Mejores
EMPRESAS Tocados por Dios Descubre lo que hacen las empresas para retener el talento
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Protección de datos personales Conoce las obligaciones de las empresas
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¡No pierdas tu empleo! Consejos útiles para permanecer en la empresa
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Atracción
y desarrollo de talento Nuestra ruta hacia la competitividad
Editorial
Estimados socios y lectores:
L
a principal función del profesional de Recursos Humanos es contribuir al desarrollo de cada uno de sus colaboradores. Generalmente las organizaciones se concentraban en hacer crecer a sus profesionistas para mejorar sus resultados, pero dejaban de lado a las personas. Sin embargo, al darnos cuenta de la importancia del papel que juegan los trabajadores en las empresas, descubrimos que si contamos con mejores seres humanos, sin duda alguna tendremos mejores resultados. Una de las principales preocupaciones de ARHCOS es contribuir al crecimiento de nuestra Asociación, así como ofrecer más y mejores servicios a nuestros afiliados y a la comunidad que nos rodea. Por ello nos llena de orgullo y satisfacción lanzar el suplemento Mejores Empresas como un medio informativo y de consulta para los profesionales de Recursos Humanos, es decir, toda aquella persona que tenga bajo su responsabilidad al menos un colaborador, y que requiera conocer las técnicas y recomendaciones de los expertos, además de la información necesaria para manejar su área. De esta manera nos marcamos como meta lanzar este primer número a la par que celebramos nuestro Congreso Anual, que en esta edición titulamos “Atracción y desarrollo de talento: nuestra ruta hacia la competitividad”, donde hacemos llegar a todos nuestros asistentes información de actualidad en voz de excelentes conferencistas expertos en el tema.
Decidimos en el Comité Organizador darle este enfoque a nuestro Congreso debido a los altos índices de rotación que se registran en la Región Sureste de Coahuila, pues, al formar parte de una zona privilegiada del país para las inversiones, sabemos lo que significa tener una fuerte demanda de personal con sus respectivas repercusiones. Ante este panorama cobra gran relevancia conocer y aplicar distintas estrategias de desarrollo y retención de talento, a sabiendas de que existen muchos más factores que nuestros colaboradores valoran, como una buena remuneración, y de que es una obligación ofrecer un ambiente de trabajo óptimo. Quiero agradecer al Consejo Editorial de Mejores Empresas, y especialmente al Grupo Vanguardia por todo su apoyo para hacer realidad este sueño ahora impreso en papel, mismo que esperamos sea de su agrado, pero sobre todo de utilidad y sea visto como un soporte en sus análisis y toma de decisiones en el apasionante mundo del capital humano. Finalmente agradezco a Dios, a mi familia y a todos ustedes por darme la oportunidad de dirigir los esfuerzos de esta gran Asociación, por la cual todos sus integrantes luchamos día tras día para lograr un mayor impacto y trascendencia de nuestras actividades en esta maravillosa Región.
Reciban un fuerte abrazo.
Jaime Guerra Pérez Presidente de ARHCOS
Foto: Vanguardia/Luis Castrejón
Consejo Directivo ARHCOS 2011
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Jaime Guerra Pérez
Alexandra Ortiz Flores
Luis Arturo de León
Hilda Samaniego
ALTUMM
AFFINIA GROUP
UANE
LAGUERMEX
PRESIDENTE
TESORERA
REVISTA ARHCOS
Helio Barriga Calderón
Xavier Galindo
Elías Martínez Santillán
COMITÉ SALUD OCUPACIONAL
MANUFACTURAS ZAPALINAMÉ
MAGNA POWERTRAIN
GIS
VICEPRESIDENTE
VOCAL
Rigel Cabrera
Susana Prado Moreno GERENTE ARHCOS
COMITÉ COMPENSACIONES
MABE
SECRETARIO COMITÉ INDICADORES
Javier Cortés UTC
COMITÉ VINCULACIÓN
Marcela Campos GIS
COMITÉ RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Mejores
EMPRESAS
La incertidumbre
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uise nombrar a este primer editorial “La incertidumbre”, porque estoy seguro de que hoy muchos vivimos tiempos de alta movilidad laboral, cambios tecnológicos, competencias nuevas -tanto directas como indirectas- y, por ende, de un gran nivel de incertidumbre. Esta realidad motiva a VANGUARDIA, en coordinación con ARHCOS, a lanzar un proyecto que hoy nace y cuyo objetivo es crear una defensa contra las adversidades que nadie puede detener. Ese planteamiento es tener mejores herramientas e información para que sea menos turbulento nuestro desarrollo laboral. Y es que si nos ponemos a pensar en las oportunidades que desperdiciamos para aprender un nuevo idioma, para entender un nuevo sistema, o simplemente para facilitarnos nuestra propia responsabilidad laboral, nos daremos cuenta de lo importante que es realizar cada quien, desde su propia realidad, un compromiso de mejora continua. Es ahí donde queremos que esta revista que hoy tienes en tus manos te ayude a tomar mejores decisiones, a superar paradigmas y, sobre todo, a entender que el principal responsable del éxito es la persona misma. Su actitud y su carácter son en ocasiones barreras para que este no se logre, pero aquí, y con los distintos temas y ejemplos que vamos a tocar, buscamos que se cambie el sentimiento de incertidumbre y se renueve el espíritu de apertura a nuevas ideas y conocimientos.
Estoy convencido de que el principal motor de las empresas exitosas no son sus procesos ni su planeación estratégica, ni siquiera el uso de modernos sistemas tecnológicos. Lo que es y seguirá siendo lo más importante en cualquier organización es su gente. Mejores Empresas llega con el convencimiento de que esta región del país se destaque aún más como un lugar en donde su fuerza laboral es ejemplo en amor al trabajo, en pocas palabras, gente de lucha y esfuerzo, de pasión y de entrega. Enhorabuena a todo el equipo de ARHCOS por iniciar este gran proyecto. En VANGUARDIA estamos muy orgullosos de poder colaborar con tan importante iniciativa.
CONSEJO EDITORIAL Jaime Guerra Pérez Luis Arturo de León Susana Prado Moreno José Luis Martínez Nepthali Quiroga EDICIÓN Gabriela González COLABORADORES Gabriel Salas | gabriel_salast@hotmail.com Rigel Cabrera | Rigel.Cabrera@mabe.com.mx Jennifer Amozorrutia | femarh@live.com.mx Javier Mariscal | jmariscal@vanguardia.com.mx Francisco Udave | fudave@s-s.mx Marco Antonio Martínez | mmartinezmxmx@yahoo. com.mx Gabriela González | revista@arhcos.org.mx FOTOGRAFÍA Luis Castrejón DISEÑO Victor González PRODUCCIÓN GECO
Armando Castilla Galindo Director General Vanguardia
VENTAS Sergio Resendiz (844) 450 1000 Oficinas Blvr. Venustiano Carranza 1918-B Colonia República Oriente, CP 25280, Saltillo, Coahuila. México. Impreso por el Grupo Editorial de Coahuila S.A. de C.V. Distribuido por Repartovan Internacional S.A. de C.V. www.vanguardia.com.mx MEJORES EMPRESAS es una publiación del Grupo Vanguardia en asociación con ARHCOS A.C.
Trabajo en equipo
ARHCOS
Desarrollando talento El deseo de impulsar la administración de los recursos humanos dio pie al nacimiento de esta asociación
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ientras en el país terminaba la euforia por el Campeonato Mundial de Futbol, y a unos meses de que Luis Echeverría Álvarez asumiera la Presidencia de México, en la capital coahuilense un grupo de ejecutivos de Recursos Humanos ideaba la manera de impulsar el desarrollo de la administración de los recursos humanos. Con ese objetivo, el 12 de octubre de 1970 se constituyó legalmente la Asociación de Relaciones Industriales, hoy conocida como Asociación de Administradores de Recursos Humanos Coahuila Sureste, A. C. (ARHCOS). Entre los socios fundadores se encontraban Héctor Manuel Rivera Alvarado, José Damián Becerra, Carlos Calderón Morales, Luis Manuel Aguirre Castro, Sixto Mendoza Charles, Orestes Gómez Ramos, Pedro Orta Rodríguez, Librado Javier Flores Jiménez, Edmundo Villareal
Cuéllar, Roberto Arizpe Narro y Armando Alvarado López. En la actualidad, la Asociación tiene, además, como finalidad la difusión y promoción de actividades que enriquezcan la función de los recursos humanos; brindar asesoría e información a sus socios, así como a empresas o instituciones que lo soliciten; así como estimular y fomentar el conocimiento mutuo de los asociados, y compartir experiencias para promover el desarrollo y crecimiento personal y profesional de los mismos. De igual manera, promover y gestionar ante instituciones educativas actividades dirigidas a mejorar los programas de estudios vinculados con el área; y ante organismos empresariales, asociaciones profesionales y autoridades gubernamentales, estrategias para lograr la formación integral de los socios en el campo de la operación y/o administración de los negocios.
Así trabajamos Para lograr lo anterior, las actividades son realizadas por distintos comités de trabajo: Reclutamiento y Selección, Laboral, Compensaciones, Indicadores, Salud Ocupacional, y Vinculación.
Comité de Reclutamiento y Selección Entre sus actividades se encuentran la presentación de temas de actualidad, compartir información entre los asociados sobre intercambio de vacantes, currículas y movimientos de personal.
Comité Laboral Sesiona para dar seguimiento a revisiones de contratos colectivos y analizar problemas específicos y mejores prácticas entre las empresas asociadas.
Comité de Compensaciones Realiza anualmente la encuesta de sueldos y salarios y organiza el Seminario de Compensaciones para los asociados.
Comité de Indicadores Mensualmente realiza y envía los indicadores de recursos humanos, contando con la información básica de los asociados.
Comité de Salud Ocupacional Participa activamente en los Comités Locales de Ayuda Mutua, tanto del norte como del sur, dándole seguimiento al cumplimiento de las normas establecidas por la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y por el Gobierno del Estado a través de la Secretaría de Gobierno y su organismo de protección ciudadana. Asimismo, comparte información sobre incidentes, accidentes y planes de prevención de los mismos.
Comité de Vinculación Entre sus actividades destaca la colocación
12vo. Congreso Global de Gestión Humana ARHITAC 2011.
Organiza: Asociación de Recursos Humanos de la Industria en Tijuana, A. C. (ARHITAC).
Fecha: 27 y 28 de octubre.
Como parte de las actividades que promueven el desarrollo de sus adheridos, ARHCOS lleva a cabo un Congreso Anual, foros abiertos a la comunidad (laboral, salud ocupacional y compensaciones), seminarios (compensaciones y liderazgo), así como una sesión informativa mensual. Mientras que su papel en la comunidad se lleva a cabo mediante la participación en el Consejo de la Unión de Organismos Empresariales Coahuila Sureste (UOECS), el Encuentro Regional de Asociaciones de Recursos Humanos en el Estado (Monclova, Laguna y Piedras Negras), Comité de Vinculación Universidad-Empresa y Escuela-Empresa; la coordinación del Consejo y Comité Oferta y Demanda Regional, la Red de Vinculación Especializada para la Integración Social y Laboral de Grupos Vulnerables en el Estado de Coahuila; el apoyo en programas de prácticas profesionales y la difusión de sus actividades mediante su página web (www.arhcos.org.mx). Asimismo, promueve la entrega de reconocimientos en los certámenes del Administrador de Recursos Humanos del año y Estudiante Distinguido de Recursos Humanos.
Fecha: 3 y 4 de noviembre.
Lugar: Mexicali, Baja California. Para mayor información, consulte el sitio simposio. eribac.org.mx
Expo Capital Humano
Foro Mundial Recursos Humanos 2011
Lugar: Ciudad de México. Para mayor información, consulte el sitio www.expocapitalhumano.com
Fecha: 3 y 4 de noviembre
Lugar: Monterrey, Nuevo León. Para mayor información, consulte el sitio foromundialrh.com
Simposio ERIBAC 2011 Desarrollando el Talento Humano
Organiza: Ejecutivos en Relaciones Industriales de Baja California, A. C. (ERIBAC).
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En beneficio de nuestros socios y nuestra comunidad
Lugar: Tijuana, Baja California. Para mayor información, consulte el sitio www.arhitac.org
Organiza: ERIAC Capital Humano
Agenda nacional de RH
de alumnos en residencias profesionales; la coordinación y apoyo en la entrega del reconocimiento a los mejores estudiantes de la carrera de Recursos Humanos; la participación en los consejos de vinculación de diferentes instituciones de educación de nivel Medio y Superior; y la coordinación de las actividades del Comité de Oferta y Demanda. Asimismo, establece convenios con universidades y gestiona becas para estudios de licenciatura, posgrado y educación continua con las distintas universidades de la región.
Organiza: Asociación de Relaciones Industriales de Occidente, A. C. (ARIOAC).
Fecha: Del 9 al 11 de noviembre.
ARHCOS Sesión Mensual Ordinaria
Organiza: Asociación de Administradores de Recursos Humanos Coahuila Sureste, A. C. (ARHCOS).
Fecha: 30 de noviembre. Lugar: Saltillo, Coahuila.
Por Gabriel Salas
ORGANIZACIÓN
Los principales resultados que hemos obtenido con su aplicación son:
La comunicación como r e n e t e r a r a p a t n ie m a r r e h
o t n e l a T
dará buenos reesfuerzos y, por lo tanto, sus r liza e ent lem bab dón de va, pro ulo virtuoso donde todos “Si ust ed no sab e hac ia otr o lug ar” , dec ía el sultados, generando un círc ier lqu cua a do an lleg á aca bar er hac e var ias déc ada s, ganan y la armonía se hace presente. ped ago go La ure nce J. Pet á motivado se pone la y ten ía tod a la raz ón . Cuando un colaborador est ucom la s año entorno laboral, asta hace algunos y dif ícilmente cambiará su ta ise cam ar lug nicación no ocupaba un peñándose en la empresa pues querrá seguir desem em las de ce cuando hace importante dentro e atención, que le recono pon le que que s presas. Eran pocas aquella prefiriendo ese ambiente un buen trabajo; seguirá un en ir ert inv consideraban que toman en cuenta. re- en donde lo rep to, gas un ser de s ha sido dif ícil creer que área de comunicación, lejo En algunas ocasiones me les sí , ible ang , aunque int a en puestos donde las sentaba una inversión que personal que se desempeñ litativo. son tan favorables, ha reproporcionaba un valor cua condiciones de trabajo no yor ma o rad ión ha cob os más controlaHoy en día la comunicac oportunidades en entorn o zad cha fac es, y cada vez es más tas o sin cambios de turno. fuerza en las organizacion dos, con jornadas más cor o tas ple com entos, áreas empresas donde tible encontrar departam : el placer de trabajar en tivo mo El ad. ae esta responsabilid e presente en cada activiagencias sobre las que rec la mejora continua se hac s má res pila los ia, donde el reen uno de Incluso se ha convertido de la seguridad es prioritar don , dad zaa de cultura organi o la principal fuerza que importantes en la plataform curso humano es visto com os ces pro los o sólida com de la comunicación presta cional de las empresas, tan mueve el mecanismo, don as esas iniciativas se den o la misma gente. los vehículos para que tod úllos en ido he adquir Y es que la experiencia que de manera natural. arrollado estrategias des he que tenemos un modelo de los en s, año 10 timos En la empresa que dirijo, s nte ere dif a par unicación entado por varios y planes completos de com cación que hemos implem uni com que ado mi creencia de iones del país, apoyados empresas del país, ha reforz años en algunas organizac su por do tiva ado y mo un colaborador bien inform por diferentes mecanismos. rá hacia dónde canasab l, ora lab nte bie am su y jefe
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n Mantener informada oportuna y confiablemente a la organización en todos los niveles por medio de una comunicación eficiente y efectiva, es decir, que se dé en tiempo y forma, comunicar estratégicamente. n Crear conciencia y participación en los programas existentes en la organización. n Garantizar el entendimiento de las prioridades, estrategias y resultados del negocio. Si el personal está bien informado y motivado, será más fácil lograr su compromiso. Cuando se tiene una visión global de la comunicación en los negocios y se incorpora en cada uno de los procesos, se conforma un equipo interdisciplinario de profesionales especializados desarrollando planes, estrategias y creatividad de acuerdo a las necesidades específicas de la empresa. Por lo tanto, se obtienen resultados concretos ligados a los indicadores de la organización, agregando valor y potencial a todos los procesos en los que se participa.
CONSEJO DE VINCULACIÓN UNIVERSIDAD-EMPRESA
La unión hace la fuerza
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Instituciones educativas y organismos empresariales hacen sinergia para beneficio mutuo Por Luis Arturo de León Cabello
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l Consejo de Vinculación Universidad-Empresa Coahuila Sureste surgió, por una parte, del análisis dentro de las organizaciones acerca de la necesidad de alcanzar competitividad internacional, la inclusión de nuevas tecnologías, el alto costo de la actualización y desarrollo del personal, así como la expansión y crecimiento en la región. Además, en las instituciones de educación superior se consideraron factores tales como la necesidad de establecer prácticas profesionales dirigidas a proyectos específicos, la importancia de contar con planes de estudio pertinentes, la urgencia de que en el aula se contara con nuevas tecnologías, y que la investigación estuviera enfocada a la solución de problemas reales. La convergencia de estos hechos y reflexiones dio lugar al establecimiento de un acuerdo entre las instituciones educativas y empresariales, con el fin de implementar programas de beneficio mutuo a través de la formalización y compromiso de un consejo que garantizara la permanencia y la
institucionalidad de esta relación. Por ello, el Consejo de Vinculación Universidad-Empresa se integró el 3 de febrero de 1998, participando entonces el Centro Empresarial Coahuila Sureste COPARMEX, el Instituto Tecnológico de Saltillo, el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey Campus Saltillo, la Universidad Autónoma de Coahuila, la Universidad Autónoma del Noreste y la Universidad Tecnológica de Coahuila. Posteriormente se incorporaron la Universidad del Valle de México, la Universidad La Salle, la Corporación Mexicana de Investigación en Materiales, y el Consejo Estatal de Ciencia y Tecnología.
Misión, visión y estructura organizacional El Consejo de Vinculación Universidad-Empresa es un espacio para que empresarios y universitarios encuentren oportunidades de colaboración y desarrollo mutuo que les permitan mejorar su competitividad, coadyuvando al crecimiento integral de la comunidad. Su principal objetivo es complementar y actualizar los programas educativos orientados a satisfacer las necesidades y tendencias tecnológicas del sector productivo, que con-
tribuyan a la formación de profesionistas “de clase mundial”. El Consejo está presidido por el Presidente del Centro Empresarial Coahuila Sureste, y se integra por los rectores y directores de las diferentes instituciones educativas adheridas. Se complementa la estructura con la participación de un titular de cada universidad, el cual se integra como enlace con las máximas autoridades de los centros educativos, y coordina las actividades de los comités de trabajo.
Trabajo en equipo Las actividades programadas por el Consejo se realizan a través de distintos comités. A continuación sus principales responsabilidades: Comité de Innovación y Competitividad. Se encarga de desarrollar e implementar proyectos que resuelvan necesidades reales y que conlleven a incrementar la competitividad, detectando oportunidades de capacitación y desarrollo integral. Comité de Desarrollo del Perfil Académico.
Genera y analiza información para emitir recomendaciones tanto a las instituciones de educación superior como a las empresas, en relación al perfil profesional de los futuros egresados. Comité de Inmersión Académica a la Empresa. Su objetivo es fortalecer la vinculación a través del intercambio académico, profesional, tecnológico y cultural, satisfaciendo expectativas de colaboración, desarrollo y crecimiento dentro de un marco de principios y valores que lo sustenten. Comité de Difusión, Valores y Reconocimiento a los Mejores Estudiantes. Se encarga de difundir las actividades del Consejo y sus comités operativos a través de acciones de comunicación, fortaleciendo así la cultura de vinculación entre las IES y el sector productivo, propiciando la formación de profesionistas basada en una educación integral. Además, otorga anualmente un estímulo a los mejores estudiantes de cada universidad a través del “Premio Vinculación”.
El Consejo de Vinculación Universidad-Empresa está integrado por: •COPARMEX. •ITS. •ITESM Campus Saltillo. •UAdeC. •UANE. •UTC. •UVM. •ULSA. •Comimsa. •Coecyt.
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INDICADORES REGIONALES
CRECE ROTACIÓN 1.6% Debido a la mayor oferta de empleos en el sureste de Coahuila Por Rigel Cabrera De una muestra* promedio de 16 empresas participantes en este análisis pertenecientes a la industria manufacturera automotriz y de electrodomésticos, ubicadas en los municipios de Ramos Arizpe, Saltillo, Derramadero y Arteaga, de 2.3 % registrado el año pasado, la rotación de operarios aumentó a 3.9 % mensual a partir del mes de mayo del 2011. *La muestra está compuesta por 19 mil 550 operarios y 4 mil 207 empleados.
EMPLEADOS OPERARIOS
¡No pierdas tu empleo! Toma en cuenta estas medidas para conservar tu trabajo y salir adelante en tu carrera profesional Por Jennifer Amozorrutia y Raciel Sosa
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xiste una frase que dice que todo empleo implica oportunidades y retos. Estos retos se han tornado particularmente complejos, sobre todo en los tiempos actuales. Aún cuando la crisis económica está llegando a su fin, todavía vivimos un clima de inestabilidad e incertidumbre, sobre todo por la gran cantidad de despidos y reestructuraciones en las organizaciones. Según datos de la Organización Mundial del Trabajo, se estima que el número de desempleados en el mundo subió a 212 millones en el 2009, estimando que estas cifras se mantendrían al alza en el 2010. En México se contabilizaron 18 mil 271
empleos perdidos hasta noviembre del 2009, según la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo STPS-INEGI. Estas cifras nos hacen valorar nuestros empleos, así como nuestras fortalezas y áreas de oportunidad. Es importante tomar en cuenta ciertas medidas para poder conservarlos y poder salir adelante en tu carrera profesional. Lo que el Instituto Great Place to Work© México recomienda es:
1. Aprende a leer el mapa organizacional
Cada organización tiene su cultura y basada en ella toma decisiones. Es importante identificar dentro de la organización en la que trabajas en qué se basa para definir el proceso de salida de personal. ¿Se realizan evaluaciones del desempeño?, ¿existe análisis de puestos?, ¿se está realizado algún proceso de reestructuración? Entender el mapa y conocer los criterios te permite estar preparado y eventualmente tomar algunas decisiones acorde con tu caso.
2. En tiempo de crisis no hay garantías
Este principio es fundamental para cuidar tu trabajo. No hay nada peor para enfrentar una crisis que confiarse. Es un terrible error pensar que estás salvado por tener una buena relación con tu jefe, un buen desempeño, muchos años trabajando en la empresa o porque tu puesto es indispensable. En tiempos de crisis to-
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dos están en riesgo, lo cual implica que debes prepararte y tomar tus previsiones. Aquellos que además de tener ventajas inherentes a su puesto logran mantener un excelente desempeño, incrementan las posibilidades de conservar su empleo.
3. Identifica tus ventajas competitivas
Identifica tus áreas fuertes, aquello que te distingue de otros y que puedes ejecutar con gran facilidad y con mucha calidad. Pregúntate, desde el punto de vista profesional, cuáles son tus fortalezas, qué es lo que verdaderamente puedes ofrecer a tu organización. Las debilidades deben ser observadas para que no se conviertan en un obstáculo. Participar en proyectos que generen valor en tu empresa y en los que puedes desarrollar tus habilidades es una excelente alternativa de supervivencia laboral.
4. Asume que la bronca es tuya
En tiempos de crisis, donde la confusión reina, existen una serie de procesos y tareas que nadie toma. La mayor parte de las personas se quejan de las cosas que no ocurren; aprovecha el momento, ya que tú puedes ser un agente de cambio. El desánimo, la improductividad, los rumores y la falta de enfoque son una constante en la gente. Elige el reto de ir contra la corriente, no escuchar la mayor parte de los comentarios negativos y hacer lo que nadie hace: trabajar con gran entusiasmo.
5. O te levantas en armas, o te levantas más temprano
Las crisis siempre generan movimientos violentos y negativos. En lugar de actuar negativamente, actúa proactivamente. El reto implica que des más de ti mismo, que demuestres un mayor compromiso con tu trabajo y una mayor dedicación hacia tus tareas. Las oportunidades en las crisis son muchas, es cuestión de asumir tu rol en la organización con entusiasmo, aprender de los difíciles retos, y saldrás fortalecido al final.
En México se contabilizaron 18 mil 271 empleos perdidos hasta noviembre del 2009. Fuentes de consulta Aznar, V. (2005). Estrategias para conseguir y conservar un buen empleo. México: Grupo Editorial ISEF. Organización Internacional del Trabajo (2009). Panorama Laboral 2009 América Latina y el Caribe. Perú: Oficina Regional de la OIT en América Latina y el Caribe STPS-INEGI (2009). Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Recuperado de http://www.inegi. org.mx/inegi/default.aspx?s=est&c=10819
¿Tocados por
Dios? En el ámbito de las competencias laborales, que las áreas de Recursos Humanos tengan la capacidad de identificar a los individuos con talento potencial para atraerlos o retenerlos en la empresa se hace obligatorio cuando en las regiones se acelera la rotación de personal Por Javier Mariscal
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e frente a la globalización de los procesos laborales, con el paso del tiempo, la necesidad de cobertura de trabajadores en las empresas cambia de rostro, bien sea por sus orígenes, por su tamaño, por la duración del contrato u por su composición. El mercado laboral mexicano hoy tiene un molde que refleja una mezcla compleja de varios factores, pero es claro que su dinámica y perfil actuales se explican, por los cambios nacionales del mercado. Bajo ese contexto, las campañas de reclutamiento de personal también se han globalizado, así que tener áreas de Recursos Humanos con un diagnóstico de las competencias laborales específicas para su empresa es necesidad más frecuente, sobre todo en circunstancias de crecimiento de la rotación de personal en secciones específicas del encadenamiento industrial como las que ahora viven las empresas de la Región Sureste de Coahuila. Frente a ello, tener presente la necesidad de saber detectar al personal con talento para atraerlo o retenerlo se hace obligatorio, pues perder trabajadores clave podría hacer
la diferencia entre el éxito total o la medianía en el logro de proyectos en la empresa. Si bien la tendencia sociolaboral tiende a dejar atrás las versiones de que son pocos los “tocados por Dios” para poseer alguna cualidad que los haga sobresalientes, como sigue siendo un campo poco estudiado, aún hay dudas de hasta dónde pueden influir, por ejemplo, las propiedades congénitas al talento o no porque, aunque pudiera darse una circunstancia tal, también existen variables que pueden influenciar de forma muy importante al desarrollo de una habilidad particular, como el entorno sociolaboral o el medio ambiente empresarial. Es decir, si bien en ciertas personas existe un componente genético que lo predispone a cierta aptitud o talento, el esfuerzo, el estudio, la motivación, un entorno social favorable y un buen referente pueden ayudar a desarrollar ciertos talentos.
Ubicación
Aunque parte del juego de la atracción del recurso humano con talento para las actividades de cada empresa ya se realiza
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incluso en las redes sociales, hacerse de muchas cuentas no sirve de mucho si no se tiene claro cuáles han de ser los elementos de juicio para identificar a los sujetos dignos de ser llamados a entrevista. Con respecto a ello, cuando una persona tiene talento o predisposición manifiesta, se puede identificar a través de algunos indicadores, entre ellos: n La persona aprende o hace su tarea con facilidad. Experimenta disfrute al ejercer su actividad, lo cual se detecta al observarla motivada cuando demuestra sus capacidades. n Genera buenos resultados al instalarse en el puesto que se le asigna. n La confirmación del talento se da sometiendo al sujeto a evaluaciones recurrentes.
Retención
Frente a lo anterior, una vez identificado un trabajador con el perfil de talentos requerido, entre las estrategias para retenerlo pueden considerarse las siguientes: n Asegurarse de transmitirle la visión de la empresa.
Capacitar según las necesidades operativas, modificaciones y de trabajo en equipo. n Facultarlo. Saber delegarle funciones y responsabilidades de manera efectiva, guiándolo pero respetando su capacidad de sugerir. n Incentivar sus propias expectativas. n Procurar la buena convivencia laboral. n Trabajar con el individuo o con grupos en el tipo de liderazgo que resulte más efectivo. n Optimizar las interacciones trabajador-trabajador en todos los sentidos y niveles. n Reconocer sus logros. n Mantener el sentido del humor a pesar de las presiones. Evitar que se presenten o superar las barreras de la comunicación. n Estar dispuesto a escucharle opiniones y sugerencias. n Detectar los malos elementos en el grupo humano. n Planificar salarios atractivos y en real contexto de su mercado laboral. n La clave del éxito es la lógica y el seguimiento de los temas facilitados al personal. n
En general puede decirse que cuando las personas se encuentran en su área del talento y habilidades suelen estar y ser más intuitivas, productivas, influyentes, realizadas, satisfechas, cómodas, naturales (auténticas) y competentes.
Paradojas laborales En casi 12 años el salario medio diario de cotización en Coahuila ha crecido en 124%, al pasar de los 101.91 pesos al cierre de diciembre de 1999, a los 228.21 pesos registrador al corte de agosto pasado. Mientras, a nivel nacional ese incremento en el mismo periodo ha sido del 115%.
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ebido a que del lado opuesto al de la empresa, en el de los intereses del trabajador, la medición del reconocimiento de sus habilidades se vincula más con la retribución económica que con la armonía personal que deriva de la realización de aquello para lo que se es más apto, suele pasar que más allá de las palabras los líderes de empresa recurran a viejas prácticas de enfocarse en la mera procura del orden y control, cayendo en la paradoja de ver al talento como un costo que debe controlarse o incluso reemplazarse en base regular.
Localmente, tener clara esta situación podría ayudar a encontrar un equilibrio en la balanza de intereses socioindustriales que evitaría que los actuales niveles de deserción se sigan disparando, pues aunque en Coahuila el crecimiento de los salarios se ha venido dando a un nivel que supera la media nacional, la acumulación de inversiones de industria trasnacional exportadora, con todo y sus prácticas internacionales y de mejora continua no ha logrado erradicar en la base laboral la percepción de que se abusa de ella, y la razón radica en la frecuencia con que el beneficio económico y tecnológico, aún en los casos considerados de éxito, no se traduce
necesariamente en un mejoramiento en las condiciones del empleo. Por ejemplo, si bien por un lado las trasnacionales promueven el enriquecimiento en el trabajo en sus empresas y proveedores, vía la incorporación de nuevas tecnologías, aumento de la calificación de los trabajadores en sus labores y en capacitaciones, mejores prácticas y procesos de innovación, transmisión de saberes y otras derramas; por otro lado, impulsan el empobrecimiento del empleo a través de un lento avance de los ingresos económicos por la mayor flexibilidad en los mercados de trabajo, lo que implica mayor competencia, y desincorporación de actividades. Sin embargo, recientes indican que las trayectorias de las trasnacionales no son unitarias, sino que dependen de una amplia gama de factores, situaciones y contingencias. Así pues, a través de los estudios sobre los modelos productivos en la industria automotriz, sobre las cadenas globales de valor en el vestido, sobre la innovación en el software, sobre la adaptación local de las mejores prácticas provenientes de Japón, sobre las estrategias de éxito basadas en el outsourcing y sobre las estrategias de inversión de las empresas, se puede confirmar la existencia de patrones evolutivos de empresa diferentes. Y se sabe, además, que la pluralidad de trayectorias no es un fenómeno exclusivo entre trasnacionales, sino que también ocurre al interior de las mismas. Debido a ello, el liderazgo actual debe saber que el talento tiene un lugar esencial en el control de una organización fuerte y exitosa y que su función será el saber cómo operacionalizarlo. De cara a referentes que indican que más del 80% de las iniciativas de cambio en las
En casi 12 años el salario medio diario de cotización en Coahuila ha crecido en 124%, al pasar de los 101.91 pesos al cierre de diciembre de 1999, a los 228.21 pesos registrador al corte de agosto pasado. Mientras, a nivel nacional ese incremento en el mismo periodo ha sido del 115%. empresas fallan debido a una pobre implementación y seguimiento de los procesos, toca a las áreas de Recursos Humanos buscar cómo ejecutar e implementar un verdadero enfoque en el talento dentro de su organización. La paradoja innovación-responsabilidad social se torna entonces crítica, si se piensa que eficiencia y competitividad para las empresas implica precariedad laboral para los trabajadores. La discusión no es nueva, pero aún no ha concluido, el debate se centra ahora sobre cómo abaratar los procesos de reclutamiento cuando se busca personal con aptitudes para desarrollarles un talento, evitando convertirse sólo en pescadores de esa minoría con el talento nato, la minoría de los “tocados por Dios”.
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Ley Federal del Trabajo
Hacia la modernidad en materia laboral ,
un camino aún por recorrer Por Francisco Udave Treviño
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ctualmente las relaciones laborales en México se rigen por una ley expedida en 1970. Es evidente que la vigente Ley Federal del Trabajo (a 41 años de su publicación y sin que haya tenido reformas estructurales de fondo en su contenido) presenta a la fecha innegables signos de rezago y comienza a mostrarse obsoleta, principalmente al no reflejar el dinamismo que impera en las relaciones de trabajo modernas en el mundo. No obstante, en este 2011 la reforma laboral estuvo muy cerca de su materialización. La iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo impulsada por el Partido Revolucionario Institucional (en adelante “la iniciativa”) fue la que obtuvo un mayor consenso, pues se basó en la plataforma propuesta por Acción Nacional con anterioridad, presentando diversas innovaciones interesantes con la doble intención primordial de promover una mayor oferta de trabajo en el sector formal de la economía y propiciar la atracción de inversión extranjera directa. Algunas de estas propuestas se describen brevemente a continuación. En primer término, destacamos las modificaciones presentadas en cuanto a la contratación, contemplándose dentro de las posibilidades los periodos de prueba, así como los contratos de capacitación inicial y el trabajo de temporada. En este sentido, se muestra también una mayor flexibilidad en cuanto a la distribución de los horarios y descansos, según el acuerdo que pacten entre el trabajador o trabajadores y el patrón. Conviene resaltar también acerca de las rescisiones de la relación de trabajo, el planteamiento propuesto para que el aviso respectivo pueda ser entregado por el patrón, ya sea al trabajador directamente, o bien, a través de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Lo anterior cobra relevancia tomando en consideración que la mayoría de los juicios de rescisión se resuelven por cuestiones de forma, o más precisamente por la inobservancia de éstas. De igual manera se incluyen nuevas causales de rescisión sin responsabilidad para
el trabajador, principalmente relacionadas con su dignidad como persona. Por otra parte, la iniciativa establece un límite para la generación de salarios vencidos desde la fecha del despido hasta por un periodo máximo de un año. Con esto se busca evitar que una condena derivada de un litigio laboral conlleve la descapitalización de una empresa o fuente de trabajo, al grado tal que obligue a su cierre. Uno de los aspectos más relevantes de la iniciativa es el relacionado con el reconocimiento de la tecnología como elemento presente en las relaciones de trabajo modernas. Así pues, en primer término se regulariza una práctica común al permitirse el pago de salario a través de algún medio electrónico, eliminándose la obligación de la
Según el informe Doing Business del Banco Mundial, México se ubica en el lugar 103 en el índice de dificultad de contratación y en el 116 en el costo por despido, de 134 en total. remuneración directa al trabajador. Otro cambio relevante propuesto es el establecimiento de un procedimiento sumario para tramitar los conflictos suscitados con motivo del otorgamiento de prestaciones de seguridad social, aportaciones de vivienda y prestaciones derivadas del sistema de ahorro para el retiro y las administradoras de fondos para el retiro. Esto adquiere mayor importancia si ponemos en perspectiva que actualmente 60.4% de los juicios que se tramitan ante las juntas federales de Conciliación y Arbitraje son de esta naturaleza. Sin embargo, es criticable el hecho de que la iniciativa no modifica la reglamentación relativa a sindicatos ni a procedimientos colectivos, por lo que no se esta-
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blecen remedios a las prácticas abusivas de algunas organizaciones que, explotando las deficiencias de nuestra actual legislación, han encontrado una forma de vida en la extorsión a través de la presentación de infundados emplazamientos a huelga o demandas de titularidad. Esto parece indicar que la iniciativa fue la posible y no la deseable. De esta manera tenemos que la iniciativa, si bien representa una esperanza de una legislación laboral más flexible y moderna que permita mejorar la competitividad del país, no corre mejor suerte que todas aquellas que han quedado en meros proyectos, según las razones expresadas con anterioridad. Pareciera que la reforma ha quedado confinada a buscar un mejor momento político para volver a impulsarla. Ojalá nos equivoquemos.
Resultados Foro Económico Mundial 2009-2010 De acuerdo con el Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés), México se encuentra en el sexagésimo lugar de 134 países en el Índice de Competitividad Global 2009-2010, debido al rezago que existen en este rubro (En el ranking del 2010-2011 México se ubicó en el puesto 66, por lo que disminuyó seis lugares).
Los resultados muestran que el sector empleos en territorio nacional se ubica en la posición 115 con una calificación de 3.8 (en una escala de 10), con lo que constituye el peor indicador de competitividad para México. Los costos onerosos que representan la integración del salario, las prestaciones sociales y los costos sobre nómina, son algunos de los factores que contribuyen a este fenómeno. Por otro lado, la flexibilidad en la determinación del salario ocupa el lugar 88; los costos no laborales, 87; la rigidez del mercado laboral, 102; prácticas de contratación y despido, 106; costos de despidos, 81; relación entre productividad y salario, 99; management, 87; mientras que el nivel de participación femenina en la fuerza de trabajo se ubica en el lugar 114. El estudio detalla que la mano de obra está considerada como de segunda categoría, sólo supera a Turquía, que se encuentra en el lugar 125, e incluso está por debajo de la media regional. Una perspectiva que refuerza el informe Doing Bussines del Banco Mundial, que revela México ocupa el lugar 103 en el índice de dificultad de contratación, el 116 en el costo por despido, y el 98 en el índice de flexibilidad en los horarios laborales. Fuente: www.razon.com.mx
Ley de Ayuda Alimentaria
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Para los Trabajadores Por Marco Antonio Martínez Vázquez
¿SABÍAS QUE… De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares 2006, 29.8% del gasto corriente total se dedica a la compra de alimentos? La alimentación adecuada es, pues, un elemento esencial para el trabajo, con una importancia similar a la de la remuneración digna, la salud, la educación y la vivienda, y, dado que no es posible pretender que el Estado satisfaga por sí mismo todas esas necesidades, es fundamental la participación del sector privado. Por ello, la LAAT busca promover que los patrones adopten estos esquemas en benefi-
cio de sus trabajadores, pero es importante aclarar que las empresas no están obligadas a otorgar la ayuda alimentaria, sin embargo, si deciden hacerlo en alguna de las modalidades previstas, deberán acatar todas las disposiciones establecidas en la Ley. Existen diversas modalidades a través de las cuales los patrones podrán instrumentar esquemas de ayuda alimentaria.
El artículo 7º de la LAAT las define así: I. Comidas proporcionadas a los trabajadores en comedores, restaurantes u otros establecimientos de consumo de alimentos, que podrán ser contratados directamente por el patrón o formar parte de un sistema de alimentación administrado por terceros mediante el uso de vales impresos o electrónicos; y II. Despensas, ya sea mediante canastillas de alimentos o por medio de vales de despensa en formato impreso o electrónico. Es importante resaltar que esta Ley también menciona que la ayuda alimentaria no podrá ser otorgada en efectivo ni por otros mecanismos distintos a los establecidos en el citado artículo. Asimismo, la LAAT reconoce que hay diversas causas por las cuales un patrón no puede otorgar el servicio de comedor o de comida a sus trabajadores dentro de sus propias instalaciones, por lo que la posibilidad de que se otorgue la alimentación a través de terceros o mediante vales, beneficia a las empresas que carecen del espacio físico o capacidad de mantenimiento para el suministro de este servicio. La comida proporcionada al trabajador beneficia de manera directa la economía de la familia, ya que en el hogar habrá una boca menos que alimentar. Asimismo, mediante la provisión de despensas los patrones están contribuyendo a mejorar la nutrición de las familias de los trabajado-
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res, y con ello a prevenir deficiencias nutricionales en las nuevas generaciones. En cuanto a los incentivos fiscales, el artículo 13 de la LAAT hace un reenvío al régimen de las deducciones e ingresos para los patrones y los trabajadores, respectivamente, en la Ley del Impuesto Sobre la Renta (ISR) y el Impuesto Empresarial a Tasa Única (IETU) vigentes, por lo tanto, no tiene un costo fiscal adicional. Aclarando que las comidas proporcionadas a los trabajadores en comedores externos (por medio de vales o convenios con terceros) tienen el mismo régimen fiscal de los internos, siendo este último punto uno de los principales beneficios que la Ley da a las empresas, dados los altos costos que implica instalar un comedor. Al respecto, es importante señalar que en México solamente 10% de los trabajadores tienen acceso a un comedor interno. Un beneficio adicional para las empresas es que al otorgar ayuda alimentaria reducen el pago de cargas sociales, las cuales representan en promedio 30% del salario, y deducen el gasto, ya sea como previsión social en el caso de las despensas, o como herramienta de trabajo en el caso de las comidas. Los programas de alimentación generan en los trabajadores mayor compromiso con sus empresas, lo que se traduce en una disminución del ausentismo y de la rotación de personal, costos internos que siempre son difíciles de calcular. Finalmente, en caso de que la empresa ya otorgue a sus trabajadores los beneficios que la Ley menciona, o decida otorgarlos ya sea en comidas, despensas o ambos, estos seguirán siendo deducibles como lo establece la Ley del ISR o el IETU, sin importar que los trabajadores sean o no sindicalizados, y deberá cumplir con lo dispuesto en la LAAT, ya que establece un capítulo de sanciones. Fuentes: www.leydeayudaalimentaria.org y www.brasil.gov.br
Antes de la creación del Programa de Alimentación para los Trabajadores (PAT) en Brasil, el número de accidentes de trabajo venía creciendo de manera acelerada. De 1.3 millones de casos en 1971, los accidentes de trabajadores aumentaron a 1.9 millones en 1975, un incremento de 46%. Para 2006 (reforma del PAT), se presentaron 406 mil accidentes de trabajo, es decir, 80% menos a los ocurridos en 1975. Además, la población económicamente activa aumentó más del doble en ese periodo. En los más de 30 años del PAT, la tasa promedio de trabajadores beneficiados creció 8.4% al año, mientras que la de accidentes de trabajo disminuyó 4.5% al año. Otros factores, además de la alimentación, contribuyen para la reducción en la cantidad de accidentes de trabajo en Brasil, pero la contribución de la mejor alimentación de los trabajadores es innegable. Asimismo, el PAT ha demostrado que la productividad de la mano de obra brasileña ha crecido en la última década a un ritmo promedio de 2.5% al año, tasa poco inferior a la observada en los Estados Unidos. Los trabajadores brasileños que presentaron los más elevados índices de productividad pertenecen a los sectores industriales (petróleo y siderurgia, entre otros) y de servicios (principalmente telecomunicaciones). Entre otras reglas, las empresas que se incorporaron al programa deben colocar sugerencias de menús saludables para los trabajadores, siempre hechos por un nutricionista. También es obligatorio que los empleados reciban por lo menos una porción de frutas y una de legumbres o verduras en la comida y cena, y por lo menos una porción de frutas en el desayuno y merienda.
(BRASIL) CASO DE ÉXITO
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l pasado 17 de enero se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Ley de Ayuda Alimentaria para los Trabajadores (LAAT), aprobada por mayoría por las cámaras de diputados y senadores. El objetivo fundamental de la LAAT es que los trabajadores se beneficien del consumo de una dieta correcta, mejoren sus condiciones nutricionales, incrementen su calidad de vida, se reduzcan los accidentes de trabajo y aumente su productividad. De acuerdo a estudios realizados por la Organización Internacional del Trabajo (ILO, por sus siglas en inglés), un incremento de 1% en el consumo de calorías en la dieta habitual de los trabajadores, resulta en un aumento de 2.27% en su productividad. Los esquemas de ayuda alimentaria han demostrado, además, que mejoran el estado de ánimo del personal; reducen el número de accidentes y días de ausentismo por enfermedad, así como los costos en servicios de salud a largo plazo; y elevan el Producto Interno Bruto y los ingresos fiscales nacionales.
Garantía individual bajo clave La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares representa un paso hacia la homologación de legislaciones a nivel internacional Por Francisco Udave Treviño
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omo consecuencia de la iniciativa presentada en octubre de 2008 ante la Cámara de Diputados por el entonces legislador Luis Gustavo Parra Noriega, el 5 de julio del 2010 se publicó en el Diario Oficial de la Federación la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares (en adelante “la Ley”), misma que entró en vigor al día siguiente. A la par, el 1 de junio del 2009 se publicó también en el DOF un decreto en términos del cual se adicionó el artículo 16 constitucional, a fin de reconocer el derecho a la protección de datos personales como garantía individual, constituyendo con esto el marco jurídico del tema que nos ocupa. La Ley tiene como finalidad proteger los datos personales en posesión de los particulares de carácter privado (sean personas físicas o morales), así como asegurar que dichos datos sean utilizados únicamente para el propósito que fueron entregados por los titulares, permitiendo en todo momento que estos tengan conocimiento pleno de quién los tiene y para qué. De esta manera, la Ley pretende garantizar la privacidad y el derecho a la autodeterminación informativa de los individuos. Asimismo, la Ley define los datos personales como cualquier información concerniente a una persona física identificada o identificable, conceptualizando a su vez como sensibles a aquellos que afecten la esfera más íntima de su titular, dentro de los cuales podemos destacar el estado de salud presente y futuro, las creencias religiosas,
afiliación sindical, opiniones políticas y preferencias sexuales, entre otros. La Ley establece cuatro derechos a favor de los titulares de datos personales, a saber: acceso a sus datos; rectificación de datos incompletos o incorrectos; cancelación, ya sea mediante un bloqueo temporal o una total eliminación; y oposición a cualquier tipo de tratamiento sobre los datos personales. A estas prerrogativas se les conoce coloquialmente como derechos ARCO, mismos que la responsable deberá observar.
Las multas por la violación de esta garantía individual van desde los 100 hasta los 320 mil días de salario mínimo. Por otra parte, la Ley contempla al aviso de privacidad como el medio, ya sea físico, electrónico o en cualquier otro formato, a través del cual la responsable deberá informar a los titulares de los datos, sobre la información que se recaba de ellos y con qué objetivos. Cabe hacer notar que la anterior obligación, junto con la de la responsable para designar a la persona o departamento correspondiente encargados de dar trámite a las solicitudes de los titulares respecto de sus derechos ARCO, son plenamente exigibles desde el pasado mes de julio, al haber concluido el periodo de vacatio legis establecido por la propia Ley. En relación con lo anterior, aclaramos que la obligación de la responsable es únicamente designar al encargado respectivo,
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toda vez que la Ley establece que los titulares podrán ejercer sus derechos 18 meses después de la entrada en vigor de la Ley, esto es, a partir del 6 de enero del 2012. Asimismo, la Ley faculta al Instituto Federal de Acceso a la Información y Protección de Datos (IFAI) como la autoridad ante la cual se llevarán a cabo los procedimientos respectivos para la imposición de sanciones, ya sea a instancia de parte cuando el titular solicite la protección de sus derechos, o bien, de oficio a través del procedimiento de verificación. Según la infracción de que se trate respecto del tratamiento de datos personales, el IFAI podrá imponer a la responsable las sanciones que correspondan. Dentro de estas, la Ley contempla el apercibimiento para que la responsable lleve a cabo lo solicitado por el titular, o multas que pueden ir desde los 100 hasta los 320 mil días de salario mínimo vigente en el Distrito Federal – 5 mil 982 a 19 millones 142 mil 400 pesos -, pudiéndose incluso duplicar cuando se trate de datos personales sensibles. Asimismo, la Ley establece también la existencia de delitos en materia de tratamiento indebido de datos personales, cuya pena corporal podrá imponerse de 3 meses a 10 años, dependiendo de las circunstancias particulares y el delito que, en su caso, se configure. Aun cuando la Ley ya entró en vigor, actualmente nos encontramos a la espera
de la expedición de su Reglamento respectivo, dentro del cual se desarrollarán a mayor detalle los procedimientos mencionados. En este sentido, tomando en consideración que el pasado 3 de agosto la Comisión Federal de Mejora Regulatoria (Cofemer) dio por concluida la consulta pública a la que fue sometido el anteproyecto del Reglamento enviado por la Secretaría de Economía, estimamos que el mismo podría ser publicado en el Diario Oficial dentro de los próximos meses. En conclusión, podemos afirmar que la Ley responde a una problemática actual derivada de la facilidad para el almacenamiento de datos personales por parte de los particulares, valiéndose de distintos dispositivos, en su mayoría electrónicos, que busca otorgar a las personas el control sobre su información personal, así como salvaguardar su derecho para decidir qué datos desean compartir, con quién y para qué. En este sentido, tomando en cuenta los antecedentes de la propia Ley y su inminente Reglamento, consideramos que se trata de un gran avance respecto de la regulación de una materia cuya reglamentación se lleva a cabo desde hace tiempo dentro de las grandes potencias económicas mundiales, y un esfuerzo considerable por parte de los legisladores para actualizar la legislación nacional y crear un ordenamiento homólogo a los preexistentes en dichas naciones.
Por Elsa Cecilia Falcón Ortiz
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a recesión, los rápidos avances tecnológicos, un paisaje demográfico cambiante con niveles crecientes de migración, el ingreso de la generación “Y” en el sector laboral, y el poder cada vez mayor de los mercados emergentes, son apenas algunos de los factores que están convergiendo para transformar el mundo que conocemos. Identificada por Manpower, Human Age es una nueva realidad en la que el potencial humano será el principal agente de crecimiento económico. Nuestra capacidad para encontrar el sentido en el caos de esta nueva era necesitará de los gobiernos, las empresas y las personas. Se basará en un nuevo enfoque de colaboración para encontrar nuestro espíritu humano interior. El ingenio, la pasión, el compromiso y el potencial de la humanidad se convertirán en la nueva fuerza de impulso en todo el mundo, desde un punto de vista económico, político y social. El caótico y extraño mundo posterior a la recesión, donde la presión de hacer más con menos es ineludible, pasará a ser fuente de innovación de una manera que nunca antes hemos visto. Durante la recesión los negocios se hicieron más eficientes y redefinieron sus prácticas de gestión de personal. Muchos empleadores ahora están, de manera comprensible, reservados a volver a aumentar sus plantillas de personal y a perder la flexibilidad financiera. Esta concentración en la eficiencia implica que los empleadores están buscando conjuntos de destrezas más específicas, el talento con las habilidades adecuadas, tipos de comportamiento y maneras de desempeñarse para funcionar bien en un mercado internacional volátil. Esto está creando una incongruencia tangible y cada vez más preocupante entre el talento que está disponible y el que los empleadores necesitan, la aparente paradoja de que los altos niveles de desempleo con puestos de trabajo vacantes puedan coexistir. Atraer y retener el talento humano que impulse el crecimiento del negocio ha pasado a ser un diferenciador crucial de las empresas en todo el mundo. En el pasado, las empresas necesitaban acceso al capital para hacer crecer sus negocios; ahora, para poder avanzar, la clave es el acceso al talento humano. A medida que este proceso evolucione, el capitalismo se convertirá en el “talentismo”, y el acceso al talento pasará a ser la ventaja competitiva definitiva. Mientras los empleadores compitan por una provisión limitada de talento, es probable que presenciemos un desplazamiento de poder de las empresas hacia las personas. Los individuos con destrezas tendrán cada vez más capacidad para exigirles condiciones a los empleadores en cuanto a cómo, dónde y cuándo trabajarán. Se moverán naturalmente alrededor de los sectores que ofrezcan las mejores opciones de desarrollo profesional, que demuestren un compromiso de responsabilidad social corporativa, y que contribuyan a las comunidades donde estén situados.
Está claro, entonces, que los efectos de Human Age tendrán gran alcance y profundidad. Los empleadores necesitan asegurarse de modernizar sus requerimientos sobre las actividades de las personas y los modelos de trabajo, para adaptarse a la realidad del paisaje laboral del siglo 21. Al constatar que realmente pueden hacer más con menos, las empresas ahora deben hacerse más ágiles para atraer, capacitar y desarrollar a sus empleados, de modo tal que aseguren el mejor entorno posible para propiciar la creatividad, la innovación, la empatía, la pasión y la curiosidad intelectual que forman el corazón mismo de la naturaleza humana. Deben usar esas herramientas para procurar impulsar y liberar el potencial sin desarrollar de su patrimonio más importante: su gente, y deben comprometerse a identificar y a invertir en su estrategia de gestión de talento para los 5 ó 10 años posteriores como mínimo. Los individuos necesitan prestar atención a las implicaciones de Human Age, así como también los empleadores. La velocidad del cambio en ella será mayor que nunca antes, particularmente en lo referente a la tecnología. Las habilidades pasarán a ser obsoletas rápidamente y las personas necesitarán mantener una “mentalidad de aprendizaje” para poder seguir desarrollando y liberando su potencial humano a lo largo de su carrera. El mundo experimenta una transformación que está remodelando el mercado laboral internacional y redefiniendo cómo las organizaciones y las personas actúan en un entorno global. La historia demuestra que los seres humanos siempre hemos sido la fuerza de impulso subyacente a las iniciativas y a los emprendimientos, al ingenio y a la imaginación. El espíritu humano sigue vivo y en buen estado. Estamos asumiendo el desafío de tomar nuestra legítima posición en el centro del escenario como la única fuente de inspiración e innovación del mundo. Human Age marca el punto culminante de este viaje, cuando el potencial humano sin desarrollar asumirá finalmente su papel protagónico.
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Repensar la realidad:
Human Age “A medida que este proceso evolucione, el capitalismo se convertirá en el ‘talentismo’ y el acceso al talento pasará a ser la ventaja competitiva definitiva.”
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Instituciones educativas, dependencias gubernamentales y organizaciones se unen para lograr la inclusi贸n laboral de personas con discapacidad.
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abriendo espacios
Empresas incluyentes Por Gabriela González
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ada cabeza es un mundo, y cada persona, en esencia, es diferente. No obstante, todo ser humano debería ser tratado con igualdad y no ser víctima de discriminación por sus capacidades físicas, mucho menos a la hora de solicitar un empleo o una oportunidad educativa. Sumándose al esfuerzo de distintas instituciones y por interés propio, Antonio Galván, catedrático investigador de la Facultad de Sistemas de la UAdeC, encabezó en el año 2008 un proyecto sustentado en la ergonomía, cuyo principal objetivo era diseñar áreas de trabajo en función de las capacidades de la persona, tuviera o no una discapacidad. Gracias a la importancia del proyecto, el Sistema Nacional de Empleo (SNE) solicitó al investigador y su equipo que se avocara a la evaluación de las personas con discapacidad para detectar sus habilidades para ocupar un determinado puesto en una empresa. Para realizar esta labor recibió de parte del Instituto Estatal del Empleo (IEE) el equipo Valpar International.
Uniendo esfuerzos De esta manera, el IEE y la UAdeC, a través del Centro de Integración Social y Laboral para Personas con Discapacidad y Adultos Mayores, unen esfuerzos para romper con las barreras que impiden la inserción productiva de diversos grupos vulnerables. Para ello, el IEE creó el programa Abriendo Espacios, el cual funciona gracias a la vinculación con los empleadores e instituciones como DIF estatal y municipales, y ONG’s. En primer lugar, el IEE crea una base de datos con los distintos puestos ofertados por las empresas del estado que puedan ser ocupados por personas con discapacidad o adultos mayores, mismos que son analizados por esta área de la UAdeC mediante la
aplicación del software ErgoDis/IBV, que determina qué tipo de discapacidad puede desempeñar las distintas actividades. Posteriormente, el IEE solicita a los DIF y ONG’s información sobre personas con discapacidad, y pedirá al Centro de Rehabilitación y Educación Especial (CREE) la aplicación del psicodiagnóstico laboral. En base a estos resultados, el IEE le indicará al candidato que se presente en el Centro de Integración Social y Laboral de la UAdeC, donde se le aplicará la evaluación Valpar. Los resultados de estas pruebas determinarán si la persona es apta para ocupar la vacante. De acuerdo con el IEE, en el año 2005 sólo se habían colocado cuatro personas entre personas con discapacidad y adultos mayores, pero gracias al impacto del programa Abriendo Espacios, hasta abril del 2011 ya habían sido contratadas 20 personas, y se contemplaba la integración de 30 más al sector laboral.
Responsabilidad y compromiso De acuerdo a la experiencia de Antonio Galván en el tema, en el sector empresarial la aceptación y el número de oportunidades para personas con discapacidad han crecido. Asegura el catedrático que los empresarios tienen absoluta y completa disposición de emplear a personas con discapacidad, siempre y cuando no vean afectadas ni la competitividad ni la productividad de su negocio. “Gracias a las pruebas tan completas y precisas que aplicamos evitamos este tipo de situaciones. Y está casi garantizado que la contratación de personas con discapacidad no merma el crecimiento de la empresa, porque esta gente tiene necesidad de trabajar, como cualquiera, y de demostrar que tiene habilidades; agradece la oportunidad que se le ha dado y busca conservar su empleo haciendo su mejor esfuerzo”, explica. Sin embargo, asegura que aún queda
mucho por hacer en cuanto a la culturización de la sociedad, comenzando por la familia, pues en la mayoría de las ocasiones es ésta la que pone barreras a la persona con discapacidad en su afán de protegerlo de humillaciones y abusos.
Dignos de reconocimiento La Secretaría del Trabajo y Previsión Social reconoce la labor de las organizaciones socialmente responsables con el Distintivo Empresa Incluyente “Don Gilberto Rincón Gallardo”. Este año las distinguidas en Coahuila fueron Industrial Minera México (San Juan
de Sabinas), Grupo Flextronics (Ramos Arizpe) y Pastelería La Salle (Saltillo). En la lista de empresas que contribuyen con el desarrollo personal y profesional de personas con discapacidad también figuran, entre otras, Cableados del Norte, Modulares Élite, Pisos Coloniales, Little Farm, Radio Taxis y Concesionarios de Saltillo, Servicios Administrativos La Laja, Aparatos Eléctricos de Acuña, Manufacturas Zapalinamé, Cervecería Modelo de Torreón, Hospital Christus Muguerza, GST Autoleader de México, Plásticos e Inyectores de Saltillo, Sabritas, Whirlpool y Perrigo.
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La Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad determinó que el término que la sociedad debe utilizar es “persona con discapacidad”.
»De acuerdo con cifras del INEGI, al año 2010 las personas que
tienen algún tipo de discapacidad son 5 millones 739 mil 270, lo que representa 5.1 % de la población total.
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El 3 de diciembre se conmemora el Día Internacional de las Personas con Discapacidad.
Las personas interesadas en obtener estos apoyos pueden acudir a la oficina del Servicio Nacional de Empleo, ubicadas en la calle Victoria No. 608 Pte., Planta Baja, Col. Centro; o al Centro de Integración Social y Laboral para Personas con Discapacidad y Adultos Mayores de la UAdeC, ubicado en el edificio de Rectoría, Blvr. Venustiano Carranza, esquina con Salvador González Lobo.
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Algúnos de nuestros socios
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