Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 1/2017

M E D L E M S B L A D F O R K R E D S N O R D E A / E N V I R K S O M H E D S K R E D S I F I N A N S F O R BU N D E T / F E B RUA R 2 017

TEAMBUILDING

Det bliver lettere at dele viden på tværs af medarbejderskaren, når der er en sjov ramme at gøre det i, er erfaringen fra filialen i Køge, hvor de 15 medarbejdere denne fredag mødte op med hårpynt, som skulle de deltage i Vild med dans.

LÆS SIDE 4

DEJLIGT AT SILOERNE BRYDES NED / 8

NY TILGANG TIL PERFORMANCE / 14-17

KLÆDT PÅ TIL KOMPLEKS RÅDGIVNING / 20

2

VANDKANTSDANMARK

Af journalist Birgitte Aabo

Ud at hæve penge med fru Hansen De kender hinanden virkelig godt i Rudkøbing, kunderne og medarbejderne i filialen – og det er en vigtig grund til, at det stadig er et dejligt sted at arbejde, fortæller ansatte

”Kan jeg få hjælp til at hæve lidt penge?”

En del af de ældre kunder, som tidligere var vant til at komme indenfor og hente kontanter ved kassen i Nordeas filial i Rudkøbing på Langeland, har endnu ikke helt vænnet sig til at være selvhjulpne.

Banken blev kasseløs i september, og det er en omstillingsproces for dem, at de selv skal bruge kortet i den udendørs automat i bankens rødstensfacade. ”Det sker stadig flere gange om ugen, at kunder beder om hjælp til at hæve penge i automaten. Men frisk luft er sundt, så en af medarbejderne tager frakken på og går med ud og hjælper. Ofte ved kunden egentlig godt, hvordan det skal gøres, men det giver ekstra tryghed, at vi vejleder. Så det gør vi gerne for kunderne”, siger Sandra Hinrichsen, der er ved at uddanne sig til bankrådgiver.

Frem i bussen Ligesom de øvrige otte ansatte – alle kvinder på nær direktøren – har hun mange års anciennitet i banken og har været med til at gennemleve en udvikling, der har betydet stadig færre ansatte i filialen. Engang var der omkring 30 ansatte, som fyldte godt i det store, vinkelformede fælleskontor med mørke gulvtæpper og hvide vægge.

Nu udgør de resterende medarbejdere en ren privatkundeafdeling, og de er rykket ”frem i bussen”, så lokalet ikke fremstår halvtomt for kunder, der kommer ind fra gaden.

Det kunne lyde lidt trist, men det er det overhovedet ikke, garanterer Jonna Knudsen, der er bankrådgiver og tillidsmand og har haft adressen som arbejdsplads siden 1984 – dengang hed

det Amtssparekassen Fyn og siden Fionia Bank, før Nordea overtog: ”Da vi var flest i Nordea i 2010, havde vi tre kasser, som havde omkring 400 transaktioner først og sidst på måneden. Men efter nogle år var vi nede på 60 transaktioner i filialen. Kunderne bruger nettet, og vi kan ikke kæmpe mod den teknologiske udvikling, den er også kommet her til øen. Men vi har fine resultater i filialen og en pæn bundlinje foruden et rigtig dejligt arbejdsmiljø med gode kolleger. Humøret er højt, for det går faktisk rigtig godt her i ’Vandkantsdanmark’”, siger hun og tilføjer: ”Vi har også haft fornøjelsen af at have førertrøjen på i forhold til nogle af de andre filialer i området, og det er vi stolte af. Vi er gode til at fejre den slags succeser, for eksempel med at gå sammen til fodboldgolf. I det hele taget har vi det godt sammen kollegerne imellem, der er ingen fnidder, og det sker også, at vi alle mødes for at spise sammen – også med vores mænd”.

20 kilometer til nærmeste filial Den nærmeste filial ligger tyve kilometer væk i Svendborg. I forhold til de 12.500 langelændere har Nordea kun direkte konkurrence af Fynske Bank, som også har en filial på øen. ”Langelændere er konservative og meget loyale, også over for banken. Bygningen her har en lang historie som bank, og medarbejderne har mellem 15 og 35 års anciennitet. Det er en del af forklaringen på, at vi har omkring 60 procent af øens befolkning som kun-

VANDKANTSDANMARK

Foto: Alex Tran

”Medarbejderne har mellem 15 og 35 års anciennitet. Det er en del af forklaringen på, at vi har omkring 60 procent af øens befolkning som kunder”, siger Jonna Knudsen.

der”, siger Jonna Knudsen.

Hun er ligesom Sandra Hinrichsen og resten af bankens ansatte rigtig langelænder – noget, man kun gør sig fortjent til at være efter flere generationer, halvspøger de.

De to kender derfor mange, de møder på deres vej i Rudkøbing. Hvis en af de lokale har et bankspørgsmål, har ingen af dem noget imod at besvare det midt i indkøbene til aftensmaden. ”Jeg synes ikke, det gør noget. Det er en del af at bo i et lille lokalmiljø, og det er trygt og godt at kende hinanden”, siger Sandra Hinrichsen, der på et tidspunkt har haft en kort afstikker til filialen i Svendborg, men kom retur.

Hun oplever indimellem, at fraflyttere, der er vokset op med filialen, benytter anledningen, når de er hjemme at besøge forældrene, og kommer forbi banken. ”Det behøver ikke at have noget med en speciel medarbejder at gøre. Det er

mere den tryghed, der ligger i at kende banken fra barnsben, der spiller ind”.

Høj gennemsnitsalder Øens befolkning har en høj gennemsnitsalder, over 50 år mod et landsgennemsnit på godt 40 år. For når unge vil uddanne sig, må de som hovedregel forlade Langeland. Det afspejler sig også i filialens kundesammensætning, konstaterer Jonna Knudsen. ”Vi plejer at sige, at vores nærmeste konkurrent er kirkegården. Flertallet af vores kunder er godt oppe i årene.

Det var også de ældre, der kom i banken, da vi stadig havde kontanter. Så kunne de lige få en hyggesludder med os eller nogle af de andre kunder, hvis der var kø”.

Sådan er det ikke længere, men det giver plads til andre initiativer, konstaterer Sandra Hinrichsen: ”Vi får mere tid til at tage os af kunderne på andre måder. For eksempel

ringede vi fra alle Nordeas filialer rundt til kunder, vi ikke har haft kontakt med i lang tid, og ønskede godt nytår og spurgte til, om vi kunne hjælpe med noget. Den slags opsøgende arbejde har vi ikke haft tid til tidligere. Det frigiver også tid til bedre rådgivning, at kunderne ikke i samme omfang skal betjenes fysisk i filialen”.

Kunder som ambassadører Med en høj gennemsnitsalder og en lokal markedsandel på omkring 60 procent kan det være sin sag at skaffe nye kunder, siger Jonna Knudsen: ”Det er en udfordring, men vi gør det alligevel. Blandt andet ved at sørge for, at vi får tilfredse kunder, som anbefaler os til andre. Vi gør også meget for at gøre opmærksom på os selv på en positiv måde ved at bidrage som sponsor via Nordea-fonden til forskellige initiativer og arrangementer på øen”.

3

4

ARBEJDSLIV

Af journalist Birgitte Aabo Filialdirektør Karina Jepsen med blå paryk glæder sig over, at medarbejderne bakeede op om ideen med Vild med dans-konceptet.

Vild med dans styrker teamet Det bliver lettere at dele viden på tværs af medarbejderskaren, når der er en sjov ramme at gøre det i, er erfaringen fra filialen i Køge Den ovenud veloplagte filialdirektør er i hysterisk blå pageparyk, og resten er personalet gør deres for at følge trop med diverse udgaver af hårpynt. Selv om det er fredag og den 15 mand store filial i den gamle, agtværdige sparekassebygning på Torvet i Køge er kendt for at være en livlig arbejdsplads, er det trods alt lidt ud over det sædvanlige. ”Sidste år havde vi i vores område et tema, hvor vi brugte Vild med dans som ramme. Jeg syntes, at det var sjovt at bygge videre på ideen her i Køge, og medarbejderne har heldigvis været med på ideen,” siger den 33-årige Karina Jep-

sen, der har været filialdirektør i halvandet år og går under kælenavnet ’Raketten’ på grund af sin energiske væremåde.

Denne morgen handler det stående møde for alle medarbejdere ved den trefløjede tavle om, hvordan de enkelte hold i Vild med dans klarer sig. På den midterste tavle er en plakat med logoet hængt op, og der er linet fem ’dansehold’ op under hver deres farve. Det, der er er centralt, er ikke, hvordan de danser, men hvordan de performer i forhold til fokusområderne: pension, Forenede Gruppeliv og øvrige forsikringer.

Ugens højdespringer er det grønne

hold, som får en klapsalve af kollegerne og lykønskning med at have gjort det så godt på fokusområderne. Filialdirektøren spørger til, hvad der ligger bag?

Yvonne Bøttern fra holdet forklarer sine kolleger, at hun taler til hjertet, når hun kontakter mulige kunder.

Klapsalve og vidensdeling En anden medarbejder, Belinda Jurlander, der har diadem i håret, konstaterer, at unge kunder måske ikke er så optagede af at forsikre sig, men at hendes mand fik en blodprop i benet som 25årig. Ingen kan vide, hvad der kan ske og ramme én – det er det, man skal tale med de potentielle kunder om. De omkringstående nikker bifaldende.

Det er også vigtigt at fortælle kunderne, hvad de får ud af det her og nu,

ARBEJDSLIV

Jeg synes selv, sådan noget er rigtig sjovt og giver den fuld gas, men jeg er også opmærksom på, at jeg ind imellem skal slå bremsen i og lige sikre mig, at vi er sammen om oplevelsen og alle er med.”

Foto: Jasper Carlberg

Karina Jepsen, filialdirektør

ud over dækning, påpeger en anden.

Eksempelvis kan de spare penge til en psykolog, fordi de som forsikrede får ret til at ringe til en hotline, hvor de kan få råd og vejledning i stedet.

Derefter er det tid til at sætte nye ’dansehold’, som skal samarbejde om at nå de bedst mulige resultater – og ud over de allerede fastlagte fokusområder, vil den særligt gode dialog med kunderne også være i fokus, siger Karina Jepsen: ”Jeg hæver barren for næste uge og tilføjer den værdiskabende kundedialog. Når I har noget at berette på det område, skal I bare sige til, så får I ekstra point tilføjet.”

Konge og dronning Hun opfordrer til, at de andre byder ind

med, hvem der kan danne par ud fra hårpynt – temaet denne uge er det flotteste hår/hårpynt. Selv synes hun, at Belinda med diademet og den eneste mandlige ansatte i filialen, Kenny Andersen, som i dagens anledning bærer kongekrone, er oplagte.

Han får derefter muligheden for at finde endnu en holdmakker til den kommende uge, og vælger kollegaen Lone, som han komplimenterer for at se godt ud med sit outfit, der omfatter rød stofrose i håret, rød jakke og røde sko.

Et andet hold bliver dannet af dem, der bærer sølv i håret, og alle er enige om, at filialdirektøren med sit blå hår må være selvskrevet til næste uges Blå hold, som to andre – dog uden blåt hår - gør hende selskab på. Hurtigt er holdene dannet, på en helt ny måde end i

den forgangne uge. ”Meningen er, at vi på den måde får arbejdet sammen på kryds og tværs på måder, vi ikke er vant til. Det giver altid noget ekstra at komme tættere på en kollega, og lære noget af, hvordan hun eller han arbejder – det er udviklende og ikke mindst vigtigt, fordi vi har seks unge under uddannelse i filialen. De kan fx blive klogere på, hvordan mere erfarne medarbejdere håndterer det, når de skal rådgive om forsikringer, hvordan de taler om det, der gør ondt at tænke på for os alle,” siger Karina Jepsen, der har ti års erfaring i Nordea.

Hun står i spidsen for medarbejdere, der sidste år blev sammenlagt af to afdelinger – Køge og Greve – og Vild med dans konceptet er med til at samle medarbejderne og giver dem mulig-

5

6

ARBEDJSLIV

Hårpynt af næsten enhver slags troppede medarbejderne op med fredag morgen i filialen på Torvet i Køge.

hed for at få talt sammen, forklarer hun: ”Det giver os en dialog om, hvad der gør, at vi lykkes som team. Man må jo gerne både blive inspireret og direkte stjæle med arme og ben fra sine kolleger, når de har succes med at gøre tingene på en bestemt måde. Det skal man endelig ikke holde sig tilbage for, der skal genbruges og kopieres så meget som overhovedet muligt.”

God medarbejderopbakning Karina Jepsens oplevelse er, at medarbejderne bakker op om Vild med danskonceptet: ”Vi har en meget levende arbejdsplads og kan lide at grine og fjolle lidt ind imellem det alvorlige. Men selvfølgelig er mennesker forskellige, og ikke alle motiveres af det samme. Før vi præsenterede det for alle, havde jeg derfor fundet fire medarbejdere, som er med i projektet, og spurgte dem, hvad de syntes giver værdi, og hvad de køber ind på.”

Uanset, hvordan et sådan koncept skæres til, vil der altid være forskel på, hvor meget den enkelte engagerer sig.

Og det er helt i orden, forsikrer Karina Jepsen: ”Jeg synes selv, sådan noget er rigtig sjovt og giver den fuld gas, men jeg er også opmærksom på, at jeg ind imellem skal slå bremsen i og lige sikre mig, at vi er sammen om oplevelsen og alle er med.”

Nej tak til præmie Tillidsmand Vibeke Padkjaer, der har en lille sølvhat i håret denne fredag, synes også, at Vild med dans-konceptet fungerer godt: ”Det giver en god energi. Det er jo ikke sådan, at nogen bliver udstillet, hvis de ikke opnår det bedste resultat, det er ikke gammeldags ledelse, hvor man bliver slået oven i hovedet. Det er med den positive vinkel, og det er særlig godt, fordi vi har så mange unge under ud-

dannelse,” siger hun, der har været i Nordea siden 2004.

Desuden ser tillidsmanden en anden gevinst i at hele teamet samles for at tale om ugens resultat: ”Det giver os mulighed for lige at mærke, at vi er en enhed. Når dørene åbner for kunderne kl. 10, bliver vi spredt og arbejder med kunderne og hvert vores og får ikke talt meget med hinanden.”

Vild med dans konkurrencen kører efter planen frem til juli, og det er endnu ikke helt afklaret, hvordan den rundes af, siger filialdirektøren: ”Jeg har spurgt medarbejderne, om der skulle være en præmie, men det har de ikke lyst til – det skal ikke være en konkurrence på den måde. Så måske går vi ud og spiser en frokost eller en pizza sammen. Det er ikke så vigtigt. Det vigtige er, hvad vi får ud af det undervejs og fremadrettet.”

7

MEDLEMSTILBUD

Det får du for kontingentet: Kontante fordele • Kontingent 240 kroner om måneden (fradragsberettiget) • Gratis medlemskab for studerende og studentermedhjælpere • Feriehuse og feriebørs • Konkurrencedygtige forsikringer, forbrugsforening mv.

Ressourcer • Stærkt netværk til finanssektoren • Viden om netop dine jobmuligheder og sektorens udvikling • Leverandører vil gerne samarbejde med os – stærk position når priser forhandles • Kompetenceudvikling via overenskomst • Finanskompetencepulje: Økonomisk støtte til at videreuddanne dig

Netværk Attraktive partnerskaber

Kontakt og erfaringsudveksling med

- som giver adgang til:

andre i samme stilling og samme situ-

• JUC-arrangementer

ation som dig – på tværs af sektorens

• DJØF-kurser til medlemspris • Gratis medlemskab af DANSK IT (normalpris 1.585 kr.)

• Aftale med PROSA om dobbeltmedlemskab til PROSA pris

virksomheder. Finansforbundet har netværk for: • IT-medarbejdere • Ledere • Projektledere • Erhvervsrådgivere • HR-medarbejdere • Compliance- og husjurister • Medarbejdere i markets og dealere • NYA – etableret og drevet af unge akademikere

Viden og inspiration • Over 200 faglige kurser og arrangementer om året skræddersyet til ansatte i finanssektoren • Faglige kurser og forelæsninger bl.a.

Finansforbundet University • Kurser og arrangementer om karriere, arbejdsliv, effektivitet, performance og balance • ECTS givende uddannelser • Adgang til Dansk IT kurser, konferencer og netværk

Skræddersyet sparring • Eneste fagforening i Danmark med digitalt karriereunivers • Karriererådgivning: Gratis kompetenceafklaring, test, karrieresamtale og karriereplan – og vi følger op • Lønberegneren, der viser lønniveauet for din type job • Juridisk rådgivning om fx ansættelseskontrakt • Socialrådgivning

8

BERETNING

Af journalist Carsten Jørgensen

Dejligt, at siloerne nu brydes ned Kreds Nordeas formand Toni Madsen og næstformand Dorrit Brandt glæder sig over signalerne fra den nye ledelse og hilser omorganiseringen af HR velkommen. ”På flere områder har Kredsen og banken en bedre dialog end tidligere, men ledelsen bør forbedre kommunikationen endnu mere, så kulturændringerne når ud til alle medarbejdere”, siger de

Der blæser nye vinde i Nordea.

Mange udskiftninger i den øverste ledelse det seneste år har gjort, at Kreds Nordeas bestyrelse næsten sidder over for et helt nyt hold, når medarbejdernes vilkår og hverdag drøftes. ”De signaler, som HR-direktør Signe Nelsson og koncern-HR-direktør Karen Tobiasen sender mod os og medarbejderne, er positive. De vil gerne lytte og være i dialog med os, og vi mærker også et ønske om at ændre kulturen, fra den der har præget organisationen tidligere, og i stedet fokusere mere målrettet på tillid og anerkendelse”, siger kredsformand Toni Madsen og næstformand Dorrit Brandt samstemmende.

Koncerntopchef Casper von Koskulls videohilsner til medarbejderne på intranettet er også et positivt forsøg på at skabe bedre sammenhold og en stærkere kultur i banken. Omvendt sker der konstant organisationsændringer, som ikke altid virker lige indlysende, og som ikke kommunikeres særligt tydeligt til medarbejderne. ”Vi taler med mange af de medarbejdere der indgår i disse forandringer. Hos dem er der helt klart en fornemmelse af, at tingene går for stærkt, at der ikke er tid til, at nye tiltag kan nå at bundfælde sig. Især har ændringen af HR-organisationen, så den nu er adskilt i en enhed for rekruttering og et callcenter for øv-

rige henvendelser, været en stor mundfuld. Men vi er enige i, at det var nødvendigt at ændre HR. HR-partnerne kunne ikke følge med i det tempo, rekruttering sker i”, siger Toni Madsen. ”Nedbrydningen af de siloer, som vi reelt har arbejdet i de senere år, er nu i fuld gang, hvilket er meget positivt, fordi det åbner op for mere og bedre samarbejde på tværs i banken”, supplerer Dorrit Brandt.

Begge peger på, at der dog fortsat mangler overblik over organisationen, og hvor de nye job opstår, hvilket til dels kan forklares med, at der har været så store udskiftninger i ledelseslaget.

Eksempelvis har der været en del ledige stillinger inden for compliance, men kredsens bestyrelse har ikke kunnet få et svar på, hvordan man som interesseret ansøger kunne søge stillingerne.

Og i et andet tilfælde har et område i banken slået et antal vikarstillinger op, hvor man ikke har haft mulighed for at søge internt.

Læg øret til jorden Det er kredsformandskabets oplevelse, at ledelsen i banken er opmærksom på at lytte mere til organisationen end tidligere. ”Jeg har skrevet en klumme på Intra om vigtigheden af, at man lægger øret til jorden og lytter til medarbejderne. Hvis vi skal udvikle os til en mere attraktiv ar-

bejdsplads, er det afgørende, at top og bund når hinanden. Vi hører fra mange medlemmer, som ikke har mærket noget til kulturændringerne endnu. Det kan til dels forklares med, at det tager tid at vende en stor skude, men det kan også tyde på, at kommunikation oppefra og ned og nedefra og op ikke fungerer optimalt. I den ideelle verden bør kommunikationen kunne flyde frit både op og ned i systemet. Jeg har tiltro til at der ledelsesmæssigt arbejdes på at det skal kunne lade sig gøre”, påpeger Toni Madsen.

I forbindelse med Nordeas overgang til ny selskabsstruktur har man gennem året forhandlet om antallet af medarbejderrepræsentanter i bankens bestyrelses.

Sideløbende med det har man aftalt at oprette et Nordea Forum, bestående af medarbejderrepræsentanter fra alle Nordea lande i Europa, med henblik på at styrke samarbejdet. I starten af 2017 skal arbejdet i gruppen formaliseres og der skal vælges repræsentanter. Group HR Head Karen Tobiasen bliver repræsentant for bankens ledelse i det nye Forum.

Ledermedlemsmøder Kreds Nordea prøvede noget nyt i 2016.

For første gang holdt man medlemsmøder kun for ledere. I alt 65 ledere deltog i de tre arrangementer, hvor filosof og forfatter Morten Albæk holdt oplæg om meningsfuldhed.

BERETNING Toni Madsen og Dorrit Brandt glæder sig over ledelsens signal om, at der skal foksueres mere på tillid og anerkendelse af medarbejderne.

Foto: Nana Reimers

”Cirka 800 af vores medlemmer er ledere, og da vi har oplevet, at meget få af dem deltager i vores almindelige medlemsmøder, besluttede vi os for at lave nogle arrangementer kun for ledere. Møderne blev godt modtaget af lederne, og vi planlægger nu at lave flere arrangementer målrettet ledere i andet halvår af 2017”, fortæller Toni Madsen.

Finanskompetencepuljen 264 medarbejdere i banken – fordelt på 23 hold – har været på skolebænken i kurset ”Styrkelse af virtuel kommunikation”. Der er tale om et skræddersyet virksomhedskursus via Finanskompeten-

cepuljen, som Kreds Nordea har presset på, at man skal gøre brug af. Puljen, der blev forhandlet på plads mellem Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening som en del af sidste overenskomst i 2014, rummede 60 millioner kroner, som ansatte kan søge om til en række kurser – i blandt andet engelsk, projektledelse og digital kommunikation. ”Før Finanskompetencepuljen oplevede vi flere års tørke i forhold til kompetenceudvikling, så det er rart, at det er lykkedes at få så mange medarbejdere på kursus. I alt har 1.033 Nordea-medlemmer deltaget”, siger Dorrit Brandt.

I bankens eget regi oprettes der i 2017 40 nye hold i ”Styrkelse af virtuel kommunikation”, som henvender sig til andre medarbejdergrupper end dem, der var på kursus sidste år.

Dorrit Brandt undrer sig over, at banken i den første del af Finanskompetencepuljens levetid var tilbageholdende med at bruge den. ”Vi skrev sammen med HR en artikel om puljen på intra, da den blev indført, men derefter har det virket som om, banken ikke har været opmærksom på, at Finanskompetencepuljen var et initiativ fra både arbejdsgiver- og lønmodtagerside, som er rigtig godt at gøre brug af.

Jeg håber, banken vil have mere fokus på Finanskompetencepuljen fremover, hvis den efter de nuværende overenskomstforhandlinger videreføres”.

Trivsel Tilbage i 2015 og i begyndelsen af 2016 var medarbejdernes trivsel ikke et emne, som Nordeas ledelse ønskede at drøfte med Kredsen. Blandt andet rejste man tvivl om lødigheden af en undersøgelse af Nordea Union Board, der blandt andet viste, at mange ikke følte sig særlig stolte over at arbejde i Nordea. Men i løbet af 2016 er trivslen igen kommet på dagsordenen. ”Vi oplever en større lydhørhed nu, og i både Arbejdsmiljøudval-

9

10

BERETNING

get og Samarbejdsudvalget vil lederrepræsentanterne gerne drøfte trivsel med os. Eksempelvis viste de med det samme interesse for det nye spil ’Find overskuddet’, som vi sender ud til tillidsmændene”, siger Toni Madsen med henvisning til det dialogværktøj om trivsel og bundlinje, som Finansforbundet, Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Forsikringsforbundet har udviklet sammen (se også artiklen side 17).

Nordea Union Board gennemfører en ny undersøgelse om trivsel og stolthed blandt medlemmerne i 2017.

Digitalisering truer eksisterende job Kreds Nordeas bestyrelse oplever, at mange medarbejdere er usikre på, hvad bankens indførelse af robotsoftware får af betydning for deres job. ”Det er forståeligt, at mange er usikre på, om den øgede digitalisering af arbejdsgangene overflødiggør deres job.

Vi prøver at holde en dialog i gang med blandt andet Operations om, hvad brugen af robotter betyder, og få svar på, hvilke job der automatiseres og hvilke nye job, der opstår. Der er ikke tvivl om,

at man som medarbejder skal have fokus på sine kompetencer, og vi arbejder på, at man kan få adgang til midler til individuel kompetenceudvikling til job uden for sektoren også”, siger Dorrit Brandt.

Kredsbestyrelsen i januar 2017. Fra venstre mod højre Mette Balck Rasmussen, Ole Lund Jensen, Toni Madsen, Katja Thorsteen Larsen, Bodil Toft Sørensen, Kasper Skovgaaard Pedersen, Dorrit Brandt, Stine Koldt Meno og Peter Johansson.

405 nye medlemmer i 2016 Da 2016 gik på hæld, kunne Kreds Nordea se tilbage på et år, hvor det strømmede ind med nye medlemmer. I alt meldte 405 medarbejdere i Nordea sig ind i Finansforbundet og i Kredsen takket være et stort arbejde fra de mange tillidsfolk og kredsbestyrelsen. ”Hele kredsbestyrelsen har været meget synlig ved arrangementer på hovedkontorerne især, og det, at vi har gjort det til en fælles opgave at få nye medlemmer, er en af årsagerne til, at vi er nået ud til så mange”, vurderer Toni Madsen.

Trods de mange indmeldelser kan Kredsen desværre ikke prale af medlemsfremgang. Afskedigelser og naturlig afgang med videre betød nemlig, at 407 medlemmer meldte sig ud i 2016.

årlige generalforsamling fundet sted på Nyborg Strand med udsigt til Storebælt.

Men her i 2017 er generalforsamlingen placeret på Scandic Hotel Copenhagen ved søerne centralt i København. ”Tre ud af fire medlemmer arbejder inden for en times kørsel fra København, og vi kan ud fra sidste års deltagerliste se, at relativt få kom nord for Aarhus. Derfor vurderer vi, at det giver god mening som et forsøg at lægge arrangementet i København i år. Vi håber, at flytningen vil trække flere til generalforsamlingen”, siger Toni Madsen og Dorrit Brandt.

Generalforsamling i København De sidste mange år har Kreds Nordeas

Læs mere om generalforsamlingen og tilmelding på de følgende sider.

Søg om gratis uddannelse gennem Finanskompetencepuljen

Kompetenceudvikling er vigtig, så både du og din virksomhed er godt rustet til fremtidens finansielle sektor. Løbende kompetenceudvikling er afgørende for, at du kan bevare eller øge dine muligheder i fremtidens finanssektor.

På www.finanskompetencepulje.dk kan du se de kompetenceudviklende fag, som du kan søge om at deltage i. Der vil løbende komme flere og nye fag.

(Gælder kun ansatte i virksomheder, der har overenskomst med FA)

12

GENERALFORSAMLING

Kom til Generalforsamling Kreds Nordeas årlige ordinære generalforsamling, som er Kred-

mellem klokken 18.00 og 20.00.

sens øverste myndighed og åben for alle medlemmer, foregår i år som noget helt nyt i København – nærmere bestemt på Scan-

Ønsker du ikke at gøre brug af middagstilbuddet, skal du gøre ty-

dic Copenhagen – lørdag den 25. marts 2017.

deligt opmærksom på det i mailen, når du reserverer overnatning.

Hotellet er nyrenoveret og ligger smukt ved søerne i København i behagelig gåafstand fra såvel hovedbanegården som Ve-

Lidt ekstra København

sterport Station.

Kunne du tænke dig lidt mere tid i København – eventuelt sammen med din familie – så har vi forhandlet en god pris til dig på

Slut op om generalforsamlingen

overnatning fra lørdag til søndag.

Lørdag klokken 9.00 skyder vi generalforsamlingen i gang, og

Du booker selv og afregner den ekstra overnatning med hotel-

dagen byder på både ”Året, der gik”, god faglig debat og valg til

let, når du/I tjekker ud.

kredsbestyrelsen.

Det er vigtigt for Kreds Nordeas at få en spændende general-

Transport

forsamling, hvor rigtig mange medlemmer deltager, så mød op –

Du sørger selv for din transport. Kreds Nordea dækker dine ud-

gerne med en medlemskollega under armen!

gifter, når du benytter billigste offentlige transport.

Kører du i egen bil, skal bilen være fyldt op. Vær opmærksom

Bliv inspireret – også musikalsk

på, at beløbet for menige medlemmer indberettes som B-ind-

Allerede fredag aften, den 24. marts, går det løs, og du kan tra-

komst. Ved tvivlsspørgsmål kontakt Lisbeth Lagermann på tele-

ditionen tro møde kandidaterne til kredsbestyrelsen, og hygge

fonnummer 5546 8051.

dig med kolleger i moderne rammer.

Der er betalingsparkering under hotellet, i nærliggende p-huse

Udover kandidaterne får du mulighed for at møde Lasse Kram-

og i gaderne rundt om hotellet. Parkering i København er dog al-

høft og Kent Pedersen – måske bedre kendt som ”Pilfinger” og

tid lidt af en udfordring.

”Kenno”. Sagen er nemlig den, at vi inviterer til livekoncert med

Indsend dokumentation sammen med udfyldt udgiftsbilag, som

”Djämes Braun”.

du finder på hjemmesiden www.kredsnordea.dk.

Kender du gruppen – eventuelt fra tv-programmet ”Toppen af

Ved eventuel fælles togtransport: Kontakt din tillidsmand/fælles-

poppen” – ved du, at det er en god idé at have kridtet dansesko-

tillidsmand, som kan bestille en samlet billet.

ene, når de to herrer fyrer den af med numre som ”Fugle”, ”Duft af ba-cone” og ”Kom og giv mig alle dine penge”.

Tilmelding Via tilmeldingslink på www.kredsnordea.dk.

Gratis overnatning – du booker selv Ønsker du at overnatte fra fredag til lørdag, sender du blot en

Har du ikke denne mulighed, kan du sende tilmeldingsblanket-

mail til: meeting.copenhagen@scandichotels.com med oplys-

ten til: Kreds Nordea, Hvidovrevej 59 A, 2. sal, 2650 Hvidovre, att.

ninger om fulde navn og registreringsnummer samt oplysningerne

Mette Kondrup Olsson

på den person, du har aftalt at dele værelse med.

Du modtager efterfølgende en kvittering på reservationen fra

Tilmeldingsfrister

Scandic Copenhagen.

Værelseskapaciteten på hotellet er desværre ikke ubegræn-

Senest 22. februar – hvis du ønsker overnatning

set, og du kan derfor hjælpe os meget ved – igen i år – at dele

Senest 10. marts – for at opnå stemmeret, men ikke ønsker

værelse med en kollega denne ene nat.

overnatning.

Er det helt afgørende for din deltagelse i generalforsamlingen, vil vi gøre vores yderste for at imødekomme ønske om en-

Info og spørgsmål

keltværelse.

Du får løbende info om generalforsamlingen på

Udvikler værelseskapaciteten sig til at blive en udfordring, kon-

www.kredsnordea.dk.

takter vi tilmeldte medlemmer for at løse situationen på bedst mulige måde.

Har du spørgsmål, eller opstår der behov for vejledning og ændringer, så kontakt Mette Kondrup Olsson,

Middag Booker du overnatning fra fredag til lørdag, er du automatisk tilmeldt middagsbuffeten i restauranten på Scandic Copenhagen

mette.olsson@nordea.com/telefonnummer 5546 8046.

GENERALFORSAMLING Djämes Braun underholder fredag aften før generalforsamlingen.

Tilmeldingsblanket – Kreds Nordeas generalforsamling 2017:

Navn:

Cpr.Nr.:

Medlemsnr.:

Adresse: Postnr./By: E-mail:

Reg.Nr.:

13

14

PERFORMANCEMÅLING

Af journalist Birgitte Aabo

De dygtigste blev mindre dygtige Microsoft har lagt de traditionelle vurderinger af medarbejdernes præstation bag sig og indført nye, der opfordrer til øget samarbejde I mange år påpegede medarbejderne hos Microsoft, at noget ikke fungerede optimalt i de performancemålinger, de årligt blev vurderet ud fra. I sidste ende blev de ansatte hørt, og it-mastodonten tog hul på at indføre både nye målinger og en ny kultur, der i højere grad skulle belønne samarbejde.

Performancemålinger er udbredte i både private og offentlige organisationer, og det diskuteres jævnligt, hvor meget de er værd. Hos Microsoft, der har omkring 100.000 medarbejdere verden over, heraf 900 i Danmark, har målingerne været en del af virkeligheden i årtier. Alligevel sad de ikke lige i skabet. ”Vi var gode til at ansætte de dygtig-

ste og derefter hurtigt få dem til at føle sig lidt mindre dygtige. Det skete som en konsekvens af, at vi brugte en performancemetode, der dikterer, at der højst kan være 20 procent af medarbejderne, der placerer sig helt i top”, fortæller Karin Nicholson Kristensen, HR-direktør for Microsoft i Vesteuropa.

På samme måde skulle 20 procent af medarbejderne indtage en andenplads i performancemålingerne, 45 procent skulle placere sig som nummer tre, 10 procent på en fjerdeplads og endelig 5 procent helt i bund. ”Medarbejderne i de enkelte afdelinger skulle fordele sig efter den nøgle, og det betød, at der kunne opstå situatio-

ner, hvor en leder egentlig så en ’etter’ i en medarbejder, men var tvunget til at placere ham eller hende i kategori to.

For nogle var det system meget svært at leve med, for eksempel sælgere, der ofte er konkurrencemennesker”.

Samtidig opfordrede systemet ikke ligefrem til samarbejde – for hvis kollega Ditte rykkede op i gruppe et, risikerede man selv at rykke ned.

Fremmer samarbejde Det forsøger de nye performancemålinger, der blev lanceret for tre år siden hånd i hånd med en kulturændring, at råde bod på. ”Udviklingen har ført os i en retning,

PERFORMANCEMÅLING ”Før blev en dygtig ansat ikke honoreret for at tænke ud over sit eget område, så det var op til den enkeltes gode vilje at gøre det. Nu er det noget centralt i vores kultur”, siger Karin Nicholson Kristensen, HR-direktør for Microsoft i Vesteuropa.

hvor der er behov for, at medarbejdere samarbejder mere end tidligere. Før blev en dygtig ansat ikke honoreret for at tænke ud over sit eget område, så det var op til den enkeltes gode vilje at gøre det. Nu er det noget centralt i vores kultur”, siger HR-direktøren.

At få opmærksomheden rettet mod samarbejde krævede blandt andet et ændret sprogbrug overalt i virksomheden både i skriftlig og mundtlig dialog. ”Hvor vi tidligere var mest optaget af, hvor travlt vi havde, og hvilke aktiviteter der var, er vi i stedet gået over til at fokusere på, hvilken forskel det har gjort. Det nytter jo ikke noget, at der er gjort mange forsøg på salg, hvis intet er solgt, eller at jeg har holdt en stribe workshops for ledere, hvis de intet har lært”, konstaterer Karin Nicholson Kristensen.

Inspireret af redningsteam Den kulturændring, Microsoft lancerede, var blandt andet inspireret af en artikel i Harvard Business Review om de redningsteam, der stillede op efter terrorangrebet 11. september 2001: ”Et studie viste, at de hold, som klarede sig bedst, ikke var dem, der levede op til de klassiske HR-dyder – for eksempel klar rollefordeling og god leder. Det, der gjorde den største forskel på teamindsatsen, var, i hvilken grad medlemmerne var villige til at hjælpe hinanden.

Det var stærkt inspirerende at læse om”.

Historien om redningsholdene blev med succes brugt internt i Microsoft for at hjælpe på forståelsen af den nye kultur og det tilhørende performanceparadigme – som blandt andet handler om, at medarbejderne skal belønnes for at bygge videre på andres ideer og bidrage til andres succeser. ”Når vi er 100.000 medarbejdere i Microsoft, kan det ikke nytte kun at be-

Før blev en dygtig ansat ikke honoreret f or at tænke ud over sit eget område, så det var op til den enkeltes gode vilje at gøre det. Nu er det noget centralt i vores kultur

lønne dem, der opfinder den dybe tallerken – vi må regne med, at andre i virksomheden har tænkt en tanke eller to om det samme –men i stedet i højere grad belønne, når medarbejdere bygger oven på det, andre har gjort”, siger HRdirektøren.

Feedback i system Skal det lykkes, kræver det også en stærk feedbackkultur, og den er blevet systematiseret: ”Medarbejderne udfærdiger hver en

liste med personer, der er relevante til at give feedback – sætter man kun sine bedste venner på, tilføjer lederen nogle ekstra. Lederen samler så feedbacken ind før performancesamtaler. Vi er gået væk fra at holde dem en gang årligt, for det kan være svært at forholde sig til det, der skete tidligst på året. I stedet er der nu samtaler med den enkelte tre-fire gange årligt”.

Selv om det er tre år siden, at de nye performancemålinger blev indført, har de ikke bundfældet sig fuldstændigt alle steder i virksomheden: ”Det er meget gennemgribende ændringer, som også indebærer, at den, der var en superhelt i går, pludselig må se en helt anden type indtage den placering. Det er lidt af en rejse at tage på, men det hjalp, at vi fik ny øverste chef for to år siden, Satya Nadella, som har lagt meget vægt på kulturtransformationen”, siger Karin Nicholson Kristensen.

Sammenhænge Hun fortæller, at hendes største læring i de forløbne tre år er, hvor tæt en performanceændring hænger sammen med en kulturændring: ”Jeg vidste det godt, men det er noget andet at opleve det. Man er nødt til at kigge samlet set på de to elementer for at få det til at leve og blive en realitet. Og så er det virkelig vigtigt at investere meget i lederevner forud for sådan en omlægning – det må man endelig ikke undervurdere betydningen af”.

Men selv når det er på plads, er det en lang proces: ”Selv om ændringerne i Microsoft blev set som et svar på det, medarbejderne har påpeget i årevis, er der altid nogle, der savner det gamle. Forandringerne skal masseres langsomt ind i virksomheden”.

15

PERFORMANCEMÅLING

Af journalist Birgitte Aabo

Ny tilgang til performance i 2018 Andre måder at udvikle medarbejdernes indsats på er undervejs i Nordea. Feedback skal være en naturlig del af hverdagen

”Jeg synes, vi har haft en god dialog i dag. Men jeg synes ikke det materiale, vi fik til forberedelse, lagde godt nok op til den. Så hvad kan vi lære til næste gang?”

Et konkret eksempel på, hvordan feedback kan indgå som god afrunding på ethvert møde, fra Chief People Officer Karen Tobiasen. Hun er sammen med resten af Group Executive Management i gang med at skabe en kultur, hvor feedback skal være en naturlig del af hverdagen i Nordea. ”Efter mødet samler vi os i en cirkel og deler vores ærlige feedback, både det vi gerne vil fejre og det, vi gerne vil gøre endnu bedre. Det er en praksis vi begyndte på i Group Executive Management i efteråret og som er godt i gang med at brede sig igennem systemet. Sideløbende arbejder vi på at finde den helt rigtige måde at følge op og performance-måle”, forklarer Karen Tobiasen.

Inspireret af Microsoft En ændring af feedback-kulturen er central i forbindelse med ændring af performance-målinger, og Nordea er stærkt inspireret af Microsofts nye måle-metoder, som er omtalt i dette nummer. Karen Tobiasen har således haft møde med den administrerende direktør for at høre nærmere om deres erfaringer. ”De traditionelle måle-systemer har et tilbageskuende fokus, men verden bevæger sig. Som en del af vores igangværende kulturtransformation, skal vi derfor have feedback med hyppigere frekvens og den skal 360 grader rundt.

Det nytter eksempelvis ikke, at man kun giver feedback i eget team, når virkeligheden er, at vi arbejder meget netværksbaseret og på tværs af hele værdikæden.”

har behov for, og hvordan du bedst ledes til at blive den bedste version af dig selv? Alle har vi selv et stort ansvar for at gøre opmærksom på, hvad der skal til, for at blive en succes arbejdsmæssigt – ledelse er partnerskab”.

”De traditionelle måle-systemer har et tilbageskuende fokus, men verden bevæger sig”, siger Karen Tobiasen, Chief People Officer.

Den nye feedback-kultur betyder også et opgør med det traditionelle forhold mellem leder og ansat: ”Vores intention er at bevæge os mod en ny forståelse af lederskab. Hvor vi som ledere til en medarbejder, der ikke performer, spørger os selv: hvorfor er det tilfældet? Har jeg som leder fået skabt rammerne godt nok for performance?

Hvad er det jeg som leder kan gøre anderledes for at ændre situationen?”

Omvendt skal medarbejdere også lære at sige til deres leder, hvordan de gerne vil ledes: ”Hvis du går og synes, du har en dårlig chef, så spørg dig selv, om du har fortalt ham eller hende, hvad du egentlig

Systematisk feedback til efteråret Efter planen vil det første store skridt i retning af en anden feedback-kultur blive taget i efteråret, hvor det vil blive indført, at hvert team skal give hinanden systematisk input til, hvordan man sammen kan blive endnu bedre: ”Planen er at rulle det ud i efteråret, og i løbet af 2018 at have defineret et nyt system, som alle medarbejdere vil lære at kende. I første omgang handler det om at få integreret feedback meget mere i dagligdagen, støttet op af kvartalsvise, strukturerede teamdialoger, hvor vi går mere i dybden med de vigtigste udfordringer,” siger Karen Tobiasen.

Selv om mange virksomheder i disse år indser, at de traditionelle performancemålinger ikke er tidssvarende, er der også en tøven i forhold til at indføre nye, også i Nordea, fortæller hun. Det skyldes blandt andet, at ingen endnu kender langtidseffekten af at holde op med at performance-måle på den klassiske måde: ”Der er en vis forsigtighed. Vi skal være sikre på, at vi ikke pludselig står i en situation, hvor vi mangler svar, som vi får med de nuværende målinger – især må vi ikke mangle svar på noget, der angår det regulatoriske. Der er meget at tage hensyn til, det er ikke noget, der fikses på et øjeblik - men vi er i gang.”

Foto: Nana Reimers

16

PERFORMANCEMÅLING

Af journalist Birgitte Aabo

Ikke bare sin egen lykkes smed Formanden for Kreds Nordea hilser velkommen, at der bliver fokus på nye måder at måle og veje medarbejdernes indsats

”Det er en rigtig god idé.”

Toni Madsen, formand for Kreds Nordea, er begejstret for udsigten til, at topledelsen i Nordea vil tænke i nye metoder til at vurdere medarbejderenes indsats. I dag er performance-målingerne i Nordea som bekendt meget lig dem, Microsoft har valgt at forlade, især fordi målingerne ikke tager højde for medarbejdernes evne til at samarbejde. ”Jeg hilser velkommen, at der ser ud til at være nyt undervejs på det område i Nordea. For mig at se vil den største gevinst være, hvis man er i stand til at skabe en målingsmetode, der ikke i så

høj grad centrerer sig om, hvad du som enkeltperson præsterer, og hvad banken kan tjene på dig isoleret set,” siger Toni Madsen og tilføjer: ”Nye performance-målinger bør altså lægge mindre op til, at du skal være din egen lykkes smed - og lægge mere vægt på, hvad du kan udrette sammen med andre”.

Mætningspunkt Formanden hører jævnligt, at det nuværende system ikke fungerer godt nok.

Hos Microsoft var en af ankerne, at mellemledere var tvunget til at fordele medarbejderne i kategorier efter en bestemt fordelingsnøgle, og at nogle medarbejdere derfor ikke kunne komme op i den kategori, de faktisk havde fortjent at være i – fordi kategorien allerede var fuldt optaget. ”Så vidt jeg ved, er der ikke tilsvarende eksempler på, at folk direkte er blevet holdt nede på den baggrund i Nordea. Men måden man måler medarbejderne på, møder som oftest ikke stor opbakning, så jeg synes faktisk det er på tide at kigge på nogen anderledes målsætninger”.

”Jeg tror, de fleste medarbejdere vil være interesseret i den mulighed for udvikling, der ligger i god feedback”, siger Toni Madsen.

I det hele taget er det Toni Madsens oplevelse, at omfanget af performancemålinger har nået et mætningspunkt hos en hel del medarbejdere. Det tror hun kunne vende, hvis der, som en del af en kulturtransformation og nye performancemålinger, bliver udviklet en sund feedback-kultur i Nordea. I Microsoft får den enkelte medarbejder feedback fra andre ansatte – feedbacken samles af chefen forud for medarbejdersamtalerne.

God feedback rykker ”Jeg tror, de fleste medarbejdere vil være interesseret i den mulighed for udvikling, der ligger i god feedback. Min erfaring er, at det kan være vanskeligt i det daglige både at få og give den feedback, der ikke er entydigt positiv, men som samtidig er den feedback, du virkelig kan lære noget af og rykke dig med”.

Selv om formanden altså gerne ser Nordea lægge sig i samme performancespor som Microsoft, påpeger hun, at det er vigtigt, at man tager sig god tid til at sadle om. ”Man skal være utrolig opmærksom på, at det ikke går for stærkt. Medarbejdere, som har den gamle kultur og tilhørende performance-målinger dybt indarbejdet, skal have tiden til at omstille sig og få en forståelse af, hvorfor det skal ændres, og hvad vi får ud af det. Det kræver en stor indsats fra top til bund at få det til at lykkes. Men så tror jeg til gengæld, vi vil få stor glæde af det”.

17

18

STRESS

Af journalist Birgitte Aabo

Ikke nok at være robust Medarbejdere, der er modstandsdygtige, bliver ofte fremhævet som svaret på de tiltagende stressproblemer. Forskeren Pernille Steen Pedersen mener, at løsningen ligger et helt andet sted

En robust medarbejder, der kan tåle mosten. Det er noget, arbejdsgiverne kan lide. I hvert fald er robusthed blevet en efterspurgt egenskab i jobannoncer, og både ansatte og ledere sendes i stigende omfang på kurser for at lære at blive mere psykisk modstandsdygtige.

Men arbejdsgiverne skal ikke regne med, at det er her, løsningen findes på de stadig voksende stressproblematikker, siger forsker og forfatter Pernille Steen Pedersen fra Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på Copenhagen Business School. ”Problemet med det store fokus på robusthed i øjeblikket er, at det individualiserer stress. Det bliver gjort til noget, den enkelte medarbejder eller leder skal arbejde med og blive bedre til, i stedet for at gøre det til et fællesprojekt for arbejdspladsen at skabe et godt psykisk arbejdsmiljø. Det kan godt have en vis effekt og give selvindsigt at arbejde med sin robusthed, men det lægger også op til, at følelser er noget, vi hver især skal hænge i garderoben, når vi kommer på arbejde – og det kan mennesker ikke”.

Stressramte skammer sig Hun forsvarede i foråret sin ph.d.-afhandling, som har fokus på forholdet mellem stress og skam og omfatter interview med en stribe stressramte ansatte

Robusthed er et must for finansansatte Næsten alle finansansatte vurderer, at de sidder i et job, der kræver robusthed, viste en spørgeundersøgelse, som Epinion gennemførte blandt 1.200 af Finansforbundets ansatte sidste år.

Langt over halvdelen mener endda, at deres job kræver robusthed i meget høj eller høj grad.

Næsten otte ud af ti vurderer, at robusthed bliver et almindeligt krav på arbejdsmarkedet fremadrettet.

Over halvdelen frygter, at det vil påvirke følelsen af stress i negativ retning.

Fire ud af ti mener, at robusthed kan læres, og kun ti procent, at det udelukkende er en medfødt evne.

og ledere – blandt andre seks Nordeaansatte. Fælles for dem alle er, at de var ramt af skamfølelse i forbindelse med deres sygdom. En følelse, Pernille Steen Pedersen mener har fået alt for lidt opmærksomhed i debatten om stress. ”I stedet for at være så optaget af at gøre alle robuste bør arbejdspladserne interessere sig mere for den måde, stress påvirker den enkelte på. Og her er den skam og den dårlige samvittighed, der knytter sig til angsten for ikke at kunne levere en god præstation, gennemgående”.

Forskellige reaktionsmønstre Selv om alle stressramte tilsyneladende føler skam, føler de skam på forskellig måde. Pernille Steen Pedersen taler om to forskellige reaktionsmønstre: præstationsskam og relationsskam.

Den første type skam, præstationsskam, udløses eksempelvis, når en medarbejder er bagud med arbejdsopgaver og samtidig frygter at blive afsløret i ikke at være dygtig nok til sit arbejde. Relationsskam viser sig i spekulationer om, hvad andre tænker om én, og angst for konflikter. ”Det er centralt, hvilken slags skam man føler. For det kræver noget vidt forskelligt af ledelsen og omgivelserne. For eksempel kan det føles direkte krænkende for nogle at få frataget opgaver og blive spurgt jævnligt til, hvordan det

STRESS

70.000 sygemeldt Stress og stressrelaterede sygdomme som depression og angst er et stort problem herhjemme. Hver dag er op mod 70.000 danskere sygemeldt på grund af psykiske helbredsproblemer.

går, mens andre har et stort behov for netop at føle omsorg fra ledelse og kolleger på den måde”, vurderer Pernille Steen Pedersen.

Hun fortæller, at skamfølelse kan blokere den enkelte i en sådan grad, at vedkommende ikke er i stand til at modtage hjælp til stressreaktionerne. ”Mange af de personer, jeg interviewede, fortalte om, hvordan skamfølelsen og den dårlige samvittighed fik dem til at handle mod deres eget bedste. Ledere fortalte på deres side om, hvordan de var ude af stand til at nå ind til deres stressramte medarbejdere”.

En ny tilgang til stress Forskeren er meget bevidst om, at det ikke er nogen enkel opgave at afkode og forstå stress og skamreaktioner. ”Der er behov for at gentænke den måde, vi griber stress an på arbejdspladsen på – og for at gøre mere for at skabe det gode arbejdsfællesskab, som kan modvirke, at stress udvikler sig og i sidste ende indebærer sygemeldinger. Hvordan det gøres, er der stort behov for at skaffe mere viden om og forske yderligere i, og det er, præcis hvad jeg er i gang med. Men der bliver aldrig tale om nogen quickfix, det er stress for kompleks en størrelse til”, siger hun, der med afsæt i sin ph.d.-afhandling har udgivet bogen ”Slip stress ud af skammekrogen – et forsvar for arbejdsfællesskabet”.

Hun mener, at den meget snak om robusthed netop er et udtryk for et urealistisk håb om en smutvej til en stressfri verden. Og mange har taget begrebet til sig – blandt andre finansansatte, der

i en Epinion-undersøgelse fra sidste år i stort tal gav udtryk for, at de sad i job, som krævede robusthed. ”Det er ikke så underligt med kombinationen af det fokus, der har været på robusthed, og det pres, man har været udsat for i finanssektoren. Der er heller ikke noget i vejen for at efterstræbe en mental robusthed – det farlige er, hvis det bliver idealet. Det er ikke ’one size fits all’, der skal være plads til nuancer og forskellighed. For man kan ikke bare lære at sige ’pyt’ til sine følelser”.

Vær god ved dig selv • Hvis stressen er ved at krybe ind på dig, råder Pernille Steen Pedersen dig til at huske at: • • Inddrage din leder, så snart du mærker, at du har svært ved at slippe angsten for at falde igennem eller at begå fejl.

• • Have blik for, at jo mere stresset du er, des sløjere bliver din dømmekraft – du er tilbøjelig til at tro, at alting er værre, end det er.

• • Stress er udbredt, du er ikke alene.

• • Tale med dine kolleger, vov at fortælle om dine følelser, del erfaringer, det hjælper.

”Det kan føles direkte krænkende for nogle at få frataget opgaver og blive spurgt jævnligt til, hvordan det går, mens andre har et stort behov for netop at føle omsorg fra ledelse og kolleger på den måde”, siger Pernille Steen Pedersen.

19

CERTIFICERING

Af journalist Carsten Jørgensen

Klædt på til kompleks rådgivning ”Det er ikke nemt at bestå, men når man har sat sig ind i stoffet og trænet, kan man som regel klare det”, siger Philip Mark, Private Banking-rådgiver i Private Banking, København, der tre gange siden 2013 har bestået certificerings-testen til at rådgive om de såkaldte røde investeringsprodukter Der er 115 spørgsmål fordelt på de fem moduler – unoterede aktier, certifikater, strukturerede produkter, alternativer og valutatermin/futures – og kravet for at bestå testen og blive certificeret i at kunne rådgive kunder om de såkaldte røde investeringsprodukter med høj kompleksitet er, at man svarer rigtigt på 70 procent af spørgsmålene. ”Det er ikke nemt at bestå, men når man har sat sig ind i stoffet og læst de kompendier igennem om emnerne, som banken giver dig, og når man har brugt nogle timer på onlinetræningsbanerne, så tror jeg, de fleste klarer testen”, siger Phi-

FAKTA: Test indført i 2012 Testen, som medarbejdere, der rådgiver om komplicerede investeringsprodukter, skal tage, er en konsekvens af en bekendtgørelse fra Økonomiministeriet i 2011. Den udmønter et politisk ønske om at styrke investeringsrådgivningen i pengeinstitutterne, efter at en række sager med mindre god rådgivning under finanskrisen er blevet omtalt i medierne.

lip Mark, der er 30 år og Private Bankingrådgiver i Private Banking, København.

Da han i sommeren 2013 blev ansat i sit nuværende job, bestod han certificeringstesten første gang. ”Jeg brugte en måneds tid til at forberede mig. Jeg læste kompendierne igennem og øvede mig på de onlinetræningsbaner, vi har adgang til på pc’en”, fortæller Philip, der har været i Nordea siden 2005.

Efter elevårene har han været privatrådgiver i afdelinger i Århus og Vanløse, inden har for tre et halvt år siden kom til Vesterbrogade, hvor han i dag også har Care-kunder og en smule erhvervskunder. ”Da mine kolleger her i afdelingen i 2015 skulle tage testen igen, fordi certificeringen kun gælder tre år, besluttede jeg at gå op sammen med dem. Og her klarede jeg mig faktisk endnu bedre end første gang, jeg gik op. I efteråret skulle vi op i et enkelt af de fem moduler, fordi der var indført nogle nye produkter inden for det pågældende område”, fortæller Philip.

Testen tog de sammen i afdelingen, hvor Philips chef var supervisor og sørgede for, at ingen af medarbejderne snød

”Det er et kvalitetsstempel på, at du er kompetent, når du har bestået prøven” siger Philip Mark.

ved for eksempel at google de rigtige svar på spørgsmålene eller tale sammen. ”Det er et kvalitetsstempel på, at du er kompetent, når du har bestået prøven. Men ellers er det ikke noget, der fylder så meget i hverdagen. Og det er en misforståelse, hvis du tror, at du nu skal til at sælge flere investeringsprodukter med høj risiko til kunderne. Du har med testen større viden om komplekse investeringsprodukter, og det er en fordel, når du skal rådgive kunderne. Men risikovillighed har ikke noget med kompleksiteten at gøre”, understreger Philip.

Dorrit Brandt, næstformand i Kreds Nordea: ”Vi har erfaret, at der er stor forståelse og accept af, at medarbejdere der er i gang med certificeringstesten kan bruge arbejdstid til at kvalificere sig til at bestå. Samt at forberedelse kan ske på arbejdet, hjemme, alene eller som team”.

Foto: Christoffer Regild

20

ARBEJDSMILJØ

Af Stine Jacobsen, kommunikationskonsulent

Når trivsel og bundlinje bliver sat på spil!

I samarbejde med Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Forsikringsforbundet har Finansforbundet udviklet et dialogværktøj, spillet ”Find overskuddet”, der kan hjælpe med at sætte fokus på trivsel og bundlinje ude i den enkelte afdeling

Snakken gik på livet løs, da fællestillidsmændene blev sat til at spille spillet ”Find overskuddet” på stormødet for fællestillidsmænd midt i januar. ”Find overskuddet”, som er et dialogværktøj med fokus på trivsel og bundlinje, er kommet til verden i et samarbejde mellem Finansforbundet, Finanssektorens Arbejdsgiverforening og Forsikringsforbundet. Gennem spillet, som kan spilles af 3-9 deltagere, der arbejder sammen til hverdag, får kollegaerne lejlighed til at drøfte temaer såsom tillid, kompetencer, engagement og arbejdsmængde – temaer, som kan være med til at styrke både trivslen, arbejdsglæden og bundlinjen.

En af dagens deltagere var fællestillidsmand Lene Høsthaab, der oplevede, at spillet gav god mulighed for åben snak og dialog om trivsel og bundlinje. ”Spillet er godt, fordi det lægger op til fælles snak og diskussion i ens gruppe.

Når alle aktivt skal vælge en brik med et arbejdsrelateret tema, bliver man tvunget til at sige sin mening og tage stilling – i forhold til både sin egen brik og de andres brikker. Det er samtidig positivt, at man ikke kun behøver at bruge spillet med fokus på arbejdssituationer, hvor det går dårligt i afdelingen. Det er godt, at spillet også lægger op til, at man kan bruge det til at sætte fokus på de situationer, hvor man som afdeling faktisk gør det godt”.

En anden deltager, fællestillidsmand Nanna Løvborg Hansen, mener, at spillet kan være et godt udgangspunkt for en handlingsplan.

”Find overskuddet” kan spilles af 3-9 deltagere. Her er Nordeas fællestillidsmænd i gang.

”Jeg kunne forestille mig at bruge spillet i en afdeling med både høj og lav trivsel, da det hjælper medarbejderne med at sætte ord på, hvad der fungerer, eller hvad de synes mangler. Samtidig kan det være en hjælp til en handlingsplan der, hvor det er nødvendigt”.

Det, at man kan have en fælles og åben dialog om både trivsel og bundlinje og især sammenhængen mellem disse to, er også et positivt element ved spillet, mener Lene Høsthaab. At spillet er udviklet i samarbejde mellem Finansforbundet og

Finanssektorens Arbejdsgiverforening, har også en betydning for modtagelsen. ”Det faktum, at spillet er udviklet i samarbejde mellem arbejdsgiver og arbejdstager, er rigtig positivt og en ekstra kvalitet ved spillet. Det gør, at det bliver mere legitimt at sætte tid af i sin afdeling til at spille det”.

Hvis du ligesom fællestillidsmændene kunne tænke dig at ”sætte trivsel og bundlinje på spil” i din afdeling, kan du kontakte din tillidsmand, som har et eksemplar af spillet.

21

22

PENSIONISTLIV

Af kommunikationskonsulent Stine Jacobsen

Folk er ikke til at smide hjem For mange pensionerede Nordea-ansatte sidder ”Nordea-ånden” stadig i kroppen ligesom lysten til at mødes i hyggeligt samvær med gamle kollegaer for at genopfriske minder fra deres tid i banken

”I starten gik det så stærkt med tilmeldinger til foreningen, at vi næsten ikke kunne følge med!” siger Gunnar Hauerslev, som tilbage i foråret 2014 var med til at stifte Nordea Pensionistforening og som sidder med i foreningens hovedbestyrelse. Siden starten for snart tre år siden er medlemstallet vokset støt, og foreningen er nu oppe på godt 1.300 medlemmer. Foreningen er landsdækkende og bygger på 12 regionale områder, der skal stå for lokale arrangementer.

Nordea Pensionistforening gør det muligt for pensionerede medarbejdere fra Nordea at mødes til socialt samvær med gamle kollegaer. Gunnar, der selv har arbejdet i banken i 44 år og er en del af Århus-området, uddyber: ”I hvert område mødes vi til omkring tre-fire arrangementer om året. Der er naturligvis to vigtige parametre – mødernes aktuelle indhold og ikke mindst det sociale indhold – mødet med gamle kollegaer, som for manges vedkommende er nogle, de har arbejdet sammen med i en menneskealder. Folk er ikke til at smide hjem, fordi de hygger sig så meget!”

Gunnar lægger vægt på, at det især er de fælles referencer fra tiden i banken, som gør fællesskabet i pensionistforeningen så stærkt.

Kreativiteten fejler heller ikke noget, når der bliver afholdt arrangementer.

Af arrangementer afholdt i foreningen kan der blandt mange nævnes besøg i Horsens Statsfængsel, ”Bridgewalking” på Den Gamle Lillebæltsbro, foredrag med journalisten Rasmus Tantholdt, besøg på Christiansborg Slot med efterføl-

Nordeas Pensionistforening har blandt andet været ude at sejle på Silkeborg-søerne.

gende frokost i Tårnet og besøg i Matadoruniverset på Bakken.

Årlig opdatering Ud over de arrangementer, som foreningens 12 områder selv står for, afholder banken et orienteringsmøde hvert år for foreningens medlemmer for gensidig opdatering af aktuel status, hvor det i dag må siges, at udvikling og forandringer går en del stærkere, end da vores medlemmer var aktive i banken. Opdateringen er utrolig vigtig, for ifølge Gunnar er pensionisterne stadig vigtige ambassadører for banken.

Det er den årlige kontingentbetaling på 150 kroner, det årlige tilskud fra banken til foreningens drift på 350 kroner per medlem og en beskeden egenbetaling ved arrangementerne, som gør det muligt for foreningen at afholde så

mange og spændende arrangementer for deres medlemmer.

Hvis du kunne tænke dig at blive medlem af foreningen, kan du kontakte den på mailadressen nordea.pensionistforening@nordea.com.

Fakta: I 2014 stiftede Nordea en pensionistforening for alle, der er pensioneret fra Nordea-koncernen.

Formålet med Nordea Pensionistforening er, at pensionerede kan samles gennem sociale, oplysende og kulturelle arrangementer.

Du kan gå ind på siden www.nordea.dk/indsigt – (kode: indsigt) for at finde mere information om foreningens arrangementer.

Du kan kontakte foreningen på mailadressen: nordeapensionistforening@gmail.com.

23

KORT NYT Meddelser fra kredsen og forbundet | læserbreve | nyheder | etc

Årets skulderklap 2017 Årets skulderklap 2017 blev traditionen tro uddelt på Hvidovrevej den 12. januar, hvor de seks modtagere blev fejret med flotte ord og bobler. Vi modtog ikke mindre end 93 kandidater, og det har været en kæmpe fornøjelse at se det store engagement i indstillingerne af de gode kollegaer.

De seks kollegaer, der blev valgt til at modtage 5.000,00 kroner fra Stiftelsesfonden, er:

Nyt på kredskontoret Yasmin Rashed er startet som studentermedhjælper på sagsbehandlerkontoret i Hvidovre. Yasmin studerer jura på tredje år på Københavns Universitet. Derudover er hun frivillig i Retshjælpen (Frelsens Hær), hvor hun blandt andet rådgiver og sagsbehandler sager for beboere på Nørrebro.

Vores kommunikationskonsulent, Nina Worsøe, er vendt tilbage på kredskontoret efter afsluttet barsel, og vi har samtidig sagt farvel til Stine Jacobsen som barselsvikar.

Gamze Ünver, 2128, Vanløse Filial, Rådgivning Carin Sparre, 1755, Service Desk Torben Gram, 2450, Haderslev Lokalfilial Kim Henriksen, 1345, Stenløse Rådgivningsfilial

Hvert eneste svar tæller!

Trine Lee Pedersen, 9135, Nordea Liv og Pension Ulrik Teilmann, 5471, TM Processing DK 4.

Måske er du allerede stødt på vores trivsels-

Elektronisk urafstemning om overenskomst

undersøgelse i din mailindbakke, for den 1. fe-

Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)

endnu en gang valgt at lave en fælles trivsels-

og Finansforbundet er i gang med de cen-

undersøgelse blandt vores i alt cirka 18.000

trale forhandlinger om en ny overenskomst, og

medlemmer. Sidste gang vi foretog en fælles

der sigtes mod at være klar med en aftale ved udgangen af februar.

trivselsundersøgelse, som også var den første,

Når en ny overenskomst er forhandlet på plads, vil der blive afholdt ori-

var tilbage i 2015.

enteringsmøder for tillidsmændene, og alle medlemmer skal stemme

Vi er interesseret i at se på udviklingen, få et

om overenskomsten. Som noget nyt vil urafstemningen denne gang

overblik samt arbejde på styrke trivslen for vo-

ske elektronisk. Det er derfor vigtigt, at du sikrer dig, at du har ajour-

res medlemmer. Hvis du ikke allerede har be-

ført din e-mailadresse over for Finansforbundet. Du kan logge ind

svaret undersøgelsen, kan du stadig nå det til

på Finansforbundet.dk og opdatere dine medlemsoplysninger.

og med den 22. februar.

Hvis ikke Finansforbundet har en gyldig e-mailadresse på dig, vil du få be-

Det er vigtigt for os, at du hjælper ved at besvare

sked med et link til afstemningen gennem e-Boks.

spørgeskemaet, så vi kan få et så bredt og dæk-

bruar udsendte vi undersøgelsen til alle vores aktive medlemmer, som vi har mailadresser på.

Kreds Nordea har i samarbejde med Nordeas fagforening i Norge, Sverige, Finland og Polen

kende billede som muligt af medlemmernes trivsel i Nordea på tværs af lande og arbejdsområder. Samtidig er du med til at understøtte en fælles agenda i dialogen med ledelsen på nordisk og nationalt plan. Tak for din hjælp!

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C Telefon: 36 38 40 50 Telefax: 36 38 40 70 kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

Redaktion: Toni Madsen (ansv.)

Stine Jacobsen Kasper Skovgaard Pedersen Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S Forsidefoto: Jasper Carlberg Oplag: 7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

Hjernens 112

Forleden dag stødte jeg på udtrykket hjernens 112, da jeg var ved at finde artikler om robusthed, et af tidens buzzwords.

Vi bruger efterhånden vendingen ”det er vigtigt, at du er robust” i alle sammenhænge. I jobannoncer, i dagligdagen på arbejdet, sammen med børnene og så videre.

Men hvad er egentlig robusthed, og hvordan hænger det sammen med hjernens 112? Lidt forenklet er det at være robust at kunne få sin tilværelse til at fungere på en måde, så Toni Madsen man føler sig godt tilpas og er i stand til at agere som et helt Kredsformand menneske. ”Hjernens 112” er et område i hjernen, som bliver aktiveret og tager over, hvis man oplever, at der er fare på færde. Hjernens alarmberedskab sætter i gang, lukker ned for din almindelige tænkehjerne og handler for at overleve. Og det er jo alt sammen meget godt, hvis man reelt set er i livsfare … Men det kan gå galt, hvis hjernens 112 er blevet overfølsomt, reagerer uden grund og tager over for tænkehjernen, selv når der ikke er alvorlig fare på færde. For eksempel når arbejdspresset bliver for stort til, at man kan agere som et helt menneske. Det bliver man ikke robust af, men kun sårbar.

Så hvad er din mulighed for at være robust der, hvor du er? Hvordan ser det ud med din arbejdsdag? Kan du nå dine arbejdsopgaver på de 37 timer, du får løn for?

Er der tid til at få afsluttet opgaven med din faglige stolthed i behold, inden den næste står og venter? Og forandringerne, når de kommer, er der så en forklaring, et WHY? Hvad med kollegerne, får I tid i løbet af dagen til at tale sammen, til at få vendt problemstillinger?

Set fra min stol er der ingen tvivl om, at robusthed for den enkelte kræver et robust fundament at stå på. En klar retning for virksomheden. En mulighed for at udføre sit arbejde på den tid, man får løn for. En opgavemængde, der kan håndteres med faglighed og kvalitet. Forandringer i et tempo, der sikrer ordentlig implementering også hos det enkelte menneske. Tid til at tale om, hvordan vi løser det her bedst, uanset om problemstillingen er menneskelig eller faglig.

Det er min oplevelse, at der nu, fra den øverste ledelse, er en begyndende holdning til, at de skal være bedre til at kommunikere retningen, at der skal lyttes mere til den enkelte medarbejder, at vi skal fokusere på at give muligheder i stedet for at kontrollere, og at vi skal ændre vores kultur til at fokusere mere på menneskelige værdier. Jeg håber, at de nye tiltag vil gøre det muligt at have sjælen med i arbejdet, for alle de robuste og dedikerede medarbejdere, Nordea har.

For 112 er kun beregnet til nødsituationer.

”Set fra min stol er der ingen tvivl om, at robusthed for den enkelte kræver et robust fundament at stå på. En klar retning for virksomheden””