MEDLEMSBL AD FOR k reds nordea / EN virksomhedsK REDS I FINANSFORBUNDET / november 2019
Unge skal ud af gældsfælde
”Det er interessant at få en føling med de helt unge i forhold til økonomi, hvad de tænker, og hvor de er”, siger Jacob Tinsfeld fra Inkasso, der frivilligt underviser unge i økonomi læs Side 16
En kontrast til den travle hverdag / 8
I kondisko til kundemøder / 10
Medlemmernes forlængede arm / 20
2
SEMINAR FOR TILLIDSVALGTE
Af Birgitte Aabo / Foto: Nana Reimers
Konkrete løsningsforslag
Der blev flittigt noteret på blokkene i lederpanelet, som fik en stribe ideer og forslag med sig hjem fra debat med Nordeas tillidsvalgte ”Jamen, det er jo helt forkert”. Mads Skovlund Pedersen, øverste chef for Nordeas danske privatkundeforretning, reagerede umiddelbart, da han hørte et eksempel på, at en kollega, der tager telefoner for andre afdelinger, bliver klandret for at besvare for få egne opkald - selv om begge dele betyder service for kunderne. Eksemplet ville han tage op på ledelsesmøde, lovede han. Løftet blev givet på det årlige seminar for tillidsvalgte, hvor Mads Skovlund Pedersen og to andre ledelsesrepræsentanter hørte eksempler fra hverdagen i Nordea, som de tillidsvalgte oplever den - eller får den beskrevet af andre ansatte.
Det var også overraskende for chefen, at en håndsoprækning blandt deltagerne tydeligt viste, at man mange steder i banken bokser med at få computeren op at køre, så arbejdsdagen kan begynde. ”Man skal møde ind en halv time før for at være klar fra morgenstunden”, konstaterede en, men en anden supplerede: ”Vi sidder bare og kigger, det er spild af arbejdstid”. Susanne Thorskov Hansen, ansvarlig for drift og it i Nordea og sammen med 750 medarbejdere arbejder for at gøre it-driften bedre og mere stabil, lovede at sætte ind over for problemet. Hun bad om at blive kontaktet af medarbejdere,
der oplevede problemet, og straks efter paneldebatten blev der fulgt op. To filialer er udvalgt, og de får besøg, hvor bl.a. nogle it-medarbejdere vil observere og planlægge relevante forbedringer.
Stjernestatus i Polen De dårligt fungerende it-systemer og bankens enorme mængde af dem, ofte sammenlignet med en stor portion spaghetti, blev direkte og indirekte berørt af mange af deltagerne på seminaret. Også samarbejdet med den støt voksende itafdeling i Polen blev vendt - og bekymringen for, hvad der vil ske med de danske it-medarbejdere, hvoraf en del føler
SEMINAR FOR TILLIDSVALGTE
til ledelsen ➤
Fra venstre Maria Palsmark, Head of Banking Operations, Mads Skovlund Pedersen, Head of Banking DK, Personal Banking og Susanne Thorskov Hansen, Head of Technology Operations and Support samt formand Dorrit Brandt og næstformand Mette Balck Mejlby fra Finansforbundet i Nordea. Dorrit Brandt var ordstyrer og sikrede, at alle tillidsvalgte fik konkrete svar på deres spørgsmål og kommentarer til repræsentanterne fra Nordeas ledelse.
Spørgelysten var stor blandt de fremmødte tillidsmænd.
Tillidsmændene kvitterede med bifald til ledelsespanelet, da debatten sluttede.
3
4
SEMINAR FOR TILLIDSVALGTE
Både tillidsmænd, fællestillidsmænd, arbejdsmiljørepræsentanter og Finansforbundet i Nordeas bestyrelse deltog på seminaret. Her ses de sammen med de tre ledelsesrepræsentanter fra Nordea.
sig nedprioriteret i forhold til de polske. Susanne Thorskov Hansen sagde, at der fortsat vil være brug for it-medarbejdere i Danmark, og at en fælles indsats for at rydde op i spaghettien ville kunne frigøre midler til andre aktiviteter. ”Vi har i Nordea næsten lige så mange servere som medarbejdere. Det er et absurd antal”, konstaterede hun. Maria Palsmark, Head of Banking Operations, opfordrede flere til at følge hendes eget eksempel for at få samarbejdet til at glide nemmere og tage engelskkurser gennem Finanskompetencepuljen. Det fik en af de tillidsvalgte til at slå over i flydende engelsk i sin kommentar, og også flere andre påpegede, at problemerne med at mestre det engelske snarere lå hos vores polske kollegaer. De polske medarbejdere har dog ifølge Mads Skovlund Pedersen en masse kærlighed rettet mod de danske kolleger og betragter ikke mindst rådgiverne ”som rockstjerner”. Om de tillidsvalgte rådgivere ville vedkende sig den status, fremgik ikke klart, men deltagerne havde forud for mødet
skrevet en sang (dog ikke rock) om visioner, som blev fremsunget ved mødets start. Af sangen fremgik det blandt andet: ”Vi møder ledelsen med lidenskab”. Lidenskaben gav sig udtryk i mange forslag til handling til de tre ledere. Det føg ikke med løfter undervejs om at gøre noget konkret, og Mads Skovlund Pedersen konstaterede også: ”Vi er suverænt den dyreste bank at drive, det skal der gøres noget ved”. Men der blev lyttet og noteret og lagt op til yderligere drøftelse af de centrale emner. Mads Skovlund Pedersen havde særlig meget med sig hjem, for han fik forud for mødet 25 forslag til at forbedre boligprocessen i banken af en af deltagerne. ”Det er jo som at sige til mig: ’Hey, der er noget, du ikke har styr på i din butik’. Det er virkelig vigtigt, at medarbejderne i banken har den tillid til, at man åbent kan gøre sådan”, sagde chefen.
Vigtige tillidsvalgte En tillidsvalgt spurgte til, hvilken betydning lederne tillægger, at der er tillids-
valgte i Nordea. Mads Skovlund Pedersen svarede, at det er ”sindssygt vigtigt”: ”Der er en ledelsesvirkelighed og en medarbejdervirkelighed. De tillidsvalgte bringer dem sammen. Jeg ved godt, at det kan være hårdt at udfylde den rolle, men den giver samtidig mulighed for personlig vækst. Tak for, at I gør det”. Maria Palsmark fortalte, at hun især bruger tillidsmændene, før hun skal kommunikere noget ud til medarbejderne for at få hjælp til at afklare, om der er noget, hun bør formulere på en anden måde. ”Det har også en kæmpe værdi, at der er flere ører til at opfange, hvad der sker blandt medarbejderne. Jeg tror på samarbejde på tværs”. Endelig sagde Susanne Thorskov Hansen, at hun ser det som det vigtigste, at de tillidsvalgte ikke er blege for at stille spørgsmål og pege på problemer. Som det også blev tydeligt på seminaret, hvor lysten til at præge debatten var markant – omkring 20 spørgsmål og kommentarer nåede med, før der efter to timer blev rundet af.
OVERENSKOMST 2020
Af Jesper Kiby Denborg
OK-forhandlinger forude Højere løn vil stå højest på listen i de kommende overenskomstforhandlinger I den kommende tid bliver der travlt ved forhandlingsbordene, når den nye overenskomst skal forhandles på plads mellem arbejdsgivere og arbejdstagere. Finansforbundet og Finansforbundet i Nordeas krav i de kommende forhandlinger er blevet til på baggrund af bl.a. en medlemsundersøgelse, input på medlemsmøder og dialog med tillidsmænd. Til sammen definerer de temaerne og de konkrete krav i de kommende forhandlinger. ”Medlemmerne har et krav om en mærkbar lønstigning,, og det vil vi arbejde benhårdt for, at banken vil indfri. Alle har arbejdet rigtig hårdt i et meget svært marked, og der er virkelig lagt en stor indsats i alle hjørner af banken,” siger Finansforbundet i Nordeas formand, Dorrit Brandt.
Mere trivsel, mindre stress I forhandlingerne vil der også være stort fokus på at øge trivslen. I den nuværende Virksomhedsoverenskomst (VOK) blev det aftalt at udvikle e-læringsprogram-
”Medlemmerne har et massivt lønkrav, og det vil vi arbejde benhårdt for, at banken vil indfri”, siger Dorrit Brandt.
met ”Trivsel i Nordea”, og i en tidligere VOK fik ledere støtte til at hjælpe kolleger, der vendte tilbage på arbejdet efter at have været sygemeldt med stress. ”Ni procent af vores medlemmer har været sygemeldt med arbejdsrelateret stress. Det kan vi på ingen måde sidde overhørigt. Vores ambition på sigt er et stressfrit Nordea, så vi håber, at vi sammen med forhandlerne fra Nordeas People-afdeling kan igangsætte tiltag,
VOK og STOK Først forhandler Finansforbundet med Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) om en ny Standardoverenskomst (STOK), som gælder for det finansielle område. Den forventes at blive sendt til urafstemning blandt Finansforbundets medlemmer i marts 2020. Når den er på plads, begynder forhandlingerne om Virksomhedsoverenskomsten (VOK) for Nordea-ansatte, der bygger ovenpå STOK’en. VOK’en forventes at blive sendt til urafstemning i maj. Fordi Nordea er så stor en virksomhed, er der behov for at aftale vilkår, som er mere målrettet Nordea og Nordeas ansatte end STOK’en, som udstikker de mere overordnede rammer. F.eks. er der i VOK’en mulighed for at lave lokalaftaler for 24/7 og rådgivningsteams, og det gør den mere lokal og virksomhedsrettet. Den kommende overenskomstperiode træder i kraft fra 1. april 2020.
der kan forebygge stress,” siger Dorrit Brandt. Det er en udfordrende tid at være medarbejder i den finansielle sektor i. Mange medarbejdere mødes af utilfredse kunder, og de skal stå på mål for en skærpet retorik. Det tærer på stoltheden og arbejdsglæden, ligesom sektorens og bankens image står for skud. ”Vi skal kunne holde til at gå på arbejde – også i en senere alder end tidligere generationer. Vi tror på, at medarbejdere med overskud skaber overskud – hvis man trives på arbejdet, betyder det bedre løsninger og højere kundetilfredshed.”
Intern jobmobilitet skal styrkes Kravene til den kommende VOK vil også afspejle, at vi lever i en tid med meget store forandringer. ”Vi har en brændende ambition om, at den interne jobmobilitet styrkes, og at medarbejdernes kompetencer genbruges. Vi ønsker også flere midler afsat til uddannelsestilbud – og bedre muligheder for at bruge dem,” siger Dorrit Brandt. Hun opfordrer medlemmerne til at bruge de tilbud, som allerede findes, til at udvikle kompetencerne, så de fortsat er en attraktiv arbejdskraft – i eller udenfor Nordea. I de kommende forhandlinger forventer Dorrit Brandt, at Nordea vil kræve større fleksibilitet. ”Det er vi som udgangspunkt ikke enige i, men skal rammerne gøres mere fleksible, vil vi være meget opmærksomme på, at fleksibiliteten går begge veje. Det kunne være større medbestemmelse over egen arbejdstid og egne arbejdsopgaver med mulighed for flere individuelle aftaler – vel at mærke på medarbejdernes foranledning!”
5
6
Synlighed
Af Birgitte Aabo / Foto: Nana Reimers
En god oplevelse at træde op på ølkassen Jakob Aaby Nielsen blev ved årsskiftet tillidsmand på sin leders opfordring og er optaget af at finde ud af, hvordan netop han skal agere i rollen ”Der er ikke bare én måde at være tillidsmand på, jeg kan være det på min måde”. Den 25-årige erhvervsrådgiver Jakob Aaby Nielsen har kun ni måneder bag sig som tillidsmand og var glad for, at der på årets seminar for tillidsvalgte i Nordea blev zoomet ind på, hvordan den enkelte kan brande sin rolle. ”Jeg blev tillidsmand på min leders opfordring ved årsskiftet og var i første omgang noget skeptisk. Jeg havde en fordom om, at en tillidsmand var en tom, ubetydelig titel, der ikke havde en reel indvirkning på andre eller udvikling for en selv. Men efter at have talt med andre tillidsmænd om, hvad det egentlig indebærer – at man kan hjælpe andre og selv udvikler sig – ændrede jeg holdning”. I den afdeling, Jakob Aaby Nielsen sidder i, var der ingen tillidsmand tidligere. ”Der har været forskellige sammenlægninger, og nogle har haft tillidsmænd tidligere andre steder, andre har ikke. Det er meget blandet, så der har ikke været nogen bestemt forventning til, hvad jeg skal gøre i rollen”.
Øjenåbner Det giver på den ene side en stor frihed til selv at definere, hvordan han vil være tillidsmand for sine 29 kolleger, men også en usikkerhed. Derfor var det særligt givende for Jakob Aaby Nielsen at arbejde med, hvordan han brander sig som tillidsmand:
Det var givende for Jakob Aaby Nielsen på årets seminar for tillidsvalgte at arbejde med, hvordan han brander sig som tillidsmand.
”Det var lidt af en øjenåbner. De overordnede værdier blev meget tydelige for mig, og det gav mig stof til at tænke mere over, hvordan jeg selv vil være tillidsmand – blandt andet hvad jeg vil sætte forrest og følge helt til dørs”. Han er næsten færdig med grunduddannelsen som tillidsmand, som han gik i gang med, kort efter at han blev valgt. Næsten samtidig gik han før tid fra at være
under uddannelse til at være erhvervsrådgiver, da det blev vurderet, at han var klar til at påtage sig opgaven. Derfor har han haft meget på sin tallerken og er glad for at være blevet bekræftet i, at tillidsmandens opgaver ikke alle er tidskrævende: ”Det behøver ikke altid at være noget stort. At lægge øre til og være opmærksom på kollegernes signaler kan også være det, der er brug for”.
Synlighed
Se videoen ”Tillidsvalgt - en for fællesskabet” Scan QR-koden med telefonen eller klik på koden, hvis du læser bladet digitalt
Brug hinanden På seminaret var der også en opfordring til tillidsmændene om at trække på hinanden, og Jakob Aaby Nielsen fik en aftale med en fællestillidsmand, der har mange års erfaring. Hun vil fremover sende ham relevant materiale og opsamlinger på aktuelle emner, som han eventuelt kan bruge i sine egne bestræbelser på at blive mere synlig og træde i karakter over for kollegerne. ”Da jeg mødte på arbejde efter seminaret, gik jeg direkte til min leder og sagde til ham, at nu ville jeg op på ølkassen og tale til kollegerne. Jeg fik muligheden på et fællesmøde få dage efter, og jeg stillede mig op og præsenterede mig og forklarede, hvad jeg gerne ville arbejde for”. Han fortalte også lidt om seminaret, og hvad han havde fået ud af det, og bad om at få feedback og input, hvis der er noget, kollegerne ønsker sig af ham, eller noget, han kan hjælpe med. ”Jeg var meget nervøs, før jeg skulle tale. Mange af mine kolleger har stor erfaring, og jeg vidste ikke helt, hvad jeg kunne forvente af reaktioner på at stille op som tillidsmand, jeg har jo ikke gjort det før. Men jeg fik kun positive tilkendegivelser, og flere var bagefter henne og sige, at det var modigt gjort”. Oplevelsen kommer ikke til at stå alene, for Jakob Aaby Nielsen har besluttet sig for at gå mere struktureret til værks i sine bestræbelser på at blive mere synlig: ”Nu har jeg lagt det ind i kalenderen og planlægger at give informationer til kollegerne på forskellig vis hver 2.-3. måned”.
Selv små forandringer kan gøre tillidsvalgte synlige Det blev gjort klart på et seminar, der blandt andet havde fokus på branding af rollen som tillidsvalgt i banken
Kristine Blom Hoffbeck opfordrer tillidsvalgte til at blive bevidste om, hvad de brænder for.
Du behøver ikke at opfinde alt selv som tillidsvalgt. Tværtimod blev værdien af fællesskabet og netværket tillidsvalgte imellem understreget i den forbindelse – det er vigtigt at bruge hinanden. Når man deler indsigter og bygger videre på hinandens faglige arbejde, bliver opgaven med at brande sig selv heller ikke så uoverskuelig. Tillidsmanden kan også fungere som brobygger til den viden, der er samlet i Finansforbundets sekretariat, og hjælpe medlemmer til at finde svar på den måde.
”Vil du være autentisk, overbevisende og inspirerende i din rolle som tillidsvalgt, kræver det, at du ved, hvad du brænder for”. Kristine Blom Hoffbeck, seniorkonsulent i Finansforbundets Work Life Investment, holdt for nylig oplæg på det årlige seminar for tillidsvalgte i banken om at brande sig som sådan. Tillidsvalgte tager afsæt i de værdier og politiske programmer, der er vedtaget i Finansforbundet og Finansforbundet i Nordea, men der er stadig masser af spillerum for den enkelte. ”Det kræver, at man som tillidsvalgt overvejer, hvad man vil vægte og koble sig til som individ. At man spørger sig selv, hvad man bedst kan gøre som den, man er, i den kontekst, man er i”.
En ny start i rollen Hvis man har været tillidsvalgt i en længere periode, er det måske svært at se sig selv agere på en ny måde, men det er bestemt muligt – også uden at det kræver kraftanstrengelser, som kan være svære at finde plads til i en travl hverdag. ”Også små forandringer trækker i den rigtige retning. Skriv en fast mail om relevante temaer, for eksempel månedligt, sæt dig på fastlagte dage for at opsøge uformel viden om de eventuelt andre afdelinger, du dækker”, foreslår Kristine Blom Hoffbeck. En mulighed er også at få en konsulent fra Finansforbundet til at fortælle om Work Life Investment, hvis du selv er bekymret for, om du ved nok om mulighederne.
7
8
Trivsel
Af Carsten Jørgensen / Foto: Katja Larsen
En kontrast til den 30 medarbejdere i Køge markerede Danmarks Mentale Sundhedsdag med et morgenmøde om mindfulness og meditation. Afdelingens fokus på trivsel har øget medarbejdertilfredsheden Hvis du var dukket op en halv time før filialens åbningstid på Torvet i Køge torsdag den 10. oktober og havde kunnet komme ind i bygningen, ville synet af 30 bankansatte med lukkede øjne og i dyb meditation have mødt dig. Nordeas Køge-afdeling markerede nemlig Danmarks Mentale Sundhedsdag ved at sætte fokus på trivsel på det lidt udvidede morgenmøde. Initiativet kom fra tillidsmand Vibeke Padkjær, der også er arbejdsmiljørepræsentant. ”Jeg hørte et oplæg om den mentale sundhedsdag på Finansforbundets arbejdsmiljøseminar i juni, og om at det
E-læring om trivsel Alle Nordea-medarbejdere i Danmark kan tage de to e-læringsmoduler ”Trivsel i Nordea” via Nordeas People Portal. ”Trivsel i Nordea” blev i 2018 lanceret af Kreds Nordea og Nordea i samarbejde med psykologerne Vibeke Lunding-Gregersen og Henrik Tingleff. Modulerne bygger på de to psykologers bog ”Hjernen på overarbejde”. I det første modul får man en masse at vide om hjernen, og hvad der sker, når vi overbelaster den. Andet modul indeholder en række praktiske øvelser om trivsel.
var muligt at søge tilskud til arrangementer fra Velliv Foreningen. Så det gjorde jeg”, fortæller hun. Det bevilgede beløb brugte hun på at hyre Mads Autrup, partner hos Green Andersen Erhvervspsykologi, til at holde
foredrag i afdelingen om mindfulness og meditation. ”Jeg kendte Mads Autrup i forvejen og vidste, at hans input kunne give os en god kontrast til den travle bankhverdag, vi har. Arrangementet blev godt modta-
Trivsel
travle hverdag Mads Autrup holdt oplæg om hjernen og om begrebet mindfulness for medarbejderne i Køge.
Støtte til Danmarks Mentale Sundhedsdag 516 arbejdspladser, som tilsammen beskæftiger mere end 20.000 ansatte og repræsenterer alle brancher over hele landet, fik hver bevilget op til 10.000 kroner til at fejre Danmarks Mentale Sundhedsdag den 10. oktober. Donoren var Velliv Foreningen – de godt 340.000 kunder, der sammen ejer Velliv. Begrundelsen for at støtte de mange arbejdspladser med samlet fem millioner kroner er, at Velliv Foreningen arbejder for at fremme god mental sundhed i Danmark. Velliv Foreningen blev stiftet den 6. august 2015 ved en opdeling af TryghedsGruppen, som skete på initiativ af blandt andet Finansforbundet. Foreningen havde cirka 330.000 medlemmer (i dag cirka 340.000), som alle var kunder i Nordea Liv & Pension (i dag kaldet Velliv). Med stiftelsen fulgte en formue på 8 milliarder kroner.
get af kollegerne, og jeg har ikke mødt nogen kritiske eller negative reaktioner”, siger Vibeke Padkjær. Efter Mads Autrups oplæg om hjernen og om begrebet mindfulness guidede han tilhørerne gennem en meditationsseance. ”Forhåbentlig kan det inspirere medarbejderne til at tage fem minutters pause indimellem, hvor de passer på sig selv, eller til at gå en tur i frokostpausen. Det er ikke så nemt, som det måske lyder i en travl hverdag, men det giver god mening for både medarbejdere og bank, at medarbejderne er i balance. For når medarbejderne har det godt, performer de også godt, og så er det også godt for bankens bundlinje”, understreger Vibeke Padkjær.
Fokus på trivsel Filialdirektør Michael Mernøe er glad for arrangementet i afdelingen. ”Det passer rigtig godt ind i det, vi arbejder med her i Køge. Vi har i nogen tid haft gang i en proces, hvor trivslen er i fokus. I perioder har vi kørt morgenmøder flere dage i træk med trivsel som tema”, siger Michael Mernøe. Håb, udfordringer og aftaler er de tre overordnede overskrifter for afdelingens trivselsarbejde, og under dem taler man blandt andet om, hvilke rammer kunderne skal betjenes i, og hvilke rammer der bør være for kommunikationen indbyrdes mellem medarbejderne. Prioritering af opgaverne og den indbyrdes tillid er også i høj fokus. ”Det hjælper på trivslen at stoppe op og tage en snak om disse ting. De seneste tre målinger af medarbejdertilfredsheden viser stigninger”, siger Michael Mernøe.
9
10
Innovation
Af Birgitte Aabo / Foto: Lars Bertelsenv
I kondisko til kundemøder Kollegerne i banken kaldte dem med et smil ”Team Kondisko”, men på to år er Nordeas Startup & Growthafdeling blevet en kendt spiller i iværksættermiljøet
”Du skal møde kunderne i øjenhøjde, og det gør du ikke i jakkesæt og businesssko i iværksættermiljøet”. Jacob Faber Andersen er klædt i blød skjorte, jeans og hvide kondisko. Efter tyve år i banken nyder han den lille ekstra gevinst, der ligger i at få mulighed for at gå i afslappet tøj også i arbejdstiden, og her i Nordeas Startup & Growth-afdeling i Vesterport-filialen er det nærmest en del af jobbeskrivelsen. I det hele taget er meget anderledes end i moderskibet i denne afdeling, som han har været direktør for siden opstarten for to år siden. Kolleger kaldte dem i begyndelsen drillende ”Team Kondisko”, men deres anderledes forretningsmodel og tilgang til kunderne har vist sig at være den rette vej ind i iværksættermiljøet.
Netværk via banken Selv indtog han meget kaffe i opstartsfasen til stribevis af møder med iværksættere og andre, der kunne gøre ham klogere på, hvordan han sammen med teamet kunne opbygge den nye enhed, så den bedst imødekom kundernes behov. Blandt andet blev det klart, at iværksættere meget gerne vil have hjælp til netværk – til at finde rundt i, hvem der er god at kontakte, sparre med og trække på i en given situation. Teamet hjælper derfor nu med at koble iværksætterne med businessangels, virksomheder og formuende og med praktiske ting som at pege på en revisor med erfaring på et felt eller vise videre
til hjælp til patentsøgning. ”Vi brugte meget tid på at tale med iværksættermiljøet om, hvad de ønsker sig af os ud over at låne penge. Så i dag mødes vi meget ofte af en undren over, hvorfor vi tilbyder alt det, også selv om der ikke er en forretning i det for os – i hvert fald ikke på den korte bane”.
”Der er virkelig meget løbende læring for os i det daglige arbejde, og det gør jobbet superinteressant” 1.500 startups screenet Men det er den lange bane, der satses på i Startup & Growth. Omkring 1.500 danske startups har foreløbig været igennem vurdering i teamet, og cirka 350 af dem har man arbejdet videre med. ”Selv om en del af virksomhederne har store omsætninger, og enkelte også er solgt videre allerede, er det de færreste, der er begyndt at tjene penge for alvor. De skal vækste og bruger alle kræfter på det. Til gengæld vurderer vi, at de har potentialet til at komme til at slå stort igennem”, siger 39-årige Jacob Faber Andersen. Han får indimellem kommentarer fra kolleger i andre afdelinger om, hvorvidt Startup & Growth ikke snart skal til at tjene penge. ”Faktisk er vi ved at nærme os et punkt,
hvor vi tjener vores løn ind. Men det var meget vigtigt for mig, at ledelsen var enig i, at det her er noget, der tager tid at gøre til en god forretning i klassisk forstand. Vi skal ikke leve op til gængse KPI’er (Key Performance Indicators, redaktionen). Det har vi opbakning til fra den øverste ledelse”, siger direktøren og påpeger den store brandingværdi og fremtidssikring, der ligger i afdelingens arbejde. Ligeledes vil bankens formuende kunder ofte gerne i kontakt med netop den type startups, som afdelingen arbejder med. Det arbejde, der gøres i afdelingen, får altså positiv effekt andre steder i banken – også i form af kunder, som sendes videre, fordi de ikke passer ind i Startup & Growth.
Stor arbejdsglæde Det fem mand store team – plus løsere tilknyttede kolleger med specialviden – bliver stadig bedre til at vurdere startups, fortæller han: ”Der er virkelig meget løbende læring for os i det daglige arbejde, og det gør jobbet superinteressant. Jeg føler, jeg har indtaget et helt nyt felt og lagt et nyt lag oven på min tidligere professionelle viden. Det er nødvendigt for at forstå de ideer, teknologier og forretningsmodeller, vores startups arbejder med”. En af hans medarbejdere, 33-årige Anders Hovaldt, er helt enig: ”Det er virkelig spændende at være med til at bygge afdelingen og konceptet op. Vi indsamler viden undervejs og bruger de input, vi får. Det giver meget
Innovation
En anderledes tilgang til kunderne er nødvendig i iværksættermiljøet, og teamet bag Nordeas Startup & Growth-afdeling har ikke noget imod at skille sig ud fra kollegerne i banken – deres forretningsmodel er en anden, de går i afslappet tøj på arbejde og har et dødningehoved i keramik som maskot.
11
12
Innovation
tilfredse og glade kunder – også selv om vi ikke altid kan låne dem penge”. Han oplever stor arbejdsglæde, og selv om teamet ikke nødvendigvis kan løse de udfordringer, startups står med, kan de ofte guide dem og komme med forslag: ”Det er superfedt at kunne hjælpe kunderne med det, de har brug for, og hele tiden være åben over for, hvordan vi yderligere kan hjælpe”, siger erhvervsrådgiveren, der har arbejdet otte år i Nordea og kom fra en mere traditionel stilling, hvor han i højere grad måtte afvise startups. ”Vi er en kultur i kulturen i vores team, vi gør det på vores egen måde. Jeg var også glad for mit tidligere job, men der er en stor frihed til at prøve nyt af i min
hverdag nu, og jeg er hele tiden i gang med at lære. Det er helt sikkert mere krævende end mit tidligere job, men også meget givende”, siger Anders Hovaldt.
På ny grund Samtidig har det været en stor forandring at arbejde på den nye, mere søgende og afdækkende facon, forklarer Anders Hovaldt: ”Det er noget, man skal vænne sig til. Især i begyndelsen kunne det være frustrerende at arbejde uden KPI’er. For når man ikke har mål for succes, hvordan ved man så, at man er på rette vej? Vi har talt rigtig meget med Jacob om, hvordan vi sikrer os, at vi er relevante, for det kræver noget andet af os, end vi er vant til”.
Også for Jacob Faber Andersen har den del været en stor forandring. ”Som leder skal man finde sin vej, når man ikke har de vante redskaber til rådighed, det kræver blandt andet, at man finder nye måder at motivere på. Det har også betydet meget arbejde med at gøre os forståelige internt i Nordea. For eksempel i forhold til kreditafdelingen, for når det handler om startups, er der nogle andre spilleregler og parametre, man skal have for øje”. At læringskurven har været stejl, ser han kun som en fordel: ”Det er fantastisk at være med til at skabe noget nyt i banken – og opleve, at der både er behov for det, og at det bliver modtaget så godt”.
Et job, han ville have Sønderjyden Jacob Faber Andersen begyndte i det daværende Unibank som 19årig, fordi banken gav ham mulighed for at dyrke den dengang højest prioriterede fodboldkarriere parallelt. Der blev dog sat en stopper for hans tid i superligaen, da han ødelagde sine knæ. Han blev på banksporet, selv om han havde forsvoret det. Faderen var administrerende direktør i Sydbank, og sådan noget kedeligt og tidskrævende arbejde ville sønnen ikke have. Men efterhånden gik bankarbejdet ham i blodet, især fordi han fik mulighed for at skifte job internt og følge muligheder løbende. Han har været i diverse afdelinger, været med til at starte nye tiltag op og har et meget stort netværk i banken.
Da jobbet som direktør for den nye Startup & Growth blev slået op, sad han som leder i Nordeas e-filialer og havde lyst til at være med til at skabe noget nyt igen. Han havde allerede udviklet en stor interesse for startups, blandt andet fordi der er flere iværksættere i hans private omgangskreds, og de havde bedt ham være med til at syreteste deres ideer. Han var meget opsat på at få jobbet, selv om han kom fra privat- og ikke erhvervssiden. Han gjorde derfor forud for jobsamtalen et stort forarbejde blandt iværksættere for at finde ud af, hvad de ønsker sig af en bank. Et arbejde, som han kunne fortsætte, da stillingen blev hans for to år siden.
LUFTKAPTAJN BEHØVER DU IKKE AT VÆRE FOR AT BLIVE TILLIDSMAND, MEN DU ELSKER AT LANDE DE GODE AFTALER
UDVIKL DIG SELV OG DINE EVNER - BLIV TILLIDSMAND SE HVORDAN PÅ TMVALG.DK ELLER RING 32 96 46 00
14
Kompetencer
Af Carsten Jørgensen / Foto: Lars Bertelsen
De har sat arbejdslivet
Jette Brock (til venstre) er glad for den opbakning til kompetenceudvikling, hun får af sin leder, Valérie Houle.
Udvikling af medarbejderne er i fokus i Management Support, hvor teamleder Valérie Houle kræver, at medarbejderne mindst tager tre korte Udemy-kurser på et halvt år. Jette Brock og kollegerne er glade for initiativet Fra juni til december er medarbejderne i Management Support-teamet blevet pålagt at tage tre onlinekurser, som hver varer to timer, af teamleder Valérie Houle. ”Udvikling er en prioritet i vores team. Jeg har fokus på, at medarbejderne skal
udvikle deres kompetencer, og en god måde at gøre det på er via Udemy-kurser i arbejdstiden. De kan tage dem online via mobiltelefon, tablet eller pc, og reelt er det blot en halv time om måneden, der skal sættes af til det”, fortæller hun.
Teamet, der løser opgaver for Private Banking og Wealth Management og tæller flere sekretærer og PA’er, har travlt som alle andre steder i Nordea, men Valérie Houle garanterer medarbejderne, at de bliver friholdt for arbejdsopgaver i tilstrækkelig tid til, at de kan tage de tre onlinekurser. ”Jeg blev i foråret opfordret af Group Learning til at udarbejde en plan for Udemy-kurser for medarbejderne og brugte noget tid på at finde relevante kurser, som ikke var for tidskrævende
Kompetencer
i bevægelse
at tage. I første omgang har jeg udvalgt fem forskellige kurser, der hver varer to timer, og som de kunne vælge mellem. Emnerne er eksempelvis engelsk, feedback og kommunikation”, siger Valérie Houle.
Undervisning i små bidder Jette Brock, der er medarbejder i teamet, er glad for initiativet, der giver mulighed for kompetenceudvikling i arbejdstiden. ”Jeg har tidligere været skeptisk i forhold til e-learning, fordi jeg skulle sidde foran en skærm og lære. Men Udemy-kurserne er tilrettelagt i flere dele, så man kan sidde og følge dem i 10-20 minutter ad gangen og så holde en pause, inden man tager næste modul. Det er praktisk, når man skal passe det ind i en ofte travl arbejdsdag. Og så er det en stor fordel, at man kan skrive direkte til underviseren og hurtigt få svar på sine spørgsmål”, siger Jette Brock. Hun har foreløbig taget kurset ”Dealing with different people”, som handler om kommunikation. ”Indholdet er meget relevant, og det har givet mig lyst til at tage flere kurser
Over 3.000 onlinekurser Udemy for Business har verdens største udvalg af onlinekurser. Nordea har købt sig adgang til kurserne, så du frit kan vælge mellem mere end 3.000 kurser, som varer fra en halv time og op. Længere kurser kan tages i mindre bidder. Udemy har mere end 50.000 undervisere og 40 millioner studerende. Læs hvordan du får adgang til Nordeas Learning Market Place ved at søge på ”Udemy” på Nordeas intranet.
i kommunikation. At kunne kommunikere præcist i e-mails og med kolleger og chefer er helt grundlæggende i mit arbejde”, siger Jette Brock, der desuden
”Jeg har tidligere været skeptisk i forhold til elearning, fordi jeg skulle sidde foran en skærm og lære. Men Udemy-kurserne er tilrettelagt i flere dele, så man kan sidde og følge dem i 10-20 minutter ad gangen og så holde en pause, inden man tager næste modul”
har taget et engelskkursus under Finanskompetencepuljen, hvilket betyder, at hun blot mangler ét Udemy-kursus inden december.
Samme viden i hele teamet Management Support-teamet beskæftiger ni medarbejdere, som er geografisk fordelt i Danmark, Sverige, Finland og Norge.
”Vores setup med nordiske team passer godt til Udemys onlinekurser, fordi det giver alle i teamet mulighed for at tage de samme kurser og opnå samme videns- og kompetenceniveau”, siger Valérie Houle. Hun følger konsekvent op på kurserne, når der holdes teammøde hver 14. dag. Og det giver resultater. ”Flere finder selv nye kurser på Udemys hjemmeside, som de tager. I vores interne database ligger der nu 15 kurser”, siger Valérie Houle med et smil. Jette Brock er glad for den opbakning til kompetenceudvikling, hun får fra sin leder. ”Hvis jeg kom og spurgte Valérie, om jeg kunne deltage i et kursus under Finanskompetencepuljen eller i et andet regi, er jeg sikker på, at hun ville bakke mig op. Det er dejligt med en leder, der går op i éns faglige og personlige udvikling”.
Nye kurser i 2020 Management Supports brug af Udemykurser slutter ikke med udgangen af december. Selv om teamet endnu ikke har evalueret forløbet, føler Valérie Houle sig overbevist om, at kompetenceudviklingen fortsætter i det nye år. ”Jeg vil bruge januar på at finde nye, relevante kurser på Udemys hjemmeside. Det kan godt tage lidt tid, for der er en uoverskuelig mængde af kurser, men det er en investering, der er givet godt ud”, mener hun. For Jette Brock er den løbende udvikling af kompetencer noget, hun sætter pris på. ”At få ny viden gør, at man er klar til nye udfordringer”, siger hun.
15
16
Frivilligt arbejde
Af Birgitte Aabo / Foto: Christoffer Regild
Hvis bare en enkelt kan reddes fra Luksusfælden At undervise 150 unge mænd i det mest basale omkring økonomi er en udfordring, men en god udfordring. Jacob Tinsfeldt stiller gerne op igen ”Selv hvis jeg skulle bruge min fritid, ville jeg være parat til at gøre det igen”. Jacob Tinsfeldt, der til daglig arbejder i Nordeas inkassoafdeling, føler et ansvar for at være med til at opdrage unge til at forholde sig til og forstå deres egen økonomi. Tidligere har han meldt sig til at undervise folkeskoleelever i pengeugen, og han var frisk på en ny udfordring, da en fra hans netværk bad om assistance til at lære unge erhvervsskoleelever om det samme. Det foregik for nylig på erhvervsskolen VUC i Køge, hvor omkring 150 – primært mandlige – elever fra grundforløbet var samlet for at høre om økonomi. ”Det er meget svært at holde så mange unges koncentration i halvanden time. Så der var indlagt pause, og vi havde dem oppe at stå og bad dem også om at bruge mobiltelefonen til at finde oplysninger undervejs. Jeg kunne mærke, at det var vigtigt, at jeg brugte eksempler, der var meget nærværende for dem”, fortæller 32-årige Jacob Tinsfeldt.
Superfed oplevelse Han tog blandt andet udgangspunkt i køb af mobiltelefon og fortalte eleverne om forskellen på at købe mobilen kontant og få den via et abonnement hos en teleudbyder.
Frivilligt arbejde
Find dit frivillige arbejde på portalen ”Det fangede deres opmærksomhed, for det er noget, de kan forholde sig til”, siger Jacob Tinsfeldt, der kalder oplevelsen med at undervise for ”superfed”. Flere elever kom også op til ham med spørgsmål efterfølgende. ”Det er interessant at få en føling med de helt unge i forhold til økonomi, hvad de tænker, og hvor de er. Ikke alle hører efter, men jeg føler, at hvis bare en enkelt kan reddes fra luksusfælden, så har det været det værd”, siger Jacob Tinsfeldt, der ser mange helt unge, der er havnet i gældsspiral, i sit daglige arbejde. ”Når man arbejder i en bank, synes jeg, man har et medansvar. Det føles rigtigt at være med til at gøre de unge mere bevidste om deres økonomi”. ”Det er interessant at få en føling med de helt unge i forhold til økonomi, hvad de tænker, og hvor de er”, siger Jacob Tinsfeldt, der underviste 150 elever på VUC i Køge i økonomi.
Nu bliver det nemmere at finde gode måder at bruge de 16 timer, alle Nordea-ansatte årligt har til frivilligt arbejde. Ny portal skal gøre det let og overskueligt at finde relevante opgaver, som gør en forskel Hvert år lægger Nordea-ansatte en indsats i forskellige former for frivilligt arbejde, men ikke alle er bevidste om, at de har 16 timer årligt til at gøre det i arbejdstiden – eller ved ikke helt, hvilket frivilligt arbejde de skal kaste sig over. For at gøre det nemmere åbnes i slutningen af november en intern portal, hvor du kan orientere dig om forskellige muligheder for at lægge din arbejdskraft i et godt formål. ”Der lægges vægt på det frivillige arbejde i Nordea, vi vil gerne spille en aktiv rolle i samfundet omkring os”, siger Signe Nelsson, som er koordinator for frivilligt arbejde hos Nordea i Danmark.
To spor Hun forklarer, at det frivillige arbejde kører i to hovedspor. Dels vil man gerne være med til at styrke finansielle kompetencer i samfundet som gennem den årligt tilbagevendende undervisning i folkeskolen i forbindelse med pengeugen. Undervisning på erhvervsskolen i Køge, som er omtalt her i bladet, er også et eksempel – ligesom samarbejdet med organisationerne Bydelsmødre og Kvindeøkonomien, der hjælper kvinder med anden etnisk baggrund med at forstå hverdagsøkonomi. Dels vil man gerne understøtte entreprenørskab. Det sker blandt andet gennem samarbejdet med Fonden for Entre-
prenørskab, der arbejder for, at evnen til at være innovativ skal være et grundelement i alle uddannelser fra folkeskolen og op. Fonden arrangerer blandt andet messer og afholder konkurrencer, også et Danmarksmesterskab, hvor man kan være med som frivillig – som også omtalt her i bladet.
Frivilligt arbejde i fokus Patricia Willumsen, der arbejder i Business Banking og også arbejder med at sætte det frivillige arbejde i fokus, fortæller, at de frivillige fra Nordea til Danmarksmesterskabs-arrangementet for unge var begejstrede: ”Vi fik utroligt gode tilbagemeldinger fra dem. De kom tilbage med en begejstring over at kunne gøre en forskel for andre og samtidig komme tæt på den energi og det uspolerede mindset, de unge entreprenører har”. Hun understreger, at man ikke behøver at være ekspert for at kunne hjælpe. En del handler om at hjælpe med praktiske småting. Man kan også vælge at stille sit frivillige arbejde til rådighed på anden måde, eksempelvis hvis ens barns skole har brug for undervisning om noget økonomisk – eller stille sig til rådighed som frivillig rådgiver i 16 timer via sin LinkedIn profil, som der også er eksempler på.
17
18
Frivilligt arbejde
Af Birgitte Aabo
Jeg blev fyldt med energi det var en rigtig god dag En frivillig indsats i arbejdstiden kan også være at gå til hånde til Danmarksmesterskabet i Entreprenørskab for unge. Det gjorde Mette Mittag, og hun er klar til at stille op igen Det var nyt for Mette Mittag, Management Support Officer, at hun kunne bruge arbejdstid på en frivillig indsats. Men da hun blev opmærksom på det og samtidig fik at vide, at der var brug for arbejdskraft i forbindelse med Danmarksmesterskabet i Entreprenørskab for unge, meldte hun sig straks. ”Jeg havde godt hørt om, at nogle af kollegerne underviste i forbindelse med folkeskolens pengeuge. Den rolle kunne jeg ikke se mig selv i. Men det andet, hvor jeg bare kunne møde op og give en hånd med, tiltalte mig”. 43-årige Mette Mittag mødte derfor en aprilmorgen op til Danmarksmesterskabet i Industriens Hus i stedet for på arbejde som vanligt i filialen på Vester-
”Der var en intens og spændt stemning, som var smittende og fantastisk at få lov til at være en del af”, siger Mette Mittag, der arbejdede frivilligt ved Danmarksmesterskabet i Entreprenørskab for unge.
port. Hun gik rundt blandt de unge, der var i gang med at gøre deres stande parat og havde brug for praktisk hjælp som at låne tape eller en stige.
Filmede præsentationer ”Der var en intens og spændt stemning, som var smittende og fantastisk at få lov til at være en del af. Jeg fik blandt andet til opgave at filme med en iPad, som stod på stativ, mens alle de unge pitchede deres ideer på skift. Der var virkelig mange gode og interessante ideer”, fortæller Mette Mittag. Hun husker blandt andet vindergruppen – unge piger, der havde kreeret en bh, hvor der var plads til to bind, så ejeren hjemmefra kunne gøre sig klar til at
skifte i forbindelse med menstruation – og slippe for at finde bind frem i skolen. Efter opgaven med at filme havde hun også tid til at gå rundt og stille sin nysgerrighed og høre om de forskellige opfindelser. Hun var meget imponeret af de unges drive og opfindsomhed. ”Kronprinsen var også på besøg og gik rundt og så på standene. Det betød tydeligvis meget for de unge”. I det hele taget kom Mette Mittag hjem med mange oplevelser fra en anderledes dag: ”Det var megafedt at være med til, jeg var fyldt med god energi bagefter. Jeg kan klart anbefale andre at melde sig som frivillig”.
Af Mette Hjøllund Schousboe, advokat i Finansforbundet
Jura
Her er den nye ferielov Fra september 2020 skal alle lønmodtagere vænne sig til en ny ferielov, der ændrer på måden, ferie optjenes og afholdes på Fremadrettet får alle ret til samtidighedsferie, hvilket betyder, at ferien kan afholdes, umiddelbart efter at den er optjent. Der sker ikke ændringer i antallet af feriedage, da der fortsat optjenes 25 dage efter ferieloven. Som led i en overgangsperiode tildeles dog kun 16,7 feriedage 1. maj 2020 og ikke 25 dage som ellers. De resterende feriedage tildeles fra 1. september 2020, hvor retten til samtidighedsferie træder i kraft. De lønmodtagere, der ønsker at holde mere end 16,7 dages ferie i perioden maj-august 2020, skal derfor være opmærksomme på, om de bør anvende omsorgsdage tildelt den 1. januar 2020, opsparet saldo i timebank, eller om de skal gemme og overføre feriedage fra ferieåret, der slutter 30. april 2020.
Hvad er nyt? I dag er der en forskydning på op til 15 måneder fra tidspunktet, hvor retten til ferie er optjent, til ferien rent faktisk kan afholdes. Dette ændrer den nye ferielov, da der i stedet bliver tale om samtidighedsferie, hvor ferien kan afholdes, umiddelbart efter at den er optjent. Som i dag optjenes der 2,08 feriedage pr. måned, og disse dage vil fremadrettet kunne afholdes allerede fra den efterfølgende måned. Ferieåret bliver fra 1. september – 31. august, og ferien kan afholdes i ferieafholdelsesperioden, der løber fra 1. september – 31. december året efter. Ferietillæg vil efter den nye lov skulle udbetales 2 gange årligt eller løbende
i forbindelse med afholdelse af ferien. Det kan ved kollektiv overenskomst aftales, at ferietillægget fortsat udbetales samlet den 1. maj. Det er endnu ikke afklaret, om det særlige ferietillæg efter virksomhedsoverenskomsten i Nordea vil blive udbetalt én eller to gange årligt. Det bliver muligt at indgå aftale med arbejdsgiveren om afholdelse af ferie på forskud, hvis medarbejderen tidligt på ferieåret ønsker at holde en længere ferie, end der er optjent feriedage til. Herefter vil der ske modregning i de løbende optjente feriedage. Tildelingstidspunktet for overenskomstbestemte feriedage (6. ferieuge) flyttes til 1. september, således at tildelingen fortsat sker ved ferieårets start. Som en overgangsordning tildeles der i 2020 1,7 dag den 1. maj og 5 dage den 1. september. Der sker ingen ændringer i forhold til tildeling og afholdelse af omsorgsdage.
Overgangsordning Som led i den nye ferielov vil en overgangsordning sikre, at overgangen fra den nuværende ferielov sker så smidigt som muligt. Dette sker ved, at ferie optjent i perioden 1. januar – 31. august 2019 (16,7 dage) kan afholdes fra 1. maj 2020 og frem. Ferie optjent i perioden 1. september 2019 – 31. august 2020 vil ikke kunne holdes, da det ville betyde,
at lønmodtageren er berettiget til dobbelt ferie (10 uger), når samtidighedsferien indføres pr. 1. september 2020. Ferien vil i stedet blive indefrosset og først komme til udbetaling, når lønmodtageren forlader arbejdsmarkedet. De indefrosne feriemidler vil blive administreret af en fond under Lønmodtagernes Dyrtidsfond. Alle lønmodtagere vil ved udgangen af 2020 modtage et brev fra fonden, der oplyser, hvilket beløb deres arbejdsgiver har indberettet til fonden. Herefter er der 5 år til at gøre indsigelse mod det indberettede beløb, såfremt man mener, at dette ikke er korrekt. Lønmodtagere, der starter på arbejdsmarkedet efter 1. maj 2019, optjener alene delvis ret til betalt ferie før 1. september 2020, da der som ovenfor nævnt sker indefrysning af feriemidlerne fra perioden 1. september 2019 – 31. august 2020. For at afbøde ulemperne herved kan denne gruppe anvende en del af de indefrosne midler til afholdelse af op til 8,3 feriedage i perioden 1. maj – 30. september 2020.
19
20
Medlemsmøde
Af Jesper Kiby Denborg
Medlemmernes forlĂŚngede arm
Medlemsmøde Mette Balck Mejlby og Katja Larsen fra kredsbestyrelsen holdt oplæg om trivsel og kompetenceudvikling for medlemmer i Roskilde.
Trivsel og udvikling af kompetencer var på dagsordenen, da der var møde mellem medlemmer, tillidsmænd og bestyrelsesmedlemmer i Roskilde ”Vi er jeres forlængede arm. Vi har et stort behov for at kende jeres hverdag, så vi kan rejse de sager og problemstillinger, I oplever”. Mette Balck Mejlby, næstformand for Finansforbundet i Nordea, åbnede ballet, da bestyrelsen og de lokale fællestillidsmænd inviterede medlemmerne i Business Banking og Business Banking Direct i Roskilde til frokostmøde. ”Vi vil rigtig gerne mere ud til medlemmerne og høre om, hvordan I oplever hverdagen, og hvad I kan bruge os til. Mangfoldigheden blandt kollegerne bliver stadig større, opgaverne er mange, og virkeligheden kan opleves forskelligt, afhængigt af hvor man sidder”, supplerede bestyrelsesmedlem Katja Larsen. De to bestyrelsesmedlemmer stillede op sammen med Sisse Sørensen, Entrepreneur Advisor og fællestillidsmand for Business Banking Direct, og Morten Nygaard Nielsen, der er Relationship Manager og fællestillidsmand for Business Banking Region Øst.
Det gode arbejdsliv I 2019 har bestyrelsen for Finansforbundet i Nordea intensiveret møderne med medlemmerne rundtom i landet, og dagsordenen er helt åben: Medlemmerne lo-
kalt bestemmer, hvad der skal tales om. I Roskilde faldt valget på at drøfte trivsel og kompetenceudvikling. ”Det gode arbejdsliv er meget vigtigt for os. Vi fra bestyrelsen har et tæt samarbejde med Morten og Sisse for at sikre, at vi giver hinanden den information, der er behov for. Jeg sidder også i bankens samarbejdsudvalg, hvor vi sørger for, at udfordringer og tiltag bliver sat på dagsordenen”, lagde Katja Larsen ud med. Som start på trivselstemaet blev alle medlemmer bedt om at sætte tal på deres trivsel netop nu – fra nul til ti. I de to team blev der givet alt mellem tre og syv.
Tårnhøj arbejdsbyrde Et medlem fortalte, at for ham er trivsel at have nogle kolleger, man har det godt med, mens et andet medlem understregede, hvor vigtigt det er at turde spørge om hjælp, når det brænder på. ”Vi har en tårnhøj arbejdsbyrde. Det er derfor ekstremt vigtigt at have fokus på trivsel og balancen mellem arbejdet og privatlivet, og at banken har fokus på at fastholde medarbejderne – og tiltrække nye”, sagde Morten Nygaard Nielsen. Tillidsmandens rolle blev også vendt. ”Vi har jævnligt møder med regionsledelsen og landeledelsen, Vi oplever, at der hos ledelsen bliver lyttet til de ting, vi kommer med, så det er utroligt vigtigt, at I fortæller os, hvis der er noget, som kan forbedres”, understregede Sisse Sørensen. Læring altid i anden række Efter tyve minutters debat om trivsel og situationen i Roskilde blev der sat fokus på kompetenceudvikling.
”Det handler om, hvad jeg skal have med mig, hvis jeg skal være en attraktiv arbejdskraft i den finansielle sektor – uanset om det er i eller uden for Nordea”, lagde Katja Larsen for. Sisse Sørensen fortalte, at det gav usikkerhed, når man som medarbejder ikke ved, hvad man skal udvikle sig til for at holde sig attraktiv, og et medlem luftede sin frustration over, hvor svært det er at prioritere udvikling, fordi kunderne altid har førsteprioritet – ny læring kommer derfor hele tiden i anden række.
Sæt et spejl op! Mette Balck Mejlby mente dog, at der er lys for enden af tunnelen: ”Finansforbundet i Nordea har indgået et tæt samarbejde med Learning, så mulighederne for at lære kommer til at fylde mere fremover”. Hun opfordrede til, at man sætter et spejl op for sig selv for at finde ud af, hvad man er god til, og hvad man gerne vil gøre mere af. Her kan man for eksempel bruge Finansforbundet til at få professionel og uvildig sparring om sin karriere og jobmæssige situation. Den afsatte time var gået, sandwichene spist, og medlemmerne vendte tilbage til de mange opgaver, der lå og ventede. Katja Larsen og Mette Balck Mejlby blev dog i Roskilde. Resten af dagen kunne medlemmerne kigge forbi for en snak om stort og småt, så bestyrelsesmedlemmerne fik endnu flere indtryk med hjem af, hvordan dagligdagen i Roskilde ser ud, og hvad der fylder netop nu.
21
22
Kort Nyt
Farvel til ”kredsen” Dette blad er det sidste, du modtager med Kreds Nordeas navn på forsiden. Finansforbundet får ny visuel identitet 27. november, og i den forbindelse skifter kredsene under Finansforbundet navn. Fremover hedder vi Finansforbundet i Nordea – forkortet FiN. Vores nye navn er muligvis ikke helt så mundret, men til gengæld beskriver det os helt præcist: Vi er til for alle jer, der er medlemmer af Finansforbundet, og som er ansat i Nordea. Velkommen i Finansforbundet i Nordea!
Kom til generalforsamling! Finansforbundet i Nordea holder sin næste ordinære generalforsamling lørdag 28. marts 2020, og igen foregår det på Scandic Copenhagen, Vester Søgade 6, 1601 København V. Fredag 27. marts om aftenen har du mulighed for at møde kandidaterne til bestyrelsen og sammen med dine kolleger varme op til generalforsamlingen med middag og hygge. Om lørdagen inviterer vi dig til aktivt at bidrage til den faglige debat og stemme på de kandidater, du synes skal repræsentere dig fremover. Mere information følger på nyhedsmail, Nordeas intranet og ffinordea.dk.
Invester i dit fremtidige arbejdsliv! Har du de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsliv? Eller kan du ruste dig endnu bedre? Kig inden for i Finanskompetencepuljen.dk, og se de mange uddannelser på akademi-, diplom-, bachelor- og masterniveau. Uddannelserne er gratis, og der kommer løbende nye til - lige nu kan du vælge mellem flere end 250 fx: • Digital Omstilling • Projektledelse - metoder og værktøjer • Procesfacilitering • Digital kommunikation • Compliance Se alle uddannelserne og ansøg på finanskompetencepuljen.dk
In English
By Jesper Kiby Denborg
Upcoming negotiations for a new collective agreement Increase in pay, improvements of training and job skills and more job satisfaction are three of many topics to be adressed at the upcoming negotiations All Nordea employees are covered by a collective agreement. Employees in Denmark are subject to the Company Agreement or Virksomhedsoverenskomsten (VOK) agreed between Nordea and Finansforbundet in Nordea. The current agreement period in Denmark expires on 1 April 2020; therefore, there is a sense of urgency around the negotiating table. Finansforbundet will negotiate with Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) (Danish Employers’ Association for the Financial Sector) on a new Standard Agreement (STOK) that applies to the financial sector. It is expected to be put to a vote among the members of Finansforbundet in March 2020. Once that is
Udgiver: Finansforbundet i Nordea (Kreds Nordea) Hvidovrevej 59A, 2. sal 2650 Hvidovre Telefon 55 47 82 00 Man-tors 8.30-16, fre 8.30-15 ffinordea@finansforbundet.dk ffinordea.dk
in place, negotiations will commence with regard to a VOK for Nordea employees, based on the aforementioned STOK. The VOK is expected to be put to a vote in May.
Local agreements more specific Nordea is a large company, and thus there is a need to agree on terms that are more targeted to Nordea and Nordea’s employees than those terms found in the STOK, which sets out a more general framework. For example, the VOK allows for local agreements to be made for 24/7 (Contact Centre) and consultancy teams and this makes it more local and targeting our specific company. In the upcoming negotiations, pay raises will top the list of priorities. “The members have a demand for a noticeable increase in wages and we will work very hard to get the bank to meet them. Everyone has worked extremely hard in a very difficult market and a great deal of effort has been made within all corners of the bank,” says Dorrit Brandt, president for Finansforbundet in Nordea.
Redaktion: Dorrit Brandt (ansv.) Jesper Kiby Denborg Mona Svan Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.
More satisfaction, less stress “Nine percent of our members have been on sick-leave due to work-related stress. There is no way we can put up with that. Our long-term goal is for a stress-free Nordea, so we are strongly committed to working together with Nordea’s People department to implement measures preventing stress,” says Dorrit Brandt. Job mobility needs to be improved The central demands in the upcoming VOK will also reflect the fact that we are living in a time of big change. “We have a burning ambition for internal job mobility to improve and for employees’ skills to be reapplied. We also want more money allocated to training – and better opportunities to use training,” says Dorrit Brandt. She encourages members to take advantage of the possibilities already available for skills development. All members need to stay attractive employees – inside and outside of Nordea.
Layout: Rikke Skovgaard, Yellowmellow graphics Tryk: Aller
Oplag: 7.000 Udgives af Finansforbundet i Nordea (Kreds Nordea) – en virksomhedskreds i Finansforbundet.
Forsidefoto: Christoffer Regild
Nyheder bringes også på Nordeas intranet og på ffinordea.dk.
23
24
leder
Har du en arbejdsven?
Undersøgelser viser, at mange foretrækker at modtage et fysisk blad, mens omtrent lige så mange foretrækker at læse det digitalt. En af udfordringerne ved at udkomme fysisk, er lang deadline fra artiklerne skrives, til de går i trykken og efterfølgende rammer din postkasse. Dette blad havde deadline den 22. oktober. Et træls tidspunkt, da jeg med de sidste dages lidt kryptiske meldinDorrit Brandt Kredsformand ger på Intra forventer en udmelding fra bankens ledelse i forbindelse med kvartalsregnskabet, som jeg egentlig gerne ville kommentere på. Det kommer jeg også til, bare ikke her.
Motivation i spotlight Bagsiden reserverer jeg til temaer, som ikke så hurtigt bliver ”old news”, men som stadig er relevante for vores arbejdsliv. Sidst fokuserede jeg på kompetencer. Denne gang vil jeg sætte spotlight på motivation. Hvad der motiverer dig, er ikke nødvendigvis det samme, som motiverer mig. Fælles i vores arbejdsliv er det dog sådan, at mening, positive relationer og muligheden for at lære er motiverende faktorer. Og hvordan står det så til med disse? I tider med mange forandringer, nedskæringer eller meget travlhed oplever jeg ofte, at svaret på, hvordan man kommer igennem det er: gode kollegaer. ”Hvis jeg ikke havde det så godt med mine kollegaer, så…” At have positive relationer og endda en god ven på arbejdet er påviseligt godt for både trivsel og produktivitet. Nogen foretrækker en form for pro-
” At have positive relationer og endda en god ven på arbejdet er påviseligt godt for både trivsel og produktivitet”
fessionel distance til sine kollegaer – det er et personligt valg. Men spørger man til engagement, scorer dem med ”arbejdsvenner” højere end dem, der ikke har en ven på arbejdet.
Ensomhed på jobbet Med det in mente kan jeg godt blive bekymret, da jeg i sidste uge hørte en kollega sige, at der i hans afdeling i gennemsnit blev sagt goddag og farvel til så mange, at han ikke længere engagerede sig i de nye, der kom. De sad heller ikke nødvendigvis sammen, så man vidste ikke altid, hvem de nye var. Det synes jeg er trist! Vi ved fra forskning, at ensomhed på jobbet kan blive den næste store arbejdskulturudfordring, så i den sammenhæng bør det være interessant for enhver leder at være medskaber af et miljø, som fremmer udvikling af positive relationer. Og hvad med at lære? Jeg undres til stadighed over, at ønsket om læring og kompetenceudvikling kommer fra medarbejderne, mere end fra arbejdsgiverne. Det burde være indlysende, at man som arbejdsgiver ønsker de mest kompetente medarbejdere, både når man hyrer, men da også i den eksisterede arbejdsstyrke. Så hvorfor er det så, at vi skal kæmpe os til at få lov til at sætte læring på dagsordenen? Indrømmet, nogle steder mere end andre, men vi er stadig langt fra at kunne sige, at vi har en lærende kultur i Nordea. Vi har brug for håb! En faktor, som også har positiv indflydelse på motivation, er håb. Håbet om, at der er noget at stå op til, at noget går over, eller at noget bliver bedre. Når jeg bringer ”håbet” ind i denne sammenhæng, er det fordi, det en gang i mellem kan være lidt svært at se, hvor vi skal hen. Hvad vil Nordea gerne være i fremtiden? Hvad gør Nordea attraktiv – som bank og som arbejdsplads? Hvad skal vi som medarbejdere være stolte af at have været med til at opnå? For mig er det ikke motiverende at fokusere på besparelser, på at stoppe op og sætte på hold. For mig har motivation et positivt fortegn. Som mange andre kolleger motiveres jeg af faglighed, glade kunder, udvikling og udsigten til forsat at have et arbejde. At det kan realiseres er mit håb for fremtiden!