UNIDADE
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DESAFIOS E TENDÊNCIAS DAS ORGANIZAÇÕES
ADMINISTRAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
EXCELÊNCIA EM EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
DESAFIOS E TENDÊNCIAS DAS ORGANIZAÇÕES
Bem-vindo (a), caro aluno (a)!
Para finalizarmos nossos estudos sobre Administração das Organizações, chegou hora de conhecermos os desafios e tendências na Gestão de Recursos Humanos, portanto vamos entender qual o modelo de processos e as ferramentas utilizadas atualmente.
Vamos nessa!
Você já ouviu falar do e-RH ou RH Virtual? Então, esse é o Modelo de Gestão de RH que visa conciliar o uso da tecnologia informação e estratégia, de modo a ligar pessoas com pessoas e pessoas com negócios, a fim de possibilitar a adaptação rápida a mudanças nas necessidades comuns a pessoas e ao negócio, liberando, assim, os profissionais ligados à gestão de recursos humanos para atuarem num papel mais estratégico do que operacional. Para Jones (1998), o RH virtual é como “um modelo de gestão de Recursos Humanos baseado em tecnologia de informação altamente avançada, que conduzam algumas ou muitas das funções de RH”. Este modelo de gestão tem sido considerado um ganho de eficiência e uma fonte de vantagem competitiva para organizações que o praticam.
RH TRADICIONAL Uso intensivo de papel As habilidades individuais são as mais importantes
RH VIRTUAL Redução do uso de papel As habilidades no gerenciamento da informação e no conhecimento da tecnologia são essenciais Os arquivos de dados e a dissemina- O gerenciamento estratégico de RH é ção de informações são funções chave critico A área de RH é orientada pelas funA área de Rh assume o papel de conções sultor
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Uso de processos tradicionais, como por exemplo entrevistas e avaliações face a face Os profissionais de RH reagem às inovações tecnológicas de IT
Uso de recursos tecnológicos para processos, como por exemplo testes e entrevistas on line Os profissionais de RH são proativos e requisitam inovações tecnológicas para IT Tabela 01: Comparação do sistema de RH Tradicional ao RH Virtual (JONES, 1998)
COMPONENTES DO E-RH Self-Service Portais Corporativos E-learning Recrutamento e Seleção (on-line) Pesquisa de Clima Organizacional (on-line) Indicação de Funcionários (on-line)
SELF-SERVICE São todas transações que acontecem via intranets e internet da empresa ou terminais de autoatendimento onde os funcionários podem verificar e atualizar suas informações sobre benefícios, treinamentos, holerites, informações cadastrais, e outras funcionalidades que a organização queira oferecer aos seus funcionários. Os parceiros das empresas, como alguns bancos, que realizam o pagamento dos funcionários, possibilitam a impressão no terminal do caixa. Segundo Jones (1998), o sistema self-service foi desenvolvido, em parte, em função das reclamações dos empregados e gerentes devido aos impessoais e ineficientes serviços de terceirização e tornou-se a grande vantagem do e-RH, pois permite que os empregados encontrem sozinhos as respostas para as suas dúvidas.
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PORTAIS CORPORATIVOS Também chamados de Intranets ou Portais B2E (business to employee), servem para disseminar as informações aos colaboradores, além de ser o lugar para a postagem para as funcionalidades do e-RH tais como: treinamentos, serviços, geração de conhecimento e outros. Segundo Sousa e Silva (2003) definem, “O portal corporativo é uma forma de fazer os diversos departamentos – ou diferentes empresas de um mesmo grupo – trocarem informações e trabalharem em conjunto”. Para Brasil (2003), “o portal pode constituir-se em um verdadeiro ambiente de trabalho e repositório de conhecimento para a organização e seus colaboradores”.
Fig.01
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Vantagens dos Portais Corporativos:
• fomentar a criação do conhecimento, inovação e reutilização de conhecimento; •
facilitar as comunicações;
• aumentar a habilidade de funcionários de aperfeiçoar e aplicar suas capacidades; •
auxiliar a tomada de decisões.
Portal do corporativo e a gestão do conhecimento A British Petroleum tem como filosofia, que toda iniciativa de gestão do conhecimento deve ser dirigida para uma necessidade empresarial real, a fim de melhorar o desempenho da organização. • Os gerentes do conhecimento buscam e codificam as lições aprendidas em suas unidades de negócios; • Colocam em um banco de dados as experiências de sucesso e experiências de fracasso, os erros e acertos. sa.
Essas “lições” de práticas são divulgadas na intranet da empre-
O ato de compartilhar conhecimento entre os engenheiros obteve uma economia de U$ 74 milhões.
E-LEARNING O e-learning vem de termo “eletronic learning” (aprendizado eletrônico) e é uma modalidade de ensino a distância que são disponibilizados através da intranet ou da internet da organização. Os possibilita a autoaprendizagem dos colaboradores, em que o colaborador pode acessar conforme sua disponibilidade.
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Segundo Chiavenato (2007), “é o treinamento feito através da internet. Esta forma de treinamento além, de reduzir os custos, pois utiliza uma ferramenta normalmente já disponível nas empresas – a internet oferece a vantagem de poder ser realizada de qualquer lugar, e em qualquer hora”. O e-learning é uma nova alternativa de treinamento que possibilita bons resultados de aprendizado em um cenário em constantes mudanças. Vantagens: •
redução dos custos;
•
aumento de colaboradores sendo treinados simultaneamente;
•
flexibilidade de horário;
•
facilidade de atualização dos conteúdos e distribuição.
Desvantagens: •
tempo para elaboração do treinamento;
•
falta de motivação por parte do colaborador.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ONLINE O processo de recrutamento e seleção online envolve a comunicação de vagas através Internet/Intranet e outras ferramentas tecnológicas para realizar a seleção de currículos e a manutenção de bancos de dados de candidatos. Este recrutamento pode ser interno ou externo, utilizando todo o arsenal tecnológico presente nos dias de hoje.
Fig.02
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A gestão de recursos humanos também pode lançar mão de ferramentas modernas tais como: BENCHMARKING O benchmarking é um processo contínuo de comparação dos produtos, serviços e práticas empresariais entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como líderes. É um processo de pesquisa que permite realizar comparações de processos e práticas “companhia-a-companhia” para identificar o melhor do melhor e alcançar um nível de superioridade ou vantagem competitiva, de acordo com o site: http://www.guiarh.com.br. Pode ser considerado um processo de aprendizagem, pois permite que as organizações apreendam umas com as outras. Ele surgiu como ferramenta organizacional nos anos 80, com a Xerox Corporation, que cunhou o termo e criou algumas ideias e objetivos, com os quais conseguiu superar suas progressivas perdas de mercado, ARAÚJO (2007). O autor ainda ressalta que benchmarking já existe desde a Revolução Industrial de Frederick Taylor e que seu emprego teve grande importância para a recuperação da economia do Japão após a Segunda Guerra. Os japoneses analisavam e reproduziam os padrões norte-americanos, e, assim, conseguiram, em pouco tempo, colocar no mercado produtos similares ou de qualidade superior aos que lhe serviram de base. Para Araújo (2006), o benchmarking pode ser definido “como um processo de medição e comparação, tomando como referência os métodos e as melhores práticas de negócios realizadas pelas organizações que são reconhecidas como líderes em determinado setor”.
Para Chiavenato (2004), o benchmarking possui sete etapas:
1.
determinar em quais funções se deve praticá-lo;
2. identificar as principais variáveis de desempenho para mensurar; 3.
identificar as melhores empresas do setor;
4.
mensurar o desempenho dessas melhores empresas;
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5.
mensurar o desempenho da empresa em questão;
6.
especificar programas e ações para eliminar discrepâncias;
7.
avaliar e monitorar os resultados.
As diferenças do que é e o que não é benchmarking
benchmarking é... um processo contínuo uma investigação que fornece informações valiosas um processo de aprendizado com outros um trabalho intensivo, consumidor de tempo, que requer disciplina uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo Fonte: http://www.guiarh.com.br
benchmarking não é... um evento isolado uma investigação que fornece respostas simples e "receitas" cópia, imitação rápido e fácil mais um modismo da administração
Faça uma comparação entre dois produtos como, por exemplo, celulares da duas marcas diferentes, e verifique o resultado desta comparação.
COACHING O termo “coaching” é uma palavra em inglês que define uma metodologia de desenvolvimento profissional com o objetivo de realizar mudanças em algum setor que precisa ser melhorado. O instrutor é denominado (coach) e o seu cliente (coachee), fortalecendo, assim, o capital humano nas organizações.
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Segundo Chiavenato (2002), o “coaching trata-se de um relacionamento que provoca novas competências e que agrega valor à organização e ao cliente“. Para Flaherty, citado por Rocha (2010), o coaching representa “um meio de trabalhar com pessoas que as torna mais competentes e mais realizadas, de modo que sejam mais capazes de contribuir para suas organizações e encontrar significado no que fazem”. Os resultados são reconhecidos no cenário organizacional, no que diz respeito a performance profissional.
Alguns benefícios:
•
desenvolve habilidades e competências;
•
desenvolve liderança e suas equipes;
•
aumenta a motivação;
•
aperfeiçoa a capacidade de ouvir;
•
melhora a flexibilidade em aceitar mudanças;
•
mostra mais abertura às mudanças organizacionais;
•
diminui os conflitos;
•
reduz turnover;
•
melhora o clima organizacional.
A palavra Coach é uma palavra inglesa que surgiu por volta do ano de 1500, mas que se originou da palavra Húngara “kocsi”. No século XVI, a cidade de Kocs na Hungria começou a produzir carruagens que viraram referência por seu luxo e resistência (suspensão com molas feitas de aço). Essas carruagens eram chamadas de Kocsi szekér, portanto, um dos significados da palavra Kocsi era “Carruagem”. Entretanto, além das carruagens, os moradores da cidade também eram chamados de kocsi (cuja pronuncia, os ingleses entendiam como “kotch”). Com o passar do tempo, a utilização do nome Kocsi,
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designando “Carruagem” foi sendo abandonada e gradativamente as pessoas foram utilizando a palavra para designar o condutor delas. Dessa forma, o significado da palavra se consolidou como aquele que conduz as pessoas de um lugar para outro. Fonte: http://www.coachingparavida.com.br/curiosidade/
MENTORING O mentoring vem do inglês e significa tutoria, mentoria ou apadrinhamento. É uma ferramenta usada no desenvolvimento profissional, um processo de aprendizagem, em que uma pessoa mais experiente, através de uma troca de informação e conhecimentos, ajuda outra com menos conhecimento apreender ou melhorar uma determinada pratica profissional. A função do mentor é geralmente exercida por um colega com mais experiência, podendo ser um líder, um especialista em uma profissão, que exerce um papel meio de pai, amigo e professor. Mentoring é a aprendizagem fortalecida por um relacionamento entre um mentor e um mentoreado, através de uma troca de informação e conhecimentos. É um relacionamento construído nos fundamentos da confiança, da verdade e da compreensão. O processo de aprendizagem através de um Mentor é conhecido como mentoring, e pode ser aplicado em qualquer organização independente do porte. Segundo Hezlett e Gibson (2007), o mentoring é definido como “mentoria e envolve uma intensa relação um-a-um, na qual uma pessoa mais sênior e experiente (um mentor) proporciona assistência a um colega menos experiente e mais júnior (o mentoreado), de forma a elevar seu desenvolvimento pessoal e profissional”.
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Exemplos de Mentores e Mentoreados:
Na história:
•
Jesus Cristo e seus discípulos;
•
Martin Luther King e seu mentor Gandhi;
•
Alexandre, o Grande e seu mentor Aristóteles.
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Na Ficção:
•
Pinóquio tendo o Grilo como seu mentor;
•
Batman e Robin.
Na sua vida profissional, quantos mentores você já teve?
Faça uma lista.
LISTA DE IMAGENS Fig.01: http://br.freepik.com/ Fig.02: http://br.freepik.com/
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