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SUMÁRIO UNIDADE 9: JORNADA DE TRABALHO...................................................................3 Conceito de Jornada de Trabalho..................................................................................3 Atividade presencial......................................................................................................6 Exemplo.........................................................................................................................7 Dica................................................................................................................................7 Resumo..........................................................................................................................8 Glossário .......................................................................................................................8 9.9 Referência bibliográficas.........................................................................................8 BENEFÍCIOS OBRIGATÓRIOS....................................................................................9 10.1 Glossário ...............................................................................................................9 10.2 Resumo..................................................................................................................9 10.3 Conceito de benefícios obrigatórios....................................................................10 10.4 Exemplo...............................................................................................................13 10.5 Dica de filme.......................................................................................................14 10.6 Para refletir..........................................................................................................14 Glossário .....................................................................................................................15 Resumo........................................................................................................................15 10.7 Referências bibliográfica.....................................................................................15 UNIDADE 11: FÉRIAS.................................................................................................16 11.1 Glossário..............................................................................................................16 11.2 Resumo................................................................................................................16 11.3 Conceito de férias................................................................................................16 11.4 Exemplo...............................................................................................................20 11.6 Você sabia?..........................................................................................................21 Resumo........................................................................................................................21 11.7 Referências bibliográfica.....................................................................................22 UNIDADE 12: MODALIDADES DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO......................................................................................23 12.1 Glossário..............................................................................................................23 12.2 Resumo................................................................................................................23 12.3 Conceito de suspensão e interrupção do contrato de trabalho.............................23 12.4 Exemplo...............................................................................................................27 12.5 Dica......................................................................................................................27 12.6 Dica de filme.......................................................................................................27 Resumo........................................................................................................................28 12.7 Referências bibliográfica.....................................................................................28
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CAMINHO DO CONHECIMENTO Nas próximas 4 unidades falaremos sobre, inicialmente, a jornada de trabalho, o que vem a ser, e quando essa jornada é ultrapassada, o que é devido. Após temos os conceitos dos benefícios obrigatórios, o que deve ser pago ao trabalhador, mensalmente, e se é possível o desconto dos valores, em qual percentual. Também, falaremos sobre as férias, quem são as pessoas que tem direito, e a partir de qual momento. E, por fim, mas não menos importante, falaremos sobre quais as modalidades de suspensão e interrupção do contrato de trabalho. UNIDADE 9: JORNADA DE TRABALHO
Conceito de Jornada de Trabalho Conforme Martins (2010, p. 507) temos: “O conceito de jornada de trabalho tem que ser analisado sob três prismas: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere. Assim, vamos entender o que vem a ser cada um desses conceitos, para então podemos dar continuidade ao tema proposto. Assim, esquematizei abaixo, conforme Martins (2010) estabelece: Prismas Tempo efetivamente trabalhado
Tempo
que
Definições efetivamente o
funcionário
está
produzindo. No entanto, em nosso ordenamento atual não utilizamos tal modalidade. Visto que o valor pago ao funcionário é considerado o tempo em que ele se desloca do relógio ponto, até o local de trabalho, por Tempo à disposição do empregador
exemplo. Seria o tempo em que o funcionário chega às instalações da empresa, até o tempo em que dela se
Tempo in itinere
retira. Considerada desde o momento em que o funcionário
4 sai de casa, até o seu retorno. FONTE: MARTINS (2010, p. 507) – adaptado
Com isso, podemos entender que a jornada de trabalho está diretamente relacionada com o tempo à disposição do empregador e o tempo in itinere. Assim, é importante entender o que a CLT cita sobre tal modalidade, assim sendo, conforme artigo 58, §2º: O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
Desta feita, temos que entender que o horário in itinere deve ser aquele em que o trabalhador não tem como acessar a empresa, por ser essa de difícil acesso e não amparado por transporte público coletivo. Também temos que entender quanto a classificação da jornada de trabalho, assim Martins (2010) explica que esta poderá ser diurna, noturna e mista, assim temos que entender que a diurna seria aquela que corresponde das 5h às 22h e a noturna das 22h às 5h, sendo este considerado como horário noturno e deve ser acrescido de adicional noturno, com percentual de 20% do valor da hora normal, e, ainda temos a mista, que seria aquela considerada entre horário diurno e término no horário noturno, podemos considerar como exemplo das 16h às 24h. Ainda, existe a classificação quanto à duração da jornada, a qual conforme Constituição Federal, artigo 7º, XIII, o qual considera que deve ser de oito horas diárias e 44 horas semanais, salvo se algo for estabelecido em contrário. DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
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Quando se cita quanto às oito horas diárias, poderá ser compensado as horas semanais, uma vez que se o funcionário fizer oito horas diárias, deverá cumprir o restante da jornada no sábado, para completar as 44 horas semanais. Assim, sendo as 4 horas que deverá ser realizada ao sábado, poderá ser compensada durante a semana, porém sem jamais ultrapassar 2 horas diárias. Aproveitando, quando citamos acréscimo na jornada, temos que entender que se a jornada for estendida, sendo aquele diferentemente da compensação semanal, deverá ser acrescida de ao menos 50% da jornada normal, conforme estabelece o artigo 7º, XVI, CF. Com isso, temos que entender que caso a empresa, com exceção a regra, necessite que o funcionário exerça uma jornada superior a estabelecida, o empregador deverá, necessariamente, acrescer na remuneração mensal, os valores correspondentes ao horário extraordinário, bem como o DSR (descanso semanal remunerado), pois considera-se que o funcionário deixou de realizar o descanso devido e por si só terá direito ao valor. O objetivo principal para que haja a limitação da jornada vem de encontro com alguns elementos, os quais conforme Martins (2010, p. 509) temos: - Biológicos: que dizem respeito aos efeitos psicofisiológicos causados ao empregado, decorrentes da fadiga. - Sociais: o empregado deve poder conviver e relacionar-se com outras pessoas, de dedicar-se à família, de dispor de horas de lazer.
6 - Econômicos - Humanos Porém existem duas situações que não são consideradas as atividades externas, que são amparadas pela Lei 8.966/94, o qual seria para os funcionários que realizam suas funções externamente, como por exemplo, os vendedores, conforme artigo 62 da CLT, o qual também cita sobre os cargos de gestão, conforme veremos: Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Assim, podemos entender que os cargos de gestão, ou gerentes, como a lei amplamente cita, não serão amparados pelo controle de jornada, logo, não há de se citar em extensão da jornada. Como vimos, temos que entender que os funcionários devem seguir uma jornada pré-estabelecida, e caso haja um aumento, este deve ser pago com acréscimo.
Atividade presencial Após passarmos alguns conceitos nas unidades passadas, temos que nos encontrar para discutir sobre os temas apresentados e sanar possíveis dúvidas que até agora tivemos.
7 Fórum Vamos parar para conversar um pouco sobre o que conseguimos entender até esse momento do conteúdo?
Exemplo Se a empresa fornece o transporte fretado, visto que os funcionários trabalham em uma jornada onde o seu início ou término dá-se em horário em que não temos transporte público coletivo, a jornada de trabalho deve compreender também o período do deslocamento.
Dica Aconselha-se em caso de horário in itinere, a empresa optar em dar o transporte apenas no deslocamento em que não é possível o transporte coletivo.
Dica de filme Para complementar os estudos, assista o filme Desafiando os limites, o qual possui a seguinte sinopse: Burt Munro (Anthony Hopkins) é um homem neozelandês que quebrou o recorde mundial de velocidade sobre rodas. Nascido em uma pequena cidade em 1899, Munro sonhava em romper as barreiras do anonimato provinciano e escrever seu nome na história como o homem mais rápido do mundo. Em 1967, depois de passar a vida trabalhando na sua adorada motocicleta Indian Scout, Munro embarca em uma viagem para Utah, Estados Unidos, para participar de uma corrida. Já idoso, ele consegue realizar seu sonho e torna-se um herói nacional em seu país de origem.
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Resumo Nesta unidade, falamos um pouco sobre o conceito de jornada de trabalho e, o que vem a ser horário de trabalho. Bem como, quando ultrapassa a jornada de trabalho, o que é devido ao trabalhador, e quais seriam essas formas de ultrapassar.
Glossário Tempo in itinere – tempo de deslocamento da residência até a empresa e seu retorno. CLT – Consolidação das Leis do Trabalho CF – Constituição Federal
9.9 Referência bibliográficas BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009. MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010. SARAIVA, R.; MANFREDINI, A.; SOUTO, R. T. (org.). CLT: Consolidação das leis do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.
9 CLT: leis do trabalho / organização Renato Saraiva, Aryanna Manfredini, Rafael Tonassi; 9ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.
UNIDADE 10: BENEFÍCIOS OBRIGATÓRIOS
10.1 Glossário - CLT – Consolidação das Leis do Trabalho - CF – Constituição Federal - PAT – Programa de Alimentação ao Trabalhador - TST – Tribunal Superior do Trabalho - OJ – Orientações Jurisprudenciais - FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
10.2 Resumo
10 Nas linhas a seguir, teremos os conceitos dos benefícios obrigatórios, quais seriam eles, como devem ser pagos aos trabalhadores e se é possível o desconto em folha de pagamento de algum percentual. 10.3 Conceito de benefícios obrigatórios Primeiramente, vamos iniciar nossos estudos com o deslocamento do colaborador, assim sendo a empresa deve garantir que o funcionário tem condições de chegar e retornar da empresa, com isso temos a Lei 7.418/1985, a qual rege sobre o assunto, conforme amplamente cita-se no artigo 1º da referida lei: Art. 1º Fica instituído o vale-transporte, que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
Com isso, o empregador deve adquirir os vales ou similares para fornecimento ao empregado e este utilizar-se do transporte público coletivo. Porém, a referida lei também cita que o benefício, considerando a forma explicada, ou seja, em vale ou similares não tem natureza remuneratória e não irá incidir para questões Previdenciárias e FGTS. No entanto, deve-se observar que a lei cita sobre o benefício em vale ou similares, porém caso a empresa realize o pagamento em espécie, ou seja, dinheiro, então, não será amparado pela lei, visto que será considerado como salário in natura. DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
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Porém o empregador pode e deve realizar o desconto conforme cita a Lei no seu artigo 4º, parágrafo único: “O empregador participará dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente à parcela que exceder a 6% (seis por cento) de seu salário básico”. Assim, a empresa poderá realizar o desconto em folha de pagamento o equivalente a 6% do salário do funcionário, ou o valor do vale transporte, qual for de menor valor para o funcionário. No entanto, é importante formalizar a opção do vale transporte pelo funcionário, considerando quais seriam os transportes que o mesmo irá utilizar, e quantos por dia. Sendo o mesmo critério se o funcionário optar pelo deslocamento com veículo próprio. Tal situação é importante, para que caso haja um acidente de trajeto, a responsabilidade seja subjetiva, ou seja, a empresa não tenha que arcar com as despesas e estabilidade de um funcionário que optou em utilizar o vale transporte, porém sofreu acidente com seu veículo próprio. Outro benefício, que via de regra não é considerado obrigatório, por não ter nenhuma lei que estabeleça. No entanto, o artigo 458 da CLT assim estabelece: "Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas."
12 Com isso a alimentação do trabalhador, mesmo não sendo algo obrigatório, a CLT estabelece no que tange não será considerado salário, se o empregador pagar a alimentação ao trabalhador. Também, existe a Lei 6.321/1976 a qual dispõe sobre as deduções do lucro tributável para fins de imposto sobre a renda das pessoas jurídicas, do dobro das despesas realizadas em programas de alimentação do trabalhador. Assim, podemos entender que mesmo não havendo lei que estabeleça a obrigatoriedade quanto ao fornecimento da alimentação, porém como forma de amenizar e incentivar o fornecimento criou-se a lei para reduzir o tributo decorrente da empresa, como pessoa jurídica. DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
Assim a referida lei estabelece o artigo 1º da seguinte forma, assim intitulado PAT – Programa de Alimentação do trabalhador: Art 1º As pessoas jurídicas poderão deduzir, do lucro tributável para fins do imposto sobre a renda o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base, em programas de alimentação do trabalhador, previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho na forma em que dispuser o Regulamento desta Lei.
13 Porém, outro detalhe importante a ser considerado, que a alimentação não pode ser paga em espécie ou o chamado utilidade, por conforme estabelece a Súmula 241 do TST, será considerado como salário para todos os efeitos legais. O que ocorre diferente, para as empresas que são optantes ao PAT, uma vez que conforme OJ 133, SDI-1 o qual considera quando a empresa for optante ao Programa, o valor pago a título de alimentação não será considerado como salário. Sendo que da mesma forma que o vale transporte, o vale refeição poderá ter sua parte descontada em folha de pagamento, assim a Lei 3.030/1956 fixa que não poderá ser superior a 25% do salário mínimo, porém a Súmula 258 do TST esclarece que se o funcionário não receber salário mínimo, deve-se considerar o valor que efetivamente foi gasto com a refeição no estabelecimento da empresa ou mesmo o benefício pago em ticket, vale ou similares. Assim, o que na prática ocorre é a empresa adotar o desconto de 20% do valor do benefício, sendo ele fornecido na empresa ou através de ticket. Tal sistemática é de extrema importância, para que dessa forma não haja o entendimento de que tal benefício seja considerado como salário, para todos os efeitos legais. Com isso, podemos entender sim, que o vale transporte e o vale refeição são benefícios obrigatórios para o desenvolvimento da atividade do funcionário dentro da empresa
10.4 Exemplo Os benefícios obrigatórios devem ser aqueles em que o funcionário necessita para desenvolver suas atividades da melhor forma, assim seria o deslocamento e a alimentação. Porém, caso o funcionário opte se deslocar com meios próprios, exemplo: carro, a empresa deve solicitar que o
14 funcionário, mesmo assim assine o termo de Opção de Vale Transporte, informando que não tem interesse em optar pelo Vale Transporte.
10.5 Dica de filme Para complementar os estudos, sugiro que assista o filme “Desafiando os Gigantes”, sendo que a sinopse seria: Mesmo quem não entende nada de futebol americano, pode se emocionar com essa produção que tem um tema universal que, aplicado ao esporte, consegue angariar um bom apelo. Trata da história de um técnico de futebol americano de uma escola que, em seis anos, jamais conseguiu levar seu time a um campeonato vitorioso. Se sua vida profissional não vai nada bem, não é muito diferente com a sua vida pessoal. Assim, com todos os aspectos da sua vida lhe dando insatisfação, a idéia de desistir do esporte lhe parece mais tentadora do que jamais pareceu. Mas quando um estranho visitante chega ao local, sua visão começa a mudar, já que o homem começa a mostrar ao técnico que o poder da fé poderá ser a sua salvação, e a perseverança poderá lhe dar a chave para vencer.
10.6 Para refletir Os benefícios quando obrigatórios devem ser fornecidos em sua totalidade, porém deve-se analisar se o funcionário quer ou não e este deve ser formalizado para evitar possíveis passivos trabalhistas.
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Glossário - PAT – Programa de Alimentação ao Trabalhador - TST – Tribunal Superior do Trabalho - OJ – Orientações Jurisprudenciais - FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
Resumo Nesta unidade, vimos os conceitos dos benefícios obrigatórios, quais são eles, como devem ser pagos aos trabalhadores e se é possível o desconto em folha de pagamento de algum percentual.
10.7 Referências bibliográfica BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009. MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010. SARAIVA, R.; MANFREDINI, A.; SOUTO, R. T. (org.). CLT: Consolidação das leis do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013. CLT: leis do trabalho / organização Renato Saraiva, Aryanna Manfredini, Rafael Tonassi; 9ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013. http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/Leis/L6321.htm - acessado em 22/10/2015 às 15:06h
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UNIDADE 11: FÉRIAS
11.1 Glossário - CLT – Consolidação das Leis do Trabalho - CF – Constituição Federal
11.2 Resumo Nas linhas a seguir, falaremos sobre as férias, seu conceito, quais seriam as pessoas que podem tirar as férias, e em qual período. Bem como, se todos têm direito a gozar 30 dias de férias, efetivamente. 11.3 Conceito de férias Primeiramente, vamos entender o conceito de férias, assim conforme Martins (2010, p. 577) assim estabelece: Férias são o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no decurso de 12 meses. Visam, portanto, as férias à restauração do organismo após um período em que foram despendidas energias no trabalho. Importam direito ao lazer, ao descanso, ao ócio.
Assim, considerando que a partir do momento em que o funcionário tiver o seu período aquisitivo, ou seja, realizou trabalho para o mesmo empregador por 12 meses, este terá direito a ausentar-se da empresa para então usufruir do seu direito a férias. Ainda, a CLT em seu artigo 134 estabelece que a concessão será nos próximos 12 meses ao período aquisitivo, sem um só período. No entanto, permite em casos excepcionais que seja realizada em 2 períodos, os quais não
17 podem ser inferiores a 10 dias. Sendo tal direito, apenas para maiores de 18 anos e menores de 50 anos. Vamos explicar tal artigo em partes, primeiramente temos que entender que quando fala-se em nos próximos 12 meses para que o empregador conceda as férias, deve-se considerar os dias de férias na somatória desses meses, visto que se as férias se iniciarem no último dia dos 12 meses subsequentes, o funcionário terá direito a receber as férias em dobro, conforme estabelece o artigo 137 da CLT. DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
Também, quando o artigo cita que pode ser em dois períodos, seriam para os casos em que a empresa se utiliza de férias coletivas, por exemplo, onde a empresa fechará suas portas na época de férias anuais, e para não continuar a pagar os dias, mesmos não tendo os funcionários trabalhando, poderá conceder as férias proporcionais. O que não poderá ocorrer para menores de 18 anos e maiores de 50 anos, o qual a lei estabelece que deverá ser concedida de uma única vez. No entanto, quando houver a concessão em dois períodos, deve-se entender que o pagamento também será em dois períodos, ou seja, o funcionário sairá em férias coletivas, a empresa pagará os dias que o mesmo
18 ficará em férias. E, quando o mesmo retirar o restante dos dias, este receberá o restante dos valores. Quando citamos em férias coletivas, é importante frisarmos a questão que para que tal fato ocorra, a empresa deve comunicar o Ministério do Trabalho, com antecedência de 15 dias, com a informação de início e fim das férias. E, para casos em que o funcionário ainda não tenha o período aquisitivo, deverá adotar o que estabelece o artigo 140 da CLT, assim vejamos “Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se então, novo período aquisitivo”. Assim, a empresa consegue administrar todos os funcionários para que a retirada das férias ocorra na mesma época, visto que a época da concessão das férias sempre será o interesse do empregador, conforme artigo 136 da CLT. O que na prática os funcionários têm o pensamento que os funcionários que devem se programar para as férias, na época que estes acham melhor. Para aqueles que não têm o período aquisitivo completo não receberão as férias em sua integralidade, porém existe outra situação em que não será concedido o período em sua integralidade, a qual seria no caso de faltas injustificadas, sendo essas estabelecidas no artigo 130 da CLT: Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
Assim, o funcionário que deixar de prestar o serviço durante os dias estabelecidos na legislação, não terá direito a gozar as férias em sua integralidade. Porém o que se deve deixar claro é o fato que as faltas injustificadas não precisam, necessariamente, ser consecutivas para que sejam assim consideradas.
19 Sendo que as férias deverão ser comunicadas, conforme Martins (2010) por escrito, com antecedência, de no mínimo de 30 dias, mediante recibo. Também existem algumas situações em que o funcionário perderá o direito as férias, assim conforme estabelece Martins (2010, p. 580): a. Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes a sua saída. b. Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. c. Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. d. Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou auxílio-doença por mais de seis meses, ainda que descontínuos.
Vamos entender tais situações em que o funcionário não terá direito as férias, sendo no primeiro caso, em que o funcionário pediu demissão e retornar até 60 dias, este terá direito ao período de férias. Também, quando o funcionário estiver em licença remunerada ou no caso de paralisação das atividades da empresa. E, por fim, no caso em que o funcionário estiver em benefício previdenciário por mais de 6 meses. DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
Quanto à remuneração, Martins (2010, p. 588) assim considera: Durante as férias, o empregado não deixa de receber seu salário nem poderia isso ocorrer, pois as férias são remuneradas. No entanto, a
20 remuneração das férias é a que seria devida ao empregado na data de sua concessão, ainda que se refira a período anterior.
Temos que entender que a empresa deverá realizar o pagamento dos dias de férias deverá ser pago até 2 dias antes dos respectivos períodos, conforme estabelece o artigo 145 da CLT. Sendo que juntamente com os dias de férias, a CF em seu artigo 7º, XVII estabelece o pagamento de 1/3 da remuneração, o qual também é intitulado de terço constitucional. Também, o funcionário poderá solicitar, para que juntamente com suas férias, a empresa lhe conceda a 1ª parcela do 13º salário com a remuneração das férias. Sendo que tal valor deverá ser solicitado no mês de janeiro, para as férias que sejam concedidas do período de fevereiro a novembro do mesmo ano. Ainda, o funcionário poderá realizar a venda de 1/3 dos dias de suas férias, o qual é chamado como abono pecuniário, conforme artigo 143 da CLT. O qual deverá ocorrer a comunicação pelo empregado 15 dias antes do término aquisitivo, assim seria antes de completar 12 meses de trabalho, para que então haja o planejamento por parte da empresa e assim o funcionário retorne as atividades antes. Com isso, temos que entender que as empresas, via de regra, sempre definem se o funcionário terá direito a 20 ou 30 dias de férias, por exemplo, assim considerando um funcionário que não possui faltas injustificadas, conforme falamos. Assim, deve-se sempre pensar que é o funcionário que definirá se quer realizar a venda de 1/3 dos seus dias de férias.
11.4 Exemplo Se o funcionário faltar 6 dias esse não terá o direito de férias integrais, visto que conforme a CLT, deverá ter redução e assim terá apenas 24 dias de férias.
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11.5 Dica de filme Para complementar os estudos, sugiro que assista o filme “Como enlouquecer seu chefe”, o que temos a seguinte sinopse: Peter Gibbons (Ron Livingston) é um programador de computadores que trabalha na Initech fazendo upgrade dos softwares e sente-se muito infeliz no emprego. Mas após uma sessão de hipnose seu comportamento muda e ele passa a não cumprir horários nem fazer nada daquilo que lhe foi determinado. Porém, quanto mais se rebela mais é elogiado por especialistas em produtividade, que lhe dão uma promoção e fazem isto no mesmo período em que várias pessoas são demitidas.
11.6 Você sabia? Você sabia que quem define qual a data de saída de férias, é definida pelo empregador?
Resumo Nesta unidade falamos sobre as férias, seu conceito, quais as pessoas que podem tirar as férias e em qual período. Bem como se todos têm direito a gozar 30 dias de férias, efetivamente.
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11.7 Referências bibliográfica BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009. MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010. SARAIVA, R.; MANFREDINI, A.; SOUTO, R. T. (org.). CLT: Consolidação das leis do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013. CLT: leis do trabalho / organização Renato Saraiva, Aryanna Manfredini, Rafael Tonassi; 9ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.
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UNIDADE 12: MODALIDADES DE SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
12.1 Glossário - CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
12.2 Resumo Nas linhas a seguir falaremos sobre as modalidades de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, considerando que as formas que este será realizado. Sendo que a Legislação não nos apresenta de uma forma clara o que vem a ser uma modalidade e outra, no entanto, mostra-nos algumas opções que ensejam tal situação.
12.3 Conceito de suspensão e interrupção do contrato de trabalho
Primeiramente, vamos entender o conceito de suspensão e interrupção, conforme Martins (2010, p. 339) assim o estabelece: A suspensão é a cessação temporária e total da execução e dos efeitos do contrato de trabalho. Na interrupção, há a cessão temporária e parcial dos efeitos do contrato de trabalho. A cessação tem de ser temporária e não definitiva.
A CLT nada estabelece o que efetivamente ocorre para interrupção e suspensão do contrato, no entanto, cita-se algumas situações, as quais então serão consideradas suspenso ou interrompido o contrato de trabalho. Sendo que em nenhum destes casos existe a cessação do contrato, visto que haverá o afastamento momentâneo do funcionário em suas atividades, o qual quando do retorno seu contrato em nada será alterado.
24 Existem algumas hipóteses para que haja interrupção e suspensão do contrato, o que veremos abaixo: - Aborto: a CLT em seu artigo 395 estabelece que desde que comprovado que o aborto não foi criminoso, a mulher terá direito a um repouso de 2 (duas) semanas. Sendo este caso como interrupção do contrato, visto que neste caso quem pagará o benefício é a Previdência Social. E caso o aborto seja criminoso, o contrato ficará suspenso até o retorno da funcionária a sua rotina de trabalho. DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
- Auxílio-doença: o artigo 476 da CLT estabelece que quando o funcionário está em seguro-enfermidade este estará em licença não remunerada. Logo temos que entender que nos primeiros 15 dias, o funcionário entregará atestado a empresa, a qual pagará os dias em folha de pagamento e o contrato será interrompido. Após esse período, o funcionário será beneficiário da Previdência Social, a qual passará a receber as verbas salários, através do Auxílio Doença, conforme Lei 8.213/1991. Sendo que os primeiros 6 meses da concessão do benefício, ainda assim o contrato será interrompido. No entanto, se este prazo for superior a tal período, o contrato passa a ser suspenso e o tempo aquisitivo de férias para de contar.
25 - Acidente de trabalho: quanto a remuneração e pagamento do benefício ocorre nos mesmos moldes do benefício de auxílio doença. Sendo também considerado interrupção e suspensão da mesma forma. - Aposentadoria por invalidez: o artigo 475 da CLT estabelece que no caso de aposentadoria por invalidez, o contrato de trabalho do funcionário será suspenso. Sendo que Martins (2010, p. 342) ainda cita que (...) “O empregador não tem obrigação de pagar salário no período, nem de contar o tempo de serviço na empresa”. Assim, sendo nessa modalidade o contrato será suspenso, até que o funcionário recuperando sua capacidade poderá retornar ao trabalho, ou existe a opção do empregador, rescindir o contrato, com a devida indenização dos artigos 477 e 478 da CLT, que trataremos em unidade própria. DIAG: VERIFICAR IMAGEM (FONTE)
- Aviso-Prévio: Martins (2010, p. 343) explica de uma forma muito clara quanto à forma de aviso-prévio, assim vejamos: Nas duas horas a menos o empregado urbano procura novo emprego durante o aviso-prévio, assim como o dia em que o empregado rural pode ausentar-se durante o mesmo aviso, configuram hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. O empregador deve pagar o salário dessas horas e contar o tempo de serviço.
Com isso, conclui-se, imediatamente, que o contrato será interrompido quando dos dias de aviso, sendo considerado para todos os fins como tempo de serviço.
26 - Faltas justificadas: existem algumas hipóteses em que o funcionário poderá se ausentar ao serviço, não tendo desconto de suas verbas e o contrato será interrompido, conforme veremos no artigo 473 da CLT: Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
Assim, se o funcionário se enquadrar nas hipóteses apresentadas acima, a empresa não poderá descontar, desde que devidamente comprovado. Apenas uma observação, que caso haja uma quantidade de dias maior de afastamento, mediante Acordo Coletivo, este deverá ser considerado. Outro ponto importante, e causa enormes dúvidas seria quanto a quantidade de dias que deve haver afastamento no caso de casamento, este, como todos os outros afastamentos seriam dias corridos, ou seja, se o funcionário se casa em um sábado, a contagem dos dias de faltas justificadas começa no sábado. O que na prática, existe o procedimento interno das empresas para que a contagem se inicie no primeiro dia útil do trabalhador.
27 - Férias: é a modalidade mais comum de interrupção do contrato de trabalho, visto que o funcionário não realizará sua função, no entanto continua a receber seu salário. - Suspensão disciplinar: nessa modalidade, como o próprio nome já diz, seria uma hipótese de suspensão do contrato de trabalho, onde o funcionário não receberá salário. E, caso essa seja superior a 30 dias, poderá o empregador rescindir o contrato por justo motivo.
12.4 Exemplo Quando um funcionário tira férias, seu contrato será interrompido, ou seja, o tempo em que o mesmo está em férias será considerado como tempo em serviço.
12.5 Dica Sempre analisar se o sistema de folha de pagamento está considerando a suspensão do contrato para os funcionários que está em auxílio doença.
12.6 Dica de filme Para complementar os estudos, assista o filme “treino para a vida”, o qual possui a seguinte sinopse: Richmond, Califórnia, 1999. O dono de uma loja de artigos esportivos, Ken Carter (Samuel L. Jackson), aceita ser o técnico de basquete de sua antiga escola, onde conseguiu recordes e que fica em uma área pobre da cidade. Para surpresa de muitos ele impõe um rígido regime, em que os alunos que queriam participar do time tinham de assinar um contrato
28 que incluía um comportamento respeitoso, modo adequado de se vestir e ter boas notas em todas as matérias. A resistência inicial dos jovens acaba e o time sob o comando de Carter vai se tornando imbatível. Quando o comportamento do time fica muito abaixo do desejável Carter descobre que muitos dos seus jogadores estão tendo um desempenho muito fraco nas salas de aula. Assim Carter toma uma atitude que espanta o time, o colégio e a comunidade.
Resumo Nesta unidade falamos sobre as modalidades de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, considerando que as formas que este será realizado. Sendo que a Legislação não nos apresenta de uma forma clara o que vem a ser uma modalidade e outra, no entanto, mostra-nos algumas opções que ensejam tal situação.
12.7 Referências bibliográfica BARBIERI, Ugo Franco. Gestão de pessoas nas organizações: práticas atuais sobre o RH estratégico. São Paulo: Atlas, 2012. CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter talentos na organização. 6 ed. Barueri/SP: Manole, 2009. MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2010. SARAIVA, R.; MANFREDINI, A.; SOUTO, R. T. (org.). CLT: Consolidação das leis do trabalho. 9. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013. CLT: leis do trabalho / organização Renato Saraiva, Aryanna Manfredini, Rafael Tonassi; 9ª edição. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2013.