Revista digital grupal

UNIVERSIDAD FERMIN TORO VICE RECTORADO ACADEMICO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES REVISTA DIGITAL

Autoras: La Cruz, María Virginia Pino, Adriana Rodríguez, Amanda 2.016. Vol I. Venezuela

INDICE

Editorial…………………………...03 LA GESTIÓN HUMANA EN LA SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES … 04 EL ROL DE LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES ………………06 FRASE DE GESTION DE RRHH….07 ARTICULO YA SABEMOS GERENCIAR CAPITAL HUMANO, PERO SABEMOS QUE ES?......08 POSICIONAMIENTO DE RRHH COMO SOCIO ESTRATEGICO….09 GERENCIA DEL CAMBIO…10 ¿ COMO DEBE SER EL CAMBIO GERENCIAL?...11 COMICS PARA REFLEXIONAR….12 INFOGRAFIA: RESISTENCIA AL CAMBIO….13 AREAS DE CONOCIMIENTO PARA SER UN BUEN GERENTE….14 GERENTE……..15 AGENTES DE CAMBIO…..16 PUBLICIDAD….17 SALUD…20 AVANCES DE NUTRICIÓN…..21 PASATIEMPOS…..22 HOROSCOPO…………23

EDITORIAL Hoy en día, con la globalización que se está aconteciendo, es necesario tener a nuestro personal capacitado, entrenado, para luego poder así aplicar el empowerment (dar poder de decisión a los empleados) y como consecuencia de esto, realizar nuestros procesos a corto plazo.

El personal es muy importante por que es valioso, creativo, y es parte de la estrategia de una organización, un ejemplo de ello es el servicio personalizado que se nos brinda.

Cabe mencionar de que a nuestros trabajadores hay que protegerlos, cuidarlos, capacitarlos (antes mencionado), evaluarlos y desarrollar en ellos la responsabilidad social (remunerándolos, gratificándolos, y entre otros beneficios).

Las competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben poder medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano es entender las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas. Cambiando su rol de soporte operativo para convertirse en Socio del Negocio, a través de la gestión del capital humano para crear y mantener ventajas competitivas.

El trabajo no es un castigo, es una virtud, un noble empeño que prueba el valor de quien lo ejerce.

La disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está centrado en orden de importancia y resultados el compromiso de actitud (deseo de pertenecer), compromiso basado en la lealtad (debo pertenecer) y compromiso programático (me costará sino pertenezco).

Los negocios deben crear ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear y que es difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con un talento humano con las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente y a la autorenovación continua.

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LA GESTIÓN HUMANA EN LA SOCIEDAD DE ORGANIZACIONES

La crisis del desarrollo humano y social, generado por una gran inestabilidad política y económica a América Latina, hace que el individuo se vea expuesto sin muchas defensas a una sociedad abierta al mundo internacional y a la globalización de mercado. Por tanto, en el llamado Estado moderno o sociedad de organizaciones, la gestión humana se constituye en un centro de atención para la modernización de las organizaciones, como un proceso fundamental de política para garantizar el cambio y adaptar las empresas a las nuevas demandas del entorno.

En este sentido, Chiavenato (2002), señala que la Gestión Humana es uno de los factores fundamentales en la Competitividad de los Negocios, en la medida en que permite la alineación de los elementos competitivos de las personas con la estrategia corporativa. Al evaluar las prácticas de Gestión Humana que mejor pueden contribuir con el desempeño competitivo de la organización. Asimismo, Koontz y Weihrich (1998) plantean que la Gestión Humana es un sistema compuesto por un conjunto de políticas, normas, procedimientos y actividades que tienen la finalidad de lograr la optimización de los RH como el capital más valioso de la organización a través de la aplicación de variables de efectividad que contribuyen a su compromiso con los objetivos institucionales. En consecuencia, la Gestión Humana es el motor de cualquier estrategia corporativa, porque es el talento de las personas lo que hace posible que las organizaciones alcancen sus metas. Ahora bien, cuando una organización emprende una estrategia para ser más competitiva, los retos son múltiples.

El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización, de los valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida.

Lo expuesto anteriormente lleva a considerar que la Gestión Humana en las organizaciones según Chiavenato (2002), apuntan a cambios cada vez más acelerados en el ambiente y en las personas las cuales se caracterizan por tendencias que incluyen aspectos, tales como: globalización, tecnología, información, conocimiento, servicios, énfasis en el cliente, calidad, productividad y competitividad.

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El rol de la gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona, y es así como un jefe de gestión de personal forma parte del grupo corporativo de la organización. Lo expuesto lleva a considerar que una adecuada gestión humana origina beneficios, según Druker (2002), desde el punto de vista de la entidad y de las personas: Desde el punto de vista de la entidad: es cuando se logra un clima organizacional propicio para que las personas, contribuyan y cooperen en el alcance de los objetivos institucionales. Esto a su vez, permite generar una cultura organizacional de conductas, creencias y valores centrados en la eficiencia, transparencia y calidad de servicio.

Desde el punto de vista de las personas: a través de una adecuada gestión de RH las personas sienten una mayor satisfacción y bienestar y se motivan para mejorar su desempeño y rendimiento. Aceptan el reto de fijar y obtener metas dentro de las entidades y sienten orgullo por contribuir a la consecución de resultados.

EL ROL DE LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

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Dentro de este orden de ideas, la gestión humana debe orientar sus objetivos hacia la eficacia y la eficiencia coadyuvando a alcanzarlos y realizar su misión a través de la óptima aplicación de sus recursos humanos.

En razón de esto, Hermida y Serra (1999) plantean que los objetivos a considerar para desarrollar mejores prácticas con los grupos de interés se encuentran: •Crear, mantener y desarrollar un contingente de RH con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

•Desarrollar y saber emplear las competencias del RH para proporcionar eficiencia a la institución.

•Generar un comportamiento ético y responsable por parte del RH independientemente de su jerarquía y posición.

•Contribuir al mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de trabajo. .

Lo expuesto lleva considerar que dichos objetivos generan alternativas de acciones necesarias para efectivizar una adecuada Gestión Humana que redunde en una buena Gestión Institucional Bajo este esquema, el nuevo Rol de la Gestión Humana es dinámico, proactivo y estrechamente vinculado al sistema y desarrollo organizacional. Este nuevo rol exige de ella un conocimiento y dominio de los objetivos y metas que la institución se plantea y de los obstáculos y limitaciones para lograrlos.

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Pensamientos..

GESTION DE RRHH

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YA SABEMOS DE GESTIONAR CAPITAL HUMANO, PERO SABEMOS QUE ES Todo negocio para desarrollarse necesita de un capital financiero, que le permita hacer frente a los gastos e inversiones necesarias para lograr su éxito, pero solo con dinero no se consigue ese objetivo, es por ello que las organizaciones requieren de personal que realice las tareas necesarias para garantizar la venta del producto o servicio que ofrecen.

Al principio eran llamados obreros, después trabajadores, luego Recurso Humano hasta alcanzar el término Capital Humano, que a mi criterio es el mas acertado de todos pues hace referencia a que son los trabajadores tan importantes, como el dinero.

El capital humano es un concepto que remite a la productividad de los trabajadores en función de su formación y experiencia de trabajo. El mismo busca dar cuenta de distintas ventajas en términos de generación de valor considerando al aporte humano que se realiza en un mercado determinado. Por extensión, muchas veces se utiliza el término “capital humano” para dar cuenta de los recursos humanos que tiene una empresa, de sus competencias conjugadas que derivan en una mejora general en la producción. De alguna manera puede decirse que el concepto de capital humano remite al viejo concepto del trabajo como factor productivo, poniendo esta vez el énfasis en la formación de ese factor productivo.

Dado lo expuesto, el capital humano es dependiente de forma sensible a la calidad educativa que recibe una población determinada. En efecto, en esa formación es que se desarrollan competencias capaces de influir en la productividad de un agente económico o en la producción de una economía en general. No obstante, debe entenderse que esta educación no necesariamente debe ser formal. Cualquier forma de adquisición de competencias que tengan impacto en la productividad será considerada como un incremento en las condiciones del capital humano. Es por ello que muchas empresas toman a su cargo la formación de sus recursos humanos, circunstancia que sin lugar a dudas consideran una inversión que les rendirá frutos con el paso del tiempo.

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POSICIONAMIENTO DE RRHH COMO SOCIO ESTRATEGICO

APORTE DE cmapspublic2.ihmc.us

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GERENCIA DEL CAMBIO Cada día las empresas impulsan nuevos enfoques en su dirección y organización, debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el que se desenvuelven. Algunos individuos son resistentes al cambio, otros prefieren ir de la mano de éste y responder a todo lo que ocurre a su alrededor. La nueva estrategia corporativa exige que los líderes empresariales cambien su visión del mundo y se replanteen nuevos esquemas en la toma de decisiones. ¿Por qué gerenciar el cambio?

Algunos empresarios temen que su organización pase de un estado a otro, sin embargo, todo proceso de cambio será positivo siempre y cuando éste beneficie a los trabajadores, consumidores y clientes de la empresa. El cambio puede llevarse a cabo en diferentes áreas: negocio, tecnologías utilizadas, actitudes, administración, procesos y organización, entre otras.

El cambio traerá beneficios efectivos si el equipo está comprometido con ello, si todos están alineados a una misma estrategia, a la misión y visión de la empresa. En el camino, es muy probable que surjan algunos inconvenientes, pero los directivos deben estar preparados para asumir y solventar los riesgos.

Lo más importante en este proceso es el recurso humano; los actores involucrados deben colaborar entre sí y poner mucho de su esfuerzo, motivación, preparación y satisfacción en todo lo que hacen. Es muy importante que el líder de la empresa sienta confianza en su equipo y los estimule a ser cada vez mejores. La desconfianza solo traerá desmotivación y diatribas en el equipo.

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¿COMO DEBE SER EL CAMBIO GERENCIAL?

El proceso de cambio no puede ser autoritario ni acelerado. Todo lo contrario, el ambiente de trabajo durante esta fase cambiante debe ser tranquilo y flexible, con la meta de que todos puedan avanzar sin presión. La necesidad del cambio debe ser aceptada y asimilada por los principales directivos, pero también por todo el personal.

Para llevar a cabo la gerencia del cambio, es necesario cumplir con tres fases: en un principio, los directivos deben cuestionar la situación actual de la organización, preguntarse si es necesario un cambio, en todos los aspectos y, de ser así, fijar y diseñar las metas a cumplir.

En segundo lugar, se debe llevar a cabo el cambio, aclarar el panorama organizacional, reforzar las responsabilidades y tareas de las personas involucradas, crear las estructuras necesarias, desarrollar y diseñar nuevos sistemas y comenzar con el proceso de impulsar nuevas actitudes y formas de trabajo.

Es muy posible que, una vez producido el cambio, la organización se de cuenta que el entorno ha seguido actualizándose con nuevos avances tecnológicos y formas de hacer negocio, por ejemplo. Es aquí cuando los empresarios deben ser dinámicos y hacer lo posible para adaptarse y sobrevivir a los cambios que impone la sociedad actual.

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RA A P S IC COM XIONAR E REFL

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INFOGRAFIA: LA RESISTENCIA AL CAMBIO

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AREAS El rol de la DE gestión CONOCIMIENTO humana en las organizaciones debe corresponder a unUN compromiso de actitud, con el deseo de PARA SER BUEN GERENTE pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona, y es así como un jefe de gestión de personal forma parte del grupo corporativo de la organización. Lo expuesto lleva a considerar que una adecuada gestión humana origina beneficios, según Druker (2002), desde el punto de vista de la entidad y de las personas: Desde el punto de vista de la entidad: es cuando se logra un clima organizacional propicio para que las personas, contribuyan y cooperen en el alcance de los objetivos institucionales. Esto a su vez, permite generar una cultura organizacional de conductas, creencias y valores centrados en la eficiencia, transparencia y calidad de servicio.

Desde el punto de vista de las personas: a través de una adecuada gestión de RH las personas sienten una mayor satisfacción y bienestar y se motivan para mejorar su desempeño y rendimiento. Aceptan el reto de fijar y obtener metas dentro de las entidades y sienten orgullo por contribuir a la consecución de resultados.

EL ROL DE LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

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El rol de la gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona, y es así como un jefe de gestión de personal forma parte del grupo corporativo de la organización. Lo expuesto lleva a considerar que una adecuada gestión humana origina beneficios, según Druker (2002), desde el punto de vista de la entidad y de las personas: Desde el punto de vista de la entidad: es cuando se logra un clima organizacional propicio para que las personas, contribuyan y cooperen en el alcance de los objetivos institucionales. Esto a su vez, permite generar una cultura organizacional de conductas, creencias y valores centrados en la eficiencia, transparencia y calidad de servicio.

Desde el punto de vista de las personas: a través de una adecuada gestión de RH las personas sienten una mayor satisfacción y bienestar y se motivan para mejorar su desempeño y rendimiento. Aceptan el reto de fijar y obtener metas dentro de las entidades y sienten orgullo por contribuir a la consecución de resultados.

EL ROL DE LA GESTIÓN HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

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El rol de la gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona, y es así como un jefe de gestión de personal forma parte del grupo corporativo de la organización. Lo expuesto lleva a considerar que una adecuada gestión humana origina beneficios, según Druker (2002), desde el punto de vista de la entidad y de las personas: Desde el punto de vista de la entidad: es cuando se logra un clima organizacional propicio para que las personas, contribuyan y cooperen en el alcance de los objetivos institucionales. Esto a su vez, permite generar una cultura organizacional de conductas, creencias y valores centrados en la eficiencia, transparencia y calidad de servicio.

Desde el punto de vista de las personas: a través de una adecuada gestión de RH las personas sienten una mayor satisfacción y bienestar y se motivan para mejorar su desempeño y rendimiento. Aceptan el reto de fijar y obtener metas dentro de las entidades y sienten orgullo por contribuir a la consecución de resultados.

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