28. März 2013 | 28. Jahrgang | G 30793 E
3 | 2013
Ab in die Cloud
Fort Knox lässt grüßen
Auch für die AS/400-Welt werden neue Konzepte relevant | Seite 12
Wie für die nötige Sicherheit der IT gesorgt wird | Seite 16
Aus dem Inhalt Gedrosseltes Wachstumstempo Das Systemhaus Cancom zeigt Margenstärke | Seite 2
Wichtige Premiere für Comarch Hartmut Pohl, Sprecher des Arbeitskreises Datenschutz und IT-Sicherheit der Gesellschaft für Informatik e.V. (GI)
Innerbetriebliche Datenschutzkontrolle nicht aufweichen Wir fordern die Bundesregierung und die Europäische Kommission auf, das Modell der innerbetrieb lichen Kontrolle des Datenschutzes sicherzustellen bzw. eine nationale Öffnungsklausel dafür vorzusehen. Denn der betriebliche Datenschutz in Deutschland ist ein höchst erfolgrei ches Modell und sollte nicht ausgehe belt werden. Die Rechtslage in Deutschland sieht vor, dass Unternehmen, in denen in der Regel mindestens zehn Personen mit der automatisierten oder mindes tens zwanzig Personen mit der nicht automatisierten Verarbeitung perso nenbezogener Daten beschäftigt sind, einen betrieblichen Datenschutzbe auftragten bestellen müssen. Der Entwurf der Europäischen Daten schutz-Grundverordnung, die nach der Vorstellung der EU-Kommission die nationalen Datenschutzgesetze in den Mitgliedsstaaten ersetzen soll, sieht dagegen vor, dass nur Unterneh men mit mehr als 250 Beschäftigten und solche, deren Kerntätigkeit in der regelmäßigen und systemati schen Beobachtung von Betroffenen besteht, einen betrieblichen Daten schutzbeauftragten bestellen müssen. Es ist zu begrüßen, dass diese Rege lung in den meisten Ländern der EU den Datenschutzbeauftragten erstmals einführt. Allerdings ist sie in Deutsch land eine Bedrohung der gewachsenen und erfolgreichen Kultur des betrieb lichen Datenschutzes und damit auch eine Gefahr für die Bürger, da nur noch 0,3 Prozent der deutschen Fir men Datenschutzbeauftragte bestellen müssten. Somit entfiele die betriebli che Kontrolle des Datenschutzes weit gehend und es wüchse die Gefahr von Datenschutzverstößen in den Unter nehmen – mit erheblichen Risiken.
Erstmals Gewinn in Deutschland gemeldet | Seite 2
Im Gespräch mit Lothar
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Steyns,
Geschäftsführer der Summit IT Consult GmbH
Moderne HR-Software, viel mehr als nur Lohn Foto: Matthias Swierkowski
M
oderne Technologien wie Cloud Computing, Web 2.0 und Smartphone/Tablet-PC haben ebenso Einzug in die HR-Lösungen gefunden wie neue Funktionen in Bereichen wie Bewerber- und Talent Management. Die starke Nachfrage nach moderner Software zur Unterstützung der personalwirtschaftlichen Prozesse rührt vor allem von dem sich abzeichnenden Mangel an Mitarbeitern, insbesondere an hochqualifizierten Fachleuten. Das qualifizierte Personal, neudeutsch die „Human Resources“ (HR), wird in Zukunft immer knapper werden. Deshalb sind schon heute besonders Anwendungen zur Unterstützung des Bewerber- und Talent Managements gefragt. Denn die Personalabteilungen stehen vor der Aufgabe, in einem sich (auch global) verschärfenden Wettbewerb talentierte und qualifizierte Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, zu fördern und dauerhaft
zu binden. Hierbei hilft moderne HR-Software, indem sie die personalpolitischen Prozesse im Unternehmen optimiert und automatisiert. So kann Recruiting-Software den Personalausleseprozess effizienter gestalten. Digitale Personalakten sparen nicht nur Papier, sondern auch Arbeit. Mit speziellen Wissensmanagementanwendungen kann das Know-how der Mitarbeiter aufgenommen, abgebildet und leichter zugänglich gemacht werden. Die HR-Software-Anbieter haben auf die große Nachfrage nach Bewerber- und Talent Management reagiert und in den letzten Jahren verstärkt die Bewerbermanagementsysteme um neue Funktionen ergänzt. Das hat die Hamburger Unternehmensberatung Softselect festgestellt, die in einer aktuellen Marktanalyse den technologischen und funktionalen Status quo vorhandener Applikationen untersucht hat und 92 Anbieter mit 121 HRLösungen vergleicht.
Demnach werden auch Social-Media-Tools in HR-Systeme eingebaut. Virtuelle Projekträume etwa schaffen effiziente Kollaborationsmöglichkeiten unter Kollegen und Partnern – auch über Standortgrenzen hinweg. Firmeninterne Wikis beschleunigen den Wissenstransfer und verringern nebenbei das E-Mail-Aufkommen. Auch Schnittstellen zu Jobbörsen und sozialen Netzen werden verstärkt bereitgestellt. Sie vereinfachen den Rekrutierungsprozess, indem Stellenangebote komfortabel aus dem Bewerbermanagementtool heraus auf Jobbörsen ausgeschrieben oder Bewerberdaten mit Xing, Linkedin oder Facebook abgeglichen werden können. Dazu befragten wir Lothar Steyns, Geschäftsführer des Spezialisten Summit IT Consult. Seiner Meinung nach können Mittelständler von SaaS-Angeboten profitieren, auch wegen des niedrigeren Implementierungs- und Wartungsaufwandes. Interview Seite 4 ANZEIGE
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IBM kauft Star Analytics Der jüngste „Big Data“-Deal von „Big Blue“ | Seite 2
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