UNIDADE
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A MOTIVAÇÃO E A EAD CENÁRIOS E MODALIDADES DE EAD
EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
A MOTIVAÇÃO E A EAD A motivação é algo que está dentro de cada um de nós e sem ela não saímos do lugar! Com a Educação a Distância não é diferente, sem estarmos motivados para estudar, nos dedicarmos e focarmos nos nossos objetivos, nosso aprendizado não será completo. Vamos conhecer um pouco mais sobre o assunto! Já percebeu que existem dias em que você está mais motivado do que em outros? E que o que motiva as outras pessoas, às vezes, não é a mesma coisa que te motiva? Isso acontece porque a motivação vem de dentro de nós e, ao mesmo tempo, precisamos de estímulos para ativá-la. Encontre sua motivação para o estudo, pensando, principalmente, nos ganhos que terá com ele, como uma boa colocação no mercado de trabalho.
Fig.1 Pirâmide de Maslow
Essa fi gura, do Psicólogo Maslow, representa um dos principais estudos sobre motivação. Na tabela a seguir, você irá conhecer os sete níveis de consciência que levam as pessoas se motivarem por
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algo. Vale a pena conferir. Níveis de Conciência 7
Servir
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Fazer a diferença
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Coesão Interna
4
Transformação
3
Auto-Estima
2
Relacionamentos
1
Sobrevivêcia
Motivação
Devotar sua vida ao serviço desinteressado, em busca de seu propósito e sua visão. Atualizar seu senso de propósito, colaborando com os outros para fazer a diferença no mundo. Encontrar signifi cado para sua vida, descobrindo seu propósito e criando uma visão para o futuro que você quer criar. Reconhecer a sua vida individualmente para que você se torne um individuo completamente auto-realizado e autêntico Satisfazer sua necessidade de se sentir bem consigo mesmo e sua habilidade de gerenciar sua vida, e ter orgulho do resultado do seu trabalho. Satisfazer sua necessidade de pertencer e de se sentir amado e aceito por aqueles com os quais você interage diariamente. Satisfazer suas necessidades fi siológicas, criando um ambiente seguro e protegi
Tabela: 7 níveis de motivação humana
Disponível em: <http://www.evolucaohumana.com.br/blog/?p=3363>. Acesso em: 17 dez. 2015
Disponível em: <http://br.monografias.com/trabalhos3/motivacao-organizacional-estudocaso/motivacao-organizacional-estudo-caso2.shtml>. Acesso em: 17 dez. 2015
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O gráfico anterior nos mostra os principais fatores motivacionais dentro das empresas e sua porcentagem. Um profissional satisfeito com o trabalho e comprometido com a organização, com os objetivos e resultados é o que as empresas buscam. Entretanto, o profissional pode estar satisfeito com o trabalho e com a organização, e não estar comprometido ou poderá ocorrer o inverso. Mas também é possível que se encontre um profissional com os dois comportamentos. A satisfação no trabalho é descrita por Spector (2002), como reflexo do sentimento que uma pessoa tem, de maneira ampla ou em seus vários aspectos, em relação ao trabalho, podendo tais sentimentos serem favoráveis ou desfavoráveis. Para Locke (1969), satisfação no trabalho é entendida como um estado emocional agradável que resulta da avaliação que o indivíduo faz do seu trabalho e da sua percepção sobre como este o satisfaz. Dois aspectos são considerados como componentes da satisfação no trabalho: um componente cognitivo, que se refere ao que o indivíduo pensa sobre o trabalho e um componente afetivo ou emocional, que se refere como ele se sente em relação a um trabalho (WRIGHT & CROPANZANO, 2000; ZALEWSKA, 1999ª, APUD MARTINEZ E PARAGUAY, 2003). Locke (1969) afirma que os elementos causais da satisfação no trabalho estão relacionados tanto ao próprio trabalho e ao seu conteúdo, quanto às possibilidades de promoção, reconhecimento, condições e ambiente de trabalho, relações com colegas e subordinados, características da supervisão e gerenciamento e políticas e competências da empresa. Ainda para o autor, a satisfação também pode ser definida como um estado de prazer emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre o seu trabalho. Envolvendo aspectos emocionais positivos/negativos, ele verifica se sua atividade facilita ou permite o atendimento de seus objetivos e valores. O comportamento é determinado pela interação de fatores internos, as características próprias da motivação e por fatores externos, que são as características organizacionais como: recompensa, punições, coesão grupal, condições físicas e ambientais.
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Já Megginson et al. (1986) acrescentam que o comportamento humano é causado e dirigido para uma meta, ou seja, o comportamento do indivíduo pode ser motivado pela sua maneira de perceber o mundo, dirigido para a consecução de uma certa meta, resultando em uma motivação para atingi-la. Para Campos et al. (1991), a satisfação no trabalho é uma questão de ordem individual. As pessoas procuram trabalhos com aspectos que são relacionados aos seus próprios sistemas de valores, pois uns dão maior valor à estabilidade, alguns ao salário, outros ao tipo de trabalho. Já para Robbins (2002), os fatores mais importantes que conduzem à satisfação no trabalho são: o trabalho mentalmente desafiador, recompensas justas, condições que apoiem o trabalho e colegas que deem apoio. Nesse sentido, Archer (1997) argumenta que as reais determinantes da direção comportamental são os fatores de satisfação e contra satisfação, ou seja, eles determinam o comportamento positivo (não frustrado) e o comportamento negativo (frustrado), em outras palavras, quanto mais alto estiver o nível de satisfação de uma dada necessidade do indivíduo, maior será a sua propensão para manifestar um comportamento positivo (positivo no sentido de atender aos objetivos da organização, denotando esforço, dedicação e comprometimento) e o oposto, quanto menos satisfeita estiver uma necessidade, menor será a propensão para um comportamento positivo. Essa relação é explicada por Herzberg (1975), que formulou uma hipótese na qual os fatores que influíam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levavam à insatisfação profissional. O autor conduziu um estudo envolvendo profissionais de dezenas de indústrias, incluindo em sua amostra, cientistas, pesquisadores e engenheiros, entre outros. Em sua pesquisa, solicitou aos participantes que relembrassem e relatassem situações nas quais profissionais lhes haviam proporcionado maior ou menor satisfação. Ao analisar os resultados, verificou que quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com as suas atividades e suas preocupações voltavam-se para o ambiente de trabalho e, quando se sentiam satisfeitas, as preocupações se relacionavam ao trabalho em si. Para classificar sua teoria, segundo Spector (2002), Herzberg considerou que as
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necessidades humanas estão divididas em duas categorias: as derivadas da natureza animal, como evitar a dor e o desconforto (fatores higiênicos) e aquelas relacionadas a um nível mais elevado, isto é, a habilidade única dos humanos para o crescimento psicológico (fatores motivadores). Com base nestas constatações, sua teoria foi distinguida em fatores higiênicos e motivadores. Fatores de higiene ou fatores de manutenção são considerados como fatores extrínsecos do trabalho e estão relacionados com as condições pelos quais um serviço é realizado (ambiente). Incluem-se os salários (aumento ou descumprimento de expectativas do aumento salarial); supervisão (forma de delegar responsabilidade, conduzir subordinados); políticas organizacionais (planos de carreira e benefícios); relações interpessoais (relação entre as pessoas – superior, subordinados e pares); condições físicas no trabalho (aspectos físicos do ambiente de trabalho – ventilação, iluminação, espaço e segurança dos equipamentos); segurança (tempo de serviço e estabilidade no emprego) e status (mudança de cargo dentro da empresa e status conferido à empresa). Tais fatores dizem respeito às formas como as pessoas são tratadas para que a sua insatisfação seja mantida em grau mínimo, ou seja, possuem a função de prevenir a insatisfação no trabalho. Os fatores higiênicos são necessários porque possibilitam sentimentos de bem-estar e a sua ausência leva ao desprazer e ao mal-estar, não assegurando atitudes positivas em relação ao trabalho, bem como não influenciam os funcionários a crescerem na capacidade produtiva. (SPECTOR, 2002). Fatores de motivação: são considerados como fatores intrínsecos do trabalho e estão relacionados ao conteúdo do cargo (tarefa), com a natureza das atividades executadas, estando sob controle do indivíduo. Significa o uso que se faz da energia motivacional de cada um, relacionando os fatores do trabalho e as necessidades de desenvolvimento, atingimento da aspiração individual, motivando as pessoas para um desempenho superior. Incluem-se o trabalho em si (variação da rotina, uso da criatividade e oportunidade de carreira); responsabilidade (ato de responder pelo próprio trabalho); participação (nas tomadas de decisão); reconhecimento (ser reconhecido pelo seu trabalho); crescimento profis-
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sional (superação da própria habilidade e aquisição de novas perspectivas profi ssionais); progresso pessoal (mudança pessoal e profi ssional na empresa relacionada ao status) e realização profi ssional (realização do trabalho completo e capacidade de solução de problemas). Nessa mesma perspectiva, Bowditch e Buono (2002) argumentam que se o trabalho for visto como parte do autoconceito de uma pessoa, como um meio de crescimento e desenvolvimento pessoal, assim como um meio de avaliação e desafi o da própria capacidade pessoal, a realização da tarefa torna-se um fi m por si só, de forma que os aspectos extrínsecos se tornam menos importantes. Os autores relatam que pesquisas demonstram que a adição de recompensas extrínsecas a um trabalho, que por si só já é compensador, não aumenta o desempenho e a satisfação do indivíduo. O que ocorre é que os aspectos extrínsecos, acentuados por Bergamini, possibilitam evitar a insatisfação no trabalho e, se proporcionados de forma adequada, possibilitam criar o nível de satisfação no trabalho. Entre em sites de busca e escolha um teste de motivação. Veja o resultado e refl ita se ele corresponde ao seu perfi l.
Você sabia que cada um de nós busca um fator motivacional diferente na vida profi ssional e que não é o salário que mais motiva os colaboradores? Um dos fatores mais motivadores é o reconhecimento e a possibilidade de crescimento dentro da empresa.
A motivação é essencial para nossas vidas e nossos êxitos e autorrefl exão é uma ótima alternativa para descobrirmos o que nos motiva. A motivação é a principal ferramenta para o perfi l do aluno em EaD, pois sem motivação não existe aprendizado!
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GLOSSÁRIO 1. Intrínseco: essa palavra tem origem no termo em latim intrinsecus e pode signifi car algo que está na parte de dentro de outra coisa e que é fundamental para a sua existência. Disponível em: <http://www.signifi cados.com.br/intrinseco/>. Acesso em: 17 dez. 2015. 2. Frustração: frustração é um sentimento, uma emoção que ocorre quando algo que era esperado não ocorreu. Disponível em: <http://www.signifi cados.com.br/frustracao/>. Acesso em: 17 dez. 2015. REFERÊNCIAS ARCHER, E.R. O mito da motivação. In: BERGAMINI,C.W,CODA.R. (Org.) Psicodinâmica da vida organizacional : motivação e liderança. 2.ed. São Paulo : Atlas,1997. BARRET. R. Os sete níveis da motivação humana. Disponível em: <http://www.evolucaohumana.com.br/blog/?p=3363>. Acesso em 17 dez. 2015. BOWDITCH J.L. e BUONO, A.F. Elementos do comportamento organizacional. Tradução de José Henrique Lamendorf. São Paulo. Pioneira Thompson,2002. CAMPOS, C.M..C.; DOMINGUES. C.M. ; RODRIGUES, M. E.; OLIVEIRA, N.M. Satisfação no trabalho: perspectiva de bibliotecários de uma Universidade Estadual. Trans-in-formação. Campinas,3., p.76-77, jan.dez.1991. CORREA, R. M. A informação como fator motivacional de equipes. Disponível em: <http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/ detalhe_artigo/600>. Acesso em: 17 dez. 2015.
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HERZBERG, F. Novamente: como se faz para motivar funcionários? In: Biblioteca Harward de Administração de empresas: aplicações práticas. São Paulo :Abril, 1975, p.31-41. LOCKE,E.A. What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Performance, n.4, p. 143-178, 1969. MARTINEZ M. C.; PARAGUAY A.I.B.B. Satisfação e saúde no trabalho – aspectos conceituais e metodológicos. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, 2003, vol. 6, pp. 59-78. MEGGINSON, L.C.; MOSLEY, D.C. e PIETRI JR, P.H. Administração: conceitos e aplicações. São Paulo: Harbra,1986. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002. SPECTOR,P.E. Psicologia nas organizações. Tradução de Solange Aparecida Visconte. 2.ed. São Paulo: Saraiva, 2002. Motivação Organizacional. Estudo de Caso. Disponível em: <http:// br.monografias.com/trabalhos3/motivacao-organizacional-estudocaso/motivacao-organizacional-estudo-caso2.shtml>. Acesso em: 17 dez. 2015. Intrínseco. Disponível em: <http://www.significados.com.br/intrinseco/>. Acesso em: 17 dez. 2015. Frustração. Disponível em: <http://www.significados.com.br/frustracao/>. Acesso em: 17 dez. 2015.
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