UNIDADE
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PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES QUALIDADE DE VIDA, MEIO AMBIENTE E ECONOMIA SUSTENTÁVEL
EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES Aprender a construir programas de qualidade de vida na organização, de forma a atender as expectativas organizacionais e dos funcionários.
Existem estudos que demostram como devemos considerar a construção dos programas de qualidade de vida, que imprescindivelmente devem vir ao encontro daquilo que as pessoas da organização priorizam como qualidade de vida.
A empresa de cosméticos Natura possui programas de qualidade de vida que tem como maior público mulheres trabalhando, e que por essa razão estabelecem algumas ações específicas para o público feminino.
Veja em:< www.natura.com.br>
MODELOS DE QVT DE NADLER E LAWLER
Para Nadler e Lawler (1983), a QVT está fundamentada em quatro aspectos:
1. participação dos funcionários nas decisões; 2. reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de trabalho; 3. novação no sistema de recompensas para influenciar o clima orga-
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nizacional e 4. melhoria no ambiente de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas, horário de trabalho.
Na medida em que esses quatro aspectos são incrementados, haverá uma melhoria na Qualidade de vida no Trabalho (QVT).
MODELOS DE QVT DE HACKMAN DE OLDHAN
Hackman e Oldhan apresentam um modelo de QVT, no qual as dimensões do cargo produzem estados psicológicos críticos que conduzem a resultados pessoais de trabalho que afetam a QVT. As dimensões do cargo são:
1. variedades: o cargo deve requerer várias e diferentes habilidades, conhecimentos e competência da pessoa; 2. identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do início até o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpável; 3. significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepção de como o seu trabalho produz consequências, o impacto sobre o trabalho das outras pessoas; 4. autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia e independência para desempenhá-las; 5. retroação do próprio trabalho: a tarefa de proporcionar informação de retorno à pessoa para que ela própria possa autoavaliar seu desempenho; 6. retroação extrínseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierárquicos ou clientes a respeito do desempenho na tarefa e 7. inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpes-
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soal do ocupante com outras pessoas ou clientes internos e externos.
Tais fatores são refletidos dentro da organização de maneira que as pessoas passam a desenvolver suas atribuições de forma diferenciada, a fim de contribuir com a QVT e ainda assegurar-se de um trabalho satisfatório e bem elaborado.
MODELOS DE QVT DE WALTON
Para Walton (apud CHIAVENATO, 1999), existem oito fatores que afetam a QVT, a saber:
1. compensação justa e adequada: a justiça distributiva de compensação depende da adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna (equilíbrio entre remuneração dentro da organização) e da equidade externa (equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho) 2. condição de segurança e saúde no trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado a saúde e bem-estar da pessoa 3. utilização e desenvolvimento de capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformação quanto ao seu desempenho 4. oportunidade de crescimento contínua e segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma duradoura 5. integração social na organização: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito 6. constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e
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regras da organização, direita e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima democrático dentro da organização 7. trabalho e espaço total de vida: o trabalho não deve absolver todo o tempo e energia de trabalhador em detrimento de sua vida familiar ou particular, de seu lazer e atividades comunitárias; 8. relevância social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para as pessoas em participar de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos, pratica de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração eficiente.
A relação feita por Chiavenato (1999), convém a todo e qualquer funcionário que visa crescer e se satisfazer em seu ambiente de trabalho, porém na prática não é bem assim, empresários buscam a todo custo implantar a QVT em suas empresas, mais o modelo implantado nem sempre corresponde a todas as expectativas dos seus colaboradores, que necessariamente sempre acabam por acatar a falta de cumprimento das propostas ofertadas para o emprego. As empresas ganham muito implantando os programas de qualidade de vida no trabalho, pois os empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa da organização, encontrando-se dispostos a crescer junto com a empresa. Segundo Alburque e Limongi (1998), a QVT é um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. Segundo Herzberg (apud CHIAVENATO, 2002), o enriquecimento de cargos constitui a maneira de obter satisfação intrínseca através do cargo. O enriquecimento de cargos, ou ampliação de cargo, torna-se a maneira prática e viável para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional do ocupante, oferecendo elevada motivação intrínseca do trabalho; desempenho de alta qualidade no trabalho; elevada satisfação com o trabalho e redução de faltas e desligamentos.
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Desse modo, o enriquecimento de cargos serve para provocar a motivação do colaborador dentro da organização, dando oportunidade para o seu crescimento.
• motivação, é o conjunto de razões ou motivos que explicam, induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação de comportamento. (MAXIMIANO, 1995, p. 318). • as pessoas trabalham por recompensas. Essas não precisam ser tangíveis, como dinheiro. Podem ser intangíveis, como no caso de deixar um funcionário ser líder de um grupo. (WEISS, 1991, p. 32). • o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação, que combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. (DAVIS E NEWSTRON, 1992, p. 28).
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais por meio de suas experiências na organização. A Qualidade de Vida no Trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes para a produtividade individual, tais como: motivação para o trabalho, a adaptabilidade de mudança no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar. A busca pela qualidade total, antes voltada apenas para o aspecto organizacional, deve voltar sua atenção para a qualidade de vida no trabalho, buscando uma maior atenção e por consequência participação das empresas.
Como você gasta as 24 horas do seu dia?
Teoricamente, a maioria das pessoas dorme 8 horas, trabalha 8 horas ou mais e, nas 8 horas (ou menos) que “sobram”, podem utilizar para: locomoção entre os lugares, higiene pessoal, alimentação, estudo, relacionamentos com parceiros, filhos, demais familiares
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e amigos, atividades físicas, atividades religiosas, administração e manutenção do local onde vive, etc.
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, L. G; LIMONGI-FRANÇA, A.C. Estratégias de Gestão de Pessoas e Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração, São Paulo, v. 33, n. 2, p. 40-51, Abr./Jun. 1998. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Edição compactada. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002. HACKMAM, J. Richard e J.L. Suttle.improving Life at Work: Bechavioral SCIENCE Approaches to Organizacional Change. Santa Monica: [s.n.], 1977. NADLER, David A.; LAWLER, Edward. Quality of word life: perspectives and directions. [s.l.]: Organization Dynanios, 1983.
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