Jo flere finansansatte, der er medlem af Finansforbundet, jo stærkere står vi. Derfor får du et gavekort på 400 kr., hver gang du hjælper os med at skaffe et nyt betalende medlem.
Du skal blot opfordre din kollega til at tage en uforpligtende snak med os, hvor vi fortæller om de mange fordele, der er ved at være medlem. Vælger din kollega at blive medlem, sender vi dig et gavekort, og samtidig byder vi din kollega velkommen med tre måneders gratis medlemskab (værdi 780 kr.).
Læs mere på finansforbundet.dk/inviter
MIN FØRSTE TANKE VAR
Mere end 145.000 kunder har fået adgang til rådgivere i filialerne. Det er en god nyhed, men har også til en start skabt usikkerhed og frustration, vurderer kredsbestyrelsesmedlem Helle Krogh.
Du kan ringe på det her nummer og få hjælp”. Det er slut med at skubbe kortet med telefonnummeret til Sydbank Direkte over disken, når kunder med et mindre for retningsomfang henvender sig i en filial. Efter i en årrække at have væ ret afskåret fra den service, det er at have fast rådgiver, får alle kun der i Sydbank nu den mulighed tilbage.
”Min første tanke, da jeg hørte om planerne var: ”Hurra, vi skal til bage til det gamle Sydbank, hvor alle kunder var velkomne i bankens fysiske afdelinger”. Vi synes, det er en god idé at søge at højne kunde tilfredsheden på den måde”, siger Helle Krogh, bestyrelsesmedlem i Finansforbundet Sydbank Kreds.
Men træerne voksede ikke ind i himlen. Den store omlægning skabte usikkerhed for fremtiden blandt en stribe medarbejdere.
Ikke mindst indebar den, at 35 medarbejdere fra Sydbank Direkte blev spredt for alle vinde og fik nyt jobindhold som servicerådgivere i filialerne. For enkelte endte det med en fratrædelsesordning.
”Vi er i kredsbestyrelsen positive overfor grundtanken om at have kunden i centrum og have medarbejdere i filialerne til at tage imod dem. Vi synes også, at der er gjort meget fra ledelsesside for at få den store kabale til at gå op”, siger Helle Krogh.
Hun roser også, at forandringen er sket gradvist. Tre pilotpro jekter i Område Sjælland, Vejle og Midtjylland har gjort det muligt at lære undervejs.
Tidskrævende skifte
Men det tager længere tid at servicere faste kunder og opbygge og pleje relationen til dem, end at håndtere henvendelser via telefon- og onlineservice på den måde, som Sydbank Direkte gjorde.
”Derfor har vi interesseret os meget for, om der er blevet tildelt nok ressourcer til at imødekomme de krav, ændringen indebærer.
Det skulle være mærkeligt, at fordelingen af ressourcer rammer 100% rigtigt i første runde, og derfor vil vi i kredsbestyrelsen og sam arbejdsudvalget følge udviklingen tæt i samarbejde med bankens le delse – både centralt og decentralt.
Enkelte steder har man siddet med frustrationer i retning af, at man løber stærkt i forvejen, så hvordan skal man kunne klare at tage sig af flere tusinde kunder ekstra i filialen”.
På positivsiden står, ud over at kunden kommer i centrum og at rådgiverarbejdet fremmes, at en del medarbejdere får et kompeten celøft i form af obligatorisk uddannelse for at varetage de nye funkti oner som servicerådgivere.
I første omgang var Kamilla Midtiby Madsen og mange af hendes kolleger i Sydbank Direkte kede af, at enheden blev opløst. Men i dag er hun gladere for det jobindhold, hun har fået med rganisationsændringen
Jeg var utrolig glad for mit job i Sydbank Direkte, med fantastisk chef og fantasti ske kolleger”.
Servicerådgiver Kamilla Midtiby Madsen havde efter 23 år i Nordea haft jobbet i Syd bank Direkte i Vejle under et halvt år og be vidst valgt at gå ind i det, fordi det var et team baseret job, da enheden blev opløst.
”Det var min fridag, så jeg kom ind på ar bejde i løbetøj, fordi vi alle skulle møde op. Jeg havde nok en fornemmelse af, hvad det kunne handle om”.
I første omgang følte hun, at der røg drøm mejobbet, og hun var omgivet af kolleger, der var meget kede af organisationsændringen og den usikkerhed, det umiddelbart medførte
for dem alle. De fik dog hurtigt at vide, hvad omlægningen ville betyde for dem hver især.
”Jeg prøvede at holde humøret oppe, og jeg var også så heldig, at jeg kunne blive i huset. Jeg skulle kun flytte én etage og fik en chef og kolleger, som jeg i forvejen kendte fra Nordea”.
Kamilla Midtiby Madsen syntes også, at bag grunden for omlægningen var nem at for holde sig til:
”Vi fik ledelsens forklaring om, at man gerne ville styrke den personlige relation til kun derne, og at kunderne gerne vil have et ansigt at forholde sig til i Sydbanks afdelinger. Det synes jeg giver så meget mening”.
I det hele taget har hun ros til ledelsen for dens måde at håndtere organisationsændrin gen.
”Vi er blevet præsenteret som nye kolle ger i alle afdelinger, og alle har fået forklaret, hvad vi kan og skal. Det hele har været me get gennemtænkt, og alligevel har der været åbent for at kunne rette lidt til hen ad vejenog vi er blevet inddraget tidligt i processen”.
Både chefen, de nye kolleger – der som nævnt ikke alle er nye for hende – og de kun der, hun har fået tildelt, har taget rigtig godt imod hende:
”Jeg hører næsten dagligt fra kunderne, hvor glade de er for at have fået en rådgiver at forholde sig til”.
Kamilla Midtiby Madsen oplever, at hun har stor frihed til selv at tilrettelægge sit arbejde i sin nye funktion. Og selv om hun kun har væ ret i sit nye job siden midt i august, er hun klar til at afgive sin vurdering af det:
”I starten havde jeg nogle situationer, hvor jeg tænke: ”Åh, hvordan skal jeg klare det her”. Men det har løst sig, og jeg får anerkendelse for det arbejde, jeg udfører. Det har vist sig at være et endnu bedre job, end det jeg kom fra”.
Hvordan holder vi fast i den gode trivsel og forebygger mistrivsel, når vi selv – eller en kollega – står i en forandring, vi ikke selv har bedt om?
Ien organisationsændring som den vi står midt i, hvor der både flyttes en masse kol
leger fra Direkte ud i filialerne og hvor en del kolleger får nyt job i banken, kan en vis usikkerhed ikke undgås. Der kan melde sig tanker som: Har jeg ressourcerne til det nye job? Kan jeg klare det?
Vi har spurgt trivselskonsulent Birgit Kjeldsen, om hun kan give os alle sammen nogle gode råd, når forandringens vinde blæ ser. Hvordan holder vi fast i den gode trivsel og forebygger mistrivsel, når vi selv – eller en kollega – står i en forandring, vi ikke selv har bedt om?
Hvad kan vi gøre for at hjælpe os selv i den nye situation?
Ofte taler vi om trivsel som om det er fast defineret, hvad trivsel er og hvordan vi får mere af den på arbejdspladser, men Birgit slår fast, at vi skal huske, at trivsel er en sub jektiv oplevelse og handler om mange for skellige ting.
Derefter fortæller hun, at der derfor sær ligt er to vigtige ting at gøre: Søg indflydelse og inviter til forventningsafstemning. Med an dre ord: Tal sammen.
For ansvaret for god trivsel på arbejdet ligger hos os alle: Dig selv, i teamet, hos lede ren og i banken – og vi skal hjælpe hinanden, hvis vi skal lykkes med at have mere trivsel.
I forandringer mødes vi ofte af nye forvent ninger og når vi gør det, sættes en automa tisk pro-ces i gang i vores hjerner, hvor vi undersøger, om vi mon har de ressourcer,
Trivselskonsulenterne har siden 2020 været ansat i Finansforbundets sekretariat. De er klar til at støtte trivselsarbejdet og forebygge mistrivsel på arbejdspladser, som de gerne går i dialog med og de kan bidrage med ny perspektiver til, hvordan man griber arbejdet med trivsel an.
der skal til for at indfri de nye forventninger. Jo mindre vi ved om de nye forventninger, jo mere går vi selv i gang med at fortolke, og vi er sjældent nærige, når vi skal sætte krav til os selv - omvendt er vi ofte nærige, når vi skal vurdere hvilke ressourcer (fx kompe tencer), vi har til at indfri kravene.
For mange er der en tæt kobling mellem trivsel og oplevelsen af at have balance mel lem krav og ressourcer. Derfor er det så vig tigt, at vi får så meget information som muligt om det, vi står overfor - OG at vi spørger ind til det, som er uklart i stedet for selv at for tolke, for det er her, der er risiko for uklarhe der og misforståelser.
Som det første anbefales det, at leder og ny medarbejder hurtigt tager en 1:1 snak om forventninger og lærer hinanden at kende. Jo mere dialog, der er om arbejdsopgaver, jo mindre skal man gætte på, hvad der for ventes af en. Hvis der er krav til ny uddan nelse, oplæring i nye systemer osv., er det også vigtigt, at der bliver talt om det.
Som forberedelse til snakken med lederen kan du for eksempel bruge et dialogværktøj som bliver kaldt De 5 R’er. Med dette værk tøj hjælper nogle overskrifter dig til at komme hele vejen rundt om tematikker som er vigtige at få på plads, når man er ’ny’ medarbejder.
De 5 R’er: Rammer (fx beføjelser), Retning
(fx KPI’er), Relationer (fx sociale leveregler), Roller (fx opgaveportefølje) og Regler (fx vej ledninger og forretningsgangsbeskrivelser).
Dernæst er det en god idé, at den nye kol lega præsenteres for de andre kolleger i af delingen ret hurtigt – det er naturligvis afgø rende, at man som ny føler sig velkommen. Det er ofte hjælpsomt at have en ’buddy’, som man ved man kan gå til og som kan hjælpe med alt fra printer til kantine og det nye IT-system.
Når man har en fast buddy, er man fri for at føle, at man er nødt til at forstyrre flere for skellige kollegaer. En buddy er ofte én, som selv har sagt ja til at ville hjælpe den nye kol lega godt ombord.
Det sidste gode råd fra Birgit er, at selvom man ’bare’ flytter fra en afdeling til den anden –eller det måske ’bare’ er et nyt job i samme af deling, så tillad dig selv at være ”ny-i-arbejde”.
Det er faktisk helt okay.
Virkeligheden og verden omkring os er hele tiden i forandring. Det er uomtvi steligt et faktum, og som mennesker er vi også selv i forandring konstant.
En definition på ordet forandring er at no get eller nogen får en anden form, karakter eller egenskab.
Vores arbejdsliv er foranderligt – vi har alle prøvet at få enten en ny leder, nye arbejds kolleger, nye arbejdssystemer, nye arbejds steder eller nye arbejdsopgaver.
Danmark er det land i Europa (tal fra 2019), hvor vi oplever allerflest forandringer på vores arbejdsplads set i procent. Andelen af an satte på danske arbejdspladser, der har ople vet en væsentlig omstrukturering, var på hele 45 procent. Det er næppe blevet mindre siden.
Forandringer vil ofte kunne udfordre din trivsel – tab af kontrol, dagligdagen bliver uforudsigelig, der stilles øgede og nye krav, du kan opleve tab af din identitet og få op brudt relationer til dine kolleger.
Hvordan håndterer vi alle disse forandrin ger i vores dagligdag? Hvordan griber vi dem an? Hvordan får vi skabt trivsel i alle vores forandringer? Det er gode spørgsmål at stille både sig selv, sine kolleger og sin leder.
En af måderne, vi kan arbejde med forandringer på, er vores måde at tænke på og vo res tænke vaner. Der findes en teori om vores mindset, der opererer ud fra, at vi kan have et ”fixed mindset” eller et ”growth mindset”.
Teorien bygger på, at vi er født med et af to mindset, men at vi kan ændre den fastlå ste del af vores måde at anskue livet på til at være mere åben og se muligheder i stedet for fare. Det kræver meget at ændre mindset - især når vi er midt i en forandringsproces.
Tankerne bag denne teori er, at vi skal starte i det små og lægge ud med det, der er let at ændre tankerne omkring. Man kan for eksem pel begynde med at se en fejl som en mulig hed for læring i stedet for at give op eller tro, vi ikke kan gøre det.
En af måderne, vi kan arbejde med forandringer på, er vores måde at tænke på og vores tænkevaner.
Efter mange år som kundemedarbejder var René Rathje hurtig til at melde sig som interesseret i den nye funktion som servicerådgiver. Et mere udfordrende job, som også kræver mere af ham
Tilbage i 2009 blev René Rathje uddan net som privatrådgiver i Sydbank, men af forskellige årsager havde han indtil for nylig job som kundemedarbejder.
”Undervejs har jeg udviklet mig og påta get mig stadig mere ansvar. Så da jeg hørte om muligheden for at blive servicerådgiver, meldte jeg mig efter to dages omtanke som interesseret”.
Det var heldigt, for hans leder havde tænkt samme tanke – at René Rathje var en oplagt kandidat til den nye stilling, som er en følge af organisationsændringen i Sydbank. Min dre kunder har fået muligheden for at vælge at blive tilknyttet en rådgiver i en fysisk afde ling tilbage.
”Det er spændende, for nogle af de min dre kunder har en noget større økonomi, end man lige ser. Det kan fx være, de har konti og bankforretning i andre banker, som man kan arbejde for at flytte til Sydbank. Det er en del af mit job at være nysgerrig på kunderne. De giver udtryk for, at de er glade over at blive set og kunne sætte ansigt på deres rådgiver”.
René Rathje, der også er tillidsrepræsentant, arbejder i Risskov afdeling og har arbejdet i en stribe forskellige afdelinger i Sydbank gennem årene.
Han er glad for, at der nu sker noget nyt, hvor han får nye kompetencer – eller genop frisker dem, han havde fra sin oprindelige ud dannelse – for han er i gang med de obligato riske certificeringer indenfor bolig, pension og investering.
”Jeg har kun haft det nye job siden udgan gen af september, så det er meget nyt. Men jeg kan allerede mærke det større ansvar. Før fik jeg i højere grad stukket en opgave i hånden, som jeg skulle løse. Nu er jeg mere aktivt op søgende på eget initiativ overfor kunderne”.
René Rathje føler sig godt hjulpet ind i sin nye funktion. Ikke mindst har han dagligt
sparring af sin leder, hvor de gennemgår opgaverne.
”Jeg har også rigtig fin opbakning fra mine kolleger. Fx fik jeg fif til, hvordan jeg kan skrive til en kunde på en interesseret og nysger rig måde”.
Der er også sparring mellem de tre an dre nye servicerådgivere og deres ledere i hans område.
”To af de tre andre i mit område kommer ikke fra Sydbank, men har tidligere været pri vatrådgivere andre steder, så meget mere er nyt for dem. Vi mødes en gang om måneden for at udveksle erfaringer og høre, hvad der
fylder i hverdagen for den enkelte”.
Selv kan René Rathje tydeligt mærke på sin energi efter arbejde, at han har fået ny funktion:
”Jeg bruger en anden og større del af mig selv end hidtil. Men nu har jeg brugt 15 år på at hjælpe kolleger. Det er meget tilfreds stillende for mig at have mine egne kunder”.
Det er en stor omlægning at ændre vilkårene for 145.000 kunder. Bankdirektør Jørn Adam Møller synes, det er gået tilfredsstillende
Indtil videre synes jeg, at vores omlægning er gået tilfredsstillende”.
Bankdirektør Jørn Adam Møller kalder det ”en kæmpe operation” at skifte betjenin gen af omkring 145.000 af Sydbanks kunder. Før var disse kunder henvist til at ringe eller skrive til Sydbank Direkte, nu har de mulig hed for at vælge at få en personlig rådgiver i filialerne – som alle kunder også havde det frem til 2016.
”Det vigtigste er, at det her giver kunderne muligheden for at vælge selv. De har modta get et brev, hvor de bliver oplyst om, at de kan vælge at få en rådgiver tilknyttet eller fortsætte som hidtil og bruge Sydbanks rådgivning on
line. Selv om de vælger at få fast rådgiver, kan de fortsat benytte online rådgivningen, hvis det passer dem bedst”, forklarer bankdirektøren.
Det er ikke en uoverskuelig ekstraopgave for filialerne at tage imod de omkring 145.000 ekstra kunder, vurderer bankdirektør Jørn Adam Møller.
fyringsrunde Omlægningen har betydet, at der skulle bru ges flere ressourcer i de enkelte filialer:
”Vi har i videst muligt omfang flyttet res sourcerne fra Sydbank Direkte til de steder, hvor flest kunder er tilknyttet. Dermed har vi stort set undgået afskedigelser”, siger Jørn Adam Møller.
På spørgsmål om, hvordan det går op, når det tager længere tid at servicere kunderne på et højere niveau i de enkelte filialer, svarer han:
”Mange af disse kunder er ikke særligt res sourcekrævende. Nogle af vores privatrådgi vere har også haft rum til at tage en del af de kunder, der tilknyttes. Mit indtryk er, at vores områdedirektører generelt er tilfredse med den måde, det er blevet løst på – det tyder ikke
på, at det er en uoverskuelig ekstraopgave”.
Jørn Adam Møller peger også på, at de nye servicerådgivere får uddannelse:
”Mange medarbejdere får ekstra uddan nelse som resultat af omlægningen. De er i gang med at tage de certificeringer, der kræves og får dermed ekstra kompetencer på cv’et”.
Omlægningen skal signalere til kunderne, at de alle er velkomne i banken. Og også er velkomne til at møde fysisk op, hvis det er det, de har behov for.
”Vi har kunnet se at de kunder, vi service rede centralt via Sydbank Direkte, ikke var til freds med, ikke selv at kunne få lov at vælge. Derfor siger vi: Det her var en fejl, det æn drer vi - og giver kunderne lov at vælge selv”.
Trivselsundersøgelse, medarbejderundersøgelse, engagementsundersøgelse –kært barn har mange navne. I bund og grund handler det ikke om navnet, men om, hvordan vi har det med hinanden
Når Ennova kalder det engagementsundersøgelse, handler det om loyali tet og arbejdsglæde. Loyalitet forstås som troskab og dedikation og arbejdsglæde som tilfredshed og motivation.
Inden mailen med spørgeskemaet kommer ud til dig, er der gået et stort arbejde forud for at gennemgå de spørgsmål, der er i un dersøgelsen og deres relevans. Derudover er selve processen før, under og efter også kig get efter i sømmene.
Og hvem gør så det? Det gør SEU udval get, som er et underudvalg til SU, og som be står af vores HR direktør Else Guldager, vo
res HR-chef Anne Uldbjerg og fra B-siden er det Gitte Larsen og Helle Krogh fra Finans forbundet Sydbank Kreds.
Der er 36 standardspørgsmål, som er rele vante for, at vi kan benchmarke os med finanssektoren. Nogle af de andre pengeinstitutter, som også benytter Ennova til deres undersøgelse, er Danske Bank, Nordea og Jyske Bank.
De resterende 14 spørgsmål er nogle, som vi i Sydbank har fået indsat, og som vi synes er relevante at få svar på hos jer. Vi gør me get ud af ikke at ændre på spørgsmål blot for at ændre. Det har nemlig også en værdi, at vi kan, se hvad der tidligere er svaret holdt op mod de nye svar.
Når du læser dette kredsblad, er resultatet af den nye SEU sendt til alle lederne – og måske er du allerede nu blevet inviteret til et møde, hvor resultatet for dit område og din afdeling bliver gennemgået sammen med din leder og din tillidsrepræsentant. Inden da har områdets ledelse og tillidsvalgte sam men gennemgået rapporten.
Vi vil opfordre dig til at byde ind og bi
drage på møderne. Det er her, du kan på virke, hvis du synes, at der skal ske ændrin ger. Det er også vigtigt at tale om alt det, der fungerer godt - og hvordan I holder fast i alt det gode i jeres afdeling.
Husk også at det er et fælles ansvar sammen med ledelsen, at trivslen i din afdeling er god.
Når vi i kredsbestyrelsen ser resultatet af årets SEU, bliver vi stolte. Stolte over at være medarbejder i Sydbank. Det gør os glade, at rigtig mange af jer ønsker at arbejde i banken om to år og at I gerne vil anbefale banken som arbejdsplads for andre.
Det er vigtigt at banken gennemfører denne slags undersøgelse - og dermed er det super vigtigt, at du besvarer SEU´en hver gang den kommer. Det er jo her, du får mulighed for anonymt at give din mening til kende.
Husk i din dagligdag at gå til din leder el ler din tillidsrepræsentant, hvis der er ting, der skal tages hånd om.
Hvis du har input til næste undersøgelse, som finder sted i 2024, hører vi meget gerne fra dig. Skriv til ffsydbankkreds@sydbank.dk og giv din mail overskriften ”Til Gitte og Helle vedr. SEU”. Vi glæder os til at høre fra dig!
Ændringerne gælder, hvis I har fået børn efter d. 1. august 2022 De fleste af os har nok hørt, at der er kommet nye barselsreg ler. Hvis emnet vedrører dig, vil vi først og fremmest ønske stort tillykke.
Sidst i artiklen linker vi til Fi nansforbundets beregner, hvor du kan regne på lige præcis din situation og hvad de nye regler betyder for dig.
Som forældre har I uændret sammenlagt ret til 52 uger med barselsdagpenge. De 52 uger består af graviditetsorlov, bar selsorlov og forældreorlov.
De primære ændringer er, at I ikke længere kan forlænge orloven ved nedsættelse af satsen for dagpenge over en periode på 8 eller 14 uger. En forlængelse bliver fremover uden ydelser, uden mulighed for at ”strække” barselsdag penge.
at retten til at udskyde orlov er ændret FRA 8 til 13 uger for én forælder TIL 5 uger for hver forældre.
at en lige stor del af barslen er forbeholdt mor og far/med mor, det man kalder øremærket barsel. Resten kan I frit fordele mellem jer.
4 uger før forventet fødsel til mor, påvirker ikke orloven efter fødsel.
Som udgangspunkt er der i de nye regler tænkt på, at orlovs perioden på 48 uger fordeles ligeligt mellem mor og far/ medmor med 24 uger til hver.
Barselsorlov
10 uger efter fødsel til mor. Mor
har pligt til fravær i de første 2 uger efter fødsel. De øvrige 8 ugers barselsorlov kan overfø res til far/medmor.
Fædreorlov
2 uger efter fødsel til far/med mor. Orloven ligger i forbindel se med fødslen, men far/med mor kan efter aftale med sin arbejdsgiver placere ugerne på et andet tidspunkt, inden barnet bliver 10 uger. Disse uger kan ikke overføres til mor. Øremærket forældreorlov – 9 uger til hver forældre, kan ikke overføres til den anden forældre.
Forældreorlov mor 5 uger –Sammenlagt med den 8 ugers overførbar barselsorlov kan
mor overføre i alt 13 uger til far/ medmor.
Forældreorlov far/medmor 13 uger – max. Overførsel til mor.
For ansatte i Sydbank, hvor vi følger Standardoverenskom sten, gælder det i denne OK periode, at mor kan få op til 30 uger med fuld løn incl. 4 ugers graviditetsorlov/barselsorlov og for-ældreorlov, evt. restuger på dagpenge. For at mor kan bruge sin fulde lønret skal der overføres minimum 2 uger fra far/medmor.
For far/medmor gælder der op til 16 uger med fuld løn, fædreorlov/barselsorlov og forældreorlov, evt. restuger på dagpenge.
Det er muligt, at der sker ændringer ved den kommende overenskomstforhandling 2023.
Tag fat i din tillidsrepræsentant eller os i kredsbestyrelsen, hvis du har spørgsmål til reglerne. Du kan også læse mere på Finansforbundets hjemmeside under barselsregler og beregne din egen situation ved at taste egne ønsker ind i beregneren:
Skan QR-koden og prøv Finansforbundets barselsberegner
Vi afholder flere gange om året morgenmøder for medlemmer rundt omkring i banken. I år har vi væ ret i Herning, Næstved og Kolding. På møderne kan du hilse på et par medlemmer af Fi-nansforbundet Sydbank Kreds, der holder et oplæg om aktuelle em ner. Det er altid muligt at indsende ønsker til emner, vi skal tage op, og vi håber på god dialog med de fremmødte. I 2023 er følgende byer med i vores plan lægning: Hovedstaden (Kgs. Nytorv), Vejle, Aarhus, Svendborg, Varde, Sønderborg og Aabenraa (Pe berlyk).
Den 5. oktober afholdt vi den årlige netværksdag for til lidsvalgte. Vi havde bl.a. et meget lære-rigt og tanke vækkende oplæg af forfatter og psykolog Henrik Ting leff, der har skrevet bogen ”Når flokdyret fejler – hvorfor vi kloge mennesker træffer så mange ukloge beslutnin ger”. Bo-gen handler i korthed om, hvorfor vi mennesker agerer som vi gør, når vi er i grupper/flokke og somme tider glemmer os selv som individ. Grib fat i din AMR el ler TR hvis du vil høre mere. Bogen streames på flere tjenester bl.a. Podimo, Mo fibo og Saxo.
Tiderne ændrer sig, og vi følger med. Indtil nu har Fi nansforbundet Sydbank Kreds flere gange årligt ud givet et fysisk blad, der også kan læses digitalt. Du sidder lige nu og læser i det sidste kredsblad. Ma gasinet Finans udgivet af Finansforbundet stop pede tidligere i år med deres produktion, og vi gør det samme. Vi ønsker at have muligheden for at kunne udgive mere tids-svarende onlineartikler og nyhedsmails, om hvad der rører sig her og nu og ikke samle sam-men til et helt blad. Det tror vi på vil gøre os endnu mere aktuelle. Vi håber, du stadig har lyst til at læse med – og er du ikke allerede tilmeldt vores nyhedsbrev, så er der en rigtig god grund til at få det gjort nu.
Hvert andet år afholdes generalforsamling i Fi nansforbundet Sydbank Kreds. Sæt allerede nu X i din kalender onsdag den 10. maj 2023 efter ar bejde. Generalforsamlingen bliver afholdt på Ho tel Scandic Jakob Gade i Vejle. Det bliver muligt at deltage både fysisk og virtuelt. Mere herom, når in vitationen kommer til foråret.
Du finder oversigter med samtlige tillidsvalgte på vores hjemmeside ffsydbankkreds.dk –listerne finder I under ”for medlemmer”.
Udgiver: Finansforbundet Sydbank Kreds Peberlyk 4 6200 Aabenraa Telefon: 74 37 33 30 ffsydbankkreds@syd bank.dk ffsydbankkreds.dk
Redaktion:
Jarl Oxlund (ansv.)
Helle Krogh
Luise Amstrup
Birgitte Aabo Kommunikation, Finansforbundet
Forsidefoto: Martin Dam Kristensen
Design: Finansforbundet
Produktion: Sydbank Oplag: 1.000
Du sidder nu med det sidste kredsblad i hånden, idet vi har be sluttet at eksperimentere med andre måder at kommunikere med jer medlemmer og vores omverden på. Beslutningen er truffet primært fordi vi tror på, at vi kan nå længere ved at kommunikere med en bedre aktualitet og timing ved at gøre det via elektroni ske medier, det vil sige via vores hjemmeside, nyhedsbreve, SoMe, og hvad fremtiden nu måtte bringe. Det har efterhånden været en samfundstrend i et stykke tid, at man går den vej, og nu følger vi altså trop.
Fremtiden vil vise om vi fra tid til an den vil lave andre trykte udgivelser, når der er anledninger eller emner, der pas ser bedre til den form; men som sagt, så er dette kredsblad det sidste.
Jarl Oxlund Kredsformand
i Sydbank til at møde udfordringerne. Helt overordnet er det en rigtig positiv måling af engagementet og lederne i vores organisation. Hel digvis handler det arbejde med SEU’en der forestår, mest af alt om at pleje og fremtidssikre det gode niveau, vi allerede har. Selvfølgelig er der også enkelte områder og afdelinger, der har haft en udfordret ud vikling, hvor der skal mere til, men så er det godt at have SEU’en som et element i den dialog, der er brug for.
Vi står overfor mange andre forandrin ger i tiden. Inflationen og renterne er ta get på himmelflugt. Danske Bank er ved at indsnævre størrelsen på hvidvaskbøden fra aktiviteterne i Estland til 15,5 mia. kr. Der er folketingsvalg, og det hele kommer oven i hinanden. Vi er i en brydningstid, hvor meget ikke er som det plejer. Det skal vi alle sammen navigere i.
Rådgivere har svære samtaler med deres kunder, som kan belaste trivslen og humøret, så det er vigtigt at være opmærksomme på, hvor dan vi i vores arbejdsfællesskab kan støtte hinanden, så de mange si tuationer bliver til læring i stedet for at ”sætte sig” som negative følel ser. De erfarne skal stille sig til rådighed for dem, der møder de svære kundesamtaler for første gang og lederne har en opgave i at være sær ligt årvågne, og spørge ind til hvordan det går. Skal man tro den netop offentliggjorte SEU har vi en god platform
Tag det under alle omstændigheder al vorligt. Vi tilbringer mange timer på arbejde hver uge, så spørg dig selv, om du glæder dig til at møde hver morgen – og hvis ikke, så tag fat i de forhold, der spænder ben.
Resultatet af Finansforbundets trivsels undersøgelse lander senere på året. Jeg glæder mig til at sammenligne målingerne.
Udflytningen af kunder og medarbejdere fra Sydbank Direkte giver travlhed i Linjen, men travlheden tages med godt humør langt de fleste steder, og der er eksempler på forbilledligt samarbejde omkring styrkelse af kundetilfredsheden mellem ledere og med arbejdere. Der er fokus på mulighederne – både for kunderne i form af f.eks. at samle forretningerne hos os, og hos medarbejderne i form af karriereudvikling og uddannelse.
Om projektet i længden bliver den succes, der er lagt op til, afhænger af, hvordan banken har fået ressourcer og opgaver til at balancere. Kundetilfredsheden kommer ikke af at have tilknyttet en fast rådgi ver, men af at den rådgiver har kompetencerne og tiden til at være til gængelig og nærværende.
I skrivende stund er der grund til at være optimistisk.
TID, HVOR MEGET IKKE ER SOM DET PLEJER. DET SKAL VI ALLE SAMMEN NAVIGERE I”