GLS-A Bladet 3 2018 by New beginning

GLS-A BLADET Arbejdsgiverforening for arbejdsgivere i grønne erhverv

MAJ 2018

TEMA:

ELEVER REKRUT OG TERING

Vi har brug for ungdommen En ny rekrutteringskampagne skal skaffe flere hænder til branchen.

En god leder har fingrene i dejen

Medarbejderne er DanHatchs største aktiv

Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere er den toneangivende arbejdsgiverorganisation inden for de grønne områder. GLS-A yder rådgivning om alle ansættelsesretlige aspekter, og vore medlemmer er sikret en faglig og professionel rådgivning i en arbejdsgiverforening, der samtidig har nogle af markedets laveste omkostninger.

Leder

GLS-A BLADET Arbejdsgiverforening for arbejdsgivere i grønne erhverv

MAJ 2018

TEMA:

ELEVER REKRUTTEOG RING

Vi har brug for ungdommen En ny rekrutteringskampagne skal skaffe flere hænder til branchen.

En god leder har fingrene i dejen

Medarbejderne er DanHatchs største aktiv

Vi skal fokusere på fremtiden

verenskomstforhandlingerne er overstået, og vi mener at have opnået et ganske fint resultat, som arbejdsgiverne kan være tilfredse med. Med afslutningen på forhandlingerne er det på tide, at vi ser mod fremtiden og fokuserer på de udfordringer, som vi vil møde i vores brancher. Navnlig rekrutteringsudfordringen kommer i fremtiden til at spille en stor rolle i virksomhedernes dagligdag. På tværs af alle brancher kommer der i fremtiden til at mangle faglærte, og det er en problemstilling, GLS-A vil gøre noget ved. For at udvise rettidig omhu har vi sammen med 3F iværksat en landsdækkende rekrutteringskampagne, der skal have fokus på de mange spændende muligheder, som de grønne brancher tilbyder. Det bliver et stort projekt, der ikke kun skal ’brande’ brancherne, men i lige så høj grad fokusere på de virksomheder, der modtager elever og ønsker at fastholde den dygtige arbejdskraft. Vi skal blive bedre til at lære af hinanden; hvordan tackler den enkelte

GLS-A BLADET

virksomhed udfordringerne med nutidens elev? Hvordan skaber vi en god kultur internt i virksomheden, og hvordan gør vi os mere attraktive som arbejdsplads? Som arbejdsgiverorganisation ønsker GLS-A at sikre sine medlemmer bedst muligt i fremtiden, og derfor vil vi forsøge at give de grønne brancher et forspring, når de unge mennesker skal vælge uddannelsesretning. Vi er i GLS-As bestyrelse stolte over at repræsentere GLS-As medlemmer, og vi ved, at I er stolte af den vigtige opgave, I udfører i samfundet. Vi har i den nære fremtid fokus på udfordringen med at rekruttere, herunder den landsdækkende rekrutteringskampagne, politiske alliancer og de mange gode historier, som skal deles med omverdenen. God læselyst

UDGIVER: GLS-A Agro Food Park 13 DK-8200 Aarhus N T: +45 8740 3400 F: +45 8740 3434 www.gls-a.dk info@gls-a.dk ANSVARHAVENDE REDAKTØR: Jens Bjørn Poulsen, Direktør i GLS-A REDAKTION: Stephan Vinther Petersen Charlotte Nygaard Carsten G. Johansen Freja Fredsted Dumont KOMMUNIKATION & DESIGN: Mediegruppen as Horsensvej 72a 7100 Vejle 2. årgang Kontrolleret oplag: 1.200 stk. GLS-A Bladet udkommer to gange om året og udsendes gratis til medlemmer og interessenter af Gartneri-, Land- og Skovbrugets Arbejdsgivere

Mød os: Mød GLS-A på Facebook fb.com/glsarbejdsgivere Mød GLS-A på på LinkedIn gls-a.dk/linkedin Mød GLS-A på på Twitter twitter.com/gls_a Mød GLS-A på vores website www.gls-a.dk

Helle Reedtz-Thott Formand for GLS-A's bestyrelse

Indhold

GLS-A og 3F er gået sammen om en ny rekrutteringskampagne for at tiltrække flere dygtige hænder og gode hoveder til brancherne.

Indhold #3 / MAJ 2018

DanHatch lever godt nok af at udruge kyllinger, men det vigtigste tandhjul i virksomheden er medarbejderne.

TEMA:

ELEVER REKRUT OG TERING

04 Nye, unge kræfter skal fremtidssikre landbrugslandet Danmark 07 GLS-A og 3F vil sikre arbejdskraft til de grønne brancher 4

09 Vi har brug for flere hænder 10 Elever er et aktivt tilvalg på Gjorslev Gods 13 En god leder har fingrene i dejen 16 Retningen for de næste tre år er sat 18 En finger i jorden 20 En rugekasse for engagerede medarbejdere 24 3 skarpe ...

Der er brug for flere hænder og nyuddannede landmænd til det danske landbrug. Gjorslev Gods er en af de arbejdspladser, der aktivt vælger uddannelse af kommende landmænd til.

NUMMER 3 MAJ 2018

Tema

BOUNUM MASKINSTATION På Bounum Maskinstation kan de hjælpe med markarbejde, entreprenøropgaver og kloakeringsprojekter. Bounum Maskinstation blev etableret tilbage i 1967 og op gennem de sidste 50 år virksomheden har eksisteret, har konceptet hele tiden været koncentreret omkring opgaveløsning udført med moderne maskiner og med metodevalg, der er tilrettelagt efter nutidens principper inden for alle genrer.

Nye, unge kræfter skal fremtidssikre landbrugslandet Danmark Maskinstationsbranchen kommer, sammen med en lang række andre erhverv, til at lide under fremtidens mangel på erhvervsuddannet arbejdskraft. På Bounum Maskinstation vil de ikke risikere at komme til at mangle hjælp til markerne og maskinerne. Tekst: Freja Fredsted Dumont Foto: Anders Brohus

GLS-A BLADET

idt i den vestjyske muld imellem marker, natur og bondegårde ligger Bounum Maskinstation. Mændene i de blå Bounum dragter går rundt på værkstedet og makker. Én er i gang med at svejse med knitrende gnister omkring sig. Nogle andre står foroverbøjet og skruer på en af de gigantiske maskiner. Mejetærskere, såmaskiner og traktorer. De monstrøse kæmpemaskiner står parkeret side om side i laden – i venteposition til, at de kan komme ud og køre igen. Værkstedskalenderen, med en lettere afklædt kvinde på, viser marts. Forårstravlheden står for døren, og efter en rolig vinterperiode kan maskinerne atter snart komme ud på markerne igen. Maskinstationen i Bounum kunne i 2017 fejre sit 50 års jubilæum sammen med de 28 ansatte, som hver især tager sig af alt lige fra gyllespredning til hegnsklipning til jordbearbejdning og såning – men for at stedet kan forblive endnu 50 år, er det vigtigt med nye kræfter, der kan tage over, når de erfarne folk går på pension. ”Man skal ikke være bange for at ta’ fat” – For os er det vigtigt at have elever for at fremtidssikre virksomheden – så vi kan være sikre på, at vi også har medarbejdere i fremtiden, siger Michael Eskildsen, en af de tre i ejerkredsen af Bounum Maskinstation. Da de hos Bounum Maskinstation tilbage i 2016 blev ringet op af 16-årige Søren Gjørtsvang Bruuns uddannelsessted, var de ikke i tvivl om, at de skulle have ham ind som elev. De kendte nemlig Søren en smule i forvejen, da han havde været i praktik på stedet i 9. klasse. – Jeg synes, det er fedt at få lov til at komme ud og lave noget – i stedet for bare at sidde på en skolebænk. Her får jeg lov til at komme ud og køre traktor, reparere maskiner og være med ude i marken – det, synes jeg, er fedt, siger Søren Bruun. Og det er vigtigt, at man ikke er ban-

NUMMER 3 MAJ 2018

ge for at tage fat og arbejde hårdt, når man er ansat på en maskinstation. – Når vi ansætter elever eller kigger på nye emner, så er det selvfølgelig vigtigt, at de kan socialt med deres kollegaer. Men de skal virkelig også have gåpåmod og lyst til det arbejde, de går i gang med. Det er ikke for tøsedrenge. Landidyl blandet med virkeligheden Forestil dig at vågne en sommermorgen i juli til fuglenes kvidren. Se solen stå lige så stille op over kornet på marken, imens du nyder kaffen i din medbragte termokande. Men det er ikke ren Morten Korch idyl det hele. Jordbrugsmaskinførerne står nemlig overfor et sommerhalvår med lange arbejdsdage og hårdt arbejde, hvor der skal pløjes, sås, gyllespredes og høstes. Med kendskab til den typiske danske sommer, kan en marktjans i silende regn, rusk og blæst også være en stor del af hverdagen. – Vores branche er jo lidt speciel, og det er bestemt ikke et 8-16 job. I hvert fald ikke i sommerhalvåret. Her har vi oftest mange timer på kort tid, og en dag fra solopgang til solnedgang er ikke utænkelig. Til gengæld er der mere ro på om vinteren, siger Michael. Som elev er Søren med på lige fod med de andre ansatte, og der bliver ikke taget nogle specielle hensyn. Holdningen er nemlig, at de unge ligeså godt kan lære, hvordan jobbet fungerer i virkeligheden. – I dag har jeg brugt det meste af dagen på at røre gylle op, i morgen skal jeg måske svejse, og i overmorgen skal

jeg ud at køre traktor. Det er derfor meget varierende dage, og jeg ved aldrig, hvad dagen kan bringe, når jeg møder ind. Det er noget at det, jeg godt kan lide ved jobbet, siger Søren. Gode medarbejdere hænger ikke på træerne Søren er elev på andet år på Bounum Maskinstation, og han kunne godt se sig selv på stedet, når han er færdiguddannet om to år – noget, de er glade for på maskinstationen i Bounum. – Jeg kunne godt frygte, at vi står overfor en udfordring i at finde ordentlig arbejdskraft i fremtiden. Mange af dem, vi har her, er landmandssønner, og det er jo ikke fordi, der bliver flere af den slags, siger Michael og fortsætter: – Derfor sætter vi også meget stor pris på de ansatte, der er tidligere elever og udlært her. Så har vi nemlig selv kunnet præge dem til, hvordan de skal arbejde, og de er inde i rutinerne på stedet. Virksomheden er faldet fra at have 35 til i dag at have 28 medarbejdere – men det er bestemt ikke, fordi de på Bounum Maskinstation har fået mindre at se til. – Udviklingen vil, at maskinerne bliver større og har større kapacitet, og derfor når en medarbejder ganske enkelt mere end tidligere på den samme tid, forklarer Michael. AUB ordningen skal fremtidssikre arbejdskraften Men det er ikke kun i maskinstationsbranchen, at de i fremtiden kan komme til at mangle arbejdskraft – hele det

“Her får jeg lov til at komme ud og køre traktor, reparere maskiner og være med ude i marken – det, synes jeg, er fedt.” Søren Gjørtsvang Bruun, Elev

Tema danske arbejdsmarked mangler nemlig erhvervsuddannede inden for en lang række faggrupper. Og det gør det naturligvis sværere for arbejdsgiverne at rekruttere medarbejdere. Der er derfor behov for at skabe flere praktikpladser, og at flere unge og voksne vælger at søge og gennemføre en erhvervsuddannelse. Noget den nye AUB-ordning blandt andet skal hjælpe med til. Ordningen lyder på, at arbejdsgivere, der ansætter mange elever, belønnes af AUB og får udbetalt en bonus. Modsat skal arbejdsgivere med for få elever betale et merbidrag. Ministeriets tiltag på godt og på ondt Visionen er, at man ved at uddanne flere elever er med til at sikre egen adgang til kvalificeret arbejdskraft i fremtiden. Men tiltaget vækker ikke nødvendigvis glæde hos Michael Eskildsen. – Jeg synes ikke, at AUB-ordningen virker optimalt, hvis vi bliver tvunget til at have elever. Der kan sagtens være et år, hvor vi ikke har nok at lave til en elev, og så er det både trælse penge at betale i bidrag til AUB, men det er også ærgerligt for eleven, der ikke får det optimale ud af sit elevophold.

“Det, vi får ud af at have elever, er, at der kommer nogle unge mennesker ind, som måske ser tingene på en ny måde.” Michael Eskildsen, ejerkredsen af Bounum Maskinstation

Michael argumenterer også for, at de virksomheder, der i forvejen ikke har elever, måske heller ikke lever op til de krav, der stilles, når man skal oplære en helt grøn elev. – Det er jo ikke bare en ny medarbejder, man sætter i gang. Det kræver noget af os som arbejdsgivere at have elever. Der er opsyn, at sætte dem i gang med opgaver og generelt at lære dem op, siger Michael og fortsætter: – Jeg vil vove at påstå, at de firmaer, der ikke har elever, er, fordi de ikke er dygtige nok og ikke magter opgaven.

Og det kommer til at gå ud over eleverne, hvis AUB-ordningen tvinger nogle virksomheder til at optage elever. Samtidigt hersker der ingen tvivl om, at de på Bounum Maskinstation ikke ville undvære at have elever – tilskud eller ej. – Det, vi får ud af at have elever, er, at der kommer nogle unge mennesker ind, som måske ser tingene på en ny måde – og det er godt til os gamle medarbejdere. Derudover vil vi selvfølgelig gerne være med til at fremtidssikre vores erhverv med kompetent arbejdskraft.

Michael sætter hver dag eleven Søren i gang med dagens arbejdsopgaver. Her instrueres han i en svejseopgave.

GLS-A BLADET

Tema

GLS-A og 3F vil sikre arbejdskraft til de grønne brancher Ny rekrutteringskampagne sætter fokus på de gode uddannelses- og udviklingsmuligheder i de grønne brancher. Målet er at tiltrække flere unge mennesker til brancherne og fastholde eksisterende arbejdskraft. Tekst: Charlotte Nygaard og Stephan Vinther Petersen

NUMMER 3 MAJ 2018

ompetenceudvikling, efteruddannelse og gode ansættelsesvilkår. Det er nogle af de stærke parametre, som de grønne brancher skal slå på for at vende en kedelig udvikling med mangel på hænder til attraktive arbejdspladser med engagerede, dygtige medarbejdere. Sådan lyder målet med det pilotprojekt, som GLS-A sammen med 3F i et tæt samarbejde med bl.a. Dansk Gartneri, Danske Maskinstationer & Entreprenører, virksomheder, skoler og elever har sat i gang.

Projektet handler ikke blot om at tiltrække kvalificerede elever, men også om at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft i brancherne. – Jeg ser det som en styrke, at vi sammen med 3F igangsætter et projekt, som har til formål dels at skaffe flere elever og anden kvalificeret arbejdskraft, og dels at brande brancherne og de mange spændende job- og karrieremuligheder, som findes, siger Helle Reedtz-Thott, bestyrelsesformand i GLS-A. Jordbrug og gartnerier I første omgang tager projektet ud-

Tema

REKRUTTERINGSSURVEY Rekrutteringskampagnen mellem GLS-A og 3F rammer ind i et yderst aktuelt behov hos de grønne brancher. En netop afsluttet survey-undersøgelse foretaget af GLS-A med svar fra godt 300 medlemsvirksomheder viser, at mere end hver anden virksomhed har haft problemer med at rekruttere i en sådan grad, at stillingerne ikke kunne besættes. gangspunkt i maskinstationsbranchen og gartnerbranchen. Formålet er at få flere unge mennesker til at få øjnene op for en karriere inden for de grønne brancher. Det skal ske ved at øge fokus på de grønne uddannelser, jobmulighederne og de gode muligheder, der er for at udvikle kompetencerne og videreuddanne sig. – For at imødegå de udfordringer vores medlemmer møder i rekrutteringsøjemed, er det vigtigt, at vi får vist de unge, hvilke muligheder for spændende jobs vores erhverv og medlemsvirksomheder tilbyder, siger bestyrelsesformanden. Værktøjskasse til hjælp Der skal også nedbrydes fordomme og punkteres myter om, hvad det vil sige at arbejde i gartnerier eller maskinstationer. Virksomhederne, deres medarbejdere og elever skal i stigende grad åbne op og invitere unge mennesker ind og se, hvad det reelt vil sige at arbejde på et gartneri eller at køre landbrugsmaskiner. Virksomhederne vil kunne hente støtte og vejledning i form af den værktøjskasse, som GLS-A og 3F i samarbejde med Teknologisk Institut udvikler. Virksomhederne vil kunne få hjælp, når der er brug for at rekruttere nye medarbejdere og elever – og ikke mindst få hjælp og vejledning til, hvad der kendetegner den gode arbejds-

GLS-A BLADET

plads for at kunne fastholde medarbejdere. Projektet målretter sig altså både til rekrutterings-, oplærings- og selve fastholdelsesprocessen. Projektet er allerede skudt i gang, og er der medlemmer inden for enten maskinstationsbranchen eller gartnerbranchen, der ønsker at være involveret i det videre arbejde, kan man blot henvende sig til GLS-A. Muligt at videreuddanne sig Forudsætningen for, at projektet lykkes, er, at der er opbakning i branchen til at gøre en indsats for at fange de unges interesse, når uddannelsesvalget skal træffes. – De unge skal vide, at man står med langt bedre muligheder på arbejdsmarkedet, hvis man gennemfører en erhvervsuddannelse i stedet for at tage en studentereksamen uden hensigt om at videreuddanne sig. Det er i den henseende en vigtig pointe, at en erhvervsuddannelse ikke er en uddannelsesmæssig stopklods. Det er i dag muligt at bygge videre på en erhvervsuddannelse med både korte og lange videregående uddannelser. Der er mange unge mennesker, som gerne vil bruge deres hænder – og til dem har vi generelt mange gode jobtilbud, som vi kan stille i udsigt, understreger Helle ReedtzThott.

Problemerne med at rekruttere omfatter både faglærte, ufaglærte, funktionærer, højtuddannede og elever. Gruppen af medarbejdere, der er sværest at ansætte, er faglærte. Survey-undersøgelsen viser, at rekrutteringsproblemerne for hver tredje adspurgte virksomhed har betydet, at de har måttet opgive produktion eller opgive at udvikle eller udvide virksomheden. Det er særligt dansk arbejdskraft, det er vanskeligt at rekruttere, vurderer virksomhederne. Således forventer mere end halvdelen af de adspurgte virksomheder, at det i det kommende halve år vil blive svært eller meget svært at ansætte dansk arbejdskraft.

Tema

Vi har brug for flere hænder GLS-A har været i dialog med beskæftigelsesministeren om fremtidens arbejdskraft og fremsatte en række forslag. Tekst: Charlotte Nygaard og Stephan Vinther Petersen Foto: Adobe Stock

e grønne brancher mangler arbejdskraft, og fremtidens prognoser ser ikke lovende ud. Det var blandt andet baggrunden for det møde, GLS-A havde med beskæftigelsesminister Troels Lund Poulsen (V) tidligere på året. Øverst på GLS-A’s ønskeliste står behovet for at få lettere adgang til udenlandsk arbejdskraft. Mest lukkede land Danmark er det mest lukkede land i Norden i forhold til at give udlændinge uden for EU og Norden adgang til arbejde. Som reglerne er i dag, er det muligt for udlændinge uden for EU og Norden at besætte stillinger, der kræver højtlønnet og højtuddannet arbejdskraft. Dog kun inden for de områder, hvor der i dag er mangel på dansk arbejdskraft. For landbruget findes en særlig regel for fodermestre og driftsledere. GLS-A mener, at det bør være lettere at ansætte udlændinge inden for områder med mangel på arbejdskraft og foreslår følgende:

NUMMER 3 MAJ 2018

• Arbejdsgiveren skal dokumentere den manglende arbejdskraft ved forgæves rekrutteringsforsøg i Danmark og EU. • Løn og ansættelsesvilkår skal være overenskomstmæssige eller sædvanlige • Den relevante faglige lønmodtagerorganisation skal have lejlighed til at udtale sig om løn- og ansættelsesvilkår. • Arbejdstilladelsen kan gøres tidsbegrænset til fx 1-2 år. Inspiration fra Norge I dag er der ingen regler for sæsonarbejde, som det er meget vanskeligt at rekruttere til. GLS-A foreslår, at de danske regler lader sig inspirere af de norske og giver arbejdstilladelse til sæsonarbejdere i op til seks måneder inden for en periode på et år. Kravene bør være følgende: • Sæsonarbejdet skal være i gartneri, land- eller skovbrug

• Ansøgeren er sæsonarbejder eller ferievikar for en fastansat • Løn- og ansættelsesvilkår er sædvanlige • Der foreligger et konkret arbejdstilbud om fuldtidsansættelse • Familie kan ikke komme med Længere praktikophold Fra 2016 blev de danske regler for opholds- og arbejdstilladelser til unge under uddannelse i hjemlandet, der ønsker at være praktikanter i Danmark, skærpet. Praktiktiden blev reduceret fra 18 til 12 måneder og efterlader de udenlandske praktikanter i Danmark dårligere stillet end udenlandske praktikanter hos vores svenske og norske naboer. Selv om regelændringen ikke har betydet en nedgang i opnåede tilladelser, mener GLS-A alligevel, at praktikopholdene i Danmark bør være af længere varighed af hensyn til praktikanternes læring. Der er nemlig stor gevinst at hente for praktikanterne, når de oplever gentagelse af forrige års opgaver.

Tema

Christian L. Pedersen (t.v.) er kvægbrugsleder og ansvarlig for eleverne i stalden på Gjorslev Gods. Anders Bak Hansen er driftsleder på avlsgården og har eleverne på avlsgården under sine vinger.

Elever er et aktivt tilvalg på Gjorslev Gods

Gjorslev Gods har imponerende 600 år på bagen og har spillet en afgørende rolle i Danmarkshistorien. I dag består godset blandt andet af et topmoderne kvægbrug.

Gjorslev Gods ved Store Heddinge har lang tradition for at udklække landbrugselever, men oplever stor forskel på elever i dag i forhold til for 20 år siden. Nutidens elever kræver mere forventningsafstemning og forklaring. Tekst: Charlotte Nygaard Foto: Anders Brohus

GLS-A BLADET

jorslev Gods er på alle måder et både imponerende og kontrastfyldt møde. Korsbygningens tårn rager 30 meter op i luften og kan sammen med fire af fløjene dateres helt tilbage til ca. 1396-1400 og er opført af henholdsvis munkesten og kridtsten fra det nærliggende Stevns Klint og sluttes af med en voldgrav. Gjorslev Gods er omgærdet af Danmarkshistoriens vingesus. Godset, der oprindeligt var en borg, blev opført af Roskildebispen Peder Jensen Lodehat, der også var rigets kansler og Dronning Margrethe I’s ven og rådgiver. I 1397 var han arkitekten bag Kalmarunionen, der samlede de tre nordiske lande under Dronning Margrethes ledelse. I dag er det dog ikke kun arnested for Kalmarunionens fødsel og historiens vingesus, der kendetegner Gjorslev Gods. Godset, som i dag drives af fjerde generation Tesdorpf, er en topmoderne landbrugsvirksomhed, der består af både et kvægbrug, kendt for sin høje grad af dyrevelfærd, og en veldrevet avlsgård.

GODE RÅD TIL AT TILTRÆKKE ELEVER • Prioriter uddannelse af elever • Lav en klar rekrutteringsproces • Vær klar på, at eleverne anno 2018 skal have mere vejledning/ guidning end tidligere • Skab fællesskab for eleverne – have flere elever på en gang

Elever vægtes højt Godsets status som spændende arbejdsplads og god læreplads medfører hvert eneste år en overflod af håbefulde ansøgninger fra unge mænd og kvinder, der drømmer om en læreplads på en arbejdsplads med visionerne i behold og udviklingen i hævd. – Vi har en lang, stolt tradition for at tage elever på Gjorslev Gods, fordi vi har en ejer, der udtrykkeligt ønsker at uddanne unge landmænd, så vi har gode medarbejdere at rekruttere fra, hvis vi får behov for ekstra mandskab, siger Anders Bak Hansen, der er driftsleder på avlsgården. Anders Bak Hansen har ansvaret for alle eleverne på avlsgården og har den daglige kontakt til de to elever, der er tilknyttet avlsgårdens arbejde i marken, mens kvægbrugsleder Christian L. Pedersen har den daglige kontakt til de fire elever i stalden. Det er nu ikke, fordi Gjorslev Gods jævnligt har brug for at rekruttere ny arbejdskraft til godset. De fleste medarbejdere har efterhånden 10, 20, ja sågar 25 år på det østsjællandske gods på CV’et. Et sikkert tegn på en god arbejdsplads. Grundig rekrutteringsproces – Vi er så privilegerede, at vi hvert år får masser af elevansøgninger, så vi nærmest kan vælge og vrage blandt kandidaterne. Vi holder især øje

NUMMER 3 MAJ 2018

med, hvad de har prøvet tidligere, og hvad de beskriver, at de kan, og så bruger vi tid på at tale med deres tidligere arbejdsgivere for at stykke et rigtigt billede sammen, forklarer Anders Bak Hansen om rekrutteringsprocessen. Eleverne, der hverves til arbejdet i marken, skal være elever på 2. hovedforløb, så de kan føre maskinerne. Eleverne i stalden er på 1. hovedforløb, og det er med årene gået hen og blevet nødvendigt med opslag af stillingerne i stalden. – Vi får flere kvindelige ansøgere i dag, og ansøgninger kommer ikke længere af sig selv, siger Christian L. Pedersen. De flere kvinder i landbruget skyldes især, at de oprindeligt har en drøm om at passe heste, og når der ikke er heste nok at passe, er køer tættest på. Det er ikke blot antallet af ansøgere, der bliver færre. Også elevernes baggrund har ændret sig mærkbart i løbet af 20 år. Landmand er en livsstil – For 20 år siden var ansøgerne typisk børn af landmænd og vidste, hvad faget gik ud på. I dag kommer eleverne fra mange forskellige slags familier, og mange får lidt af et kulturchok, når de møder virkeligheden i et moderne landbrug, forklarer Christian L. Pedersen. Gjorslev Gods har derfor en bøn til skolerne, at de påtager sig et større ansvar for at forklare de unge mennesker, hvad arbejdet i et rigtigt landbrug anno 2018 går ud på. – Vi skal i dag bruge meget mere tid på at forklare vores elever, at arbejdet til hver en tid er vigtigere end deres fritid. Også selv om der er både konfirmation og 18 års fødselsdagsfest. Jeg plejer at sige, at det eneste fri, du kan forvente at få, er til en begravelse. At være landmand er en livsstil. Det er en del af erhvervet. Den del skal de bare forstå, siger Anders Bak Hansen, der oplever, at det er blevet endnu mere vigtigt at afstemme forventninger allerede til ansættelsessamtalen. – Det er jo ikke sådan, at eleverne ikke får fri. Eleverne i stalden ved, at de har weekendvagt hver anden weekend, medmindre de selv kan bytte vagten væk. Til gengæld har de også helt fri, når de har fri, understreger han. Digitaliseringens indmarch En anden forskel på unge elever i dag kontra for 20 år siden er digitaliseringen og brug af mobiltelefoner. – Vi håndhæver, at der hverken bruges private mobiltelefoner eller laves opdateringer på

Tema

Gjorslev Gods Gjorslev Gods er på ca. 1650 hektar delt mellem avlsgårdene Gjorslev og Søholm. Ca. 900 hektar benyttes til traditionelle landbrugsafgrøder, grovfoder til kvægbesætningen, afgræsning og juletræer, mens det resterende areal - ca. 770 hektar - er anvendt til blandet skov, park og ejendomme. Kvægbruget prioriterer dyrevelfærden meget højt og råder over topmoderne staldfaciliteter.

“Vi er fra tid til anden i kontakt med GLS-A om spørgsmål vedrørende overenskomsterne, lønsatser og planlægning af arbejdstid.” Anders Bak Hansen, driftsleder på avlsgården på Gjorslev Gods

sociale medier i arbejdstiden. Vores elever i marken bliver bedt om at efterlade deres smartphone på værelset og får i stedet en ældre mobiltelefon uden internetadgang, så vi kan ringe til hinanden ved behov. Det går simpelthen ikke, at de sidder på en tre millioner kroner dyr maskine og opdaterer deres Facebook, siger Anders Bak Hansen. Selv om Gjorslev Gods ikke er digitaliseret, holder godset øjnene åbne for mulighederne på den konto særligt ude i marken, hvor blandt andet arbejdstidsregistrering er en oplagt opgave at digitalisere. Og så har digitaliseringen naturligvis indtaget elevgangen i form af trådløst netværk. – Unge mennesker er i dag meget mere individualistiske og lukker sig mere inde på deres værelser med en computer. Det er

GLS-A BLADET

Lasse Stenbek er en af i alt fire elever i stalden på Gjorslev Gods.

bare sådan, det er, siger Anders Bak Hansen, men skynder sig at tilføje: – Vores valg om at have flere elever handler også helt bevidst om at skabe et fællesskab mellem eleverne. Noget, som både eleverne og deres forældre sætter stor pris på. Og hvad angår digitaliseringen på Gjorslev Gods, så har godset netop gennemgået et generationsskifte og er i dag ejet af den 24-årige Jens Tesdorpf, som med sin alder formentlig vil trække godset endnu længere ind i digitaliseringens tidsalder, forudser driftslederen. – Vi tror og håber på, at vi stadig vil være så privilegerede at fastholde vores status som attraktivt arbejdssted og elevplads, men vi skal naturligvis også holde os skarpe og følge med udviklingen, siger han. Mikkel Augustesen og de øvrige elever på Gjorslev Gods må ikke bruge de sociale medier i arbejdstiden. Fokus skal nemlig være på kerneopgaven - arbejdet i marken.

Tema

En god leder har fingrene i dejen Mejnerts har aldrig slået større brød op, end virksomheden kunne bage, og har altid været en jordnær arbejdsplads med flad ledelsesstruktur og plads til medarbejdernes input. Tekst: Charlotte Nygaard Foto: Peter Mejnert

NUMMER 3 MAJ 2018

et er altid et springende punkt, når en virksomhed skal gøre klar til generationsskifte. Vil det briste eller bære? Og findes der den helt rette tilgang til skiftet? Hos Mejnerts, der ligger midt i det nordvestjællandske landskab godt 10 kilometer øst for Kalundborg, har de tilsyneladende knækket koden. Her markerede indgangen til 2018 nemlig et vellykket, begyndende generationsskifte. Forarbejdet med det begyndende skifte har været længe undervejs og har ikke mindst omfattet relevant uddannelse og flere ophold på den anden side af jordkloden for familielandbrugets to voksne sønner, Kasper og Peter, der nu er anden generation i Mejnerts.

Tema Det har betydet en ny medarbejdergruppe på famiMejnerts ligger i det liegården. Møllen er nemlig nordvestsjællandfortrinsvis industri, og det er ske landbrugsland. en helt anden type medarbejMejnerts landbrug dere, der er brug for. er 1.000 hektar – Vi har fundet ud af, økologisk planteavl i konstant bevægelse. at der er stor forskel på Siden 2005 har landbrugsmedarbejdere og Mejnerts også drevet industrimedarbejdere. I landMejnerts Mølle, bruget ligger det i vores DNA, hvor der produceres at vi arbejder igennem, når økologisk mel og kornprodukter. vi kan, og når der er behov for det. Så kan det være, at Læs mere om New Zealand, efterfulgt af der på andre tidspunkter af Mejnerts på en landmandsuddannelse året er mere ro på og dermed www.mejnerts.dk og en uddannelse som plads til, at vi arbejder færre agrarøkonom for Kasper timer. I industrien er det meog en uddannelse som get mere regelrette og faste markedsføringsøkonom arbejdstider og arbejdsramfor Peter samt et par års ansættelse hos mer. Det kræver en helt anden ledelsesforældrene, førte til, at brødrene overtog form, konstaterer Kasper Mejnertsen. hver sin tredjedel af familiefirmaet, da 2017 blev til 2018. Personalehåndbog – Vores far har altid været entreEn vej til at sikre, at alle medarbejdere er prenant, mens Peter og jeg har kunnet helt med på, hvordan der arbejdes, og bidrage med nye input ude fra, som har hvad der forventes, er klare retningslinkunnet bruges i den forandringsproces, jer og en udførlig håndbog for medarMejnerts har været og stadig er på, bejdere. siger han. Sådan en 10 siders sag bliver samtlige medarbejdere præsenteret for – også Brandbaseret landbrug de ungarbejdere, der tjener lommepenge Mejnerts hviler i dag på tre ben – landefter skole ved at luge i marken. Håndbruget, grøntsagerne og møllen, hvor der bogen tager stilling til alt lige fra arbejdsproduceres råvare til fødevareindustrien. miljø, rygning og brug af mobiltelefoner, – Vi er et brandbaseret landbrug i dag hvilket ikke er tilladt, mens de arbejder. med vores ”Fra muld til mund” slogan. – Vi forventer fuld fokus på arbejdsVi sælger kvalitetsråvarer til bagere og opgaverne og tolererer ikke brug af kokke, og det er vores mission at lære private mobiltelefoner og sociale medier helt almindelige danskere om gode i arbejdstiden, siger han. danske råvarer, forklarer han. Reglerne bliver håndhævet fast, men

MEJNERTS

– Vores forældre blev som 25-årige selvstændige landmænd tilbage i 1987 og har lagt de grundsten, som er med til, at Mejnerts klarer sig godt og har formået at udvikle sig med tiden, der betød en omlægning af markdriften til økologi i 1999, fortæller Kasper Mejnertsen, 28 år. Ingen pres på børnene Mens det økologiske landbrug var omdrejningspunktet for forældrene, lå der aldrig et formelt krav eller pres om, at børnene skulle følge i deres fodspor. De to døtre, Rie og Signe, har valgt andre karriereveje, og det lå sådan set heller ikke i kortene, at sønnerne skulle vælge landmandslivet. – Både min bror, Peter, og jeg var optaget af idræt og gik på idrætsefterskole, men da jeg ikke var helt klar over, hvad jeg ville uddanne mig til, tog jeg en grøn HF, mens Peter tog en almindelig HF, fortæller Kasper Mejnertsen. Her begyndte de to brødres fælles rejse mod i dag at være forretningspartnere. Et par ophold på farme på den anden side af jordkloden i Australien og

“Vi sælger kvalitetsråvarer til bagere og kokke, og det er vores mission at lære helt almindelige danskere om gode danske råvarer.” Kasper Mejnertsen, 2. generation i Mejnerts

GLS-A BLADET

Mejnerts bruger fortrinsvist elever fra Selandia, fordi skoleperioderne er planlagt i vinterperioden. På den måde har Mejnerts elever i landbruget i højsæsonen.

Mejnerts Mølle producerer 100 procent økologisk mel, og kornet stammer fra egne marker på Vestsjælland.

Mejnerts er et familieforetagende, som blev sat i gang i slutningen af 1980'erne af forældrene Anne og Niels Mejnertsen. I dag er de to sønner Kasper (yderst t.v.) og Peter (yderst t.h.) med i ledelsen efter et vellykket generationsskifte.

omvendt er der heller ingen tvivlsspørgsmål. – Vi har aldrig været et landbrug med traditionelle dyder – heller ikke under mine forældre. Min mor har fx aldrig lavet mad til medarbejderne. Til gengæld bliver alle aflønnet efter overenskomsten – inkl. ungarbejderne, siger Kasper Mejnertsen. Selv om han netop er blevet far for anden gang, holder han sig ikke tilbage ude i marken, for det er vigtigt for den unge far at være der sammen med resten af markteamet. Det giver respekt fra medarbejderne, at ledelsen er en del af hverdagen og arbejder side om side. – Jeg er ikke chef, jeg er leder. Det vil sige, at jeg går forrest og leder vejen for andre. Jeg kan betjene stort set alle maskiner og kan assistere og afløse ved behov. Det, tror jeg på, kendetegner en god leder, siger han. Attraktiv arbejdsplads Mejnerts afvikler årligt MUS-samtaler med medarbejderne. Mens Peter tager

NUMMER 3 MAJ 2018

sig af medarbejderne på møllen, har Kasper ansvaret for medarbejderne i marken. – Vi lytter til vores medarbejdere, og er en idé god, er det underordnet, om den kommer fra en af vores erfarne medarbejdere eller fra en 15-årig ungarbejder. Det handler om at have gensidigt respekt for hinanden. Den moderne ledelsesstil i et traditionelt fag kan aflæses i rekrutteringsprocessen. – Vi får altid mange uopfordrede ansøgninger til arbejdet i landbruget, fordi vi er en attraktiv arbejdsplads med store udviklingsmuligheder både personligt og professionelt. Medarbejdere til møllen, har vi aktivt måttet søge efter, da vi her søger specifikke kvalifikationer til et specielt produktionsanlæg, siger Kasper Mejnertsen, der forklarer, at virksomheden i rekrutteringsprocessen kigger bredt på medarbejderens kvaliteter. – Vi har medarbejdere, der er ordblinde, men her bruger vi bare facetime og video til oplæring, forklarer Kasper Mejnertsen Planlægning er vigtig Når der rekrutteres elever til Mejnerts, foretrækkes elever fra Selandia, fordi skoleperioderne er tilrettelagt i vinterperioden november-marts. – Vi har brug for vores elever i højsæsonen. Her går det ikke, at de pludselig skal tilbage til skolen midt i såsæsonen, eller når høsten går i gang. Vi har brug

for, at deres skolegang passer til vores arbejde i sæsonerne, siger Kasper Mejnertsen. Som medarbejder i Mejnerts møder man ikke blot ind fra kl. 8-16 – man er en del af noget større. Familievirksomheden gør meget ud af, at medarbejderne har det godt, og at arbejdspladsen er et sted, hvor der er gode og fleksible rammer for at udvikle sig både personligt og professionelt. – Vi arbejder efter overenskomsterne og planlægger meget vores arbejde efter medarbejderne. Til gengæld forventer vi også, at de i marksæsonerne er til rådighed og sikrer rettidig omhu i markerne. Vi opfordrer også vores unge medarbejdere til at være eventyrlystne og prøve kræfter med udlandet, lige som vi selv har gjort, siger han. Styrke positionen Selv om Mejnerts allerede er veldrevet, og det nylige generationsskifte er forløbet smertefrit, hviler Kasper og Peter Mejnertsen ikke på laurbærrene, men har blikket rettet mod fremtiden. Der føjes da også jævnligt til arealerne i takt med, at eksisterende landmænd i området vælger at bortforpagte eller sælge deres jord til Mejnerts, når de pensionerer sig. – Vi vil styrke vores brand som råvarernes hus og vores position som selvforsynende, siger han.

Overenskomst

Retningen for de næste tre år er sat ”Særligt 3F havde under forhandlingerne stor fokus på et emne, som de ynder at kalde ”social dumping”. Blandt andet blev vi mødt med krav om, at virksomhederne skulle forpligte sig til at sikre, at underleverandører, der udfører arbejde inden for overenskomstens gyldighedsområde, som minimum giver underleverandørens medarbejdere overenskomstmæssig løn og ansættelsesvilkår. Et sådant krav har vi kategorisk afvist. Det er ikke vores medlemmers opgave at sikre bestemte vilkår for medarbejdere i andre virksomheder. En sådan regel ville være i strid med principperne i den danske arbejdsmarkedsmodel og i øvrigt helt umuligt at administrere. Samtidig ville den underminere den fleksibilitet, som et moderne samfund og et tilpasset arbejdsmarked har brug for. Skal der sikres medarbejderne bestemte løn- og ansættelsesvilkår, er det en opgave, som ligger hos fagbevægelsen. Ikke hos os!” Helle Reedtz-Thott, formand for bestyrelsen i GLS-A

GLS-A har på medlemmernes vegne forhandlet overenskomster hjem for de kommende tre år med lønmodtagersidens fagforbund 3F, Dansk Metal og HK. Vi bringer her et overblik over de vigtigste punkter i den nye overenskomst. Tekst: Charlotte Nygaard og Stephan Vinther Petersen

Arbejdsgiverne har fået:

Lønmodtagerne har fået:

• Smidigere arbejdstidsregler på 3F området betyder, at der kan planlægges med varierende ugentlig arbejdstid. I stedet for en færdiglagt plan for 26 uger, kan virksomhederne fremover planlægge arbejdstiden for tre uger ad gangen.

• Ret til børneomsorgsdage.

• Det er stadig muligt at gå op til 45 arbejdstimer om ugen på 3F området, når blot den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for hele perioden er 37 timer. • Agro-industrien får mulighed for at aftale kortere arbejdsdage end fire timer for fuldtidsansatte og kortere end to timer for deltidsansatte. • I skovbruget bliver skifteholdsarbejde muligt døgnet rundt for maskinførere. • Detailplanteskoler og havecentre får mulighed for at have medarbejdere på arbejde i weekenden med tillægsbetaling svarende til det, der betales i den øvrige detailhandel, i stedet for overarbejdsbetaling. • Det bliver muligt at ansætte praktikanter inden for skovbruget. • Ny 1. års løntrin på skovuddannelsen skal sikre mere praktik til eleverne og en lønstruktur som de øvrige uddannelser.

GLS-A BLADET

• Ret til seniorfridage. • Bedre vilkår ved barsel, adoption og børns sygdom. • På normallønsoverenskomsterne stiger lønnen med 2,50 kr. pr. time hvert af de kommende tre år, mens minimallønningerne stiger med 2 kr. pr. time hvert år. • Fritvalgskontoen stiger gradvist med 2 procentpoint til i alt 4 procent. • Genetillæg forhøjes med 1,6 procent hvert år. • Elever over 18 år bliver omfattet af pensionsreglerne via en indfasningsordning, som betyder, at pensionsbidraget om tre år vil være på 5,1 procent fra arbejdsgiversiden. • Praktikanter skal fremover have en sundhedsforsikring, som koster 29 kr. om måneden.

HJÆLP AT HENTE De nye overenskomster kommer til at betyde, at virksomhedernes lønomkostninger alt andet lige vil stige med ca. 7,5 procent i overenskomstperioden. GLS-A minder om, at der er ret til modregning, så omkostningsstigningerne ikke behøver slå fuldt igennem for medarbejdere, som i forvejen oppebærer højere løn. Få konkret rådgivning om dette ved at henvende dig til GLS-A’s sekretariat.

VIL DU VIDE MERE OM DE ENKELTE OVERENSKOMSTER? Når overenskomsterne er færdigredigerede, vil de blive lagt på www.gls-a.dk i deres fulde længde. Indtil videre kan lønoversigterne findes på hjemmesiden.

Nyt bestyrelsesmedlem

3 spørgsmål til nyt bestyrelsesmedlem Jørn Kjær Madsen blev valgt ind i GLS-A's bestyrelse ved seneste generalforsamling. Vi har stillet den 50-årige gårdejer tre spørgsmål til hans ambitioner om bestyrelsesarbejdet. Tekst: Freja Fredsted Dumont Foto: Viking Danmark

Hvorfor valgte du at stille op i bestyrelsen hos GLS-A?

– Vi har været igennem en konflikt, hvor vi blev tvunget til at tegne en overenskomst. Det er bl.a. en af grundene til, at jeg gerne ville i bestyrelsen hos GLS-A. Her kan jeg få en smule indflydelse på de overenskomster, der er med 3F, selvom det ikke er særlig nemt at påvirke. Derudover var der ikke andre i GLS-A-bestyrelsen med husdyr. Det er der ikke, fordi der tidligere ikke har været særlig stor tradition for overenskomstaftaler hos os med grise eller køer. Men efter 3F har lagt pres på, for at flere får overenskomster, så er det også vigtigt, at de overenskomster også er tilpasset til os med husdyr, der skal passes hele døgnet rundt. Det er lidt anderledes end mange andre steder, hvor tingene kan gøres fra 7-16. Vi har jo lidt udfordringer, fordi dyrene skal passes hele døgnet rundt. 3F begyndte for nogle år siden at være efter nogle af de store mælkeproducenter, og de mente, at vi skulle have overenskomster – og det var vi sådan set ikke særligt interesserede i. Der er jo nogle ulemper ved, at der pludselig er nogle andre, der regulerer de forhold, vi ansætter under, synes jeg. En af fordelene, før overenskomsten kom, var, at når man ansatte en medarbejder uden erfaring, så kunne man lade personen starte til en lavere løn. Når de så efterhånden fik mere erfaring, kunne de også stige i løn. Det kan vi ikke gøre mere ifølge overenskomsten, da den siger, at alle skal have fuld løn fra dag et. Jeg kan høre i GLS-A, at der er flere fra de andre erhverv, der også oplever det som værende en udfordring. Men indslusningsløn er en af de ting, som 3F ikke vil tillade.

NUMMER 3 MAJ 2018

Hvad er dine ambitioner ift. bestyrelsesarbejdet i GLS-A ?

– Det er ufatteligt vigtigt, at der er stor fleksibilitet i den måde, vi kan planlægge vores arbejdstider på, så det håber jeg, vi kan arbejde mere hen imod. Vores behov for timer svinger jo fra sæson til sæson. Nogle dage er der også mange dyr, der får kalv, eller der sker et eller andet – derfor er arbejdstiderne meget uforudsigelige og svære at planlægge. Der kan være nogle uger, hvor der er 32 timers arbejde til folk, hvorimod der i andre uger måske er 42-45 timer i gennemsnit. Derfor har vi brug for stor fleksibilitet i den måde, vi planlægger vores arbejde på. Hvis der kun er 35 timers arbejde i en uge, så er det jo ret dyrt at have nogle gående to timer mere, selvom der ikke er mere at lave. Og så er der andre uger, hvor der er fem timer mere, og når den drift skal aflønnes til overarbejde, så bliver det rigtig dyrt. Det er ikke ligeså nemt som på en fabrik, hvor driften kører fra 8-16. For mit vedkommende har jeg en lokalaftale med mine medarbejdere, men havde jeg ikke den, skulle jeg følge overenskomsten slavisk. Mange af de andre erhverv i GLS-A har også brug for den grad af fleksibilitet, fordi højsæsoner kan øge travlheden meget. Og de fleste medarbejdere har det fint med fleksible arbejdstider. De ved, at de i perioder kan komme tidligere hjem, hvorimod de andre gange skal blive lidt længere, når der er travle perioder.

Hvilke udfordringer i branchen ser du som de største i løbet af de næste 5-10 år?

– Jeg tror, vi er så gode mælkeproducenter i Danmark, at vi nok skal klare os i konkurrencen mod de andre lande. Men vi har mange folk ansat, og det betyder, at vi bruger mange penge på løn. – Nogle gange kan jeg godt blive en smule nervøs, når en tysk mælkeproducent har folk ansat til det halve af, hvad jeg skal give. Vi sælger vores mælk på samme marked, og det gør, at de folk, jeg har ansat, skal være meget dygtigere end dem i Tyskland. Det stiller nogle store krav til mig som ejer, at jeg skal få mere ud af mine medarbejdere og drift end ham, der producerer mælk i Tyskland. Jeg er lidt bagud på grund af omkostninger fra start af, men jeg kan jo ikke sælge min mælk til højere priser af den grund. Mine folk skal være dygtigere, så mine køer giver mere mælk end de køer, der står i Tyskland. Hvis jeg betaler det dobbelte i løn, så skal kvaliteten fra de ansatte også gerne være bedre. Mine folk skal uddannes og dygtiggøres, så de præsterer bedre og kan lave arbejde af højere kvalitet.

En finger i jorden

Landbruget blandt de mest risikable brancher Hvert år mister flere landmænd livet, mens de arbejder. Det placerer landbruget blandt de brancher i Danmark, hvor risikoen for alvorlige arbejdsulykker er størst.

Får I brugt jeres Sundhedsordning? Medarbejdere med pension i PensionDanmark har typisk også en sundhedsordning. Men mange venter for længe med at bruge ordningen, fx hvis de har ondt i ryggen. Det er synd, for sundhedsordningen er gratis for medarbejderne, og der er ingen krav om lægehenvisning til de første 15 behandlinger. Sundhedsordningen giver bl.a. adgang til behandlinger hos en fysioterapeut, kiropraktor, massør eller zoneterapeut, hvis medarbejderne har problemer i led, muskler og sener.

GLS-A BLADET

I 2017 satte BAU Jord til Bord ekstra fokus på landbruget og har samlet relevant materiale i en let og overskuelig oversigt.

dsAtallet af dø et ld ulykker er fa 6 1 0 2 fra 11 i til 5 i 2017

Du finder materialet her: www.barjordtilbord.dk/Jordbruget/Fokus-paa-landbrug

Sæt X i kalenderen

Arbejdsmiljøkonference 2018 GLS-A holder i samarbejde med BAU Jord til Bord, Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg i år Arbejdsmiljøkonference onsdag den 3. oktober 2018 hos Comwell i Middelfart. Det overordnede tema for dagen er ulykkesforebyggelse, og konferencen er tiltænkt arbejdsmiljørepræsentanter, ledere samt andre interesserede fra det grønne område. På dagen kan du overvære spændende foredrag, og det vil være muligt at sammensætte sit eget program ved tilmelding til workshops, hvor der holdes oplæg og behandles aktuelle emner inden for arbejdsmiljø. Derudover har vi inviteret en række spændende leverandører af bl.a. sikkerhedsudstyr, ergonomisk værktøj m.v. med stande, som der vil være rig lejlighed til at besøge. Deltagelse på konferencedagen kan indgå som en del af den årlige, obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse, og der ydes et engangsbeløb på 500 kr. plus deltagergebyret til GLS-A medlemsvirksomheder via 3F-Kompetencefonden for ansatte under overenskomst.

Nyt ansigt i GLS-A’s bestyrelse Gårdejer Jørn Kjær Madsen blev valgt i GLS-A’s bestyrelse for en treårig periode, da GLS-A holdt generalforsamling i Middelfart den 27. februar. Jørn Kjær Madsen afløser godsejer Niels Jørgen Bønløkke, som efter 20 års indsats valgte at træde ud af bestyrelsen. Generalforsamlingen bød samtidig på genvalg til gartneriejer Flemming Petersen, DK Plant ApS og personale- og HR-chef Charlotte Jepsen, Hornsyld Købmandsgaard A/S. Desuden blev CFO Henrik Borum, KMC, som indtrådte i bestyrelsen i 2017, valgt for en etårig periode. Bestyrelsen konstituerede sig efterfølgende med genvalg til godsejer Helle Reedtz-Thott som formand og gartneriejer Flemming Petersen som næstformand.

Har du bemærket de nye satser? Der er kommet nye satser til brug for personaleadministration – sygdom, G-dage, forsikringsordninger, skattefri kørepenge, diæter, m.v. – og en ny beregning af indirekte personaleomkostninger.

Du finder det hele på www.gls-a.dk

Følg din elev på elevplan.dk Har I elever i virksomheden, er det en god idé at bruge portalen elevplan.dk. Her kan I bl.a. følge jeres elev under skoleophold, og I kan løbende se, om eleven har ulovligt fravær. Ved ulovligt fravær får I ikke AUB refusion, og jeres elev skal af samme årsag ikke have løn. Det er vigtigt, at virksomheden reagerer hurtigt, hvis eleven har ulovligt fravær, og derfor kan det være en rigtig god idé løbende at tjekke elevplan.dk. På elevplan.dk kan I endvidere vælge at få direkte besked, hver gang jeres elev har fravær.

NUMMER 3 MAJ 2018

Reportage

“GLS-A har været en meget vigtig støtte i processen med udviklingen af vores medarbejdere.” Anette Hermansen, HR-direktør, DanHatch

En rugekasse for engagerede medarbejdere På DanHatchs to danske rugerier klækkes hvert år 140 mio. daggamle kyllinger i et meget hygiejnisk og teknologisk miljø. Men de vigtigste tandhjul i den danske landbrugsvirksomhed er medarbejderne, som får det hele til at hænge sammen, mener koncernchef Kristian Kristensen. Tekst: Carsten G. Johansen Foto: DanHatch

GLS-A BLADET

D OM DANHATCH DanHatch udspringer af den virksomhed, rugeri-pioneren Knud Mølbjerg grundlagde med en lille produktion i 1939. Efter en række opkøb er DanHatch i dag en international virksomhed med samlet 320 ansatte – hvoraf 120-130 arbejder med fjerkræproduktionen i Danmark. DanHatch har ejerskab i rugerier i Polen, Finland og Frankrig, og koncernen sælger hvert år sammenlagt 335 mio. daggamle kyllinger i Europa.

NUMMER 3 MAJ 2018

et hele begyndte i Vrå med få høns og en enkelt rugemaskine for snart 80 år siden. I dag har DanHatch udviklet sig til en moderne og effektiv virksomhed, der rækker langt ud over Danmarks grænser. Hovedaktiviten er at drive rugerivirksomhed, og dertil kommer tilknyttede opdræts- og rugeægsproduktioner. – Vi kan lige så godt indrømme det: Vi driver en industrialiseret husdyrproduktion. Hjulene kører konstant, og der skal hele tiden være styr på, hvordan processerne spænder af. Det kræver dygtige og engagerede medarbejdere, som tager ansvar for opgaven, siger koncernchef Kristian Kristensen. Han blev ansat som direktør i DanHatch i år 2000, efter han selv havde været hyret til at konstruere nogle af de centrale bygninger på adressen i Vrå, hvor et af virksomhedens rugerier samt størstedelen af administrationen er lokaliseret. Med de moderne faciliteter var de ydre rammer fremtidssikrede, og i takt med at virksomheden de følgende år gradvist blev større, kom der også et øget fokus på udviklingen af den ligeledes voksende medarbejderstab. – I lyset af, hvor vigtig vores medarbejderes engagement og kompetencer er for virksomheden, besluttede vi i 2011 at oprette en HRog kommunikationsafdeling. Sådan én havde vi ikke haft indtil da, forklarer koncernchef Kristian Kristensen. Fokus på de menneskelige ressourcer HR-direktør Anette Hermansen blev derfor ansat til at opbygge HR- og kommunikationsafdelingen samt videreudvikle det allerede eksisterende samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg. – Det er lidt af en kunst at få sådan nogle udvalg til at fungere, og det er ikke noget, som kan lykkes fra den ene dag til den anden. Men når det lykkes, har det stor værdi. Udvalgene giver medarbejdere og ledere mulighed for at løse opgaver i fællesskab på tværs af afdelingerne, og i DanHatch har vi erfaret, at dette virkelig bærer frugt, siger hun. Ved at lade samarbejds- og arbejdsmiljøudvalgene indgå i mange arbejdsprocesser – og ved tydeligt at vise, at medarbejdernes forslag bliver ført ud i livet – er det lykkedes DanHatch at opbygge en positiv kultur, som på meget tilfredsstillende vis kommer til udtryk i de arbejdspladsvurderinger og trivselsundersøgelser, der gennemføres hvert andet år.

Hvert år vælger udvalgene et konkret tema, der skal danne baggrund for virksomhedens løbende kompetenceudvikling. Da DanHatch er en branche, hvor medarbejderne risikerer at blive nedslidt, har temaet de sidste to år været ergonomi. Her er der blevet arbejdet med korrekte arbejdsstillinger i både administrationen og produktionen for netop at undgå nedslidning. I det hele taget arbejdes der hele tiden med, hvordan det gode arbejdsmiljø kan blive en integreret del af hverdagen. – Medarbejderne er begyndt at mene, at arbejdsmiljø giver værdi. Tidligere var det primært et lovkrav, men nu er et godt arbejdsmiljø blevet en naturlig del af arbejdsdagen. Engang ville medarbejderne måske brokke sig over, at de skulle bære beskyttelsesmaske – i dag kommer de snarere og beder om en ny model, forklarer Anette Hermansen. Værdifuld rekruttering Et område som rekruttering er en omstændelig affære for DanHatch, der sjældent kan ansætte en ”færdiguddannet” medarbejder. Efter ansættelsen går der flere måneder med oplæring, før medarbejderen har fået den fulde indføring i virksomhedens forskellige, specialiserede produktioner. Derfor vil virksomheden gerne holde på medarbejderne og investere i kompetenceudvikling. – Vores virksomhed er en del af en omfattende værdikæde, som blandt andet betyder, at vi løbende planlægger et til halvandet år frem i tiden. Ligeledes er omkostningseffektivitet overordentlig vigtig, for når vi i den danske produktion kan spare én øre pr. kylling, betyder det ca. 1,4 mio. kroner på bundlinjen. Så det siger sig selv, hvor vigtigt medarbejdernes engagement er, forklarer Kristian Kristensen. Anette Hermansen supplerer: – GLS-A har

Æggene fra rugeriet bliver sorteret i hånden, når de efter 18 dage i varmeskab bliver overført til klækning.

Reportage

SÅDAN FUNGERER ET RUGERI

været en meget vigtig støtte i processen med udviklingen af vores medarbejdere. Det gælder både for efteruddannelse, arbejdsmiljø og trivsel, hvor vi i de senere år har været inde i en opbyggende fase. Vi sparrer også med GLS-A, når det gælder arbejdstilrettelæggelse. De fleksible muligheder i overenskomsten er med til at sikre, at vi altid har den nødvendige kapacitet af medarbejdere. Efteruddannelse på hjemmebane Efteruddannelse er så integreret i DanHatchs strategi, at udarbejdelsen af en

“Når vi i produktionen kan spare én øre pr. kylling, betyder det ca. 1,4 mio. kroner på bundlinjen. Så det siger sig selv, hvor vigtigt medarbejdernes engagement er” Kristian Kristensen, koncernchef, DanHatch

GLS-A BLADET

DanHatch Group producerer daggamle kyllinger til slagtekyllingeproduktion. Æggene til produktionen kommer fra rugeægshøns på både egne og eksterne farme, og en stor del af disse rugeæg leveres til rugeriet i Vrå. I rugeriet ligger rugeæggene i æggebakkelignende plastickasser placeret i forrugere (varmeskabe) i 18 dage ved en stabil temperatur omkring de 37 grader (som finjusteres undervejs). Herefter flyttes æggene til klækkerum, hvor de ligger løst i kasser. Her står de i tre dage, og under processen bryder den daggamle kylling skallen på ægget og kommer ud. Samtlige kyllinger klækker inden for det sidste halvandet døgn af den samlede 21 dages rugeperiode. Herefter sorteres de tomme skaller fra, før de daggamle kyllinger bliver placeret i transportkasser med hver 100 stk., som inden for få timer transporteres videre til opfedning på gårde hos danske landmænd over hele landet. Racerne, som benyttes i slagtekyllingeproduktionen, hedder Ross 308 og Cobb 500. De når en vægt på omkring 2150 gram, når de slagtes i en alder af ca. 35 dage.

365 mio. kyllinger bliver udruget hos DanHatch hvert år. I løbet af et døgn efter klækning bliver de leveret til kyllingeproducenten, hvor de skal opfedes til slagtning.

uddannelsesplan er en del af alle nyansættelser. En plan der bruges til opfølgning på de årlige MUS-samtaler. – Efteruddannelse har ofte form af 3-4 årlige miniseminarer, som vi holder her på stedet. På den måde kan vi målrette seminarerne til de enkelte medarbejdergrupper, samtidig med at vores medarbejdere kan modtage undervisningen i trygge og vante rammer. De fleste seminarer har faglige emner såsom dyrevelfærd, førstehjælp og hygiejne – og så har vi altid et mere blødt emne, der fx i år er psykisk arbejdsmiljø, siger Anette Hermansen. Medarbejderne bliver i virksomheden i mange år, og det er blevet en værdsat del af kulturen, at alle ansatte løbende bliver efteruddannet. Dette er også en nødvendighed, for at medarbejderne kan blive specialiserede i fjerkræproduktionen. Internationale erfaringer I de seneste 10 år har DanHatch-koncernen etableret internationale aktiviteter ved hen ad vejen at købe sig ind i rugerier i Polen, Finland og Frankrig. Men selvom virksomheden er uhyre tilfreds med den udvikling af medarbejderengagementet, der er foregået i den danske del af koncernen, vil koncernchef Kristian Kristensen ikke forsøge at tvinge den igennem på de udenlandske arbejdspladser. – Når vi går ind i et nyt land, har vi meget fokus på at gå ind i de systemer, som fungerer for dem. Der er ikke kun én løsning i verden på de samme opgaver, og vi har jo investeret i de virksomheder, fordi vi vurderer, at de gør deres arbejde godt, forklarer han. – Hen ad vejen vil vi sikkert benytte vores erfaringer fra Danmark til at styrke den måde, der arbejdes på i vores udenlandske datterselskaber. Men det er også sandsynligt, at vi tager nogle af deres erfaringer med hjem til medarbejderne i Danmark. Gode løsninger kan man altid bruge.

Vi står bag dig Hos GLS-A er din virksomhed sikret en faglig og professionel rådgivning. Mød holdet, der står klar til at hjælpe dig med spørgsmål inden for overenskomst, arbejdsmiljø og uddannelse.

Jens Bjørn Poulsen Direktør

Anne Marie Hagelskjær Smit HR- og Arbejdsmiljøchef

Lene Holm Wittrup Lokvig Juridisk Konsulent

Charlotte Strøm Petersen Overenskomstchef, advokat

T: 8740 3406 M: 2840 4865 E: jp@gls-a.dk

T: 8740 3407 M: 2840 4862 E: amh@gls-a.dk

T: 8740 3403 M: 2148 4860 E: lwl@gls-a.dk

T: 8740 3408 M: 2840 4861 E: csp@gls-a.dk

Stephan Vinther Petersen Kommunikation- og uddannelseskonsulent

Hans Toftdahl Juridisk Konsulent

Birgitte Hansen Bogholder

Lene Kildahl Pedersen Direktionssekretær

T: 8740 3418 M: 5120 4656 E: hat@gls-a.dk

T: 8740 3410 E: bgh@gls-a.dk

T: 8740 3402 E: lkp@gls-a.dk

T: 8740 3419 M: 2680 5107 E: svp@gls-a.dk

Dorte Møller Ehrenreich-Petersen Sekretær

Charlotte Kviesgaard Spanggaard Studentermedhjælper

T: 8740 3405 E: dme@gls-a.dk

T: 8740 3409 E: cks@gls-a.dk

Agro Food Park 13 DK-8200 Aarhus N T: +45 8740 3400 info@gls-a.dk

Vi er det arbejdsretlige rodnet under de grønne virksomheder fra primær produktion til agroindustri og rådgivningsvirksomheder. Et rodnet, der både nærer små og store arbejdsgivere – og som hver dag vokser sig stærkere. Orden, aftaler og tryghed sikrer en stabil drift – derfor er det naturligt at være en del af GLS-A.

www.gls-a.dk

3 skarpe ... ... til undervisningsminister Merete Riisager (LA) om lærlinge og den nye praktikplads AUB. Hvad er det vigtigste, vi kan gøre, for at flere vælger at blive faglærte?

– Vi skal være bedre til at fortælle de unge om de gode muligheder for interessante job, der er som faglært. Det skal vi blandt andet gøre ved at styrke praksisfagligheden i grundskolens ældste klasser og sørge for, at erhvervsuddannelserne samarbejder med skolerne. På den måde får flere elever en fornemmelse af vores erhvervsuddannelser og de muligheder, de giver.

Hvordan forholder ministeren sig til kritikken af, at den nye Praktikplads AUB gør det vanskeligere at få bonus for virksomheder, som altid har haft mange elever?

– De virksomheder, der altid har haft mange elever, vil ved at fortsætte med at tage elever undgå at skulle betale merbidraget. Og så er det i sidste ende til gavn for arbejdsgiverne selv at løfte uddannelsesansvaret og sikre deres egen adgang til kvalificeret arbejdskraft i fremtiden – bonus eller ej. Praktikplads-AUB er udarbejdet i tæt samarbejde med arbejdsmarkedets parter. Da modellen kun lige er trådt i kraft, mener jeg dog, at vi bør lade ordningen køre

igennem første runde i 2018, og så må vi sammen se på de udfordringer, der kan være i modellen. Det vigtigste er, at vi får flere praktikpladser til de unge på erhvervsuddannelserne.

Er en målratio på ca. 1 elev pr. 30 faglærte i de grønne brancher nok til at øge incitamentet til at tage flere elever?

– Virksomhederne skal spørge sig selv, hvor mange lærlinge de kan tage. Formålet skal ikke være at opfylde virksomhedskvoter. Formålet er at skabe praktikpladser, der giver de unge mod på en erhvervsuddannelse og sikrer faglært arbejdskraft til fremtiden.

Stå stærkere – med styr på arbejdskraft, arbejdsmiljø og kompetencer