Comportamento Organizacional - Bloco 01 by Cead Virtual - Materiais

UNIDADE

INTRODUÇÃO À ERGONOMIA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL QUALIDADE DE VIDA ERGONOMIA E BLOCODE 1 VIDA QUALIDADE

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

SUMÁRIO

Apresentação ................................................................................................ 04 Unidade 01. As Organizações de Trabalho.......................................... 05 Unidade 02. Fundamentos do Comportamento Organizacional 13 Unidade 03. Administração das Organizações ................................. 21 Unidade 04. Valores e Virtudes ............................................................... 31

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Apresentação O objetivo dessa disciplina é mostrar como o comportamento de diferentes indivíduos pode influenciar o desempenho da organização e quais são as variáveis que devemos conhecer e estudar para lidar com o comportamento humano no contexto organizacional. Desta forma, nossa finalidade é a eficácia das organizações e do trabalho.

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UNIDADE

INTRODUÇÃO À E ASERGONOMIA ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO QUALIDADE DE VIDA ERGONOMIA E COMPORTAMENTO QUALIDADE DE VIDA ORGANIZACIONAL

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA EXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

AS ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO Olá, Aluno (a). Seja bem-vindo (a) a disciplina de Comportamento Organizacional. Essa unidade tem como objetivo analisar o que são e do que são formadas as organizações. Assim, para seu interesse, falaremos sobre o local em que você trabalha ou, ainda, o lugar onde você quer trabalhar. Vamos começar nossos estudos falando sobre organizações. Você sabe o que é uma organização? Segundo Chiavenato (2005 p. 24), uma organização é um conjunto de pessoas que atuam juntas em uma criteriosa divisão de trabalho para alcançar um propósito comum. É nesse contexto que as pessoas trabalham em conjunto e combinam seus esforços para atingir objetivos, os quais não conseguiriam alcançar sozinhos. O resultado desse trabalho não é a soma e sim a multiplicação dos esforços individuais.

Mostramos, a seguir, uma imagem que representa o que acontece quando se trabalha sozinho e o que acontece quando trabalhamos em conjunto. Assim, podemos observar a importância do papel das pessoas e dos grupos nas organizações e no seu comportamento.

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Portanto, o sucesso das organizações depende do comportamento e dos esforços que seus funcionários realizam coletivamente. As pessoas são os recursos humanos das organizações e contribuem ativamente para que elas sejam capazes de atingir seu propósito em particular. Você já viu alguém conseguir trabalhar quando não tem ferramentas para isso? Já passou por alguma situação em que precisava realizar uma tarefa e faltou algum material ou dinheiro? Caso você não tenha passado por isso, apostamos que já deve ter visto isso acontecer. Nas empresas ocorre a mesma coisa, para que os recursos humanos desempenhem o seu papel eles precisam de: •

Recursos materiais (prédios, edifícios, instalações, equipamentos em geral, matérias primas, etc.) e

•

Recursos financeiros (capital, financiamentos, empréstimos, investimentos, etc.).

Esses dois tipos de recursos são necessários para a produção de bens e serviços, os quais são indispensáveis para o sucesso das organizações. Deste modo, o desenvolvimento da sociedade moderna está intimamente ligado ao desenvolvimento das organizações. Você sabe por quê? A resposta seria que as organizações privadas, de grande ou pequeno porte, fornecem os bens e serviços que a sociedade necessita para impulsionar a inovação e progresso. Perceba o que acontece quando falta algum produto ou serviço em seu bairro ou lugar que você costume frequentar. Caso haja demanda, há interessados que enxergam nesta falha uma boa oportunidade de ganho financeiro e montam estabelecimentos para fornecer bens ou serviços à população. Os bairros que possuem infraestrutura, com bens e serviços que os moradores e frequentadores precisam, são mais valorizados e os que mais crescem. Além das empresas privadas, existem aquelas sem fins lucrativos que, por sua vez, fornecem benefícios públicos, tais como assistência médica e jurídica, educação, entre outros. Portanto, a qualidade das organizações de qualquer tipo determina o desenvolvimento e a

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qualidade de vida. Pensando nisso, você conseguiria dizer por que foram criadas as organizações? Antes de continuar a leitura, reflita sobre isso. As organizações surgiram e se proliferaram porque atender a sociedade e servir bem as pessoas é essencial para que os indivíduos se organizem em grupos, uma vez que algumas metas e objetivos só são possíveis de serem alcançados quando um grupo de pessoas trabalha em conjunto. A foto a seguir representa as primeiras organizações de trabalho, tratando-se de um período de transição da economia. Antes predominavam a agricultura e a pecuária, a qual foi substituída pelas indústrias, que surgiram para suprir a demanda de produtos em consequência do aumento da população. No entanto, as organizações não têm importância somente para as nações, mas também para as pessoas. Além de determinar a qualidade dos bens e serviços da população, constituem o local onde as pessoas passam a maior parte do seu dia e da sua vida. Por isso, tem grande influência sobre o comportamento humano e constituem o campo de estudo do comportamento organizacional.

Para você que se interessa em saber mais sobre a história das organizações, o artigo “Trabalho e as Organizações na perspectiva sociotécnica”, publicado na revista RAE, é uma leitura complementar recomendada, pois possibilita a você maior entendimento sobre como as organizações foram formadas ao longo de toda a história. Este artigo também retrata as relações de trabalho em cada uma das fases históricas, disponível em: http://www. scielo.br/pdf/rae/v34n1/a05v34n1. As organizações estão em constante interação com o ambiente interno e externo nos quais estão inseridos. Esses ambientes se influenciam e, devido a essa característica, as organizações são consideradas sistemas abertos. Atualmente, a empresa que não se adapta ao meio em que está inserida, ou seja, aquela que não modifica seus produtos, serviços, estruturas ou sua forma de gestão, dificilmente sobrevive. Um exemplo disso são as videolocadoras. Você

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observou o que vem acontecendo com esse tipo de comércio? Cada vez mais videolocadoras estão fechando e o número de locais que oferecem esse serviço vem diminuindo. A foto a seguir mostra mais uma loja de uma rede videolocadoras que fechou. Você já pensou sobre a forma como a qual as empresas tratam seus funcionários? Percebeu que de um tempo para cá estão sendo realizadas mais ações que visam o bem-estar daqueles que trabalham nas empresas? Exemplos disso são festas, comemorações e mudanças no ambiente de trabalho. Por que você acha que isso vem acontecendo? Segundo Chiavenato (2005), são as pessoas que trabalham nas organizações que cooperam para que se adaptem continuamente ao contexto em que vivem. Por isso, atualmente, elas são consideradas como parceiras da organização e não mais como meros funcionários que apenas seguiam ordens de seus superiores. Será que só os funcionários garantem o sucesso de uma organização? Você consegue pensar em outras pessoas que contribuem para um resultado positivo? Para atingir o sucesso, além da parceria dos funcionários, as organizações precisam da contribuição de diversos parceiros, que não precisam, necessariamente, atuar dentro das organizações. A tabela a seguir resume os principais colaboradores, suas contribuições e o retorno esperado das empresas. OS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO

Parceiros da Organização

Contribuem com:

Esperam retorno de:

Acionistas e Investidores

Capital de Risco, investimentos

Lucros e dividendos, valor agregado

Empregados

Trabalho, esforço, conhecimento e habilidades

Salários, benefícios, retribuições e satisfações

Fornecedores

Matérias-primas, serviços, insumos básicos, tecnologias

Lucros e novos negócios

Clientes e Consumidores

Compra e aquisição de bens e serviços

Qualidade, preço, satisfação, valor agregado

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Os funcionários são parceiros que atuam dentro das empresas. Os clientes e fornecedores atuam sempre fora das empresas e os investidores e acionistas são parceiros que podem atuar dentro ou fora. Porém, independentemente de onde atuam, eles contribuem de alguma forma e esperam algum tipo de retorno das organizações. Desta forma, é uma relação de troca, em que ambos contribuem e recebem incentivos e contribuições no retorno de seu investimento. Os incentivos são os pagamentos que os parceiros recebem da organização.

Para maior aprofundamento a respeito dos parceiros da organização, indico o artigo publicado na revista RAM, intitulado: Desenvolvimento de Competências para a organização mediante alianças estratégicas. Esse artigo está disponível no seguinte endereço eletrônico: http:// www.redalyc.org/articulo.oa?id=195418020005 Será que os clientes e os fornecedores serão fieis? Você costuma ser um consumidor fiel de algum produto? Você continua consumindo mesmo que o seu preço suba muito? Segundo Chiavenato (2005), os parceiros se manterão somente enquanto os incentivos ou recompensas oferecidas forem iguais ou maiores do que as contribuições exigidas. Diante disso, é possível concluir que, se você considerar o preço de determinado produto abusivo, ainda que goste da qualidade, começará a procurar alternativas de compras mais vantajosas. A organização, por sua vez, sobreviverá somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidade e qualidade suficiente para fazer com que seus parceiros continuem contribuindo. Então, se você consumidor considerar o preço abusivo ou a qualidade inferior, deixará de contribuir e a empresa lucrará menos, podendo não sobreviver. Essas relações de intercâmbio entre a organização e seus parceiros (pessoas) devem ser equilibradas, pois um não pode sobreviver sem o outro. Uma relação só se mantém se for benéfica

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para os dois lados.

Lista de Imagens: Fig.01: http://br.freepik.com/ Fig.02: http://br.freepik.com/

Referências:

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3ª edição. Rio de Janeiro: Elsiever, 2014. MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

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INTRODUÇÃO À FUNDAMENTOS DO ERGONOMIA E COMPORTAMENTO QUALIDADE DE VIDA ORGANIZACIONAL ERGONOMIA E COMPORTAMENTO QUALIDADE DE VIDA ORGANIZACIONAL

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FUNDAMENTOS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL Quando eu digo comportamento organizacional você consegue imaginar de que forma uma organização se comporta? Segundo Robbins (2005), o comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura da empresa têm sobre o comportamento dentro das organizações. O propósito é utilizar esse conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. Você seria capaz de dizer como? A foto a seguir exemplifica como o comportamento de um indivíduo pode impactar no comportamento da organização como um todo.

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Desta forma, o comportamento organizacional retrata a interação contínua entre funcionários e seus locais de trabalho. Você nunca passou por uma experiência em que alguém animado muda seu dia para melhor? Ou uma pessoa de mau humor estraga seu dia? Esses são exemplos do quanto somos influenciados pelas pessoas que nos cercam, principalmente no trabalho, onde passamos a maior parte do dia. Por isso, conhecer sobre o comportamento organizacional é importante para qualquer um que precise trabalhar com empresas: seja criando, gerindo, investindo ou trabalhando.

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Unidade 2. Fundamentos do Comportamento Organizacional EXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Leia a dissertação: “Aprendizagem organizacional: um estudo das empresas vencedoras na etapa nacional do prêmio finep de inovação tecnológica” que tem como objetivo geral identificar as relações entre os processos de socialização, disseminação e codificação, e a aprendizagem organizacional, tomando como referência a inovação e a aprendizagem individual das empresas vencedoras do Prêmio FINEP de Inovação Tecnológica entre 2000 e 2006. https://repositorio.ufba.br/ri/handle/ri/8050

Todos nós achamos que entendemos de comportamento, já que passamos a vida observando a conduta de outras pessoas e tentando interpretar o que aconteceu e por qual motivo aconteceu. Veja a foto a seguir e diga o que você acha que está acontecendo? Quem você acha que é o responsável pelo comportamento da criança?

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Temos certeza de que você já se pegou observando uma criança fazendo birra no supermercado ou uma briga de casal em um local público e, em seguida, tentou explicar porque isso estava acontecendo. Infelizmente, essa tentativa de entender o comportamento é baseada no senso comum e tem o problema de, frequentemente, induzir a erros de interpretação das reais causas do comportamento das pessoas. Contudo, se utilizarmos uma abordagem mais sistemática, baseada na ciência, é possível substituir opiniões fundamentadas na intuição. Esse novo conceito acerca do comportamento nos ajuda a compreender como as pessoas se comportam e o que influencia seus comportamentos nas organizações. Quando conseguimos entender as relações sistemáticas (de causa e efeito) entre comportamentos, conseguimos prever, com grande probabilidade de acerto, como uma pessoa irá se comportar diante de uma determinada situação. Portanto, o estudo científico substitui a intuição e nos possibilita entendimento e previsão mais seguros do comportamento. Atualmente, as constantes mudanças nos ambientes políticos e socioeconômicos forçam as organizações a se transformarem ininterruptamente. Agora, tente responder as seguintes perguntas: Você acha que é fácil mudar? Você já quis ou precisou mudar algum comportamento seu? Pense em como foi essa experiência? Na maioria das vezes, ela vem acompanhada de muitas dificuldades. Pense, então, como seria mudar o comportamento dos outros? Isso não é tarefa fácil e a resposta varia de pessoa para pessoa. Consequentemente, para que as pessoas mudem, é necessário compreender, de forma científica, quais as variáveis que influenciam o comportamento nas empresas. Podemos dizer, diante disso, que a diversidade de características e culturas pertencentes aos indivíduos, como idade, sexo, raça, nacionalidade, religião, etc. são exemplo de variáveis encontradas em grandes grupos trabalhistas. Aposto que você já questionou comportamentos de filmes estrangeiros e já questionou o comportamento de pessoas que viver no mesmo país, mas em estados com culturas diferentes. Então, como explicar e entender comportamentos tão diferentes de pessoas tão distintas? Esse é um desafio real. Para nos ajudar nesse desafio Robbins (2005) e Chiavenato (2005), apontam três níveis de análise do estudo do comportamento

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organizacional: •

Macroperspectiva: Estuda o comportamento do sistema organizacional como um todo. Baseia-se em como comunicar, liderar, proporcionar decisões, lidar com estresse e conflitos, negociação, entre outros;

•

Perspectiva intermediária: Estuda o comportamento de grupos ou de equipes. Busca encontrar formas de socialização que incentivam a cooperação entre as pessoas e a melhoria da produtividade em grupo;

•

Microperspectiva: Refere-se ao comportamento do indivíduo, ao trabalhar sozinho na organização. Tem como orientação a Psicologia e se focaliza nas diferenças individuais, personalidades, percepção e motivação no trabalho, ou seja, em como as pessoas se sentem e como percebem o seu local de trabalho.

A figura a seguir apresenta um esquema que resume os três graus do comportamento organizacional. A Organização O Grupo

Macroperspectiva do CO A Dinâmica Organizacional Perspectiva intermediária do CO Os Grupos nas Organizações Microperspectiva do CO As Pessoas Nas Organizações

O Indivíduo

Agora, vamos entender como cada tipo de comportamento acontece no ambiente empresarial, começando pelo indivíduo. Este tem personalidade, história de vida, competências, valores, aprendizagem, motivação e emoções. Tais características pessoais já estão presentes quando a pessoa é contratada e têm grande influência

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no comportamento organizacional. Direcionando os olhares ao grupo, podemos dizer que correspondem às mudanças de comportamento que os indivíduos apresentam quando estão em multidão, interagindo entre si. Referemse às formas como as pessoas são influenciadas pelos padrões de comportamento que o grupo espera e também àqueles que o grupo não aceitaria. Ao tratar do comportamento organizacional, levamos em consideração todas as pessoas que trabalham naquele local. Observamos, então, que é preciso considerar a estrutura e a cultura organizacional, os processos de trabalho, as práticas de recursos humanos da organização, entre outros. Se a pessoa se comporta de um jeito na empresa e de outro fora dela, a cultura organizacional e as formas de gestão da empresa tem grande influência nessa mudança, não permitindo que o sujeito se comporte de outras maneiras. Além das variáveis independentes, o comportamento organizacional também configura as dependentes, entre elas:

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Produtividade ou desempenho: A forma como as pessoas realizam seu trabalho, tanto individualmente quanto em grupo, interfere no desempenho da organização como um todo, pois se refere à execução das metas organizacionais. Isso significa a preocupação com a eficácia e com a eficiência. Para esclarecer os conceitos, uma empresa é eficaz quando produz uma mercadoria ou presta serviço com qualidade e é eficiente quando faz isso com o menor custo. Sendo assim, o comportamento organizacional é fortemente influenciado pelo desempenho (produtividade) dos indivíduos, dos grupos e da organização como um todo.

Absenteísmo: Este termo estranho se refere ao indivíduo que falta ao trabalho, e nesta quantidade reflete o absenteísmo da empresa. Se um funcionário é engajado, normalmente, o absenteísmo é menor. As faltas podem ser voluntárias ou involuntárias e quando acontecem, acarretam em um alto custo para a organização, com a diminuição da produtividade e custos adicionais com o pagamento de horas extras a outros funcionários. Em algumas empresas, o absenteísmo pode causar até paralisação do trabalho. Nenhuma organização tem condições de alcançar seus objetivos se seus funcionários não comparecem regularmente a seu trabalho.

Rotatividade: A rotatividade ou turnover significa o fluxo constante de demissões, desligamentos e admissões na organização.

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As demissões e admissões geram um custo alto de recrutamento, seleção, treinamento de funcionários e, no caso de desligamento, indenizações, antecipação de férias e 13º salário. Certo estado de rotatividade é considerado saudável para as organizações, já que este pode trazer ideias novas e funcionários mais motivados. Porém, a rotatividade pode implicar em perder pessoas valiosas à empresa e sua ausência prejudicaria a eficácia da organização. 4.

Satisfação no trabalho: São os sentimentos que as pessoas têm em relação ao trabalho, estando relacionadas à qualidade de vida que a organização oferece aos seus funcionários. Empregados satisfeitos são mais produtivos e motivados permanecem na empresa, além de atrair outros empregados. A charge a seguir a demonstra como a interação entre chefe e funcionário pode causar insatisfação no trabalho.

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Cidadania organizacional: Consiste no ir além das tarefas formais, preocupar-se com a empresa e com o seu bom funcionamento, para que ela se torne uma organização mais eficaz. Um exemplo é o funcionário que ajuda e motiva outros funcionários, respeita as regras da empresa e cuida do patrimônio da organização.

Em resumo, estudar e entender o comportamento organizacional traz uma série de vantagens para a organização e seus líderes. Esse estudo permite que as organizações desenvolvam estratégias adequadas para melhorar a qualidade de vida dos funcionários. Torna as empresas mais eficientes e eficazes, e possibilita o compartilhamento de experiências e a resolução de problemas que estão presentes nas

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situações de trabalho. A rotatividade gera um custo alto para a empresa, como acertos, contratações e treinamentos. A princípio, parece que a valorização do funcionário e a inserção de políticas que favoreçam essa valorização são custos desnecessários para a empresa. Entretanto, esse investimento diminui outros custos futuros relativos à rotatividade e aumento do sucesso organizacional. Até que ponto você acha que a gestão de pessoas tem influência na rotatividade? Sabendo que o objetivo final das organizações é o lucro, como a empresa pode atuar de forma a diminuir a rotatividade e, por consequência, os seus custos?

Lista de Imagens Fig.01: http://br.freepik.com/ Fig.02: http://eumamae.com/ Fig.03: http://www.dilbert.com/

Referências CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. 3ª edição. Rio de Janeiro: Elsiever, 2014. MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2008. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.

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INTRODUÇÃO À ERGONOMIA E ADMINISTRAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES QUALIDADE DE VIDA ERGONOMIA E COMPORTAMENTO QUALIDADE DE VIDA ORGANIZACIONAL

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ADMINISTRAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES

Olá, Aluno (a). Essa unidade tem como objetivo facilitar a compreensão das teorias administrativas e a importância da administração das organizações. Você acha que é fácil abrir e gerar uma empresa na sociedade atual? Você já teve essa experiência ou acompanhou de perto alguém que já teve? Lembra-se de como foi? Dos problemas enfrentados?

Caso você não conheça ou queira se aprofundar mais no assunto, acesse o site do SEBRAE-RS: http:// www.sebrae-rs.com.br/index.php/quero-abrir-minha-empresa Nele, você encontra as dicas e o passo-a-passo para melhorar os seus negócios. Atualmente, a sociedade se caracteriza pela globalização, constantes mudanças e grande competitividade. Sobreviver diante desse cenário não é fácil, pois as organizações precisam sempre inovar, lançar novos produtos, prestar melhores serviços em novos mercados e apresentar novos métodos de trabalho, a fim de aumentar a eficácia e a eficiência, além de serem competitivas. Para atingir resultados da melhor maneira possível, é essencial que as organizações possuam uma boa administração. Esta, diante de decisões, guia e coordena o trabalho em conjunto, com objetivo em comum. Para nos auxiliar nessa corrida, temos a teoria Geral da Administração (TGA), sendo aquela que se propõe a estudar como funciona a administração das organizações. Administrar sem conhecimento de Comportamento Organizacional pode tornar a empresa desumana, fria, rígida, ineficiente e ineficaz, o que pode explicar o fato de muitas delas fecharem tão cedo. Assim, conhecer o Comportamento Organizacional é tão

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importante para os administradores, pois aplicar esse conhecimento colabora com a longevidade das empresas. Você acha que as empresas sempre contaram com uma administração? Na verdade, as teorias administrativas, que levaram o Comportamento Organizacional ao patamar atual, começaram a surgir a partir do final do Século XIX e se disseminaram em todo o século XX. Isso ocorreu juntamente a Revolução Industrial, com o surgimento das fábricas, das máquinas a vapor e das linhas de produção. Desde então, com a necessidade de melhoria dos métodos de trabalho, seleção e treinamento dos trabalhadores, as primeiras teorias administrativas foram criadas. Primeiras Teorias: Ênfase nas Tarefas Por que você acha que surgiram as teorias da administração? Por que você considera importante administrar? Veja se a sua forma de pensar corresponde ao que será exposto a seguir. As primeiras teorias sugiram com o pensamento focado em administrar para melhorar a forma como as tarefas eram executadas pelos operários no chão de fábrica. Taylor, um engenheiro norte americano que fundou a Administração Científica, preocupou-se com a eliminação do desperdício e o aumento da eficiência. Para resolver esses problemas, as tarefas foram fragmentadas e cada operário realizava tarefas repetitivas ou padronizadas.

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Um exemplo de como isso acontecia pode ser observado na figura a seguir, em que os funcionários trabalham em uma esteira de produção, cada um realizando uma atividade específica. Esse assunto também pode ser visto no filme Tempos Modernos que trabalha com a divisão de trabalho, na qual o funcionário é visto como engrenagem de uma máquina.

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Para garantir o máximo de eficiência na execução das tarefas da empresa, Taylor dizia que os princípios da Administração Científica eram: 1.

Racionalizar as tarefas: utilizar o método científico para determinar a melhor maneira de executar cada tarefa;

Selecionar as pessoas: comparar as exigências das tarefas com as habilidades que os candidatos à vaga possuíam;

Treinar pessoas: para que realizem o trabalho de acordo com os métodos padronizados pelos gerentes;

Monitorar o desempenho do trabalho: para garantir que o método padronizado está sendo executado pelos funcionários.

Diante dos princípios de Taylor, os gerentes são os funcionários responsáveis pela organização do trabalho. São eles que devem realizar o trabalho intelectual, ou seja, pensar e planejar os métodos

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de trabalho, distribuir as tarefas entre os funcionários e fiscalizá-los para garantir a alta produtividade. Assim, fica clara a grande ênfase nas tarefas e nos métodos de realização. Você saberia dizer qual foi a influência dessa forma de pensar a administração? Como essa mudança na forma de pensar os métodos influenciou as empresas? Veja só como aconteceu. Taylor impactou a administração de todo o mundo, trazendo ótimos resultados para as empresas, como o aumento da produtividade e diminuição do desperdício. A Administração Científica de Taylor foi o primeiro passo para a formação das teorias administrativas atuais. Porém, tem suas limitações. Naquela época, acreditava-se que a única forma de motivar os funcionários era com o salário e estudava-se cada operário individualmente, aplicando os conhecimentos do particular para o geral. Segunda Onda: Ênfase na estrutura organizacional Enquanto Taylor trabalhava nos Estados Unidos, na Europa, um grupo estudava a administração com ênfase em suas estruturas. Esta abordagem foi chamada de Teoria Clássica da Administração e enfatizava a empresa como um todo. Fayol, um engenheiro francês, acreditava que o trabalho deveria ser fragmentado em planos superiores e não no chão de fábrica, como fazia Taylor. Portanto, a empresa deveria ser dividida em seis funções básicas: produção, finanças, contabilidade, vendas, pessoal e segurança. Para ele, cada departamento deveria fazer a sua parte para que a empresa funcionasse com maior eficiência e eficácia. A figura a seguir apresenta um organograma atual, que ilustra como a divisão de trabalho, em graus superiores, foi proposta por Fayol e ainda é aplicada em algumas empresas. Fayol dizia que administrar era trabalhar na previsão de atividades futuras: organizar os recursos da empresa, comandar e coordenar a mão de obra e controlar os recursos humanos, fazendo a comparação entre os objetivos planejados e os resultados obtidos. Entretanto, com o mundo em gradativa mudança, a Teoria Clássica da Administração já não dava mais conta do crescimento das empresas. E foram os escritos de Weber, em meados de 1940, que culminaram em um movimento chamado Teoria da Burocracia, que veio para dar conta dos problemas das organizações grandes e

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complexas. Você já ouviu falar em burocracia? Hoje, esse termo está intimamente relacionado com o setor público. Para Weber, a burocracia significa uma organização racional que busca meios mais eficientes, baseados em metas coletivas, para implementação de metas. Para ele, as características individuais dos funcionários não são levadas em conta. Consequentemente, a empresa era vista como uma máquina e os funcionários como peças dessa engrenagem, visão que ignora os comportamentos individuais. As principais características do modelo burocrático, segundo Weber, são: 1.

Divisão do trabalho: os cargos especializados dividem e fragmentam as tarefas organizacionais;

Hierarquia: os chefes têm total poder sobre os seus subordinados, com relações de autoridade bem definidas;

Regras e regulamentos: a organização define como seus funcionários devem se comportar na realização de suas tarefas, de forma rígida e inflexível;

Formalização das comunicações: todo tipo de comunicação deve ser realizada por escrito, como um documento;

Competência técnica: são realizadas avaliações de desempenho, testes e concursos que medem o mérito profissional das pessoas e servem de critérios para seleção e promoção;

Procedimentos técnicos: as tarefas realizadas em cada cargo seguem uma rotina e procedimentos técnicos são estabelecidos previamente. Assim, a organização se baseia em cargo, não em pessoas e são as pessoas que devem se adaptar à organização e não o contrário.

Essas características são as dimensões da democracia que estão presentes, em maior ou menor grau, em todas as grandes empresas, dependendo do seu patamar de burocratização. A ausência dessas dimensões nas empresas é vista como sinônimo de desordem e imprevisibilidade. Entretanto, a burocracia tem suas limitações. Ela pode gerar um apego exagerado às regras que, muitas vezes, tornam-se mais

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importantes do que os objetivos da empresa. Com isso, pode ocorrer uma grande resistência às mudanças, bem como as regras oferecem certa segurança e previsibilidade aos funcionários. Além disso, a formulação de documentos padronizados causa excesso de formalismo e tempo perdido, causando, ainda, excesso de papeis, uma vez que tudo deve ser documentado e comunicado por escrito. O relacionamento com os clientes, por ser padronizado e impessoal, fica prejudicado, uma vez que cada cliente é único e deseja ser tratado como tal. O que você acha que a burocracia faz pela empresa? Você já utilizou algum serviço público? O atendimento e a resolução do seu problema foram demorados? Veja o que isso pode acarretar para a organização. As limitações da burocracia podem afetar a eficiência da empresa, que se torna demorada, rotineira e desarticulada. Esse modelo é ideal para empresas que estão inseridas em um contexto que não muda e começam a se mostrar desajustadas no começo do século XX, quando as mudanças ambientais se intensificaram e se tornaram mais rápidas. Foi nesse contexto que surgiu, em torno de 1950, a Teoria Neoclássica da Administração, que, diferentemente das teorias administrativas anteriores, olhava não só para dentro, mas, também, para fora da organização. De acordo com os preceitos dessa teoria, administrar é um processo que envolve quatro funções: 1.

Planejamento: estabelecimento de objetivos a serem alcançados no futuro;

Organização: definição das divisões de trabalho organizacional, o que garante o alcance dos objetivos;

Direção: coordenação dos esforços, garantindo que as pessoas realizem suas tarefas de acordo com os objetivos da organização (liderança);

Controle: monitoramento do desempenho, comparando os resultados com os objetivos.

Segundo a teoria Neoclássica da Administração, o sucesso das empresas é medido de acordo com seus objetivos. Dessa forma, como mostra a figura a seguir, cada empresa tinha seus objetivos e, para atingi-los, eram criadas metas nas quais seu alcance seria o mesmo

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que o uma empresa de sucesso. Terceira Onda: Ênfase nas pessoas A Escola das Relações Humanas modificou o processo vigente na época e levou o estudo da Administração para o comportamento das pessoas. Ela desviou a atenção dos métodos de trabalho para o aumento da satisfação dos funcionários, percebendo como as pessoas afetam a produtividade nas organizações. Dentro dessa escola, fortemente influenciada pela Psicologia, as empresas passaram a adotar a Teoria Comportamental da Administração, a qual se preocupava com o comportamento dos indivíduos e como os administradores poderiam desenvolver motivação, liderança e comunicação no ambiente de trabalho. Quarta Onda: Ênfase no ambiente Em meados de 1960, surgiram abordagens que consideravam a organização como um sistema aberto que interagia com o ambiente, que é de onde vem a matéria prima e para onde vão os produtos finalizados. Deste modo, a sobrevivência da organização depende do ambiente no qual ela está inserida. A figura a seguir ilustra como o meio ambiente, clientes, fornecedores, acionistas, o estado, o pessoal e os bancos influenciam as empresas e vice versa. Tempos modernos A era da informação e da inovação tecnológica causa mudanças e transformações ainda mais rápidas e intensas. É exigido das organizações que sua administração seja baseada na avaliação e que ocorra uma consequente melhoria contínua da qualidade de seus produtos, serviços e na qualidade total. Ultimamente, as organizações que não possuem essas características não sobrevivem no mercado. A figura a seguir mostra alguns exemplos de tecnologias que estão presentes do dia a dia das empresas e facilitam a sua sobrevivência.

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Vimos na unidade 3 como a ênfase na administração das empresas mudou ao longo dos tempos. Qualquer mudança no cenário socioeconômico de um país influencia o mercado e a forma como a administração de empresas deve lidar com ele. Por exemplo: o aumento do dólar influencia as importações e exportações. Deste modo, o comportamento organizacional é essencial para a adaptação às mudanças. Pessoas inovadoras, que possam detectar essas mudanças e como a empresa deve agir diante delas no mercado de trabalho, são imprescindíveis. Elas podem ajudar a achar um novo nicho de clientes, criar um novo serviço ou produto a ser oferecido, para que a empresa continue lucrando, apesar da diminuição das exportações, devido ao aumento do dólar. Este seria um bom exemplo de adaptação e garantia de sobrevivência das empresas. Assista ao vídeo online “Inovação”, disponível no link https:// www.youtube.com/watch?v=fvW0JlGG8uw, e reflita sobre o que a empresa pode fazer a respeito disso.

Lista de Imagens Fig.01: http://search.creativecommons.org/

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UNIDADE

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INTRODUÇÃO À ERGONOMIA VALORES E E ATITUDES QUALIDADE DE VIDA ERGONOMIA E COMPORTAMENTO QUALIDADE DE VIDA ORGANIZACIONAL

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA EXCE LÊ NCIA E M EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

VALORES E ATITUDES Seja bem-vindo (a) a última unidade desse bloco. Hoje, nosso objetivo é analisar os valores éticos e sociais, as atitudes das pessoas e compreender sua importância no contexto organizacional. Que tal falarmos mais sobre valores? Quais valores você cultiva na sua vida? Você acha que eles podem refletir em seu comportamento no trabalho? O artigo “Avaliação de desempenho de pessoal: uma metodologia integrada ao planejamento e à avaliação organizacionais” descreve uma metodologia de avaliação do desempenho individual, desenvolvida e implantada como parte de um sistema de gestão do desempenho organizacional na Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária (Embrapa), empresa pública vinculada ao Ministério da Agricultura e do Abastecimento. Descreve as bases conceituais e metodológicas da avaliação, bem como o processo utilizado para sua implantação. Avalia, ainda, os problemas relacionados a sistemas de avaliação de pessoal e as perspectivas de sucesso da metodologia implantada. http://repositorio.unb.br/handle/10482/15968

A princípio, parece que nossos valores individuais não interferem na empresa, sendo anulados pela cultura organizacional. Outras vezes, temos que fazer coisas com as quais não concordamos. Por exemplo, um advogado, muitas vezes, tem que defender um assassino ou um ladrão, ainda que seus valores sejam opostos ao que ocorreu. Contudo, para continuarmos nossa aula, vamos precisar definir melhor o que são valores. Você saberia como explicar o que são? Segundo Robbins (2005) e Schermerhorn et al (1999), os valores são as convicções que um indivíduo tem a respeito de um comportamento específico ou condição. Eles contêm um julgamento a respeito do que aquele indivíduo em específico considera como

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certo ou errado, bom ou ruim.

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Os valores são formados durante a vida de uma pessoa e parecem ser relativamente estáveis, sendo cimentados ao longo do tempo. Quando alguém não concorda com o que pensamos e questiona nossos valores, geralmente, esses questionamentos não causam mudanças, apenas reforçam o que já pensávamos. Isso já aconteceu com você? Alguém não concordou com o que você pensa e considerou certo ou errado? Como você reagiu? Um exemplo de assunto que gera grandes discussões acerca de valores é a pena de morte. É possível que você tenha visto alguns casos em que alguns são a favor, achando que isso resolveria o problema criminal do país. Caso alguém, com uma opinião oposta, questione tal prática e afirme que esta pode ser uma violação aos direitos humanos, essa argumentação, provavelmente, não te fará mudar de ideia, já que sua crença, a favor ou não, já está alicerçada. Isso não quer dizer que seus valores não possam mudar, diz que apenas reflexões mais profundas e fundamentadas podem mudar algo. Essa resistência às mudanças advém da influência de nossos pais, parentes, amigos, professores e outros grupos que nos fazem criar nossos próprios valores. A convivência e as experiências que passamos com essas pessoas, normalmente, significam algo para nós. Por exemplo, na foto abaixo podemos ver uma mãe dizendo ao seu filho que o que ele fez é errado e, com isso, a criança vai aprendendo algumas coisas que ela pode ou que não pode fazer quando está brincando. Dessa forma, pessoas de diferentes países são influenciadas de

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acordo com sua cultura. Essa diversidade de valores e conhecimentos pode nos ajudar a entender os comportamentos distintos em indivíduos pertencentes a diferentes costumes. Tais diferenças podem ser representadas na foto a seguir,

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Geert Hofstede pesquisou mais de 116 mil funcionários da IBM, em 40 países diferentes, e descobriu cinco dimensões de valores de cultura que diferem de país para país:

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•

Distância do poder: o grau de aceitação que cada cultura dá para as diferenças de poder entre um cargo e outro na organização.

•

Individualismo vs. Coletivismo: o grau no qual pessoas de um país preferem agir pensando só em si e não como um grupo.

•

Quantidade na vida vs. Qualidade de vida: a quantidade na vida se refere ao coeficiente de prevalência dos valores, como agressividade, busca por dinheiro e bens materiais e a competitividade. A qualidade de vida refere-se à maneira como pessoas valorizam relacionamentos e se preocupam com o bemestar de outros.

•

Fuga das incertezas: à medida que pessoas de um país preferem situações organizadas e estruturadas ao contrário de desorganização e desestruturação. Nas culturas em que existem muitas incertezas, as pessoas são mais ansiosas, nervosas, estressadas e agressivas.

•

Orientação para o longo prazo vs. para curto prazo: se você decidir investir em uma carreira de longo prazo dentro da mesma organização, pensar no futuro e valorizar a persistência é imprescindível e, se você decidir se orientar para carreira de curto prazo, enfatize o respeito às tradições e o cumprimento de obrigações sociais.

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Alguns dos resultados encontrados por Geert Hofstede estão representados na tabela a seguir, refletindo a diferença de pensamento em distintas culturas. Os países com alta pontuação valorizam o atributo ali apontado, enquanto que os valores com baixa pontuação não acreditam que esse seja de grande relevância.

Dimensão Distância do poder Individualismo Qualidade de vida Fuga das incertezas Orientação para longo prazo

Países com baixa pontuação Estados Unidos Holanda Países asiáticos Alemanha Hong Kong Hong Kong Estados Unidos França Estados Unidos

Países com alta pontuação China África Ocidental Estados Unidos Rússia Holanda França Rússia China Hong Kong

Fonte: Robbins, 2005, p. 58.

Depois da pesquisa de Hofstede, muitas mudanças ocorreram no mundo, como o fim da União Soviética, a unificação da Alemanha, o fim do apartheid na África do Sul e o fato de a China ter se tornado uma potência global. Diante dessas mudanças, será que as pessoas também mudaram? Como ficaram os valores dessas pessoas? Para sanar essas dúvidas, o projeto Globe realizou uma atualização das dimensões de diferenciação dos valores entre culturas, em que foram utilizados dados de 825 organizações em 62 países. Algumas das dimensões se mantiveram intactas, como: orientação para o futuro, fuga das incertezas, distância do poder, individualismo vs. coletivismo e qualidade de vida. No entanto, o nome orientação para o futuro foi substituído por orientação humanista e “quantidade na vida” foi substituída por uma dimensão diferente, chamada “agressividade”. Para entender melhor, outras dimensões foram criadas. •

Diferenças entre os sexos: a extensão em que a sociedade maximiza as diferenças dos papéis sexuais;

•

Coletivismo no grupo: a extensão em que as pessoas se sentem orgulhosas em participar de um grupo como família, amigos e grupos na empresa.

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•

Orientação para o desempenho: como a sociedade valoriza e recompensa um indivíduo por um bom desempenho ou por uma melhoria de comportamento.

O resultado dessa atualização representam os valores de diferentes países. Veja as mudanças a seguir:

Dimensão Agressividade Orientação para o futuro Diferença entre sexos Fuga das incertezas Distância do poder Individualismo Coletivismo no grupo Orientação para o desempenho Orientação humanista

Países com baixa pontuação Suécia Nova Zelândia Suíça Rússia Argentina Polônia Suécia Dinamarca Eslovênia Rússia Hungria Bolívia Dinamarca Holanda África do Sul Dinamarca Cingapura Japão Dinamarca Suécia Nova Zelândia Rússia Argentina Grécia Alemanha Espanha França

Países com pontuação mediana Egito Irlanda Filipinas Eslovênia Egito Irlanda Itália Brasil Argentina Israel Estados Unidos México Inglaterra França Brasil Hong Kong Estados Unidos Egito Japão Israel Qatar Suécia Israel Espanha Hong Kong Suécia Taiwan

Países com alta pontuação Espanha Estados Unidos Grécia Dinamarca Canadá Holanda Coréia do Sul Egito Marrocos Áustria Dinamarca Alemanha Rússia Espanha Tailândia Grécia Hungria Alemanha Egito China Marrocos Estados Unidos Taiwan Nova Zelândia Indonésia Egito Malásia

Fonte: Robbins, 2005 p. 60.

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Assista ao filme “Terra Fria”, ele nos mostra a diferença entre os sexos no mundo do trabalho e como os valores se refletem em atitudes nas organizações.

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Os valores da sociedade e do indivíduo tendem a influenciar seu comportamento e suas atitudes, inclusive na escolha de um local de trabalho que reflita seus valores, como, por exemplo: se considero que poluir o meio ambiente é uma atitude errada, e tenho a oportunidade de trabalhar em algum local que joga seus resíduos em um rio, posso me sentir desmotivada, produzir menos e até escolher me demitir, uma vez que não concordo com a atitude da empresa. Assim, os valores ajudam a compreender as atitudes e a motivação das pessoas. Com quais valores você não conseguiria conviver no trabalho? Pense, por exemplo, nas pessoas que se demitem porque não concordam com esquemas de desvio de dinheiro de algumas organizações ou, então, porque não concordam com o autoritarismo extremo de alguns líderes que chegam a humilhar seus funcionários. O psicólogo Milton Rokeach classificou os valores em duas categorias, sendo que os valores terminais são as preferências das pessoas em relação às metas que elas desejam atingir ao longo da vida e os valores instrumentais são os meios que elas utilizariam para atingir os fins desejáveis, ou seja, os comportamentos que elas emitiriam para chegar aos valores terminais. Qual a influência dos valores das pessoas nas empresas? Como

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você acha que podemos atuar diante de tantos valores diferentes? Nesse sentido, um gerente deve ir além dos incentivos financeiros, considerar as diferenças de valores entre seus funcionários e levar isso em conta na gestão desses indivíduos. Mas porque isso? Quando os funcionários e seus gerentes têm os mesmos valores, a produtividade na empresa será maior. As atitudes são influenciadas pelos valores; mas qual a diferença entre eles? Você consegue pensar sofre essa diferença? Ambos não são sinônimos, porém estão relacionados. A atitude é a predisposição a responder de forma positiva ou negativa a alguém ou algo em particular e reflete como o indivíduo se sente em relação a uma pessoa ou em relação a alguma situação específica, ou seja, reflete os seus valores. Portanto, a atitude corresponde à afetividade, à predisposição de um indivíduo a agir de forma específica. É influenciada pelas suas crenças e valores, que influenciarão seu comportamento diante daquela situação ou pessoa. Robbins (2005) diz que uma pessoa pode ter milhares de atitudes, mas o estudo do comportamento organizacional se limita a apenas três delas, àquelas que estão relacionados ao trabalho: 1.

Satisfação com o trabalho: atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Alguém que está satisfeito tem uma boa relação com o trabalho e atitudes positivas em relação a ele. Essas atitudes, geralmente, resultam em maior produtividade para a empresa.

Envolvimento com o trabalho: o grau em que a pessoa se identifica com seu trabalho e vê seu desempenho nele como fator de valorização pessoal. Esse envolvimento está ligado a menores índices de absenteísmos e rotatividade.

Comprometimento organizacional: identificação do funcionário com a empresa em que trabalha e com as tarefas realizadas. Essa dimensão também parece estar ligada a um menor índice de absenteísmo e rotatividade e a um maior nível de produtividade dos funcionários.

Essas três atitudes relacionadas ao trabalho, descritas por Robbins, são de grande importância nas empresas e entender como gerá-las é objeto de estudo da área do comportamento organizacional.

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Lista de Imagens Fig.01: http://br.freepik.com/ Fig.02: http://br.freepik.com/ Fig.03: http://br.web.img1.acsta.net/

Glossário

Demanda – determinado produto ou serviço que uma coletividade está necessitando, procurando. Benéﬁca – Aquilo que faz bem, favorável, proveitoso. Senso comum – o modo de pensar da maioria das pessoas, sem nenhuma comprovação científica. Induzir – Persuadir à prática de alguma coisa; aconselhar, instigar. Sistemática- metódico, ordenado. Intacta – não foi tocado ou modificado.

Referências

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São Paulo: Casa do Psicólogo, 2010. PASSETO, Neuza V.; MESSADRI, Fernando E. Comportamento organizacional: integrando conceitos da administração e da Psicologia. São Paulo: intersaberes, 2012. MENEGON, Letícia F. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2012.

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