Regionens Puls 03, 2014

lleger Til dig og dine ko ark i Region Syddanm

Tema

Viden, der gør forskel i hverdagen Vi skal arbejde mere effektivt, yde bedre kvalitet og sørge for større patientsikkerhed. På få år overhales vores viden, og kravene er øget. Og det sætter vores kompetencer under pres. I dette tema af Regionens Puls sætter vi fokus på kompetenceudvikling og har bl.a. besøgt Martin, Pernille og Mikkel på FAM i Odense for at høre om deres skræddersyede teamtræning.

Nummer 3 | 2014

Kompetenceudvikling for patienternes og borgernes skyld!

Kravene til ansattes kompetencer i sundhedsvæsenet er i hastig forandring. Behandlingsforløb er blevet mere komplekse og kravene om øget effektivitet på sygehusene og administrationerne konstant stigende.

Det stiller nye krav til efteruddannelse, som skal kunne gennemføres løbende, effektivt, og uden at bruge mere tid end nødvendigt. For tiden går fra borgerne og patienterne.

Forandringerne kræver, at vi indarbejder dem hurtigt. Ellers vil vi ikke lykkes med at nå de mange politiske og administrative mål.

Vores viden om læring og effekt fortæller os, at det er meget svært at omsætte teoretisk uddannelse i praksis. Der er en risiko for, at det man lærer på uddannelsen, bliver oppe i hovedet og ikke kan omsættes til handling. Det kan man kalde indkapslet læring.

Just in time Kompetenceudvikling handler ikke kun om kurser. Det sker også på jobbet, mens vi arbejder. Medarbejderen skal ikke søge om en uddannelse næste år, som de havde brug for i går. Uddannelse og kompetenceudvikling skal være lige dér, hvor der er brug for den. Just in Time.

Meget kompetenceudvikling kan foregå tættere på hverdagen. Enten som praksislæring og sidemandsoplæring. Eller gennem fleksible læringsformer som videoer og E-læring.

Det er ikke alt kompetenceudvikling, der kan foregå integreret i hverdagen. Men når vi trækker medarbejderne ud af hverdagen, skal vi tænke os om. Vi må ikke spilde tiden.

Det er et fælles ansvar for ledere og medarbejdere, at uddannelsen svarer til behovet, og at det, vi lærer, bliver brugt i praksis. Det kræver opmærksomhed både før, under og efter.

Blended Learning Det er også vigtigt, at vi udfordrer ”plejer” og bruger en bred vifte af virkemidler. I HR kalder vi det Blended Learning. Det betyder, at vi

2

Efteruddannelse

blander de forskellige læringsformer godt og grundigt.

Vi kan få mere ud af uddannelsesdagene, hvis deltagerne er godt forberedt. Her er videomøder og E-læringsseancer rigtig gode.

Undervejs er alternativer til tavleundervisning ofte at foretrække.

Når vi bruger træningsøvelser og understøtter træningen med videooptagelse og efterfølgende debriefing, giver det læring på et højere niveau end ved teoretiske forelæsninger.

Efter uddannelsen er videomøder og E-læring en god måde at sikre, at vi holder fast i det, vi har lært, således at de nye kompetencer også bruges i praksis.

Vi kan dog ikke gøre det hele selv. Vi vil også fremover samarbejde med uddannelsesinstitutioner som eksempelvis professionshøjskolerne.

Men vi skal udfordre dem. For vi kan ikke bruge så mange hyldevarer mere. Vi skal have uddannelse tæt på praksis med afsæt i aktuelle behov og udfordringer. Det skal være uddannelse, som kan omsættes umiddelbart i hverdagen.

Nogen gange indhenter virkeligheden os. Med den seneste finanslovsaftale forsvandt muligheden for at søge SVU til formel uddannelse for medarbejdere med en videregående uddannelse. Det er ikke godt, for der forsvinder rigtigt mange midler, som vi før har brugt til kompetenceudvikling.

Men omvendt er det en anledning til at tænke anderledes. Det kræver noget af os, for det betyder en større omstilling af hele vores system.

Tingene hænger sammen og skal ændres koordineret. Det er det lange seje træk.

Goddag til fremtiden Vores lønsystem må ikke belønne formel uddannelse pr. automatik – lønsystemet skal understøtte den forskel, medarbejderne gør for patienten.

Vores faglige miljøer må ikke kun anerkende kompetencer, hvis de

beror på formel uddannelse og ECTS point. I fremtiden skal det være mere vigtigt at kunne bruge og demonstrere sine kompetencer i hverdagen end at kunne dokumentere dem formelt med uddannelsesbeviser.

At tage en diplom- eller masteruddannelse er hverken en ret eller en pligt – det kan være en mulighed, men kun hvis det giver mening i forhold til de opgaver, man løser.

Og så er det vigtigt at have for øje, at vi ikke udvikler vores faglighed så dybt, at vi ikke kan snakke sammen. Vi har brug for medarbejdere med en specialiseret faglighed.

Men vi har bestemt også brug for, at de samme medarbejdere kan bringe fagligheden i spil sammen med andre fagligheder - på tværs af afdelinger og på tværs af sygehus og kommuner.

Fremtiden er her allerede. Der er ingen tid at spilde. Jeg tror på, at vi i fremtiden skal have mindre fokus på ECTS point og rettigheder og mere fokus på den forskel, vi skal gøre for borgerne.

Carsten Søgaard direktør i Koncern HR

Praksistro træning giver effektive patientforløb De fem FAM’ere i Region Syddanmark har etableret deres egen efteruddannelse, som bl.a. indeholder alternativ teamtræning med virkelighedstro seancer. Pernille, Martin og Mikkel fra FAM i Odense har deltaget i træningsforløbene og kan bl.a. berette om langt mere effektive behandlingsforløb.

Vi følger

Martin Nyborg Rasmussen sygeplejerske

Af Charlotte S. Nygaard Foto Hyldager Fotografi

En kvinde bliver bragt med ambulance til FAM i Odense. Kvinden er blevet hentet til en fest, hvor hun meldes at have forekommet lidt fjern og lalleglad.

De første målinger foretaget i ambulancen viser halvdårlige tal, og hendes vejrtrækning er lidt anstrengt.

Da kvinden bliver rullet ind af Falck-redderne på FAM, bliver hendes tilstand hurtigt forværret. Hendes værdier falder, og det er nu svært for hende at trække vejret.

Efter akutteamets grundige undersøgelser af kvinden viser det sig, at hun har en sammenklappet lunge.

Eksemplet kunne være fra en hvilken som helst dag på FAM på Odense Universitetshospital. Men faktisk stammer det fra en nødkaldstræning.

Medarbejderne i FAM skal igennem en halv dag, hvor de trækkes ud af vagtplanen og træner diverse praksistro seancer i en tværfaglig simulationstræning af et medicinsk nødkald. ”Det er totalt virkelighedstro. Vi har en skuespiller, der agerer patient, og selv Falck er involveret til at komme ind med patienten på en båre,” siger Pernille Krongaard, der er sygeplejerske på Center for Accelererede Patientforløb (CAP) på FAM i Odense.

Hvor ligger hvad?

Hendes kolleger Martin Nyborg Rasmussen, ligeledes sygeplejerske, Mikkel Brabrand, afdelingslæge på FAM, og hun har alle været på simulationstræning – dog ikke alle

Mikkel Brabrand afdelingslæge på FAM

Pernille Krongaard sygeplejerske

Efteruddannelse

3

Medarbejdernes udbytte af den skræddersyede uddannelse (fra rapporten: ”Erfaringsopsamling på den regionale strategi for efteruddannelse i FAM 2011-2013”)

Sygeplejerskerne: ”Både det organisatoriske og det faglige niveau er højere i dag end for to år siden.” ”Triage sidder fast på rygraden”. ”De kan deres ABCDE redskaber fra bl.a. den respiratoriske og cirkulatoriske undervisning, og ISBAR”. Og de er ”håndværksmæssigt” stærkere i forhold til eksempelvis, at lægge en venflon, A-punktur, A-gas, og læse et EKG.” ”Der opstår flere faglige snakke” – og de ”har noget af have deres undren i”. Sygeplejerskerne er mere opsøgende i forhold til afklaring af patienten. Mere selvledende” ”De har næsten altid en plan B – og tænker et skridt frem”.

på samme tid. Og der er ingen tvivl: Efteruddannelsen slår enhver anden form for efteruddannelse, de har prøvet. ”Jeg har en FAM sygeplejerske Basisuddannelse, og det var rigtigt fint med den store fokus på kommunikation mellem læger, sygeplejersker, radiografer, og hvad vi ellers har på en traumestue. Forskellen er bare, at det foregår i særlige klinikstuer i et fiktivt miljø. Vores simulationstræning foregår på vores egne traumestuer, så det bliver så praksisnært som muligt.

Fx er træningen også en god træning i at finde ud af, i hvilke skuffer og skabe de forskellige remedier ligger, så vi ikke skal til at bruge tid på at lede efter dem ved et virkeligt medicinsk nødkald,” siger Pernille Krongaard og bliver bakket op af Martin Nyborg Rasmussen: ”Der er ingen tvivl om, at simulationstræningen har givet virkelige effektive patientforløb. Tidligere kunne et traumetilfælde tage op til tre timer.

I dag taget de gennemsnitligt en halv time til tre kvarter.”

Mikkel Brabrand kan kun erklære sig enig. Han har i sine 11 år som kardiolog på akutstuer deltaget i både efteruddannelse med internat og eksternat.

Og udbyttet har hver gang været det samme: Sivende viden ”Det er alt sammen meget teoretisk baseret på foredrag og oplæg, ligesom vi kender det fra universitetstiden. Og udbyttet er det samme: Der er ikke ret meget, der siver ind, og størstedelen af det er glemt igen efter to dage.” ”Simulationstræningen glemmer du til gengæld ikke. Du får lov til at spille dig selv i din egenskab af læge og lærer utroligt meget af at se dig selv på den efterfølgende videogennemgang,” siger han.

At den efterfølgende debriefing foregår samlet i det tværfaglige team, gør ham ikke noget. Nærmere tværtimod.

”Vi går jo alle på arbejde for at udføre vores job så godt som overhovedet muligt. Men vi kan altid blive bedre.

Vi har forskelligt syn på patienten, hvad enten vi er læger, sygeplejersker, bioanalytikere, osv., og vi kan lære af hinanden og vores forskellige tilgange.”

At der også er læring i at iagttage sig selv agere på skærmen, kan Pernille Krongaard kun nikke genkendende til.

Afslørende video ”Det var en stor aha-oplevelse for mig at se, hvordan jeg virker på andre. Mens træningen stod på, følte jeg mig meget hektisk og var sikker på, at det kunne aflæses på mit kropsprog. Men da jeg så videoen efterfølgende, fremstod jeg meget rolig. Ved en anden seance kan man se, at jeg står og måler patientens værdier, jeg får dem bare aldrig videregivet,” fortæller hun.

Skærmen afslører meget, men er omvendt også en stor hjælp. Martin Nyborg Rasmussen er uddannet sygeplejerske for to år siden, så for ham og hans nyuddannede sygeplejerskekolleger giver træningen bedre tryghed i faget. ”Simulationstræningen ruster nye sygeplejersker til at stå med patienterne alene. Heroppe på CAP’en, hvor jeg har min daglige gang, kan en stabil patient lige pludselig vælte og blive akut kritisk. Og det, synes jeg, man lærer at håndtere via træningen.”

Alle tre er enige om, at træningsformen har givet et øget fokus på kommunikationen internt i akutteamene og et fælles sprog – fx ABCDE-algoritmen, som står for de mest livsvigtige funktioner hos patienten. ”Fokus i træningen er på samarbejde og kommunikation, for det er som regel her, årsagen til fejl i behandlingen ligger. Det er jo sjældent pga. vores faglighed, at det går galt” påpeger Mikkel Brabrand.

Lægerne: ”Medicinsk nødkald er isoleret set en af de funktioner i FAM, der er til størst gavn for patienten.” ”En massiv kvalitetsforbedring for patienten.” ”Læger og sygeplejersker har fået en fælles forståelse af patientforløbet.”

Patientforløbene i FAM er blevet mere effektive, og sproget mellem faggrupperne er blevet mere fælles takket være teamtræning.

4

Efteruddannelse

Der arbejdes tværfagligt i FAM, og det giver en mere flad struktur, hvor man kan tale med hinanden om sine tvivl og trygt stille spørgsmål, oplever både Martin og Pernille.

Efteruddannelse til FAM Region Syddanmark gennemførte 2011 – 2013 en strategi for efteruddannelse af medarbejderne på alle fem FAM’ere i regionen. Til forskel fra tidligere blev uddannelsen udarbejdet af regionen selv. Udvikling af de mange moduler i efteruddannelsen skete i tæt og dynamisk samarbejde mellem de fem FAM afdelingsledelser i regionen, og med stor indsats fra mange FAM-medarbejdere i arbejdsgrupper omkring de enkelte kursusmoduler.

På nogle kursusmoduler er undervisningen gennemført lokalt af medarbejdere på de enkelte FAM’ere. Andre moduler er udbudt i samarbejde med en eller flere af de mange samarbejdspartnere – Region Syddanmarks Ledelsesakademi, Medicinsk Læringscenter, UC Syddanmark, UC Lillebælt, Syddansk Universitet og eksterne konsulenter.

Der blev bundet 12,5 mio. kr. til uddannelserne, der indeholdt følgende moduler: • FAM introduktion • Triage • Flow og forløbsledelse • Teamtræning • Akutte medicinske og kirurgiske tilstande, og den uafklarede, svært syge patient • Akutpakkekurser • Akut medicinsk ultralydsscanning • Introduktionsuddannelse for FAM sygeplejersker og SSA • FAM sygeplejerske Basismodul • FAM sekretærmodul Der er i dag opbygget et solidt, men fleksibelt efteruddannelsesprogram, der kan bygges videre på.

De fleste moduler udbydes efter 2013 lokalt på de enkelte FAM’ere – nogle som en fast del af den løbende efteruddannelse, andre efter behov. Andre moduler var værdifulde i opstarten af FAM, men har i dag udspillet deres rolle.

I forbindelse med strategien for efteruddannelse i FAM er ”Uddannelse til Akutsygeplejerske” etableret som uddannelse i Region Syddanmark med selvstændigt regionalt uddannelsesråd.

Efteruddannelsen blev gennemført billigere end forventet. Det betyder, at det har gjort det muligt at fortsætte den regionale finansiering i 2014 til Basismodul i akutsygepleje og til Ledelsesakademiets indsats i forhold til Flow- og forløbsledelse på de enkelte FAM’ere.

Region Syddanmark har med investeringen i de nyetablerede FAM’ere været med til at fremme implementeringen af FAM og bidraget til at tegne FAM som ny organisationsmodel.

Her har vi også praksisnær kompetenceudvikling Den svære samtale I 2012 undersøgte Region Syddanmark, hvad de 10 procent af medarbejderne, der havde mest sygefravær fejlede. De blev også spurgt om, hvad de i tilbageblik mente, kunne have fået dem hurtigere tilbage i job. Næsten uanset, om de havde været sygemeldt på grund af stress, kræft eller dårlig ryg, var deres svar de samme. Medarbejderne ønskede ledere, der var opmærksomme og gjorde noget for at få dem tilbage. Det ligger tæt op ad den ledelsesmæssige opfølgning, der er omdrejningspunktet i 1-5-15modellen.

Med det afsæt tilbyder Region Syddanmark i dag en lange række endags kurser for ledere. På kurserne bliver lederne bl.a. bedre klædt på til at arbejde systematisk med 1-5-15modellen og afholde ”den svære samtale”. Filosofien er, at indholdet skal være så konkret, at de nye redskaber straks kan bruges i en travl hverdag.

Den enkelte personaleleder har en afgørende indflydelse på sygefravær og trivsel blandt medarbejderne. Men både tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter bidrager også til arbejdet. Af samme grund

Efteruddannelse

5

kan de deltage i mange af kurserne. Der er i kursuskataloget derudover målrettede kurser for TRIO’er (leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant fra samme afdeling), for at booste den enkelte afdelings indsats for at nedbringe sygefraværet og styrke trivsel. I 2013 deltog over 350 ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter i kurserne under ”Sygefravær & Trivsel 2015”.

Alle kurserne er gratis, og findes i plan2learn, hvis der søges efter ”sygefravær”.

k mål for Region Det er et strategis gefraværet skal sy at , Syddanmark en femtedel inden nedbringes med i (jf. trepartsaftale 15 20 udgangen af gen rin ge re r, ne gio nske re 2008 mellem Da dskab nisationer). Et re og de faglige orga ret væ fra ge sy få for at i den forbindelse or hv l”, de ”1-5-15-mo ned er en såkaldt rste fø fra e ed er all ejder leder og medarb akten har dialog. Kont sygefraværsdag , hvis 15 g da og g fem fortsætter på da er e ikk stadigvæk medarbejderen t. be tilbage i job

Projekt Klar Tale

I 2010 besluttede Kvalitetsrådet på Sygehus Lillebælt, at alt personale med patientkontakt skulle gennemgå Lægeforeningens kommunikationskursus, og direktionen gjorde det til en prioriteret indsats frem til 2015.

Kurset har tidligere været undersøgt i flere studier på SLB. På baggrund af de internationalt publicerede resultater, der viste, at kurset havde en positiv effekt på patienters og personalets oplevelser, valgte man at indføre kurset i stor målestok.

Målet med projektet er, at 90 procent af personalet på de kliniske og ikke-kliniske afdelinger skal have deltaget i kommunikationskurset i 2015.

Derudover skal der efter implementering af kurset kunne ses: • et fald i klager, der omhandler kommunikationsbrist.

• at personalet anvender en mere patientcentreret kommunikation.

• at personalet oplever, at de i højere grad magter dagligdagens kommunikative udfordringer.

I alt ca. 100 læger og sygeplejersker på SLB modtog i alt otte dages undervisning og blev uddannet som undervisere. Herudover var der to plus en dages obligatoriske kurser for alt klinisk personale, to dages obligatoriske kurser for al personale med korterevarende patientkontakt – fx portører, sekretærer og bioanalytikere. Desuden blev der etableret kurser for nyt personale samt udarbejdet retningslinje for vedligeholdelse og udvikling af de kommunikative kompetencer - herunder krav om årligt brush-up af kommunikationsfærdigheder samt etablering af et netværk for undervisere Formålet med kurset er, at deltagerne: • udvikler deres generelle kompetencer i at kommunikere med patienter og pårørende.

• øger forståelsen for psykologiske faktorers betydning for kommunikationen.

• udvikler deres færdigheder i relation til udvalgte, vanskelige samtalesituationer.

6

Efteruddannelse

Praksislæring og læringsmiljøer Kompetenceudvikling er ikke bare uddannelse og kurser. I talrige undersøgelser peger medarbejderne på, at deres vigtigste kilde til læring er det daglige arbejde sammen med gode kolleger. Man taler om praksisnær læring – eller bare praksislæring. Tæt knyttet til praksislæring er begrebet læringsmiljø - dvs. rammerne for, at man kan lære nyt i hverdagen. Et godt læringsmiljø kan blandt andet bestå af fagligt udfordrende arbejdsopgaver og arbejdsformer, afvekslende samarbejdsrelationer, mulighed for refleksion og dialog om opgaverne, en god feedbackkultur mv.

Nogle af de gængse metoder til at styrke praksislæringen er sidemandsoplæring, mentorordninger og kollegial feedback.

Kvalifikationer vs. kompetencer Vi skelner mellem kvalifikationer og kompetencer på følgende måde: Kvalifikationer er alt det, den enkelte har lært – fx gennem sin uddannelse eller tidligere job. Kvalifikationer er personlige og i princippet uafhængige af den sammenhæng, de skal bruges i. Man kan fx have været god til engelsk i skolen uden at have reel erfaring med at anvende sproget i jobbet.

Kompetencer er evnen til at bruge sine kvalifikationer rigtigt i en konkret sammenhæng – fx til at løse en bestemt arbejdsopgave. Det kræver ofte mere end faktuel viden og konkrete færdigheder. En del af kompetencen er også at kunne trække på mere personlige kvalifikationer, så man fx er i stand til at bedømme uforudsete situationer rigtigt.

Strategisk kompetenceudvikling Kompetenceudvikling handler om, at medarbejderne tilegner sig viden og færdigheder på en måde, så de kan og er motiverede for at bruge det, de har lært, i praksis. Det kan både foregå som uddannelse, kurser, træning mv. og som praksisnær læring i hverdagen.

At kompetenceudviklingen er strategisk betyder, at den er tænkt sammen med organisationens kerneopgave og overordnede mål.

Læs mere om at optimere effekten af kompetenceudvikling på HR-portalen www.regionsyddanmark.dk/wm396309

Kompetenceudviklingens grundbegreber I Region Syddanmark arbejder vi ud fra en række almindeligt anerkendte begreber om kompetencer og kompetenceudvikling. De defineres her i kort form som afsæt for den videre dialog om, hvordan man lokalt tilrettelægger kompetenceudviklingen, så den giver størst mulig effekt for både den enkelte og organisationen.

Kompetencetrekanten Vi opererer med tre dimensioner af kompetence: Viden er den information, man har tilegnet sig fx på en uddannelse eller et kursus. Det kan være teoretisk eller teknisk viden, men også fx viden om brugernes behov eller fagets historie, metoder og etik.

Færdigheder er den praktiske evne til at udføre de funktioner, jobbet kræver, det vil sige at bruge sin viden i den daglige praksis.

Holdninger er fx medarbejdernes mening med og motivation til at udnytte deres viden og færdigheder. Det handler blandt andet om den enkeltes og gruppens identitet og værdier i arbejdet.

Formel uddannelse og transfer Et vigtigt element i kompetenceudvikling er de kompetencer, der kan erhverves via formel uddannelse, kurser o.l.

Det, medarbejderne lærer på fx et kursus, kan imidlertid ikke altid overføres direkte til hverdagens arbejdssituationer. Den udfordring kaldes ofte for transferproblematikken. Ét er at lære fx de generelle principper for patientinvolvering, noget andet at kunne bruge dem aktivt i de konkrete opgaver, man løser til daglig.

Det er veldokumenteret, at en vigtig forudsætning for en vellykket transfer er, at undervisningen ikke er en isoleret aktivitet. Leder og medarbejdere skal sammen både forberede læringen og følge op på den bagefter.

Faglige og personlige kompetencer De faglige kompetencer er de kompetencer, der er særligt knyttet til at udføre et job inden for et givet fagområde. Det kan fx være kompetencer som sårbehandling, ortopædkirurgi, borgerbetjening, projektledelse eller undervisningskompetence.

De personlige kompetencer er de personlige (og sociale) egenskaber, som har betydning for den måde, man udfører sit daglige arbejde på. Det gælder blandt andet samarbejds- og kommunikationsevner – herunder om man fx er rolig, analytisk, empatisk, fleksibel, udadvendt osv.

Efteruddannelse

7

Vinder din afdeling arbejdsmiljøprisen i år?

fra regionen

E-læringskurser i Office 2010, Outlook 2010, SharePoint 2010 samt Windows 7 E-læringskurserne er leveret af Børsen Academy og indeholder mere end 10 timers e-læring med videoer, test og mulighed for diplom.

Første gang du bruger e-læringskurserne, skal du starte med at oprette dig med en profil.

E-læringskurserne er gratis for ansatte i Region Syddanmark og kan anvendes frem til 1. marts 2016.

Link til kurserne: www.rsyd.myacademy.dk Se evt. også HR Portalen.: www.regionsyddanmark.dk/office

Har jeres afdeling gjort en særlig indsats for arbejdsmiljøet, er der mulighed for at vinde Region Syddanmarks arbejdsmiljøpris. Region Syddanmarks Hovedvalg ønsker at belønne en afdeling, som har arbejdet aktivt for at skabe et godt arbejdsmiljø og uddeler derfor arbejdsmiljøprisen på Region Syddanmarks arbejdsmiljøkonference 25. september 2014. Den afdeling, der vinder, honoreres med 10.000 kr. Indsatsen skal have kerneopgaven i centrum og skal bl.a. vise, at det har medført konkrete resultater. Derudover skal arbejdsmiljøorganisation/ gruppe, ledelse og medarbejdere have samarbejdet om indsatsen.

Læs mere om deltagelseskriterier og udfyld ansøgningen online på www.regionsyddanmark.dk/arbejdsmiljøkonference2014.

Har du et arbejdsmiljø-dilemma, du vil dele?

Arbejdsmiljøkonferencen 25. september 2014 byder på en spændende paneldebat om arbejdsmiljødilemmaer. Har I et dilemma, som kan diskuteres af panelet med Mads Steffensen som ordstyrer, kan du sende det nu.

Læs mere på www.regionsyddanmark.dk/

arbejdsmiljøkonference2014 eller skriv om dilemmaet til arbejdsmiljoekonference@rsyd.dk

og afholdes Kurset er gratis på HR Fredericia, 7000 Mosegårdsvej 2, . august 18 n de a ici er ed Fr 0.

2014 kl. 9.00 -15.0 15. juli st ne se ng ldi me Til arn.

2014 via Plan2Le

Sig nej til JAVA

Hæder til Sygehus Sønderjylland

Flere kroner til trængte børn og unge

Ledige pladser på kursus om sygefravær

Fra midten af juli kommer der en ny version af Java. Det er vigtigt, at du ikke opdaterer til den nye version.

Den nye version af Java virker ikke på computere med Windows XP, som er det styresystem, de fleste computere i Region Syddanmark bruger. Windows XP er dog ved at blive udskiftet.

For fjerde gang er Sygehus Sønderjylland hædret for sin miljøindsats af groNet. Sygehus Sønderjylland tildeles anerkendelsen for en god og gennemarbejdet miljøredegørelse, der viser, at sygehuset har styr på sin miljøbelastning, samt at der arbejdes aktivt og kontinuerligt på at mindske miljøbelastningen ved at opsætte mål, handlingsplaner og god opfølgning.

Børne- og ungdomspsykiatrien i Region Syddanmark får tilført fem millioner kroner, der skal afhjælpe de aktuelle problemer, der er på området. Samtidig bliver der koblet et konsulentbureau på, der i samarbejde med sygehusledelse og afdelinger skal finde varige løsninger til sikring af en fremtidssikret og robust børne- og ungdomspsykiatri.

Afdelings-, funktionsledere, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter tilbydes kursus om sygefravær, ”Sproget, som skabes af fælles kultur og trivsel”. Der er stadig ledige pladser på kurset i august, der giver dig kendskab til sproget og dets virkemidler i forhold til (syge)fravær. Der vil være forskellige oplæg, suppleret med konkrete cases fra deltagernes hverdag.

Redaktion Peter Feldberg, mediechef (ansvh. redaktør)

Forside foto Hyldager Fotografi

Til dig og dine kolleger i Region Syddanmark

Tema

Viden, der gør forskel i hverdagen Vi skal arbejde mere effektivt, yde bedre kvalitet og sørge for større patientsikkerhed. På få år overhales vores viden, og kravene er øget. Og det sætter vores kompetencer under pres. I dette tema af Regionens Puls sætter vi fokus på kompetenceudvikling og har bl.a. besøgt Martin, Pernille og Mikkel på FAM i Odense for at høre om deres skræddersyede teamtræning.

Nummer 3 | 2014

Se tidligere numre på intranet.regionsyddanmark.dk

Mediegruppen 2441

Charlotte S. Nygaard, journalist (daglig redaktør) Design & produktion Mediegruppen as

Oplag 9.000 stk Skriv til redaktionen på Puls@rsyd.dk

Region Syddanmarks medarbejdermagasin