunder. ”Jeg begyndte i jobbet 1. februar, så det er fortsat nyt for mig. Jeg trives godt med at fungere som konsulent/inspirator for kolleger ude i enhederne, og jeg synes, det er spændende at være med til at udvikle vores interne processer i Private Banking. Jobbet falder godt i tråd med det, jeg beskæftigede mig med i Sjælland Nord, men her har jeg mulighed

for at bygge videre på mine erfaringer med en ny og udfordrende indgangsvinkel”, fortæller hun.

Løbende dialog om udvikling Stinna har altid brugt den årlige PDD til at gå i dialog med sin chef om udviklingsmuligheder i jobbet og udvikling i forhold til andre job. Her har de sammen lagt en udviklingsplan for det kommende år, for at sikre en målrettet indsats hen mod fremtidige potentielle jobmuligheder. ”Jeg har ikke en langsigtet karriereplan, men søger nye udfordringer, når jeg føler, jeg har nået mine mål. Jeg har dog været lidt svævende i forhold til, om jeg skulle tilbage på ledervejen, men da mit nuværende job blev skabt i forbindelse med organisationsændringer, så jeg en mulighed, jeg var nødt til at gå efter. En mulighed for at bringe mine erfaringer og kompetencer i spil på en

”Jeg har ikke noget imod at sidde i samme job i mange år, men man skal kunne udvikle sig. Jeg har det bedst med at blive stillet over for nye udfordringer”, siger Stinna Gjedsted Jensen.

ny måde samtidig med muligheden for at være med til udvikle og præge jobbet i det nyoprettede team”.

Foto: Nana Reimers

6

Invester i din udvikling Efterårets kurser, temadage og updates er nu planlagt. Læs om de enkelte arrangementer på Finansforbundet.dk/fokus.

I de kommende måneder kan du blandt andet tilmelde dig: Kursus Mindfulness og mentale strategier d. 23.-24. august i Skælskør Temadag Lær at håndtere fordomme og holdninger d. 25. august i Næstved

Læs mere og tilmeld dig på finansforbundet.dk /fokus

Temadag Positiv psykologi øger trivslen på jobbet d. 2. september i Aarhus Temadag Fokus og performance med mindfulness d. 2. september i Esbjerg Temadag Visuel og kreativ formidling d. 9. september i København Update Vi er bedst når vi er glade d. 9. september i Herning Temadag Styrk din personlige gennemslagskraft d. 16. september i Billund Update Karriere og personlighed d. 24. september i København Update Succeshistorier – find, skriv og fortæl dine styrker d. 24. september i København Temadag Kreativitet og innovation med mindfulness d. 30. september i Esbjerg Update Motivation og positiv psykologi d. 1. oktober i Odense Temadag At lære og at huske d. 7. oktober i Roskilde Kursus Karriere og personlighed d. 7.-8. oktober + 13. november i København Temadag Skal – skal ikke – ledelse d. 22. oktober i Billund Update 1 sekund foran – bliv mere effektiv med mindfulness d. 11. november i Aalborg Update Hjernen som power tool d. 12. november i Silkeborg Temadag Personlig effektivitet og tidsstyring d. 22. november i Næstved Kursus Styrk din mentale robusthed – Hold fast i gnisten og undgå stress d. 25.-26. november i Silkeborg Kursus Bryd vanen og tænk nyt d. 29.-30. november i Aalborg Update Sådan fungerer positiv psykologi d. 3. december Kolding

Stafet

Af kommunikationskonsulent Charlotte Ahlburg Andersen

Tag chancen når den byder sig!

Brug de mange muligheder for at bringe dine kompetencer i spil i Nordea, opfordrer Erhvervsspecialist Christian Korsgaard, der for nyligt har taget springet fra Fyn til København med hele familien

Da Christian Korsgaard for 10 år siden forlod København til fordel for et job i en landboforening på Fyn, vidste han ikke, om han nogensinde ville flytte tilbage.

Beslutningen om at sælge lejligheden og trække stikket blev dengang truffet, efter han og hans kone mistede deres ufødte barn i 20. uge. Oplevelsen gav dem mulighed for at ”tænke livet forfra”, og de oplevede et fælles behov for at ”gøre noget helt andet”.

Og det gjorde de. Livet på Fyn bød på en helt unik rejse gennem forskellige jobprofiler, da uddannelsen som jordbrugsøkonom – kombineret med studiejobbet i Nykredit – viste sig nyttig i den finansielle sektor. Her fik Christian Korsgaard en stilling i Fionia Bank, først i Erhvervsafdelingen og senere Landbrugsafdelingen, og sidenhen til Nordea, da Fionia Bank blev opkøbt i 2009. Faktisk var det noget af en tilfældighed, at han kom med over i Nordea, for han havde skiftet til Landbrugsafdelingen 14 dage inden opkøbet. Hans tidligere afdeling kom til Finansiel Stabilitet. ”Jeg var tillidsmand i den periode, og det var spændende og udfordrende. Det kom som et chok for mange af os, at Fionia ikke klarede den. Der ligger meget personlig stolthed og identitet forbundet med at være i en lokal bank, og den blev pludselig udfordret. For mig var forandringerne i høj grad en anledning til at se på de nye muligheder – nu er vi Nordea, hvad kan jeg bruge det til?”, fortæller Christian Korsgaard, der efter

sammenlægningen greb muligheden for at prøve noget nyt og blev en del af erhvervsspecialist konceptet i Nordea.

Familiebeslutning Samtidig med at den nu 38-årige Christian Korsgaards CV havde udvidet sig, var også familien vokset med yderligere to medlemmer, og hans kone havde etableret sig som selvstændig indenfor kunst og design. Alligevel trak livet på Sjælland. ”Vi var begyndt at tale om, hvorvidt vi skulle blive på Fyn, og var enige om, at hvis der skulle ske noget, var det ved at være sidste chance, inden ungerne blev for store. De er nu 8 og 9, og går i 1. og 2. klasse. Som selvstændig har min kone sit job med sig, så en flytning afhang af, om jeg kunne finde job i Nordea i hovedstadsområdet. Det kunne jeg – der er så mange spændende muligheder i København. Faktisk fik jeg mit nuværende job, fordi jeg havde søgt et andet, og til samtalen på det, blev opfordret til at søge dét, der blev min nuværende stilling. Det er en af fordelene ved at være i så stor en bank”, fortæller Christian Korsgaard og fremhæver, at flytningen var en fælles familiebeslutning.

Familien købte hus i december 2013, og den 2. januar fik Christian Korsgaard tilbudt sin nuværende stilling som erhvervsspecialist på Vesterport. Et job, som han er meget glad for, og som han har været i siden februar i år. Her har han at gøre med store erhvervskunder i ejendomssegmentet, hvor opgaven består i at sup-

Stafet om den gode arbejdsplads Hvordan udmærker din arbejdsplads sig, og hvordan vil du ”sælge” din arbejdsplads til interesserede ansøgere, hvis der var en ledig stilling?

Det spørger Kreds Nordea om i en ny artikelserie, hvor interviewpersonen sender stafetten videre til en kollega på en anden arbejdsplads i banken.

Vi startede stafetten i Kreds Nordea bladet i februar, hvor bestyrelsesmedlem Bente Nannestad sendte stafetten videre til Joan Hangaard Pedersen fra PSL-gruppen i Herning. Joan sendte stafetten til Lene Høsthåb, der er kundemedarbejder, fællestillidsmand og lokalpolitiker på Fyn, og Lene er årsag til at Christian Korsgaard her har fået stafetten.

Følg med på intranettet, hvor stafetten fortsætter…

Foto: Nana Reimers

8

Stafet

”Jeg fik mit nuværende job, fordi jeg havde søgt et andet, og til samtalen på det, blev opfordret til at søge dét, der blev min nuværende stilling. Det er en af fordelene ved at være i så stor en bank”, fortæller Christian Korsgaard.

portere erhvervsrådgiverne, primært i salgs- og kreditprocessen, herunder især analysearbejde og kreditindstillinger.

Brug din PDD Christian Korsgaard er ikke færdig med at prøve nye ting af. Han opfordrer til, at man kaster sig ud i det, hvis der er noget, man pusler med at prøve. Han foreslår også, at man tager en snak med sin leder om de muligheder, der ellers er i banken, fx på den årlige PDD, hvor ud-

viklingsplanen er et godt værktøj, der hjælper både leder og medarbejder med løbende at forholde sig til sin nuværende og ønskede fremtidige arbejdssituation. ”Vi er meget åbne overfor de muligheder livet giver, men lige nu skal jeg og familien falde på plads i Græsted, hvor vi er flyttet ind i et ”håndværkertilbud”, i øvrigt få kilometer fra, hvor vi begge er vokset op. Min kones virksomhed lider noget under, at hun bruger mange kræfter på at få hus og børn i ny

skole til at gå op i en højere enhed, til gengæld er børnene kommet tættere på bedsteforældrene, og er glade for deres nye skole. Jeg kan godt savne mine gode gamle kollegaer på Fyn, men jeg har heldigvis også fået nogle rigtig gode kollegaer her”, smiler han. ”Vi fortryder ingen af vores flytninger, og jeg kan kun opfordre til at springe ud i det, og tag chancen, når den byder sig”, slutter Christian Korsgaard.

9

10

Overenskomst

Af journalist Carsten Jørgensen

Et resultat, vi godt kan være bekendt Kreds Nordea og banken er enedes om en virksomhedsoverenskomst, der både giver generelle lønstigninger, ferietillæg og en pulje til individuelle lønstigninger. ”Vi er landet et sted, hvor vi godt kunne være bekendt at lande”, siger kredsformand Toni Madsen om resultatet Ansatte i Nordea kan se frem til generelle lønstigninger, et lidt højere ferietillæg og mulighed for at få del i puljen med individuelle lønstigninger.

I alt er den økonomiske ramme for overenskomsten for Nordea-medarbejdere på 6,34 procent over tre år, altså 1,09 procent højere end den økonomiske ramme for sektoren, efter at forårets centrale forhandlinger om en standardoverenskomst (STOK) mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og efterfølgende en virksomhedsoverenskomst (VOK) mellem Kreds Nordea og Nordea er afsluttet. ”Set i lyset af, at vi i banken er midt i en sparetid, og at forhandlingerne om en standardoverenskomst i februar og marts var meget svære, synes jeg, at vi med VOK’en er landet et sted, hvor vi godt kunne være bekendt at lande”, siger kredsformand Toni Madsen.

Hun hæfter sig ved, at det er lykkedes at honorere ønsket fra Kredsens medlemsundersøgelse forud for forhandlingerne om, at der både skulle være

VOK supplerer STOK Nordeas Virksomhedsoverenskomst (VOK) er et supplement til Standardoverenskomsten (STOK), der faldt på plads midt i marts efter forhandlinger mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansforbundet.

For hvert af de tre år indeholdt STOK en ramme på 0,5 procent til lokale forhandlinger. Hvordan denne pulje skulle fordeles, defineres i Nordeas VOK, der nu er blevet forhandlet på plads af Kreds Nordea og HR. VOK får virkning fra 1. april 2014 til 31. marts 2017, såfremt Kreds Nordeas medlemmer stemmer ja til resultatet. Resultatet af urafstemningen forelå først efter redaktionens slutning.

Læs mere om VOK’en og se resultatet af afstemningen på Kredsnordea.dk.

generelle lønstigninger og penge til en individuel lønpulje.

Resultatet betyder, at alle vil få generelle lønstigninger på: • 1,31 procent fra 1. juli 2014 (+ yderligere 0,1 procent i ferietillæg, der udbetales første gang 1. maj 2015) • 1,45 procent fra 1. juli 2015 • 1,50 procent fra 1. juli 2016 Til individuel fordeling har Kreds Nordea bidraget med 0,9 procent (fra STOK’en), og derudover kommer Nordeas bidrag og tilbageførsel fra systemtillæg. Alt i alt bliver den treårige individuelle pulje på lige knap 2 procent, fordelt med 0,66 procent i 2014 og cirka det samme i 2015 og 2016.

Arbejdsgrupper skal se på stress og løn Toni Madsen glæder sig over, at man i forhandlingerne med banken er enige om at nedsætte arbejdsgrupper med repræsentanter fra Kreds Nordea og HR, som i overenskomstperioden skal undersøge relevante emner. En af ar-

Overenskomst

Foto: Stig Stasig

bejdsgrupperne skal i de kommende år give lønsystemet et serviceeftersyn, en anden arbejdsgruppe skal vurdere, hvordan medarbejderressourcer kan bruges mere fleksibelt. Desuden vil en arbejdsgruppe se på muligheder for krav om anvendelse af privat bil i arbejdsmæssig henseende mod særlig kompensation. ”Det er vigtigt at få sat gang i en proces om, hvordan fremtiden i banken vil tage sig ud for medarbejderne”, siger Toni Madsen.

Hun er også meget tilfreds med, at der i VOK’en er afsat midler til et projekt, hvor Nordea og Kreds Nordea i fællesskab skal arbejde med medarbejdernes tilbagevenden efter stress.

Yderligere indeholder VOK’en bestemmelser om bedre uddannelsesforhold og fleksibilitet i anvendelsen af uddannelsesdage for tillidsvalgte, mulighed for flere rådighedsvagter, men med krav om information til Kreds Nordea ved mere end 80 dage om året (eller 960 timer) og en formulering om, at der skal ske en bedre overlevering til A-kasse efter outplacementforløb betalt af Nordea.

En fornuftig proces Kreds Nordea og banken indledte forhandlingerne om en ny VOK fredag den 4. april, og derefter fulgte forhandlingsmøder den 22. april, den 9. maj og den 12. maj, inden parterne onsdag den 14. maj kunne skrive under på den nye aftale. ”Det har alt i alt været en fornuftig proces. Selvfølgelig har der været uenigheder undervejs, men det har været intentionen fra begge sider af bordet, at vi skulle finde en løsning, hvilket også lykkedes”, siger Toni Madsen.

11

12

Overenskomst Det får du også i overenskomsten STOK’en – aftalen mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA), der blev indgået 14. marts, og som løber fra 1. april 2014 til 31. marts 2017 – indeholder følgende nye bestemmelser: Kompetenceudvikling

sion og undlade at indbetale egetbidraget

virksomheden betale for den varslede tid,

og herved til dels bevare deres hidtidige løn.

dog maksimalt to merarbejdstimer.

Frihed ved ambulant behandling

Øget tryghed til tillidsvalgte

Det er præciseret, at forældre til børn un-

Påtænker en virksomhed at afskedige en

der 18 år har frihed til ambulant behandling

tillidsvalgt, skal virksomheden fremover

af børn, hvis behandlingen er et alternativ

allerede i forbindelse med begæring om

til, at barnet skal indlægges på hospitalet.

organisationsmøde beskrive årsager og

Medlemmernes tryghed og employability

undersøgte alternativer til afskedigelsen.

bliver markant forbedret, idet den nye over-

Tid til kompetenceudvikling

Det vil betyde, at der kræves grundigere

enskomst har sikret 60 millioner kroner til

Fremover gives der mulighed for kompeten-

forundersøgelser og bedre forberedelse

kompetenceudvikling igennem de næste tre

ceudvikling i arbejdstiden til de prøver, som

inden en påtænkt afskedigelse, og på den

år – fordelt ligeligt med 20 millioner per år.

følger af lovregler på området – for eksem-

måde øges trygheden for de tillidsvalgte.

pel ved certificeringer.

Virksomheden skal samtidig med begæring

Faste satser

om organisationsmøde udlevere en kopi af

Standardoverenskomsten og Virksom-

Timebanken

begæringen, så Finansforbundet og den til-

hedsoverenskomsterne rummer en del

Der er aftalt ændrede regler for omsorgs-

lidsvalgte kan forberede sig bedst muligt.

tillæg, som er kronebeløb. Disse faste sat-

dage i timebanken, der betyder, at med-

ser stiger med samme procentsats som

mindre andet aftales lokalt, så indskydes

lønnen og rundes op efter de aftalte afrun-

ikke-afholdte omsorgsdage i timebanken

Fokus på social kapital i samarbejdsudvalget

dingsprincipper. Det er kun uddannelses-

ved årets afslutning den 31. december. Det

Overenskomsten sikrer, at samarbejdsud-

bidraget, som ikke reguleres i overens-

vil sige, at til forskel fra tidligere, så er det

valget fremover skal drøfte tillid, trivsel og

komstperioden.

først ved årets afslutning, at medarbejderen

samarbejde – altså virksomhedens soci-

kan vælge at få udbetalt ikke-afholdte om-

ale kapital.

Afbødeforanstaltninger fastholdes

sorgsdage, medmindre man aftaler noget

Afbødeforanstaltningerne i Rammeover-

andet lokalt. Denne model for omsorgs-

enskomsten videreføres i sin nuværende

dagene i timebanken anvendes allerede af

form i overenskomstperioden 2014-2017.

en lang række virksomheder.

Møde om afskedigelse eller lønnedsættelse for ledere med personaleansvar

Det betyder, at afskediges to eller flere med-

Hvis medarbejderen opsiger sin stilling eller

Sker det, at en leder med personaleansvar

arbejdere inden for 30 dage, så har medar-

afskediges, bliver ikke-afholdte omsorgs-

enten skal afskediges eller sættes ned i løn,

bejderne blandt andet ret til opsigelses-

dage indskudt på timebanken.

så kan det lokalt aftales, at det ikke er den

varsel og godtgørelse ifølge funktionær-

Fremover er det hovedreglen, at flekstid i

lokale tillidsmand eller faglige repræsen-

loven og overenskomsten samt en særlig

timebanken alene kan afspadseres, med-

tant, men en anden tillidsvalgt, der deltager

fratrædelsesgodtgørelse, hvis de ikke har

mindre man lokalt aftaler andet.

i mødet. Denne mulighed er relevant i de tilfælde, hvor der er tale om, at lederen har

fået job ved opsigelsesperiodens udløb, og de ikke har krav på anden fratrædelses-

Bedre vilkår for over-/merarbejde

personaleansvar for tillidsmanden, og situa-

godtgørelse. Endelig indebærer aftalen, at

I forbindelse med aftaler om over-/merarbej-

tionen derfor kan være akavet for både leder

medarbejderne skal have tilbud om et out-

de ved projekter skal det nu aftales, hvor-

og tillidsmand.

placementprogram til en værdi af mindst

dan og hvornår arbejdstiden bringes ned

25.000 kroner.

på medarbejdernes normtid, og medarbej-

Tillidsvalgtes eget ønske om jobskifte

derne skal efterfølgende også informeres

Ønsker en tillidsvalgt at skifte job internt i

Øget valgfrihed omkring pension for seniorer

om hvordan og hvornår.

virksomheden, kan det aftales lokalt mel-

Medarbejderes over-/merarbejde i week-

lem virksomheden, den tillidsvalgte og den

Har medarbejderen et ønske om at stoppe

ender og på søgnehelligdage skal nu varsles

faglige repræsentant, at der ikke skal være

indbetalingerne til pension, så er det nu mu-

to dage i forvejen, og det forventede start-

organisationsforhandlinger.

ligt, hvis medarbejderen har opnået pen-

og sluttidspunkt for over-/merarbejdet skal

sionsudbetalingsalderen eller er gået på

oplyses, medmindre det er akut opstået.

Forbedring af samarbejdssamtalen

deltid for seniorer efter overenskomsten.

Der gælder fremover de samme regler for

Når en tillidsmand bliver valgt, skal der af-

Disse medarbejdere kan vælge af få ud-

aflysning af merarbejde, som der allerede

holdes samarbejdsaftale med tillidsman-

betalt arbejdsgiverbidraget og undlade at

gælder for aflysning af overarbejde. Det

dens nærmeste leder. Det skal lokalt aftales,

indbetale egetbidraget til deres pension-

betyder, at hvis merarbejde, der allerede er

hvordan det kan sikres, at samarbejds-

sordning. Det betyder, at seniorerne på

varslet over for medarbejderen, aflyses se-

samtalen mellem tillidsmand og lederen

deltid nu kan kombinere deltiden med at

nere end klokken 16.00 på arbejdsdagen,

rent faktisk gennemføres, og hvordan der

få udbetalt arbejdsgiverbidraget til pen-

før merarbejdet skulle være påbegyndt, skal

følges op på, at den er afholdt.

Af journalist Carsten Jørgensen

Overenskomst

Opvokset med fagforeninger og fællesskab 31-årige Natascha Bødker Sørensen og 31-årige Louise Hansen ville ikke bryde sig om en fremtid, hvor kollektive overenskomster var væk, og det var op til den enkelte selv at forhandle løn og arbejdsforhold med sin chef

Foto: Mads Teglers

Indgåelse af overenskomster med arbejdsgiverne har været fagforeningernes væsentligste opgave siden slutningen af 1800-tallet, og den dag i dag hører det fortsat til eksempelvis Finansforbundets, HK’s og Djøfs fornemste opgave at forhandle aftaler om løn og arbejdsforhold på plads med arbejdsgiverne.

Står det til Natascha Bødker Sørensen, First Line Officer i Nordeas Cash Management Operations-afdeling, bør kollektive overenskomster, som fagforeningen forhandler på vegne af en større gruppe medlemmer, også være en del af fremtiden. ”Jeg mener ikke, at jeg og mine kollegaer vil kunne forhandle os til lige så gode løn- og arbejdsvilkår enkeltvis, som vores fagforening Finansforbundet har gjort for os kollektivt igennem tiden. Jeg synes, forbundet har leveret nogle gode resultater ved overenskomstforhandlingerne, som er bedre end de fleste andre på arbejdsmarkedet”, siger Natascha, der er 31 år.

I modsætning til andre jævnaldrende har hun aldrig været i tvivl om fagforeningernes berettigelse, og med en mor, der er faglig sekretær i HK, og en søster, der også er fagligt aktiv, har faglige og politiske emner været en del af

”Jeg synes, forbundet har leveret nogle gode resultater ved overenskomstforhandlingerne, som er bedre end de fleste andre på arbejdsmarkedet”, siger Natascha Bødker Sørensen, der arbejder i Nordeas Cash Management Operations-afdeling.

13

Overenskomst

Hvad er en overenskomst?

Overenskomster på arbejdsmarkedet er aftaler mellem en eller flere arbejdsgivere og flere lønmodtagere. Den fulde – og korrekte – betegnelse er kollektive overenskomster, idet ordet overenskomst i sig selv blot betyder ”noget, som man er blevet enige (kommet overens) om”. Det, som først og fremmest adskiller kollektive overenskomster fra andre kontrakter, er det forhold, at en gruppe arbejdstagere – typisk organiseret i en fagforening – kan indgå en aftale, som også har betydning for andre ansatte inden for samme faggruppe.

Overenskomster indeholder regler for løn- og arbejdsforhold for de berørte ansatte hos de arbejdsgivere, der har tegnet en overenskomst enten gennem en arbejdsgiverforening eller direkte med en fagforening. Overenskomsterne suppleres på en lang række områder af lovgivning om arbejdsmiljø, ferie, dagpenge ved sygdom og barsel med videre.

80 procent af alle danske lønmodtagere arbejder under en overenskomst. 100 procent af lønmodtagerne i den offentlige sektor er dækket, og 71 procent i den private sektor.

Der er i Danmark ingen generel lønmodtagerlov, hvorfor overenskomster i mange sammenhænge er afgørende for, hvilke rettigheder lønmodtagere har.

(Kilde: Wikipedia)

”For mig har fagforeningerne altid været dem, der har kæmpet for at skaffe gode arbejdsforhold for medarbejderne”, siger Louise Hansen, der arbejder i Nordeas Telefonbank i Høje-Taastrup.

Foto: LXxxxxx XXxxxxxxx

14

Overenskomst

hendes opvækst. ”For mig har det været naturligt at være medlem af Finansforbundet, fra den dag jeg begyndte som elev i Nordea. Jeg går ind for fællesskabet og tror på, at vi opnår mest ved at stå sammen”, siger Natascha, der i 2011 blev valgt som tillidsmand og året efter som fællestillidsmand.

Alle skal have det godt Louise Hansen er også 31 år og har ligesom Natascha en mor, der er ansat i en fagforening. ”Min mor arbejder i Dansk Metal, og derfor er jeg også vokset op i et hjem, hvor der er blevet talt fagforeninger og overenskomster. For mig har fagforeningerne altid været dem, der har kæmpet for at skaffe gode arbejdsforhold for medarbejderne”, fortæller Louise, der arbejder i

Finansforbundets resultater ved tidligere overenskomster: 1987: Barselsorlov med fuld løn.

1997: Fem omsorgsdage (som de første i Danmark). Tre omsorgsdage i 1998 og yderligere to omsorgsdage per år fra 1. januar 1999.

1999: Mulighed for at forhandle virksomheds overenskomst (ny løn).

2003: Sundhedsforsikring indføres.

2005: Frit valg mellem fem eller seks ugers ferie. Overarbejdsbetaling eller merarbejdsordning og fem ekstra feriedage.

Igangsættes per 1. maj 2006.

2005: Virksomheden og den faglige repræsentant kan indgå aftale om fleksible lønpakker.

2005: Deltid for seniorer på 58 år og derover.

2005: Den ”lange dag” kan ikke flyttes til en anden ugedag, når den falder på en helligdag.

2008: Fri fredag efter Kristi himmelfartsdag.

2008: Mulighed for individuel fleksibel arbejdstid.

2012: Ny arbejdstid inklusive timebank.

2014: Særlig pulje til kompetenceudvikling.

Nordeas Telefonbank i Høje-Taastrup.

Ligesom Natascha mener hun, at kollektive overenskomster skal bevares. ”Hvis ikke vi har en god fagforening, der forhandler på vegne af alle, vil det kun være de stærkeste medarbejdere, der vil være i stand til at opnå gode vilkår, når de selv forhandler med ledelsen. De medarbejdere, der ikke siger noget, vil få det svært, og derfor vil resultatet af individuelle aftaler frem for kollektive overenskomster medføre stor ulighed. Jeg synes, at alle medarbejdere på arbejdspladsen skal have det godt”, siger Louise, der selv tidligere har været fagligt aktiv som tillidsmand og medlem af Kreds Nordeas bestyrelse. Og det ligger hende ikke fjernt at søge i den retning igen, når hendes børn er blevet lidt større.

Delte meninger blandt kollegerne Begge Nordea-medarbejdere oplever, at der er forskellige opfattelser af overenskomstens betydning blandt kollegerne. ”Nogle synes, det ville være fantastisk, hvis de selv alene kunne forhandle deres løn, men det er mit indtryk, at de fleste – ligesom jeg selv – har en forståelse for, at vi skal være en del af Finansforbundet og bakke op om det, fordi forbundet varetager vores fælles interesser, herunder at forhandle en god overenskomst hjem med arbejdsgiverne”, siger Louise Hansen.

Natascha er som tillidsmand i hovedsædet ofte i dialog med nye medarbejdere, der for en dels vedkommende er akademikere og har et medlemskab af Djøf. ”Faktisk bliver mange overraskede, når de hører, at det kun er Finansforbundet, som har forhandlingsretten i Nordea og på vores overenskomst på arbejdspladsen, og jeg tror, en del akademikere vil være villige til at melde sig ind i forbundet, når dette går op for dem. Så der ligger en kommunikationsopgave her fra forbundets side”, siger Natascha Bødker Sørensen.

Antallet af aftalte ugentlige arbejdstimer ved generelle overenskomster 1900: 60,40 1919: 48,00 1959: 45,00 1966: 44,00 1970: 41,75 1974: 40,00 1990: 37,00 Ferielængden var en uge i 1930, tre uger i 1955 og har siden 1981 været fem uger.

Kilde: Den store Danske

15

Faglige talenter

Af journalist Carsten Jørgensen

Klogere på fagligt arbejde ”Vi i fagforeningerne skal blive bedre til at fortælle om, hvad vi kan og allerede gør, og hvad vi vil fremadrettet”, siger Kasper Skovgaard Pedersen fra kredsbestyrelsen, der netop har gennemført FTF’s nye talentuddannelse for fagligt aktive

Fagbevægelsen har brug for nye talenter, der vil vise lederskab og kan gøre sig gældende i debatter og diskussioner lokalt og nationalt – organisatorisk og offentligt, mener FTF, der har udviklet en uddannelse for faglige talenter i samarbejde med Dansk Sygeplejeråd, BUPL og Finansforbundet. Første hold af talentuddannelsen bestod af 16 fagligt aktive fra de tre organisationer – heriblandt Kasper Skovgaard Pedersen, der sidder i Kreds Nordeas bestyrelse. ”Jeg blev spurgt, om jeg ville deltage, og sagde ja, fordi jeg synes, det er spændende at blive klogere på FTF, fagbevægelsen og samtidig få nogle redskaber til at styrke mit eget faglige arbejde. Jeg vil gerne have et større netværk i FTFforbundene, så jeg kan vidensudvikle og blive klogere på det faglige arbejde og desuden bruge hinanden som sparringspartnere. Den viden og det netværk vil jeg gerne bruge til fordel for Kreds Nordeas medlemmer”, siger Kasper, der er 35 år, cand.scient. i udviklingsøkonomi og HD i organisation og tidligere tillidsmand og fællestillidsmand i Nordeas kreditafdeling.

På uddannelsen lærer deltagerne om kommunikation, strategi, organisation og analyse. De får konkrete redskaber til at sætte deres personlige historie i spil og bruge den aktivt i deres argumenta-

Hvilke tanker har du gjort dig om, hvad fagbevægelsen skal blive bedre til for fortsat at være stærk i fremtiden? ”Vi skal blive bedre til at fortælle om, hvad vi kan og allerede gør, og hvad vi vil fremadrettet. Vi skal ikke være så bagudskuende, hvor man lever lidt på de gamle meritter. Vi skal fortælle, hvad vi kan bidrage med i fremtiden.

Her er kompetenceudvikling og uddannelse afgørende”. tion over for kolleger, ledelse, politikere og medier/journalister.

Argumenter prøves af Ligesom de øvrige deltagere på uddannelsen fremhæver Kasper erfaringsudvekslingen og diskussionerne med andre faggrupper, hvor argumenterne afprøves, som meget lærerige. ”Jeg er blevet udfordret på mine egne synspunkter. Vi er meget forskellige i FTF-forbundene. Det er positivt at blive udfordret. I Finansforbundet repræsenterer vi mange fag og uddannelser, alt fra bankrådgivere til ph.d.er i biologi, mens de andre forbund er meget orienteret på fagets vegne. Der er jeg i højere grad orienteret mod de forskellige medarbejderes problemstillinger og ikke så meget mod at styrke et specifikt fag som for eksempel pædagog eller sygeplejerske”, siger Kasper.

Hvad er din største sejr som fagligt aktiv? ”At hjælpe de enkelte medlemmer til et godt resultat i en svær situation i dialog med ledelsen. Men også den del, der handler om at få nye medlemmer. At fortælle nogle historier om, hvad vi som fagforening kan byde ind med og er gode til, og derigennem få flyttet nogle holdninger. Jeg oplever, at nogle mennesker har en lidt unuanceret opfattelse af fagforeninger, og her skal vi fortælle om, hvad vi kan bidrage med”, siger Kasper Skovgaard Pedersen, der her midt i juni som et led i uddannelsen deltager i Folkemødet på Bornholm.

Her skal han og de øvrige deltagere være med i en række arrangementer, hvor de aktivt skal bruge de metoder og redskaber, som de har tilegnet sig på kurset. Kasper afslutter uddannelsen med et projekt i august.

Foto: LXxxxxx XXxxxxxxx

16

Faglige talenter

Menneskeforståelse er et “must” Min styrke er, at jeg har et kæmpe drive, et stort mod, og så forstår jeg mig på mennesker, siger Henriette Rødtnes Bergenser fra kredsbestyrelsen, der skal deltage på FTF’s talentuddannelse til august

Henriette Rødtnes Bergenser har siddet i kredsbestyrelsen i lidt over et år, og på det år er det blevet klart for hende, at hun har en stor styrke inden for det faglige arbejde. ”Ét er at have interessen, noget andet er at have kompetencerne, når det gælder politik. Min styrke ligger blandt andet i, at jeg har et kæmpe drive, et stort mod, og så forstår jeg mig på mennesker. For mig at se, næsten uanset hvilket hverv du beskæftiger dig med, er menneskeforståelse et “must”. Det er en grundstyrke, der giver en stor fordel i det faglige arbejde, hvor jeg skal kunne arbejde sammen med mange forskellige typer af mennesker.

Lige fra vores vigtige medlemmer til ledelsen”, siger hun.

Hun glæder sig til at skulle starte på FTF’s talentuddannelse efter sommerferien og håber, at den vil give hende mere viden og flere kompetencer, der kan udvikle hende som fagligt aktiv. ”Jeg er ekstremt ydmyg over for den post, jeg besidder, og for mig er det utrolig vigtigt, at jeg via mine kompetencer og min personlighed giver størst mulig værdi til medlemmerne. Jeg vil rykke noget for vores medlemmer, og jeg ønsker, at medlemmerne skal opleve en styrkelse i at være en del af fagforeningen. Skal jeg være i bedst mulig stand til at tilføre værdi for både medlemmer og fagbevægelsen fremadrettet, så kræver det,

”Jeg er ekstremt ydmyg over for den post, jeg besidder, og for mig er det utrolig vigtigt, at jeg via mine kompetencer og min personlighed giver størst mulig værdi til medlemmerne”, siger Henriette Rødtnes Bergenser

at jeg hele tiden udvikler mig og bliver dygtigere”, siger Henriette, der er 28 år.

Hvilke tanker har du gjort dig om, hvad fagbevægelsen skal blive bedre til for fortsat at være stærk i fremtiden? ”For det første, hvis fagbevægelsen skal overleve i fremtiden, er det alfa og omega, at vi tænker over vores image.

Vi skal væk fra billedet af den ’gøende hund’ og ’rød fane’ og over til billedet af den stærke, professionelle og yderst kompetente samarbejdspartner. Vi skal i langt højere grad indgyde respekt på alle niveauer”, siger hun og fortsætter:

”For det andet er jeg helt overbevist om, at den vej, vi er ved at tage nogle små skridt ind på, den kommer vi til at løbe maratonløb på en dag.

Oversat: Vi kan godt lave nogle grundvilkår for medlemmerne via overenskomst, men i fremtiden bliver det ikke hovedfokus. Vi skal have langt større fokus på, hvordan vores medlemmer bliver endnu mere attraktive på arbejdsmarkedet, netop via det som vi har gang i nu med kompetenceudvikling – employability! Og på den måde skal vi i fremtiden hele tiden være innovative på nye veje, som vores medlemmer kan blive styrket på! Vi kan ikke hvile på laurbærrene, vi skal være på forkant frem for at udøve brandslukning”.

Hvad er din største sejr som fagligt aktiv? ”Når medlemmerne oplever en mærkbar positiv forskel i deres arbejdsliv på grund af det arbejde, enhver fagligt aktiv i organisationen udøver, så er det simpelthen en sejr! Min drøm er at få bragt medlemmernes virkelighed op til de øverste ledelseslag og at få ryddet op i det mismatch, der florerer rundt i vores organisation. Hver gang vi får ledelsen til at anerkende, at virkeligheden er en anden end den, de ser, og medlemmerne i deres hverdag kan mærke en ændring herved, så er det en succes! Det bliver en kamp, men den er jeg villig til at tage”.

17

Som medlem af trompet Finansforbundet har du adgang til at få afklaret dine kompetencer og få styr på, hvilken vej din karriere skal gå.

Prøv jobspor, lav en personprofil, tag en netværkstest eller få gratis rådgivning fra forbundets dygtige karrierekonsulenter.

18

Af journalist Xxxxxx Xxxxxxx

r o v H kompe tent er ? u d

Læs mere på Finansforbundet.dk/kompetence

19

Kort Nyt Han tog en bid af Æblet Cevdet Secilmis, erhvervsrådgiver i Helsingør og tillidsmand, var blandt de otte medlemmer af Finansforbundet, der på tæt hold fik et indblik i New Yorks finansdistrikt og det pulserende liv i storbyen i dagene 7.-12. april som vinder af forbundets hvervekonkurrence.

Programmet for studieturen var pakket med møder med danske erhvervsfolk og finansfolk, som på forskellig vis gjorde deltagerne klogere på arbejdslivet, samfundet og finanssektoren i The Big Apple, som New York kaldes. ”Det var en spændende tur. Jeg havde ikke været i New York før, men vil gerne dertil igen, for der er masser at se og opleve. Det var interessant at høre forskellige danskere fortælle om det amerikanske arbejdsmarked, som er meget forskelligt fra vores. Man blev mindet om, at vi på mange punkter har bedre forhold end dem”, fortæller Cevdet.

Han henviser blandt andet til del-

50 års jubilæum

tagernes møde med den danske bankrådgiver Jeppe Lisdorf fra den amerikanske bank Wells Fargo, der ikke tøvede med at betegne sin og kollegernes rolle som sælger frem for rådgiver. Jeppe Lisdorf kunne fortælle om massivt salgspres med kontrolopkald fra chefen hver anden time

Fredag den 15. august kan kredsbestyrel-

reception for hendes nuværende og tidli-

sesmedlem Bente Nannestad fejre 50 års

gere kollegaer og samarbejdspartnere kl.

jubilæum i banken.

14.00 – 17.00 i Kreds Nordeas lokaler, Hvid-

For at fejre Bente holder Kreds Nordea

ovrevej 59A, 2. sal, 2650 Hvidovre.

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C Foto: Asger Carlsen

Vinderne af Finansforbundets hvervekonkurrence fik et interessant indblik i New York. Her er de fotograferet med Brooklyn Bridge og Manhattans skyline i baggrunden. Yderst til venstre ses Cevdet Secilmis.

Telefon: 36 38 40 50 Telefax: 36 38 40 70 kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

Redaktion: Toni Hindsgaul Madsen (ansv.)

Dorrit Brandt Charlotte Ahlburg Andersen Kommunikation, Finansforbundet

Design: Hans Munk, Finansforbundet

Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Deadline d. 15. august 2014

Forsidefoto: Nanna Reimers

Tryk: Datagraf A/S

dagen igennem, et stift hierarki og en stram dresscode, der forbyder ham at tage jakken af i løbet af arbejdsdagen.

En anden stor forskel på New York og Danmark er udgiften til sundhedsforsikringer, som næsten svarer til at betale en ekstra husleje hver måned.

Cevdet og de syv øvrige deltagere mødte også ejendomsmægleren Steen Weber Rasmussen, der har arbejdet på New Yorks boligmarked i over 20 år, managementkonsulent Jan Carlsen, der i en årrække har arbejdet for både amerikanske og danske virksomheder, samt den danske it-iværksætter Mikael Vinding, som nu har engageret sig i de nye digitale valutaer bitcoins, dogecoins og andre betalingsenheder i cyberspace.

Foruden en række andre erhvervsfolk i den pulserende storby.

Et af turens højdepunkter var et frokostmøde på 47. etage i Deutsche Banks imponerende bygning i Wall Street.

Foruden den fantastiske udsigt over Manhattan og en lækker frokostbuffet fik deltagerne et interessant indblik i den amerikanske økonomi af økonomen Matt Luzzetti.

Oplag: 7.000 Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også som information fra Kreds Nordea på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

20

Verdensklasse oplevelser

Jeg har været rigtig heldig, for jeg har fået en verdensklasse kundeoplevelse for nylig. Jeg har nemlig været til fodboldkamp... En rigtig stor en af slagsen. Real Madrid og Bayern München tørnede sammen i et brag af en Champions League semifinale, og vi, der sad på tilskuerpladserne, fik en oplevelse for livet. Intet mindre.

Real Madrids Cristiano Ronaldo kan noget med en bold, og jeg kom til at filosofere lidt over hans betingelser for at give mig og alle de andre fans verdensklasse oplevelser... Han har de helt optimale Toni Madsen Kredsformand rammer: Han får masser af uddannelse og træning, han har tid til at forberede sig, han har mange, der gerne vil sparre med ham, og ikke mindst får han hele tiden at vide, at han er verdensklasse.

Min verdensklasse kundeoplevelse ligger lagret på den indre harddisk. En ”verdensklasse kundeoplevelse”, smag lige på de ord. Der skal alligevel noget til, før man får sådan en. Mens jeg sad der og så bold, kom jeg til at tænke på, hvor jeg havde hørt vendingen før. Selvfølgelig i Nordea, det er da klart.

I øjeblikket er vi i gang med den årlige PDD snak. Vi har fået nye målepunkter, fra succeskriterier til accountabilities og den gode gamle 7-skala har fået et serviceeftersyn ved samme lejlighed. En ting har dog ikke ændret sig: Vi skal stadig give verdensklasse oplevelser til vores kunder, og hvem vil ikke gerne det? Så med Ronaldo i tankerne håber jeg, at også din PDD har vist, at du er verdensklasse, at du har optimale rammer, mulighed for uddannelse, god tid til at forberede dig, og masser af mulighed for sparring. At din spillebane er helt, som den skal være, for at du kan betjene kunderne til verdensklasse.

Men når alt kommer til alt, så var det med fodboldkampen bare en drøm. Jeg så den hjemme i sofaen, ligesom en masse andre fans. Fornemmelsen, efter at vi netop har haft møder med tillidsmændene til gennemgang af VOK, minder desværre også mest om en drøm. For det, vi hører, tyder på, at der er et stykke fra betingelserne i Real Madrid til betingelserne i Nordea, og det efterlader mig med et indtryk af, at der er plads til forbedring.

Jeg vil opfordre bankens ledelse til at tænke over, hvordan A Great European bank, verdensklasse kundeoplevelser og en lavere score i PDD hænger sammen.

Lad os nu sammen finde de betingelser, der virkelig skal til, for at værdien om “it’s all about people” får reelt indhold.

Jeg ønsker dig og din familie en sommer fuld af verdensklasse oplevelser.

“Med Ronaldo i tankerne håber jeg, at også din PDD har vist, at du er verdensklasse, at du har optimale rammer, mulighed for uddannelse, god tid til at forberede dig, og masser af mulighed for sparring”