Guide Talent t n e m e g a Man
Guide Salarié «Great people make amazing products and we make great people»
* *une expérience unique
Bienvenue dans Talent Management Kellogg’s c’est un héritage incroyable, des marques appréciées dans le monde entier et une culture unique. Kellogg’s c’est un endroit très spécial où travailler, des équipes passionnées à rencontrer et un environnement de travail stimulant donnant la priorité aux personnes. Kellogg’s c’est un special feeling inégalable. Ce n’est pas une coïncidence si la devise « People, Passion, Pride» occupe un rôle central dans notre façon de penser. Notre ambition est de créer un environnement de travail stimulant pour tous, afin d’attirer, de développer et de garder les meilleurs talents. Des talents dont la fierté et la passion puissent nous aider à créer des produits de qualité, bons et sains ainsi qu’à bien développer notre activité dans l’avenir. Voilà notre engagement pour le futur. Evoluant dans un monde de diversités, nous devons nous assurer que tout le monde puisse travailler ensemble et que nos pratiques d’entreprise continuent à être justes et intègres. Talent Management vous apporte une vision claire de la façon dont vous contribuez au succès de la société. Il aide aussi à faire en sorte que vos compétences soient pleinement mises en valeur et que vous soyez au bon poste, aujourd’hui et demain. Talent Management fonctionne grâce à un dialogue ouvert permanent entre votre manager et vous. Vous savez ainsi exactement ce que celui-ci attend de vous et comment il pense que vous y parviendrez. Ces entretiens vous permettent à vous et à votre manager d’identifier les opportunités de développement de vos compétences et de vous préparer à une éventuelle évolution. Ce guide vous aidera à mieux comprendre votre rôle dans le processus annuel de Talent Management. Votre manager et votre interlocuteur Ressources Humaines sont à votre disposition pour vous aider à comprendre ce processus.
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Qu’est-ce que Talent Management ? Talent Management vous permet de planifier des échanges avec votre manager tout au long de l’année afin de nous assurer que vous soyez en bonne voie pour atteindre vos objectifs de carrière et de performance. Talent Management est un processus mondial : où que vous soyez dans le monde Kellogg’s, chaque salarié utilise le même processus. Talent Management doit refléter l’engagement des collaborateurs. En 2007, notre sondage K Value réalisé dans le monde entier nous a permis de prendre connaissance de vos observations sur ce processus. Voici ce qui a été constaté :
• Une amélioration de la communication entre managers et collaborateurs mieux orientée sur la gestion de la performance, grâce à des échanges réguliers, du coaching et plus de feedback. • Un besoin de cibler au mieux les attentes que nous avons aujourd’hui envers chaque collaborateur. Mieux les communiquer, faire part d’observations régulières sur les performances et aider chacun à se concentrer sur les opportunités de carrière au sein de Kellogg’s.
*une expérience unique
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Que signifie Talent Management pour vous
Soyez acteur de ce processus pour bénéficier de :
•
La possibilité d’apporter votre contribution à la définition de vos responsabilités
Travaillez avec votre manager pour fixer vos propres responsabilités. •
Un coaching permanent pour vous aider à prioriser
Les observations informelles de votre manager tout au long de l’année vous encouragent et vous aident à ajuster votre action, si nécessaire. •
Entretiens réguliers sur vos performances pour vous évaluer
Vos performances sont évaluées lors des entretiens de mi-année et de fin d’année. Le champs d’évaluation concerne ce que vous avez réalisé et comment vous y êtes arrivé. •
Rétributions pour vos efforts
•
Un plan de développement de carrière adapté
•
L’opportunité de comprendre votre contribution au succès de la société
Kellogg’s est une société qui rétribue la performance individuelle et globale que ce soit par le biais des augmentations annuelles au mérite, du bonus ou de la participation et de l’intéressement.
Vous et votre manager créez ou actualisez chaque année un plan de développement individuel (PDI) pour déterminer où vous voulez aller et les compétences dont vous aurez besoin pour y parvenir.
Vos objectifs découlent des objectifs de votre équipe, de votre département, eux-mêmes liés aux objectifs de la société.
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Le Kellogg Business Leaders Model Le «Kellogg Business Leaders Model» (KBLM) est constitué des six compétences clés détaillées ci-dessous. Le KBLM est le socle commun à tous, des compétences qui déterminent comment délivrer des résultats, clé pour l’évolution de chacun. Ce modèle unique utilisé par chaque collaborateur dans le monde offre des bases communes pour assurer avec succès son développement personnel, actif et ciblé.
Donne la direction Crée l’alignement
S’organise pour gagner
Dévoloppe les personnes
BUSINESS LEADERS
Inspire et motive les autres
Délivre les résultats trimestriels
Donne la direction
Délivre les résultats trimestriels
Crée l’alignement
Développe les personnes
Est centré sur la stratégie ; a une vision à long terme ; génère des idées innovantes ; décide ; et tire parti de ses expériences.
Crée un environnement de travail de haute performance ; communique efficacement ; influence les autres ; établit et entretient des relations ; collabore pour s’assurer du succès global des activités.
Inspire et motive les autres
Encourage ; motive ; reconnaît et récompense ; transforme ses paroles en actions. Vous pouvez également consulter le guide des compétences KBLM disponible sur l’Intranet.
Budgétise ; planifie ; résout les problèmes de manière proactive ; identifie et partage les opportunités et les difficultés.
Fixe les objectifs et transmet les attentes ; donne des feedbacks objectifs ; coache ; mesure les performances ; construit et renforce l’organisation.
S’organise pour gagner
S’assure que la structure et les processus puissent garantir le succès de Kellogg dans son ensemble ; favorise la clarté des rôles et des responsabilités ; s’assure que les bonnes personnes sont au bon endroit.
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Calendrier des actions à mener Quel est votre rôle dans ces différentes actions ? Vous et votre manager jouez un rôle important dans le processus de Talent Management. Voici un rapide aperçu de la façon dont vous pouvez travailler ensemble tout au long de l’année. Nous vous proposons ci-dessous une brève liste des actions à mener, ce qui vous aidera à vous organiser dans le processus de Talent Management au cours de l’année. N’oubliez pas que des échanges réguliers avec votre manager sont indispensables.
Calendrier des actions à mener
Quand
Début d’année
Quoi
Action de votre Manager
Votre action
Définition en cascade des priorités de la société, du département et de l’équipe.
Faire en sorte que les priorités et objectifs de votre équipe soient en ligne avec la stratégie de la société et les priorités européennes. Communiquer la « vision » à l’équipe.
Prendre connaissance des priorités de la société et de l’équipe et identifier des moyens pour y contribuer individuellement.
Définir les responsabilités de chacun dans l’année via la feuille de route (FDR)
Programmer des entretiens individuels pour fixer les attentes en termes de performance et de comportement, la direction à suivre et les opportunités de développement.
Etudier avec votre manager 4 à 6 attentes individuelles soutenant les priorités du département et de l’équipe et favorisant l’atteinte des résultats. Concrétiser ces élements dans la FDR.
Avoir avec ses collaborateurs des entretiens sur leur développement individuel pour établir et convenir d’un PDI.
Remplir une auto-évaluation de vos compétences, objectifs de carrière et de ce que vous avez réalisé. Proposer un plan de développement individuel (PDI) et en discuter avec votre manager. Inclure des actions spécifiques de développement liées aux attentes de votre feuille de route (FDR) et aux éventuelles opportunités de carrière.
Établir un plan de développement individuel (PDI) : Évaluer les compétences (KBLM, fonctionnelles/techniques et KValues). Proposer un plan et des actions de développement. Remplir les informations sur le profil salarié. Discuter et finaliser le tout avec votre manager. Discuter avec votre manager de votre performance et comportement de l’année passée.
Discuter avec votre manager de l’évaluation de votre performance, de votre comportement, de votre rating et de la rémunération en résultant.
Avoir une discussion concernant vos performances et votre comportement pour analyser vos résultats de l’année passée et comprendre la rétribution correspondante.
Analyser les performances et le comportement de l’année passée et les décisions impactant votre rémunération.
Comprendre le lien entre salaire, performance et comportement.
Réalisé
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Calendrier des actions à mener
Quand
Milieu d’année
Fin d’année
En permanence
Quoi
Action de votre Manager
Votre action
Participer à un entretien d’évaluation de mi-année concernant l’évolution depuis le début de l’année.
Préparer et conduire l’entretien d’évaluation de mi-année en se focalisant sur les attentes envers le collaborateur et les actions de développement à mettre en place.
Préparer et participer à un entretien d’évaluation de mi-année avec votre manager.
Analyser la performance, le comportement et les observations des parties intéressées.
Analyser et évaluer les besoins et les opportunités de développement potentiels de chaque collaborateur via les Talent Reviews.
Actualiser le PDI et la FDR.
Actualiser le PDI et la FDR.
Ajuster les éléments constituant le PDI et la FDR si nécessaire.
Effectuer une auto-évaluation de fin d’année de vos performances et de votre comportement.
Synthétiser les observations émises tout au long de l’année par vous et vos collaborateurs sur la performance et le comportement.
Effectuer une auto-évaluation de fin d’année sur vos performances et votre comportement de l’année, et le partager avec votre manager..
Partager les observations de la Talent Review.
Partager les observations de la Talent Review (le cas échéant).
Analyser la performance et le comportement sur l’année passée.
Conduire l’entretien d’évaluation de fin d’année en abordant la performance, le comportement et la rétribution.
Echanger régulièrement
Faire des observations et coacher vos collaborateurs tout au long de l’année.
Délivrer les résultats attendus de votre FDR. Mettre en action votre PDI.
Demander et donner du feedback à vos collaborateurs.
Demander et donner du feedback à votre manager.
Réalisé
Communiquer et redescendre les informations nécessaires tout au long de l’année pour atteindre les résultats attendus.
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Aides et ressources à votre disposition Vous travaillez tout au long de l’année pour délivrer avec succès vos résultats, développer vos compétences et préparer votre plan de développement de carrière, les ressources suivantes peuvent vous aider : Qui
Outils de développement
Votre département Ressources Humaines : votre interlocuteur RH local peut vous aider à prendre connaissance d’opportunités de développement et répondre à vos questions concernant votre évolution de carrière.
Guide des compétences KBLM : il décrit brièvement les ateliers de formation et de développement, en ligne avec le Kellogg Business Leaders Model. Il est en anglais, concerne des formations déployées à Manchester et est disponible sur l’intranet sous Departments > HR > Talent Management.
Votre manager : parlez à votre manager de vos responsabilités actuelles, de vos performances dans votre poste et de vos objectifs de carrière.
L’équipe européenne Organisation et Développement : elle collabore avec votre équipe RH locale pour développer des programmes adaptés à vos besoins business.
Intranet de la société
Intranet RH européen : des ressources et des ateliers ; des formulaires, des guides de discussions, des fiches techniques, des modèles et d’autres ressources sont disponibles sur l’intranet de la société sous Departments > HR > Talent Management. Pour votre information, tous ces documents sont en anglais.
Documents
FDR en ligne : l’endroit où vous et votre manager enregistrez, ajustez et modifiez vos performances pendant les entretiens d’évaluation de mi-année et de fin d’année et vos commentaires. PDI en ligne : l’endroit où vous inscrivez vos forces, vos axes d’amélioration et les plans d’actions spécifiques à mettre en place en lien avec votre feuille de route et votre plan de carrière. Vous utiliserez également ce formulaire pour y enregistrer les informations concernant votre profil et vos objectifs de carrière.
Utilisez ces outils pour vous aider à déployer votre plan de développement individuel :
Plan de formation : il est déployé par la société pour soutenir les besoins de développement des équipes. Droits à la formation : chaque salarié peut utiliser son Droit Individuel à la Formation ou faire un Congé Individuel de Formation à son initiative pour développer un projet individuel. Vous trouverez toutes les informations nécessaires dans l’Intranet France sous DRH > La Formation > Les dispositifs de formation Modèle de formation 70-20-10 : il constitue pour vous et votre manager une base pour discuter d’opportunités de formation. Considérant qu’on se forme à 70 % par nos expériences (projets, tâches, expériences), à 20 % par le travail avec d’autres (projets, coaching) et à 10 % par la formation (cours, e-learning).
Ashridge Learning Resource Centre
Utilisez cette ressource en ligne pour soutenir votre plan de développement individuel. http://tools.ashridge.org.uk Cliquez sur Virtual LRC Nom d’utilisateur : Kellogg Mot de passe : cereal Pour votre information, tous ces documents sont en anglais.
Conseils à propos de Talent Management Jouez votre rôle : discutez régulièrement avec votre manager et veillez à ce que vos entretiens d’évaluation de mi-année et de fin d’année soient tous deux préparés et menés dans les temps.
Prenez votre carrière en main : qu’attendez-vous de votre carrière ? Travaillez avec votre manager sur vos options de développement. Délivrez au mieux les objectifs de votre poste actuel.
Soyez actif dans le développement de votre évolution professionelle :
posez des questions ; consultez les différentes descriptions de poste disponibles sur l’intranet ; cherchez des opportunités dans votre périmètre actuel.
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