UNIDADE
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PROCESSO PARA A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
PROCESSO PARA A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Os processos de gestão de Recursos Humanos servem para dar suporte às ações gerenciais e aos demais processos organizacionais. Portanto, a gestão de Recursos Humanos deve contribuir para que as organizações sejam eficazes por meio das pessoas e, assim, buscar a cooperação dos indivíduos que atuam nas organizações tanto para o alcance de seus objetivos individuais quanto para o alcance dos objetivos organizacionais (GIL, 2006). Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos para Gestão de Pessoas:
Gestão de Pessoas
Processos de agregar pessoas
Recrutamento de pessoas Seleção de pessoas
Processos de aplicar pessoas
Desenho de Cargo Avaliação de Desempenho
Processos de recompensar pessoas Processos de desenvolver pessoas
Remuneração Benefícios e Incentivos Treinamento e Desenvolvimento Aprendizagem Gestão do Conhecimento
Processos de manter pessoas Processos de monitorar pessoas
Segurança e Qualidade de Vida Relações com Empregados e Sindicatos Banco de dados Sistema de Informação Gerencial
Fig.01 – Processos de Gestão de Pessoas. Adaptado de Chiavenato (2014).
Agora iremos estudar os processos de acordo com as definições do autor Chiavenato.
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PROCESSO AGREGAR DE PESSOAS Nesse processo, estão as atividades de recrutamento e seleção de pessoas e o processo decisório de quem irá contratar. Segundo Marras (2011, p.39), “o recrutamento de pessoal tem como objetivo a organização e a seleção de pessoal para atender às áreas internas da empresa, consistem num processo com um conjunto de técnicas que visam atrair candidatos que podem estar qualificados ou não para ocupar cargos dentro da organização”. Para Chiavenato (2004), a primeira etapa do recrutamento de pessoas é analisar se há funcionários na organização aptos para a promoção de carreira. Em seguida, a organização deve escolher e analisar as fontes que podem ser utilizadas para fazer a melhor escolha de um novo colaborador, podendo ser realizado internamente, atraindo pessoal já contratado pela empresa ou externamente, buscando candidatos no mercado de trabalho. Existem vantagens e desvantagens nas duas modalidades, elas estão apresentadas a seguir.
VANTAGENS
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Recrutamento Interno Aproveita melhor o potencial humano da organização; Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; Incentiva a permanência do funcionário e a sua fidelidade; Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; Não requer socialização organizacional de novos membros; Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos; Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.
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Recrutamento Externo Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas; Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades; Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas; Renova a cultura organizacional e enriquece com novas aspirações; Incentiva a interação da organização com o mercado de Recursos Humanos; Indicado para enriquecer intensa e rapidamente o capital intelectual.
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DESVANTAGENS
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Recrutamento Interno Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas; Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual; Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização; Ideal para empresas burocráticas e mecanicistas; Mantém e conserva a cultura organizacional existente; Funciona como um sistema fechado de reciclagem continua.
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Recrutamento Externo Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização; Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos; Requer a aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externo. Isto significa custos operacionais; Exige esquema de socialização organizacional para os novos funcionários; É mais custosos, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento externo.
Fig.02 – Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno e Externo. França (2007).
PRINCIPAIS TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL • Anúncios em jornais e revistas especializadas. • Redes Sociais. • Agência de recrutamento. • Contatos com instituições de ensino. • Cartazes ou anúncios em local visível. • Indicação de candidatos por indicação de funcionários. • Banco de Dados (candidatos). Após a contratação, deve ser feita a integração do colaborador na organização. É um processo de boas-vindas e é muito importante
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para que este se sinta psicologicamente acolhido e ambientado no espaço que ocupa, pois é necessário um tempo para se assimilar a cultura organizacional. ETAPAS DO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO 1. apresentação da organização, sua visão, missão, valores, produtos ou serviços, bem como sua história e atuação no mercado; 2. apresentação da estrutura organizacional a quem ele irá se reportar, qual sua posição no organograma; 3. apresentação das normas de segurança, políticas de recursos humanos e regulamentos internos da organização, constando o que se espera dele (tolerâncias às faltas, atrasos e outros); 4. apresentação de benefícios que terá e como utilizá-los (convênios, associações, assistência médica e odontológica, recrutamento interno e outros); 5. sistemas de comunicação da organização; 6. sistemas de avaliações, como e quando ocorrem e de que maneira serão realizadas, feedback; 7. visitação aos principais setores da organização; 8. apresentação da equipe e a função do novo colaborador.
Este processo poderá ser realizado pela área de Recursos Humanos, ou pelo gestor do colaborador ao final deste processo, em que o novo funcionário saberá “do que ele faz parte”.
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Como está sua empregabilidade? Faça uma atualização do seu currículo e pense: quais são as habilidades que você precisa desenvolver para garantir sua recolocação no mercado?
PROCESSO DE APLICAR PESSOAS O processo de aplicar pessoas é utilizado para modelar as atividades que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de cargos e avaliação de desempenho. A área que é responsável por cargos e salários, fica responsável por definir os cargos e a composição da remuneração dos funcionários, incluindo benefícios e incentivos. Para isso, realiza pesquisas e escolhe dentre as melhores práticas de mercado a melhor estratégia de remuneração que atenda às perspectivas da organização. Para Chiavenato (1999, p.160), “o cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Ainda para o autor, a análise de cargos é um processo sistemático de coletar informações para tomar decisões a respeito de cargos (Chiavenato, 1999).
São responsabilidades desta área:
• análise das movimentações de pessoal; • promoções; • méritos; • reclassificações; • estudos salariais;
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• criação e manutenção de todos os cargos.
Você sabia que na Babilônia há 2000 a.C. já se praticava o conceito de salário mínimo, para os trabalhadores rurais.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Para Pontes (1991 apud Macedo e Philadelho, 2007), “a avaliação de desempenho é uma estratégia organizacional utilizada pelas organizações para acompanhar o trabalho, os objetivos propostos para os profissionais e fornecer feedback para as pessoas”. De acordo com o site “Sobre Administração”, a avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que tem como objetivo analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários durante um intervalo de tempo em uma determinada empresa. Através dela é possível identificar diversos pontos que necessitam de ser melhorados em relação aos colaboradores, aos processos e própria organização. Para mais informações, acesse o link: < http://www. sobreadministracao.com/avaliacao-de-desempenho-o-que-e-e-como-funciona/>. FORMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO • escalas gráficas de classificação; • escolha e distribuição forçada; • pesquisa de campo; • incidentes críticos; • comparação de pares;
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• autoavaliação; • relatório de performance; • avaliação por resultados; • avaliação por objetivos; • padrões de desempenho; • frases descritivas; • avaliação 360 graus; • avaliação de competências; • avaliação de competências e resultados; • avaliação de potencial; • balanced scorecard. É uma importante ferramenta na prática empresarial de auxílio à administração de Recursos Humanos da organização, pois fornece informações que auxiliam na tomada de decisão sobre necessidades de treinamento, remunerações, benefícios e demissões e possibilita identificação de novos talentos. Para o funcionário, proporciona um crescimento profissional e pessoal, visando um melhor desempenho de suas funções no ambiente de trabalho. PROCESSOS DE RECOMPENSAR PESSOAS Estes processos são utilizados para motivar e incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais. Nesse processo, podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios. Para Chiavenato (2008), a remuneração constitui os elementos fundamentais para incentivar e motivar os funcionários da organização. Após admitir um funcionário e treiná-lo, as organizações precisam se preocupar em reter estes talentos. Embora as recompensas representem um custo para a organização, logo é preciso analisar a relação entre custos e benefícios de seus
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sistemas de recompensas, pois devem trazer retorno à organização, além de incentivar as pessoas a fazer contribuições a ela (Chiavenato, 2008).
fig.03 RECOMPENSAS FINANCEIRAS E NÃO FINANCEIRAS Segundo Chiavenato (2008), as recompensas financeiras se subdividem em diretas e indiretas. • RECOMPENSA ORGANIZACIONAL FINANCEIRA: 1. Direta: • Salário Direto.
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• Prêmios. • Comissões. 2. Indireta: É o salário indireto decorrente de acordos de trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. Sendo elas: • DSR (para horistas); • férias; • gratificações; • gorjetas; • horas extras; • 13º salário; • adicionais; • benefícios; • e outras. • RECOMPENSA ORGANIZACIONAL NÃO FINANCEIRA: • Oportunidades de desenvolvimento; • Liberdade e autonomia no trabalho; • Reconhecimento e autoestima; • Segurança no emprego; • Qualidade de vida no trabalho; • Orgulho da empresa e do trabalho; • Promoções.
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PROCESSOS DE DESENVOLVER PESSOAS São utilizados para capacitar, treinar e desenvolver pessoas. Aqui, encontramos as atividades de treinamento, mudanças e comunicação.
fig.04 No contexto globalizado do século XXI, com as diversas mudanças ocorrendo numa velocidade alarmante nos processos tecnológicos, política, economia, na sociedade em geral, e neste cenário as organizações, foi possível identificar que o colaborador é o ativo principal de uma empresa e que ele oferece vantagem competitiva quando qualificado e preparado para tal situação. A área de Recursos Humanos é a responsável pela gestão e desenvolvimento de pessoas e equipes conscientes de que, para isso, é necessário treinar e desenvolver pessoas nas organizações. As organizações precisam capacitar seus colaboradores, por isso, o treinamento é uma ferramenta importante no processo de educação dos funcionários. Para Chiavenato (2000), treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizado, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, Unidade 18. Processos de Gestão de Recursos Humanos EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
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atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. São três os objetivos do treinamento segundo Chiavenato (2000): • preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas do cargo; • proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada; • mudar a atitude das pessoas, seja para criar um clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às técnicas de supervisão e gerência. A seguir, os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento.
Transmissão de Informações
Desenvolvimento de Habilidades
Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre organização, seus produtos ou serviços, políticas e diretrizes, regulamentos e regras e seus clientes. Melhorar a habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.
Treinamento Desenvolvimento de Atitudes
Desenvolvimento de Conceitos
Desenvolver ideais e conceitos: Para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.
Fig.05 – Mudanças de comportamento adaptado de Chiavenato (1999).
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PROCESSOS DE MANTER PESSOAS São os processos de criação de condições ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários. Pode englobar a saúde e segurança no trabalho e programas de qualidade de vida. Para Chiavenato, (2008), um processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados especiais como, estilos de gerência, programas de higiene e segurança do trabalho que assegurem a qualidade de vida na organização. A promoção de ações e/ou programas de Qualidade de Vida no Trabalho variam de acordo com a cultura organizacional.
Fig.06
Exemplos de ações de Qualidade de Vida no trabalho:
• controle da jornada de trabalho; • ergonomia: equipamentos e mobiliário; • ginástica laboral; • quick massage; • planejamento financeiro;
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• academia • salão de beleza; • day off no dia do aniversário; • dia da família no trabalho; • grupos de apoio antitabagismo, alcoolismo, drogas e neuroses diversas; • orientação nutricional; • sala de convivência e descanso; • comemorações de conquistas: e-mails, premiações, happy hours e festas; • horário diferenciado nas sextas-feiras; • acesso para portadores de deficiência física; • creche.
PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS
fig.07
São os processos utilizados para acompanhar e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Aborda os Sistemas de Informações em Recursos Humanos e a Ética e Responsabilidade Social.
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Afirma Chiavenato (2008) que o processo de monitorar as pessoas não tem como objetivo a fiscalização dos cumprimentos das regras, mas, sim, o desenvolvimento do autocontrole em relação às metas e resultados a serem alcançados. Esse processo está diretamente relacionado com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcançados: através da atividade das pessoas que compõem a organização. Está contemplado neste processo, o sistema de informação de Recursos Humanos (SIRH), que apoiam os processos da gestão de pessoas e armazenam dados e informações em seus bancos de dados referentes às operações da gestão de Recursos Humanos. O objetivo dos sistemas de informações de Recursos Humanos é disponibilizar informações para a geração de relatórios gerenciais sobre os colaboradores, a fim de facilitar possíveis tomadas de decisão. LISTA DE IMAGENS Fig.01: Adaptado de Chiavenato (2014). Fig.02: Adaptado de França (2007). Fig.03: pinelli.com.br Fig.04: pexels.com Fig.05: Adaptado de Chiavenato (1999). Fig.06: fl2c.com Fig.07: treasy.com.br
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