Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 3/2015

M E D L E M S B L A D F O R k reds n ordea / E N v i r k som h eds I F IN A N S F O R B U N D E T / o k tober 2 01 5

Korridorsnak og kamelslugning Året tillidsmandsseminar stod i politikkens og forhandlingens tegn. De 130 deltagere fik både testet deres evner som forhandlere og kamelslugere på seminarets første dag, og dagen efter krydsede de klinger med Nordeas ledelse i en skarp debat.

Side 10

Rådgivere går ny tid i møde /2

Unge akademikere profilerer sig /5

Mobilitet styrker kompetencerne /16

2

digitalisering

Af journalist Carsten Jørgensen

Kompetenceudvikling af rådgiverne, så de er klar til at imødekomme stadig flere kunders behov for onlinerådgivning, er en fælles sag for banken og Kredsen, lyder det fra Head of Banking i Danmark David Hellemann og kredsformand Toni Madsen

Rådgivere går en ny tid i møde Digitalisering præger samfundet, folk er online på deres smartphones, iPads, computere og andet udstyr 24/7, og det er ikke en udvikling, der ser ud til at stoppe foreløbig. ”Vores største udfordring som bank er at øge vores tilgængelighed for kunderne og at kunne tilbyde de forskellige formater, som kunderne vil. De forventer hurtigere løsninger og nogle af vores kunder vil ikke vente x antal dage på at holde et møde med rådgiveren”, siger David Hellemann, Head of Banking i Nordea Danmark.

For 1-2 år siden var der stort set ingen onlinerådgivningsmøder, men nu finder næsten en fjerdedel af alle rådgivningsmøder sted på nettet.

Verden er i forandring, og jobbet kommer fremover til at forandre sig for rådgivere, fastslår David Hellemann. Kreds Nordeas formand, Toni Madsen, er enig, og derfor er det vigtigt for hende, at rådgiverne bliver klædt godt på med kompetencer, så de kan præstere i de nye tider. ”Som medarbejder skal man også selv tage ansvar for, at man har de rette kompetencer til at bestride sit job. Derfor er det naturligt at tale om kompetencer og udvikling til sin årlige PDD. Men det er også vigtigt, at lederne viser, at de tager et medansvar for medarbejdernes kompetenceudvikling”, siger hun.

Større tilfredshed i Nordea 24/7 Kreds Nordeas undersøgelse af medarbejdertilfredsheden viser, at de mest tilfredse medarbejdere og ledere arbejder i Nordea 24/7. Det kommer ikke bag på David Hellemann. ”Nordea 24/7 er i en god udvikling.

Medarbejderne oplever, at kunderne er glade for at kunne få en hurtig og kompetent betjening på en række områder.

Og så er der skabt en god dialog mellem lederne og medarbejderne i 24/7 om trivsel med mere”, siger han. ”I Kreds Nordea har vi for nylig holdt et medlemsmøde i Høje-Taastrup, hvor det fremgik, at der er en god stemning i Nordea 24/7. Når medarbejdertilfredsheden er højere der end de fleste andre steder, tror jeg også, det handler om, at medarbejderne føler sig prioriteret”, siger Toni Madsen.

I Nordea 24/7 har rådgiverne travlt med at svare telefoner og afholde onlinekundemøder. Kunderne er ifølge David Hellemann generelt meget tilfredse med onlinemøderne, og derfor skal alle rådgiverne i hele banken med på online-toget – så de både kan rådgive ved fysiske møder og ved onlinemøder, hvor kunden sidder ved sin pc hjemme i sofaen eller i frokostpausen på arbejde.

Det er en af de måder, vi øger vores tilgængelighed på og gør det nemmere for vores kunder, påpeger David Hellemann.

”Udviklingen med at træne alle rådgivere i onlinerådgivning er i fuld gang. Det er min oplevelse, at rigtig mange medarbejdere er blevet virkelig gode til at bruge det nye værktøj, mens andre ikke helt har vænnet sig rigtig til det endnu”, siger han.

Kreds Nordeas formand peger på, at nogle rådgivere mangler kendskab til, hvordan man skal arbejde med onlinemøder. ”Det kræver mere træning og tid for nogle medarbejdere end andre, og omstillingen fra det ene til det andet kan være sværere for de rådgivere, der har været i banken i mange år”, siger Toni Madsen.

Kurser i digital kommunikation Begge fremhæver finanskompetencepuljen, som Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening oprettede efter seneste overenskomstforhandling, hvor medlemmer gratis kan søge om kurser i blandt andet digital kommunikation. ”Den digitalisering, vi ser nu i samfundet generelt, vil brede sig til hele banken. Jeg ser to klare tendenser i den fremtidige rådgivning. For det første vil der komme mere rådgivning online, herunder flere e-branches hvor man udelukkende rådgiver online. Og for det andet vil der ske en gradvis bevægelse fra rådgivere, som er generalister, til råd-

digitalisering

”Det er en fælles sag for os og Kredsen at kigge på kompetenceudvikling af medarbejderne”, siger David Hellemann.

Foto: Nana Reimers

givere, der er mere specialiserede i bestemte kundegrupper eller fagområder”, mener David Hellemann.

Toni Madsen er enig i, at der vil ske store forandringer for rådgiverjobbet i fremtiden. Derfor studser hun over resultatet af Kreds Nordeas undersøgelse, der viser, at 80 procent af medarbejderne mener, at de godt kan bestride deres job om to år med de kompetencer, som de har i dag.

”For mig var det overraskende.

Jeg tror, det er vigtigt at sende et signal om, at kompetencerne skal fyldes på løbende. Mange er tilsyneladende ikke bevidste om de forandringer i deres job, som digitaliseringen vil skabe. Samtidig kan det være svært at se, hvilke kompetencer det er, man skal have til fremtidens job”, mener hun. ”Jeg synes, vi kommunikerer meget

om de forandringer, der sker i banken, og som vil forandre rådgivningen, men man kan næsten aldrig kommunikere nok. Vi er i en god dialog med Kreds Nordea om de digitale veje, vi bevæger os ad. For eksempel drøfter vi, om vi skal have en ’digital rådgiverprofil’ og en premium-rådgiverprofil som nye karriereveje.

••

3

4

digitalisering

Af Nina Worsøe

Alle onlinemøder er forskellige God tid til at træne med onlinemøder gjorde forskellen for Christian Overby, som er glad for det nye værktøj og for sit job i e-filial i Høje Taastrup

I løbet af sine 5 år i Nordea har Christian Overby allerede arbejdet 4 forskellige steder. ”Jeg synes, det er spændende at være med der, hvor fremtiden er, og jeg kunne fornemme, at efilialen var et felt, som banken havde stor fokus på. Det var også grunden til, at jeg søgte herhen”, fortæller Christian.

Før han kom til e-filialen i Høje Taastrup, var Christian ikke den store bruger af onlinerådgivning. ”Jeg er ikke tålmodig, det kan alle, der kender mig, skrive under på. Derfor opgav jeg tit onlinemødet, hvis det ikke virkede med det samme. Det var i øvrigt også både nemmere og tryggere at holde mødet, som jeg var vant til”.

Men da han fik jobbet i e-filialen, var det ikke længere en mulighed at invitere kunden ind til møde. ”Da vi startede op her, havde vi rigtig god mulighed for at øve os. Vi testede møderne med hinanden og havde tid til at prøve ting af. Det var noget, jeg manglede, da jeg sad i en almindelig filial. Der var simpelthen ikke tid til at sætte sig ordentligt ind i systemet. Og hvis man ikke er god til selv at implementere det i sin dagligdag, kan man hurtigt føle, det bliver trukket ned over hovedet”.

Frustrationer smitter ikke En vigtig ting, som Christian har lært, efter han startede i e-filialen, er, at hans egne frustrationer ofte ikke er kundens. ”Jeg har holdt flere møder, som jeg bare ikke synes har fungeret – enten på grund af teknikken eller min egen ind-

Christian Overbys bedste råd til andre rådgivere, der ikke har taget online-møderne til sig endnu, er at acceptere, at det her er fremtiden, og at give det en chance.

sats. Men kunderne har været rigtig godt tilfredse og har slet ikke lagt mærke til de ting, jeg var frustreret over”.

Derfor er Christians bedste råd til andre rådgivere, der ikke har taget onlinemøderne til sig endnu, at acceptere, at det her er fremtiden, og give det en chance. ”Og helt konkret vil jeg anbefale at have nordea.dk/onlinemøde åben ved hvert eneste møde. Jeg bruger næsten altid 5 eller 10 minutter på at hjælpe kun-

den i gang og få teknikken til at fungere”.

Spørger man Christian, om onlinerådgivning er bedre end et fysisk møde, er svaret ikke klart. ”Jeg ved ikke, om det ene er bedre end det andet. Ligesom alle kunder er forskellige, så er alle onlinemøder det også. Men grunden til, at jeg elsker mit job, er, at jeg synes, det er spændende at snakke med mennesker. Og det gør jeg stadig hver dag”.

netværk

Af journalist Carsten Jørgensen

Unge akademikere profilerer sig Hundredvis af yngre akademikere i finanssektoren mødes jævnligt i NYA for at netværke og få faglige inputs. Huy Long Phan, projektleder i Infrastruktur-afdelingen i Nordea, sidder i bestyrelsen, fordi han vil profilere sig selv og kan lide at skabe noget for andre

Egentlig havde Huy Long Phan regnet med, at han skulle bruge sin uddannelse i computer science ved Aalborg Universitet til et job i en international virksomhed, hvor han skulle udvikle computerspil. ”Selv om jeg for fire-fem år siden brændte for det, brændte jeg ikke nok”, siger han og henviser til, at et sådant job ville have givet en dårlig balance mellem privatliv og arbejdsliv.

I stedet studsede han over, at en del fra årgangen over ham på computer science søgte ind og fik graduate-stillinger i de store banker. Huy fulgte trop og var til samtale hos Danske Bank og Nordea i 2012, endte med at vælge Nordea, hvor han i dag er teknisk projektleder i Infrastruktur-afdelingen og beskæftiger sig med de underliggende it-systemer til blandt andet netbank og apps.

Det valg har han aldrig fortrudt. ”Nordea er et fedt sted at arbejde, her er brede muligheder for at udvikle sig. Men jeg kan også se mig selv prøve noget helt andet på et tidspunkt”, siger Huy, der har været i banken i tre år og netop er fyldt 30 år.

Snakker med flest mulige Siden foråret 2014 har Huy været en del af bestyrelsen i NYA (Network of Young Academics), som er et netværk for unge akademikere i finanssektoren, der har fælles udfordringer, og som har lyst til at møde andre unge akademikere på tværs af finansvirksomhederne. ”Jeg har deltaget i en del arrange-

menter i NYA, siden det blev etableret i Finansforbundet, og da jeg blev spurgt, om jeg ville med i bestyrelsen, var jeg ikke i tvivl. Det er en god mulighed for at profilere sig selv, at få et større netværk og at møde mange spændende mennesker. Samtidig kan jeg godt lide at skabe noget for andre, og det er jeg med til ved at arrangere de begivenheder, som NYA inviterer til”, fortæller Huy. Aktuelt tilbyder NYA blandt andet en temadag om, hvordan man bliver god til at forhandle, og et netværk om hvordan du styrker din markedsværdi fordelt på fire after work sessions. Og den 30. oktober holdes et Kick-off arrangement i Aarhus, hvor serieiværksætteren Martin Thorborg er oplægsholder. Alle arrangementer er kommet i stand med hjælp fra Finansforbundet, og alle medlemmer af forbundet, som er under 35 år og har en lang videregående uddannelse eller en bachelor- eller diplomuddannelse (fx HA og HD 2. del) er automatisk medlem af NYA. ”Ved arrangementerne snakker jeg med alle dem, jeg kan nå på en aften.

På den måde møder jeg mange unge fra Nordea, Danske Bank, Jyske Bank og Nykredit, og det er interessant at høre om folks forskellige hverdag”, siger Huy.

Bestyrelsen tegner Bestyrelsesmøderne i NYA er helt anderledes fra de møder, han kender fra Nordea.

”På bestyrelsesmøderne i NYA har vi en legende og kreativ tilgang til tingene og sidder for eksempel og tegner vores ideer på plancher, som vi så præsenterer for hinanden”, siger Huy Long Phan.

”Vi har en legende og kreativ tilgang til tingene og sidder for eksempel og tegner vores ideer på plancher, som vi så præsenterer for hinanden. Det er både sjovt og givende, fordi samtalerne og diskussionerne bliver anderledes”, siger han.

Huy Long Phan falder til foråret for den regel, der siger, at man kun kan sidde to år i NYA’s bestyrelse. En regel han fuldt ud støtter. ”Ved kun at sidde to år i bestyrelsen sikrer vi, at der hele tiden kommer nye folk til med nye inputs. Det tror jeg er godt for dynamikken og udviklingen af NYA”, siger han.

Læs mere om NYA på Finansforbundet.dk

5

6

Tillidsmandsvalg

Af Birgitte Aabo, freelancejournalist

Som tillidsmand bliver mit cv bredere Jens Kjær havde aldrig overvejet hvervet, da han blev opfordret til at stille op. Nu er den 33-årige kreditanalytiker parat til at fortsætte på posten, der kræver en indsats, men også er givende

Der var kolleger omkring Jens Kjær, der ikke rigtig trivedes. Det var den primære årsag til, at han besluttede sig for at sige ja til at stille op som tillidsmand ved sidste valg. ”Der var meget snak ved kaffemaskinen om organisatoriske tiltag, der var besluttet og mangelfuldt kommunikeret.

Jeg ville gerne påvirke og forbedre dialogen” siger kreditanalytikeren, der har siddet fem år i Nordeas centrale kreditafdeling.

Han vurderer kreditværdigheden i forbindelse med store ejendomskøb, og det spillede ind i hans overvejelser, at jobbet er så specialiseret. ”Som tillidsmand får jeg erfaring med mennesker, jeg ellers aldrig ville få. Og det gør selvfølgelig også mit cv bredere, hvis jeg skulle få lyst til at søge andet job”.

Hovedet mere med Jens Kjær har tidligere i sit arbejdsliv foretaget et sporskifte, da han gik fra at være butiksuddannet til bankelev hos Nordea i 2006. ”Jeg havde lyst til at bruge hovedet mere, når jeg solgte. Det så jeg muligheden for i et bankjob, hvor jeg også skulle rådgive”.

Nu rådgiver han så også sine kolleger og er blevet klædt på til det med Finansforbundets tillidsmandsuddannelse. Den er 17 dage lang og giver ECTS-point i eksamensfaget ledelse i praksis: ”Det har udviklet mig og gjort mig i stand til at identificere, hvornår jeg skal tage et problem op over for ledelse eller kreds, og hvornår jeg selv skal håndtere det. Der er en del jura, men også den

mere menneskelige side. For eksempel har jeg lært en del om, hvordan forskellige ledelsestyper reagerer i givne situationer”.

Krisehåndtering Jens Kjær har haft en kedelig anledning til at komme tæt på ledelsen og holde mange møder. Afdelingen har mistet seks stillinger i hans tid som tillidsmand: ”Det har ikke været sjovt, men jeg tænker, at det er præcis derfor, jeg er blevet tillidsmand. For at gå i dialog og afbøde konsekvenserne af en beslutning, som ledelsen har truffet”.

Ken Hartmeyer, der er Jens Kjærs chef, er godt tilfreds med deres samarbejde: ”Vi har en god relation, en konstruktiv dialog og gensidig tillid. Vi holder hinanden orienteret, hvis der er noget at orientere om”.

Ken Hartmeyer anerkender også, at tillidsmanden har en vigtig rolle, ikke mindst når der skal siges farvel til medarbejdere.

Fem af de seks ramte blev ansat i andre stillinger i banken, og undervejs i forløbet gav flere udtryk for, at det var rart at have en tillidsmand ved sin side.

Samtidig har ledelsen brugt Jens Kjær til at sparre om, hvordan de bedst lancerer nedskæringer over for hans kolleger.

Balancegang ”Det er ikke nogen nem balancegang, men jeg føler, at det giver mening at sidde på posten. Både i forhold til det, der var min bevæggrund for at gå ind i det – at gøre noget positivt for kolle-

Jens Kjær roser Finansforbundets tillidsmandsuddannelse, som har gjort ham i stand til at identificere, hvornår han skal tage et problem op over for ledelse eller kreds, og hvornår han selv skal håndtere det.

gerne – og i forhold til, at det har vist sig, at jeg samtidig får et meget interessant indblik i det ledelsesmæssige. Jeg har fået en større forståelse for, hvad der ligger bag beslutninger, som bliver truffet af bankens ledelse”.

Jens Kjær stiller op igen til tillidsmandsvalget og håber, at han fremadrettet får mulighed for også at tage initiativ til mere opbyggelige events. ”På et tidspunkt brugte vi i analyseafdelingen en hel dag på at diskutere vores identitet og rolle. Det var meget givtigt, den slags vil jeg gerne være med til at få til at ske”.

ER DU AMBI TIØS?

Vær med til at skabe fremtiden – bliv tillidsmand!

www.tillidsmandsvalg.dk

Ring 32 96 46 00

8

Medlemsmøde

Af Nina Worsøe

Forandring fryder – eller gør den?

Der var god stemning, da 85 medlemmer var mødt op til medlemsmøde i Høje Taastrup efter fyraften en mandag i september. Overskriften var forandringer, og hvordan man kan blive bedre til at håndtere dem. Vores hjerner er nemlig ikke fulgt med til at møde den virkelighed vi har i 2015, fortalte foredragsholder og mangeårig erhvervsleder Erik Løgstrup

Der var mange grin, men også plads til eftertanke og genkendelse, da Erik Løgstrup fortalte om, hvordan hjernen på mange punkter ikke er fulgt med den udvikling, der er sket med samfundet. ”Når hjernen opfatter en trussel mod territoriet, så er den bygget til at blive ved med at fokusere på den trussel, indtil den er væk. Det var jo ikke en god overlevelsesstrategi at lade sabeltiger være sabeltiger for at gå i gang med andre gøremål”.

I dag kan det dog betyde, at ting, vi opfatter som trusler mod vores territorium – for eksempel en kommende organisationsændring eller et nyt it-system – ikke bare går væk. For nogle kan det ende med manglende koncentration eller endda stress.

Eriks råd var at øve sig i at vurdere, om noget er et problem eller et vilkår. ”Problemer er faktisk en god ting. De kan nemlig løses”, sagde han. ”Det bliver først svært, når vi ikke skelner mellem problemer, der kan

løses, og vilkår, som ikke er til at rykke på.

Så kalder vi bare det hele udfordringer”.

Han fortalte, at hans egen erfaring peger på, at de mennesker, som er bedst til at håndtere forandringer, har det til fælles, at de er gode til at skelne.

Noget andet, som afslører den gamle hjerne, er vores tendens til at dele verden op i dem og os. For tusindvis af år siden, da mennesket levede i små klaner, var det vigtigt at være hurtig til at bedømme, om en person var ven eller fjende. Og i dag er vi stadig hurtige til at danne os

Det er vigtigt at kunne sige, ”det ved jeg ikke”, mener Erik Løgstrup.

et førstehåndsindtryk, som ofte hænger ved. Men det gør det svært at arbejde sammen med nye mennesker, og det gør os mistroiske over for andre afdelinger.

Erik Løgstrup opfordrede til, at vi leder efter en fællesnævner, og fortalte om to medarbejdere i samme store virksomhed, der fik et meget bedre samarbejde, da de konstaterede, at begge ejede en hund.

Erik kom også ind på vigtigheden af at sige: ”Det ved jeg ikke”. ”Vi vil så gerne svare, når andre spørger os om noget. Derfor sker det, når vi får et spørgsmål, som vi reelt ikke kender svaret på, at vi digter videre. I stedet for at sætte punktum sætter vi et komma. Det ved jeg ikke, men mon ikke det er, fordi …”.

Det kan skabe rygter og usikkerhed, og det kan også betyde, at man i afdelingen får skabt en sandhed, som måske ikke har noget på sig. I stedet kan det være en god ide at sige: ”Det ved jeg ikke.

Lad os prøve at finde ud af det sammen”.

Foredraget høstede stort bifald og genkendelse blandt deltagerne. ”Jeg synes, det var en rigtig øjenåbner”, fortalte Karin Hou, Nordea Finans. ”Når der kommer noget nyt, så har han jo ret i, at der som regel er meget genkendeligt i det. Men det kunne stadig være rart at få tiden til at fordybe

Medlemsmøde 85 medlemmer deltog i fyraftensmødet om forandringer mandag den 28. september i Høje Taastrup.

sig, før endnu et skib sættes i søen”, konstaterede hun.

Foto: Jasper Carlberg

Stor spørgelyst og mange emner Efter en lækker buffet var der debat med Kreds Nordeas formandskab, Toni Madsen, formand, og Dorrit Brandt, næstformand.

Højt på dagsordenen blandt deltagerne stod trivslen i Nordea. Der blev spurgt ind til den trivselsundersøgelse, som banken gennemførte før sommer, og som der stadig ikke er kommet meget konkret ud af, og der blev talt om den undersøgelse, Kreds Nordea selv har gennemført blandt medlemmerne.

Tilhørerne spurgte ind til, hvor Danmark skiller sig ud i Kreds Nordeas undersøgelse. ”Det er især det indskrænkede ledelsesrum og den faldende stolthed, hvor Danmark gør sig bemærket i undersøgelsen. Det er nogle triste tendenser, men undersøgelsen har været en god platform at diskutere ud fra”, svarede Dorrit Brandt.

Bankens egen undersøgelse og især

manglen på udmeldinger vakte bekymring blandt deltagerne. ”Vi, der har svaret, vil gerne vide, at den ikke bare bliver glemt”, sagde én i salen.

Hvor skal vi hen?

Bankens retning har længe været et emne, Kreds Nordea har peget på som kritisk. ”Halvdelen af medarbejderne mener, at de kender bankens retning. Men hvis vi ikke kender retningen, kan vi ikke have fælles fodslag”, sagde Toni Madsen.

En deltager i salen stemte i: ”Vi ved jo ikke, hvor vi er på vej hen.

Vi har fem ting, der alle har førsteprioritet, så vi løber bare efter alle boldene.

Det holder ikke”.

Det globale perspektiv Nordea Operations Centre i Polen fik også plads i debatten. Diskussionen gik på, om Danmark holder for i øjeblikket, og om udsigten til, at jobbet kan blive flyttet, er det, som tynger tilfredsheden.

I Kreds Nordeas undersøgelse ser det ud til, at medarbejderne i 24/7 er mere

tilfredse end andre medarbejdere. ”Det er, fordi der bliver investeret i os.

Der bliver ansat nye kolleger, og vi kan se, at der satses på os”, sagde en medarbejder fra 24/7.

Det nordiske samarbejde fyldte også, for mange af deltagerne arbejder til daglig i nordiske team og med nordiske ledere. ”Vi har brug for, at I også arbejder nordisk”, sagde en deltager. ”Kreds Nordea forhandler lokale aftaler, det er der, vi har de fleste muligheder. Men vi har et stærkt nordisk samarbejde, som forhandler på nordisk niveau. Og vi løfter, hvad vi kan, til det nordiske niveau, så det påvirker alle medarbejdere. I det regi har vi også arbejdet sammen med medarbejdere i Polen om at starte en fagforening i Nordea Operations Centre. Hvis der skal flyttes job til Polen, så skal det i hvert fald være på rimelige vilkår”, understregede Toni Madsen.

Andre emner, der blev bragt op, var overarbejde, lederflugt, vilkårene i medarbejderbanken, konsulentforbruget i it og lønudvikling.

Medlemsmødet i Høje Taastrup var blot et i rækken af møder, der bliver holdt i hele Danmark.

9

10

Tillidsmandsseminar

Af Nina Worsøe

Korridorsnak og kamelslugning Da årets seminar for tillidsvalgte i Nordea løb af stablen i september, var det med et højt niveau af engagement og indlevelse. Deltagerne blev udfordret på deres forhandlingsevner, fik rig mulighed for at dele deres erfaringer med hinanden og indgik i en skarp, men konstruktiv debat med ledelsen

Scandic i Kolding – med dette citat skrevet på væggen – lagde lokaler til årets tillidsmandsseminar.

formand, Toni H. Madsen, og næstformand, Dorrit Brandt, ind med deres perspektiv på verdens gang i Nordea. De kom vidt omkring og talte blandt andet om overenskomstforhandlingerne, medlemsmøder, vigtigheden af et stærkt netværk af tillidsmænd og ikke mindst den store trivselsundersøgelse, som Kreds Nordea har foretaget blandt medlemmerne. I den forbindelse blev der også spurgt ind til den trivselsundersøgelse, som banken selv foretog blandt de danske medarbejdere, men de konklusioner var endnu ikke kendt.

Om formiddagen var der tid til ud-

bytterig erfaringsudveksling de tillidsvalgte imellem. ”Jeg bliver stolt over at være en del af gruppen af tillidsvalgte, når jeg taler med de andre i gruppen. De er dygtige og har en masse at byde ind med. Vi er et stærkt hold”, lød det fra Henriette Stentoft.

Om eftermiddagen var der mulighed for at bringe de emner på banen, som fylder i hverdagen. Her lagde ledelsen i form af Hans Arnum, Mikael Bjertrup og Niels Gregers Hansen nemlig vejen forbi. Det blev en god og konstruktiv debat med mange skarpe indlæg fra salen og ærlig dialog med ledelsen.

Foto: Martin Dam Kristensen

Seminaret blev skudt i gang torsdag den 17. september af Peter Mogensen, som nok er bedst kendt fra TV 2 News-programmet ”Mogensen & Kristiansen”.

Med sin store politiske erfaring blandt andet som tidligere personlig rådgiver for Poul Nyrup Rasmussen var han den helt rigtige til at sætte scenen for den første dag, som stod i politikkens og forhandlingens tegn.

I dagens anledning var Scandic Kolding omdannet til en mindre kopi af det engelske parlament. Her fik de tillidsvalgte tildelt roller som partiformænd, politiske ordførere, udvalgsmedlemmer og pressekorps, og deres opgave var at forhandle et lovforslag om medarbejdervilkår i Nordea på plads, inden dagen var omme. Det foregik både i partilokalet, i udvalg, under frokosten og på gangene. Der var hårde forhandlinger og kameler, der måtte sluges, men det lykkedes alle udvalg at nå til enighed ad kompromisets vej. ”Dagen var fantastisk”, sagde Henriette Stentoft, tillidsmand i Svendborg og til lejligheden politisk ordfører for geografisk mobilitet. ”Det gav os et rigtigt spændende indblik i, hvordan den slags forhandlinger foregår, og hvor stort et arbejde der ligger bag”.

Dagen blev afsluttet med rød løber og middag, hvor alle stridigheder mellem ”regering” og ”opposition” så ud til at være skrinlagt.

På andendagen bød Kreds Nordeas

Tillidsmandsseminar

Af Nina Worsøe

Rammerne skal være i orden Medarbejderne vil gerne udføre deres job godt, men rammerne halter efter forventningerne til os, lød budskabet fra de tillidsvalgte, da der var debat med ledelsen på årets tillidsmandsseminar 130 tillidsvalgte sad klar i salen, da ledelsen i form af Hans Arnum, Deputy Head of Banking, Mikael Bjertrup, Head of Transaction Products, og Niels Gregers Hansen, Head of HR, stillede op til debat. Og der blev gået til stålet med skarpe spørgsmål og kommentarer, i de to timer debatten varede.

Det første emne var free seating, og en tillidsvalgt fortalte om en situation, hvor der var 50 medarbejdere om 34 pladser og flere medarbejdere på vej til enheden. ”Hvordan skal det hænge sammen”, spurgte hun.

Mikael Bjertrup fortalte om sine erfaringer med free seating og holdt fast i, at det fungerer godt det meste af tiden. Men i perioder med spidsbelastning kan det være en udfordring.

”En enkelt uheldig dag kan ikke undgås, men hvis der er noget strukturelt galt, så skal det rettes”, sagde han.

Der var blandede erfaringer fra salen, og generelt lod det til, at der, hvor kontorerne er bygget med free seating for øje fra starten, fungerer det bedre end de steder, hvor det er indført efterfølgende.

Kundeservice på trods It-værktøjerne fyldte meget i debatten; især dem, som ikke fungerer. En tillidsvalgt opfordrede til, at der bliver mere tid til at teste værktøjerne af, før de bliver implementeret, og fik stor opbakning fra salen.

Mikael Bjertrup nævnte hele it-platformen som grunden til den kompleksitet, der gør det svært at implementere nye systemer: ”Jeg kan ikke love en god løsning

i morgen, for kompleksiteten har været bygget op over mange år. Men nu gør vi op med det, og med en fælles platform kan vi lettere undgå de udfordringer”.

Hans Arnum medgav, at der er ting, som ikke har fungeret, når de ramte filialerne. ”Men det er ikke sådan, at vi som udgangspunkt sender ting ud uden at teste dem”.

Han ville i stedet gerne flytte fokus til, at alle bliver bedre til at navigere i 90-procentsløsninger. ”De næste år kommer der heller ikke 100-procentsløsninger”, slog han fast.

En tillidsvalgt i salen spurgte, om det så betyder, at medarbejderne, der bruger systemerne, også kun skal levere 90 procent. Det spørgsmål høstede stort bifald.

Hans Arnum svarede: ”Vi skal ••

11

12

Tillidsmandsseminar

passe på med at gøre systemerne til en undskyldning. Selvfølgelig hænger det sammen, men vi kan ikke sidde og vente på, at systemerne bliver perfekte, før vi kan levere. Vi skal holde hinanden fast på at præstere på trods af de udfordringer, der måtte være”.

Kunderne siver En tillidsvalgt fortalte om sin oplevelse af, at privatkunderne siver. ”Kan I fortælle, hvilke kunder der forsvinder og hvorfor?”

Hans Arnum gav spørgeren ret i, at privatkundesiden er udfordret i øjeblikket. ”Vi har haft medvind under krisen, men det er vendt i 2015. I øjeblikket er vi i gang med at analysere årsagerne. Her gør tilgængeligheden sig gældende. Der mener vi, at onlinemøder er en stor del af svaret”.

Den kommentar affødte en del reaktioner i salen. Blandt andet blev der pointeret, at tilgængelighed ikke kun handler om onlinemøder; filiallukninger fylder også meget i et lokalsamfund. En anden tillidsvalgt understregede, at undersøgelser viser, at det, kunderne er gladest for i banken, er deres bankrådgiver.

Men oplevelsen er, at man skal skubbe kunden væk for at nå sine mål.

Hans Arnum holdt fast i, at det, som mange kunder efterspørger, er onlinemøder, men det var salen ikke udelt enig i.

En af de tillidsvalgte fortalte, at hun op-

lever, at vi har så travlt med at være med i fremtiden, at vi stikker af fra kunderne nu. Desuden gør teknikken, at kunderne bliver skuffede, når det ikke virker. ”Så skubber vi kunderne fra os”, mente hun.

Hans Arnum konstaterede, at der er modstand blandt nogle medarbejdere mod onlinemøder. ”Men vi forstår ikke hvorfor”, sagde han. ”Vi ved, at kunderne er glade for tilbuddet”.

Fremtidens it I forbindelse med snakken om forældede systemer blev credit memoer bragt op som eksempel på et værktøj, der kunne fornyes relativt enkelt og spare meget tid. ”Der er rigtig mange af den slags eksempler”, svarede Mikael Bjertrup. ”Og derfor har vi længe løbet rundt og rettet her og der. Men det er derfor, vi kommer bagud. Så nu har vi valgt at prioritere det fundamentale grundlag i stedet for de umiddelbare småændringer”.

I samme tråd blev en kommentar bragt på banen om, at samarbejdet med Indien ikke går optimalt. ”Det er ikke en hjælp for os, for der kommer for mange fejl tilbage. De er for ukritiske og tænker ikke ud af boksen”.

Mikael Bjertrup kunne godt genkende udfordringen og fortalte, at der arbejdes på at forbedre samarbejdet og derudover undersøge muligheden for at udvide samarbejdet med Polen. I den

forbindelse sagde han også, at Nordea i fremtiden vil have relativt flere it-ansatte, fordi der ligger store opgaver i at udnytte data med videre.

Forenkling Forenkling er et stort emne i Nordeahverdagen, og det blev også bragt op i debatten. Specifikt havde en tillidsvalgt et eksempel med, hvor en simpel bogføring på 167 kroner havde ført til en ugelang proces på grund af indviklede arbejdsgange.

Hans Arnum kunne godt se problemet i eksemplet, men sagde også: ”Vi bliver nødt til at tage ansvar i stedet for bare at skubbe opgaven videre”.

En af de tillidsvalgte påpegede, at kulturen er der, men ordrer oppefra kræver noget andet. Det var Hans Arnum enig i, og han fornemmede klart, at medarbejderne gerne vil udføre deres arbejde, og at kulturen for kundeservice er stærk. Han holdt dog også fast i, at nogle gange må man bare ordne sagen i stedet for at skubbe den rundt.

Mikael Bjertrup tilføjede, at der er mange gode grunde til at dele processer op. ”Vores forretning er for kompleks til, at alle kan være specialister i alting. Men hvis det skaber unødig ventetid at sende en opgave videre, som kunne løses af den første medarbejder, så er man gået for langt i specialiseringen.”

Tillidsmandsseminar

Tillidsmændene mødte ledelsen med stor spørgelyst.

Trivsel Nordea i Danmark lavede i foråret en ekstra trivselsundersøgelse blandt medarbejderne, og de tillidsvalgte var nysgerrige efter resultatet.

Niels Gregers Hansen lagde ud med at sige, at han var glad for, at så mange har brugt tid på at svare. ”Vi har brugt lang tid på at behandle resultatet, for det har ikke givet nogle få enkle svar på, hvordan vi forbedrer trivslen”, sagde han og fortsatte: ”Vi kan se, at der er forskel mellem, hvad topledelsen fortæller, og hvad medarbejderne oplever. Der går noget tabt midt imellem. Vi er ikke færdige med arbejdet, men tager det meget seriøst.

Mads G. Jakobsen har sat sig selv i spidsen for arbejdet”.

Et tydeligt signal i den trivselsundersøgelse, Kreds Nordea har lavet blandt medlemmerne, er en faldende stolthed.

Et spørgsmål fra salen gik på, hvad det skyldes, og hvordan det kan repareres. ”Det er noget skidt”, sagde Niels Gregers Hansen. ”Vi skal tilbage til dengang, hvor vi var de bedste. Glorup Games og DHL Stafetten skaber korpsånd, men det gør det ikke alene. Vi skal fjerne de ting, der er skyld i, at vi får dårlige reaktioner, når vi fortæller, hvor vi arbejder.

Men samtidig skal vi også passe på ikke at tale os selv ned”.

Mikael Bjertrup tilføjede: ”Det kan

også hænge sammen med et skift i, hvorfor vi er her. I en periode var målet 15 procent afkast af egenkapital og fully loaded balancesheet. Men hvad betyder det overhovedet? I den periode forsvandt det skarpe fokus på kunden, og nogle følte, det var all about money. Og det er jo ikke det, der rykker folk. Vi kunne se eksemplet med indsamlingen til de syriske flygtninge. 2.000 kommentarer på Intra, langt de fleste fra folk, der var stolte af hinanden og banken”.

Dialog med ledelsen Et andet emne, der blev bragt op, var de tillidsvalgtes kontakt til ledelsen. Flere oplevede, at de ikke har den nødvendige dialog, men i stedet får aflyst møder og ikke får information i god tid. I en periode med jobbortfald og mange ændringer er det absolut nødvendigt at have den tætte dialog.

Niels Gregers Hansen meldte ud, at man selv må tage ansvaret for kontakten. ”Første skridt er jer selv”, sagde han, hvilket ikke blev modtaget positivt fra salen. ”Hvis I oplever, at lederen ikke vil dialogen, så må I sige det til ham eller hende. Hvis det ikke bliver bedre, så er min telefon åben”, lovede han.

Afslag på kompetenceudvikling Kompetenceudvikling står højt på agen-

daen de fleste steder, og derfor undrede det nogle af de tillidsvalgte, at de oplever, at medarbejdere får afslag på udvikling med begrundelsen, at der sker for mange ting i øjeblikket. Især når det er medarbejdere, der er i risiko for jobbortfald. ”Der bliver aldrig frit valg på alle hylder”, sagde Niels Gregers Hansen, ”og der kan være enkeltstående tilfælde, hvor man ikke kan undvære en medarbejder i en begrænset periode. Men det er en ærgerlig afgørelse, hvis der generelt bliver givet afslag”.

Her kommenterede Kreds Nordeaformand Toni Madsen: ”Vi kan ikke være tjent med at have medarbejdere, som vi fastholder uden mulighed for uddannelse, indtil deres job bortfalder”, sagde hun.

Hans Arnum pointerede, at det er vigtigt ikke kun at opfatte uddannelse som kurser, da rigtig meget læring foregår på jobbet. Det er dog ikke tilfældet, når jobbet bortfalder, hvilket han også medgav.

Da tiden var gået, og debatten skulle rundes af, takkede Niels Gregers Hansen for mange gode spørgsmål og lovede, at der var mange ting, han ville tage med tilbage. Til sidst rundede Kreds Nordeas formand, Toni Madsen, debatten af. ”Der er mange ting, vi kan diskutere fremover, og jeg glæder mig til at benytte mig af din åbne telefon”, sagde hun.

13

14

trivsel

Af Birgitte Aabo, freelancejournalist journalist

Ledere får værktøj til stressramte Tilbud om sparring med erhvervspsykologer skal gøre det lettere for chefer og kolleger at byde stressramte velkommen tilbage på arbejde

”Godt at se dig igen! Er du kommet dig helt?”

Må man spørge en kollega, der vender tilbage på arbejdspladsen efter en periode med stress, om den slags? Måske er det bedre at undgå emnet?

Både ledere og kolleger kan være lidt usikre og berøringsangste, når en tidligere stressramt medarbejder skal i gang med at genoptage sin hverdag. Derfor vil Nordeas ledere nu få tre forskellige tilbud om at vende situationen med en erhvervspsykolog, så de kan klæde sig selv og deres medarbejdere på til at tage imod den raskmeldte. ”Nogle medarbejdere er stressramte, og vi ved også, at det kan være vanskeligt

for nogle ledere præcis at vide, hvordan de håndterer situationen bedst”, siger Mette Gade, formand for arbejdsmiljøudvalget.

Del af overenskomst Hun fortæller, at banken kan glæde sig over et lavt og let faldende sygefravær, men alligevel vælger at lancere tiltaget netop nu. ”Det skyldes dels, at projektet er et led i overenskomsten, og dels, at det er et område, vi ikke har dækket før. Derfor kunne vi se en idé i at gå ind i det”.

Kredsen og banken blev enige om at sætte penge af til at se nærmere på stressproblemerne ved de seneste virksomheds-overenskomstforhandlinger i 2014. Siden har en arbejdsgruppe med blandt andre Mette Gade og kredsens næstformand, Dorrit Brandt, fundet frem til forskellige tilbud om hjælp til lederne.

En hjælp, der også kommer kollegerne til gode, forklarer næstformanden:

”Det er lederne, der umiddelbart får tilbuddet om at drøfte situationen med en psykolog, men det er ikke kun lederne, der får udbytte af det i praksis”, siger Dorrit Brandt.

”Det er lederne, der umiddelbart får tilbuddet om at drøfte situationen med en psykolog, men det er ikke kun lederne, der får udbytte af det i praksis. Ganske vist er det dem, der primært modtager de konkrete råd, men det sætter dem i stand til at hjælpe kollegerne til at give den tidligere stressramte den bedst mulige modtagelse.”

Og det er der brug for, vurderer Dorrit Brandt: ”De fleste ledere ved, at det ikke er en god idé, at den tilbagevendte lægger ud på fuld tid. Men hvad der ellers er bedst i opstartsfasen, eksempelvis om de øvrige kolleger skal informeres og hvor meget og hvor åbent, man skal tale om det på arbejdspladsen, er der mindre viden om. Derfor varierer det meget, hvordan modtagelsen bliver, nu bliver det en mere ensartet proces.”

Tre muligheder Arbejdsgruppen fandt i udviklingsprocessen frem til tre modeller, som nu tilbydes lederne: Et tilbud om telefonisk sparring af erhvervspsykolog til ledere. Det kan være en enkelt samtale eller flere efter behov.

Forventningen er, at de fleste ledere vil kunne få tilfredsstillende assistance på denne måde, som også er hurtigst og mest tilgængeligt.

Et fysisk møde mellem leder og erhvervspsykolog er også en mulighed, hvis lederen har et særligt behov for det.

Eksempelvis, hvis det er første gang han

trivsel

Nogle medarbejdere er stressramte, og vi ved også, at det kan være vanskeligt for nogle ledere præcis at vide, hvordan de håndterer situationen bedst Mette Gade, formand for arbejdsmiljøudvalget.

eller hun oplever at skulle tage imod en medarbejder, der har været stressramt.

Og endelig er der et udvidet tilbud til de forventeligt få situationer, hvor en afdeling har særlige udfordringer og der er brug for, at erhvervspsykologen møder op og giver alle ansatte en indføring i, hvordan de hjælper den tilbagevendende til rette igen.

Mette Gade fortæller, at alle tre tilbud er blevet afprøvet og at der udelukkende har været positive tilbagemeldinger. ”Ledere og HR partnere er enige om, at det er et godt tiltag. Ingen har sagt, at de ikke kunne bruge det til noget. Det fortæller os, at det er anvendeligt i et eller andet omfang.”

Stress fylder ”Stress fylder i manges bevidsthed. Vores ledere er interesseret i at håndtere situationen bedst muligt, og derfor er det rart for dem at vide, at der udover HR Partneren er anden hjælp at hente”, siger Mette Gade.

Hun understreger, at der ikke er data, der viser at antallet af stressramte medarbejdere i Nordea ændrer sig. ”Alligevel vil vi gerne give lederne et tilbud om støtte til at håndtere en situation, som mange kan opleve som vanskelig. I forvejen er håndtering af stress en del af vores lederuddannelse, og le-derne bruger i mange tilfælde deres HR partner til sparring. Det her tilbud skulle gerne opleves som endnu et konkret værktøj til at sikre en god tilbagevenden til arbejdet”.

Hun forestiller sig, at ledere blandt andet kan sparre med erhvervspsykologerne om, hvad der er rigtigst at gøre i den konkrete situation.

Første af sin slags Bankens medarbejdere har i forvejen forskellige tilbud i deres sundhedsforsikring, hvis de bliver ramt af stress, ligesom der er initiativer, der forsøger at hindre stress i overhovedet at opstå hos den enkelte.

Hvis tilbuddet om sparring bliver en succes, skal det genforhandles ved næste overenskomst. En succes vil måske også få andre til at kopiere ordningen, der tilsyneladende er den første af sin art i sektoren, fortæller Mette Gade. ”Så vidt jeg ved, er vi de første i finansverdenen, der afprøver det her. Det er selvfølgelig en af den slags tilbud, som jeg ikke håber, vi får særligt meget brug for… Men nu har vi i hvert fald redskabet stående parat på hylden til lederne og vil erfare, hvor meget det bliver anvendt”.

”Vores ledere er interesseret i at håndtere situationen bedst muligt, og derfor er det rart for dem at vide, at der udover HR Partneren er anden hjælp at hente”, siger Mette Gade.

15

16

karriere

Af Jakob Thomsen, freelancejournalist

Mobilitet styrker kompetencerne Mange medarbejdere benytter muligheden for at udvikle deres kompetencer ved at skifte job inden for organisationen. Det er også en fordel for banken, når ansatte får nye kvalifikationer internt. Det havde Jannie Schou allerede gjort flere gange i karrieren, da hun i foråret blev tvunget til at søge videre ledere, der stod på opslagene. Men en af udfordringerne er jo, at man til rigtig mange af stillingerne skal været cand.et eller andet eller have en mastergrad. Og det sætter jo sine begrænsninger for sådan en som mig, som har været med i mange år, men ikke har haft fokus på og brug for den type uddannelse”, siger Jannie Schou, der dog ikke holdt sig tilbage af den grund. ”Jeg ringer altid på stillingsopslagene for at få ordentligt afklaret, hvad stillingerne går ud på. Jeg forbereder nogle spørgsmål, også selvom der står, at man skal være kandidat. Det vil jeg helt klart også opfordre andre til: Hvis man synes, jobbet er spændende, så skal man bare søge det”, siger hun.

Besøgte muligt job En anden udfordring ved det interne jobmarked var, at en del stillinger var for kortere perioder: ”Mange af jobbene var tidsbegrænsede på for eksempel ti måneder.

Jeg ringer altid på stillingsopslagene for at få ordentligt afklaret, hvad stillingerne går ud på

”Jeg har gennem hele min karriere skiftet job hvert tredje til fjerde år.

Det har været et bevidst valg for at få mulighed for at få nye kompetencer og udfordre mig selv”, siger Jannie Schou

Det piller jo lidt ved ens tryghed, og det har jeg det ikke godt med. Men i denne situation, hvor afdelingen skulle lukke ned, fik jeg en deadline, der hed 30. juni. Så hvis ikke jeg fandt et job inden, ville jeg blive tilbudt en jobbortfaldsordning. Så melder presset sig jo”, siger Jannie Schou.

Hun meldte sig også i Nordeas jobmatch, hvor alle HR-partnerne sidder samlet og ser på mulighederne for intern placering af de enkelte ansøgere.

Foto: Stig Stasig

Jannie Schou har været vidt omkring i organisationen i løbet af sin 28-årige karriere i banken. Da hendes stilling i Fysisk Sikring skulle nedlægges, var det dog ikke længere så nemt at finde et nyt job. Selv om hun fik god støtte af HRpartneren, var det hendes eget gåpåmod og handlekraft, der sikrede hende et nyt, udfordrende job med gode kolleger. ”Jeg har gennem hele min karriere skiftet job hvert tredje til fjerde år. Det har været et bevidst valg for at få mulighed for at få nye kompetencer og udfordre mig selv”, siger Jannie Schou.

Hendes seneste stilling var i Fysisk Sikring, hvor hun stod for kontakten med filialerne i forbindelse med for eksempel alarmsystemer, videoovervågning, og når der var bankrøverier. For to år siden blev det besluttet at outsource afdelingens opgaver, og Jannie Schou mærkede igen, at det var tid til at komme videre. ”Jeg besluttede, at jeg i hvert fald ikke ville outsources, for Nordea er en god organisation at være i, og der har hidtil været mange muligheder for at skifte job. Det var så bare ikke så let denne gang – måske også i kraft af min alder”, siger Jannie Schou, der lige er fyldt 50 år og havde siddet seks år i Fysisk Sikring.

Tidligere har hun været i flere forskellige stillinger inden for cash management, hvor hun både har siddet i Hotline, Kundeservice, været cash management-rådgiver og leder af administrationsafdelingen i HR Udvikling. ”For et år siden begyndte jeg for alvor at kigge efter job og tage kontakt til de

karriere ”På den konto fik jeg fire-fem henvendelser. Og min HR-partner havde et par ledere, som hun opfordrede mig til at ringe til for at høre, om det var noget for mig”, siger Jannie Schou.

I det hele taget fik Jannie Schou god opbakning og sparring fra sin HR-partner. Men i sidste ende var det hendes eget initiativ og mod, der gjorde, at hun fik afsøgt mulighederne. ”Jeg talte i lang tid med en af lederne om en stilling og spurgte så, om jeg ikke kunne komme ud og være der en halv dag for at få indtryk af, hvad jobbet gik ud på, og møde kollegerne”, siger hun.

Det var en god måde at få mere at vide og blive afklaret om stillingen på. Både for hende og for den pågældende afdeling, forklarer Jannie Schou: ”Jeg fandt ud af, at det bestemt ikke var mit drømmejob og slet ikke udadvendt nok til mig. Men det var rigtig godt at få lov til at komme ud og hilse på medarbejderne og se, om det var noget. Det syntes lederen også, for de vil selvfølgelig gerne ofre en halv dag for at sikre sig den rigtige person”, siger hun.

Derfor blev det ikke det job. Men samtidig kom et nyt internt jobopslag i it-afdelingen, der lød som et sted, hvor Jannie Schou kunne bruge sine erfaringer. ”Jeg ringede til en medarbejder, som jeg kendte fra tidligere, for lige at forhøre mig. Derefter ringede jeg til lederen og spurgte til stillingen og kom derefter til samtale”, siger hun.

Kompetencer til fremtiden I dag er Jannie Schou ansat i netop den stilling i Identity Access Control i Hermes Hus, hvor hun blandt andet fører kontrol med de it-adgange, som medarbejderne har til systemerne, og står for de aftaler, som Nordea har med eksterne it-leverandører, for at sikre, at de lever op til kravene for at være såkaldt trusted vendor. ”Det lugtede lidt af fisk, i forhold til det jeg havde lavet før. Det er et job med store udfordringer og anerkendelse af det, man siger og foreslår. Så det har været en stor succes, og jeg er superglad for det”, siger Jannie Schou.

Ifølge HR-chef Niels Gregers Hansen

benytter mere end 500 ansatte om året det interne jobmarked til at få nye udfordringer inden for banken. ”Fordelen for banken er, at man tilegner sig et bredere spektrum af kvalifikationer. Det er også vigtigt for os, at vi kan holde på talenter ved at tilbyde ansættelse andre steder i organisationen.

For medarbejderne er det jo en fordel, at man ikke behøver at flytte uden for koncernen for at få nye udfordringer. Det kan man få internt, fordi der er masser af interne job ledige”, siger Niels Gregers Hansen og giver et eksempel: ”Når man for eksempel overgår til at lave en e-filial, hvor man rådgiver kunderne digitalt, så er det jo nogle andre kompetencer, man sætter i spil. Der har vi jo en interesse i, at nogle af dem, der i dag rådgiver kunderne, har lyst til at flytte til en e-filial. Derved kan de udvikle den type kompetencer, samtidig med at banken får flyttet ressourcerne hen, hvor vi tror på, at der bliver brug for det i fremtiden”, siger Niels Gregers Hansen.

Søg om gratis uddannelse gennem Finanskompetencepuljen Er du ansat i en finansiel virksomhed, der har overenskomst med FA, så har du nu mulighed for at søge om uddannelse, der kan højne dit kompetenceniveau.

Kompetenceudvikling er vigtig, så både du og din virksomhed er godt rustet til fremtidens finansielle sektor. Løbende kompetenceudvikling er afgørende for, at du kan bevare eller øge dine muligheder i fremtidens finanssektor.

På www.finanskompetencepulje.dk kan du se de kompetenceudviklende fag, som du kan søge om at deltage i. Der vil løbende komme flere og nye fag.

Læs mere på www.finanskompetencepulje.dk

17

18

trompet

Skulderklappet 2016

Af journalist Xxxxxx Xxxxxxx

Du

er en r

igtig

god

kollega

k ta

for

det!

Giv din bedste kollega et skulderklap Har du en helt særlig kollega? En som stort set ikke er til at slå af pinden, og som udover at være der for kunderne, også er der for dig og dine kolleger?

En kollega med overskud og som man nødigt vil undvære i sin afdeling?

Så er det nu, du skal nominere ham eller hende til et skulderklap fra Kreds Nordeas Stiftelsesfond.

Din nominering skal være Kreds Nordea i hænde SENEST 12. november 2015.

Find link til skemaet på forsiden af www.kredsnordea.dk.

Alle nominerede kolleger bliver fejret i afdelingerne lige før jul, og den 21. december offentliggør vi navnene på de medlemmer, som bliver udvalgt til det kontante skulderklap. Overrækkelsen sker 12. januar 2016.

Vi glæder os til at høre om din bedste kollega!

19

Gratis kurser til finansansatte Det generelle kompetenceniveau hos medarbejderne i finanssek-

fremmødedage og undervisning online.

toren skal højnes, mener Finansforbundet og Finanssektorens

I samarbejde med de danske erhvervsakademier har Finans-

Arbejdsgiverforening, som ved overenskomstforhandlingerne i

kompetencepuljen udbudt samfundsøkonomi som akademifag fra

2014 afsatte penge til uddannelsesaktiviteter. Finanskompeten-

akademiuddannelsen i finansiel rådgivning. Du kan læse mere om,

cepuljen har nu fem kurser på programmet, som finansansatte

hvordan du tager faget, på hjemmesiden Finanskompetencepulje.dk.

kan søge om gratis deltagelse i.

It-projektledelse er et andet relevant tilbud, som man udby-

Sammen med Finanssektorens Uddannelsescenter har man

der i samarbejde med VIA. Deltagerne i diplommodulet it-projekt-

tilrettelagt et kursus i digital kommunikation, som styrker finans-

ledelse sættes i stand til at agere i komplekse og udviklingsori-

ansattes kompetencer i at kommunikere via digitale medier. Kur-

enterede situationer, til at tilpasse projektledelsen til forskellige

set varer en dag plus forberedelse.

projektmodeller og organisatoriske miljøer og til at afrapportere

Projektlederuddannelsen tilbyder Finanskompetencepuljen

it-projekter med relevant form og indhold.

i samarbejde med Cphbusiness og IBA i Aarhus, Kolding, Kon-

Engelsk er også et fag, som mange kan drage fordel af at

gens Lyngby og København. Der er tre forskellige måder at tage

styrke sig i. Finanskompetencepuljen udbyder engelsk i samar-

projektlederuddannelsen på, og man kan vælge mellem aften-

bejde med Virksomhedsskolen. Læs mere om kurserne og til-

undervisning, dagundervisning eller et blandet forløb med nogle

meld dig på Finanskompetencepulje.dk. /CJO

Hjælp at hente mod ludomani En håndfuld gange om året lander der en sag på bordet i sags-

personer for spilafhængighed, og langt

behandlerkontoret om en medarbejder, der lider af ludomani

de fleste af dem kommer til at leve

Ifølge Danmarks Statistik har cirka 7,5 procent voksne dan-

et normalt liv igen. Og bankens sund-

skere et problematisk forhold til spil, og 1 procent er decide-

hedsforsikring, der dækker alle medar-

ret ludomaner. For en ludoman indtager spillene så stor en

bejdere, dækker faktisk den behandling.

rolle, at alt andet – familie, venner, job – træder i baggrunden. ”Ludomani er jo misbrug ligesom alkoholisme, det er bare

”Hvis man selv har problemer med spilafhængighed, eller hvis man har en kollega, der

meget sværere at se for folk omkring personen”, fortæller

har, så er det en rigtig god ide at kontakte sundhedsforsik-

sagsbehandler Charlotte Hansen. ”Alkoholisme og piller har

ringen”, siger Charlotte Hansen.

jo fysiske udtryk, som man som kollega lægger mærke til.

”Her kan de kan hjælpe medarbejderen i gang med en pro-

Det har ludomani ikke. Nogle gange er det først, når privat-

ces og sørge for, at medarbejderen ikke selv skal stå med

økonomien vælter, eller familien går i opløsning, at andre får

omkostninger – noget, der kan virke uoverstigeligt for den,

en mistanke”.

der i forvejen er tynget af gæld”.

Ting som for eksempel onlinespil på mobilen og kviklån via

For at komme i behandling skal man have en henvisning

sms gør det lettere at skjule afhængigheden, men det bety-

fra sin egen læge. Man skal involvere sin leder, så snart det

der også, at situationen kan nå at blive meget alvorlig, før lu-

kan lade sig gøre, og det er også vigtigt, at man involverer

domanen søger hjælp. Det positive er dog, at der er hjælp at

sin bankrådgiver, hvis der er behov for at rydde op i økono-

hente. Center for Ludomani behandler hvert år omkring 700

mien. /NW

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C Telefon: 36 38 40 50 Telefax: 36 38 40 70 kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

Redaktion: Toni Madsen (ansv.)

Nina Worsøe Kasper Skovgaard Pedersen Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Deadline d. 15. januar 2015 Design: Katrine Kruckow, Finansforbundet Tryk: Datagraf A/S Forsidefoto: Martin Dam Kristensen Oplag: 7.000

Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

20

Skal vi gå hurtigt eller langt?

”Hvis du vil gå hurtigt, skal du gå alene – hvis du vil gå langt, skal du følges med andre”.

Sådan lyder et afrikansk ordsprog, og jeg synes, det rammer vores Nordea-virkelighed lige på kornet. Vores arbejdsdag bliver ofte pakket ind i historier om rejser; fx mod great Nordea. Vi er alle på farten, men der bliver sjældent talt om tempoet.

I Kreds Nordea er vi glade for at være på farten, og for at banken leverer flotte resultater. Overalt i banken er der medarbejdere, som hver dag yder en kæmpe indsats, hvad enten Toni Madsen Kredsformand det er at forbedre vores it-løsninger, sikre at banken lever op til stadig skarpere regulering, yde rådgivning til kunder, forvalte en kapitalmængde, der nogenlunde svarer til Danmarks samlede BNP eller noget helt femte.

Når det alligevel kniber med stoltheden, som vores nordiske medlemsundersøgelse viser, kan det måske hænge sammen med, at vi glemmer, at vi skal følges ad, hvis vi gerne vil nå langt. Det er vigtigt at være ”One Nordea Team”, og det er vigtigt, at vi kan diskutere, hvor hurtigt, vi kan gå.

Volkswagen, som i Nordea har været en slags ledestjerne for arbejdet med digitalisering og automatisering, er i disse dage meget i vælten. Sammenligningen af Nordea og Volkswagen er måske ikke indlysende, for jeg tror ikke, at vi i Nordea snyder på vægten. Men det tempo, vi lægger for dagen for at fremskynde digitaliseringen af banken, øger risikoen for store systemiske fejl. Samtidig risikerer vi, at medarbejderne holder op med at tage ejerskab, når vi fx fremskynder projekter om digital tilgængelighed med kunderne, uden at it-platformen er på plads.

Det påvirker ikke alene medarbejderne, men desværre også kundetilfredsheden negativt, hvilket vi så eksempler på ved præsentationen af kundetilfredshedsundersøgelsen fra EPSI i starten af oktober. Her ligger Nordea i bunden i forhold til andre banker.

Et team, en afdeling eller en ledelse, kan sagtens gå hurtigt frem, og i mange tilfælde fungere som en rollemodel eller en katalysator for nye spændende tiltag.

Det vigtige er, at dem, som går forrest, giver kolleger og medarbejdere mulighed for at blive hørt og arbejde med forandringerne i et tempo, der sikrer at alle tager ejerskab for deres arbejde. I værste fald kan det betyde, at vi begynder at lave siloer og lukker os om os selv og vores teams. Og så klinger ”One Nordea team” hult.

Så kære ledelse: pas nu på ikke at gå for hurtigt frem i iveren efter at tilbagelægge lange distancer i høj fart. Bliver hastigheden for høj, når vi ikke nødvendigvis særlig langt, og det er til ulempe for medarbejdere og kunder.

”Når det alligevel kniber med stoltheden, kan det hænge sammen med, at vi glemmer, at vi skal følges ad.”