Calidad de Vida

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EMPRESAS Nuestro capital más valioso, nuestro personal Pag. 6

Whirlpool: Trabajando en la calidad de vida Pag. 10

Cien años de Holcim-Apasco retribuye con voluntariado Pag. 12

CLAVE EN LA RETENCIÓN DEL TALENTO

Calidad de vida en el trabajo

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ANIVER SARIO

Editorial

Calidad de vida

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a “Calidad de Vida” representa una gran preocupación para los profesionales de Recursos Humanos.

En la actualidad nuestros colaboradores requieren otro tipo de satisfactores. La parte económica es importante, pero no lo es todo; un buen ambiente de trabajo en cuanto a condiciones, compañerismo, buen trato, respeto, mucha comunicación, un verdadero interés en su problemática y reconocimiento por sus pequeños o grandes logros, son aspectos importantes que debemos considerar para ofrecer una adecuada calidad de vida en nuestra organización.

En este número, por ser una edición especial, invitamos a las empresas que conformamos esta gran asociación, a compartir algunas de sus prácticas exitosas que nos puedan apoyar en nuestras organizaciones para mejorar la calidad de vida de nuestros colaboradores; a todos, quien se tomaron un tiempo dentro de su apretada agenda para compartir estas líneas, muchas gracias.

Sabemos lo importante que es la retención del talento, por ello es necesario que utilicemos toda nuestra creatividad y que implementemos prácticas que no necesariamente impliquen una

inversión o un gasto, pero que nos permitan ser diferentes y que nuestro personal se dé cuenta que verdaderamente nos importan y que son pieza clave en nuestras organizaciones.

Estamos celebrando nuestro congreso anual: “Calidad de Vida, clave para la retención del talento”, y confiamos en que sea de gran provecho para todos aquellos quienes nos acompañan. Conoceremos lo que hacen las grandes corporaciones en este tema como lo son Whirlpool y Femsa, además de temas interesantes compartidos por Great Place to Work y Power Coach; así como la importancia de ser empresas incluyentes. En este congreso se subrayan aspectos importantes para integrarnos a este gran grupo de empresas. Debido a la actualidad del tema, no podría faltar la tan esperada Reforma Laboral que un despacho de nivel internacional como Littler, presentará haciendo hincapié en los aspectos prácticos de esta reforma, así como los cambios que representa su aprobación.

Es importante transmitir a todos nuestros compañeros que tienen responsabilidad directa o indirecta de la administración de personal, lo imprescindible que es contar con algunos aspectos de calidad de vida que nos dife-

Mejores

EMPRESAS rencien y distingan de otras organizaciones.

No me resta más que agradecer profundamente todo el apoyo recibido a Vanguardia, a sus editorialistas; y a los compañeros de la Asociación, por seguir haciendo posible este gran proyecto de “Mejores Empresas”, muchas gracias y felicidades por este primer aniversario y estamos seguros que desde esta trinchera contribuimos fuertemente a consolidar nuestra profesión y nuestras organizaciones para un mejor Estado y una gran patria: nuestro México.

Reciban un fuerte abrazo.

Curso/Taller

Universidad Ibero-Americana

Organización de Eventos Introducción a la Cadena de Suministros

Contacto: Marialba Rodriguez Email: Marialba-rodriguez@uia.com.mx Teléfono: (844) 430-2222 Canacintra

Contacto: Monserrat Niño Salas Email: mnsalas@canacintra-saltillo.org.mx Teléfono: (844) 411-8000 MGT- Consultoría

Contacto: Alfredo Lozano Email: alozano@mgt.com.mx Teléfono: (81) 1803-0238

Jaime Guerra Presidente de ARHCOS

Power Coach

Contacto: Nancy Correa Email: nancy.correa@powercoach.com.mx Teléfono: (81) 8262-8355

Certificación de Trabajos en Alturas Administración de Inventarios Estrategias para reconocer y motivar al capital humano Interpretación de Diagramas y Planos mecánicos Avanzados Curso básico de Human Side Inteligencia EQi

Liderazgo para ejecutivos

CONSEJO EDITORIAL Jaime Guerra Pérez Luis Arturo de León Susana Prado Moreno Nepthalí Quiroga Maldonado EDICIÓN Carolina Martínez ARTE y DISEÑO Victor González FOTOGRAFÍA Marco Medina Luis Castrejón Luis Salcedo Staff Vanguardia PRODUCCIÓN Andrés Cruz

AGENDA de capacitación NOVIEMBRE Institución

Publicación bimestral producida por Periódico Vanguardia en asociación con ARHCOS A.C.

COLABORADORES Rogelio Zavala Madero Elisa Perales Karla Juárez Myrna Salazar Verónica Murillo Arturo Carrizales Paula Soares Jennifer Amozorrutia Pedro Borda José Ángel Miñón Elsa Falcón Nepthalí Quiroga César Cantú Martínez Unidad de Oncología del Centro Hospitalario La Concepción VENTAS Tel: (844) 450 1007 Of: Blvr. Venustiano Carranza No. 1918-B Col. República Oriente, CP: 25280, Saltillo, Coah. Mx. ventas@mejoresempresas.mx

® 2012 Todos los Derechos Reservados.

Impreso por Grupo Editorial de Coahuila S.A. de C.V. Distribuido por Repartovan Internacional S.A. de C.V. www.vanguardia.com.mx

La salud en el trabajo, derecho fundamental Un tema clave que asegura la sustentabilidad de las organizaciones a largo plazo y que refleja el estado de satisfacción en aspectos objetivos y subjetivos de los colaboradores

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e acuerdo a la Organización Mundial del Trabajo (OIT) la salud en el trabajo es un derecho humano fundamental y es obligación de todos los miembros de la sociedad salvaguardarlo y fomentarlo. En este sentido las organizaciones poco a poco han ido modificando su enfoque.

De considerar muchas veces a los colaboradores como un medio para el cumplimiento de objetivos, hoy en día cada vez más organizaciones ven a los colaboradores como su principal activo, poseedores del know-how y el capital intelectual interno, los cuales representan la ventaja competitiva que puede determinar su supervivencia en el mercado laboral. Es por ello que la calidad de vida en el trabajo es un tema clave que, dentro del marco de la Responsabilidad Social Corporativa, ha tomado cada vez más fuerza en las organizaciones, debido a que asegura en gran medida la sustentabilidad de la organización a largo plazo.

Existen diversos conceptos para definir la calidad de vida en el trabajo; sin embargo, de manera global se puede decir que se refiere al estado de satisfacción que se tiene en relación a la vida laboral con base en aspectos objetivos (bienestar material, ambiente físico, condiciones de trabajo) y subjetivos (autopercepción, factores internos y/o emocionales), por lo que influye en la salud, dignidad y bienestar de los individuos. Dentro de la calidad de vida en el trabajo influyen diversos factores entre los que destacan el involucramiento de los colaboradores en decisiones que afectan su trabajo, la percepción de equidad, los procesos internos de socialización, la satisfacción laboral, además del medio físico o instalaciones en la organización.

Sin embargo, uno de los temas esenciales se desarrolla en torno al equilibrio de vida laboral y personal, que se refiere a la integración de las demandas laborales con los roles familiares (o roles externos al trabajo).

El considerar los diversos roles que poseen los colaboradores fuera del contexto laboral (como hijo, padre, pareja) integra al colaborador en su totalidad rescatando su parte humana. Desde la perspectiva de la organización, la presión ha aumentado a través del tiempo a consecuencia de los cambios acelerados, la necesidad de tener tiempos de respuesta rápidos, la búsqueda constante de

calidad y el enfoque hacia el cliente así como las implicaciones de tener una disponibilidad constante para el logro de metas y objetivos dentro de la organización.

Por otro lado, los horarios de trabajo, en la medida en que no faciliten la satisfacción de las necesidades familiares, puede relacionarse con mayor desgaste ocupacional. En México, de acuerdo a la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo 2010, el 30% de la población ocupada, labora más de 48 horas semanales. Las jornadas largas de trabajo no solamente afectan la salud, sino la seguridad de los colaboradores y disminuyen la productividad debido a la fatiga, sino que también representan un costo financiero importante para las organizaciones. Dicha demanda ha tenido fuerte impacto en los colaboradores causando diversos efectos en ellos como estrés, tensión psicológica, detrimento en la salud física, depresión, ansiedad, agotamiento o burnout, abuso de sustancias, reducción en los niveles de concentración y atención, problemas en el funcionamiento familiar; al igual que efectos en el ámbito laboral como poca satisfacción, aumento en la petición de licencias por enfermedad, niveles bajos de compromiso con la organización, mayores intenciones de abandono, altos niveles de ausentismo y poca productividad. Por otra parte, sobre todo en las grandes urbes muchas veces las organizaciones no toman en cuenta el tiempo de traslados, ya sea a las oficinas de la organización o a las instalaciones de los clientes, lo cual significa tiempo invertido en el trabajo.

Por otro lado, los avances tecnológicos han tenido efectos en la calidad de vida en el trabajo. Por un lado han sido positivos ya que son medios eficientes para optimizar la comunicación, sin embargo también han tenido un impacto contrario en el balance de vida laboral y personal ya que fomentan la cultura de trabajar “en cualquier momento, en cualquier lugar”.

Mtra. Jennifer Amozorrutia Great Place to Work®

Tip´s Evitar errores al redactar un currículum vitae o durante la entrevista, e incluso en el proceso de selección, puede asegurarte tu contratación.

TIP 1/ Tener un currículo adecuado Un buen currículo es legible, claro, conciso y no tiene errores de ortografía. También es muy importante que contenga el objetivo del candidato. Si tienes más de una meta, ten currículos diferentes – uno para cada tipo de trabajo deseado.

TIP 2/ Conoce acerca de la compañía para la cual te estás postulando Antes de la entrevista busca información sobre la compañía. Internet es una gran aliada en este proceso.

TIP 3/ Haz preguntas en el proceso selectivo No saber nada acerca de la compañía para la cual te estás postulando. Preguntar es una manera de demostrar interés por la compañía y por la vacante. Eso demuestra tu disposición para ocupar el cargo y te ayuda a saber si es lo que realmente buscas.

TIP 4/ Presentación adecuada Evita el uso de groserías, la informalidad excesiva e ir vestido de forma muy casual. Conocer la cultura de la compañía ayuda a predecir qué tipo de comportamientos son apropiados, pero en caso de duda, opta por la formalidad.

TIP 5/ No mientas Ya sea en el currículo o en la entrevista, la mentira no es una buena opción. El seleccionador es capaz de reconocer si tú eres sincero, y – aunque él no se dé cuenta en ese momento – te será muy difícil sostener la mentira durante toda tu carrera dentro de la empresa.

TIP 6/ Se honesto Especialmente cuando se tratan de habilidades técnicas, tales como los idiomas. Si hay una prueba al respecto, descubrirán la mentira rápidamente.

TIP 7/ No seas crítico Si saliste del último trabajo insatisfecho, no menciones el incidente. Si el entrevistador te pregunta, di la verdad, pero sin atacar a tu ex jefe o tu antigua compañía.

TIP 8/ No hables mucho ni poco Ser prolífico es malo, pero tampoco seas muy breve.

Brinda al entrevistador la cantidad de detalles necesarios para que su pregunta sea respondida y él pueda entender el contexto de lo que estás diciendo.

Paula Soares

4 ME/Agosto 2012

Grupo Arquetipo

Nuestro capital más valioso, nuestro personal

José Ángel Miñón Molinos El Fénix

Preocupados por nuestros colaboradores y su calidad de vida, además del bienestar de sus familias ofrecemos un trabajo permanente y una fuente de empleo establece que les permita vivir en una ambiente de equilibro familiar y laboral

S

omos una organización orientada a mantener una cultura de fortalecimiento de los valores en todo nuestro personal, buscando así su bienestar, desarrollo e integración para con la empresa, su familia y la sociedad.

Algunas características, entre otras, que hemos tomado en cuenta y le damos mucha importancia son: El considerar primordial el equilibrio trabajo/ vida familiar, ya que esto permite al colaborador balancear y complementar las dos principales actividades que nos demandan la mayor parte de nuestro tiempo.

Proporcionamos y exigimos un trato justo, de respeto y tolerancia para todos y cada uno de nuestros colaboradores, generando así igualdad de oportunidades en todos nuestros puestos, incluyendo direcciones y gerencias, para que puedan ser ocupados tanto por hombres como por mujeres, y cualquier persona considerada en estado de vulnerabilidad. Por lo anterior el trabajar bajo la premisa de igualdad y trato digno, a las personas nos permite mantener nuestro programa de inclusión laboral y con el apoyo de nuestros colaboradores se facilita la integración de personas de la tercera edad así como las de capacidades diferentes.

De acuerdo a su naturaleza, hay trabajo que puede ser elaborado desde el domicilio del colaborador en caso de que éste requiera estar ausente de la organización.

Logramos mantener un desarrollo integral y calidad de vida para todos y cada uno de nuestros colaboradores, proporcionándoles instalaciones dignas y con las condiciones de seguridad e higiene industrial adecuadas.

Proporcionamos capacitación y desarrollo necesarios, así como formación continua, para que nuestros colaboradores se encuentren siempre preparados para ocupar un puesto de mayor responsabilidad, y para enfrentar los cambios y mejoras en tecnología y procesos de producción que demanda el mercado actualmente, asimismo se comprometen con los programas de mejora

6 ME/Agosto 2012

continua que nos permite entre otros, garantizar a nuestros consumidores la calidad e higiene de nuestros productos.

Generamos una serie de cursos y conferencias referentes al desarrollo humano, valores así como programas de salud para todos nuestros colaboradores y sus familias.

Contamos con eventos y actividades orientadas a la integración familiar y la conservación de nuestras tradiciones, esto también nos ha permitido contar y mantener la lealtad de nuestros colaboradores.

Nuestros colaboradores participan con ideas y sugerencias para mejorar la productividad, las condiciones de trabajo, y los diferentes procesos, así como en el desarrollo de actividades encaminadas a mejorar el medio ambiente.

Somos conscientes de que para nuestros colaboradores su calidad de vida y el bienestar de sus familias son muy importantes y que representa para ellos el motor que los impulsa a seguir superándose, por lo que les ofrecemos un trabajo permanente y una fuente de empleo estable, permitiéndoles una mayor seguridad en el mismo, así como en su desarrollo y crecimiento personal, además de darles la oportunidad mediante diversas facilidades y prestaciones para incrementar y/o mejorar sus bienes y su patrimonio familiar.

Nuestros clientes hoy en día, esperan que los productos que producimos lleguen a sus manos bajo las más estrictas normas de calidad, higiene y seguridad alimentaria y esto es posible gracias a la lealtad, compromiso y responsabilidad de nuestros colaboradores.

Nuestra empresa ha cumplido de mejor manera los objetivos económicos y sociales, generando valor agregado, que beneficia a todas las personas que se relacionan con la empresa, como son los colaboradores, clientes, proveedores, accionistas y la sociedad en general.

Por otra parte, brindamos diversos apoyos a diferentes instituciones y organismos de asistencia social, los cuales multiplican este beneficio a un mayor número de personas en estado vulnerable dentro de nuestra sociedad.

Foto: VANGUARDIA / MARCO MEDINA

MOFESA, S.A de C.V. del Grupo la Moderna, está acreditada desde el año 2010 como Empresa Socialmente Responsable, lo anterior basado en la Norma CRESE (Sistema de Gestión de Calidad Humana y Responsabilidad Social). Este distintivo es otorgado a las empresas que acreditan su actuación en principios universales centrados en las personas y en las mejores prácticas éticas.

Arturo Carrizales

Reduciendo rotación

GST-Autoleather

Incrementando el sentido de pertenencia Las estrategias traducidas en prestaciones laborales que se implementan en GST Autoleather, han desarrollado en los colaboradores un sentido de compromiso y apego a la empresa

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racias a la implementación de cuatro nuevas prestaciones, GST Autoleather ha logrado reducir en gran medida el índice de rotación, ya que los colaboradores han mostrado haber adquirido un mayor sentido de pertenencia, compromiso y apego a la empresa.

Dichas prestaciones fueron creadas e implementadas buscando entregar un beneficio a los integrantes de la organización y sus familias.

Estas son las estrategias implementadas, así como una breve descripción de cada una de ellas:

Nuevo seguro de cobertura dental En enero del 2012 inició el seguro de cobertura dental como prestación a los colaboradores; esto, como iniciativa para apoyar a la economía de las familias en caso de presentarse alguna urgencia o tratamiento dental necesario.

Los asegurados son atendidos las 24 hrs. por un equipo de especialistas altamente capacitado.

Nuevo seguro legal Este beneficio para el personal comenzó en julio pasado y consiste en una cuenta con un seguro legal afiliada a la Primera

Defensoría del Trabajador. Éste, es un bufete de abogados especializados en resolver todo tipo de problemas legales en materia civil y familiar, penal, laboral y mercantil.

La asesoría y atención los protege las 24 horas del día los 365 días del año Aseguradora de autos Este seguro iniciado en enero, cuenta con cobertura anual e incluyendo beneficios y servicios adicionales para el asegurado dentro del territorio nacional y E.U.A. Recreativo CTM Además de las prestaciones anteriores, la empresa también proveyó a los colaboradores de un espacio para la diversión, la cultura y el deporte dentro de las instalaciones del Recreativo GST. Las instalaciones cuentan con más de 11 mil metros cuadrados, distribuidos en instalaciones para convivencia como: palapas, meseta central, plaza central, área de juegos infantiles, areneros, lago artificial y gimnasio equipado. El trabajador y su familia tienen acceso a: Academias deportivas de futbol, basquetbol, tenis, beisbol, box, aerobics además de Talleres culturales como baile moderno, ballet, guitarra, teatro, salsa, y bachata. ¡MEJORES PERSONAS PARA MEJORES PRODUCTOS!

Foto: VANGUARDIA / LUIS CASTREJÓN

8 ME/Agosto 2012

fundación flextronics

Verónica Murillo Universidad Tecnológica de Coahuila

Una oportunidad para sobresalir ante la adversidad Los casos de éxito de vinculación con las escuelas de educación superior son la prueba fiel del servicio al que año con año se compromete la empresa con la comunidad y la población juvenil

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l rol que toman las universidades ante los procesos de cambio que experimenta la sociedad en general, la convierten no sólo en un centro de producción de conocimientos, sino en una institución capaz de dar respuestas a los desafíos provenientes de una economía insertada en un proceso de globalización mundial, resolviendo grandes problemas sociales en la mayor parte del mundo. En el proceso de vinculación de la universidad con el entorno, se destaca el nexo existente entre la Universidad y el Sector Empresarial.

La vinculación entre ambos sectores a través de todas las vías posibles, tiene que ser un proceso permanente, ya que la relación entre ellos contribuye al desarrollo bilateral y particular, tal es el caso entre la Universidad Tecnológica de Coahuila y Flextronics, relación que ha permitido que ambas instituciones se beneficien de esta sinergía y además, permeen en la sociedad, particularmente en algunas familias de la región.

A través de su programa de becas la Fundación Flextronics ha apoyado desde su instalación en esta zona industrial, a alrededor de 35 jóvenes de escasos recursos, los cuales, sin este apoyo, difícilmente concluirían sus estudios.

Adicionalmente, existe un programa que fortalece los conocimientos adquiridos en el salón de clase, permitiendo la inserción de estudiantes en el sector productivo, durante los fines de semana. Los jóvenes reciben una compensación económica que les permite solventar sus gastos escolares y además, adquieren experiencia laboral. Al finalizar sus estudios tendrán un amplio conocimiento y la oportunidad de incorporarse en una empresa en la que ya tienen experiencia o en cualquier otra de manera inmediata.

En el mes de agosto, la Universidad Tecnológica de Coahuila, fue sede del primer congreso de moldes denominado “Process Molding Congress” patrocinado por Flextronics. Dicho congreso fue de gran relevancia ya que los expositores son ampliamente reconocidos en esta temática. Su participación enriqueció el proceso de formación de nuestros estudiantes así como también permitieron actualizar los conocimientos de personal de otras empresas de la región del mismo giro industrial.

Es importante destacar la relevancia de la colaboración del sector industrial con las instituciones educativas ya que sin el apoyo de las empresas muchos de estos proyectos permanecerían en el tintero. Se requiere de la participación de más empresas que, como Flextronics, se involucren en el proceso de desarrollo académico y fortalezcan, a través de sus acciones, el crecimiento de instituciones como la Universidad Tecnológica de Coahuila, creada para servir al sector productivo y atender sus demandas de personal altamente calificado.

Foto: VANGUARDIA / LUIS CASTREJÓN

Agosto 2012 /ME 9

Foto: VANGUARDIA / LUIS SALCEDO

Whirlpool Ramos Arizpe

Trabajando en la Calidad de Vida

Myrna Salazar Comunicación Whirlpool

Para esta empresa es importante que nuestros colaboradores tengan una oportunidad de empleo y que disfruten de tener un trabajo digno con el que pueden sostenerse y a sus familias

E

n Whirlpool Ramos Arizpe, trabajamos más de 3 mil 500 colaboradores. Podríamos decir que somos una ciudad pequeña, y por lo tanto debemos atender las necesidades que surjan de quienes trabajamos aquí.

Una de estas necesidades es la Calidad de Vida del Trabajador, y desde que nuestra planta arrancó sus operaciones en el 2006, hemos trabajado hombro a hombro para tener buenos resultados que sean palpables en el día a día. El resultado de este trabajo lo podemos ver en las tres certificaciones con las que cuenta nuestra planta, una de ellas es el distintivo de Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo” en Coahuila, además de contar con el distintivo del Instituto Great Place To Work a nivel México, y también el distintivo de Empresa Socialmente Responsable, que se otorga por las actividades que realizamos con la comunidad.

En primera instancia para nosotros es sumamente importante asegurarnos que en la contratación de nuestro personal se encuentre a la persona correcta para el puesto correcto, pero que todos ellos practiquen en su vida diaria los valores de nuestra empresa: Integridad: Reconocemos que no hay forma correcta de hacer algo incorrecto, rechazamos las conductas no éticas, ilegales o no profesionales y protegemos la información del negocio y su gente.

Respeto: Confiamos los unos en los otros, valoramos las contribuciones de cada persona y fomentamos un ambiente seguro y confiable.

Diversidad con inclusión: Aceptamos la diversidad de ideas de la gente, promovemos el intercambio de ideas e invertimos tiempo para interactuar con otras personas.

Trabajo en equipo: Nos sentimos orgullosos de los logros en equipo, ofrecemos nuestra ayuda

a los demás y contribuimos en conjunto para lograr nuestras metas.

Espíritu ganador: Logramos resultados extraordinarios, dando valor a nuestra gente, creando el mejor lugar para trabajar.

Nos distinguimos por ser una empresa incluyente ya que parte de nuestro personal la forman adultos mayores además de una plantilla de trabajadores con capacidades diferentes. En mayor o menor grado, su limitación puede ser motriz, intelectual o auditiva, algunos de ellos cuentan con más de 5 años de antigüedad. La estabilidad laboral de este grupo de trabajadores es posible ya que tenemos las instalaciones adecuadas para su inclusión laboral como rampas, puertas para accesos especiales y elevador, entre otras, además han sido asignados a áreas donde pueden desempeñarse según su capacidad. El que estos grupos vulnerables tengan una oportunidad de empleo sin duda alguna mejora su calidad de vida, ellos disfrutan de tener un trabajo digno con el cual puedan sostenerse y también a sus familias.

Para Whirlpool es muy importante que todos sus empleados tengan una capacitación continua a lo largo del año; una capacitación que no sólo se pueda aplicar al interior de la planta, sino que deje huella en el trabajador, se extienda y la pueda aplicar en diversos aspectos de su vida, ya sea con su familia o dentro de la comunidad.

La salud es uno de los campos a los que damos prioridad, es por eso que contamos con Servicio Médico las 24 horas del día, los 365 días del año, además de realizar chequeos médicos al ingresar y de forma periódica a los trabajadores. Realizamos campañas de salud con PrevenIMSS y tenemos los espacios adecuados para la atención de pacientes en consultorio. Estamos capacitados para atención médica de emergencia y tenemos una brigada de primeros auxilios.

Contamos con instalaciones adecuadas para las madres trabajadores en época lactante, un lugar acogedor y privado que les permite además

el almacenamiento de la leche materna.

Para que nuestros colaboradores tengan la certeza de saberse apreciados es importante para nosotros el reconocerlos, y es por ello que fomentamos el reconocimiento verbal día a día en todos los niveles,como por ejemplo el reconocimiento individual al “Trabajador del Mes”, el cual se otorga al trabajador mediante nominación de sus propios compañeros de trabajado y es revisado y valorado según el historial del desempeño del trabajador, así como los valores demostrados para con sus compañeros de trabajo. Anualmente realizamos un evento con las familias de los trabajadores donde se les reconoce por su antigüedad.

Adicionalmente contamos también con reconocimientos grupales como el del “Metro Verde” el cual se evalúa por los resultados obtenidos del área en segregación de residuos en estación satélite, auditorías ambientales e ideas ambientales, entre otras cosas.

Otro aspecto importantísimo es la seguridad de nuestra gente, por eso nos basamos en nuestros absolutos de seguridad para hacer conciencia en los colaboradores, enfocándonos en que la seguridad es por nuestra familia, que todos los incidentes pueden y deben ser prevenidos, además de que la seguridad es una responsabilidad compartida. Tenemos establecidas campañas anuales de seguridad, y la Semana de Seguridad, entre otras muchas actividades durante el año para el refuerzo su refuerzo, además de capacitaciones, concursos, alertas, campañas enfocadas, boletines, recomendaciones, etc. El resultado del esfuerzo conjunto para asegurar la calidad de vida en los trabajadores al hacer que regresen bien a sus hogares ha dado fruto, ya que nuestro Incident Rate nos ha permitido por algunos años ser la planta número uno en Seguridad en Norteamérica.

Agosto 2012 /ME 11

Rogelio Zavala Director de Madero Consultores

El síndrome de la rotación de personal Los impactos económicos antes, después y durante la contratación de personal son índices que merman la rentabilidad de una empresa productiva

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a rotación tiene un impacto significativo en la rentabilidad futura porque no garantiza una calidad uniforme de nuestros productos, ni permite entregar el servicio o producto a tiempo y ser competitivo en costos. Cada vez que un empleado abandona su puesto se incurren en una serie de gastos que no son fáciles de identificar por el empleador, los cuales no solo son económicos sino de conocimiento.

Cuando una empresa sufre altos índices de rotación de personal, ésta puede resentir algunas pérdidas, entre otras: Pérdida de tiempo La empresa se verá afectada en la programación de proyectos y fechas acordadas con el personal anterior.

Si el puesto es muy técnico o altamente capacitado será más difícil reclutarlo, si requiere de alguna capacitación de un programa interno. También hay un tiempo de adaptación normal en todos los empleados nuevos. Por supuesto son horas que la empresa contratante desembolsa.

Pérdida de clientes Cuando un trabajador se encuentra en una posición de importancia estratégica o comercial puede que haga perder clientes, que éstos se vayan con él o que simplemente no se tenga el mismo impacto con el nuevo equipo de trabajo. Usualmente en ventas la cartera se ve afectada ya que ellos han formado su propia red de contactos.

Pérdida económica La rotación en México está expresada en términos de satisfacción, salarios y crecimiento económico y es un factor de pérdidas monetarias significativas que dañan los resultados de las empresas.

Causas que pueden ser detonantes de altos índices de rotación –Falta de inversión en el reclutamiento y selección de personal.

–Relación no proporcional de trabajo/esfuerzosueldo.

–Salarios no competitivos en el mercado local o regional.

–Ambiente laboral no satisfactorio.

12 ME/Agosto 2012

–Pocas posibilidades internas de superación, crecimiento o promoción.

–Escasas o nulas prestaciones contractuales.

–Escasa o nula capacitación constante.

–El tiempo de traslado (aplica sobre todo en grandes ciudades).

–Los resultados de los trabajadores no son tomados en cuenta o reconocidos.

En conclusión, el costo de la rotación es muy elevado, ya que representa un impacto económico en todo el proceso, desde el reclutamiento, los filtros de selección, investigación, capacitación, uniformes; zapatos y equipos de seguridad entre otras cosas, en los casos de personal operativo o técnico obligados a portar indumentaria de seguridad.

Conociendo y entendiendo el impacto de los altos índices de rotación en las empresas, éstas se han visto en la necesidad inaplazable e ineludible de crear planes y desarrollar estrategias para retener al personal en sus puestos de trabajo, concluyendo en que éste es el engrane más valioso de este complejo sistema, denominado: EMPRESA. ¿Cómo retener el talento en la empresa?

Los recursos humanos suficientemente preparados y aprovechados, son los que llevan el negocio al éxito, ya que pueden desenvolverse de forma proactiva y eficiente ante todas las actividades o problemáticas que surjan; mejorando así los procesos, tiempos y costos.

Hoy en día, el desafío que deben enfrentar las empresas es el de comenzar a trabajar sobre la motivación de los empleados para no llegar a la renuncia o al agotamiento de los trabajadores; y esto implica que las empresas puedan asegurarles a los mismos: desarrollo profesional, salario competitivo, buen clima laboral y flexibilidad, tanto horaria como ideológica.

Las empresas que han experimentado altos índices de rotación de personal o que tienen miedo de experimentarlos, sólo se han preocupado por saber “¿por qué?” los empleados desean cambiar de trabajo.

Cuando lo que deberían estar preguntándose, es si sus empleados están realmente satisfechos con lo que hacen en la empresa.

Conociendo las necesidades de sus empleados Si una empresa centra sus esfuerzos en averiguar lo

Fotos: VANGUARDIA / LUIS CASTREJÓN

que piensan sus empleados y luego toma medidas acordes al respecto, es muy seguro que reduzca al mínimo los índices de rotación de personal.

Para disminuir los índices de rotación de personal y más aún, para poder comprenderla, las empresas deben, en primer lugar buscar la raíz del problema y estar más atentos de lo que piensan y sienten sus empleados. Una vez conociendo el origen, se podrá llevar a cabo el diseño de una estrategia para combatir la rotación, con eficaces herramientas basadas en la motivación y/o necesidades de acuerdo al caso, pero sin que esto signifique necesariamente compensación económica

directa. Más bien deben centrarse en desarrollar a las personas al mismo tiempo que las hacen sentirse satisfechas con su trabajo, en especial a los empleados con habilidades clave para la empresa.

Con respecto a la retención de talentos en la empresa se debe saber que no existen recetas únicas. Hay quienes se motivan con el cambio y el crecimiento, otros que los atrae mucho más el nivel salarial y el prestigio; y hay a quienes les satisface laborar en un ambiente estable, donde se sientan seguros en todos los aspectos. Es cuestión de conocer a los empleados de la organización, de saber y poder cambiar aquello que no los haga sentir a

gusto. A continuación enlistamos algunos puntos importantes, se pueden aplicar algunos u otros dependiendo que lo que se detecte en el proceso de conocer a fondo las necesidades de los empleados.

–Descubrir las tendencias sobre cuándo el personal no está comprometido y porqué –Integrar al personal y hacer un esfuerzo verdadero de cambio de cultura y de interacción de personal y comunicación eficiente de todas las áreas sin distinción de ningún tipo para nadie –Mejorar el proceso de contratación con un buen equipo de personal, con ideas claras y que no haya paradigmas a la hora de entrevistar y seleccionar al personal. La selección debe ser rápida y precisa –El área de Recursos Humanos debe estar comunicada e integrada con el personal y utilizar su empuje para persuadir, indagar y enterarse de todo lo que pasa dentro de la empresa –Propiciar las reuniones de comunicación e integración –Aumentar los beneficios en la medida de lo posible. Recursos Humanos debe diseñar las estrategias de descuentos empresariales externos para ofrecer al personal y esto debe ser permanente –Beneficio no es igual a sueldo. Beneficio es obtener más. Es un “plus” contra el mercado –Relación cercana con el sindicato para aprovechar al máximo las ventajas de éste –Elogie el personal. Reconocimiento público individual y permanente. COMUNICADOS de felicitación al personal durante el año, FELICITACIONES en aniversarios, etc.

–Formación y desarrollo del personal. Capacitación.

–Un programa de actividades sociales y culturales, debe estar plenamente implementado en la empresa, siempre. Ej. Equipo de futbol, boliche, etc.

–Reaccionar cuando sea necesario. Recursos Humanos estará siempre dos pasos adelante de las situaciones que pueden resultar preocupantes o de consideración cuando las empresas tienen dificultades.

Agosto 2012 /ME 13

César Cantú Martínez Holcim-Apasco

CIEN AÑOS

Holcim-Apasco retribuye con voluntariado

Foto: VANGUARDIA / LUISCASTREJÓN

La empresa cementera ha cumplido 100 años y los festeja reafirmando su compromiso con la sociedad a través de programas de mejoramiento y actividades de preservación del medio ambiente

“No cuesta nada ayudar a cualquier persona” Francisco Javier López, voluntario.

“Es una experiencia muy gratificante, si todas las empresas hicieran lo mismo que Holcim Apasco cambiaríamos la imagen de nuestra ciudad. Ves a la empresa de otra manera, más humana. Me encantó la experiencia” Marianela Estrada, voluntaria.

14 ME/Agosto 2012

C

omo parte de los festejos a nivel mundial por los primeros 100 años de Grupo Holcim, su filial en México Holcim Apasco lleva a cabo actividades de voluntariado con sus colaboradores en apoyo de las comunidades vecinas a sus instalaciones, beneficiando a cientos de familias en siete estados de la república mexicana.

En Holcim Apasco mantenemos nuestro compromiso con la responsabilidad social desde hace años con diversos programas de beneficio y desarrollo comunitario. Este año no solo continuamos con estas actividades, sino que pusimos en marcha el programa “Juntos por las Comunidades” en el que participan los trabajadores de la empresa con el objetivo de mantener un poco de lo que ellos han hecho por nosotros.

Juntos por la Comunidades El programa consiste en la donación de horas de voluntariado por parte de los empleados de Holcim Apasco para llevar a cabo diversas acciones de beneficio comunitario en tres conceptos principales: la construcción de viviendas para familias con escasos recursos, el mejoramiento de escuelas y espacios públicos y el cuidado del medio ambiente.

La planeación de dichas actividades se realiza con un estricto protocolo de evaluación: primero se detectan las diferentes necesidades en cada una de las comunidades, se consideran todos los aspectos de seguridad y se diseñan actividades específicas para cada lugar.

En planta Ramos Arizpe se han implementado estrategias de este tipo en las comunidades de Santa María, Higueras, Ojo Caliente, San Gregorio, Tanque Viejo y El Barrial .

En Santa María y en Higueras se realizaron actividades de reforestación en las escuelas de estas comunidades, con la finalidad de proporcionarles a los alumnos un ambiente saludable y fomentarles la importancia del cuidado de los árboles.

En Ojo Caliente y San Gregorio se rehabilitaron las

zonas recreativas para que los niños de estas comunidades tengan lugares de esparcimiento con juegos en buenas condiciones, limpias y agradables.

En Tanque Viejo y El Barrial se rehabilitaron más de 26 viviendas de adobe. El alcance del proyecto consistió en el proyectado de cemento en todos los muros de las viviendas para prevenir la infiltración de agua, además del pintado de fachadas.

Se ha puesto especial énfasis en el apoyo a los niños y su educación, sobre todo en el mejoramiento y mantenimiento de sus escuelas como: pintura para los inmuebles, renovación de instalaciones eléctricas, construcción de baños ecológicos en algunos casos, y rehabilitación de aulas en otros.

Adicional a lo anterior, “Juntos por las comunidades” ha puesto especial cuidado en informar a la gente de las comunidades sobre temas de interés para ellos como el cuidado del medio ambiente, su salud y la prevención de enfermedades, cómo llevar una buena alimentación y cómo mejorar su seguridad. Para ello, se han diseñado diversas conferencias temáticas que se han impartido en los planteles educativos y centros comunitarios.

Holcim Apasco cuenta con un programa de control ambiental para contribuir en la preservación del entorno.

Los colaboradores de las oficinas corporativas, en conjunto con los de las plantas cementeras, las plantas de agregados, las de concreto premezclado y los centros de distribución ya están trabajando también en las jornadas comunales con escuelas, vecinos y autoridades locales.

En todos los casos, los gobiernos municipales, las autoridades educativas, los vecinos y los estudiantes han manifestado su agradecimiento por las acciones del programa de voluntariado de Holcim Apasco y de esta forma se han involucrado con la empresa y con la celebración del centenario de la compañía a nivel mundial.

y s e n o i c a z i n a g r o o ñ o e d p n m a Form s de alto dese o v i t u c eje tivos al n de ejecu cación ió c a lu a v identifi nico de e modelo ú contundencia en la n u s te n e logrando e a sus cli nas.

MGT ofrec stas herramientas nidad de las perso e tu r r a o combin as y áreas de op z de fortale nter

petitivirar la com tiva del jo e m n e ión efec nfocada sultoría e desarrollo y direcc n o c e d a s s través del na empre s siguiente la MGT es u organizaciones, a e d n ió c s la aplica dad de la ano. riencia en e p m x u e H e l d a años Capit ta con 21 MGT cuen tas: herramien Side nal) • Human eligencia Emocio t • EQ-i (In n de 360 ió • Evaluac

ent Ce • Assessm

¿Qué es Human Side?

• Human Side es una herramienta de diagnóstico de las necesidades del puesto, así como del potencial de las personas, en base a tres dimensiones: A) Estilo de Comportamiento B) Intereses Profesionales y Valores C) Proceso Pensante • Con visión integral analizando puestos y personas, con orientación práctica, objetiva y sistemática para perfilar puestos y apreciar el talento de los ejecutivos.

• Una herrzamienta gerencial que apoya a los ejecutivos en sus funciones de staffing con el propósito de mejorar el desempeño de la gente en la organización.

• Para manejar e interpretar los resultados de las herramientas es importante capacitarse, para ello tenemos la certificación que los lleva de un nivel básico hasta nivel de experto.

• Los días 8 y 9 de Noviembre impartiremos un Curso Básico de Human Side en la ciudad de Monterrey.

• Podemos también brindar servicio de cursos cerrados para su empresa.

Mayores informes e inscripciones: Tel. (81) 1803-0238 Cel. 81-1212-7486 alozano@mgt.com.mx

‘PRODENSA WAY’

Ama lo que haces

Nepthali Quiroga RH Vanguardia

La felicidad es un camino, más que un fin, pero en este modelo de cultura surgió por la necesidad de que predomine la mejora continua y la reinvención de sistemas de trabajo

Origen de Prodensa “Nuestra empresa se fundó hace 27 años, en 1985, bajo la premisa de proveer la infraestructura para arranques y expansiones de negocios exitosas –Shelter-. Nuestro reto es conciliar las filosofías de otros países con la forma de hacer negocios en México, llevamos de la mano a los inversionistas extranjeros para crear empresas exitosas en nuestro país.

“Hacemos de los proyectos que arrancamos, un negocio exitoso, ¿cómo? nuestra experiencia nos ha permitido descubrir cuáles son los indicadores claves para retener y motivar al talento mexicano, creamos el modelo Prodensa Way como cultura empresarial de empuje que concibe a la empresa como un ente viviente en donde todos los colaboradores son compatibles en sus valores y cada quien asume su responsabilidad y se compromete con el éxito de la actividad o proyecto con el que se relacione.

Prodensa Way = (Valores + técnica + ejecución) Modelo Prodensa Way “Nuestro modelo funciona, en torno a la premisa de amar lo que haces, sabemos que para llegar a ser feliz en el trabajo, el motor de la motivación se encuentra en la pasión que imprimes a lo que haces, eso sin dudar te llevará a ser el mejor.

“Nuestro nivel de ejecución; significa el compromiso para hacer que las cosas se den en el lugar y

16 ME/Agosto 2012

momento en que se requiere. Cada uno de nuestros colaboradores se compromete a hacer lo necesario para concluir tareas y proyectos de forma exitosa.

“Prodensa Way inicia con la formación de nuestro talento desde el reclutamiento, integramos a personas afines a nuestros valores organizacionales dándole un fuerte sentido a la familia.”

Mejora continua “Este modelo de cultura surgió no como una finalidad, sino como un camino en donde predomina la mejora continua y la reinvención de sistemas de trabajo, el grupo de directores liderados por nuestro fundador Emilio Cadena, concebimos este modelo que inicio por la peguntas: ¿Porqué existimos?, ¿qué hacemos? y ¿a dónde vamos? Redefinimos nuestros valores, empezando por redactarlos como decretos que están enriquecidos por frases como yo soy, yo puedo…

“Un fuerte impulso en la capacitación y desarrollo de cada uno de nuestros colaboradores es el motor de esta cultura, las estrategias de integración e identificación con la empresa ha sido el timón y el amor a lo que hacemos es el combustible que genera la fuerza de avance de esta empresa”.

“Este modelo surgió como un concepto netamente empresarial sin embargo la visión humana de la dirección, nos llevó a profundizar en los motivadores para ser feliz, este enfoque se tradujo en un éxito rotundo de esta iniciativa, tanto así que consideramos los resultados económicos una consecuencia y no una prioridad. Nos enfocamos en el bienestar de los que aquí trabajamos, buscando que cada colaborador sea feliz con las funciones y responsabilidades propias de su puesto.

Disfrutar lo que se hace “Hoy ha funcionado tan bien, que este año ha sido histórico en ventas y rentabilidad de la compañía. Sin pensar en números hemos conseguido resultados que ni siquiera imaginamos antes.

“Hoy nuestra gente propone modelos de negocios, lo que nos ha llevado a formar más que empleados, emprendedores de negocio; esto es si un empleado ubica una oportunidad de negocio nuestra empresa lo apoya con la infraestructura, conocimiento y logística que necesita para hacer de esa oportunidad un éxito.

Lo más importante es que el colaborador disfrute lo que hace.”

Foto: VANGUARDIA / MARCO MEDINA

¿

Has escuchado alguna vez el tema: Enfoque y servicio al cliente?, para este número me di a la tarea de charlar con quien es ejemplo a seguir en esta práctica organizacional: Rogelio Soto, vicepresidente de Recursos Humanos. Para hacer esta entrevista me trasladé a las oficinas corporativas de Grupo Prodensa, ubicadas al sur de Monterrey.

Desde el principio el trato y la atención a los detalles son evidentes. Rogelio, siempre atento, muestra sin aspavientos, la mejor manera para llevar a cabo esta práctica y que con gusto comparte con sus colaboradores.

Prodensa es una empresa de servicios, con sede en Monterrey y oficinas en Reynosa, Nuevo Laredo, Saltillo, Torreón, Monclova, Silao, León, Querétaro, San Luis Potosí, Aguascalientes, Mexicali, Hermosillo, entre otras, su forma de poner en marcha Prodensa Way los ha llevado a pulir su cultura empresarial y a que los diferencie de otras empresas.

Rogelio Soto Vicepresidente de RH PRODENSA

Las Claves para retener el talento

Pedro Borda AMEDIRH

Los colaboradores con mayor potencial, son los que ofrecerán a las organizaciones las ventajas competitivas para ser rentables.

Veamos las 10 claves para lograrlo: 1. Crear una marca fundacional: una de las claves para captar, motivar y retener el talento, consiste en construir una “marca” que destaque la buena reputación de la compañía como empleadora.

Es importante para lograrlo que la cultura organizacional sea un diferencial con el resto, y mantener una coherencia entre la imagen externa y la interna, fomentando valores en común y un consistente sentido de pertenencia.

o la imposibilidad de ascender en la pirámide organizacional. Es importante que el personal clave, tenga en claro las posibilidades de desarrollo de carrera y la empresa lo acompañe, garantizándoles que tendrán la posibilidad efectiva de alcanzar nuevas responsabilidades.

4. Incentivar de manera personalizada: Sin duda, un buen estímulo para el empleado es la compensación. Pero, según afirman los expertos, no basta con esta esté acorde a las referencias del mercado.

Lo importante, dicen, es que el incentivo sea personalizado, y de acuerdo a las necesidades y preferencias de cada trabajador, ya que no todos tienen las mismas motivaciones. Es importante que se reconozcan sus logros, ya sea en términos de remuneración salarial o bien verbalmente, expresando frases como “en la empresa, estamos orgullosos de que trabaje con nosotros”.

5. Lograr retos: Permitir que los empleados se sientan parte de los logros organizacionales como de los individuales.

6. Optimizar la comunicación: Un empleado se sentirá integrado en la medida en que advierta que sus ideas, opiniones y sugerencias son tomadas en consideración. De este modo, considerará que tiene un lugar de pertenencia y que puede colaborar de forma activa en el logro de los objetivos organizacionales.

2. Crear un clima laboral estimulante: el ambiente de trabajo es un pilar trascendental y decisivo al momento en que los empleados resuelvan irse o no de la empresa. Las personas necesitan desarrollarse en un contexto en el que puedan entablar relaciones sociales y a la vez, lograr sus objetivos profesionales.

7. Facilitar el Aprendizaje en la organización: Los empleados talentosos requieren de constantes retos para progresar.

Por ello, las capacitaciones en diversas áreas son las instancias precisas que ellos requieren para sentir que evolucionan y crecen profesionalmente. Hay que tener en cuenta que los empleados que buscan mantenerse y crecer dentro de una compañía, deberán contar con capacitación constante.

3. Desarrollar la carrera del personal: Una de las mayores causas de salida de un empleado es el estancamiento laboral,

8. Crear una cultura de confianza: la confianza, una entidad informal que incide sobre el comportamiento de los

individuos y las organizaciones admite intervenir en las relaciones conflictivas y facilita la asociatividad. Se puede lograr una mayor productividad en un ambiente donde prime confianza mutua dentro de la compañía.

9. Fomentar sociabilidad: Establecer como prioritario el trabajo en equipo e impulsar la convivencia entre sus integrantes, permite crear lazos de afectividad, seguridad, lealtad y confianza hacia la organización. El buen ambiente en la oficina mejora el desempeño del empleado y disminuye el estrés al que se encuentra sometido habitualmente.

10. Balancear entre la vida laboral y familiar: Retener a los empleados, otorgándoles una mayor flexibilidad horaria, es otra de las recomendaciones que hacen los especialistas. Un ejemplo es el llamado home office, que permite trabajar desde la propia casa. Otra alternativa es permitir a los empleados asistir a los programas escolares de sus hijos, brindar beneficios de guarderías para niños, y una política salud ocupacional. Con acciones en este sentido, se acrecentará el compromiso y los empleados tendrán un balance mas equilibrado entre el trabajo y su vida personal.

Foto: VANGUARDIA / LUIS CASTREJÓN

C

ada vez es más difícil para las empresas atraer recursos humanos calificados y que permanezcan motivados. El talento en los profesionales es un recurso escaso, que hay que saber buscar, captar y, sin duda, retener.

Hay un factor que identifica que los recursos humanos claves suelen tener, en muchos casos, elevados índices de rotación y vayan cambiando de empleo de acuerdo a oportunidades más atractivas.

Por eso entre las claves más destacadas se encuentra que las personas buscan quedarse en empresas que le brinden oportunidades de desarrollo, con lo cual disminuyen las posibilidades de perder al personal clave.

Actualmente, los Gerentes y Directores de RRHH, tienen como prioridad en sus agendas de actividades la difícil tarea de atraer, contratar y mantener motivados a los talentos.

Agosto 2012 /ME 17

Elsa Falcón Manpower

Las nuevas prácticas de trabajo, horarios flexibles, empleos temporales y permanentes y los trabajos por proyectos son iniciativas que incrementan la satisfacción de los colaboradores

18 ME/Agosto 2012

L

as principales compañías están innovando en las políticas que promuevan la calidad de vida en la empresa y sus prácticas para hacerse cargo de las necesidades específicas de cada uno de sus colaboradores, como una forma de apoyar los objetivos del negocio y de retener a los mejores talentos.

La calidad de vida en el mundo del trabajo tiene como objetivo principal crear un ambiente que sea el ideal para cada uno de los empleados dentro de la organización, lo cual exige a las áreas de Gestión del Talento a una búsqueda continua de prácticas innovadoras que beneficien a cada colaborador.

Los elementos que debe contener cualquier práctica que busque generar una mejor calidad de vida dentro de las organizaciones son entre otros: promover la comunicación abierta, sistemas de beneficios enfocados al empleado, interés por la seguridad laboral de los trabajadores y la participación en el diseño de puestos. Los programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la reducción del estrés ocupacional, y el establecimiento de relaciones más estrechas entre los líderes de las organizaciones y todos sus colaboradores.

Tomar la iniciativa en la implementación de prácticas que van desde “home office” (trabajo desde casa), la implementación de horarios flexibles, trabajos por proyectos, empleos

Foto: VANGUARDIA / LUIS CASTREJÓN

Crear un ambiente ideal temporales y permanentes, hasta la ejecución de prácticas que promuevan la salud física y mental de los colaboradores, es lo que llevará a las organizaciones a ser atractivas para el mejor talento.

Algunos prácticas que ManpowerGroup ha ido implementando en los últimos años son: el trabajo desde casa para puestos que pueden colaborar en la organización con un trabajo remoto, pausas para la salud y clases de yoga en las se invita a los colaboradores a interrumpir sus funciones para realizar 5 minutos de ejercicios que contribuyen a la disminución del estrés.

La implementación de programas que promuevan la calidad de vida en el trabajo, puede representar beneficios tanto para la organización como para el talento, lo cual se puede reflejar en: • Desarrollo del talento.

• Incremento en la motivación.

• Mejor desempeño de sus funciones.

• Disminución en la rotación.

• Menor ausentismo.

• Mayor eficiencia dentro de la organización.

En la actualidad es indispensable que las organizaciones se muestren abiertas y receptivas a la implementación de prácticas de innovación que promuevan la calidad de vida de sus colaboradores ya que esto traerá como resultado la retención y atracción del mejor talento.

Elisa Perales Gerente de Recursos Humanos

El programa ‘Capellanes’ de Pace Industries Inspirado en la acción de un soldado ante la desgracia de un mendigo, ha contribuido a fortalecer los lazos de los empleados con sus familias, creando un lazo afectivo que ayuda a la disminución de rotación y ausentismo

Una historia de éxito en PACE Industries División Saltillo

E

n estos tiempos ya no es suficiente contratar solo basado en conocimientos y habilidades, se necesita personal comprometido. En Pace Industries Division Saltillo creemos que un empleado comprometido puede contribuir más y mejor a la organización; mejor calidad, más ideas de mejora, alta productividad, actitud de servicio y apoyo, esto sin mencionar que aumenta la fidelidad a la empresa.

Nuestra primera tarea inició a principios del 2011 cuando se analizaron nuestros indicadores sin hacer foco en uno solo, es decir, que no sólo nos basamos en el indicador de rotación que terminó con un promedio arriba del 3% a finales del 2010; o el de ausentismo que presentaba casi en los mismo nivel, sino que decidimos verlos en conjunto e iniciar una estrategia.

Uno de los factores claves fue saber qué le preocupaba a nuestra gente en realidad ya que si podíamos ayudarlos a superar sus preocupaciones, lograríamos reenfocarlos al hoy, aquí y ahora. ¿Cómo funciona el Programa de Capellanes?

Haciendo visitas programadas a los empleados en sus sitios de trabajo, saludándoles, sonriendo siempre, creando un ambiente de apoyo y solidaridad. Hay alguien quien te puede ayudar.

Programando visitas cuando a los empleados o sus familiares lo requieran, fuera de sus horarios de trabajo.

Atendiendo a los empleados y/o a sus familiares en situaciones de crisis.

El contacto del capellán se da principalmente en las visitas regulares a los sitios de Trabajo (95% del trabajo de los capellanes se da en las instalaciones de la empresa, es decir en sitios de trabajo).

El contacto personal con los empleados es el aspecto más importante con el fin de desarrollar relaciones de confianza y hacer que el servicio sea efectivo 1. Visitas no programadas: • Al hogar del empleado • A hospitales • A cárceles • Asistiendo a funerales

2. Ayuda en situaciones de crisis: • Emergencias en hospitales • en el hogar del empelado • Accidentes en el sitio del trabajo • Diálogos personales con los empleados y/o familiares ¿Cómo sirven los capellanes a los empleados en asuntos relacionados al trabajo?

A través de una comunicación abierta, el capellán: • Ayuda a los empleados a desahogarse • Identifica oportunidades para servirles • Fortalece los procedimientos establecidos en las políticas de la empresa, referentes al manejo de conflictos interpersonales, y cómo resolverlos • Ayuda a desactivar situaciones potencialmente peligrosas Una vez analizados los resultados, nos dimos cuenta que lo que más preocupaba a nuestra gente era precisamente la familia, los hijos, las relaciones de pareja, etc. y nos dimos a la tarea de llevar a cabo acciones como: conferencias para padres, premiación a la excelencia en el que reconocemos a los hijos de nuestros empleados que se hayan destacado ya sea en aprovechamiento escolar, talentos especiales, artes, etc. Festejos como el Día del Niño y toda la familia participa, el “Taco Meeting” en el que el director de la compañía desayuna con un grupo de empleados y platica sobre las metas, objetivos, nuestra visión, etc. y escucha con atención las ideas, opiniones y comentarios; también con la junta de comunicación.

Ha sido un año de trabajo arduo, pero con buenos resultados en el que pudimos reducir al 50% la rotación y el ausentismo; elevamos los niveles de calidad en la planta y a través de un exhaustivo programa de Las 5S, creando un ambiente mucho mejor para todos.

Sabemos que queda mucho por hacer, tenemos que lograr inspirar a nuestra gente y apelar a su vocación para que trabajen no solo con sus manos, sino con todo el corazón.

¿Qué es un capellán?

Es una persona dispuesta a ayudar a aquellos que se encuentran en necesidad y cuya principal motivación es servir a los demás por amor.

Martín de Tours Martín y la capa Martín de Tours nació en Hungría en el año 316 aunque toda su educación la recibió en Pavia (Italia). Ya desde muy joven sintió un cariño especial por el tema religioso, pero a los 15 años se vio obligado a entrar en el ejército, sirviendo en la caballería de la guardia imperial romana.

Es en este periodo cuando surge una de las historias más bellas y más conocidas.

Un día de invierno muy frío, la tropa romana entró en la ciudad francesa de Amiens. Allí, Martín encuentra a un pobre mendigo desnudo que le implora caridad, y no teniendo monedas para darle, Martín sacó la espada, cortó, a la mitad, la capa que llevaba y le dio una de las mitades a aquél pobre hombre. Fue objeto de burlas por parte de sus compañeros, pero la acción caritativa fue dulcemente recompensada, ya que la tradición cuenta que aquél mismo día por la noche, vio en sueños a Jesucristo vestido con el mismo trozo de tela que había dado al mendigo.

De allí el origen de la palabra “capellán” del recuerdo de la capa compartida por Martín con el mendigo.

Agosto 2012 /ME 19

Foto: CORTESÍA TUPY

Aprovechar los talentos y la fuerza de quienes forman a esta empresa permite ver reflejados en la sociedad, los resultados de forma tangible

L

os buenos lugares de trabajo se edifican a través de las experiencias que la gente obtiene a partir de sus relaciones diarias, a través de la confianza y el orgullo que sienten de lo que hacen, disfrutando de las personas y de su trabajo. Al ser parte de una empresa así, se obtienen resultados que se reflejan en la sociedad, en las familias que disfrutan de los beneficios que se alcanzan, no sólo económicos, sino de valores y culturales.

En Tupy nos preocupamos por ser una empresa sustentable, que lejos de dañar, ayude a la sociedad, enseñe a sus colaboradores a cuidar nuestro medio ambiente y a la vez formar hábitos y valores que contribuyan con el crecimiento y el desarrollo de la sociedad. actividades con las que estamos comprometidos a colaborar son: Tupy en la Comunidad, programa en el cual escuelas e instituciones que se encuentran cerca de nuestra empresa se unen en un equipo (Docentes, alumnos, padres de familia) con un grupo (Departamento que apadrina) para hacer labores de limpieza, mantenimiento y pintura de las instalaciones, cumpliendo con varias

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funciones; una es la de activarnos ante la sociedad y la otra es de convivir entre nuestros departamentos ya que esta dinámica también nos ayuda a realizar otras actividades fuera de las tareas meramente del trabajo.

Otro de los programas es “La Caminata” en la que cada año, el personal de la planta, empleados y sindicalizados con sus familias tenemos un día de campo en el que jugamos, nos divertimos y convivimos, pero a la vez cuidamos del medio ambiente. Esta actividad tiene como objetivo limpiar una hectárea de la sierra de Zapalinamé participando en una dinámica por equipo y quien recolecte más basura se lleva un premio, además aprendemos a separar la basura y toda es traída a la planta para su correcta eliminación.

No puede faltar nuestro evento institucional en diciembre llamado “Dibujando Sonrisas” este programa consiste en apadrinar a niños de comunidades vulnerables por parte de los empleados de la empresa en la época navideña. Cuando se hace la entrega de los obsequios, asistimos con nuestras familias para sensibilizarlos con las necesidades de las personas menos favorecidas y poner nuestro granito de

TUPY, una empresa que se desarrolla en unión con sus colaboradores arena y llevarles felicidad en esas fechas tan simbólicas.

La capacitación, entrenamiento y desarrollo de nuestro personal va más allá de instruirles en las mejores formas de trabajar. También estamos comprometidos para que el desarrollo sea integral involucrando teórica y práctica para nuestro andar tanto por la planta como en nuestras casas; por ejemplo: enseñamos a manejar mejor nuestras finanzas personales o eliminar los desperdicios en nuestra propia casa.

Hacemos de nuestros entrenamientos una cultura y no sólo una forma te trabajar.

Karla Juárez Planeación y Desarrollo TUPY

de vida. Sin duda consideramos a las familias como parte esencial de nosotros y nuestros colaboradores.

En Tupy día con día nos esforzamos por progresar, pero en un entorno integral. Esto es una muestra de cómo nos desarrollarnos en conjunto, aprovechando los talentos y la fuerza de quienes formamos parte de esta gran familia.

Otra de ellas es el evento llamado “Open House” en el que abrimos las puertas de nuestra empresa a los familiares para que conozcan directamente dónde y cómo trabajan nuestros empleados.

También realizamos permanentemente festejos especiales como cumpleaños, aniversarios de permanencia en la compañía o en celebraciones religiosas especiales como el Día de la Virgen de Guadalupe o el Santo Cristo de la capilla.

Así, Tupy es nuestra segunda casa.

La realización de estos eventos dentro de la empresa es parte de nuestro estilo

Agosto 2012 /ME 21

Clínica de Mastología de Saltillo Unidad de Oncología Centro Hospitalario La Concepción

Cáncer de mama E

l cáncer de mama es una enfermedad multifuncional, es decir no hay una sola causa que lo origine, por lo que todas las mujeres están en riesgo de padecer esta enfermedad e incluso aunque con mucha menor frecuencia, también existe cáncer de mama en el varón.

Desafortunadamente este tipo de tumores se está presentando cada vez con mayor frecuencia y también en pacientes más jóvenes, hasta el momento no existe todavía alguna medida para evitarlo, pero sí para detectarlo en forma oportuna, es decir en las etapas más tempranas de la enfermedad, en la que los tratamientos pueden ser menos agresivos y con mayores posibilidades que una paciente se pueda curar y en muchos casos se pueda salvar la glándula mamaria. Las opciones de tratamiento para las pacientes con cáncer de mama han cambiado dramáticamente en los últimos 20 años, desde los tratamientos con cirugías muy agresivas, hasta tratamientos de mínima invasión, como lo hacemos actualmente, en las que se realizan heridas muy pequeñas, casi imperceptibles y no ocasionan deformidad de la glándula mamaria. En los centros altamente especializados hemos llegado a detectar cánceres hasta de 5 a 10 milímetros de tamaño, con excelentes posibilidades curativas para los pacientes (cercanas al 100%).

La Clínica de Mastología de Saltillo del Centro Hospitalario La Concepción es una unidad dedicada a la atención integral de la glándula mamaria, encabezada por oncólogos especialistas en ella y que cuentan con amplia experiencia en el tratamiento del cáncer mamario; se ofrecen modalidades de diagnóstico y tratamiento de vanguardia en dicho campo.

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En esta unidad interactúan diferentes especialistas en radiología e imagen para la interpretación de los estudios de mamografía, ultrasonido y en casos especiales también con resonancia magnética. Los casos que se someterán a cirugía se evalúan en conjunto con los cirujanos plásticos de glándula mamaria, para decidir la mejor forma de erradicar el cáncer con los mejores resultados estéticos posibles.

Y para las pacientes cuyo cáncer está en una etapa más avanzada y no es posible conservar la glándula mamaria se llevan a cabo técnicas especiales para la su reconstrucción en forma inmediata utilizando injertos de la misma paciente o la aplicación de prótesis anatómicas para ofrecer el menor deterioro psicológico de las pacientes.

Contamos también con especialistas en Quimioterapia y Radioterapia, para casos en los que, por la etapa en la que se encuentran, así lo requieran. Trabajamos también con especialistas en Psicología de la Salud que dan apoyo a las pacientes con cáncer y a sus familiares, de esta manera tratamos en forma integral y multidisciplinaria a las pacientes con este padecimiento.

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