Medlemsblad for Finansforbundet i Nordea nr. 3/2021

November 2021 Medlemsblad

DET bedste FRA TO VERDENER Hvordan kombinerer man det bedste fra to verdener – empatien fra sundhedssektoren og det mentale fra bankverdenen? For Giordano Romanelli, der flyttede fra Italien til Danmark i 2003, er svaret klart: Man bliver tillidsrepræsentant Side 12

Vi skal tale mere sammen / 6

Fuld valuta for medlemskabet / 8

Lad ikke en god krise gå til spilde /16

2

MEDLEMSMØDE

Af J e s p e r K i by D e n b o rg / Fo t o : N a n a R e i m e r s

Stram op OG TAG EN MORFAR Der blev grint, reflekteret og debatteret, da Finansforbundet i Nordea inviterede til medlemsmøde med skuespiller Ellen Hillingsø

”Alt, hvad man gør i sit liv, skal man gøre personligt.

Det er det, det handler om for os mennesker,” fortalte skuespiller Ellen Hillingsø på et af Finans­ forbundet i Nordeas medlems­­møder.

”90 procent af mit liv har handlet om at stramme op, og når man

Som skuespiller fik Ellen Hillingsø sit store folkelige gennembrud i

tordner mod de 60, er det endnu tydeligere. Men du har kun

tv-serien Charlot og Charlotte, hvor hun spillede sammen med blandt

­overskuddet til at stramme op, hvis du en gang ­imellem napper en

andre Helle Dolleris og Ove Sprogøe.

morfar.”

Skuespiller Ellen Hillingsø får på sin oplagte facon forsamlingen med, mens hun fortæller om sin opvækst og karriere og de l­ æringer,

”Men kan I gætte, hvad min største rolle har været? At blive mor”, betror hun medlemmerne, der nikker, griner og bidrager i den time, Ellen Hillingsøs indlevende foredrag varer.

der følger med.

Livlig debat Gør det personligt

Efter en lækker anretning, kommer medlemmerne for alvor på

Undervejs tager Ellen Hillingsø de fremmødte medlemmer forbi den

banen. Denne aften i Hermes Hus i august stod Finansforbundet i

strikse farmor, den omsorgsfulde mormor, tiden som au pair i Paris

Nordeas formand Dorrit Brandt og bestyrelsesmedlemmerne Katja

og som vært på Kanal 2, der brød Danmarks Radios ­tv-monopol.

Larsen, Mona Svan og Louise Naur på scenen.

Det gælder om at lægge sig i selen og holde ud, når man stilles over-

Debatten er livlig med mange holdninger og kommentarer til de

for en vanskelig opgave – for det udvikler en, og belønningen venter

emner, som flest medlemmer har stemt på. Denne aften var det især

på den anden side.

pladsmangel, hjemmearbejde og jobløn, der fyldte.

”Alt, hvad man gør i sit liv, skal man gøre personligt. Det er det, det handler om for os mennesker. Og at være skuespiller handler vildt meget om at være menneske!”

I alt har der været afholdt syv medlemsmøder med Ellen Hillingsø i hele landet fra august til november.

MEDLEMSMØDE

Hvad synes du om medlemsmødet?

Marlene Kruse

Leif Pedersen

Sophie Holm

GFCP Expert og tillidsrepræsentant

Tech PPM Partner

bankrådgiver

MLRO (Money Laundering Reporting Officers’ team)

CIO Office

Roskilde

”Jeg har virkelig savnet at kunne m ­ ødes

”Det er hyggeligt og skønt at møde

”Det er det første medlemsmøde,

på tværs, så efter en lang ­nedlukning

­kolleger. Der er noget ’eksotisk’ over

jeg deltager i. Det har været mega­

er det helt fantastisk at kunne møde

at være sammen med nogle, der l­aver

spændende. Jeg har altid syntes, at

fysisk op og mærke fælles­ ­ skabet.

noget helt andet, end jeg selv gør.

­Ellen Hillingsø er interessant. Hun er

­Meget af det, Ellen Hillingsø ­siger, kan

Ellen Hillingsø er spændende. Hun ­

en, man kan spejle sig i, og som er

jeg bruge i a­ rbejds- og privat­livet.

har ­mange pointer, jeg kan nikke gen­

nede på jorden.

Efter oplægget havde vi en

kendende til, og så er hun en fabel-

Det er sjovt at kunne lave noget

­spændende og rigtig god debat om

agtig historiefortæller. Jeg arbejder

­sammen med kollegerne. Som ny i

bl.a. udfordringerne i at komme r­ etur

i ­ Hermes Hus, så det var oplagt at

­branchen – jeg har været bankråd­giver

til a­ rbejdspladsen. Efter nedlukningen

­melde sig til, når der var medlems­

siden oktober sidste år – føler jeg også,

har hjemmearbejde fået en ny rolle i

møde her i huset.”

at det er vigtigt at være med i debatten

vores hverdag og det vi - inden ­corona - ikke troede var muligt, er blevet en mulighed. Men de nye muligheder i­ nde­bærer ­konflikter mellem for­skellige ­præferencer.”

om, hvad der rør sig.”

3

4

TRIVSEL

Af Carsten Jørgensen

FÆLLESSKAB HØRER MED TIL ARBEJDSLIVET Tilbagevenden til kontoret efter mange måneders arbejde hjemmefra er et stort plus for nogle, mens andre oplever, at de er mindre effektive. Men husk på, at det sociale samvær og den personlige snak med kolleger også er en del af arbejdslivet, lyder det fra Finansforbundet i Nordea

E

n lære af de mange måneders Corona-nedlukning i 2020

Dilemma om effektivitet og forstyrrelser

og 2021 er, at en masse arbejdsopgaver kan løses mindst

”Et af dilemmaerne ved at være tilbage på kontoret er, at nogle

lige så godt og effektivt hjemmefra som på kontoret.

har følt, at de har været meget effektive, mens de sad hjemme og

En anden lære er, at mange følte sig ensomme ved at arbejde hjemme­

­arbejdede. Og nu føler de, at effektiviteten daler, fordi der er kolle-

fra i mange måneder og savnede det fysiske samvær med kolleger.

ger omkring dem på kontoret, som taler med hinanden og forstyr-

Det samme gjaldt for kolleger på kontoret, som savnede dem der

rer dem”, siger Dorrit Brandt og fortsætter:

var hjemme.

”Her er det vigtigt at huske på, at det sociale samvær og den

Siden 1. august har alle i Nordea i Danmark kunnet være 100 pro-

­personlige snak med kollegerne også hører med til arbejdslivet. Vi

cent fysisk tilbage på arbejdspladsen. Banken ønsker, at N ­ ordea-

må ikke give afkald på fællesskabet med kollegerne, for det har en

lokationerne er det primære arbejdssted for medarbejderne i en

vigtig funktion for vores trivsel og vidensdeling”.

3-2 model, og ­derfor er udgangspunktet i de fleste områder, at

Louise Have Lund supplerer:

­medarbejderne ­møder ind tre dage om ugen og kan arbejde hjemme

”Hvis man gør sin effektivitet op på ugebasis, vil man måske ­nemmere

op til to dage om ugen. Men en større undersøgelse er samtidig sat i

kunne acceptere, at der er nogle timer på kontoret, hvor man ikke får

gang for at få svar på, hvordan arbejdslivet bedst indrettes i fremtiden.

lige så meget fra hånden, som når man sidder og arbejder uforstyrret

”Der er gang i seks forskellige pilotprojekter lige nu, som i­nvolverer

derhjemme. Den sociale lim er vigtig. Nogle kolleger føler sig ensomme

omkring 1.500 medarbejdere i koncernen. Nogle teams arbejder

og har brug for den sociale kontakt samt vigtig uformel vidensdeling”.

100 procent hjemme, nogle er 100 procent på kontoret, og pro­jekterne ­løber i op til 12 måneder”, fortæller Dorrit Brandt, formand for Finans­

Dilemma om onboarding af nye kolleger

forbundet i Nordea.

Et andet dilemma ved meget hjemmearbejde har vist sig at ­­være

Hun og bestyrelsesmedlem Louise Have Lund, der sidder i N ­ ordeas

onboarding af nye medarbejdere i et team – både unge, som ­

trivselsudvalg, er meget tilfredse med, at ledelsen ikke har travlt med

­kommer ud i deres første job, og mere erfarne, der kommer til fra

at konkludere, hvordan arbejdslivet skal indrettes efter corona-­

andre ­arbejdspladser.

pandemien.

”Det har vist sig at være svært for nye medarbejdere at blive

”Det handler om at være nysgerrig på, hvad det gør ved os

­integreret i Nordea-kulturen og falde til, når stort set alle kolleger har

­henholdsvis at arbejde hjemme og at være sammen med k ­ olleger

arbejdet hjemmefra. Det skal ledelsen og vi som kolleger blive bedre

på kontoret. Det kan pilotprojekterne give nogle svar på, som

til at løse, og det vil kræve fysisk tilstedeværelse på kontoret af de nye

der ­efterfølgende kan træffes beslutninger ud fra”, siger Louise

og en del af deres kolleger”, mener Dorrit Brandt.

Have Lund.

Vi må heller ikke glemme, at både corona-rejserestiktioner, og

TRIVSEL

” Vi må ikke give afkald på fællesskabet med kollegerne, for det har en vigtig funktion for vores trivsel og vidensdeling”, siger Dorrit Brandt.

”Vi har sikret, at dem der arbejder hjemme mere en dag om ugen, kan låne en ergonomisk korrekt kontorstol og en stor skærm af Nordea, hvilket er et stort fremskridt”, siger Louise Have Lund.

­Nordeas interne travel ban gør, at kolleger i nordiske eller polske

er der plads til alle, men på nogle dage er der peak hours, hvor det

teams ikke har set hinanden i flere år, og det udfordrer ind imellem

kan være svært at finde plads til alle dem, der ønsker det”, forklarer

både relationer, læring og opgaveløsning.

Dorrit Brandt.

Nye krav til ledelse og mødeledelse

med andre teams om, hvilke ugedage man er på kontoret, når der ikke

I pilotprojekterne indgår også eksperimenter med mødeformerne.

altid er stole nok, i et givent område, på alle tidspunkter. For fælles-

Hvilke møder skal være fysiske, hvornår kan man holde online-mø-

skabet giver det jo mening at komme ind på kontoret ind imellem”,

der og hvad med hybride møder, hvor nogle er til stede fysisk og

supplerer Louise Have Lund.

”Udfordringen og den nye læring ligger i, hvordan vi ­kommunikerer

andre er med på skærmen?

Hvert kvartal tages pulsen på trivslen blandt medarbejderne. De

”Det stiller nye krav til mødeledelse og til ledelse generelt, at

­målinger følger Finansforbundet i Nordea nøje med i. Tidligere m ­ ålinger

­møderne er online eller hybrid. I Nordea er der mulighed for ­e-learning

viste, at der var en sammenhæng mellem trivsel og fysisk arbejdsmiljø

og Udemy-kurser om dette, som jeg har indtryk af, at mange benytter

ved hjemmearbejde.

sig af”, siger Dorrit Brandt.

Finansforbundets trivselsundersøgelse viste, at ’de ergonomisk ­udfordrede havde det sværest’. ”Med den aftale, der er indgået

Pladsproblemer på kontorerne

­mellem Nordea og Finansforbundet i Nordea, har vi sikret, at dem

Et nyt problem, der er opstået i kølvandet på den fleksible indretning

der ­arbejder hjemme mere en dag om ugen, kan låne en ergonomisk

af arbejdslivet med dage hjemme og dage på kontoret, er manglen

korrekt k ­ ontorstol og en stor skærm af Nordea, hvilket er et stort frem-

på kontorpladser.

skridt”, fortæller Louise Have Lund.

”Problemet opstår, fordi Nordea har reduceret antallet af f­ysiske

Et andet fokuspunkt i de kommende år bliver indretningen af

kontorpladser, samtidig med at man i nogle teams aftaler at være f­ ysisk

­hovedkontorerne, hvor der i dag er indrettet mange arbejdss­tationer

på kontoret de samme ugedage. Det kan man godt forstå, fordi de jo

i storrumskontorer.

så også kan holde fysiske møder og have noget socialt samvær. Men

”Det er måske ikke optimalt i et fleksibelt arbejdsliv. Derfor er det

der mangler ind imellem koordinering med andre teams, som også

positivt, at Nordeas ledelse vil begynde at kigge på, hvordan hoved-

har valgt at være på kontoret nøjagtig den samme dag. I ­gennemsnit

kontorerne kan indrettes mere hensigtsmæssigt”, siger Dorrit Brandt.

5

6

SAMARBEJDE MED LEDELSEN

Af Mona Svan, bestyrelsesmedlem

VI SKAL TALE MERE SAMMEN Udviklingsmuligheder, arbejdsglæde, fleksibilitet og jobløn.

Uanset emnet: Det er afgørende med en ordentlig dialog

”Vi skal simpelthen tale mere sammen – i de enkelte teams, med­

tillidsrepræsentant vide. Og Camilla Beckmann kunne bekræfte, at

arbejdere og ledere, ledergrupper og på tværs af forretnings­

det nogen steder er ’Det vilde Vesten’, når konkurrenterne ­jagter

enheder”. Dét var den fælles konklusion, da to timers intens ­virtuel

medarbejdere. ”Der bliver tilbudt store lønstigninger og andre

debat i oktober mellem repræsentanter for ledelsen i Nordea

­attraktive fordele. Faktum er alligevel, at penge ikke er alt. Der er

­Danmark og alle tillidsvalgte var slut.

flere, der er kommet tilbage til Nordea, og som er gået ned i løn i den

Den manglende dialog kendetegnede ikke mindst implemente­ringen

sammenhæng”, sagde hun.

af jobløn med selvstændig arbejdstilrettelæggelse. Også i s­ nakken

Mads Skovlund tilføjede her, at den store efterspørgsel efter N ­ ordeas

om kompetenceudvikling og om fleksibilitet i hverdagen var det dog

medarbejdere kan ses som et udtryk for bankens succes. ”Vi er simpelt-

­tydeligt, at dialogen flere steder kunne forbedres.

hen dygtige, og det vil de andre naturligvis gerne kopiere”, mente han.

L’et skal fylde mere

Byrden skal passe med tiden

Mona Svan, bestyrelsesmedlem i Finansforbundet i Nordea (FiN),

”Hvad er arbejdsglæde for jer – og hvad gør I for at styrke den

spurgte ind til, hvordan L’et (Learning) kan komme højere op på

­lokalt?” spurgte Camilla Beckmann.

dagsordenen i hverdagen. En hurtig måling blandt deltagerne under­

Der kom flere svar. De centrerede alle om at skabe gode spille­

stregede pointen: Kun 60 procent kunne svare ja til spørgsmålet om,

regler, at tale jævnligt om emnet – og så vigtigheden af, at arbejds-

hvorvidt der blev talt om kompetenceudvikling på seneste PLD.

byrden passer med den tid, der er til rådighed. ”Hvis samarbejdet

Martin Bache, tillidsrepræsentant (TR) i Technology, efterspurgte øremærket tid til kompetenceudvikling. ”Hvis vi fik tildelt timer i ­Zalaris, ville det være en måde at legitimere, at vi bruger tiden”, sagde han.

så også fungerer … så er der arbejdsglæde”, mente Majbrit Lillesand Sørensen, TR i Personal Banking Holstebro.

Camilla Beckmann konstaterede, at ”vi er de bedste udgaver af os

Men udvikling skal ske hele tiden. ”Så det er vanskeligt at gøre det

selv på jobbet, når vi oplever arbejdsglæde – men der er stor forskel

firkantet – eller ’hente det på flasker’”, som Mads Skovlund, Head of

på, hvordan vi bedst får energi, og det skal vi kunne tale sammen om

Banking DK, udtrykte det.

og rumme. Den dialog må ikke gå i stå”, pointerede hun.

Camilla Beckmann, Head of People DK, fortalte, at fratrådte ­kolleger ofte begrunder det med manglende fokus på udviklingsmuligheder.

Form fremtiden – lad være med bare at vente

”Det gør mig rigtig ked af det, for vi HAR jo masser af muligheder – blot

Når det gælder fleksibelt arbejde – hjemme eller på kontoret – stod

glemmer vi åbenbart at tale om det og gøre det tydeligt”, sagde hun.

det klart, at der er store forskelle.

Det vilde Vesten

- og arbejdets karakter. Mange steder afventer man udspil fra cen-

”Betyder lønnen ikke også meget, når kolleger forlader os”, ville en

tralt hold.

De bunder både i fysiske forhold - hjemme og på arbejds­pladsen

SAMARBEJDE MED LEDELSEN

Ledelses- og fagforenings­ repræsentanter sad sammen på Metro til det virtuelle dialogmøde med de tillids­valgte. Fra venstre Head of Banking DK Mads Skovlund, Head of House­ hold Lending Services Maria Khanlo, Head of People DK Camilla Beckmann, næst­ formand Mette Balck Mejlby, bestyrelses­­medlem Ole Lund Jensen og bestyrelses­ medlem Katja Larsen.

”JEG ER OPRIGTIGT KED AF DEN MANGLENDE ­DIALOG, FOR DET HAR ALDRIG VÆRET HENSIGTEN, AT DEN IKKE SKULLE VÆRE DER” Camilla Beckmann, Head of People DK

Mette Balck Mejlby, næstformand i FiN, opfordrede til at gå en a­ nden

så bad hun alle være opmærksomme: ”Uanset, om vi sidder hjemme

vej: ”Hvis vi alle sammen sidder og venter på, at nogen b ­ eslutter n ­ oget,

eller på kontoret, så er ensomhed på jobbet fortsat noget, vi skal holde

sker der ikke noget – i stedet skal vi gå sammen og eksperimentere,

øje med”, sagde hun.

så vi selv er med til at forme fremtiden”.

En TR nævnte, at der lokalt blev krævet et vist antal onlinemøder, hvis

Jobløn – hvor var dialogen?

en medarbejder skulle forsvare en hjemmearbejdsdag. Mads ­Skovlund

Det varmeste emne på mødet var klart jobløn, hvor de tillids­valgte

reagerede prompte: ”Det lyder sært – det er vigtigt med ­tilgængelighed,

berettede om en oplevelse af diktat, ledere uden mandat og til­

men det giver ikke mening i min bog at måle kun på antal”.

strækkelig viden samt en følelse af at være efterladt på perronen som medarbejder.

For få pladser til at mødes fysisk

Camilla Beckmann fastslog som det første: ”Jeg er oprigtigt ked af

I hovedkontorerne tales der p.t. meget om pladsforhold og støj.

den manglende dialog, for det har aldrig været hensigten, at den ikke

­­Antallet af pladser er sænket, og skrivebordene står tæt, fordi man

skulle være der. Det er en af de største ændringer, vi har gennemført

­forventer færre på kontorerne. Det er en udfordring – for team­

i mange år, og man kan ikke slå op i en bog, hvordan man skal gøre.

følelsen, og fordi der let bliver meget støj.

Netop derfor har det været vigtigt for Nordea, at der skulle være en

Hvis et helt (stort) team aftaler at mødes på en bestemt dag, og hvis

dialog – i modsætning til dét, flere konkurrenter har valgt: Tvang”.

der ikke umiddelbart vil være plads – anbefalede Maria Khanlo, Head

Ole Lund Jensen fra FiN’s bestyrelse fortalte om de mange

of Household Lending Services, at aftale det med andre teams, så det

­henvendelser, han havde fået. ”Billedet er, at hvis der har været en d ­ ialog,

kan lade sig gøre at sidde sammen.

så har den handlet om løn og kompensation – ikke om ­fleksibilitet og

Camilla Beckmann sluttede punktet med at konstatere, at der ikke findes en facitliste på dette område, og derfor er dialogen vigtig. Og

den selvstændige arbejdstilrettelæggelse, som jo er en for­udsætning”, sagde han.

7

8

HJULPET VIDERE

Af Helle Sindal

JEG FIK FULD VALUTA FOR MIT MEDLEMSKAB Flemming Sørensen har kun mødt Louise Naur fra Finansforbundet i Nordea på Teams og telefonisk. Alligevel oplevede han det som at blive taget i hånden af hende, da hans lederjob i Nordea ophørte i foråret

F

agforeningen har ikke spillet nogen stor rolle i Flemming

bortdømt. Han er blevet godt behandlet af Nordea og er glad for at

­Sørensens lange karriere i den finansielle sektor. Faktisk skulle

have været med på en spændende del af rejsen med virksomheden.

der gå 41 år, før han fik behov for en håndsrækning. Den kom

fra Finansforbundet i Nordea, da hans job som regionsdirektør i

Hun får en 10’er!

Private Banking bortfaldt som led i en forenkling af organisationen.

Tidligt i forløbet i foråret var Flemming indstillet på at ofre penge

”Der fik jeg fuld valuta for mit medlemskab”, konstaterer ­Flemming Sørensen, som er 59 år.

på en advokat, men Louise gik hans fratrædelseskontrakt godt og grundigt igennem.

Flemming var forberedt på, at hans job kunne forsvinde, så han var

”Der var styr på det, og det var den helt rigtige løsning for mig. Jeg

hverken vred eller skuffet, da budskabet kom 21. april i år. Bestyrelses­

var overrasket over det gode resultat – uden en advokat”, siger han.

medlem og faglig konsulent Louise Naur repræsenterede Finans­

”Jeg kan ikke bevise det, men jeg tør godt sige, at på trods af at jeg

forbundet i Nordea til Teams-samtalen med Flemmings leder og HR.

var godt forberedt, så havde Louises indsats afgørende betydning

”Louise tog mig i hånden derfra og hjalp mig med at få overblik

for, at jeg stod fast på min beslutning. Hun har udfordret mig og bedt

over mine rettigheder og muligheder. Efter samtalen forsatte vi på

mig skrive ned undervejs, så jeg følte mig helt sikker”, uddyber han.

skærmen. Det var nemt at snakke med hende. Hun var meget nær­

Han erkender, at han gennem de mange år som leder ind ­imellem

værende og fik skabt et fortroligt rum, hvor jeg kunne teste mine

har haft et andet billede af fagforeningen. Men organisationen kan

­personlige refleksioner og ønsker for fremtiden. Den oplevelse står

­virkelig noget, fastslår han og bruger Nordea-terminologiens 10-skala

stærkt for mig”, fortæller Flemming.

til at bedømme sin tilfredshed med Louises indsats:

”Louise var en fantastisk sparringspartner i sekundet, dagene og

”Som ‘kunde’ i Finansforbundet i Nordea, giver jeg hende en 10’er!”.

ugerne efter - og er det stadigvæk”, opsummerer han.

Nyt job i softwarevirksomhed Dialog om at blive eller gå

For nylig landede Flemming en ny ansættelseskontrakt i en lille soft-

Først var det forventningen, at Flemming hurtigt skulle videre til et

warevirksomhed, hvor han skal være salgschef.

andet job i Nordea. Men han er godt tilfreds med de resultater, han

”En af mine drømme var at komme ind i en iværksættervirk­somhed.

har opnået i sektoren gennem sin 41-år lange karriere og havde lyst

Jeg har haft tre forskellige muligheder og har valgt at gå med en af

til at prøve kræfter med noget helt andet.

dem”, fortæller Flemming.

Det var så en anden snak, men den var Louise med på, og ­dialogen om at blive eller gå fortsatte online og i telefonen. ”Jeg følte, der sad en rutineret haj, som kun ville mit bedste. Jeg

Med blot fire ansatte er det en noget mindre organisation og et helt anderledes job end det, han beklædte som regionsdirektør og chef for 30 medarbejdere i Nordea.

var ikke det mindste i tvivl om, at hun var på min side og kæmpe­loyal

”Hvis jeg skal nå at prøve noget helt andet arbejdsmæssigt, skal det

over for mig”, fremhæver Flemming.

jo være nu. Jeg er trods alt 59 år”, siger Flemming, som blandt andet

Han indgik en aftale om at blive fritstillet og fik mulighed for at sige

har gjort brug af sit netværk for at indkredse nye job­muligheder.

farvel til medarbejdere og kolleger ved en lille intern reception, i­ nden

”Og så har jeg altid opført mig ordentligt over for andre. Det ­kommer

alle var gået på sommerferie.

positivt tilbage”, tilføjer han.

Flemming understreger, at han ikke på noget tidspunkt har følt sig

HJULPET VIDERE

”Hvis jeg skal nå at prøve noget helt andet arbejdsmæssigt, skal det jo være nu. Jeg er trods alt 59 år”, siger Flemming Sørensen.

”JEG FØLTE, DER SAD EN RUTINERET HAJ, SOM KUN VILLE MIG DET BEDSTE”

9

10

LØN

Af Carsten Jørgensen

Jobløn KAN GIVE MERE FLEKSIBILITET Den seneste overenskomst afskaffede honorering for merarbejde og indførte jobløn for medarbejdere med en månedsløn over 53.000 kroner og selvstændig arbejdstilrettelæggelse. Tag dialogen med din leder om, hvordan du tilrettelægger dine arbejdsopgaver og får et mere fleksibelt arbejdsliv, lyder opfordringen fra Finansforbundet i Nordea

M

an ved, hvad man har, men ikke hvad man får.

Som en del af standardoverenskomsten mellem Finans-

forbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA)

har en del kolleger inden for finans arbejdet på jobløn-lignende vilkår i nogen tid. De udgør omkring en fjerdedel af dem, der nu er ­kommet på jobløn”, forklarer Ole Lund Jensen.

fra februar 2020 blev der indført jobløn med selvstændig arbejds­

En del medarbejdere inden for IT-området berøres af j­obløn, og

tilrettelæggelse. Bestemmelsen, der gælder for medarbejdere med en

det er herfra, at der har været mest skepsis mod for­andringerne.

måneds­løn på over 53.000 kroner eksklusiv arbejdsgivers pensions­

Ole Lund Jensen håber, at tilfredsheden med jobløn vil vokse

bidrag, betyder, at honorering af merarbejde bortfalder for den gruppe,

i takt med, at der bliver kommunikeret – også fra ledelsen – om,

og at der til gengæld indføres selvstændig arbejdstilrettelæggelse.

hvad jobløn og selvstændig arbejdstilrettelæggelse går ud på.

I Nordea blev jobløn indført 1. november i år, og det omfatter knap 1.800 medarbejdere. ”Nogle er utilfredse med at komme på jobløn. Det kan skyldes, at der er tale om en forandring fra det velkendte løn- og arbejdstids­system,

Arbejdsgivernes ønske Det var et krav fra arbejdsgiversiden (FA), at jobløn blev indført i standardoverenskomsten

samt at vi desværre flere steder har erfaret, at der ikke har været dia-

”Der er altid plusser og minusser, når parterne forhandler, og

log mellem leder og medarbejder om overgangen til jobløn, selv om

man skal huske, at en overenskomst er en samlet buket, som man

den var obligatorisk. Samtidig er mange usikre på, ­hvordan selvstæn-

­stemmer om. Og i dette tilfælde lykkedes det Finansforbundet at få

dig arbejdstilrettelæggelse skal tolkes og vil ­fungere. En del af dem

jobløn ­betinget af, at medarbejderne fik en ret til øget selvbestemmelse.

som overgår til jobløn, har dog pga. lønindplacering heller ikke hidtil

Nogle kan være usikre på jobløn, men mange vil få glæde af den

haft mulighed for honorering af merarbejde. Så for dem er ­ændringen

fleksibilitet, som den selvstændig arbejdstilrettelæggelse åbner for”,

ikke så stor. Men de vil nu få mulighed for øget selv­bestemmelse og

siger Ole Lund Jensen.

fleksibilitet. Medarbejdere, som hidtil har ­registreret og er blevet ho-

Finansforbundet har gennemført flere trivselsundersøgelser blandt

noreret for merarbejde, er ifølge aftalen blevet k ­ ompenseret,” siger

medlemmerne de senere år. De viser alle, at medarbejdere med

bestyrelsesmedlem Ole Lund Jensen fra Finansforbundet i Nordea.

­selvledelse er mindre stressede og har langt højere arbejdsglæde

Finansforbundet i Nordea har fået mange henvendelser fra ­medlemmer om jobløn, og lige inden det trådte i kraft, deltog flere hundrede i medlemsmøder og webinarer. ”Jobløn har været kendt på arbejdsmarkedet i nogle år, og i ­Nordea

end medarbejdere uden selvledelse.

Nu skal der være en dialog mellem leder og medarbejder om ­arbejdsmængden i jobbet. Der gives ikke ekstra betaling på grund af, at en ­opgave ­tager længere tid, men set over et år skal med­arbejdernes

LØN

”I NORDEA HAR EN DEL K­ OLLEGER INDEN FOR FINANS ARBEJDET PÅ JOBLØN-­ LIGNENDE VILKÅR I ­NOGEN TID. DE ­UDGØR OMKRING EN F­ JERDEDEL AF DEM, DER NU ER ­KOMMET PÅ JOBLØN”

”Nogle kan være usikre på jobløn, men mange vil få glæde af den fleksibilitet, som den selvstændige arbejdstil­rettelæggelse åbner for”, siger Ole Lund Jensen.

arbejdsmængde passe nogenlunde til deres årsnorm.

Tag dialogen! ”Vores råd til medlemmer på jobløn er, at de skal tage initiativ til en dialog med deres leder om, hvordan selvstændig arbejdstilrette­

Hvem har jobløn?

læggelse udmøntes, så den enkelte udfører de prioriterede ar-

Alle medarbejdere med en højere måneds­­

bejdsopgaver til tiden og samtidig oplever en fleksibilitet i forhold

løn end 53.000 kroner eksklusiv arbejds­givers

til den enkeltes ønsker til arbejdstid”, siger Ole Lund Jensen.

pensionsbidrag har som udgangs­punkt ­jobløn

Han er på det rene med, at det lige nu kan være uklart, hvor-

med selvstændig a ­ rbejdstilrettelæggelse

dan ­begrebet selvstændig arbejdstilrettelæggelse konkret ­defineres.

ifølge den seneste standardoverenskomst

­Finansforbundet i Nordea og bankens ledelse har derfor aftalt at

fra foråret 2020. Jobløn trådte i kraft den

holde øje med, hvordan selvstændig arbejdstilrettelæggelse an­vendes

1. juli 2021, men F ­ inansforbundet i Nordea og

i bankens områder, så man centralt kan indkredse og aftale, hvor

­Nordea har ­aftalt, at jobløn først skulle træde

­grænsen skal gå.

i kraft 1. november 2021, for ikke at blande den

”Vi skal afprøve forskellige situationer for selvstændig arbejds­ tilrettelæggelse og drøfte med ledelsen, hvordan nogle mere faste ­aftaler kan indgås. Derfor må medarbejdere med såvel gode som

sammen med den nye lønmodel NordeaLøn, der trådte i kraft 1. juli.

Der kan være funktioner/stillinger, hvor

­mindre gode erfaringer fra aftaler om selvstændig arbejdstilrette-

virksom­­heden har behov for at kunne ­pålægge

læggelse med deres leder meget gerne tage kontakt til tillidsrepræ­

­faste komme/gåtider. I de situa­tioner gælder

sentanter eller Finansforbundet i Nordea”, opfordrer Ole Lund Jensen.

de samme arbejdstidsregler som for med­ arbejdere med en lavere løn.

11

12

T R - VA L G

Af J e s p e r K i by D e n b o rg / Fo t o : N a n a R e i m e r s

DET BEDSTE FRA TO VERDENER Hvordan kombinerer man det bedste fra to verdener – empatien fra sundhedssektoren og det mentale fra bankverdenen? For Giordano Romanelli er svaret klart: Man bliver tillidsrepræsentant

D

et lå ikke i kortene, at Giordano Romanelli – også kaldet Gio

Det er vigtigt for Gio at gøre en forskel ved at hjælpe andre.

- skulle blive bankansat. Han er født og opvokset i Italien og

”Min trivsel og mit velbefindende får et boost, når jeg kan hjælpe,

uddannet elektromekaniker i sin fars firma. Men så mødte

og jeg føler, at jeg gør en større forskel som tillidsrepræsentant end

han en dansk kæreste, og efter at de nogle år havde pendlet frem og

som almindelig medarbejder – også taget i betragtning, at jeg jo ikke

tilbage, flyttede Gio til Danmark omkring 2003.

er bankuddannet,” fortæller Gio.

Efter at have lært dansk blev Gio social- og sundhedsassistent, ­sygeplejer på en psykiatrisk afdeling for hjerneskadede og demente

Stille start i coronaland

og til sidst teamkoordinator på et plejehjem.

Et par måneder efter, at Gio begyndte som tillidsrepræsentant, ­ramte coronaen, og næsten alle arbejdede hjemmefra.

Nej til studierne og ja til Nordea

”Mens vi arbejdede hjemme, blev jeg næsten ikke kontaktet som

”Men arbejdsmiljøet var for hårdt, så jeg besluttede at læse til

tillidsrepræsentant. Det var en meget stille periode. Jeg tror, at det

syge­plejerske på Diakonissestiftelsen. Mens jeg ventede på studie-

kræver mere at ringe eller skrive til en, man ikke kender, end hvis man

start i august 2018, tog jeg et vikarjob i Nordea i marts. Jeg blev så

lige mødes kort ved kaffeautomaten. Og det kræver tid at opbygge

glad for det, så da jeg blev tilbudt en fast stilling, sagde jeg ja tak

­tillid i den nye rolle. Samtidig taler jeg med lidt accent. Ingen har sagt

og ­droppede studierne”, fortæller Gio, der nu er Mortgage Loans

det direkte, men jeg kan forestille mig, at nogle lige vil se mig an, før

­Officer i O ­ perations.

de får vished for, om jeg har de rette kompetencer til at hjælpe dem.”

Det var en stor omvæltning. Det passede Gio fint at arbejde mere mål- og strategiorienteret, men han savnede at kunne bruge sin em-

Var der stille i begyndelsen, er der til gengæld travlt nu. ”Jeg har fået flere henvendelser de sidste to måneder end de

pati og sit omsorgsgen.

­første 1½ år.”

Passer godt til min personlighed

der har også været større sager, hvor Gio blandt andet har hjulpet et

”Jeg stillede derfor op som tillidsrepræsentant og blev valgt med

­medlem med at få en ordentlig fratrædelsesaftale.

Mange af henvendelserne drejer sig om den nye ferielov, men

virkning fra januar 2020. For mig har rollen en perfekt balance ­mellem det mentale og det empatiske, som passer rigtig godt til min

Uddannelse giver vigtige kompetencer

personlighed”, fortæller Gio.

Nye tillidsrepræsentanter skal gennemføre en særlig uddannelse,

”Når jeg har vist empati overfor mine Nordea-kolleger, er det ­blevet utroligt godt modtaget, så det vil jeg gerne skrue op for i mit virke som tillidsrepræsentant”.

der varer i alt 17 dage opdelt i flere moduler og med en afsluttende eksamen. ”Det er ret intenst, men det har givet mig både personlige og­­faglige

T R - VA L G

”NÅR JEG HAR VIST ­EMPATI OVERFOR MINE ­NORDEA-KOLLEGER, ER DET BLEVET UTROLIGT GODT ­MODTAGET, SÅ DET VIL JEG GERNE SKRUE OP FOR I MIT VIRKE SOM TILLIDSREPRÆSENTANT”

”Jeg føler, at jeg gør en større forskel som tillids­repræsentant end som almindelig medarbejder – også taget i betragtning, at jeg jo ikke er bank­uddannet”, siger Giordano Romanelli.

kompetencer, som jeg kan bruge, både i min menneskelige udvikling og videre i min karriere,” fortæller Gio.

Tid til at vælge tillidsrepræsentant

Da han skulle hjælpe medlemmet med fratrædelsesaftalen, kunne han til gengæld godt mærke, at han kom til kort, når det gjaldt de mere

Når dette blad udkommer, er valget til ­tillids­repræsentanter

juridiske aspekter.

i fuld gang. Her skal ­medlemmerne vælge, hvem der

”Heldigvis får jeg god hjælp i Finansforbundet i Nordea, men ­planen er, at jeg skal tage sagsbehandleruddannelsen næste år, som netop fokuserer på det juridiske. Desuden vil jeg tage en coachinguddannelse. Jeg er drevet af udvikling – det motiverer mig virkelig.”

skal være ­tillidsrepræsentant i deres lokale område i de ­kommende to år.

Som tillidsrepræsentant er du dine kollegers tals­­ person i stort og småt overfor l­ edelsen og Finans­forbundet i ­Nordea. Du bliver en rollemodel, som bl.a. ­sætter

Den positive energi kommer retur

kompetence­­udvikling og trivsel på dags­ordenen, og du

Giordano Romanelli tøver ikke med at anbefale andre at blive

kan forvente at få en masse personlig og faglig ­udvikling

­tillidsrepræsentant.

gennem tillidsrepræsentantuddannelsen og de forskellige

”Hvis du har empatien og lysten til at hjælpe andre, så er det klart noget, man bør overveje kraftigt. Jeg ved bare, at når jeg hjælper ­andre og udsender positiv energi, så kommer den tilbage. Det er ren win-win.”

fora, du bliver medlem af.

Læs mere om tillidsrepræsentant-valget på Nordeas Intranet og finansforbundet.dk/tr

13

14

T R - VA L G

Af B i rg i t t e A a b o / Fo t o : C h r i s t o f fe r R e g i l d

Tillidsrepræsentant efter to årtier som leder Udsigten til at have mere med mennesker at gøre trak, da Tine Hovdreng Bull stillede op som tillidsrepræsentant. Nu glæder hun sig til at sætte sin erfaring i spil i sin nye rolle

”Jeg er meget opmærksom på, at jeg ikke er leder længere og har også bedt min leder sige det til mig, hvis jeg utilsigtet kommer til at falde tilbage til rollen”, siger Tine Hovdreng Bull.

E

fter 20 år som leder i Nordea bad Tine Hovdreng Bull sidste år om at få et job uden personaleansvar – og hun er glad for det.

Hun glæder sig også til at gå i gang med uddannelsen til tillids­ repræsentant til januar:

Men hun savnede det, der oprindeligt trak hende ind i en leder-

”Det bliver interessant. Min forventning er, at det på mange ­måder

funktion: at arbejde med mennesker. Det er nu løst på en ­utraditionel

minder om lederuddannelser. Bagefter tror jeg, at jeg vil bygge på

måde - hun er blevet valgt som tillidsrepræsentant.

med noget psykologi - det har altid interesseret mig”, siger hun og

”Faktisk var det min nye leder, som jeg har et virkelig godt forhold til, der opfordrede mig til det. Hun har selv været tillidsrepræsentant

for­tæller, at hun egentlig ville have søgt ind som psykolog, da hun var ung, hvis karaktersnittet havde været til det.

tidligere og ved, hvad det indebærer - og så, at det kunne give mig

I stedet valgte hun bankvejen, og den har budt på stribevis af

det tilbage fra lederrollen, som jeg savner”, fortæller den 56-årige

­lederjob de seneste tyve år, men omvæltningen til at blive menig

Tine Hovdreng Bull, der arbejder i Corporate Lending Services DK.

­medarbejder har ikke været så markant:

Hun var kørt træt af lederrollen, fordi hun i de senere år sad i

”Jeg er meget opmærksom på, at jeg ikke er leder længere og har

­stillinger, hvor det i høj grad var kommet til at handle om drift og alt

også bedt min leder sige det til mig, hvis jeg utilsigtet kommer til at

for lidt om medarbejderkontakt.

falde tilbage til rollen. Men det har vist sig ikke at være noget problem

”Jeg var senest leder i Boligsupport, hvor mange opgaver blev

i praksis”, siger hun, der nu er tillidsrepræsentant for 16 kolleger.

flyttet til Polen, og jobbet ændrede sig markant. Derfor har jeg ­været

”Selv om det er noget andet end at være leder, og jeg i prin­cippet

glad for af skifte afdeling og titel, og nu glæder jeg mig til også at lægge

sidder på den anden side af skrivebordet nu, er der mange fælles-

energi i arbejdet som tillidsrepræsentant”.

træk, og den viden jeg har om Nordea og som leder er en god ­ballast af have med mig”.

Glæder sig til uddannelsen Tine Hovdreng Bull blev valgt i sommer, lidt uden for nummer, for hendes afdeling havde ingen tillidsrepræsentant i forvejen. ”Jeg har været i banken siden 1985 – dengang var det så ikke ­Nordea, men jeg har været med hele vejen. Så jeg er meget glad for, at min erfaring, både som leder og i det hele taget, kan bringes i spil på en ny måde”.

Tine Hovdreng Bull har gennem tiden set mange medarbejdere gå fra rollen som tillidsrepræsentant til leder: ”Jeg tager springet den modsatte vej, og det føles helt rigtigt”, ­konstaterer hun og fortæller, at hun ikke mindst ser frem til at arbejde for sine medlemmers lyst til at udvikle sig til fremtiden. ”Vi ved jo alle, at arbejdsformen i en bank forandrer sig, så det er vigtigt, at vi forandrer os med”.

N E T VÆ R K

Af Helle Sindal

”Der er masser af diversitet i net­ værket, så vi lægger vægt på at lave events på både dansk og engelsk, ligesom der skal også være arrange­menter for medlemmerne i Aarhus”, siger Thea Hvidkær, der er formand for Nordea Student Network.

Netværk for studerende skruer op for blusset igen Nordea Student Network arrangerer sociale og faglige events og giver studerende med job i Nordea mulighed for at netværke med andre unge

F

ørst på bar. Senere til det faglige.

­meget lettere at skrive til andre studentermedhjælpere og spørge:

Nordea Student Network er genopstået i kølvandet på

hey, skal vi spise frokost eller drikke kaffe sammen?

­corona-nedlukningen og fokuserer i første omgang på sociale

”Vi er mange studentermedhjælpere, som sidder spredt rundt

arrangementer. I det nye år kommer der også events med fagligt ud-

­omkring i virksomheden. Hvis man er den eneste studentermed­

bytte for studentermedhjælpere i Nordea i Danmark.

hjælper i et team, kan det være rart mødes med andre, som er samme

”Vi er mange unge, som har savnet at komme ud og møde jævn-

sted i livet og skal have studie, job og bolig til at balancere, mens de

aldrende. Så vi har været på cocktail-bar og har arrangeret bankbar

omkringsiddende ’voksne’ kolleger måske er mere optagede af at

sammen med studentermedhjælpere fra Danske Bank og Nykredit”,

snakke om pasning af syge børn og pensionsplaner”, uddyber hun.

fortæller Thea Hvidkær, som har været formand for Nordea Student Network siden maj i år.

Den nye bestyrelse består derudover af to internationale s­ tuderende, Lenka Antalova og Oana-Alexandra Miron. ”Der er masser af diversitet i netværket, så vi lægger vægt på at lave events på både dansk og engelsk, ligesom der også skal være ­arrangementer for medlemmerne i Aarhus”, fortæller Thea.

Samarbejde med Finansforbundet Nordea Student Network er en selvstændig organisation, men vil gerne samarbejde med Finansforbundet i Nordea indimellem, fastslår Thea.

Det kan for eksempel være om fælles events med eksterne keynote speakers. Eller input, der viser, at der findes en organisation, der er relevant for medarbejdere i finanssektoren.

Hey, skal vi spise frokost sammen?

Nyansatte studentermedarbejdere bliver introduceret til Nordea

Der er naturligt nok stor udskiftning blandt studentermed­hjælperne i

Student Network i flere omgange – på Intra, i en informationspjece

Nordea, så netværkets medlemsliste skrumpede markant, da den nye

og i en mail.

bestyrelse kiggede den efter i sømmene. Til gengæld er medlems­ tallet fordoblet de seneste to måneder og er nu oppe på 200-300.

Thea er 23 år, læser HA i almen erhvervsøkonomi på CBS og har haft studiejob i Nordea siden oktober 2019. Aktuelt arbejder hun i Cash Management i Nordea Metro i København.

Hun har selv oplevet, at netværket for studerende har gjort det

”Skulle der alligevel være studentermedhjælpere, som ikke kender til netværket, er man meget velkommen til at prikke til dem”, slutter hun.

15

16

S E M I N A R F O R T I L L I D S VA L GT E

Af Jesper Kiby Denborg

LAD IKKE EN GOD krise GÅ TIL SPILDE! 120 tillidsvalgte fik ny viden og energi, da de mødtes til seminar i september. Fokus var på de mange forandringer, der sker, og hvad der venter rundt om hjørnet

“Jeg har helt sommerfugle i maven over, at vi endelig kan m ­ ødes

vis overføres til den normale hverdag. Vi kan ikke træffe ­definitive,

igen”.

­langsigtede beslutninger, for vi kender ikke ­konsekvenserne på den

Dorrit Brandt, Finansforbundet i Nordeas formand, bød i ­september

lange bane. Nogle tror, at de kan høste gevinsterne på den korte bane

velkommen til 120 tillids-, fællestillids- og arbejdsmiljørepræsentan-

uden at se på konsekvenserne på den lange bane”, under­stregede

ter til det første fysiske fælles seminar i to år.

­Malene Friis Andersen.

De næste to dage blev tilbragt med sparring, netværk og gode snakke i en strid efterårsstorm, og det var tydeligt, at samværet havde

Følelsen af uretfærdighed fylder mere

været savnet. Seminaret gav også de tillidsvalgte mange smagsprøver

Opfordringen står i modstrid med meldingerne fra flere tillids­

på fremtiden. Lige fra mulighederne i en virtuel virkelighed til, hvor-

repræsentanter, som kunne fortælle, at ledelsen allerede har skåret

dan arbejdsfællesskaberne kommer til at se ud.

ned på antallet af kontor-arbejdspladser.

Malene Friis Andersen oplever, at vi efter, at hverdagen er begyndt

Terningerne er ikke kastet endnu Erhvervspsykolog Malene Friis Andersen talte om et af de tidens hotte emner – hvordan arbejdslivet ser ud post-corona. ”Det er virkelig åbent, hvordan fremtidens arbejdsliv ender. ­Terningerne er IKKE kastet endnu. Og hvordan er man tillidsvalgt på en arbejdsplads, der er helt hybrid”, spurgte hun.

Hun opfordrede de tillidsvalgte og ledelsen til at holde sig åbne for læring lidt endnu.

at vende tilbage, kan se en tiltagende følelse af uretfærdighed. ”Den ene handler om det bagudrettede: Når vi som medarbejdere har vist, at vi godt kan arbejde hjemmefra, virker det uretfærdigt, at vi skal tilbage. Den anden handler om det organisatoriske: ’Hvorfor får afdeling xx lov til noget, som vi ikke må i vores afdeling?’”

Malene Friis Andersen konkluderede, at man ikke må lade ‘en god krise gå til spilde’, men bør bruge de voldsomme forandringer som anledning til at ændre rammerne til det bedre.

”Coronakrisen er et voldsomt eksperiment. Vi har været i en ­undtagelsestilstand i 1½ år, hvor rigtig meget har været anderledes –

Svensk chef og polske kolleger

som f.eks. ledelsesfokus, nedlukning af samfundet og børnepasning. Det

Fællestillidsrepræsentant Erik Børsting fra Technology kommente-

er forsimplet, hvis vi blot konkluderer, at vi kan finde ud af at ­arbejde

rede Nordeas regler om, at alle medarbejdere skal møde på kontoret

hjemmefra, for erfaringerne fra nedlukningen kan ikke nødvendig-

mindst tre dage om ugen:

S E M I N A R F O R T I L L I D S VA L G T E

Hvad har inspireret dig på seminaret, som du tager med hjem?

Jesper Rosenørn Pedersen

Kira Saxdorff Nielsen

Charlotte BeierChristiansen

Bankrådgiver, Vesterport, tillids­repræsentant i 2 år

Trade Finance, Metro, arbejdsmiljørepræsentant i 5 år

”Jeg er blevet inspireret til, hvordan

“Samværet og snakkene med de

vi indtager en endnu større rolle og

andre tillidsvalgte inspirerer mig

”Det var superfedt at være fysisk

­hjælper lederne med at ­håndtere

meget. Vi har haft gode dialoger

­sammen med sine kolleger igen. Jeg

distancearbejde. Helt konkret har

om gode og dårlige erfaringer med

har fået gode input til, hvordan jeg

­TR-kollegerne inspireret mig til,

hjemmearbejde og s­ ituationen efter

bliver tillids­repræsentant for nye

hvordan jeg kan gøre Teams-møder

corona.

medlemmer og får dem godt med i

mere aktive og involverende.

Når jeg kommer hjem fra arran­

Vi skal være opmærksomme på dem, der sidder hjemme, så de

Credit Rating Analyst, GCM (Group Credit Management), tillidsrepræsentant i 4 år

fællesskabet.

Som tillidsrepræsentant er jeg

ge­menter, prioriterer jeg altid at

ikke­­bliver ­isoleret. Samtidig har

­bindeled mellem medlemmerne og

fortælle om, hvad der rør sig, så

hjemme­arbejdende selv et ansvar

ledelsen. Hvor ledelsen har People

kollegerne også får glæde af det.

for at blive set.”

at støtte sig til, er jeg medlemmets

Samtidig synliggør det mig som til-

re­præsentant. Jeg vil styrke dialogen

lidsrepræsentant.”

med mine medlemmer og spørge mere ind til deres forventninger, og hvad de ønsker af mig.”

”Vi glemmer, at mange allerede før corona arbejdede en del hjemme­

lega: ’Hvor er det fedt at ha’ dig på arbejdet. Jeg har savnet dit grin.’

fra. Jeg har en svensk chef og polske kolleger. Dem mødte jeg altså

Hun synes, at det efter genåbningen har fyldt meget, hvad der er godt

heller ikke fysisk før, så det kan være svært at se rationalet i at skulle

for den enkelte. ”Men vi skal også have et øje for, hvad der er godt for

til at møde ind på kontoret nu”.

fællesskabet,” påpegede hun.

En tillidsrepræsentant kommenterede, at forskellen er, at nogle har

På seminaret udfordrede de tillidsvalgte også deres komfortzone,

valgt et job med én ramme og så pludselig skal man arbejde på en

drøftede dilemmaerne i forandringer og lagde en 100 dages plan for

­anden måde – uanset om man har lyst eller ej.

det videre arbejde.

Dorrit Brandt afsluttede dagene:

’Savnet dit grin’ Det førte til en snak om fremtidens arbejdsfællesskab. En anden tillids­repræsentant var blevet mødt med en glad hilsen fra en kol-

”Jeg er sindssygt stolt af dette fællesskab. Det er en kæmpe gave”.

17

18

KARRIERE

Af J o h a n n e s N ø rg å rd / Fo t o : L a r s B e r t e l s e n

VI KAN NÅ LÆNGERE - NÅR VI TØR Allerede som 24-årig blev Kasper Møller Pedersen rådgiver for kunder med værdier for over 100 millioner kroner, og fire år efter satte han sig i stolen som leder. Her fortæller han om at tage chancer, om angsten for at være for ung, attitude og om vigtigheden af at være åben overfor sin leder

K

asper Møller Pedersen strækker hånden frem som mødte han

”Jeg var usikker på, om jeg var for tidligt ude. Men hun bakkede mig

en gammel ven, smilet er stort, og der er nærvær i blikket. Han

op og syntes, jeg skulle gå efter det. Jeg var rystende nervøs til sam-

henter kaffe og tjekker det digitale display til møderummet og

talen, men fik jobbet som erhvervsrådgiver under uddannelse som

fortæller leende, at det en gang i mellem driller, så der sidder andre,

optakt til stillingen som rådgiver i medium-segmentet med egen por-

der ikke burde være der. Han er lige kommet tilbage fra en måneds

tefølje. Sikkert fordi, at der var en god kemi mellem mig og Ole Niel-

barsel med lille Olivia på et år. De fik knyttet bånd, og det var vildt

sen (Kaspers daværende leder red.), og han kunne se, at jeg havde

dejligt. Men det er også rart at være tilbage i stolen som leder for tre

ild i øjnene og den rette gejst”.

teams i Polen og et i Danmark. Titlen, Head of Payment Services in

En forrygende tid, men så kom drømmejobbet. En stilling som large

Denmark, fik han som 28-årig, og selv nu efter tre år er han meget yd-

rådgiver for erhvervskunder, der har over 100 millioner kroner i ba-

myg omkring sin lynkarriere:

lance, stor omsætning eller et komplekst set-up.

”Det er en blanding af held og opbakning. Jeg har mødt de rigtige

”Men jeg var kun 24 år, så jeg gik igen ind til min leder og tog en

mennesker på det rigtige tidspunkt. Mennesker som har talt godt for

snak, og det førte til, at Ole lagde et godt ord ind for mig, så jeg fik job-

mig, når jeg ville videre - og andre som har været parate til at tage en

bet. Jeg har muligvis været Danmarks yngste på det tidspunkt i sådan

chance ved at ansætte mig”, fortæller han.

en stilling, men de kunne godt bruge et ungt menneske, der havde en masse energi, og som var parat til et erobre verden. Så at være ung

Måske Danmarks yngste

betyder på ingen måde, at man i bankens øjne er dømt ude”.

Kasper slår hurtigt fast, at der ikke stod leder på hans dåbsattest, og at han heller ikke havde behov for at bestemme over andre i skole-

Åbenhed er vejen frem

gården. Men at det ligger i hans personlighed, at han gerne vil blande

Selv tror Kasper også, at han kun er kommet så langt i kraft af ærlig-

sig og ikke er bange for at byde sig til. Desuden var han allerede i 5.-

hed og åbenhed overfor sin nærmeste leder.

6. klasse bevidst om, at han skulle arbejde i en bank ligesom sin mor.

”Det handler jo om at fortælle, at det ikke er dem eller arbejdet,

For der var han og søsteren kommet mange gange, da de var små, og

der er årsagen til, at jeg er søgt videre. Jeg har altid været glad for de

der havde været så hyggeligt.

steder, jeg har været. Når de ved det, er de parate til at bakke dig op

Morens kolleger kom altid hen og snakkede, de fik slik og lov til at

og tale godt for din sag. Det gør også dine chancer langt bedre, at du

stemple i bøgerne. Så Kasper blev bankelev i Nordea og fik Malene

ikke er på flugt fra noget, når du søger en stilling. Jeg har altid søgt,

Frandsen, der er filialdirektør i Sorø, som mentor gennem flere år. Det

fordi jeg vil noget, siger han og fortæller, at han heller ikke har ople-

var også hende, han gik til, da der i slutningen af hans andet år som

vet andre se skævt på hans alder:

elev blev slået en stilling op som erhvervsrådgiver inde i erhvervsfi-

”Der har sikkert været nogle, der har tænkt deres, men aldrig no-

lialen på Vesterport. Et job, der normalt lander hos en bankrådgiver,

gen, der har sagt til mig, at jeg er for ung, eller at de kunne være min

eller en med mere erfaring.

mor. Et par gange har der måske været et par bemærkninger, men

KARRIERE ”Ansøgere lever kun sjældent op til alt i jobbeskrivelserne, og hvis man vil noget, må man også være parat til at tage en chance”, siger Kasper Møller Pedersen, der søgte og fik et lederjob uden at have erfaring i ledelse.

kun på en rar og humoristisk måde. Der har dog været en enkelt kunde, der ville have en anden rådgiver. Det var min alder, og den kan jeg ikke lave om på”, siger han og smiler, men bliver atter alvorlig på spørgsmålet om ældre kolleger, der kan have følt sig overhalet af sådan en grøn opkomling. ”Jeg har da taget mig selv i at tænke, at nogen måske har følt, at det var deres tur. Men det kan jeg ikke slå mig selv med. Det er jo ikke mig, men min chef, der har ansat mig, så de må kigge i den retning, hvis de føler sig forbigået”.

Alder betyder intet Da Kasper var 28 år var lysten til at få indflydelse og være med til at præge udviklingen vokset, og lige inden sommerferien blev den stilling, han har i dag, slået op. Men den ønskede ledererfaring havde han ikke. Alligevel blev han kaldt til samtale: ”Jeg tænkte, at jeg nu havde sigtet for højt og var vildt nervøs. Jeg var den unge elefant i rummet og det blev til en meget kort snak om min ledererfaring, for jeg havde ikke så meget at komme med. Men ansøgere lever kun sjældent op til alt i jobbeskrivelserne, og hvis man vil noget, må man også være parat til at tage en chance. Og være klar på, at det kan blive et nej, som man ikke skal tage personligt”.

Til alt held kunne han med sin store kundeerfaring bidrage med netop det, de ønskede at gøre bedre, og der var en god kemi, så han fik jobbet. Det har været tre lærerige år, hvor han også har været mentor for en række unge. ”Her oplever jeg tit unge med lederdrømme bremse sig selv. De har en angst for, at de er for unge og ser sådan et stort hierarki foran sig, hvor alderen er en barriere. Men i virkeligheden er det at være leder bare en funktion. Desuden er det godt at vide, at i Nordea er man som leder aldrig alene. Man har et stort sikkerhedsnet af specialister at trække på; for eksempel en hel People-afdeling i personalesager. Så er man ung og har drømmen, er det vigtigt, at man viser flaget og gør sit lobbyarbejde. Det er meget få ledere, der ikke vil tage sig tid til en snak”, siger Kasper og smiler, da han får spørgsmålet om han så vil ansætte en, der er ældre end ham selv. ”Alder betyder intet. De fleste er ældre end mig. Jeg går op i mindset og indstilling. Indstillingen, at alt var bedre i gamle dage, dur ikke - men er det en, som har gnist og vilje, så kan det være en kæmpe fordel med en person med mange års erfaring”.

19

20

KOMPETENCEUDVIKLING

Af Birgitte Aabo

KLÆDT PÅ TIL AT RÅDGIVE OM bæredygtighed Det er lykkedes at koge bæredygtighed ned til noget virkeligt brugbart i den uddannelse, som alle erhvervsrådgivere nu har gennemgået, fortæller en af deltagerne Rasmus Maibom Holm. Uddannelsen vil blive fulgt op næste år, lover projektlederen Mathias Bjørn Bjørnsen

”Nu ved vi alle, hvordan man tager hul på emnet – hvordan man

Uddannelsen omhandler naturligt nok også de bæredygtige

kan gå i dialog med kunderne om de muligheder, bæredygtigheden

­produkter, banken har på hylderne, om muligheden for bære­dygtig

åbner”.

finansiering og de grønne realkreditlån, som Nordea er markeds­

Senior Relationship Manager Rasmus Maibom Holm fra

førende på i Danmark.

­Erhvervscenter Jylland Syd-Vest i Esbjerg giver udtryk for stor tilfredshed med udbyttet af det fem timer lange uddannelsesforløb, han på

Kunder skal mødes individuelt

linje med resten af Nordeas erhvervsrådgivere har gennemgået online.

”Uddannelsen har ændret min forståelse og tilgang til bæredygtig-

”Vi har snakket bæredygtighed i efterhånden mange år, men vi er

hed. Man bliver nok først rigtig skrap til det, når man står med en

jo bankfolk og kan godt lide, at der er et facit med to streger under.

case med grøn finansiering, men nu er vi klar til at bidrage mere

Så bæredygtighed kan synes som noget, der er lidt fluffy. Hvad er det

­aktivt til, at kunderne vælger den bæredygtige vej”, siger erhvervs-

egentlig, og hvorfor skal vi gå ind i det? Så jeg synes helt oplagt, at vi

rådgiveren, der har arbejdet ni år i Nordea.

havde et fælles behov for uddannelse i, hvordan man konkret går til det”.

Den 31-årige erhvervsrådgiver føler, at uddannelsen, der kørte som livesessions med deltagere på tværs af landet, har givet ham præcis det, han havde behov for på nuværende tidspunkt. ”Der er flere elementer i uddannelsen. Vi blev orienteret om, hvad Nordea gør, hvordan banken selv arbejder med bæredygtighed.

Det kan vi bruge direkte i vores kundedialog: vi kan blandt andet fortælle om vores nye hovedsæde, hvordan bæredygtighed er tænkt

Og kunderne skal mødes på helt forskellige niveauer, når det ­gælder bæredygtighed: ”Der er nok ikke noget andet felt, hvor kunderne er så forskellige, som når det gælder bæredygtighed. Nogle kan dårligt stave til ESG (environmental, social and governance, red.) andre er fuldstændig omstillet og har styr på alle aspekter”.

Rasmus Maibom Holm synes, det er spændende at arbejde med bæredygtigheden:

ind, at vi aktivt skærer ned på flyrejser, og at vi er ved at omlægge til

”Spændende – og svært. Vi kommer ikke udenom at forholde os til

at køre med elbiler. Det var rigtig spændende at få overblikket over”.

det, så man kan lige så godt gå positivt til det og lære det fra bunden.

Et andet element i uddannelsen handler om, hvornår noget er

Men det er svært fagligt stof, som kræver andre fagligheder end dem,

bære­dygtigt nok og tilstrækkeligt blottet for sociale risici til at leve op

vi normalt har som erhvervsrådgivere, så vi har brug for redskaber,

til Nordeas standarder. Grænsetilfælde blev diskuteret og vurderet.

der gør bæredygtighed nemt og målbart. For jeg mener ikke, vi som

”Vi skal omkring det bæredygtige og de sociale og politiske risici

­erhvervsrådgivere skal ud i at kloge os på den faglighed, der ligger bag”.

i vores vurdering af alle kunder. Hvis der fx er medarbejdere i udlandet, skal man undersøge, om de bliver behandlet ordentligt”, siger

Mere læring undervejs

Rasmus Maibom Holm, der også havde udbytte af det gruppearbejde,

Business Developer i Nordea Mathias Bjørn Bjørnsen har stået i

der var en del af uddannelsen.

spidsen for at sammensætte uddannelsen i samarbejde med de

KOMPETENCEUDVIKLING

relevante afdelinger og repræsentanter for erhvervsrådgiverne.

Den er nu gennemført bredt af erhvervsrådgiverne i Nordea – og er også ­tilgængelig som e-learning for privatrådgivere og andre ­interesserede. ”Uddannelsen er delt op i generel introduktion og moduler, der er mere specifikke. Sidstnævnte er målrettet vores segmenter for at sikre, at vi rådgiver kompetent og relevant indenfor forskellige b ­ rancher, som eksempelvis ejendomme og landbruget”.

Mathias Bjørn Bjørnsen har set det som sin opgave at skære bære­ dygtigheden til, så den bliver nemmere at forholde sig til i praksis for rådgiverne: ”Bæredygtighed kan let vokse sig til noget stort og uoverskueligt, så man ikke kan finde ud af, hvor man skal starte. Målet er at gå den anden vej og vise, praksisnært, hvordan man tager bæredygtighed op i dialogen med kunderne og tilbyder både finansiel rådgivning og vejledning om forhold uden for banksektoren”, siger han og tilføjer om baggrunden for uddannelsen: ”Som bank spiller vi en helt central rolle i at opfordre til, muliggøre og inspirere til overgang til en klimaneutral økonomi. Vi i­nvesterer i vores medarbejdere og tager ansvaret overfor samfundet og vores kunder meget alvorligt”.

Den gennemførte uddannelse er kun første skridt, den vil snart

”Det er svært fagligt stof, som kræver andre fagligheder end dem, vi normalt har som erhvervsrådgivere, så vi har brug for redskaber, der gør bæredygtighed nemt og målbart”, siger Rasmus Maibom Holm, Senior Relationship Manager i Erhvervscenter Jylland Syd-Vest.

blive fulgt op: ”Bæredygtighedsområdet er i rivende udvikling Vi får bedre ­teknologiske muligheder på feltet, nye politikker bliver indgået, og vi udvikler løbende nye produkter og services. Derfor fortsætter ­uddannelsen, så vi kompetencemæssigt følger udviklingen på ­om­rådet og lever op til vores løfte som stærk finansiel partner”.

Næste del af uddannelsen er planlagt i første kvartal næste år.

Uddannelse i bæredygtighed Målet med uddannelsen er: 1. Strategisk indsigt i nødvendigheden af at opruste ­kompetencer indenfor bæredygtighed 2. At bæredygtighed oftere adresseres i kunde­dialogen/­ læring og forståelse af kundernes ­udfordringer og ­muligheder 3 . At kunne afdække kundernes behov og kompetent og ­relevant rådgive i Nordeas bæredygtige/grønne produkter 4. At kunne udføre ESG-vurdering af kunder og ­deres ­modenhed i arbejdet med bæredygtighed, samt give ­rådgivning til kunder ved hjælp af Nordeas Bære­ dygtigheds Guide 5. Lokal opsamling i teams

”Bæredygtighed kan let vokse sig til noget stort og uoverskueligt, så man ikke kan finde ud af, hvor man skal starte”, siger Business Developer Mathias Bjørn Bjørnsen, der har stået i spidsen for at tilrettelægge uddannelsen.

21

22

KORT NYT Generalforsamling i fleksibelt format Fredag 25. marts 2022 om aftenen inviterer Finans­ forbundet i Nordea til den årlige generalforsamling. Efter mange år med rent fysiske generalforsamlinger og to år med virtuelle, bliver der denne gang frit valg: Du kan deltage i generalforsamlingen i København eller deltage lokalt, f.eks. sammen med dine kolleger. Den fleksible mødeform afspejles i generalforsamlingens tema: ”Fremtiden for fællesskaber – lad os tale sammen”.

Find meget mere information til januar på Nordeas Intranet, ffinordea.dk og i Magasinet Finans’ januar-nummer.

For enden af regnbuen…

Finansforbundet i Nordea svingede regnbuefanerne, da bestyrelse, ansatte og medlemmer i august deltog i WorldPride i København sammen med Finansforbundet. I 2019 deltog vi sammen med Nordea, så i år var første gang vi gik i paraden under egen fane. Finansforbundet holder flere arrangementer målrettet inklusion af LGBT+ medarbejdere i finanssektoren.

Ny Lisbeth i sekretariatet Før sommerferien stoppede to sekretariatsmedarbejdere, Lisbeth Lagermann og Mette Olsson. I stedet er der ansat ‘en ny Lisbeth’ – nemlig Lisbeth Møller Gladov.

Lisbeth begyndte i banken i 1987 og har ad flere omgange været tillidsrepræsentant.

Blandt Lisbeths opgaver er planlægning af seminarer for tillidsvalgte, understøttelse af tillidsvalgte, regnskab og opdatering af medlemsoplysninger.

Et boost til mere learning i PLD’en Af Carsten Jørgensen

M

ellem 200 og 250 ledere og medarbejdere lagde vejen forbi

fra Finansforbundets virkelighed. Sidstnævnte var en gennemgang af

Finansforbundet i Nordeas workshop , da Business Bankings

de mange små læringstilbud, der er tilgængelige via Finans­forbundets

WoW-uge løb af stablen midt i september i København og

hjemmeside, og så blev Finanskompetencepuljens mange gratis k ­ urser

Kolding. Her bringer Business Banking sine medarbejdere sammen, giver dem ny viden om Business Bankings produkter, lader dem møde nogle af bankens partnere og udveksler erfaringer med hinanden.

naturligvis også nævnt. ”Deltagerne kom med mange ideer til, hvordan vi kan få sat mere ­fokus på learning i PLD’en. Vi har efterfølgende skrevet alle ideerne

”Vi ville sætte mere fokus på L’et i PLD. Der er en tendens til, at sam-

sammen i et idékatalog, som er afleveret til banken”, fortæller Mona Svan.

talerne handler mere om performance fremfor learning, og det synes

Hun er spændt på, om ideerne og drøftelserne fra Finansforbundets

vi ikke er i orden”, siger bestyrelsesmedlem Mona Svan fra Finans­

workshop vil kunne aflæses i PLD’en, der finder sted tæt på årsskiftet.

forbundet i Nordea, der glæder sig over, at emnet blev så godt modtaget

”I begyndelsen af 2022 planlægger vi at køre en kort survey, hvor

Louise Naur, Pierre Christensen og Mona Svan talte på workshoppen

vi spørger medlemmerne i Business Banking om, hvad de har op­

om kompetenceudvikling ud fra både bankens virkelighed – her­under

levet i deres PLD. Forhåbentlig vil den vise, at mange har talt mere om

at nævne de mange gode tilbud, der er tilgængelige på Intra – og ud

kompetence­udvikling og ikke kun om performance”, siger Mona Svan.

IN ENGLISH

By Jesper Kiby Denborg

WHEN IN ROME …

Alessandro Mercuri spent three and a half years in Denmark before he joined Finansforbundet. Yet he considers it natural being a member, and he points out the good offers for expats

member of a union and being represented by it is ­considered normal for employees in Denmark. As you say, when in Rome, do as the Romans do.”

He found joining a union less of a common p ­ ractice, for professionals in financial services, in other ­countries.

Literally inside Nordea “I like that the cooperation between the bank’s ­management and the union is so good that Finans­ for­ bundet in Nordea literally is inside Nordea.

A

combination of Brexit and love brought ­Alessandro Mercuri to Scandinavia. Since 2018 he has worked for Nordea Asset

That’s a very good selling point, while benefiting the ­employer itself.”

In his view, there are many good reasons for joining Finansforbundet.

­Management in Copenhagen, before moving to ­Nordea

“It’s always good to be cautious. In case of

Bank, last August, as Lead Risk Expert in Counterparty

­controversies, it’s invaluable having access to the

Credit Risk Management.

­union’s legal advice regarding your employment. At

“I’m Italian and studied Economics at the U ­ niversity

my previous workplaces, in London, the culture was

of Rome ‘La Sapienza’. But in most of my career I have

somewhat different. I have acquaintances who, ­­looking

worked abroad, first in United Kingdom for Dutch,

for representation, preferred to retain the advice of a

American and British financial firms, and now in

lawyer instead.”

­Denmark for Nordea.”

Extremely well organised networking Stockholm versus Copenhagen

Networking and general advice is another benefit

While working in UK, he started dating a woman in

of the membership. Alessandro participated in the

Norway, which made him look more thoroughly for

kick-off event with Finansforbundet’s Network of

job opportunities in Scandinavia.

­International Members (NIM) this September.

“I like the Scandinavian culture, and I got job offers

“It was extremely well organised and a great

in Stockholm and Copenhagen. I ended up choosing

­networking opportunity for expat professionals

Copenhagen because of the job content and the way

­working in the financial sector.”

the city is connected – besides, I already had old ­friends in Copenhagen,” he says.

Finansforbundet has numerous offers for ­developing “I really appreciate the many training possibilities.

Alessandro didn’t become member of Finans­forbundet

Last but not least, I find it important to support the

until this Summer.

­unions in ensuring equality and fair conditions. This is

in various working environment and cultures. Being

Redaktion: Dorrit Brandt (ansv.)

Jesper Kiby Denborg Mona Svan Christine Asmussen Kommunikation, Finansforbundet Redaktionen modtager gerne indlæg fra medlemmerne.

Design Sara Efazat Tryk Aller Tryk A/S Forsidefoto Nana Reimers Oplag 7.500

ones skills.

Although having spent several years in Denmark,

“I will call it a step-by-step realisation of ­differences

Udgiver: ”Villaen”, Helgeshøj Allé 65 2630 Taastrup Telefon: 55 47 82 00 Man-tors 8:30-16:00 fre 8:30-15:00 Mail: ffinordea@finansforbundet.dk ffinordea.dk

visible in a country like Denmark, so why not be part of the way things operate?” Alessandro concludes.

Udgives af Finansforbundet i Nordea - en virksomhedkreds i Finansforbundet Nyheder bringes også på Nordeas intranet og på ffinordea.dk

23

LEDER

Er der en voksen til stede?

Dorrit Brandt, formand

Da jeg var lille og gik i børnehave, var de voksne sådan nogle, jeg

webinarer, har vi hørt adskillige historier om fejlbehæftede p ­ rocedurer

kunne gå til, hvis jeg ikke selv kunne finde ud af tingene, hvis jeg

- som man tydeligt har gjort opmærksom på. Det kan være data, som

havde problemer, for at få ros eller for at blive trøstet. Jeg fik også

flyttes manuelt rundt i Excel-ark, fordi den oplagte t­ekniske løsning

at vide, at jeg skulle kalde på en voksen, hvis nogen var kommet

ikke er der - eller fordi den ikke supporteres l­ ængere. Vi har også hørt

til ­skade, eller der var noget galt på legepladsen. Og jeg gik til de

om testmiljøer på IT-projekter eller digitale ­løsninger, som er nedlagt,

­voksne med en ubetinget tillid.

og derfor er det kunderne, der på første hånd m ­ ærker, når vi fejler.

Meget har ændret sig siden min tid i børnehaven, men dét med at gå til nogen for at få hjælp, eller fortælle at noget ikke er, som det

Der ER advaret om faren, men …

skal være, gælder også på en arbejdsplads - eller det burde det gøre.

Rådgiverne i sektoren har netop medvirket i en stor Finans­ forbunds-undersøgelse om konkurrencevilkår i den finansielle

Rød lampe i cockpittet

­sektor, hvis r­ esultater skal bruges i dialog

I andre erhverv end vores kan det

med erhvervsministeren. I den svarer 1

være helt fatalt, hvis man op­dager en fejl, men ikke gør noget ved den.

Forestil dig kaptajnen på et fly, som ikke gennemgår alle procedurerne på checklisten eller ­ignorerer en rød lampe. Det sker ikke! For hvis der er en rød lampe, der blinker, sættes alt ind på at lokalisere fejlen og få den rettet. Og flyet letter ikke, før man er

”KOLLEGERNE I DE NÆVNTE ­EKSEMPLER HAR TAGET ­OWNERSHIP OG GJORT ALT DET RIGTIGE: SAGT DET HØJT! BEDT OM HJÆLP! ADVARET OM ­FAREN!”

100 % sikker på, at turen kan flyves på betryggende vis. Forestil dig syge-

ud af 3 rådgivere, at de ”sjældent” eller ”stort set aldrig” har tid nok til at kunne yde en tilstrækkelig rådgivning. Dette går ikke blot ud over den faglige stolthed og trivsel; det resulterer ikke så sjældent også i fejl i ét eller flere led i værdikæden.

Og blot lige for at slå det fast: Kollegerne i de nævnte e ­ ksempler har taget ownership og gjort alt det rigtige: Sagt det højt! Bedt om hjælp! Advaret om ­faren! Men budskabet forsvinder på sin

plejersken, som ikke retter et knæk på slangen til iltforsyningen, eller

vej til ­beslutningstagerne. Og modsat flyvemaskinen så lader de fore­

ignorerer, at forseglingen til de ­sterile instrumenter er brudt.

byggende initiativer vente på sig med fare for, at en tilstand, som

En af vores værdier i Nordea er Ownership. “Jeg tager ansvar” – og

­måske er endnu værre, indtræffer: Man holder op med at bruge fejl

“Det starter med mig”. I Nordeas Code of Conduct er det beskrevet

som læring, eller stopper med at fortælle om det, der ikke fungerer.

flere steder, hvordan vi som kolleger har en forpligtelse til at melde for-

Det er muligt, at det ikke er livstruende for vores kunder, hvis vi

skellige ting, der kan udgøre en sikkerhedsmæssig risiko for Nordea.

begår en fejl, men over tid kan fejlene forvolde uoprettelig skade på

I de mange dialoger, som vi i Finansforbundet i Nordea har haft med vores kolleger gennem de seneste måneder, på medlems­møder og på

både relationer og forretningen.

Så derfor tillader jeg mig at spørge: Er der en voksen til stede?