Edukator przedsiębiorcy. Rynek pracy - Q2 2023

EDUKATOR PRZEDSIĘBIORCY RYNEK PRACY

NIE PRZEGAP:

INSPIRACJE

Promowanie personalizacji w miejscu pracy s2

SPRAWDŹ

Soletanche: Jak połączyć macierzyństwo z rozwojem kariery zawodowej? s3

EKSPERT

Rola domu maklerskiego w pozyskaniu kapitału dla przedsiębiorstwa s8

Artur

Kurasiński

s6-7

WEDŁUG MNIE

SZTUCZNA

INTELIGENCJA TO NIC

INNEGO JAK KOLEJNY

CYKL KONIUNKTURY

Sylwia Ziemacka i Karol Bukala Co wnosi dyrektywa work-life balance?

Personalizacja: znany trend HR i jego wpływ na doświadczenia pracowników w 2023 roku

Waldemar Zbytek

Nowy przedmiot w podstawie programowej szansą dla przedsiębiorców

Personalizacja jest znanym trendem HR, który organizacje wykorzystują, aby przyciągnąć i zatrzymać największe talenty, ale również po to, aby stworzyć kulturę pracy, która zachęca pracowników do wykonywania swoich obowiązków na miarę ich najlepszych możliwości.

Anna Heimberger

Nowe pokolenia na rynku pracy

Agnieszka Dudzińska

Zgłoszenie znaku towarowego krok po kroku

Project Manager: Aleksandra Filipowicz (+48 730 005 636, aleksandra.filipowicz@mediaplanet.com) Senior Business Developer:

Karolina Likos Content and Production Manager: Izabela Krawczyk

Managing Director: Krystyna Miłoszewska Skład: Mediaplanet

Web Editor & Designer: Tatiana Anusik Opracowanie redakcyjne: Aleksandra Podkówka-Poźniak, Sonia Młodzianowska

Fotografie: Mateusz Hołownia, stock.adobe.com, zasoby

własne Kontakt e-mail: pl.info@mediaplanet.com Adres:

MEDIAPLANET PUBLISHING HOUSE SP. Z O.O., ul. Zielna 37, 00-108 Warszawa

Personalizacja doświadczeń oznacza zrozumienie i zaspokojenie unikalnych potrzeb, preferencji i aspiracji każdego pracownika. Obejmuje to zadbanie o well-being pracowników, ale także dostosowanie szkoleń i możliwości rozwoju, środowiska pracy i równowagi między życiem zawodowym a prywatnym do ich indywidualnych potrzeb. Jak zauważono w World of Work Trends Report 2023, personalizacja stała się koniecznością dla firm, które pragną stworzyć wydajne środowisko pracy. Jakie strategie wdrażają organizacje, aby przetrwać niepewność?

Jakie są korzyści z promowania personalizacji w miejscu pracy? Personalizacja potrzeb konsumentów od kilku lat stanowi wyzwanie dla menedżerów HR. W dzisiejszych czasach pracownicy oczekują, że będą traktowani jak pewnego rodzaju klienci wewnętrzni. Spójrzmy, jakie korzyści płyną z promowania personalizacji na rynku pracy:

Tworzenie pozytywnej kultury pracy Organizacje, które personalizują well-being swoich pracowników i komunikację, dostrzegają poprawę ogólnej kultury firmy. Może to pomóc w zmniejszeniu rotacji i kosztów rekrutacji oraz poprawić jakość kandydatów aplikujących na rynku pracy.

Zwiększenie zaangażowania pracowników Priorytetowe traktowanie doświadczeń pracowników jest istotne dla wszystkich firm, ponieważ gdy pracownicy czują się widziani, słyszani i doceniani, są bardziej skłonni do inwestowania w swoją pracę i organizację.

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Partnerzy

Lepsze zarządzanie wydajnością Spersonalizowane informacje zwrotne i coaching mogą pomóc pracownikom w określeniu obszarów wzrostu i rozwoju,

prowadząc do poprawy satysfakcji z pracy i rozwoju kariery. Personalizując szkolenia i możliwości rozwoju, organizacje mogą również pomóc pracownikom w zdobyciu umiejętności potrzebnych do odniesienia sukcesu w swoich rolach, co prowadzi do poprawy wydajności pracy.

Zwiększone poczucie autonomii pracownika Personalizacja możliwości wyboru przez pracowników miejsca pracy oraz umożliwienie im personalizacji harmonogramu pracy (praca zdalna/w biurze/hybrydowa) pozwala im poczuć, że ich organizacje ufają, że wykonują swoją pracę jak najlepiej. Promowanie personalizacji w środowisku pracy

Top Employers personalizują doświadczenie pracowników poprzez rozmowy oraz umożliwienie wybierania i kształtowania swoich własnych doświadczeń w miejscu pracy.

Personalizacja jest najbardziej widoczna w ewolucji elastycznych praktyk pracy — w tym pracy zdalnej i hybrydowej, w ofertach Top Employers w zakresie inicjatyw dotyczących well-being, wynagrodzeń i świadczeń, jak również w procesach rozwojowych, zwłaszcza kariery, onboardingu i rozwoju przywództwa.

Katarzyna Konieczna, Senior HR Audytor w Top Employers Institute Polska , komentuje: Jednym z pytań podczas rozmowy rekrutacyjnej, które pada z ust kandydata, jest pytanie o możliwość pracy zdalnej. Aby praca zdalna/hybrydowa pozytywnie wpływała na doświadczenia pracowników, musi być wspierana przez technologię. Prawie 79 proc. polskich Top Employers zapewnia swoim pracownikom dostęp do zintegrowanej platformy HR, która integruje wiele procesów, 71 proc. zapewnia jej personalizację, zaś nieco ponad 90 proc. umożliwia komunikację dzięki wewnętrznej technologii społecznościowej. W porównaniu z wynikami globalnymi mamy jeszcze co robić w tej dziedzinie.

Katarzyna Konieczna Senior HR Auditor w Top Employers Poland

Agnieszka Czmyr-Kaczanowska

CEO i współtwórczyni banku talentów kobiet – Talenti.pl. Współzałożycielka, wiceprezeska Fundacji i portalu www.mamopracuj.pl. Employer Branding Manager i entuzjastka Diversity & Inclusion. Od ponad dekady wspiera kobiety w rozwoju osobistym i zawodowym.

Czym jest owa równowaga i dlaczego to tak ważne?

To równe szanse na awans, równe płace, podobne perspektywy rozwoju w dobrze płatnych branżach. Sprawiedliwe obciążenie obowiązkami rodzinnymi i nieodpłatną pracą opiekuńczą. Obalenie stereotypów o mniejszej dostępności kobiet — matek w pracy i uprzedzeń pojawiających się w procesach rekrutacji. Pogrzebanie kary za macierzyństwo i premii za ojcostwo – te zjawiska wciąż mają się dobrze.

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Wyrównanie szans kobiet i mężczyzn jest nie tylko ważne, ale także opłacalne Eksperci McKinsey podają, że lepsze wykorzystanie zawodowego potencjału kobiet przyczyni

Aktywność zawodowa

kobiet i luka płacowa.

Dlaczego jest tak źle, skoro jest tak... dobrze – i jak to zmienić?

Dane Światowego Forum Ekonomicznego wskazują, że przy obecnym tempie zmian na rynku pracy i w biznesie równowagę zatrudnienia pod względem płci osiągniemy za... 132 lata. I to wyłącznie w europejskiej części świata.

się do wzrostu PKB Polski aż o 9 proc., co daje ponad 270 mln zł do 2025 roku1. To perspektywa rozwiązania problemu niedoboru siły roboczej, szczególnie w branży nowych technologii.

75 proc. nieodpłatnej

pracy opiekuńczej na świecie wykonują kobiety – potwierdza raport

Oxfam z 2020 roku.

Dobre i złe informacje

Ostatnio aktywność zawodowa kobiet wzrosła o kilka punktów procentowych2, ale wiele kobiet pozostaje biernych zawodowo. Ma to określone skutki: luka płacowa, zależność finansowa, a to tylko dwa z nich.

Więcej kobiet kończy uczelnie wyższe, ale wciąż znaczące są dysproporcje płacowe, szczególnie na wyższych stanowiskach kierowniczych. Badania 30 proc. Club Poland wskazują, że udział kobiet w zarządach największych spółek giełdowych na koniec 2022 roku wynosił 12 proc., a w radach nadzorczych – 20 proc. Blisko połowa największych firm w Europie Środkowo-Wschodniej nie ma ani jednej kobiety w zarządzie. A tylko 6 proc. kobiet pełni funkcję prezeski w spółce giełdowej.

43 proc. kobiet pracuje w charakterze menedżerki w firmach w Polsce, ale nadal funkcje zarządcze pełnią głównie mężczyźni.

Co przeszkadza kobietom w awansie i jak to zmienić?

Wśród przeszkód wskazywanych przez kobiety3 znalazły się m.in.:

Dominujące style zarządzania Kobiety uważają, że ich styl zarządzania nie jest dopasowany do pracy na najwyższych szczeblach. W ponad 85 proc. przebadanych organizacji dominuje bardziej męski styl przywództwa. Wymóg pełnej dyspozycyjności na stanowiskach zarządczych

Zarówno kobiety, jak i mężczyźni uważają, że od pracownika na stanowisku zarządczym wymaga się pełnej dyspozycyjności. To przeszkoda, szczególnie dla kobiet, które obawiają się negatywnego wpływu pracy na życie rodzinne i osobiste.

Liczba kobiet na wszystkich szczeblach organizacji, także w ścisłych zarządach, musi wzrosnąć. Potrzebne jest stworzenie ekosystemu, który sprzyja pełnieniu przez kobiety wszystkich funkcji, aby mogły odgrywać w gospodarce podobną rolę jak mężczyźni. To wymaga zaangażowania zarówno organizacji państwowych, jak i przedsiębiorstw prywatnych.

Raport McKinsey: Potęga równości. Jak i dlaczego warto wspierać kobiety w karierze zawodowej?

Raport: Polski Instytut Ekonomiczny: Sytuacja kobiet w Polsce z perspektywy społeczno-ekonomicznej, 2023. Potęga równości. Jak i dlaczego warto wspierać kobiety w karierze zawodowej?

Zostałaś matką? To koniec marzeń o pracy na budowie

Idzie nowe – właśnie powstaje platforma mentorska dla kobiet w budownictwie szczytzaczynasienadole.soletanche-waw.pl . Ma za zadanie nie tylko dawać oparcie kobietom w budowaniu kariery, ale przede wszystkim pomagać im w łączeniu pracy zawodowej z życiem prywatnym, m.in. z rolą matki. Jak wyglądało to kiedyś, a jak dzisiaj?

Ten materiał powstał we współpracy z firmą Soletanche Polska

Jest pani mamą nastoletnich już synów. Jakie zauważa pani największe zmiany pod kątem urlopu macierzyńskiego między obecnymi normami a przeszłością?

Zauważam różnice głównie w długości, ponieważ te kilkanaście lat temu urlop macierzyński był najkrótszy w historii i wynosił tylko 16 tygodni. Na drugie dziecko otrzymywało się 18 tygodni urlopu, natomiast ojcowie nie mieli go w ogóle. Po tym czasie wracało się do pracy bez gwarancji, że nie zostanie się zwolnionym – nie było żadnej ochrony. Można było też wybrać bezpłatny urlop wychowawczy, bez żadnego wsparcia finansowego. Nie było też możliwości pracy zdalnej, jak ma to miejsce teraz.

Z pewnością te doświadczenia sprawiły, że kobiety mogły obawiać się łączenia pracy zawodowej z życiem prywatnym. Warto jednak podkreślić, że przez ten czas wiele się zmieniło. Tak, zdecydowanie. Będąc zupełnie szczerą, pozytywnie zazdroszczę kobietom, że teraz mają dużo większe wsparcie. W porównaniu z tym, z czym młode mamy musiały mierzyć się wcześniej, obecne warunki naprawdę są bardzo dobre. Cieszę się, że to się zmieniło.

Jakie miała pani obawy przed powrotem do pracy?

Chciałam powrócić do pracy na pół etatu, jednak bałam się, że od razu otrzymam

wypowiedzenie i zostanę z niczym. Dlatego też po 16 tygodniach urlopu macierzyńskiego zdecydowałam się na bezpłatny urlop wychowawczy. Odczekałam, aż syn skończy rok, i znalazłam nową pracę, ponieważ wiedziałam, że na moim poprzednim stanowisku to, że mam małe dziecko, może nie być mile widziane.

Jak zatem łączyła pani macierzyństwo z rozwojem kariery zawodowej?

W przypadku młodszego syna było już nieco inaczej – pracowałam w miejscu, do którego chciałam wracać. Przez cały czas miałam kontakt z pracownikami, a firmie na mnie zależało, dlatego na spokojnie, po roku mogłam wrócić na niepełny etat.

Jak wyglądają możliwości powrotu do aktywnego życia zawodowego – o tym więcej przeczytasz TUTAJ.

Zarejestruj się i porozmawiaj z mentorkami. Bądź częścią zmiany i stwórz z nami społeczność, która będzie dla siebie oparciem.

Urszula Tomczak Główny Ekspert i Projektant, Soletanche Polska

Premiera narzędzia wspierającego politykę DEI – Klub Champions of Change prezentuje zastosowanie

Living Library w biznesie

Klub Champions of Change Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką przedstawia wyniki pierwszej analizy 811 tys. osób zajmujących ponad milion kluczowych stanowisk w firmach zarejestrowanych w Polsce. Wiek i płeć są kluczowymi

kwestiami budowania różnorodnego świata biznesu. Premierowe

narzędzie Living Library Klubu Champions of Change tworzy przestrzeń do dialogu z grupami, które w biznesie mierzą się z uprzedzeniami i stereotypowym postrzeganiem.

Jedno z pierwszych praktycznych narzędzi Diversity, Equity & Inclusion

Klub Champions of Change tworzy praktyczne narzędzia, przynoszące konkretne rezultaty oraz mające praktyczne zastosowanie dla wielu organizacji, środowisk i grup społecznych. Przykładem może być Living Library, którego premiera w środowisku biznesowym odbyła się podczas 5-lecia Klubu. Projekt wspiera politykę DEI w biznesie i jest fenomenem na skalę nie tylko polską, lecz także europejską. Narzędzie polega na spotkaniu z człowiekiem, pełniącym funkcję Żywej Książki, a jego celem jest zmierzenie się z własnymi uprzedzeniami i towarzyszącymi nam na co dzień stereotypami. Projekt inicjuje dialog między ludźmi różnymi od siebie oraz pozwala budować zrozumienie dla inności, jednocześnie redukując niechęć wobec tego, co obce.

Pierwsza analiza obejmująca ponad milion kluczowych stanowisk

Klub Champions of Change zrzesza liderów i liderki dużych firm działających w Polsce. Jego ideą jest wspólne działanie na rzecz wspierania różnorodności w biznesie, działań włączających, które wyrównują szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz inspirowanie do zmian innych. Jednym z kontekstów najczęściej różnicujących w biznesie jest wiek i płeć pracowników. Na zlecenie Klubu Champions of Change Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką wywiadownia gospodarcza Dun & Bradstreet Poland poddała analizie skład osobowy polskich firm – ponad 811 tys. osób zajmujących ponad milion stanowisk.

Ponad 1/4 firm w rękach czterdziestolatków(-ek)

Z danych wynika, że udział osób w wieku do 23. roku życia odgrywających kluczową rolę w firmie nie przekracza 1 proc., jednak już w grupie od 23 do 30 lat odsetek ten wynosi 4,7 proc. Udział trzydziestolatków(-ek) na kluczowych stanowiskach w firmach zarejestrowanych w Polsce stanowi 21,5 proc., a czterdziestolatków(-ek) – aż 28,4 proc. W kolejnych grupach wiekowych odsetek ten stopniowo spada, osiągając w grupie osób powyżej 70 lat wynik 7,5 proc.

Z pierwszej analizy KRS pod kątem wieku zarządzających firmami wynika, że w Polsce statystyczna osoba na stanowisku prezesa to mężczyzna w wieku 40 lat z dużych aglomeracji miejskich dobrze prosperujących województw. Zarządza on firmą założoną w latach 1995-2005.

Najwyższy odsetek kobiet na stanowisku prezesa odnotowano w firmach założonych w latach 1951-1975, wynosi on 21,4 proc.

Blisko co trzecie kluczowe stanowisko w firmach zajmuje kobieta

W firmach zarejestrowanych w Polsce kobiety zajmują 30,3 proc. kluczowych stanowisk. Największy ich udział zaobserwowano w dwóch skrajnych grupach wiekowych. W grupie do 23 lat kobiety obejmują 32,8 proc. kluczowych stanowisk, a w grupie powyżej 70 lat – 31 proc. Najniższy odsetek odnotowano w grupie 50-60 lat – 29 proc.

Najwyższy odsetek kobiet na stanowisku prezesa odnotowano w firmach założonych w latach 1951-1975, wynosi on 21,4 proc. W przypadku przedsiębiorstw powstałych w latach 1976-2000 odsetek ten wynosi 20,5 proc., a w założonych po 2001 roku – 20,1 proc. Mimo upływu lat, dynamicznie rozwijającej się gospodarki i zmian ekonomicznych udział kobiety w biznesie pozostaje na stałym poziomie – podsumowuje Olga Kozierowska, prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką i pomysłodawczyni Klubu Champions of Change.

Olga Kozierowska , prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, i Anna Flis , liderka projektu Champions of Change

Zaangażowane ojcostwo dzięki dyrektywie work-life balance

Do tej pory w Polsce tylko 1 proc. ojców korzystał z urlopu rodzicielskiego, którym – co nie każdy wie – można dzielić się z matką. Dzięki temu po 20 tygodniach urlopu macierzyńskiego można skorzystać z dodatkowych 32 tygodni urlopu rodzicielskiego. W zdecydowanej większości całe 52 tygodnie wykorzystywały mamy, a w powszechnej świadomości utrwaliło się przeświadczenie, że w Polsce mamy roczny urlop macierzyński. Dyrektywa work-life balance zmienia tę kwestię i wprowadza dodatkowe korzyści m.in. dla ojców. Jakie dokładnie są to benefity i kiedy można z nich skorzystać?

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

26 kwietnia tego roku weszła w życie dyrektywa work-life balance. Na czym polega i w jakim celu została wprowadzona?

Fundacja Share The Care: Komisja Europejska zdecydowała się na wprowadzenie dyrektywy work-life balance w celu zwiększenia aktywności zawodowej i wsparcia kobiet na rynku pracy. Na początku XXI wieku badacze z całego świata wciąż odnotowują zjawisko tzw. motherhood penalty, czyli kary za macierzyństwo – na rynku pracy matki rzadziej pracują i mają niższe zarobki niż ojcowie. Odmienne traktowanie pracowników ze względu na płeć widać też w różnicach w wysokości emerytur, innym prawie do ubezpieczeń społecznych i możliwościach uczestnictwa w życiu publicznym oraz nierównych szansach na rozwój osobisty.

Dyrektor Departamentu Zasobów

Ludzkich NatWest

w wieku produkcyjnym nie pracuje (Raport „Kobiety, rynek pracy i równość prac”, Stowarzyszenie Kongres Kobiet) – to grupa 2,3 mln kobiet. Dane opublikowane w grudniu 2022 roku przez Polski Instytut Ekonomiczny mówią o tym, że nawet w rodzinach, gdzie pracuje oboje rodziców, to w zdecydowanej większości kobiety zajmują się domem i dziećmi. Dyrektywa work-life balance ma za zadanie to zmienić, jednak zauważa się, że wspiera ona również drugi trend, jakim jest zaangażowane ojcostwo. Dla mężczyzn rola ojca staje się społecznie bardzo ważna, dlatego chcą mieć na nią czas bez obaw o konsekwencje zawodowe.

A jak to się przedstawia obecnie w firmach? Jak jest, jak było, a jak powinno być w kontekście urlopu rodzicielskiego ze szczególnym uwzględnieniem ojców?

rodzica przepada i nie może przejść na pierwszego rodzica, co – mamy nadzieję – zmotywuje ojców do wzięcia takiego urlopu i spędzenia czasu z dzieckiem. Płatność za taki okres urlopu rodzicielskiego wynosi 70 proc. podstawy wynagrodzenia.

No właśnie – wiemy, że firma NatWest przywiązuje dużą wagę do zaangażowanego rodzicielstwa i promuje urlopy partnerskie wśród ojców. Jak to wygląda w praktyce?

W Polsce kobiety pracują nawet rzadziej niż ich rówieśniczki w Europie. Na unijnej liście zajmujemy czwarte miejsce od końca. 23 proc. kobiet

Członkini Rady

Fundacji Share the Care

Fundacja Share The Care: Dyrektywa zmienia dwie główne kwestie. Pierwsza dotyczy nadania ojcom prawa do indywidualnego urlopu rodzicielskiego. Jest to duża zmiana, której wcześniej w kodeksie prawa pracy nie było. Druga modyfikacja to dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego dla drugiego rodzica, w domyśle dla ojca. Wcześniej mama musiała zrzec się swojej części urlopu rodzicielskiego na rzecz ojca. Obecnie tata ma swoje niezależne 9 tygodni urlopu, nie licząc dwóch tygodni urlopu ojcowskiego, który jest zupełnie inną kwestią. Co ważne, niewykorzystana pula 9 tygodni urlopu dla drugiego

NatWest: Wspieramy naszych pracowników w korzystaniu z urlopów rodzicielskich, dlatego wraz z początkiem roku wprowadziliśmy dodatkowe 9 tygodni 100 proc. płatnego urlopu dla drugiego rodzica (w większości są to ojcowie), jak również wyrównujemy do 100 proc. wynagrodzenia urlopy wprowadzone dyrektywą. To rozwiązanie promuje równość rodzicielską, gdzie kobiety i mężczyźni dysponują taką samą liczbą tygodni możliwą do wzięcia w ramach urlopu rodzicielskiego. Bardzo ważne jest dla nas budowanie świadomości rodzicielskiej oraz możliwości łączenia życia zawodowego z prywatnym wśród kobiet i mężczyzn. Robimy to m.in. poprzez sieć Families & Carers stworzoną przez pracowników, w ramach której pracownicy wymieniają się swoimi doświadczeniami, dzielą historiami, wzajemnie wspierają. Ten element wzajemnego dzielenia się wiedzą jest niezwykle istotny – i to on buduje w dużej mierze naszą kulturę, gdzie otwartość, zaufanie i wzajemne wsparcie są zawsze na pierwszym miejscu.

Sylwia Ziemacka

Karol Bukala

Dla mężczyzn rola ojca staje się społecznie bardzo ważna, dlatego chcą mieć na nią czas bez obaw o konsekwencje zawodowe.

Generatywna sztuczna inteligencja a nasza praca

Sztuczna inteligencja wkracza coraz szerzej do naszego życia. Niektórzy pracownicy boją się, że niedługo zastąpi ich mityczny komputer, a oni sami pozostaną bez pracy. Czy to prawda? W jak wiele obszarów wnika generatywna sztuczna inteligencja? Czy jest ona dla nas szansą, czy przeszkodą w realizacji zawodowych planów?

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

Zanim przejdziemy do samej sztucznej inteligencji i jej wpływu na naszą codzienność, mamy pytanie z zupełnie innego tematu. W jaki sposób zbudować poprawny biznesplan? W jakim celu się go tworzy? Z mojego doświadczenia biznesplan nie jest najważniejszy, a nawet może przeszkadzać w realizacji biznesowych celów i zrozumieniu tego, w którą stronę powinniśmy pójść. Szczególnie w przypadku młodych podmiotów i firm określających się mianem start-upów biznesplan jest dużym obciążeniem, ponieważ jest tworzony na potrzeby inwestorów lub partnerów, którzy sami pragną nie tylko uzyskać informację, ale też zapewnić swoją organizację, że zainwestowane pieniądze się zwrócą. Takie zapewnienia na samym początku mijają się z celem, ponieważ nowa firma nie może przewidzieć tego, jak długo utrzyma się na rynku, czy konkurencja nie stworzy czegoś lepszego. Dlatego biznesplan jest swego rodzaju kulą u nogi – w wielu przypadkach nie oddaje on rzeczywistości.

Przykładowo: firma X nie napisze w nim, że, owszem, potrafi napisać pewien kod i stworzyć oprogramowanie, jednak totalnie nie zna się na marketingu. Niestety w biznesplanie każde zagadnienie musi być dobrze opisane, a przecież wiemy, że rzeczywistość wygląda zupełnie inaczej.

Przejdźmy zatem do rozwiązań technologicznych i tego, jak oddziałują one na optymalizacje firm w Polsce. Wszystko obecnie jest technologią, zatem kwestia ta jest niezwykle szeroka. Jeśli przedsiębiorca nie jest mentalnie przygotowany do tego, by prowadzić spółkę, firmę, biznes, który wymaga podłączenia e-commerce’u, systemów back-upowych, back-officowych czy też systemów płatności, to będzie miał duży problem. Wszelkie rozwiązania technologiczne stają się normą, ponieważ np. optymalizacje związane z posiadaniem

chmury ograniczającej koszty związane z archiwizacją dokumentów i utrzymaniem infrastruktury IT to narzędzie, którego znaczenia nikt już nie podważa. Podobnie jest w przypadku kupowania oprogramowania w modelu SaaS-owym. Mam nadzieję, że mówienie w 2023 roku o konieczności transformacji, cyfryzacji i digitalizacji jest tylko formalnością, ponieważ każdy przedsiębiorca doskonale zdaje sobie z tego sprawę.

A jak przedstawia się wpływ sztucznej inteligencji na zatrudnienie w branży technologicznej?

Według mnie sztuczna inteligencja to nic innego jak kolejny cykl koniunktury. Kiedyś mieliśmy elektryczność, potem ropę naftową, następnie internet, a teraz generatywną sztuczną inteligencję. Od kilku miesięcy zauważamy ją szczególnie, ponieważ po raz pierwszy w historii mamy do czynienia z tak prostym interfejsem do rozmowy z nią. To właśnie spowodowało, że 150 milionów ludzi nagle zaczęło być użytkownikami ChatGPT, a przecież rozwiązań ze sztuczną inteligencją jest o wiele więcej. Jest ona kolejnym logicznym etapem rozwoju ludzkości. Potrzebujemy jednak prostszych, bardziej przystępnych narzędzi w komunikacji z tą maszyną, dzięki czemu o wiele więcej osób będzie mogło tworzyć o wiele bardziej skomplikowane oprogramowania. Nie będziemy potrzebowali już lat studiowania kodu i uczenia się specjalistycznego języka, tylko będziemy mogli mówić do naszej sztucznej inteligencji, by sama stworzyła dla nas np. stronę internetową. Dlatego też branża IT szczególnie będzie odczuwała rewolucję generatywnej sztucznej inteligencji jako pierwsza. Wielu pracowników zostanie zredukowanych, ale z drugiej strony pojawią się nowe potrzeby, a co za tym idzie – nowe stanowiska. Tak w przeszłości było z wieloma zawodami.

Czytaj więcej na edukacjaikariera.pl

Artur Kurasiński

Przedsiębiorca, twórca, inwestor, obserwator i krytyk zjawisk związanych z technologią. Autor książek, słuchowisk, gier i komiksów. Tech-realista. Cyfrowy narrator, kurator i kreator. Od ponad dwóch dekad obserwuje i tłumaczy wpływ technologii na nasze życie. Autor jednego z najpoczytniejszych polskich blogów Kurasinski.com

Prelegent i uczestnik najważniejszych konferencji technologicznych w Polsce. Współtwórca najstarszego w Polsce cyklu spotkań dla start-upów Aula Polska oraz nagród Aulery. Prywatnie ojciec Róży i Maliny, miłośnik halowej piłki nożnej, komiksów i filmów S-F oraz role-playing games.

Jakie jeszcze upatruje pan możliwości i szanse w generatywnej sztucznej inteligencji?

Tak naprawdę już z niej korzystamy, stosując rozwiązania dane nam przez Google czy też Facebooka. Sztuczna inteligencja jawi nam się jako ten mityczny hollywoodzki Terminator, który opanuje naszą ludzkość i pozbawi nas pracy. Nie widzimy jednak, że dzięki sztucznej inteligencji możemy więcej i szybciej. Sądzę, że obecnie nie jesteśmy nawet w stanie określić, jak

Sztuczna inteligencja

jawi nam się jako ten mityczny hollywoodzki Terminator, który opanuje naszą ludzkość i pozbawi nas pracy. Nie widzimy jednak, że dzięki sztucznej inteligencji możemy więcej i szybciej.

duża będzie to rewolucja. Ten niegdyś wielki komputer niedługo stanie się małą aplikacją w telefonie, za której sprawą będziemy mogli w łatwy sposób otrzymywać odpowiedzi. Będzie ona wszędzie – w programie kasowym w sklepie, na stacji benzynowej, w gniazdku w naszym domu, gdzie będzie liczyła ilość zużytej energii itd. Będą to niesamowite rzeczy, z którymi będą też wiązały się problemy, dlatego warto zawczasu postarać się o regulacje i ustanowienie prawa związanego ze sztuczną inteligencją. Tak jak w każdej dziedzinie naszego życia potrzebne będą zasady i przepisy.

Rynek kapitałowy – szanse i wyzwania

Jakie są prognozy dla rynku kapitałowego? Jak przygotować się do pozyskania kapitału dla organizacji?

Jak w 2023 roku wygląda rynek kapitałowy?

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

W roku 2023, podobnie zresztą jak w latach poprzednich, polski rynek kapitałowy nie wygląda dobrze. Wciąż spółki raczej skupują swoje akcje, niż emitują nowe, wciąż opuszczają rynek, niż nań przychodzą. Niemniej kombinacja czynników makroekonomicznych i regulacyjnych powinna doprowadzić wkrótce do diametralnej zmiany. Utrzymująca się ujemna realna stopa procentowa oraz problemy banków z kredytami w walutach obcych powodować będą, że o finansowanie bankowe będzie coraz trudniej. Natomiast zmiany regulacyjne w zakresie nowych emisji akcji przez notowane spółki zwiększą atrakacyjność finansowania rynkowego.

bardziej że tego przygotowania zabrakło, w tym sensie, że spółki nie były zawczasu informowane o zakresie obowiązków, którymi przyjdzie im zapłacić za możliwość publicznej sprzedaży akcji. A dodatkowo spółki giełdowe poddawane są coraz silniejszej presji regulacyjnej. Nowe wymogi unijne najczęściej testowane są najpierw na ludziach, a konkretnie na ludziach ze spółek giełdowych. Ma to zresztą uzasadnienie, bo na rynkach zachodnich notowane są spółki duże i bardzo duże. Natomiast zastosowanie tych samych przepisów do spółek małych i bardzo małych rodzi wiele problemów.

Jakie są największe wyzwania, z jakimi powinien liczyć się przedsiębiorca decydujący się na finansowanie na rynku kapitałowym, i jakie są najczęściej popełniane przez niego błędy?

Ile czasu zajmuje pozyskanie finansowania z wykorzystaniem instrumentów rynku kapitałowego i na jaką wielkość finansowania może liczyć przedsiębiorca?

Czy finansowanie na rynku kapitałowym jest wymagające? Jak się do niego przygotować? Tak, jest to wymagające i w przypadku tych mniejszych spółek zbyt wymagające. Tym

Największym wyzwaniem jest konieczność prowadzenia biznesu w warunkach bardzo wysokiej otwartości informacyjnej. Jeśli inne firmy z branży nie są notowane, wówczas bardzo trudno jest zachować konkurencyjność. Ponadto spółki giełdowe mają coraz więcej nowych obowiązków wynikających z puchnących regulacji. A najczęściej popełnianym błędem jest niedocenienie powyższych problemów, w tym brak analizy nadchodzących wymogów. Regulacje unijne powstają latami, można więc z kilkuletnim wyprzedzeniem przewidzieć, co i kiedy się pojawi.

W przypadku spółki debiutującej założyłbym, że na cały proces należy przewidzieć dwa lata. Natomiast dla spółek już notowanych kolejne emisje są dużo łatwiejsze. A będzie jeszcze łatwiej, gdyż oczekujemy przyjęcia jesienią nowych przepisów unijnych umożliwiających dokonywanie wtórnych emisji spółek już notowanych bez konieczności sporządzania i akceptacji prospektu emisyjnego. Wówczas możliwe będzie sięgnięcie po pieniądze inwestorów nawet w ciągu kilku dni. A jakie to mogą być pieniądze? Piękno rynku kapitałowego polega na tym, że nie ma tu ograniczeń. Jeśli ktoś ma dobry pomysł na biznes i przekona do niego inwestorów, to może zebrać z rynku dowolną kwotę.

W pozyskaniu kapitału dla przedsiębiorstwa pomogą eksperci z Noble Securities

W Noble Securities rośnie liczba klientów poszukujących ciekawych sposobów lokowania swojego kapitału i jednocześnie powiększa się grono podmiotów zainteresowanych finansowaniem na rynku kapitałowym. Naszą rolą jest odpowiednie skojarzenie stron – dostarczenie kapitału tym, którzy go potrzebują, od tych, którzy gotowi są go zainwestować przy akceptowalnym przez nich poziomie ryzyka.

Wdomu maklerskim Noble Securities zgromadzone są instrumenty finansowe o wartości blisko 6 mld złotych. W grupie inwestorów z umiarkowanym poziomem akceptacji ryzyka średnio możemy plasować instrumenty finansowe o wartości 20-40 milionów złotych miesięcznie. Ponadto od czasu pandemii widzimy wzrost zainteresowania inwestorów. Jest to m.in. konsekwencja dużej zmienności na rynku kapitałowym, która stwarza okazje do atrakcyjnych inwestycji. Inwestorzy zauważyli, że przy odpowiedniej strategii można zrealizować ponadprzeciętne stopy zwrotu.

Sprzyja to przedsiębiorcom chcącym pozyskać kapitał na rozwój własnej działalności.

W naszym domu maklerskim dużą wagę przykładamy do strukturyzacji transakcji – zależy nam, aby była ona atrakcyjna dla inwestorów, emitent nie miał trudności z pozyskaniem finansowania, a w przyszłości – jeżeli mówimy o finansowaniu dłużnym – także z jego obsługą i spłatą. Dodatkowo dążymy do tego, aby przejąć na siebie jak największy workload. W praktyce oznacza to, że emitent, który chce pozyskać kapitał dla swojego przedsiębiorstwa, jest najbardziej zaangażowany na etapie procesu analitycznego, kiedy zbieramy informacje o projekcie, natomiast późniejsze

opracowanie dokumentacji, pozyskanie środków od inwestorów czy też wprowadzenie wyemitowanych instrumentów finansowych do obrotu giełdowego lub ASO jest po naszej stronie. Dysponujemy rozbudowanym zespołem specjalistów i jesteśmy w stanie zastąpić w takich projektach także doradcę prawnego czy doradcę PR.

Warto podkreślić, że w Noble Securities staramy się na bieżąco dostarczać instrumenty o zróżnicowanym profilu ryzyka i parametrach, których w danym momencie oczekują inwestorzy. Dzięki tej ekspertyzie jesteśmy w stanie zaproponować przedsiębiorcom takie rozwiązania, które znacząco zwiększą ich szanse na pozyskanie kapitału na dalszy rozwój.

Dr Mirosław Kachniewski Prezes Zarządu, Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych

Jeśli ktoś ma dobry pomysł na biznes i przekona do niego inwestorów, to może zebrać z rynku dowolną kwotę.

Nowy przedmiot w podstawie programowej szansą dla obecnych i przyszłych przedsiębiorców

Od września w szkołach ponadpodstawowych będzie dostępny nowy obowiązkowy przedmiot – biznes i zarządzanie. Wielu ekspertów upatruje w nim szansy nie tylko dla młodych ludzi, ale również dla już działających i przyszłych przedsiębiorców.

Jakie jest pana zdanie na temat nowego przedmiotu w podstawie programowej biznes i zarządzanie? Jakich korzyści upatruje pan w tej zmianie?

Wdrażanie nowego przedmiotu biznes i zarządzanie jest tak naprawdę zamianą dotychczasowych zajęć z podstaw przedsiębiorczości. Jest to zmiana rewolucyjna, ale bardzo potrzebna i korzystna dla całego procesu edukacji w zakresie finansów, przedsiębiorczości, biznesu. Rewolucja ta stawia zarówno przed szkołą, jak i przed przedsiębiorcami wyzwania, ponieważ nowe podejście do edukacji w szkołach ponadpodstawowych obejmuje przede wszystkim zwiększoną liczbę godzin zajęć.

Przedsiębiorczym

Poza tym bardzo ważnym elementem stanie się silniejsze zaangażowanie obecnych przedsiębiorców, praktyków biznesu w realizacji tej edukacji. W grę wejdą nie tylko branże związane z finansami, ale każde, w których można rozwinąć biznes, po to, by młodzież zetknęła się z tym środowiskiem i mogła odbyć praktyki. Dlatego z tego miejsca chciałbym zaapelować do przedsiębiorców, by zainteresowali się tymi zmianami oraz podjęli próbę nawiązania takich relacji i kontaktu ze

szkołami ponadpodstawowymi. Mogą oni realnie pomóc szkołom i nauczycielom w lepszym przygotowaniu młodzieży do prowadzenia biznesu. Zajęcia te mogą również wspierać młodych ludzi w sprawniejszym funkcjonowaniu w życiu, nie tylko biznesowym. Przedsiębiorczym trzeba być przecież zawsze, prowadząc szkołę, organizację pozarządową czy też nawet ośrodek kultury.

Dlaczego jest to tak ważne, by przedsiębiorcy brali czynny udział w realizacji tego projektu?

Młodzież lepiej przygotowana będzie stanowić skuteczniejszą i efektywniejszą kadrę dla obecnych przedsiębiorców. Dobrze wyedukowany pracownik to też mniej energii i środków wydanych na jego dokształcanie. Nie ma też dobrego pracownika bez podstaw przedsiębiorczych – bez nastawienia na rozwój i realizację celów. Takich właśnie kwestii uczą się młodzi ludzie na podstawach przedsiębiorczości a od września w znacznie rozszerzonej wersji na biznesie i zarządzaniu. Powinno być to zatem wyzwanie nie tylko polskich szkół, ale i całej polskiej gospodarki. Jest to jedyny sposób, aby przy obecnej tendencji demograficznej w przyszłości tą mniejszą liczbą

pracowników udało się rozwijać dalej gospodarkę.

Co jeszcze może zyskać środowisko biznesowe na współpracy z polskimi szkołami w ramach nowego przedmiotu? Kolejną korzyścią, tym razem krótkoterminową, będzie poznanie przez przedsiębiorcę rynku młodych pracowników. Będą to przecież nastolatkowie wchodzący niedługo na rynek pracy. W związku z tym, wiedząc, jak trudno jest obecnie pozyskać dobrego pracownika, kontakt z młodymi ludźmi i poznanie ich na poziomie realizacji projektu w ramach lekcji będzie tutaj nieoceniony. Nie możemy też mówić o rozwoju biznesów w Polsce w przyszłości, jeśli będziemy mieli nieefektywnie funkcjonujące wszystkie możliwe instytucje. Musimy zatem postarać się, by te przyszłe pokolenia sprawnie funkcjonowały, pozyskiwały dobra oraz zarabiały na nasze emerytury.

Zdajemy sobie sprawę z tego, że nie jest łatwo dotrzeć do młodzieży. Dlatego, w ramach Fundacji Warszawski Instytut Bankowości, będziemy wdrażać projekty wspierające polskich przedsiębiorców, którzy będą chcieli nawiązać współpracę ze szkołami w postaci materiałów i warsztatów.

Więcej informacji o nowym przedmiocie znaleźć można na stronie: biznesizarzadzanie.pl

trzeba być zawsze, prowadząc szkołę, organizację pozarządową czy też nawet ośrodek kultury.

Waldemar Zbytek Prezes Zarządu Fundacji Warszawski Instytut Bankowości

Jakie zmiany na rynku pracy są wymuszane przez nowe pokolenia ?

Według danych Eurostatu Polska jest krajem o jednym z najniższych wskaźników bezrobocia w Unii Europejskiej. Porównując wyniki marca br., stopa bezrobocia (liczona wg definicji przyjętej przez Eurostat) wyniosła 2,8 proc. w Polsce w porównaniu z 6 proc. w UE. W tej chwili w Polsce mamy interesującą sytuację, w której na rynku pracy obecne są cztery pokolenia: baby boomers, pokolenie X, Y, Z.

Najmłodsze pokolenie, Gen Z, to grupa ludzi urodzonych między rokiem 1997 a 2012, dlatego też ich wymagania związane z poszukiwaniem pracy są dość specyficzne. Nowe pokolenia i zmiany postpandemiczne wymuszają na rynku pracy transformację. To są pokolenia, które łatwiej korzystają z nowych technologii, mają łatwiejszy start w życiu, mniejszą potrzebę szybkiego bogacenia się i robienia kariery.

dobrych wniosków – mówi Anna Heimberger, współzałożycielka Fundacji Kobiety e-biznesu. – Podczas naszych programów edukacyjnych TOP Women w e-biznesie mamy okazję dyskutować na temat obecnego rynku pracy. Przekrój wiekowy uczestników szkoleń jest bardzo duży, a prawie 20 proc. to młode pokolenia, które szukają wiedzy na temat prowadzenia własnej działalności. To też wskazuje, że są otwarci na prowadzenie własnego biznesu, a nie pracę na etacie. To ważny sygnał – dodaje Anna Heimberger.

Potrzeby nowego pokolenia na rynku pracy

Analizując postawy pokolenia Millenialsów i Gen Z, można zdefiniować kilka aspektów pracy, jakie wydają się dla nich szczególnie ważne:

Praca hybrydowa i elastyczne godziny pracy Pozwala im to pracować wtedy, kiedy im najbardziej odpowiada, łącząc pracę z prywatnymi obowiązkami. Wobec intensywnej pracy, jaką reprezentuje pokolenie Baby Boomers, Gen Z poszukuje pracy, która umożliwi im równowagę między życiem prywatnym a pracą.

Więcej informacji na stronie: edukacjaikariera.pl

oczekują, że ich przyszli pracodawcy będą oferować zaawansowane narzędzia i technologie, takie jak programy do zdalnej pracy i wysokiej jakości sprzęt.

Pasja oraz możliwość rozwoju zawodowego Praca w firmie powinna mieć sens, a ich pasje chcieliby wykorzystywać w pracy. Nie lubią stagnacji i inwestują w rozwój zawodowy. Szukają pracodawców, którzy umożliwiają awans i zdobycie nowych kompetencji.

Udział w procesie decyzyjnym

Chcą być zaangażowani w procesy decyzyjne, aby ich opinie były brane pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.

Przyjazne miejsce pracy i jego nowoczesny design

To, co ich przekona do częstszej pracy w biurze, to atrakcyjny, nowoczesny, ale przyjazny wygląd miejsca pracy. Chcą się czuć dobrze i swobodnie. Biura z chillout rooms, dużą ilością zieleni, różnorodnymi wygodnymi biurkami i miejscem na zdrowy posiłek stają się kolejnym wymogiem.

Świadoma konsumpcja i zrównoważony rozwój W przeciwieństwie do starszych pokoleń Millenialsi i Gen Z są bardziej świadomi swojego wpływu na środowisko i oczekują, że ich pracodawcy również będą dążyć do zrównoważonego rozwoju. Zwracają uwagę na wpływ działań firm na środowisko i dbałość o jego dobrobyt.

Wartości organizacji

Pokolenie Z traktuje wartości i misję przedsiębiorstwa na równi z wynagrodzeniem i benefitami.

Zmiany potrzeb nowych pokoleń wpływają na sukces rekrutacji

Obecnie do zespołów szuka się osób nie tylko z doświadczeniem, ale też umiejących funkcjonować w świecie VUCA (świat zmienności, niepewności, złożoności i niejednoznaczności). Istotnymi kompetencjami są łatwość uczenia się, dostosowanie się do zmian, kreatywność, umiejętność analizy i wyciągania

Innowacyjne narzędzia i technologie

Są otwarci na innowacyjne rozwiązania i chcą wykorzystywać najnowsze narzędzia i technologie w pracy. Gen Z jest pierwszym pokoleniem, które wychowało się z rozwijającymi się technologiami i sieciami społecznymi, więc

Zmiany, które są widoczne w zachowaniu nowych pokoleń, wymuszają na pracodawcach większą elastyczność i otwartość na nowe rozwiązania, ale także dają możliwość budowania bardziej zintegrowanych i zadowolonych z pracy zespołów. Wszystkie te wymagania są związane z oczekiwaniami dotyczącymi sprzętu i technologii, balansu między życiem prywatnym a pracą, wartościami organizacji oraz jej wpływu na środowisko, dzięki czemu pracodawcy, którzy uwzględniają te wymagania, są bardziej atrakcyjni dla nowych pokoleń. Warto też, aby pracodawcy zwracali uwagę na dostępność informacji oraz możliwości rozwoju zawodowego.

Zmiany, które są widoczne w zachowaniu nowych pokoleń, wymuszają na pracodawcach większą elastyczność (...).

Anna Heimberger Prezeska i współzałożycielka Fundacji Kobiety e-biznesu

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

Znaki towarowe to bardzo skuteczne narzędzie budowania wizerunku firmy i komunikacji z klientami. Stanowią składnik majątku przedsiębiorstwa, który warto odpowiednio zabezpieczyć, aby zapobiec naruszeniom ze strony osób trzecich oraz czerpać korzyści materialne.

Pierwszym krokiem do zabezpieczenia swojego znaku towarowego jest dokonanie zgłoszenia w Urzędzie Patentowym RP. Zgłaszający mogą korzystać z usług profesjonalnych pełnomocników, takich jak rzecznicy patentowi, adwokaci lub radcowie prawni, którzy przeprowadzą w ich imieniu wszelkie procedury.

Zgłaszający mogą również sami dokonać zgłoszenia, choćby za pomocą intuicyjnego formularza zgłoszenia osadzonego w Platformie Usług Elektronicznych Urzędu Patentowego (PUEUP) na stronie uprp.gov.pl . W ramach bezpłatnych konsultacji pracownicy Centrum Informacji o Ochronie Własności

Intelektualnej udzielają pomocy podczas procesu zgłaszania.

Ochrona znaku ma określony zasięg terytorialny. Istotny jest więc wybór odpowiedniej procedury, która swoim zasięgiem obejmie rynek, na którym działa przedsiębiorca.

Zgłoszenie w Urzędzie Patentowym RP daje możliwość ochrony znaku na terenie Polski. Jeżeli docelowy rynek obejmuje kraje Unii Europejskiej, zgłoszenia należy dokonać w procedurze regionalnej w Urzędzie Unii Europejskiej ds. Własności Intelektualnej (EUIPO). Procedura międzynarodowa obejmuje zaś swoim zasięgiem największą liczbę państw. Zgłoszenia dokonuje się wówczas w Światowej Organizacji Własności Intelektualnej w Genewie (WIPO).

Zgłoszenia są odpłatne, lecz istnieje możliwość wnioskowania o częściowe zwolnienie z opłat lub ubieganie się o dofinansowanie EUIPO do zgłoszeń krajowych i europejskich.

Unijny program SME FUND skierowany jest do firm, które chcą chronić znaki towarowe na terenie Unii lub Polski. Wniosek o przyznanie dotacji można złożyć do 8 grudnia 2023 r. lub do wyczerpania puli środków przeznaczonych na ten cel. Warto więc jak najszybciej wnioskować o dofinansowanie zgłoszenia.

Szczegółowych informacji dotyczących procedury przed Urzędem Patentowym udziela Centrum Informacji o Ochronie Własności Intelektualnej pod numerem tel. 22 579 05 55 lub e-mailem centrum.kontkatowe@uprp.gov.pl

Jak chronić znaki towarowe w świecie wirtualnym ?

Agnieszka Dudzińska Naczelnik Centrum Informacji o Ochronie Własności Intelektualnej w Urzędzie Patentowym RP

Wzrost znaczenia aktywów cyfrowych w wirtualnej rzeczywistości sprawił, że jest ona obecnie stałym miejscem działalności przedsiębiorców. Dlatego też coraz więcej z nich decyduje się chronić swoje znaki towarowe dla towarów i usług wirtualnych w celu zapewnienia sobie wyłączności na obrót nimi w świecie wirtualnym. Podczas zgłaszania znaków wykorzystywanych w wirtualnej rzeczywistości kluczową kwestią jest właściwe określenie towarów i usług nimi objętych.

Towary wirtualne lub do pobrania rozumie się jako przedmioty niefizyczne przeznaczone do użytku w świecie wirtualnym. Sam termin „towary wirtualne/towary do pobrania” nie jest jednak jasny i precyzyjny, dlatego należy go doprecyzować, określając treści, do których odnoszą się towary wirtualne, np.: „towary do pobrania, mianowicie odzież wirtualna” w klasie 9. Przedsiębiorcy, którzy zamierzają używać jednego znaku towarowego zarówno dla towarów fizycznych, jak i wirtualnych, przykładowo odzieży,

powinni zgłosić ten znak dla obu towarów, tj.: odzieży zwykłej i dla towarów do pobrania, mianowicie odzieży wirtualnej.

Szczególnym rodzajem towarów wirtualnych są NFT, czyli „tokeny niewymienne”. Na gruncie znaków towarowych są to „pliki cyfrowe do pobrania, uwierzytelnione za pomocą niewymiennych tokenów” w klasie 9. Ponieważ termin ten nie jest wystarczająco precyzyjny, zgłaszając znak, należy określić rodzaj aktywów cyfrowych uwierzytelnionych za pomocą ww. tokenów,

przykładowo: „dostępna do pobrania sztuka cyfrowa, uwierzytelniona za pomocą niewymiennych tokenów”.

Z kolei klasyfikując usługi związane z towarami wirtualnymi i wirtualną rzeczywistością, powinno się mieć na uwadze charakter danej usługi oraz jej rolę w świecie rzeczywistym. Jeśli usługa świadczona jest wyłącznie w świecie wirtualnym, a w świecie rzeczywistym jej celem jest rozrywka, wówczas właściwe będzie uwzględnienie jej w klasie 41.

Karolina Stępień Rzecznik patentowy, POLSERVICE Kancelaria Rzeczników Patentowych Sp. z o.o.