Medlemsblad for Kreds Nordea nr. 2/2019

MEDLEMSBL AD FOR K REDS NORDEA / EN VIRKSOMHEDSK REDS I FINANSFORBUNDET

/ MAJ

Med hjertet forrest

”Min vision er, at Nordea vil sætte hjertet forrest, så det er dominerende i alt, hvad vi gør. Jeg er kun lige begyndt som tillidsmand. Men det er den vej, jeg gerne vil påvirke udviklingen”, siger Angelika Schiøtz LÆS SIDE 20

DE FORMIDLER BANKENS KULTUR/ 4

HVER 10. HAR VÆRET SYG AF STRESS /15

UDFORDRET PÅ DEN GODE MÅDE / 16

2019

2

SAMFUNDSANSVAR

Af Birgitte Aabo

I FRONT FOR BÆREDYGTIGHED Nordea har sammen med 27 andre banker været med til at udforme FN’s principper for bæredygtig bankvirksomhed.

Principperne skal underskrives af banker fra hele verden ved FN’s generalforsamling til september Omkring 35 ansatte i Nordea arbejder målrettet med at få bæredygtighed til at trænge ud i hver en krog af bankens forretninger, dens handlemåder og dens produkter – og også med at påvirke andre i sektoren til at følge samme klimavenlige vej.

En af de centrale personer er Ylva Hannestad, Deputy Head for Group Sustainable Finance. Hun er stolt over, at Nordea – som den eneste nordiske bank – sammen med 27 andre banker har været med til at udforme FN’s principper for bæredygtig bankvirksomhed: ”Arbejdet med bæredygtighed er helt centralt for os i Nordea og har været det igennem mere end et årti. Principperne

fastlægger mål for, hvordan banksektoren skal arbejde for at sikre blandt andet lav CO2-udledning. Det kan eksempelvis være gennem de produkter, vi tilbyder”, siger hun og henviser til Nordeas lancerede grønne lån, som vil blive udrullet til flere nordiske lande.

Genvinde tillid Ylva Hannestad ser engagementet i bæredygtighed som en stor chance for sektoren som helhed for at komme igen og opbygge sit image efter finanskrisen og diverse skandaler: ”Der bliver større og større opmærksomhed om bæredygtighed i samfundet omkring os. Det giver os en ny chance

SEKS OVERORDNEDE PRINCIPPER 28 banker, heriblandt Nordea, har udviklet FN’s principper for bæredygtig bankvirksomhed sammen med United Nations Environment Programme Finance Initiative (UNEP FI).

1. Tilpasning – forretningsstrategien skal tilpasses blandt andet FN’s bæredygtighedsmål.

2. Påvirkning – bankerne skal løbende øge den positive påvirkning via deres aktiviteter.

3. Kunder – fremme bæredygtige løsninger i arbejdet med kunderne.

4. Interessenter – indgå partnerskaber for at opfylde målene.

5. Styring og fastsættelse af mål – sikre efterlevelse af principperne med effektiv styring.

6. Åbenhed og ansvarlighed – regelmæssigt og åbent gennemgå resultaterne af den bæredygtige adfærd.

for at genskabe tillid og vinde respekt fra omverdenen, at vi arbejder målrettet med bæredygtigheden på alle planer”.

Derfor vil alle medarbejdere i Nordea også komme til at mærke det arbejde og være med til at bidrage til det i en eller anden form, uanset hvilken funktion man har i banken, forklarer hun. ”Det er en rejse, vi har startet, og alle vil direkte eller indirekte mærke, at vi implementerer stadig flere bæredygtige initiativer”.

Mere end flotte ord De seks FN-principper har til formål at sikre, at banksektoren bidrager til FN’s bæredygtighedsmål og Paris-klimaaftalen, og 12 topchefer deltog i lanceringen af dem i Paris i november, heriblandt Nordeas CEO, Casper von Koskull.

I øjeblikket er principperne i global høring i et halvt år, før de skal underskrives af banker fra hele verden ved FN’s generalforsamling i New York i september i år.

Principperne definerer og fastlægger banksektorens rolle og ansvar i forhold til at forme og finansiere en bæredygtig fremtid. Og sætter en global standard for, hvad det vil sige at være en ansvarlig bank. Desuden vil principperne sikre, at bankerne skaber værdi for både aktionærer og samfund.

Hvordan sikrer I, at det ikke bare bliver flotte ord? ”Topledelserne har engageret sig, det er et nøgleområde for bankerne. Og i Nordea arbejder vi med konkrete tiltag, det er muligt at måle og se effekten af, og på at få flere banker til at støtte op om dem – vi har snart et møde for an-

SAMFUNDSANSVAR

dre nordiske banker, hvor en FN-repræsentant også deltager”, siger Ylva Hannestad, som er overbevist om, at de andre banker vil være interesserede i at bakke op om og følge principperne.

Fælles rejse mod bedre samfund Principperne skal også gøre det muligt for investorer, politikere og tilsynsmyndigheder – og samfundet som helhed – at sammenligne bankerne og holde dem ansvarlige.

Og principperne er en del af en fælles rejse for sektoren, sagde Casper von Koskull i forbindelse med lanceringen af dem: ”Via vores produkter og serviceydelser vil vi bidrage til omstillingen til en økonomi med lav CO2-udledning og til samfundets mål som udtrykt i FN’s bæredygtighedsmål, Paris-klimaaftalen og FN’s retningslinjer for erhvervsliv og menneskerettigheder”, proklamerede han og forklarede: ”Det handler om at reducere risici, øge robustheden og skabe muligheder for et bedre samfund. Sammen er vi på en rejse hen mod en mere bæredygtig fremtid”.

”Alle vil direkte eller indirekte mærke, at vi implementerer stadig flere bæredygtige initiativer”, siger Ylva Hannestad, Deputy Head Group Sustainable Finance.

Bæredygtig arbejdsgiver Kreds Nordeas formand Dorrit Brandt hilser initiativet velkomment: ”Når man investerer i grønne obligationer og genbrug for at være bæredygtig, er det vigtigt også at være bæredygtig som arbejdsgiver. Nordea skal sikre ordentlige rammer, så medarbejderne trives og kan udvikle sig, og at deres kompetencer også kan bruges, selv om opgaverne ændrer sig.”

3

4

KULTURBÆRERE

Af Carsten Jørgensen

DE FORMIDLER BANKENS KULTUR 84 ansatte i Danmark er udpeget som influencers, der skal sørge for at få Nordeas kulturelle værdier båret helt ud i hjørnerne af organisationen og gå i dialog med kolleger og ledere om transformationen ”Jeg oplever et stigende behov for, at vi ændrer os som organisation i takt med markedets forventninger og krav, for også i fremtiden at kunne levere gode kundeoplevelser.”, siger Asmus Tvede Madsen, executive adviser i Asset Management og en af de foreløbig 250 influencers i hele Nordea.

Han har været med i Influencers Community, siden det for alvor tog fart i 2017 i kølvandet på den kulturelle transformation, og hvor det blev tydeligt, at den organisatoriske transformation i Nordea er betinget af, at personerne i organisationen tilsvarende transformerer sig. For at understøtte denne proces, blev Influencer Community skabt med udgangspunkt i at koble kulturen med rollemodeller for derigennem at supportere transformationen. ”Som influencer interesserer du dig helt vildt for kultur og ledelse, og du går forrest med din viden om den måde, vi gerne vil arbejde på og forsøger at være en rollemodel for kolleger og ledere i banken , især når det kommer til at leve vores Values and Purpose. Et væsentligt element i influencer-rollen er at inspirere og skabe perspektiv blandt andet ved at gå i dialog med dem og samarbejde på tværs af områder i banken”, forklarer Asmus, der frivilligt hjælper med at udvikle Influencer Community og koordinere aktiviteter for de i alt 84 influencers i Danmark.

Som influencer deltog han for nylig i en Culture Carpet Conversation i et

team, hvor lederen havde rakt ud til Influencer Community for faciliteringssupport. Denne mulighed er én af de kompetencer Community’et supporterer med for at bygge bro mellem transformationen og det enkelte team og den

”Vi skal som individer og organisation blive mere opmærksomme på hinanden, og hvordan vi bedst muligt støtter hinanden ” Asmus Tvede Madsen

enkelte medarbejder. ”Jeg hørte efterfølgende, at teamet er begyndt at bruge ’check-in’ som en Signa-

ture Practice i deres møder, og at det har hjulpet dem med at adressere udfordringer, hvilket har skabt mere tid og overskud til kunderne. Det er en lille ring i vandet, men trods alt en bevægelse, som jeg er sikker på vil skabe flere ringe”, siger Asmus, der har været 13 år i Nordea i en række forskellige job.

Han forklarer sit engagement i at være influencer med, at det er en stor del af hans passion at inspirere og arbejde med menneskelige rejser fra A til B. ”Vi skal som individer og organisation blive mere opmærksomme på hinanden, og hvordan vi bedst muligt støtter hinanden til at være den bedste version af os selv. Kun derved kan vi møde fremtidens behov og forblive relevante overfor vores kunder”, siger Asmus.

At skabe et community Mihaela Popa, der arbejder i Culture & Leadership i Group People, har siden efteråret 2017 brugt omkring halvdelen af sin arbejdstid på at opbygge Nordeas Influencers Community som et fællesskab mellem influencerne i de nordiske lande og Polen. ”Det at få Nordeas kultur til at bundfælde sig er en af nøglerne til at lykkes med vores strategiske vision om at gen-

SÅDAN BLIVER DU INFLUENCER Hvis du har lyst til at blive influencer, skal du helst have en leder eller kollega til at nominere dig.

Derefter vil en gruppe under Influencers Community vurdere din nominering og tjekke, om du har et tilstrækkeligt socialt netværk i banken til at kunne udøve indflydelse på kolleger og ledere.

Influencers Community er kun interesseret i influencers, som er engagerede i at gøre en forskel for kolleger og banken. Hvis du efter en periode som influencer mister gejsten eller ikke har tid til at yde en ordentlig indsats, er du velkommen til at trække dig fra hvervet.

KULTURBÆRERE

”Vi skal blive mere opmærksomme på hinanden, og hvordan vi bedst muligt støtter hinanden til at være den bedste version af os selv”, siger Asmus Tvede Madsen.

”Det er et fællesskab drevet af passion”, siger Mihaela Popa, der leder Influencers Community.

”Alle i organisationen har brug for en influencer”, siger Stine Koldt Meno.

opfinde banken som One Nordea. Vores community af engagerede og passionerede influencers bidrager til den fælles vision ved at holde fast i den røde tråd mellem kultur og forretning, vores formål og værdier og vores lederskabsprincipper”, siger Mihaela Popa. ”Vi har ladet influencer community vokse organisk frem, hvor vi startede med ganske få influencere, er der lige så stille kommet flere og flere til og i dag er vi knap 250. I dag har vi nået et niveau, hvor influencers er med til aktivt at lede vores community og give input til vores aktiviteter, så det er afstemt med organisationens behov, og de bidrager stadig mere til forretningsområderne og øger deres indflydelse og udbredelse”, forklarer hun.

Det vigtigste er, at banken rykker sig, og det er influencerne med til at sikre. Et oplagt sted at tage fat ifølge Mihaela Popa er Team PLD’erne, fordi disse samtaler i forvejen handler om at ændre mindset

og fokusere på muligheder frem for begrænsninger. Og de gode historier breder sig hurtigt. ”Vi er meget aktive på den sociale platform Yammer, hvor positive historier fra influencers i de forskellige lande deles.

Vi mødes også fysisk i de enkelte lande for at inspirere og støtte hinanden. Det er et fællesskab drevet af passion, så det er op til den enkelte, hvor ofte hun eller han ønsker at mødes med andre influencers og dele viden og opbygge netværk”, siger Mihaela Popa.

bedre arbejdsplads. Det er også vigtigt for Kreds Nordea at være repræsenteret med en influencer, så kredsen kan følge med i, hvad projektet går ud på. Jeg deler derfor den relevante viden fra influcencer-netværket med de tillidsvalgte og medlemmerne”, siger Stine Koldt Meno.

Hun har som influencer blandt andet være co-creator på ”We lead the Way”lederkurser i Nordea, som hun har benyttet til at komme i dialog med forskellige ledere. ”Nogle af de øvrige influencers er blevet overraskede, når jeg har fortalt dem, at jeg er fra Kreds Nordea. Men som fagforening vil vi selvfølgelig også have en god arbejdsplads”, siger Stine Koldt Meno, der samtidig udvider sit netværk i banken. ”Som tillidsvalgt arbejder du også for at skabe en god arbejdsplads ved at kommunikere med kolleger og ledere omkring dig”.

Alle har brug for en influencer Stine Koldt Meno fra Kreds Nordea er en af de 84 influencers i Danmark: ”Jeg blev influencer i 2017, og en af grundene til det er, at jeg er nysgerrig og har involveret mig meget i det tværnordiske arbejde. Jeg vil gerne være med til at udbrede kendskabet til Nordeas kulturelle transformation og på den måde forhåbentlig bidrage til, at vi får en endnu

5

6

KARRIERE

Af Birgitte Aabo / Foto: Nana Reimers

Fik fleksjob igen efter fyring Selv om det kom som et chok for Christina Engstrøm, at hun stod til at miste sit job, besluttede hun sig hurtigt for at kæmpe for at blive i Nordea Der var annonceret fyringer i hendes afdeling i Group Technology, men Christina Engstrøm var ikke for alvor nervøs for, at hun ville blive ramt. ”Vi havde kollegerne imellem talt om, at der nok ikke ville blive skåret særligt, for vi havde kort forinden været igennem en fyringsrunde og var blevet reduceret med en fjerdedel. Og jeg troede bestemt ikke, at det ville blive mig”.

Men det var den nu 50-årige fleksjobber, der var udset som den ene af de to i den danske del af afdelingen, der skulle opsiges i januar sidste år – som følge af at deres job blev flyttet til Polen. ”Jeg lukkede mentalt ned, da jeg fik beskeden. Der var en kvinde fra People, som sagde en masse lige bagefter, men jeg forstod ikke noget af det lige på det tidspunkt. Min første tanke var, at jeg var nødt til at sælge mit sommerhus”, siger Christina Engstrøm, der bor alene.

Hun har været tilknyttet Nordea som konsulent siden 1998 og været fastansat siden 2006.

Veludrustet værktøjskasse Baggrunden for, at hun siden 2008 har arbejdet på halv tid, er, at sklerosen, som hun fik diagnosticeret tilbage i 1995, blussede op på det tidspunkt. Hun var derfor tvunget til at indse, at hun ikke længere havde energien til at arbejde fuld tid.

Christina Engstrøm har arbejdet med selvudvikling for at lære at leve med sygdommen. Nogle af de værktøjer, hun har

fået med sig i den forbindelse, brugte hun efter fyringen. ”Man kan meget nemt køre ned i et hul, når man bliver fyret. Men det er ikke noget, der tåler sammenligning med at få en diagnose som min, og de huller, jeg er faldet i som kronisk syg, har jeg lært at arbejde mig op af. Da jeg lå søvnløs den første nat, besluttede jeg, at jeg ville arbejde for at blive i Nordea”.

Hun brugte blandt andet visualisering for at komme i mål med det projekt. ”Som en maratonløber vil visualisere sig selv krydse målstregen, brugte jeg metoden til at se mig selv i Nordea fortsat.

Det var teknikker, jeg kendte fra arbejdet med at være syg, som jeg faldt tilbage på”. ”Jeg var motiveret af, at jeg har en bedre aftale i mit fleksjob, end jeg ville kunne opnå andre steder i dag. Men det betyder også meget for mig, at jeg gerne fortsat vil være en del af den spændende transformation, der er i gang i banken”.

Mødte på arbejde I stedet for at blive hjemme og sunde sig første dag efter fyringen gik hun på arbejde som sædvanligt og tog samtidig hul på et par uger, hvor hun brugte meget tid på at afklare praktiske ting, i forhold til hvad en fyring ville betyde.

Hun trak også på Finansforbundets rådgivere og følte sig godt hjulpet og støttet i processen, ligesom hun sparrede med og blev fulgt af sin tillidsmand.

Et brev til Chief People Officer Karen Tobiasen hjalp også, selv om det aldrig blev sendt: ”Karen Tobiasen har sat meget spændende bevægelser i gang i Nordea, og det hjalp mig at formulere på skrift, hvorfor fyringen af mig var en fejl – med henvisning til bankens værdier”.

I det hele taget rustede Christina Engstrøm sig til at nå sit mål: at bevare

sit job i Nordea. Hun tog imod den tilbudte coaching via AS3, hun deltog i flere kurser, blandt andet i Finansforbundets regi, for at skærpe sin profil og sine kompetencer. Hun gennemførte et uddannelsesforløb, hun havde fået bevilget før fyringen, hun deltog i bankens job mobility-dage, og hun begyndte at søge job internt og holde kaffesamtaler om mulige job. ”Det første job, jeg søgte, var det, jeg i sidste ende fik, som scrum master i hovedkontoret i Metro”.

En scrum master faciliterer og coacher teamet og har også til opgave at fjerne forhindringer i arbejdsprocessen.

Jobbet passede godt med fleksjob, da en scrum master ofte håndterer to team på fuld tid i Nordea: ”Logisk set måtte det jo betyde, at jeg med halv tid kunne passe ét team. Det argument brugte jeg sammen med mange andre for at få jobbet”.

Der skulle dog et par andre forgæves

DET GJORDE CHRISTINA ENGSTRØM FOR AT BEVARE JOBBET • Besluttede sig for at kæmpe for sin ansættelse.

• Fortsatte med at møde som normalt på arbejde.

• Brugte forskellige selvhjælpsteknikker, blandt andet visualisering af sit mål.

• Tog imod den hjælp, hun fik tilbudt i forbindelse med fyringen, blandt andet coaching i AS3.

• Brugte og blev fulgt af sin tillidsmand.

• Trak på rådgivere fra og tog kurser i Finansforbundets regi.

• Deltog i job mobility-dage.

• Søgte interne job, spurgte til ledige stillinger, ​ holdt sig synlig i Nordea.

KARRIERE

interne ansøgninger til, før hun fik stillingen, som hun måtte kæmpe for hele vejen. I den sidste del af processen var hun i spil til tre mulige scrum master-stillinger, før det endelig lykkedes. ”Jeg sørgede hele tiden for at holde mig synlig, aktiv og opsøgende. Også ved for eksempel at gøre opmærksom på, hvis der var en fejl i et jobopslag. De fik ikke lov til at glemme mig”, siger Christina Engstrøm.

Hun har siden fået at vide af sin leder, at hun fik sit nuværende job, fordi hun er så energisk, udviser passion for sit arbejde og er værdiskabende.

”Jeg sørgede hele tiden for at holde mig synlig, aktiv og opsøgende. De fik ikke lov til at glemme mig”, siger Christina Engstrøm.

Hårde perioder ”I perioder har det været umenneskeligt hårdt. Især at gå til flere samtaler om job som scrum master og egentlig være overordnet valgt til jobbet, men så ikke blive valgt til netop de team. Men tredje gang lykkedes det jo heldigvis, jeg lærte også noget af de to første gange og havde reflekteret over, hvorfor jeg ikke fik dem”.

Det lykkedes i juni sidste år, og efter sin sommerferie kunne hun forlade sit gamle job og begynde direkte i det nye.

Et stort kulturskifte fra IT til Private Banking, nye mennesker og en ny fysisk arbejdsplads. ”Det lykkedes mod alle odds. Jeg lagde mig ikke ned på noget tidspunkt, men det tog fem måneder at finde vejen til det nye job. Jeg insisterede på at få hjælp og brugte alle de muligheder, der var for at få det. Blandt andet har jeg været virkelig glad for den hjælp, jeg har fået i Finansforbundet”.

I dag har hun stadig sit sommerhus, men hun har valgt at sælge sin lejlighed og i stedet leje et lille rækkehus med have. Valg, hun har taget efter at have været igennem fyringen for at være bedre og friere stillet fremadrettet.

7

8

GENERALFORSAMLING

Af Birgitte Aabo / Foto: Nana Reimers

Dialog og indflydelse Generalforsamlingen i Kreds Nordea er Finansforbundets største og samlede omkring 400 deltagere, heraf mange tillidsvalgte. Mange benyttede lejligheden til at komme med deres input til kredsbestyrelsen ”Vi i bestyrelsen står stærkt i vores møde med ledelsen, fordi de tillidsvalgte klæder os på med input fra jeres hverdag”.

Den afgående formand for Kreds Nordea, Toni Madsen, betonede ved generalforsamlingen i slutningen af marts, hvor vigtigt et brændstof det er for kredsbestyrelsen at få løbende meldinger om hverdagen i banken, som den opleves af medlemmerne. Ikke mindst i en tid, hvor kredsbestyrelsen oplever, at ledelsen er blevet mere lydhør.

Kreds Nordea har derfor brug for endnu flere, som har mod på at gøre en forskel ved at blive tillidsvalgt.

Direkte indflydelse På generalforsamlingen greb mange af de omkring 400 forsamlede lejligheden til at komme med deres input direkte til

Der var gang i debatten om de tre temaer kompetence, transformation og trivsel, som blev drøftet separat.

kredsbestyrelsens medlemmer, som gav oplæg fra scener, der var placeret rundtom i salen på Scandic Copenhagen. Der blev delt erfaringer og frustrationer, gode oplevelser, krav og håb i forhold til arbejdslivet i Nordea, og der var gang i debatten i forhold til de tre temaer, der blev drøftet separat: kompetence, transformation og trivsel.

Mangel på ledelse eller dårlig ledelse var en problematik, adskillige af de fremmødte på generalforsamlingen tog fat i.

Eksempelvis fortalte en ung mand, at han gentagne gange fik henholdende svar, da han begyndte i Nordea og stillede opklarende spørgsmål. Han er bankrådgiver under uddannelse og fik en oplevelse af, at ingen i virkeligheden vidste noget om de emner, han spurgte til. ”Det er meget forvirrende, som at blive lukket ind i et bibliotek, hvor man har fjernet alle skilte, og bedt om at finde en bestemt bog”.

Andre kunne bidrage med lignende historier om mangel på ledelse i forbindelse med deres debut i Nordea, og den nye formand, Dorrit Brandt, lovede, at bestyrelsen ville se nærmere på det: ”Vi skal se på onboarding, det lyder helt vildt. Hvis vi ikke tager hånd om det, risikerer vi, at potentielle kolleger fravælger at søge ind i Nordea”.

Den afgående kredsformand Toni Madsen betonede, hvor vigtigt et brændstof det er for kredsbestyrelsen at få løbende meldinger om hverdagen i banken, som den opleves af medlemmerne.

GENERALFORSAMLING

i høj kurs Over 400 deltog i Kreds Nordeas generalforsamling.

Den afgĂĽende og den kommende formand gav hinanden et stort kram.

9

10

GENERALFORSAMLING

Ligegyldige samtaler med chefen Der var også flere, der kunne fortælle om udviklingssamtaler – PLD’er og nu også Team PLD’er – der desværre ikke gav det tiltænkte udbytte. Som en kvinde fra filialnettet sagde: ”Samtalen begynder med, at det bliver konstateret, at vi ikke har fået holdt de forrige samtaler, og så bruger vi det meste af tiden på at gennemgå det, der ligger tilbage i tiden. Så jeg sætter et stort fedt NEJ ud for spørgsmålet om, hvorvidt PLD giver mere arbejdsglæde”.

Flere andre mente, at ledere var svære at få i tale og dårlige til at være til stede, og en tillidsmand fortalte, at han blev spurgt af sin leder, hvordan ledelsesopgaver skal gribes an: ”Han ved ikke selv, hvad han skal stille op”.

Ledere, der tør mærke Medlem af kredsbestyrelsen Kasper Skovgaard Pedersen efterlyste ledere med mere mod: ”Ledere, der tør vise en kende mere nærvær og sårbarhed

og ikke gemmer sig bag et 45-minutters foredrag med 40 slides, når de skal forklare noget nyt”.

Et medlem, der også er teamleder, replicerede, at hun gerne ville sætte sig selv i spil. Men når tiden er knap, kan lederen selv have vanskeligt ved at sætte sig godt nok ind i tingene til at forstå dem – og kan derfor heller ikke kommunikere dem godt videre.

Lær noget mere I Nordea er der en del, der har svært ved at komme i gang med at lære nyt, men der er hjælp at hente i Finanskompetencepuljen, som kun ti procent i Nordea benyttede sig af sidste år.

Kent Petersen, formand for Finansforbundet, talte på generalforsamlingen om vigtigheden af at lære nyt i en tid, hvor digitalisering er et vilkår. De dårlige trivselstal i Nordea, som bl.a. Finansforbundets trivselsundersøgelse har blotlagt, og behovet for at gøre noget ved sagen fyldte også i hans tale, men han indgød til nyt mod og tro på fremtiden.

Udskiftning på posterne Årets største medlemsmøde betød et farvel til kredsens formand de sidste seks år, Toni Madsen, som selv havde valgt at stoppe. Den hidtidige næstformand Dorrit Brandt blev valgt som ny formand uden modkandidater.

Kasper Skovgaard Pedersen, Mette Balck Mejlby og Stine Koldt Meno blev genvalgt og som nyt bestyrelsesmedlem blev Mona Svan fra Business Banking valgt.

Louise Have Lund, Klaus Holm og Sonsy Winther blev valgt som henholdsvis 1., 2. og 3. suppleant. Jens Kjær fra Group Credit Risk, Management DK blev genvalgt som intern revisor.

Efter generalforsamlingen konstituerede bestyrelsen sig, hvor Mette Balck Mejlby blev valgt som næstformand med fuld opbakning fra den øvrige bestyrelse.

Den nyvalgte kredsbestyrelse. Fra venstre ses Kasper Skovgaard Pedersen, Peter Johansson, Mona Svan, Katja Thorsteen Larsen, Dorrit Groth Brandt, Mette Balck Mejlby, Bodil Toft Sørensen, Ole Lund Jensen og Stine Koldt Meno. .

GENERALFORSAMLING

Til generalforsamling for første gang Blandt de knap 400 deltagere i årets generalforsamling var en del debutanter. Vi spurgte fem af dem, hvad de fik ud af at deltage for første gang

Stine Krøyer, leder i Businessbanken, et halvt år i Nordea, medlem: ”Jeg var nok ikke kommet, hvis det ikke var for sammen med fem fra teamet at støtte en af medarbejderne, Mona, som var på valg.

Men vi synes alle, det var en superpositiv oplevelse at være med, så vi har aftalt at deltage begge dage næste år.

Der var meget at tage med sig, vi hørte om, hvad der rører sig i hele banken, og fik også selv sat ord på nogle af vores dilemmaer i hverdagen. Samtidig er noget af det, vi diskuterer i ledergruppen, hvordan vi får højnet medarbejdertilfredsheden, og her fik jeg en masse input – uden filter”.

Amra Hamzic, bankrådgiver på Østerbro, 12 år i Nordea, ny som tillidsmand: ”Jeg blev positivt overrasket over, at deltagerne havde så meget indflydelse, at der var så meget debat, og at spørgsmålene fra deltagerne blev taget så seriøst. Jeg havde en forestilling om, at det ville være mere envejskommunikation.

Der var meget fokus på efteruddannelse og også opfordring til at tage det seriøst og om nødvendigt bruge sin fritid, det tager jeg med mig videre til mine kolleger.

Jeg skal helt klart med næste gang”.

Søren Nissen, kundemedarbejder i rådgivningsteam på Vesterbro i København, 12 år i Nordea, medlem: ”Jeg havde hørt, at det var en god fest, og gratis mad og drikke er aldrig at foragte, så det var det, der lokkede mig med. Fagforeningsarbejde har aldrig optaget mig. Jeg var indtil for fem år siden medlem af Djøf og skiftede, fordi andre fortalte mig, at det var bedre for mig. Jeg har ikke rigtig brugt mit medlemskab til noget.

På generalforsamlingen fik jeg respekt for det arbejde, der lægges i det, og der var en positiv stemning. Måske tager jeg med igen en anden gang”.

Morten Høgh Thomsen, bankrådgiver under uddannelse, 2 år i Nordea, medlem: ”Min tillidsmand opfordrede mig til at deltage, og jeg er glad for, at jeg tog med – der var få menige medlemmer, lidt ærgerligt, for det giver et godt indblik i, hvordan organisationen fungerer, og jo flere vi er, des mere har kredsen at tage afsæt i”.

Du deltog i debatten med din oplevelse af, at det at begynde i Nordea var som at finde bøger i et bibliotek uden skilte, totalt forvirrende. Hvordan oplevede du reaktionen? ”Flere kommenterede det positivt, og at det var godt, at jeg tog det op og tog hul på emnet, at der var noget at se nærmere på. Det var i det hele taget en god oplevelse at være med, jeg vil gerne deltage igen”.

Line Birch Bech-Larsen, bankrådgiver i Hellerup, 13 år i Nordea, tillidsmand siden efteråret 2017: ”Det var rart at mærke, at man har indflydelse, og at høre formandskabets holdninger fra dem selv – normalt hører jeg om dem via fællestillidsmanden.

Det betyder også noget at høre, at de problemstillinger, vi sidder med hos os, er de samme mange andre steder i banken – og at opleve, at formandskabet arbejder for os alle.

Samtidig møder man mange, som man ellers ikke lige ville støde ind i. Man får vendt mange ting i løbet af generalforsamlingen, det giver noget i forhold til netværk. Jeg skal med igen”.

11

12

INTERVIEW

Af Carsten Jørgensen

Brobyggere for en bedre Kreds Nordea har ofte et godt overblik over, hvad der foregår i banken, og samtidig har man dialog både med top og bund og på tværs af banken. Det vil den nye kredsformand Dorrit Brandt og den nye kredsnæstformand Mette Balck Mejlby bruge i bestræbelserne på at gøre Nordea til sektorens bedste arbejdsplads Nordea skal være sektorens bedste arbejdsplads, og Finansforbundet skal være den foretrukne fagforening, mens du er i sektoren.

Sådan lyder to af Kreds Nordeas visioner. Det nye formandskab Dorrit Brandt og Mette Balck Mejlby ser tegn på, at nye tiltag som fx kvartårlig PLD og team PLD kan være med til at styrke trivslen blandt medarbejderne. Andelen af medarbejdere, der vil anbefale Nordea som arbejdsplads til deres venner og bekendte - den såkaldte NPS-score – er ikke høj, men dog næsten på niveau med tallet for andre banker. Kredsformand Dorrit Brandt peger på, at der er steder i organisationen, hvor trivslen er høj, og at det gælder om at fokusere på, hvad der virker dér, så det kan overføres til andre områder. ”Når man har indflydelse på sit eget arbejde og har mulighed for fleksibilitet, påvirker det trivslen positivt. Nogle steder er der imidlertid nogle strukturer, der hindrer fleksibilitet. For eksempel opleves mulighederne for fleksibilitet som vanskelige i vores callcenter 24/7, fordi den enkelte medarbejder skal være på telefonen flere minutter per time end tidligere”, siger Dorrit Brandt. Øget fokus på compliance har kostet mange ressourcer og givet mindre tid til

kunderne. Det presser mange rådgiveres motivation. Kreds Nordeas nye trivselsundersøgelse viser desuden, at ledernes rum til at lede er blevet mindre. Det er helt klart også en barriere for trivslen, påpeger næstformand Mette Balck Mejlby. ”Man skal huske på, at jo mere mening, dit arbejde giver dig, jo mere trives du med det”, siger hun.

Mere dialog og mere læring Dorrit og Mette ser etableringen af et nyt online-læringsakademi - Udemy - som er tilgængelig for samtlige medarbejdere, som et tegn på, at det går den rigtige vej

”Når man har indflydelse på sit eget arbejde og har mulighed for fleksibilitet, påvirker det trivslen positivt” med mulighed for læring og udvikling af medarbejderne. Og så oplever de, at banken er mere interesseret i dialog og samarbejde end længe. ”Tillidsmændene og det faglige sy-

stem bliver mere anerkendt nu af ledelsen, blandt andet når emnet er udvikling af kompetencer. Vi oplever også en fremstrakt hånd i forhold til samarbejde fra toplederne”, siger Mette.

Det kan hænge sammen med, at man er opmærksom på, at Kreds Nordea har en vigtig brobygger-funktion i organisationen i kraft af de mange berøringsflader, man har med de forskellige områder. ”Vi har et godt overblik over, hvad der sker i hele Nordea, fordi vi har repræsentanter i store dele af organisationen.

De er vores tale- og hørerør. Vi kan facilitere dialogen mellem medlemmer og ledere, og det gør vi meget gerne, fordi vi har et medansvar for, at kulturtransformationen i Nordea lykkes”, siger Dorrit.

Kreds Nordea har i samarbejde med Nordeas Learning-organisation et nyt projekt i støbeskeen, så man i fællesskab kan styrke medarbejdernes kompetenceudvikling. ”Vi har et netværk, som banken gerne vil gøre brug af. Vi forestiller os, at vi måske kan arrangere nogle møder sammen, hvor banken fortæller om Nordeas kompetencetilbud, og vi fortæller om Finansforbundets tilbud om kompetenceudvikling. Det handler selvfølgelig også om, at både vi og ledelsen vil styrke medarbejdernes kompetencer”, siger Mette.

Mange medlemsmøder før årsskiftet Apropos møder har kredsbestyrelsen en ambition om at møde så mange medlemmer som muligt i løbet af året gennem en række møder rundt i landet – små såvel som store. ”Det skal være korte møder i øjenhøjde med temaer, som de enkelte afde-

INTERVIEW

arbejdsplads ”Vi kan facilitere dialogen mellem medlemmer og ledere, og det gør vi meget gerne, fordi vi har et medansvar for, at kulturtransformationen i Nordea lykkes”, siger Dorrit Brandt.

Vi har omkring 3.000 potentielle medlemmer i Nordea, især i hovedkontorerne”, siger Mette Balck Mejlby.

linger har lyst til at høre om. For eksempel om trivsel, kompetenceudvikling eller digital udvikling. Alene på vores generalforsamling for nylig blev der bestilt otte møder fra deltagerne, og vi er booket til mange andre”, fortæller Mette.

Intern jobmobilitet er et andet emne, som kredsbestyrelsen har fokus på i den kommende tid. Det handler om, at Nordea skal bruge og genbruge de kompetencer, der er i organisationen. Vi drømmer om et ”karriererådgivningsorgan, for alle ansatte” – der kan sikre en høj mobilitet.

”I dag kan man opleve, at folk fyres i et forretningsområde, hvorefter et andet forretningsområde kort efter efterspørger de samme kompetencer. Der er behov for kompetence-mapping - at man får et bedre overblik over de kompetencer, der er tilstede i hele organisationen. I dag tilbydes hjælp fra Jobmobility-teamet, hvis man oplever jobbortfald. ”Det fungerer godt, men det ville da være at foretrække, hvis en ny jobåbning var synlig, før det gamle job bortfalder.

En fyring vil altid opleves som et fravalg,

og det ”koster” noget at komme videre – også selv om det ender med at blive til at andet job i banken”, siger Dorrit, der dog understreger, at kredsen har et fint samarbejde med People-organisationen.

3.000 potentielle medlemmer Kreds Nordea har et klart mål om, at man skal have flere medlemmer. ”Selv om vi har hvervet mange nye medlemmer det seneste års tid, har vi desværre også sagt farvel til mange som følge af nedskæringer i Nordea. Derfor

13

14

INTERVIEW

Se videoen, hvor det nye formandskab Dorrit Brandt og Mette Balck Mejlby fortæller om at sikre rammerne for den gode dialog. Scan QR-koden med telefonen eller klik på koden, hvis du læser bladet digitalt

vil vi intensivere vores kampagner for at få flere til at melde sig ind i Finansforbundet. Vi har omkring 3.000 potentielle medlemmer i Nordea, især i hovedkontorerne”, siger Mette.

Hun og Dorrit vil afsætte mere tid i kalenderen til at tage til hovedkontorerne efter sommerferien for at komme i dialog både med medlemmer og med de Nordea-ansatte, som ikke er medlem af forbundet. For de ved, at det handler om at gøre Kreds Nordea og Finansforbundet mere synlig.

En forklaring på det uudnyttede medlemspotentiale er, at der mangler tillidsmænd mange steder. ”Vores tillidsmandsstruktur følger bankens organisationsstruktur, og når der sker en masse organisationsændringer i Nordea, påvirker det vores struktur. Nogle steder er der måske ikke nok ansatte i et team til, at man har ret til at vælge en tillidsmand, så man skal dække flere afdelinger”, uddyber Mette, der dog glæder sig over, at den danske landeledelse har udtalt, at det er vigtigt at få

valgt tillidsmænd på alle pladser.

Kommunikation skal styrkes Et andet område, hvor det nye formandskab vil sætte mere ind, er på kommunikationen med medlemmerne. ”Mette og jeg har en ambition om, at vi skal kommunikere mere aktivt og være mere tydelige i vores budskaber. For eksempel vil vi gerne bruge videomediet noget mere og også benytte de sociale medier udover Intra og vores kredsblad”, siger Dorrit.

Invester i dit fremtidige arbejdsliv!

Har du de rigtige kompetencer til fremtidens arbejdsliv? Eller kan du ruste dig endnu bedre?

Kig inden for i Finanskompetencepuljen.dk, og se de mange uddannelser på akademi-, diplom-, bachelor- og masterniveau.

Uddannelserne er gratis, og der kommer løbende nye til - lige nu kan du vælge mellem flere end 250 fx: • Digital Omstilling • Projektledelse - metoder og værktøjer • Procesfacilitering • Digital kommunikation • Compliance Se alle uddannelserne og ansøg på finanskompetencepuljen.dk

ARBEJDSMILJØ

Af Jesper Kiby Denborg

Hver 10. har været syg af stress

Nordeas retning er blevet klarere, mens den generelle trivsel er faldet. Det er nogle af årets resultater i Kreds Nordeas undersøgelse af trivslen

Tæt på hver 10. medarbejder i Danmark har været syg af stress i løbet af det sidste års tid. Det er et af de resultater, som springer i øjnene, når man ser på den trivselsundersøgelse, Kreds Nordea har foretaget blandt sine medlemmer i februar. ”Det er virkelig kritisk og noget, ledelsen skal tage hånd om. Både på tværs af Nordea i samarbejde med os og de øvrige Nordea-fagforeninger og lokalt sammen med de lokale tillidsmænd og arbejdsmiljørepræsentanter”, siger Kasper Skovgaard Pedersen fra Kreds Nordeas bestyrelse. Han sad i den tværnationale arbejdsgruppe, der har haft ansvaret for undersøgelsen.

Det er tredje gang, at de nordiske og polske fagforeninger undersøger trivslen blandt medlemmerne på tværs af Nordea. De andre gange var i 2015 og 2017.

De, der har været sygemeldt på grund af stress, er blevet spurgt til, hvad Nordea kan gøre, for at de ikke føler sig stressede. Halvdelen af de adspurgte peger på tilførsel af yderligere ressourcer og it, som fungerer, mens ønsket om en reduceret arbejdsmængde kommer på en tredjeplads.

Danskerne er de mest tilfredse Den generelle tilfredshed med jobbet er faldet lidt sammenlignet med for to år si-

”Årets undersøgelse viser, at der er færre, som har indflydelse på indholdet af deres arbejde, sammenlignet med tidligere.

Samtidig føler de sig også mere kontrolleret. Det er vigtigt, at lederne uddelegerer noget mandat – det er jo medarbejderne, der er de faglige eksperter”.

”Vi skal fortsat have en tæt dialog med Nordea om de problemstillinger, resultaterne viser”, siger Kasper Skovgaard Pedersen fra kredsbestyrelsen.

den, men trods faldet er medarbejderne i Danmark fortsat dem, der er mest tilfredse, sammenlignet med kollegerne i det øvrige Norden og Polen. ”Vi kan heldigvis spore en generel fremgang på en række områder, for eksempel er der i år flere, der har et klart billede af Nordeas værdier vedrørende arbejdskultur og bankens overordnede retning. Det betyder dog på ingen måde, at vi er i mål. Vi skal fortsat have en tæt dialog med Nordea om de problemstillinger, resultaterne viser”, siger Kasper Skovgaard Pedersen.

Andre områder går den forkerte vej:

Arbejdet er blevet mere komplekst Som et nyt spørgsmål har Kreds Nordea i år spurgt ind til, om kompleksiteten af den enkeltes arbejde er steget inden for de sidste to år. En fjerdedel mener, at den er steget markant, og yderligere 51 procent svarer, at kompleksiteten er steget noget. Svarene understøttes af, at der i årets undersøgelse er færre, som mener, at de har de nødvendige kvalifikationer til at bestride arbejdet, som det vil se ud om to år. ”Det understreger, hvor vigtigt det er konstant at videreuddanne sig, så man også er klar til morgendagens faglige udfordringer. Heldigvis er der masser af tilbud i blandt andet Finanskompetencepuljen og internt i Nordea, så det er vigtigt at prioritere – også i en travl hverdag, hvor lederen måske tøver med at give medarbejderen lov til at udnytte mulighederne”, understreger Kasper Skovgaard Pedersen.

15

16

KULTURFORANDRING

Af Birgitte Aabo / Foto: Martin Dam Kristensen

UDFORDRET PÅ DEN Bankrådgiver Rikke Adolphsen fra Rådgivningsteam Århus havde aldrig hørt om Nordeas ChangeLab, før hun blev inviteret med i et femugersforløb. Det blev en interessant og meget energifyldt proces ”Jeg anede ikke, hvad det var”.

Da bankrådgiver Rikke Adolphsen blev inviteret til at deltage i et ChangeLab-møde i Nordea, havde hun aldrig hørt om det tidligere. ”Det viste sig at handle om et projekt om overtræksprocessen i Nordea og om at gøre den mere effektiv og kundevenlig. Blandt andet fordi vi i banken bruger for mange manuelle kræfter på at håndtere overtræk”, forklarer Rikke Adolphsen.

Hun blev bedt om at deltage i projektet, fordi hun har ansvaret for alt det kreditmæssige i Rådgivningsteam Århus, hvor hun bliver kaldt ”kreditminister” af sine kolleger.

”Det var en energifyldt proces, normalt kan det tage op til flere år at ændre en proces i banken, men her gik det hurtigt fremad. Det var spændende at se ud over sit daglige arbejde og være med til at påvirke en ændring, som i sidste ende kunne blive udrullet i hele banken” Gruppen, der blev sammensat af ChangeLab, omfattede flere fra filialnettet og kreditorganisationen. Der blev desuden løbende inviteret andre mødedeltagere, blandt andet fra it,

KULTURFORANDRING

GODE MÅDE ”Jeg kan kun opfordre andre til at gribe chancen for at deltage i et sådant forløb, hvis de får den”, siger Rikke Adolphsen.

HVAD ER CHANGELAB? ChangeLab så dagens lys den 4. december 2017 på initiativ af Frederik Juel Jacobsen.

ChangeLab består i dag af et team på 15 personer, der nedsætter arbejdsgrupper, som i koncentrerede femugersforløb løser konkrete problemer for et givent forretningsområde. Det kan være et projekt om overtræksprocessen for kreditorganisationen, som Rikke Adolphsen fortæller om i artiklen her ved siden af, eller et projekt for Corporate Actions, hvor processer skal redesignes og optimeres.

Arbejdsformen er tænkt som i en konklave – forsamlingen af kardinaler, der lukker sig inde, indtil en ny pave er valgt. Der vil være mulighed for at ringe til en chef, hvis man har spørgsmål til opgaven, men ellers er det tanken, at man arbejder fokuseret i teamet i fem uger. ”Med åbne hjerter og bevidste sind er vi katalysator for Nordeas formål”, lyder målsætningen for ChangeLab, der beskriver sig selv som det sted, hvor Nordeas transformation accelererer.

når deres ekspertise viste sig relevant i processen. ”Forløbet blev styret af ChangeLab, og mødelederen derfra sikrede, at vi kom fremad og fik noget ud af forløbet. Vi var deltagere fra både Aarhus, Aalborg og København, så det var nødvendigt med Skype-møder, der kunne være lange. Men de blev tilrettelagt professionelt, så alle blev hørt, og der var endda indlagt pauser”, fortæller bankrådgiveren, som også glæder sig over, at hun har fået udvidet sit netværk i banken.

Møder hver dag i fem uger Gruppen mødtes få gange fysisk, men havde Skypemøde af varierende længde hver morgen, i de fem uger forløbet stod på. ”Vi lagde ud med at drøfte, hvordan kreditprocessen var i dag, og hvad vi kunne tænke os at nå frem til. ChangeLab introducerede os for forskellige værktøjer, projektmodeller og arbejdsmetoder og hjalp os med at lægge en realistisk plan for, hvor langt vi kunne nå”.

Deltagerne fik uddelegeret forskellige opgaver, og der var høj disciplin i forhold til at få tingene afleveret til tiden, fortæller Rikke Adolphsen: ”Vi havde et fælles system, som vi arbejdede i og kunne holde os opdateret i også. Alle var gode til at lave deres ’lektier’ til tiden, alle tog ejerskab, og humøret var højt til møderne”.

Min viden kan bruges Nogle af deltagerne arbejdede fuldtids med opgaven i de fem uger, men ikke alle. Rikke Adolphsen havde også andre arbejdsopgaver at passe, men hun havde stort udbytte af forløbet: ”Det var en energifyldt proces, normalt kan det tage op til flere år at ændre en proces i banken, men her gik det hurtigt fremad. Det var spændende at se ud over sit daglige arbejde og være med til at påvirke en ændring, som i sidste ende kunne blive udrullet i hele banken. At mærke, at min viden kunne bruges til noget i den sammenhæng”.

På grund af forskellige udfordringer med blandt andet it og det juridiske kom gruppen dog ikke helt så langt, som de havde håbet: ”Vi nåede det ikke helt, for når man ændrer bare en lille ting, kan det have store konsekvenser – det er ikke bare lige. Opgaven viste sig at være noget mere omfattende, end vi havde troet”.

Rikke Adolphsens kolleger fra kreditorganisationen arbejder videre med opgaven, og gruppen har stadig kontakt, for deltagerne har stadig hver især opgaver som en del af projektet. ”Vi har fået virkelig god feedback på vores indsats, og jeg kan kun opfordre andre til at gribe chancen for at deltage i et sådant forløb, hvis de får den”.

17

18

INTERNATIONALT

Af Jesper Kiby Denborg / Foto: Lars G.T. Andresen

Dansker i spidsen for Union in Nordea, sammenslutningen af nordiske og polske fagforeninger for Nordea-ansatte, har fået ny formand. Ved generalforsamlingen 24.-25. april blev Mette Balck Mejlby fra Danmark valgt til at stå i spidsen for Nordea Union Board ”Vi har et handlekraftigt fællesskab på tværs af Nordea-landene. Ved at kunne stå sammen på tværs af de nordiske og polske fagforeninger og tale med én stemme står vi langt stærkere i dialogen med Nordeas ledelse”, siger Mette Balck Mejlby.

Hun er overbevist om, at den fælles nordiske agenda sikrer indflydelse: ”Vi har stærke fagforeninger i hvert af landene, som hver dag arbejder for at sikre vores medlemmer et meningsfyldt arbejdsliv. Når der sker store ændringer i Nordea, er det imidlertid helt essentielt, at vi taler med én stemme. Ved at samarbejde på tværs kan vi møde banken i øjenhøjde på alle niveauer og skabe mest mulig værdi for både vores medlemmer og ledelsen – uanset om beslutningerne træffes på nationalt eller nordisk plan”, understreger Mette Balck Mejlby. ”Vi har gang i mange spændende initiativer, for eksempel har vi netop påbegyndt et nyt nordisk pilotprojekt, hvor tillidsmændene inden for fem forskellige områder vil arbejde langt tættere sammen på tværs af de nordiske lande. På den måde sikrer vi både en bedre forståelse for de lokale forskelle mellem landene, og at tillidsmandsgrupperne i højere grad kan gå i dialog med den nordiske ledelse – og dermed give et bredere perspektiv og stå stærkere”, siger Mette Balck Mejlby.

Da hun selv var fællestillidsmand i Nordeas Trade Finance-afdeling, etablerede hun et samarbejde på tværs af Nor-

den, som opnåede rigtig gode resultater.

Samarbejdet er det hidtil eneste, og målet er at få samarbejdet udbredt til alle nordiske afdelinger i Nordea.

”Ved at samarbejde på tværs kan vi møde banken i øjenhøjde på alle niveauer og skabe mest mulig værdi for både vores medlemmer og ledelsen – uanset om beslutningerne træffes på nationalt eller nordisk plan”, siger Mette Balck Mejlby.

Nye folk på de fleste poster Mette Balck Mejlby afløser nordmanden Hans Christian Riise, der har været formand for Nordea Union Board de sidste seks år - den længst mulige periode.

Ved Union in Nordeas generalforsamling blev Arve Sæther fra Norge valgt som ny næstformand. Gerhard Olsson fra Sverige er ny koordinator for Group Council - det generelle nordiske samarbejdsudvalg - og Stine Koldt Meno fra Danmark fortsætter som koordinator for Consultative Committees - de tværnordiske samarbejdsudvalg i forretningsområderne. Ud over de nævnte består bestyrelsen nu af Hans Christian Riise fra Norge, Kari Ahola og Joanna Koskinen fra Finland, Hanna Magnusson fra Sverige og Michał Mantaj fra Polen.

INTERNATIONALT

Nordeas ansatte Diskussionslyst på tværs af grænserne Ensomhed, transparens, fastholdelse af medarbejdere og tidspres. Emnerne var mange og diskussionslysten stor, da Nordeas CEO Casper von Koskull lagde vejen forbi den årlige generalforsamling i Union in Nordea – fagforeningsparaplyen for Nordea-ansatte i Norden og Polen.

Hvert minut af de to timer, Casper von Koskull tilbragte sammen med de 50 nordiske og polske fagforeningsrepræsentanter, blev brugt, og der blev stillet spørgsmål til fremtiden samt præsente-

ret viden og indsigter fra medlemmernes hverdag.

Besøget af Nordeas koncernchef var blot ét af punkterne, da Union in Nordea holdt generalforsamling 24.-25. april i Oslo.

Steven Smith, Chief Learning Officer i Nordea, fortalte om Learning@Nordea og slog et slag for Udemy, hvor Nordeamedarbejdere kan vælge mellem 3.500 onlinekurser. Udvikling af kompetencer er en dagsorden, banken og Kreds Nordea har til fælles, og der arbejdes på at

samarbejde om fælles initiativer.

I de forgangne to år har Union in Nordea sat særligt spotlight på fire fokusområder: kompetenceudvikling, digitalisering, fremtidige arbejdsforhold og indflydelse. Ved at se på områderne på tværs af grænserne er der fundet gode eksempler på, hvordan én fagforening har opnået indflydelse, som de andre kan lade sig inspirere af, ligesom fokus er på at sikre de bedst mulige arbejdsvilkår for alle medlemmerne uanset arbejdsland.

Nordea Union Boards afgående formand, Hans Christian Riise (til venstre), gav Nordeas CEO, Casper von Koskull, et bevis på, at Finansforbundet i Norge som tak for hans deltagelse donerede penge til kvinder i Afrika.

19

20

TILLIDSVALGT

Af Birgitte Aabo / Foto: Christoffer Regild

Med hjertet forrest Det påvirkede formuerådgiver Angelika Schiøtz dybt, da hun tilfældigt kom tæt på fyringer i Nordea. Hun tog affære, gjorde en forskel - og har appetit på at hjælpe flere som tillidsmand ”Var det et godt møde?”

Angelika Schiøtz stillede det venlige spørgsmål til en for hende ukendt mand, da han kom ud fra et mødelokale i en filial i Nordea sidste sommer. Hun var selv på arbejde og havde ingen anelse om, at han var tillidsmand og netop havde været med til en samtale, hvor to unge blev orienteret om, at de havde mistet deres job. ”Han sagde til mig, at han hadede den slags møder, ”det er som at stikke en kniv i hjertet på unge mennesker,” sagde han. Hans ord blev hængende i mig. Jeg blev optaget af, om jeg kunne trække den kniv ud af deres hjerter igen”, fortæller hun, der er tæt på sit 25 års jubilæum.

Hun kendte ikke de unge, men da hun samme dag fandt ud af, hvem det var og hvilke kompetencer, de besad, gik hun resolut til en afdelingschef i Nordea. Hun mente, han manglede personale med netop de kompetencer. ”Han var enig, og blev min helt, da han tilbød dem arbejde og viste de unge mennesker, at vi tror på dem i Nordea.

Den ene valgte at takke ja og sidder nu og stråler i det job”, siger Angelika Schiøtz, der fandt glæde og tilfredsstillelse i at kunne hjælpe de unge.

Trafikulykke gjorde forskel Med den oplevelse i bagagen var det derfor også oplagt for hende at byde ind på posten som tillidsmand, da den enhed, hun nu arbejder i – Formuerådgivere Erhverv Sjælland Erhverv under Savings Advisory i Business Banking –

blev oprettet. ”Jeg har altid haft en enorm interesse i mennesker. Alt, hvad jeg gør, handler om mennesker. Når jeg kommer ind i et rum, mærker jeg de mennesker, der er i det og overvejer, hvordan jeg kan bidrage positivt. Det er min natur”.

Angelika Schiøtz liv og tilgang til andre blev forandret for altid, da hun som 25-årig var udsat for en trafikulykke, fortæller hun: ”Længe efter kunne jeg dårligt gå 50 meter, jeg var afhængig af andres hjælp og fik den. Det prægede mig dybt, jeg blev bevidst om, at jeg ville hjælpe andre – så jeg vendte det, der kom ud af trafikulykken til noget positivt. Siden er åbenhed, nærvær og viljen til at lykkes med det umulige blevet en del af mit DNA”.

Kærlighed på generalforsamlingen Efter næsten et kvart århundrede i Nordea, var det også en helt særlig oplevelse for Angelika Schiøtz for nylig at være med på sit livs første generalforsamling i kredsen. ”Det var dejligt at være sammen med omkring 400 mennesker og mærke, at vi står sammen og har et fællesskab – og at man kan tale frit og åbent sammen, selv om der er så mange til stede,” siger hun, der også var betaget af den vilje til at kæmpe for trivslen i Nordea, som kredsens bestyrelse gav udtryk for. ”Og jeg sad i første parket til den kærlige stund, der opstod, da stafetten blev givet videre fra den tidligere formand Tonie til den nye, Dorrit. Det var rørende”,

siger den nye tillidsmand med henvisning til de indfølte taler, de to holdt for hinanden. ”Nogle ting, der blev taget op på generalforsamlingen, blev hængende i mig.

Der var mange, der talte om et pres, der er alt for stort, og flere unge, der følte sig ladt i stikken i Nordea. Det er noget af det, vi skal arbejde for at ændre”, siger tillidsmanden, der samtidig følte sig inspireret af temaerne om at afdække, hvad der er behov for af kompetencer i fremtiden.

Fantastisk uddannelse Angelika Schiøtz er også stærkt begejstret for den uddannelse, hun som tillidsmand har fået tilbudt og er godt i gang med. ”Det er fantastisk godt. Jeg føler allerede, jeg kan se gennem en lidt større brille og aflæse, hvad jeg kan gøre for at bidrage mere kraftfuldt til fællesskabets bedste. Jeg vil gerne leve op til titlen tillidsmand – skabe og være mine kollegers tillid værdig og være ’mand’

MULIGHED FOR AT GØRE EN FORSKEL Der er brug for flere, som vil gøre en forskel for kollegerne. I øjeblikket står knapt hver tredje tillidsmandspost samt knapt hver fjerde post som fællestillidsmand og arbejdsmiljørepræsentant ledig. Især i hovedkontorerne er der behov for flere tillidsvalgte.

Heldigvis har den danske landeledelse udtalt, at det er vigtigt at have tillidsvalgte på alle poster.

Er du interesseret eller vil du høre nærmere, så tag fat i din fællestillidsmand eller Kreds Nordeas bestyrelse.

TILLIDSVALGT

”Min vision er, at Nordea vil sætte hjertet forrest, så det er dominerende i alt, hvad vi gør”, siger Angelika Schiøtz.

nok til at gå ind i det vigtige og rigtige og kæmpe for dem”.

Hun har allerede oplevet flere fyringer som tillidsmand og gør sit yderste for at få de bedst mulige vilkår for de ramte i den situation.

Hjertet forrest Tillidsmanden oplever samtidig, at Nordea er et meget udviklende sted at arbejde, ikke mindst i disse år: ”At være med i den transformation, banken er i gang med, er uhyggeligt spændende. Desværre tror jeg, vi har brugt for meget tid på at svare rigtigt på de forkerte spørgsmål, i stedet for at lytte og finde frem til de spørgsmål, vi har brug for at få talt om. Det vil jeg gerne bidrage til, at vi bliver bedre til.

Lytte, påvirke og inspirere”, siger hun.

Blandt andet også ved at påvirke ledere i Nordea: ”Med min erfaring i banken og de kundegrupper, jeg arbejder med, har jeg kontakt til mange i ledelseslagene. Jeg er ikke bange for at puffe lidt til dem og foreslå dem andre veje. Jeg har også kolleger, der rådgiver over hele landet, og sammen har vi et stort netværk og tråde ud i banken. Så jeg håber, det kan være en kraftfuld joker fremadrettet”.

Angelika Schiøtz håber, at Nordea i fremtiden ikke alene vil have et hjerte med i værdisættet, men virkelig udleve ’for a greater good’: ”Alt det, vi ser med bæredygtighed nu, er bare begyndelsen, der vil komme meget mere fokus på værdierne fremadrettet. Min vision er, at Nordea vil sætte hjertet forrest, så det er dominerende i alt, hvad vi gør. Jeg er kun lige begyndt som tillidsmand. Men det er den vej, jeg gerne vil påvirke udviklingen”.

21

22

RECEPTION

Af Jesper Kiby Denborg / Foto: Nana Reimers

FARVEL TIL EN FORMAND Gæsterne var mødt talstærkt op, da Toni Madsen efter 14 år i kredsbestyrelsen og seks år som formand for Kreds Nordea gav formandskasketten videre til den hidtidige næstformand, Dorrit Brandt ”Du har tit sagt, at vi er i ‘bekymringsbranchen’, og måske er vi en slags professionelle whistleblowere, for der er mange ting at bekymre sig om i en sektor, hvor forandringerne står i kø”, sagde Kreds Nordeas nye formand, Dorrit Brandt, til sin forgænger.

Men Toni udviser mod, tilføjede Dorrit Brandt med et citat fra ”Brødrene Løvehjerte”: ”Nogle gange må man gøre ting, også selvom det er farligt. Ellers er man ikke et menneske, men kun en lille skid.

Du er et menneske – for du har et løvehjerte fuldt af mod”.

Toni Madsen kvitterede med en tale, hvor en anden Astrid Lindgren-figur indgik – nemlig Dorrit Brandts Pippi Langstrømpe-tilgang: ”Det her har jeg aldrig prøvet, så det kan jeg”.

Fra Nordea holdt den danske HR-chef, Camilla von der Recke Beckmann, og den danske leder af Union Relations, Jørgen Aaby Nielsen, tale. Fremover kommer de endnu tættere på Toni Madsen, da hun fremover skal arbejde i Nordea som Learning Lead Union and Government Relations.

Toni Madsen overrækker sin efterfølger, Dorrit Brandt, barnebarnet Nannas fine billede af en række tandhjul.

Også Finansforbundets næstformand, Steen Lund Olsen, og Gerhard Olsson fra Finansförbundet i Sverige gav Toni Madsen gode ord med på vejen.

Til sidst gav Toni Madsen en gave til bestyrelsen og sekretariatet i Kreds Nordea: et fint billede af en række tandhjul, som Toni Madsens barnebarn Nanna på 14 år har malet: ”Det er for at minde om, at ingen tandhjul kører alene. Jeg er helt vildt stolt over alt det, vi har opnået sammen. Jeg oplever en stor samhørighed med den nuværende ledelse og har en stor tro på vores fælles fremtid”.

Finansforbundets næstformand Steen Lund Olsen holder tale for Toni Madsen

Majbritt Garbul Tobberup (t.v), der var formand for Kreds Nordea indtil 2013, og den danske HR-chef Camilla Von Der Recke Beckmann var blandt de mange gæster, som sagde farvel til Toni Madsen.

IN ENGLISH

Af Carsten Jørgensen

Bridge builders improve the workplace Kreds Nordea has a culture of dialogue and transparency. This will benefit the newly appointed President Dorrit Brandt and Vice President Mette Balck Mejlby in their efforts to make Nordea the best workplace in the sector.

Nordea should be the best workplace in the sector, and Finansforbundet should be the preferred union while you are working in the sector.

These are two of Kreds Nordea’s visions. The new presidency of Dorrit Brandt and Mette Balck Mejlby has been at the forefront of Kreds Nordea since the Annual General Meeting on 30 March.

Unfortunately the proportion of employees who would recommend Nordea as a workplace for their friends and acquaintances is not high. President Dorrit Brandt points out that there are areas in the organisation where well-being is

Udgiver: Kreds Nordea 8922 Hv, Postboks 850 0900 København C

high and that it is important to focus on what works so that it can be transferred to other areas.

“Having an influence on your own work and the possibility of flexibility has a positive effect on well-being,” says Dorrit Brandt.

More dialogue and more learning Dorrit Brandt and Mette Balck Mejlby have experienced that the bank is more interested in dialogue and collaboration than it has been for a long time.

“The union representatives are now being increasingly recognised by the management, i.e. when the topic is about the development of competencies. We are also seeing a welcoming hand in relation to the collaboration of senior management,” says Mette.

This may be due to the fact that Kreds Nordea has an important bridge-building function in the organisation by virtue of the many interactions with the different areas.

“We have a good overview of what is happening throughout Nordea, as we have representatives in large sections of the organisation. We are able to fa-

Dorrit Brandt

cilitate the dialogue between members and managers and do so with pleasure, as we have a joint responsibility for ensuring that the cultural transformation in Nordea succeeds,” says Dorrit.

Numerous members’ meetings Kreds Nordea’s board has an ambition to meet as many members as possible during the year via a number of meetings in the country - both minor and major.

“These will be short meetings on topics that the individual departments want to hear about. For example, concerning well-being, competence development or digital development. In Danish or English,” says Mette.

Mette Balck Mejlby is not just the new Vice President of Kreds Nordea. She was also elected President of Union in Nordea at the Annual General Meeting on 24 April in Oslo. This is the union umbrella for Nordea employees in the Nordic region and Poland.

If you want newsletters from Finansforbundet in English, send an email to member@finansforbundet.dk.

Design: Rikke Skovgaard, Peter Kamper Vendrup, Finansforbundet

Telefon: 36 38 40 50

Redaktion: Dorrit Brandt (ansv.)

Jesper Kiby Denborg Kasper Skovgaard Pedersen Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet

kredsnordea@finansforbundet.dk www.kredsnordea.dk

Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Forsidefoto: Christoffer Regild

Tryk: Aller

Mette Balck Mejlby

Oplag: 7.000 Udgives af Kreds Nordea – en virksomhedskreds i Finansforbundet.

Nyheder bringes også på Kreds Nordea online på Nordeas intranet og på www.kredsnordea.dk

23

24

LEDER

Medarbejder 4.0

Det bliver sagt mange steder: Vi står på kanten af en teknologisk revolution, som fundamentalt ændre den måde, vi lever, arbejder og tilgår hinanden på. I skala, omfang og kompleksitet vil det blive noget, vi ikke har prøvet før. Og vi ved ikke helt, hvordan det vil ramme os. Det kaldes den 4. industrielle revolution.

Hvad vil det kræve af os - medarbejDorrit Brandt Kredsformand der 4.0? Jeg tror, det bliver afgørende at definere de værdier, vi som mennesker ønsker at leve efter. Vi skal skabe en fremtid, som sætter mennesket først, og som udvikler os som individer. I den mest pessimistiske, umenneskelige form har den 4. industrielle revolution potentiale til at ”robotifisere” og distancere menneskeheden. Modsat kan den også give os en større mulighed for at dyrke kreativitet og fællesskab og udvikle bæredygtige virksomhedsstrategier.

Intet bliver mere vigtigt, end at vi selv er med til at sætte en retning og definere fremtiden.

Den finansielle sektor vokser – i Singapore Med inspiration i en studietur til Singapore, som jeg deltog på i november, blev jeg introduceret til en bank – Development Bank of Singapore - som er lykkedes med en digital transformation, samtidig med at den er lykkedes med en kompetencetransformation af sine medarbejdere. Midlet var en strategisk tilgang til ”up-skilling and re-skilling”, så medarbejderne kunne ”genbruges” i nye jobs. Singapores regering har udnævnt den finansielle sektor som en vækstsektor, hvilket betyder, at den skal bidrage til jobvækst og indtjening.

En ny fortælling Prøv at føle efter, hvad det ville gøre ved dig, hvis politikerne fortalte, at de troede på, at det finansielle område skulle vokse i fremtiden. At digitaliseringen vil medføre nye spændende job- og forretningsmuligheder og virksomhedsmodeller, som vi ikke har set før. Hvilket boost på stolthed og tro på fremtiden det kunne føre med sig. Mon det er muligt gennem en ny fortælling at ændre de nuværende forudsigelser…?

I forhold til kompetenceudvikling noterer jeg mig med glæde, at Nordea med Learning@ Nordea bevæger sig i samme retning som Singapore, i hvert fald når det gælder læringstilbud. Bæredygtighed er på mange områder et spørgsmål om genbrug, og genbrug af medarbejderressourcer vil være et plus i min bog og vise, at man er en ansvarlig arbejdsgiver.

Vores opgave som fagforening bliver derfor at sikre, at alle medarbejdere får disse muligheder, mens vi som medarbejdere skal forstå, at vores fremtidige jobsikkerhed ligger i, at vi investerer i vores egen kompetenceudvikling.

”Vi skal skabe en fremtid, som sætter mennesket først, og som udvikler os som individer”

En guldmine af data Jeg tror, det bliver vigtigt, at vi kommer med forslag til nye muligheder for anvendelse af ressourcer, kompetencer og menneskelige kontaktflader. Den bedste måde at forudsige fremtiden på er ved selv at skabe den.

Vi kan se ind i livslang kompetenceudvikling, hvis vi skal forstå samspillet med de teknologier, som flere steder allerede har indtaget vores arbejdsplads. Nordea sidder på en guldmine af kundedata, og den som ejer og forstår data, har et konkurrencemæssigt fortrin.

Og hvad skal medarbejder 4.0 så forberede sig på? At den læring og uddannelse, som flere af os har taget for år tilbage, meget hurtigt bliver irrelevant, og at vi derfor skal indrette vores arbejdsdag og arbejdsmarked på en måde, så læring bliver en integreret del. At vi skal orientere os mod de digitale løsninger og være nysgerrige på mulighederne. Og at vi er klar til nye måder at arbejde på.

Fremtidssikret arbejdsliv Som nyvalgt formand for Kreds Nordea (Finansforbundet i Nordea) vil jeg gerne benytte lejligheden til at sige tak for tilliden, der er blevet vist mig. Jeg vil med hjælp fra den øvrige bestyrelse og vores store netværk af tillidsvalgte bringe medarbejdersynspunkter, forslag og bekymringer op og ned – og på tværs af ledelseslagene. Med det formål at vores arbejdsliv i Nordea bliver så meningsfyldt, udviklende og fremtidssikret som muligt, både for medarbejdere og for Nordea.