Ergonomia e qualidade de vida bloco 03

ERGONOMIA E QUALIDADE DE VIDA

BLOCO 03

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

SUMÁRIO Unidade 09. Ergonomia Organizacional....................................................... 04

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva................................................................ 18

Unidade 11. Características Psicoﬁsiológicas dos Trabalhadores........... 28

Unidade 12. Estresse.......................................................................................... 40

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Apresentação Neste segundo Bloco vamos nos aprofundar no estudo da Ergonomia, de forma a compreender um pouco mais as suas especiﬁcidades e as consequências de sua aplicação para a saúde e qualidade de vida das pessoas.

Assim, veremos a importância dos princípios ﬁsiológicos, biomecânicos e antropométricos para o entendimento da Ergonomia Física e de como ela pode melhorar a qualidade de vida das pessoas no trabalho.

03 EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

UNIDADE

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL ERGONOMIA E QUALIDADE DE VIDA

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

ERGONOMIA ORGANIZACIONAL Caro(a) Aluno(a),

Nesta Unidade, vamos conhecer a linha de estudo da Ergonomia Organizacional e como ela se aplica na prática diária das empresas e dos colaboradores. Para isso, estudaremos os princípios comportamentais, sociais e hierárquicos existentes nas empresas, de acordo com as demandas de atividade de trabalho. Vamos lá? Bom estudo!

Introdução

Ao se estudar a Ergonomia aplicada ao ambiente laboral, temos que entender que na maioria dos processos haverá o trabalho do sujeito inserido em um processo coletivo, normalmente relacionado a uma hierarquização de tarefas, esteja o sujeito atendendo a ordens de seus superiores ou comandando seus subordinados. Assim, considerando empresas do setor de produção ou de serviços, os produtos ﬁnais são dependentes deste trabalho em equipe e do relacionamento pessoal e proﬁssional existente entre os trabalhadores. Uma equipe que atua de forma organizada, seguindo protocolos pré-estabelecidos, terá menos chance de gerar erros. Conforme já estudamos nas Unidades 01 e 02, as mudanças nos processos de trabalho estabelecidos por Taylor foram uma verdadeira revolução na época. Antes disso, o trabalho era visto como um castigo ou um mal necessário para a sobrevivência do indivíduo e de

Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

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sua família. Estamos falando de uma época em que não havia um consenso sobre as noções básicas de higiene, tampouco sobre a saúde. As fábricas não apresentavam iluminação e ventilação adequadas. Eram extremamente barulhentas e o risco de acidentes era muito grande. Sem contar a jornada de trabalho, que era extenuante e penosa para o trabalhador. Hoje, com a globalização, o desenvolvimento de uma consciência sobre os processos de saúde e doença, com a responsabilização de empresas sobre a saúde de seus funcionários e com o processo de elaboração de um produto, algumas vezes, passando por fábricas diferentes, as atividades de trabalho tiveram que se modernizar, buscando uma padronização apoiada nos princípios de relacionamento interpessoal, seja entre colaboradores de um mesmo setor, seja entre cheﬁas e subordinados.

Ergonomia Organizacional

A Ergonomia Organizacional é aquela na qual há uma busca pela utilização máxima de todas as possibilidades envolvendo a atividade de trabalho e a forma como essa atividade de trabalho ocorre. Estamos abordando áreas como a comunicação interna e externa de uma empresa, os projetos de trabalho a serem desenvolvidos (trabalho individual, projeto participativo, trabalho cooperativo, produção em células, etc.), tudo isso dentro de uma administração geral de gestão da qualidade do trabalho (BAÚ, 2002, p. 127-131). Assim, na Ergonomia Organizacional, também conhecida como macroergonomia, concentram-se o gerenciamento dos recursos humanos para que todo o processo produtivo ocorra. A macroergonomia, portanto, não pode ser vista como se tivesse uma atribuição deﬁni-

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Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

da e imutável, pois necessita de constante atualização e retroalimentação dos dados observados no dia-a-dia da empresa para a solução de problemas e conflitos diários. É preciso que tenhamos o entendimento de que cada colaborador de uma equipe de trabalho influencia na atividade do outro, positiva e negativamente. Como em um quebra-cabeça, quando todas as peças se encaixam, ou seja, quando todos fazem aquilo que lhe é incumbido de ser feito, o processo de trabalho torna-se harmonioso. Para isso, quando há necessidade de alguma intervenção nos processos de trabalho, deve-se visualizar o trabalho não somente pelo equipamento, pelas máquinas ou pelos layouts, conforme estudamos na Unidade 05. Deve-se estar atento ao relacionamento (algumas vezes complexos) do todo: do trabalhador, com suas características individuais e coletivas, do modo operatório, com suas peculiaridades de cada empresa e de cada produto, e da tecnologia empregada para a realização da atividade de trabalho. fig. 01

FATOR ORGANIZACIONAL

PROCESSOS DE TRABALHO FATOR HUMANO

TECNOLOGIA

O desenvolvimento da Ergonomia Organizacional promoveu uma visão mais ampla sobre a atividade de trabalho. Tanto que, a partir da segunda metade do século XX, muitas empresas, principalmente na Europa (devido ao processo de reconstrução da região no período pósguerra), iniciaram a ﬂexibilização das atividades de trabalho, respeitando-se as características próprias dos trabalhadores, seja na sua indivi-

Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

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dualidade ou, principalmente, no seu comportamento coletivo. A Ergonomia Organizacional busca atender às principais demandas de insatisfação dos trabalhadores. A primeira demanda geral faz referência à jornada de trabalho. Atualmente, no Brasil, temos uma jornada semanal de 40 a 44 horas de trabalho, com situações pontuais de redução da carga horária para 36 e até 30 horas de trabalho semanal. Do ponto de vista ergonômico, as pessoas que trabalham mais do que 9 a 10 horas por dia apresentam uma redução do ritmo de trabalho, com o objetivo de acumular energia para suportar toda a jornada do dia (IIDA, 2005, p. 387). A organização do trabalho deve permitir que cada funcionário possa desenvolver suas competências e habilidades, buscando sua realização proﬁssional. Na medida do possível, a participação dos colaboradores deve ser estimulada para que se sintam parte do processo produtivo, evitando assim que a rigidez excessiva na organização do trabalho deixe o colaborador mais propenso ao adoecimento, já que pode adequar suas atividades ocupacionais às suas demandas especíﬁcas de produção.

Faça uma analogia das atividades ocupacionais observadas nas empresas com suas obrigações domésticas e veriﬁque se você tem feito suas atividades sempre da mesma forma, “por obrigação”, ou se tem desenvolvido novas estratégias de cumprir com suas atividades, visando diminuir sua sobrecarga de trabalho, melhorando os resultados ﬁnais.

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08 05

O Trabalho Flexível

Antigamente, os produtos eram produzidos em larga escala e mantinham-se no mercado por anos, algumas vezes por décadas. Recentemente esse processo vem se alterando, tornando os ciclos de auge dos produtos cada vez menores, em grande parte devido ao desenvolvimento cada vez mais rápido das tecnologias. Nas empresas, o meio produtivo também sofreu alterações, principalmente quanto à redução das atividades repetitivas e monótonas. É o que Iida (2006, p. 391) citou como o enriquecimento do trabalho. Nessa linha de raciocínio, os trabalhadores são desafiados a estabelecer novos processos de trabalho através do desenvolvimento de suas habilidades. Embora apresente um custo maior de treinamento e de monitoramento do processo de produção, o enriquecimento do trabalho estimula o colaborador a participar do processo, reduzindo índices de absenteísmo, rotatividade e outros problemas de trabalho, além de diferenciar-se pelo incremento de qualidade aos produtos fabricados (ABRAHÃO et al, 2009). Iida (2009) apresentou formas de aumentar a flexibilidade como ferramenta da Ergonomia Organizacional. Primeiramente, tratou da redução nos níveis hierárquicos de um organograma tradicional, no qual o fluxo de informações (ordens de serviço) é unidirecional, de cima para baixo. Em um sistema tradicional, no organograma de uma empresa consta de 5 a 10 níveis hierárquicos, com pouca troca de informações horizontais, enquanto que no sistema flexibilizado são de 3 a 4 níveis, com níveis hierárquicos diluídos (Figura 2). Para isso, os trabalhadores também devem incorporar essa nova mentalidade de trabalho, não havendo mais aquele funcionário especialista em apenas uma ativida-

Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

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de, mas aquele que incorpora atividades simples com outras mais complexas, sabendo um pouco de tudo dentro do processo produtivo. Além disso, permite à empresa desenvolver uma programação de rotatividade de trabalho, fazendo com que o trabalhador possa atuar determinados períodos de tempo em locais diferentes da operação da empresa, trabalhando grupos musculares diferentes e reduzindo o nível de fadiga. Por ﬁm, relata a mudança de comportamento das cheﬁas, que devem passar agir como líderes de grupo. Enquanto os chefes distribuem as tarefas e monitoram o desempenho dos seus subordinados, os líderes são reconhecidos pelo grupo e facilitam o modo operatório para que todo o grupo atinja seus objetivos.

PRESIDÊNCIA

DIREÇÃO DIRETORIAS

ﬁg. 02

GERÊNCIAS

EQUIPE DE PROJETOS

PRODUÇÃO

DEPARTAMENTOS

SEÇÕES

MARKETING E VENDAS

Com o desenvolvimento da economia no Brasil, principalmente nas últimas duas décadas, o ﬁm da hiper-inﬂação permitiu às empresas produzir com estoques de produtos cada vez menores, em um processo denominado just in time. Nesse processo é produzido somente

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Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

aquilo que será vendido, reduzindo-se a necessidade de grandes investimentos para o desenvolvimento de um produto. Entretanto, esse processo gera, ao trabalhador, maior responsabilidade sobre possíveis falhas, ao mesmo tempo que exige um trabalho em equipe sincronizado, fazendo com que todos os funcionários de uma unidade produtiva realmente sintam-se parte importante de todo o processo.

Em meados de 1970, a Toyota desenvolveu um sistema de rotação de trabalhadores baseado na organização de pequenas unidades produtivas, denominadas células de produção. Para isso, todos os empregados eram capazes de operar todas as máquinas da célula a que pertenciam. Nascia assim o “toyotismo”. Essa implantação ocorreu inicialmente em uma das fábricas do grupo, em três etapas: primeiro houve a rotação dos supervisores entre as células com atividades similares; em seguida, cada operário foi transferido de um posto de trabalho para outro, dentro da mesma célula, para que todos tivessem o período de treinamento em todos os postos de trabalho da sua célula; por ﬁm, quando todos os operários completaram o treinamento em todos os postos de trabalho, a velocidade do ciclo rotacional aumentou progressivamente, passando de uma rotação semanal para uma rotação diária até ﬁnalizar em uma rotação a cada quatro horas.

Pausas para descanso

Durante a atividade de trabalho, as pessoas realizam pausas de diferentes formas. Grandjean e Kroemer (2005) listaram 4 tipos principais de pausas.

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As pausas espontâneas são aquelas pausas que os trabalhadores fazem por iniciativa própria, interrompendo a atividade de trabalho visando objetivamente o descanso. São pausas de curta duração, mas que podem se repetir várias vezes ao longo da jornada de trabalho, trazendo mais efeitos de descanso ao trabalhador do que uma pausa longa. As pausas disfarçadas, também conhecidas como micropausas, são aquelas que o trabalhador faz ao deixar de realizar a atividade principal, dando tempo de recuperar uma determinada musculatura, sobrecarregada na atividade principal, que não será utilizada na tarefa auxiliar. As pausas condicionadas são aquelas nas quais o próprio trabalho determina as interrupções, seja devido ao ciclo de trabalho de uma máquina ou até mesmo devido à organização do trabalho de uma célula ou setor da empresa. Por ﬁm, as pausas prescritas são aquelas determinadas pela própria empresa ou por regras e convenções, como as pausas para lanche, ou ainda para realização de atividades como a Ginástica Laboral ou outro programa de qualidade de vida na empresa.

Trace um paralelo comparativo entre os princípios de Taylor e Ford (Aulas 01 e 02) quanto à rigidez organizacional, tempos de ciclo, participação dos trabalhadores nas decisões e na ﬂexibilidade de produção, com os princípios apresentados nesta aula, exempliﬁcados pelo Toyotismo. Tivemos avanço? Retrocesso? Ou são exemplos muito pontuais, longe de nossa realidade?

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Discuta com seus colegas sobre a Ergonomia Física do seu Posto de Trabalho, ou de algum ambiente de sua casa ou faculdade, observando as exigências que este local apresenta, relatando quais as possibilidades de adaptação às características físicas das pessoas, levando em conta a Fisiologia do Trabalho, a Biomecânica, a Antropometria e os princípios da Organização do Trabalho.

A Ergonomia Organizacional (macroergonomia) é apresentada como uma nova forma de pensar a Ergonomia, indo além da análise direta das características físicas do trabalhador inseridas no posto de trabalho. Vê-se a importância de trabalhar todas possibilidades de relacionamento interpessoal e desenvolvimento das características de personalidade dos trabalhadores no processo gerencial do trabalho, visando melhorar as condições de trabalho através da redução do risco de acidentes e promoção da qualidade de vida do trabalhador.

Glossário

Absenteísmo: Estar ausente da função de trabalho. Falta ao trabalho. Analogia: é uma relação de semelhança estabelecida entre dois ou mais sujeitos ou objetos. Extenuante: algo que causa enfraquecimento ou debilitação. Imutável: algo que não pode ser mudado; que é permanente; constante. Incumbido: designado; que recebe uma ordem de fazer alguma coisa.

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Subordinado: alguém que está sob as ordens de um superior. Unidirecionais: em um único sentido.

Referências

ABRAHÃO, J.; SZNELWAR, L.; SILVINO, A.; SARMERT, M.; PINHO, D. Introdução à Ergonomia: da Prática à Teoria. São Paulo: Blücher, 2009. BAÚ, L. M. S. Fisioterapia do Trabalho: ergonomia, legislação e reabilitação. Curitiba: Clãdosilva, 2002. GRANDJEAN, E. KROEMER, K. H. E. Manual de ergonomia: adaptando o trabalho ao homem. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005. IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. 2 ed. São Paulo: Blucher, 2005

Lista de imagens ﬁg.01: autoral. ﬁg.02: autoral.

Fim da Unidade!

já deve Se você prestou atenção, teúdo. saber tudo sobre esse con s vemos Continue estudando. No na próxima unidade.

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Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

"A principal meta da educação é criar homens que sejam capazes de fazer coisas novas, não simplesmente repetir o que outras gerações já ﬁzeram. Homens que sejam criadores, inventores, descobridores. A segunda meta da educação é formar mentes que estejam em condições de criticar, veriﬁcar e não aceitar tudo que a elas se propõe" PIAGET, 1982

Unidade 09. Ergonomia Organizacional.

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UNIDADE

ERGONOMIA COGNITIVA ERGONOMIA E QUALIDADE DE VIDA

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ERGONOMIA COGNITIVA Caro(a) Aluno(a),

Nesta aula você conhecerá a linha de estudo da Ergonomia Cognitiva e como ela se aplica na prática diária das empresas e dos colaboradores. Para isso, estudaremos os princípios de atenção, concentração e tomada de decisão dos trabalhadores nas atividades de trabalho existentes nas empresas de acordo com as respectivas demandas. Preparado(a) para começar? Bom estudo!

Introdução

Se analisarmos qualquer atividade desempenhada no nosso cotidiano, ocupacional ou não, perceberemos que o ser humano interage com o meio constantemente: mobiliários, ferramentas, maquinários ou outras pessoas. Independentemente do nível de complexidade dessa relação. O que procuraremos entender é como ocorre essa troca contínua de informações entre esses elementos, e como percebemos e transmitimos as informações necessárias para determinadas ações. A comunicação se dá somente quando há uma interpretação correta das informações transmitidas. A Ergonomia Cognitiva estuda os aspectos sensoriais de como percebemos e processamos essas informações para as nossas tomadas de decisões. Assim, fechamos o sistema envolvendo os processos de percepção, memória e decisão a ﬁm de realizar projetos mais eﬁcazes.

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

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Se retornássemos poucas décadas no tempo, presenciaríamos uma divisão muito clara de trabalhadores que desempenhavam atividades essencialmente manuais (físicas) e de trabalhadores que desempenhavam atividades essencialmente mentais (cognitivas). Atualmente, vemos que essas distinções no meio de trabalho vêm reduzindo cada vez mais, permitindo aos trabalhadores de setores operacionais participarem do processo de planejamento, contribuindo com sua experiência prática para a solução de problemas gerenciais.

Ergonomia Cognitiva

Na cognição percebemos uma sequência de etapas mentais que fazem com que as pessoas analisem uma série de variáveis do ambiente para então promover uma determinada decisão. É a partir deste processo que se desenvolve também a aprendizagem motora, pelas experiências vividas e armazenadas nas mais diferentes situações vivenciadas. (Figura 1).

ATENÇÃO E CONSCIÊNCIA DO MEIO

RECONHECIMENTO DE PADRÕES

ﬁg. 01

RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS

MEMÓRIA TOMADA DE DECISÃO

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Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

Para Baú (2002, p. 130), a Ergonomia Cognitiva está relacionada aos processos mentais, incluindo a carga mental de trabalho, a tomada de decisão de acordo com as experiências especíﬁcas de trabalho e a interação homem-máquina, além da exigência psíquica e comportamental, conforme as atividades exigem um maior relacionamento entre o ser humano e o ambiente no qual ele está inserido. Assim, quando nos defrontamos com uma situação que necessite de uma resposta, primeiramente temos a percepção, através de nosso sistema sensorial, de todas as características de um determinado evento ou situação, para então ativarmos nossos processos cognitivos a ﬁm de buscar experiências anteriores ou outras informações que nos permitam interpretar tal situação e encontrar a melhor alternativa para a sua resolução. Isso nos fará armazenar estes novos eventos para uma utilização futura. Em casos de exposição a situações totalmente inusitadas ou inéditas, utilizamos a similaridade de conceitos, buscando as experiências mais próximas para nos auxiliar na tomada de decisão.

Se observarmos uma rosa, o nosso sistema sensorial buscará a maior quantidade de informações sobre esta rosa na nossa memória: a textura e a cor das pétalas, o odor exalado pela ﬂor. Mas tal análise pode ir além: Podemos associar essa ﬂor a uma experiência prazerosa que tivemos, como o reencontro com a pessoa amada, ou ainda, ativarmos o corpo para tomar cuidado com os acúleos desta rosa, visto experiências anteriores armazenadas em nosso cérebro, como a de um evento ocorrido há muito tempo, em que perfuramos o dedo quando cortávamos alguns botões de uma roseira. São as conexões de todas as informações referentes àquele objeto ou evento que nos fazem tomar nossas decisões. Assim, você irá

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

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pegar a rosa com cuidado para não machucar os dedos e ao mesmo tempo apreciará a sua fragrância, lembrando da pessoa amada.

ﬁg. 02

Se cada indivíduo reage de uma forma distinta, fruto das suas experiências, competências e habilidades, o coletivo de trabalho também apresentará conhecimentos e representações comuns entre seus membros. Nestes casos, segundo Abrahão et al (2009), admite-se que o grupo consegue coordenar ações conjuntas por meio de um ou mais elementos, favorecendo a comunicação interna, permitindo antecipar ações, perceber os problemas, resolvê-los e tomar decisões. Isso explica porque, cada vez mais, as organizações investem na capacidade dos seus colaboradores em se comunicarem. Muitos estudos convergem que o sucesso de uma empresa advém do compartilhamento de informações entre os componentes de um grupo, já que não temos capacidade ﬁsiológica de captar, analisar e armazenar todas

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Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

20 05

as informações, nem de elaborar respostas e resoluções de todos os problemas do nosso meio de trabalho. Por isso a comunicação torna-se tão importante, pois “permite reduzir o número de tratamento de informações desnecessárias [...] e contribui para minimizar alguns impactos resultantes da inserção de novas tecnologias” (ABRAHÃO et al, 2009, p. 156).

Memória humana

A memória é um mecanismo para armazenar, no cérebro, as informações percebidas, visando o seu uso posterior. Geralmente não armazenamos todas as informações que estão a nosso redor, promovendo uma seleção condicionada ao local em que estamos, às emoções que estamos vivenciando, etc.

A capacidade total da memória humana é estimada em cerca de 100MB, embora alguns autores dêem cifras que chegam a 43GB.

Conceitualmente, a nossa memória pode ser classiﬁcada em dois grupos: a memória de curta duração e a memória de longa duração. Na memória de curta duração (também conhecida como memória de curto prazo ou memória de trabalho) há o armazenamento das informações por um período extremamente pequeno, que pode variar de 5 a 30 segundos, sendo que, na maioria das vezes, são esquecidas após esse período (IIDA, 2005, p. 260). Entretanto, essas informações deixam rastros que continuam a circular em nossa rede neuronal,

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

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possibilitando que sejam recuperadas para nossa análise consciente a qualquer momento, desde que estimuladas por um novo evento, similar ao armazenado (GRANDJEAN e KROEMER, 2005, p. 143). A memória de longa duração está associada a mudanças na estrutura das células nervosas, tendo um caráter mais duradouro e estável. Entretanto, a capacidade de inclusão de novas informações no sistema de memória de longa duração é muito mais lenta do que na memória de curta duração. Isso porque novas conexões nervosas têm que ser estabelecidas, alterando estruturalmente a rede nervosa (IIDA, 2005, p. 261). Já o esquecimento é falta de capacidade em recuperar determinadas informações armazenadas. Esse evento está relacionado a diversos fatores, como associar uma pessoa a um local e encontrá-la em outro ambiente totalmente diferente, trazendo assim, diﬁculdades de reconhecimento. Há também interferências de novas informações com a memória de curta duração e vice-versa. Por ﬁm, há também o esquecimento relacionado a fatos desagradáveis, ou por degeneração das células nervosas, comum no processo de envelhecimento do ser humano.

A Tomada de Decisões

Diariamente tomamos dezenas e às vezes até centenas de decisões, desde o momento em que acordamos e nos levantamos até o momento em que nos deitamos e vamos dormir. Muitas escolhas são simples, já outras podem ser complexas e inﬂuenciar no nosso futuro ou no futuro de quem está próximo de nós. O processo decisório usa tanto a memória de curta duração quanto a memória de longa duração. Segundo Iida (2015), a principal

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dificuldade na tomada de decisão complexa se dá devido à baixa capacidade da memória de curta duração, pois isso pode influenciar na elaboração de uma resposta à um determinado estímulo ou problema, devido a falta de referências concretas para a tomada de uma decisão específica. Isso explica como pessoas de um mesmo grupo, com experiências similares, tomam decisões diferentes para a tentativa de resolução de um mesmo problema. A capacidade de tomar decisões corretas está relacionada diretamente ao desenvolvimento da competência do trabalhador. Para ABRAHÃO (2009, p.158): As competências se referem à potencialidade de uma pessoa para realizar uma ação em determinado momento de uma situação. São elas que operacionalizam os conhecimentos e habilidades do trabalhador que se concretizam na forma de ações.

CONHECIMENTO ﬁg. 03

EXPERIÊNCIA

HABILIDADES

= COMPETÊNCIA As competências que um trabalhador demonstra identiﬁcam as representações que ele tem do seu trabalho. Assim, explica também

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

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como ele evita o erro, identiﬁca o problema, como ele o corrige, como ele dá conta de responder a situações inesperadas e como ele se planeja dentro daquilo que é esperado que ocorra. O indivíduo mais ou menos competente depende da sua proatividade em buscar soluções, mas depende também das condições e possibilidades ofertadas ao sujeito em executá-las.

Há não muito tempo atrás, uma recepcionista de um prédio comercial atendia ao público que chegava e orientava o andar e a sala para qual cada cliente deveria ir. Com o aumento dos procedimentos de segurança, atualmente a recepcionista tem que destravar a porta automática de entrada do prédio comercial, inserir uma série de informações dos visitantes (nome, RG, CPF, empresa, etc.) em um sistema especíﬁco no computador, registrando uma fotograﬁa digital em conjunto, além de ter que solicitar a autorização da empresa para que o visitante possa dirigir-se ao andar e sala indicados. Este pode ser um entre tantos outros exemplos da demanda cognitiva e organizacional que se exige cada vez mais dos funcionários, cujas atribuições antigamente não eram necessárias. Portanto, eis os cuidados que temos que ter não somente com a carga física de trabalho, mas também com todo o procedimento organizacional e cognitivo.

As atividades cognitivas dependem das informações recebidas e processadas do meio e do uso da memória de cura e longa duração para uma tomada de decisões visando a resolução de problemas. Um sistema de trabalho adequado, com um organização de tarefas e roti-

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Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

nas facilita as ações corretas e reduz as sobrecargas mentais e erros no processo de produção.

Glossário

Fragrância: odor, aroma, perfume. GB: Gigabytes; Unidade de informação digital; corresponde a 1.024.000.000 de bytes. MB: Megabytes; Unidade de informação digital; corresponde a 1.024.000 de bytes. Rede Neuronal: Rede de conexões nervosas entre neurônios no Sistema Nervoso Central. Sistema sensorial: Estruturas do corpo responsáveis pela captação das diferentes sensibilidades (tátil, sonora, dolorosa, de iluminação, de gosto e de odor). Organizações: grandes empresas ou grupo empresarial.

Referências

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

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Lista de imagens fig.01: Sequência dos processos cognitivos que acrescentam novos conhecimentos ao ser humano. Autoral. fig.02: Percepção da Rosa. Autoral. fig.03: Competência. Autoral.

Fim da Unidade!

já deve Se você prestou atenção, nteúdo. saber tudo sobre esse co s vemos Continue estudando. No na próxima unidade.

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Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

“Você poderia tirar de mim as minhas fábricas, queimar os meus prédios, mas se me der o meu pessoal, eu construirei outra vez todos os meus negócios.”

Henry Ford

Unidade 10. Ergonomia Cognitiva.

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UNIDADE

CARACTERÍSTICAS PSICOFISIOLÓGICAS DOS TRABALHADORES ERGONOMIA E QUALIDADE DE VIDA

EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

CARACTERÍSTICAS PSICOFISIOLÓGICAS DOS TRABALHADORES Caro(a) Aluno(a),

Nesta aula vamos analisar e discutir os principais fatores psicofisiológicos que influenciam no processo de trabalho individual e coletivo das organizações. Para isso, estudaremos a adaptação humana ao trabalho e como o trabalhador responde à motivação, à monotonia e à fadiga. Por fim, analisaremos as diferenças existentes entre trabalhadores homens e mulheres, jovens e idosos quanto à capacidade produtiva e estratégias para a realização do trabalho. Bom estudo!

Introdução

O estudo das adaptações humanas às diferentes demandas de trabalho envolve uma série de variáveis, as quais ocorrem quando o organismo sai da sua homeostasia, em repouso, para uma atividade com exigência, cobrança e normas a serem cumpridas. Nestas situações, a motivação, a fadiga e a monotonia são três itens muito importantes de serem observados por qualquer um que estude o desenvolvimento da qualidade de vida do trabalhador. A busca por ambientes nos quais esses fatores possam ser controlados permitirão o desenvolvimento de uma atividade de trabalho que apresente resultados mais eﬁcazes, a custo humano menor. Somados a isso, temos que entender que o comportamento

Unidade 11. Características Psicoﬁsiológicas dos Trabalhadores.

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coletivo do ser humano, mesmo respeitando-se as individualidades de cada um, apresenta padrões comuns que podem e devem ser analisados, visando entender melhor o grupo de trabalho e evitar situações de conflito. Uma série de variáveis ainda pode ser inserida, como a idade da população que se está estudando, o grau de experiência dentro da empresa e nos postos de trabalho e a predominância de sexo. Todas elas podem ter influência nessa análise e são importantes, também, para a resolução de conflitos e/ou prevenção de futuros problemas.

SHTM – Sistema Homem-Tarefa-Máquina

De acordo com Grandjean e Kroemer (2005), o SHTM se caracteriza pela relação recíproca entre estes componentes: O homem (trabalhador), para realizar sua atividade de trabalho, precisa das informações fornecidas pela máquina, percebidas por seu sistema sensorial (visão, audição, tato, etc.) e gerenciadas pelo seu Sistema Nervoso, de acordo com sua capacidade cognitiva, como estudamos na unidade anterior. A partir daí o indivíduo elabora uma resposta e interage com a máquina, desenvolvendo sua tarefa de trabalho. A esta ação, a máquina gerará um novo estímulo que reinicia o ciclo, devendo ser percebido novamente pelo trabalhador para a elaboração de uma nova resposta (Figura 1).

ﬁg. 01

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Unidade 11. Características Psicoﬁsiológicas dos Trabalhadores.

Na Ergonomia não há distinção se a máquina é simples ou complexa, sendo a ênfase na tarefa que a relação do homem com esta máquina cumpre. Este é o âmago do SHTM.

ﬁg. 02

Desta forma, o SHTM possui a perspectiva de destacar e desenvolver as necessidades humanas de segurança, conforto e bemestar, ao mesmo tempo em que determina os procedimentos e tarefas que apresentam melhores resultados de produção. Devemos, então, ter o entendimento de como o trabalho se organiza. Para isso, Dejours et. al. (1994) elencou: Ÿ

Trabalho prescrito: a prescrição do trabalho se dá no planejamento e desenvolvimento da atividade de trabalho, levando em consideração as exigências técnicas e normativas (de segurança, de funcionamento de máquinas, de regulamentos, etc.);

Trabalho real: dada uma atividade de trabalho prescrita, normalmente observamos uma situação real signiﬁcativamente modiﬁcada em relação ao que outrora fora prescrita. Quanto mais adaptado o trabalho real estiver, diferenciando-se daquilo que foi prescrito, maiores as probabilidades de falhas ou erros decorrentes da falta de

Unidade 11. Características Psicoﬁsiológicas dos Trabalhadores.

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planejamento para situações não programadas anteriormente.

As Características psicoﬁsiológicas do ser humano

Na interação da Ergonomia Organizacional e Cognitiva com o funcionamento do Sistema Nervoso Central, observamos todo o processamento das percepções e respostas dos indivíduos ao meio que os cerca. Na maioria das vezes, este processamento é feito sem a interferência consciente do indivíduo, reportando um comportamento intuitivo e natural. Entretanto, em muitas situações, apesar de não termos controle das respostas que o organismo realiza, temos consciência delas. É o caso do aumento dos batimentos cardíacos em uma situação de perigo, o estado de concentração em um ambiente desconhecido, o enrijecimento dos músculos diante de uma situação estressante. A forma como interpretamos os estímulos que estão a nossa volta pode dar o tom individualista a uma reação do organismo tão natural e tão comum a todas as outras pessoas. Segundo Abrahão et. al. (2009), as estratégias de respostas de cada sujeito são elaboradas através da interpretação das informações do ambiente e dos conhecimentos e experiências memorizadas, possibilitando ao sujeito desenvolver uma ação para atingir seu objetivo. É esta individualização da interpretação das informações que faz com que os processos psicoﬁsiológicos sejam de difícil de análise. De forma geral, o ser humano possui um padrão de resposta às situações comuns. Quanto à forma de adoção da melhor postura de trabalho, Grandjean e Kroemer (2005, p.118) relatam que: Ÿ

O trabalhador prefere escolher sua postura de forma ativa, dependendo do tipo de exigência que a tarefa a ser realizada demanda;

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Unidade 11. Características Psicoﬁsiológicas dos Trabalhadores.

32 05

O trabalhador prefere utilizar a musculatura do corpo de forma alternada ao longo da jornada de trabalho do que utilizar sempre determinado segmento repetidas vezes.

Já com relação à organização do trabalho, Dejours (1992, p.41) cita: Ÿ

O trabalhador não gosta de atividades fragmentadas com um ritmo acelerado para execução e, principalmente se este ritmo for imposto por uma máquina, uma gerência ou por clientes, preferindo ele mesmo determinar o melhor ritmo de trabalho;

O trabalhador pode ser estimulado a aumentar o seu ritmo de trabalho a partir de um retorno ﬁnanceiro ou outro benefício, independentemente da sua capacidade física e mental. Grandjean e Kroemer (2005) aﬁrmam também que as ativida-

des muito fragmentadas e repetitivas geram uma monotonia ao trabalhador, pois suas habilidades mentais e físicas ﬁcam reduzidas, desperdiçando o potencial do trabalhador.

Ambientes muito uniformes, pobres em estímulos, sempre com o mesmo padrão de disposição de objetos ou similares passam a sensação de morosidade, sonolência e diminuição da vigilância, aumentando a probabilidade de acidentes de trabalho.

Em situações de fadiga, física ou mental, observa-se a redução de desempenho. Essas situações normalmente estão associadas a jornadas de trabalho muito longas (superiores a 9 ou 10 horas de trabalho). Invariavelmente, os erros começam a aparecer e o fenômeno do retrabalho pode vir à tona (IIDA, 2005). Pode-se aﬁrmar que cada sujei-

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to tem uma resistência à fadiga, de acordo com suas características físicas, atividade de trabalho e até mesmo seu comprometimento com este trabalho. No comportamento humano, há um estímulo interno que faz com que a pessoa se comprometa a atingir determinado objetivo. Genericamente, é o motivo que proporciona o combustível necessário para ﬁnalizar um determinado projeto ou, simplesmente, uma motivação. Iida (2005, pp.367-368) cita as Teorias de Maslow e de Alderfer sobre os conteúdos de motivação, conforme você pode observar no quadro a seguir.

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Atualmente, cada vez mais empresas são responsabilizadas pelos malefícios causados na vida de seus colaboradores. Estresse, problemas na coluna, dores e tantos outros fatores. Você sabia que suas atitudes têm tudo a ver com isso? É fundamental que as empresas tenham pessoas responsáveis por essa parte, que pode ser alguém do RH, um gerente ou até mesmo um líder. O que precisa é envolver a todos. Todos possuem sua parcela de participação”, explica Antonio Claudio Fretz, ﬁsioterapeuta.

Outra característica interessante diz respeito à relação existente entre o trabalho e a doença. Segundo Dejours (1992) a doença está relacionada a vergonha de parar de trabalhar e sobrecarregar seus colegas. Já quanto ao processo de envelhecimento, Iida (2005) destaca que suas capacidades de percepção do meio e de resposta motora modiﬁcam-se, mas perdas eventuais são amplamente compensadas por melhores estratégias de resolução de problemas, desde que possa acumular e trocar experiência.

DIRECTOR

O vídeo a seguir trata sobre o envelhecimento da força de trabalho no Brasil e os desaﬁos pelos quais as empresas terão que passar a ﬁm de manter a qualidade de seus produtos e serviços, para não perder a competitividade no mercado.

Link: https://www.youtube.com/watch?v=lXAtQgJwCcI

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As adaptações que o organismo do ser humano promove às diferentes situações de trabalho dependem de como cada indivíduo as percebe, porém, no comportamento coletivo, é possível identiﬁcar padrões para situações clássicas, como a fadiga física e mental, a monotonia, e o trabalho em equipe.

Glossário

Âmago: parte principal, interior, profundo. Enrijecimento: tornar-se mais duro. Homeostasia: equilíbrio. Retrabalho: fazer um trabalho novamente.

Referências

ABRAHÃO, J.; SZNELWAR, L.; SILVINO, A.; SARMERT, M.; PINHO, D. Introdução à Ergonomia: da Prática à Teoria. São Paulo: Blücher, 2009. DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez – Oboré, 1992. DEJOURS, C. ABDOUCHELI, E. JAYET, C. Psicodinâmica do Trabalho: contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho. São Paulo: Atlas, 1994. GRANDJEAN, E. KROEMER, K. H. E. Manual de ergonomia: adaptando o trabalho ao homem. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005. IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. 2 ed. São Paulo: Blucher, 2005.

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Lista de imagens fig.01: O Sistema Homem-Tarefa-Máquina. http://wallpaperist.net/file/976/aircraft-cockpit-pilots-sky-clouds-devices.jpg fig.02: Máquinas simples e complexas, cada qual com sua função. http://br.freepik.com/

Fim da Unidade!

já deve Se você prestou atenção, nteúdo. saber tudo sobre esse co s vemos Continue estudando. No na próxima unidade.

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UNIDADE

ESTRESSE ERGONOMIA E QUALIDADE DE VIDA

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ESTRESSE Caro(a) Aluno(a),

Nesta aula vamos estudar sobre a exposição dos trabalhadores aos agentes estressantes, discutindo suas variáveis e como elas inﬂuenciam na capacidade produtiva e na qualidade de vida dos trabalhadores, com as respectivas consequências às empresas. Vamos lá? Bom estudo!

Introdução

O estresse é considerado por muitos autores, estudiosos, empresários e representantes de trabalhadores como uma das principais sequelas da competição de mercado, das exigências profissionais e dos conflitos interpessoais dentro das empresas. Por isso, cabe dedicarmos esta unidade para entender suas características biológicas e organizacionais, a fim de que possamos compreender como os agentes estressores interagem com o organismo dos trabalhadores e como influenciam em sua produtividade e em sua qualidade de vida. Esses agentes não estão necessariamente apenas no meio ocupacional. Há estímulos nocivos em diversos outros locais do nosso cotidiano, como o aumento do tráfego urbano, a crescente violência, a poluição, a busca desenfreada pelos produtos da moda, os quais se somam à luta pela manutenção do emprego ou pela tentativa de crescimento na carreira e aos problemas econômicos e sociais envolvendo as finanças e a saúde. Devido a sua gravidade, esses problemas merecem atenção

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das empresas por meio de programas, em longo prazo, integrando diferentes setores (Recursos Humanos, Saúde Ocupacional, etc.), buscando identiﬁcar as situações de exposição dos trabalhadores às fontes de estresse, para alcançar resultados signiﬁcativos.

O Estresse

Atualmente, para a sociedade, a palavra estresse é sinônimo de uma fuga constante, devido à exposição diária aos agentes estressores. “Viver nos tempos atuais é estar sob constante pressão, seja pelo aumento do trabalho, pela agitação das grandes cidades ou pela violência no mundo inteiro” (LIMA, 2005, p. 37). De acordo com Grandjean e Kroemer (2005, p.165), o termo “estresse” foi introduzido por Selye, em 1930, em estudos de Medicina e de Psicologia, que o definiu como “a reação do organismo a uma situação ameaçadora ou opressiva”. Assim, definiu-se que o estresse era a reação do corpo humano a uma causa externa, o agente estressor. Ainda de acordo com os mesmos autores, a exposição do organismo ao estresse por períodos prolongados é prejudicial à saúde, principalmente aos sistemas Gastrointestinal e Cardiovascular. É importante não confundir conceitos ou predeterminar algumas definições. Para Baú (2002, p. 210) o estresse “é um estado de tensão que causa uma ruptura no equilíbrio interno do organismo”. O medo e a ansiedade não são sinônimos de estresse, mas sim uma das etapas que, se não forem bem tratadas, poderão levar ao estresse e ao adoecimento do organismo.

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Sendo o estresse uma resposta a um estímulo estressor, devemos deixar claro que estes estímulos não são na sua totalidade negativos. O que os torna deletérios à saúde é o excesso de estímulos que vão além da capacidade do organismo em se adaptar, mantendo um equilíbrio funcional.

A partir dessas informações, encontramos os termos “distresse” e “eustresse”. Enquanto este simboliza os estímulos necessários para mantermos nosso organismo e nosso estado de defesa instintiva do corpo funcionando (atenção para atravessar uma rua, cuidado com os ﬁlhos pequenos em ambientes movimentados, busca de segurança em locais altos, etc.), aquele representa o excesso de estímulos que desequilibram o organismo, desenvolvendo alterações não esperadas, como dores de cabeça, dor de estômago, alterações de humor, etc.

Estresse Ocupacional

Uma situação estressante pode se tornar uma experiência emocional negativa, que pode estar associada a outras sensações não prazerosas como a ansiedade, a fadiga, a tensão muscular. Para Grandjean e kroemer (2005, p. 166): O estado emocional que resulta da discrepância entre o nível de demanda e a habilidade da pessoa em lidar com a questão, deﬁne o estresse ocupacional. É portanto um fenômeno subjetivo, e existe no reconhecimento das pessoas a respeito da usa inabilidade de lidar com as demandas das situações de trabalho.

As causas do estresse são muito variadas e podem ser de efeito cumulativo, podendo incidir mais intensamente em trabalhadores já

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acometidos por outras situações, como problemas familiares, conﬂitos proﬁssionais, entre outros. Iida (2005) cita algumas das principais causas: Conteúdo do trabalho: a pressão por manter um determinado

ritmo de trabalho é uma das principais causas do estresse ocupacional. Isso ocorre em todas as atividades de trabalho, mas principalmente naquelas em que há o contato com o cliente, em setores de cobrança ou de reclamações. Sentimentos de incapacidade: o estresse decorre diante da

percepção do trabalhador sobre sua incapacidade em atender à demanda do trabalho, ou de ﬁnalizar um projeto dentro de um prazo estabelecido. Isso resulta de uma avaliação pessoal de que não se conseguirá obter o apoio necessário para completar a atividade proposta. Condições de trabalho: as condições físicas desfavoráveis do

posto de trabalho também são agentes que contribuem para o aumento do nível de estresse do trabalhador. Calor, frio ou ruído excessivos, somados a um layout ineﬁciente, podem gerar desconfortos e posturas inadequadas ao trabalhador para realizar sua atividade de trabalho. Fatores organizacionais: neste item, o comportamento de che-

fes e supervisores muito exigentes e críticos desencorajam a iniciativa e a participação de trabalhadores que querem contribuir para o processo de construção e desenvolvimento da empresa e de sua carreira. Há também as situações relacionadas aos salários, horas extras, turnos e carreira. Pressão econômico-social: as diﬁculdades ﬁnanceiras que o

trabalhador ou seu familiar pode estar passando são elementos de frequentes preocupações. Além disso, podemos citar ainda conﬂitos

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com colegas de trabalho, amigos ou familiares que contribuem para o estresse.

O conjunto das causas de estresse citadas há pouco pode ser acrescentado por diversas outras. Em uma analogia, podemos apresentar uma caixa d'água, suspensa e em equilíbrio, que recebe uma vazão de água de várias torneiras, os agentes estressores. Em um determinado ponto, o acúmulo de situações conﬂitantes é tão grande que gera um desequilíbrio, virando a caixa d'água, o que representaríamos como um episódio de somatização de uma doença emocional (o estresse).

ﬁg. 01

D C

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Para Baú (2002), os desequilíbrios gerados pelo estresse podem causar as mais variadas doenças ou alterações. Destacam-se os sinais e sintomas mencionados no quadro a seguir:

Dejours (1992) explica que quando um trabalhador não consegue manter o seu ritmo de trabalho ou manter seu equilíbrio mental, duas soluções lhe são possíveis: a primeira é tentar mudar de posto de trabalho ou mudar de empresa; a segunda é o absenteísmo. Esta, porém, acaba por sobrecarregar os demais colaboradores de um setor ou célula de trabalho. Para isso, Dejours et. al. (1994) esclarece que os trabalhadores constroem verdadeiras regras de trabalho visando gerenciar as diﬁculdades provocadas pelos efeitos do estresse sobre a saúde dos colegas.

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A Redução do Estresse

Assim como há diferentes causas de estresse para diferentes pessoas, também não é possível estabelecer uma metodologia única de redução ou prevenção do estresse. Segundo Iida (2005), o redesenho do posto de trabalho, conforme rege a Ergonomia Física, auxilia na adaptação do posto às características físicas do trabalhador, reduzindo a exposição deste a posturas danosas e facilitando a realização dos movimentos e estratégias de trabalho. Nesta reconﬁguração dos postos de trabalho alguns cuidados devem ser tomados a ﬁm de se evitar o isolamento do trabalhador, de forma que não perca o contato com os demais colegas de trabalho. O treinamento é uma ferramenta importante para a redução da exposição do trabalhador aos fatores estressantes, principalmente do que entrou na empresa recentemente, inclusive na sua aceitação pelos novos colegas de trabalho.

Pode parecer contraditório, mas ao se investir em treinamento, uma empresa estará economizando dinheiro, pois trabalhadores bem treinados não atrapalham o processo produtivo e sentem-se parte do contexto da empresa, reduzindo o turn over e, consequentemente, novos gastos com mais treinamentos de novos contratados.

Por ﬁm, conforme será tratado nas próximas unidades de forma mais detalhada, um programa de exercícios ou de relaxamento proporcionam uma pausa da atividade de trabalho algumas vezes física ou mentalmente desgastante, ao mesmo tempo em que permitem uma

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técnica especíﬁca de renovação das energias para a continuidade do trabalho (MENDES, 2012).

O termo estresse indica um desequilíbrio entre a demanda de trabalho e as capacidades do indivíduo em desenvolvê-lo. O estresse, em doses equilibradas, é importante para a manutenção das atividades vitais e da atenção para as situações perigosas do nosso cotidiano. Entretanto, se estes estímulos estressores forem demasiados, o organismo não consegue recuperar a sua ordem de equilíbrio, ocasionando o seu adoecimento.

Glossário

Absenteísmo: faltas ao trabalho. Gastrite: lesão da mucosa interna do estômago, causada pelo aumento da acidez local. Somatização: resposta física a uma doença psíquica. Turn over: rotatividade de funcionários, decorrente de processos de demissão e admissão.

Referências

DEJOURS, C. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez – Oboré, 1992. DEJOURS, C. ABDOUCHELI, E. JAYET, C. Psicodinâmica do Trabalho: contribuições da Escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrie-

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mento e trabalho. São Paulo: Atlas, 1994. GRANDJEAN, E. KROEMER, K. H. E. Manual de ergonomia: adaptando o trabalho ao homem. 5. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005. IIDA, I. Ergonomia: projeto e produção. 2. ed. São Paulo: Blucher, 2005. LIMA, V. Ginástica Laboral: atividade física no ambiente de trabalho. 2. ed. São Paulo: Phorte, 2005. MENDES, R. A., LEITE, N. Ginástica Laboral: princípios e aplicações práticas. 3. ed. Barueri: Manole, 2012.

Lista de imagens ﬁg.01: Sequência de enchimento da caixa d'água. Composição de imagens de br.freepik.com .

Fim do Bloco!

já deve Se você prestou atenção, nteúdo. saber tudo sobre esse co idades. Na dúvida, releia as un Até as próximas aulas!

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"Acredita no melhor ... tem um objectivo para o melhor, nunca ﬁques satisfeito com menos que o teu melhor, dá o teu melhor, e no longo prazo as coisas correrão pelo melhor."

HENRY FORD

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