Foro de discusión 4: Cometario 1 Saludos María Excelente su exposición en el foro de discusión. García (2011), presenta que el diagnóstico de la situación de la organización mediante las debilidades, condiciones desfavorables, amenaza del entorno e identificar las fuerzas ayudarán a diseñar una estrategia con un plan integral de capacitación y la planificación estratégica necesaria del mismo. Comparto su argumento que para garantizar la efectividad de una capacitación se deben tener objetivos claros, retadores, alcanzables y medibles a lo largo de la capacitación. La única forma de determinar si se alcanzaron los objetivos trazados es mediante una evaluación en todo el proceso de capacitación. Durante un estudio de necesidad, según Aguilar (2010) se determinan actividades, se seleccionan técnicas y se elaboran instrumentos necesarios para recopilar información. Considero que estos procedimientos permiten que el estudio de necesidad sea certero y confiable para el patrono. Además, como diseñadores instruccionales alcanzamos un buen desempeño con el trabajo realizado. Referencias: Aguilar, J. E. (2010). El diagnóstico de necesidades de capacitación. Recuperado de: http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagnosticos_de_necesida des_de_capacitacion.pdf? García, J. (2011) El Proceso de capacitación, sus metas e implementación para mejorar el desempeño del Recurso humano en las organizaciones. Recuperado de http://www.eumed.net/ce/2011b/jmgl.pdf
Foro de discusión 4: Comentario 2
Saludos Nancy
Excelente su presentación en el foro de discusión. Reza (2006), presenta que una capacitación debe dirigirse hacia el cumplimento de requerimientos de la empresa y expectativas de los clientes; preparando recurso humano que proporcione un servicio oportuno, rápido y de alta calidad. Así que, comparto su argumento que instrumentos tales como: entrevistas, encuestas y evaluaciones anónimas; le ofrecen al diseñador instruccional las herramientas necesarias para poder realizar una buena recomendación luego del análisis de estos instrumentos. Aguilar (2010), presenta que cuando se redacta el informe de necesidad debe ser concreto, pensando en que los ejecutivos que lo van a leer tiene muchas responsabilidades y poco tiempo para realizar su lectura. Además, el documento tener una excelente presentación; para lograr ser contratados. Referencias: Aguilar, J. E. (2010). El diagnóstico de necesidades de capacitación. Recuperado de: http://www.conductitlan.net/psicologia_organizacional/diagnosticos_de_necesida des_de_capacitacion.pdf? Reza, J. C. (2006). Nuevo diagnóstico de necesidades de capacitación y aprendizaje en las organizaciones. Recuperado de https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=aaK7gMWHCUoC&oi=fnd&pg=PA1 1&dq=diagnostico+de+capacitacion+de+los+empleados&ots=Pwj1R5ukXb&sig= bkTO6f8sYjOJmCaPKF2YNA1Rsek#v=onepage&q=diagnostico%20de%20capa citacion%20de%20los%20empleados&f=false