Rynek pracy - Q3 2020 by Mediaplanet PL

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

Cała kampania na www.poradnikbiznesu.info

RYNEK PRACY NIE PRZEGAP: Ekspert Jaki wpływ na polski rynek pracy ma pandemia? Strona 2 Sprawdź Raport – praca zdalna w polskim wydaniu Strona 3

Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

WYZWANIA

COVID-19 i co dalej? Rok 2020 na długo zapisze się w naszej pamięci. Skutki pandemii COVID-19 dotknęły ludzi na niemal całym globie, wszystkie gałęzie przemysłu, pracodawców i pracowników. Teraz, kiedy sytuacja powoli wraca do normy, przyszedł czas na podjęcie decyzji, w jaki sposób zorganizujemy naszą codzienną pracę i jak będzie ona wyglądać w przyszłości.

Wiele tymczasowych rozwiązań wprowadzonych przez organizacje w ramach zapewnienia ciągłości biznesowej oraz zatrudnienia powoli staje się normą. Firmy doceniły potrzebę oraz skuteczność pracy zdalnej, przekonały się, jak ważna jest rola właściwej komunikacji z pracownikami, oraz wdrożyły adekwatne do sytuacji działania well-beingowe.

W WYDANIU

04 Monika Ferreira Jak zaplanować sukces w biznesie franczyzowym?

Praca zdalna Dorota Łubek Country Manager Poland, Top Employers Institute

05 Dr. hab. Elwira Gross-Gałecka Różnorodność w miejscu pracy

Project Manager: Marta Kolarz +48 570 135 500, marta.kolarz@mediaplanet.com Business Developer: Daria Kostka Content and Production Manager: Izabela Krawczyk Head of Business Development: Karolina Kukiełka Managing Director: Adam Jabłoński Skład: Mediaplanet Web Editor: Tatiana Anusik Fotografie: istockphoto.com, zasoby własne Kontakt: e-mail: pl.info@mediaplanet.com MEDIAPLANET PUBLISHING HOUSE SP Z O.O. ul. Przyokopowa 31, 01-208 Warszawa

facebook.com/poradnikbiznesuPL mediaplanetpl @Mediaplanet_Pol Please Recycle

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

Okazuje się, że przynajmniej część działań organizacji może być skutecznie realizowana bez potrzeby regularnych spotkań twarzą w twarz oraz fizycznej obecności w biurze. Wprowadzenie na szeroką skalę pracy z domu w wielu firmach dało nowy impuls do uelastyczniania zatrudnienia. Praca zdalna okazała się skuteczna i możliwa do realizacji dla wielu pracowników. Przed wybuchem pandemii badania przeprowadzone wśród ponad 1600 Top Employers na całym świecie wykazały, że 56 proc. z nich oferowało możliwość pracy zdalnej. Dla organizacji oraz działów HR, które zamierzają wprowadzić to rozwiązanie na większą skalę, oznacza to gotowość do digitalizacji oraz konieczność zapewnienia odpowiedniej infrastruktury IT. Jednak obok pracy zdalnej życie większości organizacji będzie również toczyło się w biurach. Powoli firmy zaczynają myśleć o dostosowaniu miejsc pracy do nowych potrzeb. Czy powrócimy do pracy w open space’ach, czy dostosowanie będzie polegało na wydzieleniu indywidualnych przestrzeni, które zapewnią bezpieczeństwo pracownikom? Pracodawcy muszą również od nowa spojrzeć na kwestię elastyczności pracy. Dla osób powracających do firm praca dwa tygodnie w biurze, dwa tygodnie w domu lub praca w systemie zmianowym może okazać się koniecznością. Wielu pracodawców może wymagać od pracowników pracy w nietypowych dotąd godzinach, tak aby zachować zasady dystansu społecznego. Rozwiązanie to może być odpowiedzią na indywidualne potrzeby pracowników, np. dotyczące opieki nad dziećmi, czy tych, którzy cenią sobie pełną elastyczność.

Jakość komunikacji

Pandemia wymusiła na pracodawcach nowe spojrzenie na komunikację wewnątrz

firmy. Wśród certyfikowanych organizacji Top Employers wskaźnik jakości komunikacji wewnętrznej poszedł w górę. Liderzy wykazali znacznie większą gotowość do otwartego komunikowania się poprzez częste spotkania wirtualne ze swoimi zespołami, koncentrując się nie tylko jak dotychczas na aspektach biznesowych, ale bardziej na samopoczuciu pracowników. Na efekty nie trzeba było długo czekać. Zadowoleni pracownicy dali temu wyraz w badaniach zaangażowania. Jednak rola menedżerów na tym się nie kończy. Wręcz przeciwnie, teraz, gdy powoli zaczynamy wracać do biur, pracownicy będą musieli być jeszcze bardziej wspierani przez menedżerów, szczególnie w zakresie warunków bezpieczeństwa oraz warunków socjalnych. Menedżerowie będą też musieli zmierzyć się z niechęcią niektórych pracowników do powrotu do biur, szczególnie tych, którym praca z domu bardzo odpowiada. Liderzy i zespoły, które wprowadziły inny styl komunikacji ze względu na pandemię i widzą efekty w przejawiającym się większym zaangażowaniu, będą musieli przekształcić ten „wyjątkowy” sposób komunikacji w normalne, codzienne działania.

Well-being

W czasach niepewności i kryzysu zachowanie dobrej kondycji psychicznej ma kluczowe znaczenie. Top Employers uruchomili programy pomocy pracownikom (EAP) z całodobowymi telefonami zaufania oferującymi doradztwo i pomoc dla swoich pracowników i ich rodzin. Pomoc ta obejmuje porady psychologiczne, sesje coachingowe czy terapeutyczne oraz doradztwo finansowe. Innym działaniem wspierającym jest dostęp do siłowni internetowej, która pomaga pracownikom w zachowaniu kondycji fizycznej podczas przymusowego pobytu w domu. Top Employers deklarują, że powyższe rozwiązania pozostaną z nimi na dłużej. COVID-19 przyspieszył ścieżkę zmian w działach HR. Top Employers z całego świata błyskawicznie wdrożyli wiele działań mających na celu ochronę pracowników w ich codziennym życiu zawodowym. Te konkretne działania pokazują, że wartości, które są filarami ich działalności, żyją, a nie są tylko pustymi hasłami.

Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MEDIAPLANET

NOWOŚCI

Koronawirus zniknie, ale praca zdalna zostanie

Elastycznie i efektywnie — polskie podejście do pracy zdalnej Kontaktowanie się przełożonego poza godzinami pracy ZDANIEM PR ACOWNIKÓW

29% Nie

Zmiany związane z pandemią dotknęły również rynek pracy, w szczególności zmienił się model świadczenia pracy. Praca zdalna stała się na tyle powszechna, że coraz więcej firm poważnie zastanawia się nad stałym stosowaniem w biurach tej formy organizacji pracy. Wiele wskazuje na to, że praca zdalna ceniona jest zarówno przez pracodawców, jak i pracowników oraz że będzie popularna również po ustaniu pandemii. Katarzyna Siemienkiewicz Ekspert Pracodawców RP ds. prawa pracy

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

Po trzech miesiącach funkcjonowania w obecności COVID-19 nawet oporni przekonali się do pracy zdalnej, która przede wszystkim miała chronić nasze zdrowie. Trudno doszukiwać się pozytywnych stron pandemii, jednak niewątpliwie upowszechnienie pracy zdalnej pomogło wielu firmom w organizacji toku pracy. Ten tok pracy z pewnością nie jest „normalny”, by odwołać się do określenia użytego w kodeksie pracy. Jest inny – niestacjonarny, wizualny, bez bezpośredniego kontaktu, a jednak coraz bardziej ceniony. Dobrze, że specustawa koronawirusowa po raz pierwszy wprowadziła do polskiego porządku prawnego instytucję pracy zdalnej. Szkoda natomiast, że jej definicja jest tak uboga. Odnosi się bowiem wyłącznie do wykonywania na czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Stosowanie pracy zdalnej w praktyce przyniosło wiele pytań: w jaki sposób pracodawca ma realizować obowiązek zapewnienia bhp, czy musi zapewnić pracownikom odpowiedni sprzęt itp. Uchwalona przez Sejm „tarcza 4.0” także porusza zagadnienie pracy zdalnej, ale nie rozstrzyga wszystkich wątpliwości. Przepisy specustawy nie regulują kompleksowo kwestii pracy zdalnej i zawierają jedynie przepisy o ograniczonym czasie obowiązywania. Nadal praca zdalna jest de facto poleceniem pracodawcy, a jej realizacja rodzi dużo pytań. W ocenie przedsiębiorców konieczne jest uregulowanie tej kwestii na stałe w kodeksie pracy, bowiem wiele wskazuje na to, że zdalna forma pracy nie straci na

Praca zdalna w polskim wydaniu – starcie wyobrażeń z rzeczywistością Wybuch pandemii koronawirusa w marcu 2020 r. sprawił, że w wielu firmach praca zdalna z bycia benefitem stała się koniecznością. Odsetek osób mających możliwość pracy zdanej wzrósł zdecydowanie – przed pandemią możliwość pracy zdalnej miało 41 proc. pracowników umysłowych, obecnie to już 76 proc. Katarzyna Merska Koordynator ds. komunikacji, Gumtree.pl

popularności po epidemii koronawirusa. Z ankiety przeprowadzonej przez Pracodawców RP w kwietniu br. wynika, że 75 proc. ankietowanych pracowników pracowało w trybie zdalnym. Wyniki ankiety świadczą o dużej popularności tej formy pracy. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy doceniają plusy pracy zdalnej. Po stronie przedsiębiorców z pewnością zmniejszyły się koszty stałe utrzymania nieruchomości, mogą oni również współpracować ze specjalistami z całego świata. Pracownicy z kolei doceniają brak konieczności dojazdu do biura, a także możliwość organizowania czasu pracy we własnym zakresie, uwzględniając swoje preferencje. Jednak praca zdalna ma również nieco mniej optymistyczne oblicze. Mniej zdyscyplinowani pracownicy mają problem z organizacją pracy, jedni są bardziej, inni mniej efektywni. Praca zdalna nie sprzyja również budowaniu więzi i integracji z zespołem. Koronawirus „wypromował” tę formę pracy, zmuszając niektórych pracodawców do przejścia na tryb zdalny. To, co było kiedyś mało popularną alternatywą, stało się wręcz koniecznością. Praca zdalna funkcjonuje i będzie funkcjonowała w naszym otoczeniu. Wiele niewiadomych przed nami – nie wiemy, jak długo jeszcze potrwa pandemia i jaki ostatecznie wpływ będzie miała na gospodarkę. Jedno jest jednak pewne – praca zdalna zagościła już na polskim rynku pracy. Kodeks pracy często nie nadążał za zmieniającą się rzeczywistością. Teraz jest szansa, aby to zmienić poprzez systemowe uregulowanie pracy zdalnej w rodzimym prawie pracy.

adanie przeprowadzone przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie Gumtree.pl przy współpracy z Randstad Polska pokazuje, że w związku z pracą zdalną czeka nas jeszcze wiele kwestii do uregulowania, a praca zdalna to nie tylko plusy, ale też wyraźnie dostrzegalne minusy. Największymi problemami polskich pracowników zdalnych okazują się: organizacja pracy i ustalenie kwestii formalnych z pracodawcą. Aż dwie trzecie osób pracujących zdalnie przyznaje, że przekracza standardowe godziny pracy. Dzieje się tak z dwóch powodów. Pierwszy z nich to to, że często w czasie, który powinien być przeznaczony na obowiązki zawodowe, robimy inne rzeczy – do surfowania w internecie lub oglądania tv przyznaje się 55 proc. respondentów, 43 proc. sprząta, a 30 proc. robi sobie długie przerwy, podobny odsetek zajmuje się dziećmi. Drugim czynnikiem, wpływającym na wydłużenie czasu pracy, jest kontakt z przełożonymi i współpracownikami (17 proc.) oraz brak przejrzystej komunikacji (16 proc.). Aż 7 na 10 pracowników zdalnych deklaruje, że ich szefowie kontaktują się z nimi po godzinach pracy, przy czym w przypadku 31 proc. pracowników zdarza się to regularnie, a 41 proc. sporadycznie. 42 proc. pracodawców uznaje bowiem pracę zdalną za elastyczną formę zatrudnienia, co oznacza dla nich brak konkretnych godzin przeznaczonych na zadania zawodowe. 32 proc. pracodawców przyznaje również, że wykorzystuje to, że pracownik zdalny ma stały dostęp do narzędzi, takich jak komputer czy internet. Podejście pracodawców może być spowodowane brakiem jasnych ustaleń. 54 proc. pracowników deklaruje, że kwestie pracy zdalnej zostały z nimi uregulowane wyłącznie ustnie. W przypadku osób, które możliwość pracy zdalnej zyskały w czasie pandemii, ten odsetek jest jeszcze wyższy – tylko 39 proc. ma zasady pracy zdalnej uregulowane w formie pisemnej. Ponadto 23 proc. pracowników przyznaje, że nie posiada żadnego systemu rozliczania swojej pracy w trybie zdalnym, a 41 proc. prowadzi własne raporty i udostępnia je przełożonemu.

41% Tak,

Tak, 31% regularnie

ale sporadycznie

Powody kontaktu poza godzinami pracy 42%

32%

Postrzeganie przez przełożonego pracy zdalnej jako elastycznej formy współpracy

16%

6% Wolniejsze wykonywanie przeze mnie zadań

Brak Chęć przejrzystej wykorzystania sytuacji, że mam komunikacji stały dostęp do narzędzi pracy

„Zawsze staram się trzymać te same godziny pracy, załóżmy 9-17 (…) a nie, że np. siadam od 16 i siedzę do 24”.

„

PR ACODAWCA Firma handlowa, małe przedsiębiorstwo

PR ACOWN I K Kobieta, ﬁrma ﬁnansowa

„Ja w każdej chwili mogę do takiego pracownika zadzwonić po godzinach i poprosić, żeby coś sprawdził”.

Efektywność pracowników w czasie pracy zdalnej Taka sama jak w przypadku pracy stacjonarnej

Mniejsza niż w przypadku pracy stacjonarnej

Większa niż w przypadku pracy stacjonarnej

ZDANIEM PR ACOWNIKÓW

ZDANIEM P R ACO DAWCÓW

68%

48% 27%

28% 5%

24%

UMOŻLIWIAJĄCYCH PRACĘ ZDALNĄ KIEDYŚ I OBECNIE

UMOŻLIWIAJĄCYCH PRACĘ ZDALNĄ DOPIERO OBECNIE

79%

60%

40% 13%

Ilościowe i jakościowe badanie na zlecenie Gumtree.pl, przy współpracy z Randstad Polska, przeprowadzone przez ARC Rynek i Opinia w kwietniu i maju 2020 r.

Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

INSPIRACJE

Szukasz rentownego biznesu franczyzowego? Czas niepewności, w którym teraz żyjemy, to dobry moment na weryfikację systemów franczyzowych. To, jak franczyzodawca poradzi sobie z wyzwaniem kryzysu, będzie trochę próbą jego systemu. Trwałość sieci w czasach kryzysu zależała będzie od jakości wsparcia, a także systemowych i operacyjnych dla franczyzobiorców. Podczas startu własnego biznesu mamy do wyboru – autorski nowy biznes albo franczyza. Jakie są plusy umowy franczyzowej i dlaczego warto się na nią zdecydować?

Franczyza to teoretycznie sposób na sprawdzony biznes, model działania w biznesie, na którym można zarobić – przystępując do sieci, wiemy to, bo inni już to sprawdzili. Przy dobrym wyborze systemu franczyzowego może to być bezpieczniejszy sposób niż rozwijanie własnej działalności. Definicyjnie franczyza to zorganizowany system sprzedaży produktów, usług czy technologii oparty na określonym modelu współpracy między franczyzodawcą i franczyzobiorcą, stronami niezależnymi prawnie i finansowo. Franczyzodawca udziela franczyzobiorcy licencji franczyzowej, na podstawie której franczyzobiorca może działać na rynku pod marką franczyzodawcy i korzystać z jego wiedzy i doświadczenia, ze znaków towarowych i pomocy w prowadzeniu działalności. I właśnie ta wiedza i doświadczenie, które można uzyskać w sieci franczyzowej, przyciągają potencjalnych franczyzobiorców. Ludziom chodzi zwykle o to, aby stosunkowo szybko i bezpiecznie rozwinąć rentowny biznes – nie chcą się sami angażować w wymyślenie pomysłu i budowanie całej koncepcji biznesowej od początku, która nie wiadomo, jak zaskoczy. Sukces zapewnić ma rozpoznawalna marka, know-how, narzędzia operacyjne, koordynacja i spójność działań, systemowość i wsparcie. Krótko mówiąc, przystępujesz do sieci i zakładasz, że masz to z urzędu. Niestety, nie zawsze jednak tak jest.

Czas niepewności, w którym teraz żyjemy, to dobry moment na weryfikację systemów franczyzowych. To, jak franczyzodawca poradzi sobie z wyzwaniem kryzysu, będzie trochę próbą jego systemu. Trwałość sieci w czasach kryzysu zależała będzie od jakości wsparcia, a także rozwiązań systemowych i operacyjnych dla franczyzobiorców. Z drugiej strony, myśląc alternatywnie o rozwijaniu swojego biznesu, trzeba się liczyć z tym, że samodzielnie będziemy musieli sobie poradzić z wieloma wyzwaniami rynkowymi nowego biznesu – od pomysłu na produkt czy usługę, biznesplan, po strategię „go to market” i model operacyjny działalności. Są biznesy, których model nigdy się nie spina, a właściciele przekonują się często o tym dopiero, gdy jest już za późno. Bo nie mieli czasu zrobić budżetu, zabrakło transparentności realizowanych wyników, nie zrobili strategii dla rozwoju biznesu, działali więc spontanicznie, nie starczało czasu na konceptualne zarządzanie, gasiliśmy tylko pożary. I na koniec trzeba zejść z rynku. Tylko 2 proc. wszystkich nowych biznesów rozwija się w długim terminie. Na około 300 tysięcy nowych firm powstających co roku w Polsce mniej niż 30 proc. przetrwa dłużej niż pięć lat.

Monika Ferreira Doradca strategiczny i partner zarządzający w praktyce doradztwa strategicznego I’GS In Good Strategy, Senior Manager, długoletni przedsiębiorca

Co zawiera się w kosztach uruchomienia własnego biznesu na bazie franczyzowej?

Każda sieć franczyzowa ma swój model rozliczeń finansowych między franczyzodawcą a franczyzobiorcą i swój model inwestowania w uruchamianie placówek franczyzobiorców. Wynikają one z modelu biznesowego sieci. Nawet w ramach tej samej

Kontynuacja materiału na stronie: poradnikbiznesu.info

Stabilny biznes na trudne czasy

Norbert Kruk Franczyzobiorca sklepu Żabka z Poznania

Rozszerzona wersja materiału na stronie: poradnikbiznesu.info

Prowadząc sklep w ramach franczyzy z siecią Żabka, można czuć się bezpiecznie. Franczyzodawca oferuje pełne wsparcie, opiekę, a także realną pomoc w tak nieprzewidywalnych okresach jak podczas pandemii COVID-19 – mówi Norbert Kruk, który prowadzi sklep pod marką Żabka w Poznaniu. Aktualnie, gdy nasza droga zawodowa nie jest już tak stabilna, warto pomyśleć o własnym biznesie na jasnych zasadach, jeśli więc kiełkuje w tobie taka myśl i widzisz w sobie potencjał przedsiębiorczy, zapoznaj się z tym, co oferuje ci sprawdzona marka wspierająca od lat biznes w skali mikro oraz lokalne inicjatywy – marka, która na przestrzeni lat odnotowuje intensywny rozwój, mając aktualnie pod swoją pieczą już ponad 6500 sklepów i prawie 5000 franczyzobiorców. Jak wygląda droga do prowadzenia sklepów marki Żabka na zasadzie franczyzy?

Przez cały proces nowy franczyzobiorca jest wspierany na każdym kroku. Sieć Żabka zapewnia fachowe szkolenia, na których uczy i pokazuje, jak powinno wyglądać prowadzenie sklepu. Nowy franczyzobiorca poznaje dosłownie od zaplecza sklepy, uczy się standardów i zasad, jakie panują w sklepach tej sieci. Szkolenie kończy się egzaminem. Również po nawiązaniu współpracy franczyzobiorca dostaje pełne wsparcie sieci – jest pod opieką trenera, partnera ds. szkoleń oraz partnera ds. sprzedaży.

Jak wygląda to wsparcie ze strony franczyzodawcy już po uruchomieniu sklepu?

Wsparcie jest bardzo szerokie – od kwestii wyglądu samego sklepu, przez zamawianie towaru i marketing. Każdy franczyzobiorca ma przypisanego trenera i opiekuna, który jest gotowy przyjechać do sklepu, doradzić, wesprzeć, pokazać lepsze rozwiązania. Ta pomoc nie ogranicza się tylko do standardowych procedur i codziennego funkcjonowania sklepu, ale dotyczy również awarii, wypadków losowych jak COVID-19.

No właśnie, to chyba ważne, że w takim niepewnym okresie nie został pan ze swoim biznesem sam?

branży modele się często bardzo różnią. Uruchamiając biznes w modelu franczyzowym, ponosimy najczęściej jednorazowy koszt zakupu licencji franczyzowej, chociaż nie zawsze. I dalej – w zależności od branży koszt wyposażenia lokalu i koszt sprzętu, niezbędnego do prowadzenia biznesu. Są systemy franczyzowe, gdzie wyposażenie finansuje franczyzodawca, lub takie, gdzie franczyzodawca inwestuje i dalej rozlicza koszt inwestycji w ramach bieżącej działalności z franczyzobiorcą. Franczyzodawcom chodzi często o to, aby jak najszybciej skalować swoją sieć. Także starają się oni jak najbardziej obniżać barierę przystąpienia kolejnych franczyzobiorców do sieci. Ciekawym przykładem na to jest franczyza Lodolandia posiadająca ponad 600 punktów – całe wyposażenie punktu, uszyte na miarę, jest dostarczane w leasingu i franczyzobiorcy nie inwestują na wejściu do sieci więcej niż 10 tys. złotych. Pod uwagę trzeba także wziąć koszty marketingu lokalnego, które poniesie franczyzobiorca. Nawet jeśli marka jest rozpoznawalna, trzeba o niej lokalnie opowiedzieć.

Jakie są kryteria, na podstawie których firmy wybierają swoich franczyzobiorców, oraz czym się sugerować, by wybrać najlepszą ofertę franczyzową od swojego potencjalnego franczyzodawcy?

W zależności od etapu rozwoju sieci, jej skali, rozpoznawalności marki i liczby uczestników franczyzodawcy niekiedy prowadzą rekrutację, czasem z łatwością wpuszczają do sieci wszystkich, którzy mają pieniądze na inwestycję. Rekrutując, franczyzodawcy niekiedy uwzględniają profil zawodowy, doświadczenia i wykształcenie, czasem wybierają profil osoby pod kątem jej dostosowania do obowiązujących w sieci wartości – czy taka osoba będzie potrafiła się odnaleźć w danej kulturze organizacyjnej. W Polsce, gdzie rynek franczyzy nie jest aż tak dojrzały jak np. w USA, wielu franczyzodawców często bierze wszystkich franczyzobiorców, którzy mają potencjał inwestycyjny, bez wstępnej selekcji. Ma to oczywiście potem swoje konsekwencje w postaci wysokiego współczynnika rotacji franczyzobiorców i może źle wpływać na reputację marki na rynku.

Na jakie warunki, kwestie warto zwrócić uwagę w rentownej licencji franczyzowej?

Doradzając franczyzodawcom w ramach strategicznego doradztwa franczyzowego, powtarzam im często, że ludzie, decydując się na franczyzę, chcą przede wszystkim zarabiać. Nauczmy ich tego przede wszystkim. Nawet jeśli mówią, że chodzi im o określoną branżę, temat, w który się chcą zaangażować, to i tak na koniec dnia chodzi o zarabianie. Franczyzodawca powinien zatem stworzyć model biznesowy, który zarabia, sam zarabiać i nauczyć zarabiać swoich franczyzobiorców. To, na czym i jak zarabiała będzie sieć franczyzowa, będzie warunkiem jej trwałości w długim terminie.

Po pierwsze, dostaliśmy wymierne wsparcie finansowe, dzięki czemu w tym najtrudniejszym okresie nie musiałem zwalniać pracowników. Nie miałem obaw, że będę musiał zakończyć współpracę z nimi i zamknąć sklep. Po drugie, dostaliśmy realną pomoc materialną – rękawiczki, maseczki, płyny dezynfekujące czy szyby pleksi. No i po trzecie – nie musiałem na bieżąco śledzić ciągle zmieniających się przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny prowadzenia działalności gospodarczej. Dostawaliśmy od naszych opiekunów aktualne informacje o zaleceniach i wymaganiach dotyczących przepisów sanitarnych.

Jakie inne realne korzyści widzi pan ze współpracy z siecią Żabka?

Żabka to sieć, która stale się rozwija – niedawno przeszła proces unowocześniania, remodelingu. Mamy dostęp do najnowszych towarów – wiele nowych produktów, które trafiają na rynek, zaczyna właśnie na półkach sklepów Żabki. To wreszcie sieć, która stale rośnie, poszerza swoją ofertę i wychodzi naprzeciw oczekiwaniom klientów. To już nie tylko sklep, w którym można zrobić zakupy, ale to też miejsce, w którym można odebrać paczkę, opłacić rachunek czy zjeść hot doga. Jako sieć ciągle się rozwijamy, nie ma u nas stagnacji, co daje nam przewagę na rynku.

Czytaj więcej na poradnikbiznesu.info

MATERIAŁY PROMOCYJNE PRZYGOTOWANE I POCHODZĄCE OD MEDIAPLANET

EKSPERT

Różnorodność w miejscu pracy Badania przeprowadzone przez McKinsey wśród 366 firm z różnych branż w Kanadzie, Ameryce Łacińskiej, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych wykazały, że firmy o większym zróżnicowaniu ze względu na rasę, pochodzenie etniczne czy płeć uzyskują lepsze wyniki finansowe.

Dr hab. Elwira Gross-Gołacka Kierownik Zakładu Teorii i Metod Organizacji Katedry Teorii Organizacji i Zarządzania Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego

Więcej informacji na stronie: poradnikbiznesu.info

Jak wygląda zarządzanie różnorodnością?

Zanim o zarządzaniu różnorodnością warto powiedzieć zdanie o tym, czym jest różnorodność. Otóż Słownik języka polskiego definiuje termin „różnorodny” jako złożony z rzeczy, osób itp. różnego rodzaju; rozmaity. A jakbyśmy chcieli poszukać synonimu różnorodności, to z powodzeniem możemy użyć słów: bogactwo, wielorakość czy niejednolitość. Wiemy intuicyjnie, że różnorodność ma znaczenie. To teraz przejdźmy do tego, na czym może polegać zarządzanie różnorodnością. Upraszczając, zarządzanie różnorodnością jest o różnorodnych osobach, którym przychodzi razem współpracować, robić wspólne biznesy, zarządzać, komunikować się, tolerować i szanować się w jednym wspólnym świecie. Natomiast z perspektywy biznesowej i miejsca pracy zarządzanie różnorodnością przejawia się dostrzeganiem przez menedżerów różnic między ludźmi w organizacji i oznacza świadome rozwijanie strategii, polityk i programów, które tworzą klimat

dla poszanowania i wykorzystania tych różnic na rzecz organizacji. To działania zmierzające do optymalnego wykorzystywania rozmaitych cech pracowników w miejscu pracy.

Jakie korzyści płyną z prowadzenia polityki różnorodności wewnątrz firmy?

Coraz więcej badań wskazuje na to, że firmy o bardziej zróżnicowanych zasobach ludzkich radzą sobie lepiej w wielu kwestiach, począwszy od zarabiania pieniędzy czy ograniczania kosztów, a na byciu bardziej innowacyjnym skończywszy. Bardziej zróżnicowane zespoły wydają się bardziej innowacyjne i kreatywne oraz mogą podejmować „lepsze” decyzje poprzez szerszą gamę punktów widzenia i doświadczeń. Co więcej, bardziej otwarte środowisko pracy przyciąga lepsze, bardziej kreatywne osoby. Atrakcyjne warunki zatrudnienia oraz atmosfera pracy przyjazna zatrudnionym osobom sprzyjają także zatrzymywaniu talentów w organizacji. Jeśli w firmie są pracownicy, którzy odzwierciedlają różnorodność bazy klientów,

zwiększa się prawdopodobieństwo dostępu do nowych rynków i nowych klientów. Można wskazać jeszcze kilka innych korzyści z prowadzenia polityki zarządzania różnorodnością wewnątrz firmy. Na uwagę zasługują kwestie wzrostu lojalności klientów i utrzymania obecnych klientów, lepszej satysfakcji klientów czy ograniczenia ryzyka związanego z dyskryminacją w miejscu pracy, aż po uniknięcie ewentualnych procesów sądowych. Myślę, że przykłady, które pokazałam, przekonują, że poza „dobrą rzeczą do zrobienia” istnieje również silne uzasadnienie biznesowe dla podejmowania działań na rzecz zarządzania różnorodnością w firmie.

Jak przekłada się taka polityka na wyniki?

Pozytywnie. Dostępnych jest wiele badań i raportów, które pokazują, że wdrażanie polityki zarządzania różnorodnością przekłada się na wyniki firmy. Że firmy o bardziej zróżnicowanych zasobach ludzkich (pracownicy, współpracownicy) osiągają wyższe zyski. Na przykład badania przeprowadzone przez McKinsey wśród 366 firm z różnych branż w Kanadzie, Ameryce Łacińskiej, Wielkiej Brytanii i Stanach Zjednoczonych wykazały, że firmy o większym zróżnicowaniu ze względu na rasę, pochodzenie etniczne czy płeć uzyskują lepsze wyniki finansowe. W Stanach Zjednoczonych badania wykazały, że za każde 10 proc. wzrostu zróżnicowania rasowego i etnicznego w zespole wyższego szczebla zysk (EBIT) wzrósł o 0,8 proc. Ten wzrost był jeszcze wyższy (3,5 proc.) w Wielkiej Brytanii. Inny przykład: długoletnie 19-letnie badania – 215 firm ujętych w rankingu „Fortune 500” udowodniło istnienie silnej korelacji (zależność) pomiędzy wysokim odsetkiem promocji kobiet na stanowiskach kierowniczych a wysoką rentownością firmy. To pokazuje, gdzie znaleźć klucz do zwiększania zysków w firmie. Istnieje wiele innych badań, które doprowadziły do podobnych wniosków. Badania z całego świata pokazują wielokrotnie, że im bardziej zróżnicowane firmy czy większa różnorodność zasobów ludzkich (płeć, pochodzenie etniczne itp.), tym większa tendencja do przewyższania swoich konkurentów.

Świat biznesu jest pełen sprzeczności Z jednej strony mówi się o równości: każdy, zarówno kobieta, jak i mężczyzna, ma równe szanse i możliwości. Niestety, z drugiej strony rzeczywistość bywa różna. Najlepiej pokazują to liczby. W Polsce tylko 6 proc. kobiet jest na stanowiskach prezesów w dużych firmach, a w radach nadzorczych to 12 proc. Jakie cechy, umiejętności kobiet są pożądane na rynku pracy?

Żyjemy w czasach, które są nowe pod wieloma względami. W tym momencie, w którym wszyscy się znaleźliśmy, brakuje nam punktów odniesienia, z których moglibyśmy czerpać inspiracje i rozwiązania. Wynika to z tego, że nigdy wcześniej żadna z tych sytuacji nie występowała, więc siłą rzeczy nie wypracowano gotowych rozwiązań. Dlatego to dla wszystkich bardzo ciekawy i pełen wyzwań czas. Dziś liderka, która ma twarde i miękkie kompetencje biznesowe, potrzebuje też dodatkowych umiejętności, które pomogą jej zarządzić obecną dynamiczną sytuacją. Najważniejsze z nich to podtrzymywanie motywacji oraz zarządzanie i adresowanie emocji zespołu, choć nie tylko. Bardzo ważne jest też otwarcie na nowe technologie, które wykorzystywane są w biznesie. Mówi się wręcz, że technologie można albo opanować, albo być przez nie przygniecionym. Bardzo ważne stało się też zarządzanie sobą w czasie, szczególnie gdy pracujemy z domu. To jedna z trudniejszych rzeczy, co pokazały doświadczenia ostatnich miesięcy. Tym bardziej że od rodziców wymaga się bycia i na-

uczycielem, i psychologiem. To bardzo trudne, sama się o tym przekonuję, ponieważ mam ich trójkę.

Czy w Polsce nadal jest podział na zawody kobiece i męskie?

W niektórych branżach nadal występuje przewaga płci. Na przykład w przedszkolach pracują głównie kobiety, a w budownictwie są to głównie mężczyźni. Jednak w IT zatrudnianych jest coraz więcej kobiet. To zacieranie się stereotypów jest efektem zdrowszej, innej edukacji i większej świadomości społeczeństwa. Mimo to w dalszym ciągu mamy do czynienia z nierównymi przywilejami w biznesie. Wystarczy spojrzeć na dane dotyczące zarządów spółek. W Polsce tylko 6 proc. kobiet jest na stanowiskach prezesów w dużych firmach, a w radach nadzorczych to tylko 12 proc. Chcąc to zmienić, Fundacja Sukcesu Pisanego Szminką powołała Klub Male Champions of Change, który rozwija i promuje dobre praktyki w zakresie równości i równouprawnienia. Pokazujemy korzyści. W końcu w biznesie chodzi o zyski, budowanie przewag konkurencyjnych, utrzymanie i przyciągnięcie najlepszych

Olga Kozierowska Prezeska Fundacji Sukcesu Pisanego Szminką, dziennikarka biznesowa, działaczka społeczna i mentorka

Kontynuacja wywiadu na stronie: poradnikbiznesu.info

pracowników, wysoki zwrot z inwestycji, mniejsze koszty pracy i niższy poziom absencji pracowników. Organizacje realizujące politykę diversity & inclusion wszystkie te wskaźniki mają na znacznie lepszym poziomie. To już zbadano i potwierdzono. Angażujemy i uświadamiamy. Motywacja do działania jest zawsze większa, jeśli ktoś czuje się częścią zmiany, rozumie ją i widzi w tym swoje korzyści. Członkami Klubu są mężczyźni, prezesi największych firm w Polsce, ponieważ teraz jest ogromna potrzeba, żeby o nierównościach mówiły nie tylko kobiety, ale też mężczyźni. Ich głos jest bardziej słyszalny wśród innych mężczyzn. Tym bardziej że większość osób, które posiadają przywileje w danym obszarze, nie zauważa ich. Weźmy na przykład kobietę 35+, matkę dwójki dzieci, która ukończyła Harvard, oraz mężczyznę w podobnym wieku, z podobnymi kompetencjami i tytułem, którzy starają się o to samo stanowisko. Państwo sami odpowiedzą sobie na pytanie, kto tę pracę dostanie. Bo... wiele wynika ze stereotypów, które są jeszcze mocno zakorzenione w naszej podświadomości.