¿Cómo Ganarse la lealtad del colaborador?

Mejores

twitter/@MEmpresasMx | facebook/Revista Mejores Empresas

EMPRESAS Revista bimestral de la Asociación de ejecutivos de recursos humanos coahuila sureste A.C. | Año2, No.9 | www.arhcos.org.mx

Amenaza silenciosa El estrés en la oficina Pag. 16

RH El factor humano en la seguridad de la empresa Pag. 20

Resultados distintos “Haciendo las cosas diferentes” Pag. 28

estrategias

¿Cómo ganarse la lealtad del colaborador?

¡Re-evolución!

30 años de historias de éxito Durante los pasados 30 años, hemos evolucionado de ser una casa productora de video industrial, a desarrollar servicios outsourcing de comunicación organizacional, incluyendo la planeación, producción de materiales y evaluación del sistema, proveyendo soluciones ajustadas al plan estratégico del cliente, que le han permitido establecer con sus colaboradores, una cultura laboral orientada a la productividad, trabajo en equipo y amor por la camiseta, que se traducen en altos niveles de calidad y productividad.

No en balde, hemos mantenido relaciones comerciales por más de 20 años con nuestros clientes, produciendo un informativo interno en video a lo largo de más de 700 semanas consecutivas.

Cosmos Comunicación Periférico Echeverría 1205-38 Saltillo, Coah. 25280 Tel.: (844) 431 22 82 info@cosmoscomunicacion.com

Metas comunes, instrucciones de trabajo, correcciones de rumbo, reconocimiento de logros y motivación para el éxito, son algunos de los beneficios de una comunicación organizacional bien planeada, ejecutada y controlada.

Si su empresa tiene programas de mantenimiento preventivo para su maquinaría y equipo, ¿porqué no tener uno para su recurso humano?

¡Decídase a llevar a su empresa por el camino del triunfo!

INTERNATIONAL ASSOCIATION OF BUSINESS COMMUNICATORS www.cosmoscomunicacion.com

Somos una empresa especializada en el diseño de fabricación de piezas maquinadas para procesos de manufactura.

Además ofrecemos los servicios de fabricación de pailería estructural especializada.

Contamos con más de 10 años de experiencia para ofrecerle productos y servicios de la más alta calidad.

· Maquinados de precisión · ensambles mecánicos de precisión · Fabricación de piezas maquinadas en serie · Soldadura estructural · Soldadura especializada de piezas en serie · Pailería estructural especializada

· Probada capacidad moral y económica · Cumplimiento en tiempos de entrega · Alta capacidad de producción · Calidad y excelencia en nuestros productos · Personal altamente capacitado · Cotizaciones inmediatas

Lago de Texcoco #875 col. La Salle C.P. 25240

Francisco Zarazua Ramos

franciscozr@toolroom.com.mx Tel. (844) 1812435 Cel. 8442055650 ID: 52*320573*13

Solicita tu temario y más información capacitación@autotecmex.com

(844) 416-25-51 ext. 108

Duración del curso: 4 días Lugar: sala de capacitación Autotec Fecha: 11, 12, 13 y 14 de junio de 2013 Horario: 8:00 a 16:30 horas Certificado por STPS

Editorial

Productividad y Compensación Variable

C

ada vez es mayor reto para nosotros los administradores de Recursos Humanos lograr el compromiso de la gente que trabaja en nuestras organizaciones.

Mercer, en uno de sus diversos análisis sobre compensaciones comenta que uno de cada dos mexicanos está pensando seriamente en cambiar de trabajo.

Este poco compromiso de nuestra gente no permite que las organizaciones puedan enfocarse y lograr los estándares de eficiencia y productividad deseados; esto definitivamente pone en riesgo al negocio. La compensación variable es clave en el esfuerzo por tratar de dar a cada uno lo suyo. Mejora la productividad de la organización a través de la motivación de sus colaboradores y su compromiso con los resultados.

En esta edición hemos elegido diversos temas de interés para nuestros lectores por mencionar algunos: Las carreras del futuro, Vinculación salario con productividad, Tres áreas en las que la empresa se debe enfocar etc,.

En nombre de la Asociación de Recursos Humanos Coahuila

Sureste, ARHCOS, agradezco a todos los que contribuyen y dan su tiempo para hacer posible la redacción de esta edición.

Deseo a todos nuestros socios disfruten este volumen y que en él encuentren los conceptos necesarios para mejorar sus prácticas de negocio.

Dir.Arte Victor González DISEÑO Lilia Rivera FOTOGRAFÍA Luis Castrejón Omar Saucedo Héctor García PRODUCCIÓN Andrés Cruz

Lic. Helio Barriga Presidente

Institución

Curso/Taller/Maestrías

Despacho Elizondo Cantú

Luis Arturo de León ladeleon@uane.edu.mx Araceli Aguirre Rangel 844-438-4000 ext. 5036 aaguirre@uane.edu.mx

•Gestión ambiental •Impuestos •Gestión de negocios de manufactura administración y liderazgo

cursos@decsc.mx (81)8332242, 8334332

•FATCA 1, (Foreign Account Tax Compliance Act) implicaciones para el sistema financiero mexicano 1 de Julio, HOTEL SAFI VALLE, Monterrey. NL • FATCA 2, (Foreign Account Tax Compliance Act), implicacio nes del intercambio binacional de información financiera entre Mèxico y EE.UU. 2 de Julio, HOTEL SAFI VALLE, Monterrey. NL

Universidad Iberoamericana

•Administración de proyectos •Administración y alta dirección •Administración exitosa de proyectos •Desarrollo de habilidades de mandos medios •Seminario sobre la reforma a la ley federal del trabajo 2013

Qualos

Canacintra

Alejandra Aranda 844-415-7222 ext 111 aaranda@canacintra-saltillo.org.mx

•Reclutamiento y selección 06-jun 10 horas 9:00 A.M. – 7:00 P.M. • ¿Cómo ser un verdadero líder?

26-jun 9:00 A.M. – 6:00 P.M. • Excel intermedio 20 Y 21 Jun 9:00 A.M. – 2:00 P.M

Publicación bimestral producida por Periódico Vanguardia en asociación con ARHCOS A.C.

EDICIÓN Carolina Martínez

Universidad Autónoma del Noreste •Efectividad organizacional (RH)

Irma Luz Martínez 844-430-2222 Irma-martinez@uiasaltillo.edu.mx

Curso/Taller/Maestrías

EMPRESAS

CONSEJO EDITORIAL Jaime Guerra Pérez Luis Arturo de León Susana Prado Moreno Nepthalí Quiroga Maldonado

AGENDA de capacitación junio/julio 2013 Institución

Mejores

Olga Lara 844-4 85 3350 olga.lara@qualos.com.mx

Universidad Interamericana para el Desarrollo

Monica Plascnecia Torres mplascencia@unid.mx 844-458-4242

•Metrología Básica 12 y 19 Junio ( 9:00 am - 1:00 pm) • Finanzas al descubierto 21 y 28 Junio ( 2:00 pm - 6:00 pm) •Diplomado Lean Manufacturing Junio ( 4:00pm – 8:00 pm) •Ventas y administración de ventas webinar

COLABORADORES Azucena Flores Cuauhtémoc Reyes David Navarro Eduardo Aburto Germán Sorchini Isabel Iglesias Jorge Beltrán Luis F. Elizondo María Martínez Malena Arroyo Miguel A. Leñero Miguel A. Martorell Nephtali Quiroga VENTAS Tel: (844) 450 1000 Of: Blvr. Venustiano Carranza No. 1918-B Col. República Oriente, CP: 25280, Saltillo, Coah. Mx. info@geco.mx

® 2013 Todos los Derechos Reservados.

Impreso por Grupo Editorial de Coahuila S.A. de C.V.

6 ME/Junio 2013

Distribuido por Repartovan Internacional S.A. de C.V. www.vanguardia.com.mx

MONTACARGAS SALTILLO

Kalmar

Isabel Iglesias Consultor de RH

En selección de personal

Sí hay segundas oportunidades elegir al candidato idoneo, en función de sus habilidades y sus posibilidades de desempeñar el trabajo con éxito, es vital para el proceso de selección

L

a mayor parte de las empresas de selección incluyen una garantía de que el candidato seleccionado es el que la empresa necesita, comprometiéndose a realizar una nueva búsqueda si la persona no encaja en un período de tiempo (pueden ser de 3 a 6 meses dependiendo del puesto de trabajo).

Cuando en el proceso de selección hay un candidato que claramente sobresale respecto a los demás, los entrevistadores tendemos a pensar que la persona encajará en el puesto de trabajo. En definitiva, la medida de si el candidato es el adecuado o no, la dan el resto de los candidatos ya que un proceso de selección no deja de ser un proceso de comparación de unos candidatos con otros.

Y cuando hay varios candidatos similares en aptitudes y actitudes para el puesto de trabajo, ¿qué es lo que

8 ME/Junio 2013

hace decantarse al entrevistador por uno y no otro? básicamente su percepción de que la persona pueda encajar en la cultura de la empresa. Esto es algo que podemos pasar por alto ya que nos centramos más en verificar que el candidato pueda tener las habilidades y los conocimientos necesarios para poder desarrollar el puesto de trabajo de manera efectiva.

De hecho, la mayor parte de casos que conozco de candidatos fallidos son debido a que no han sabido adaptarse a la cultura de la empresa. Y la principal razón de ello es que en el propio proceso de selección no se explora en condiciones si el candidato podrá encajar o no. O simplemente porque sabemos que una entrevista es para “vender” el puesto y la organización. Y todas las empresas tenemos “muertos” escondidos en los armarios.

Podría parecer que lo importante es que el candidato reúna las condiciones

del puesto de trabajo. Sin embargo el hecho de que se adapte o no dependerá no sólo su permanencia sino también su propio desempeño.

Y una vez que la empresa se ha dado cuenta que el candidato seleccionado no encaja en la empresa, ¿qué hacemos? ¿Iniciamos un nuevo proceso de selección o en el caso de que haya un segundo candidato que cumplía con el perfil, se contacta con él nuevamente para ofrecerle el puesto? Desde mi punto de vista, si hay un candidato que se descartó en favor del seleccionado inicialmente, soy de la opinión de contactar con él por varias razones: En un pocos meses es poco probable que haya nuevos candidatos que se vayan a incorporar al mercado laboral y a veces no tiene sentido iniciar un proceso de selección, otra razón es que el candidato descartado posiblemente tenga una percepción positiva de esa segunda llamada de la empresa.

El libro de cabecera

El desarrollo de la competitividad

La administración efectiva de un negocio es lo que nos hace fuerte y nos mantiene dentro de la competencia global que se vuelve un reto.

enseñar a los demás el arte de potencializar sus recursos, de modo que cada quien se vuelva indispensable en la organización en virtud de sus capacidades irrepetibles

Recomendación personal de Rodolfo Ortiz, Gerente general de Turk México

A

pesar de todos los cambios que ha sufrido el mundo laboral (nuevas tecnologías, nuevas concepciones, nuevos métodos, etc.), aún seguimos pensando en buena medida desde el paradigma de la llamada Era Industrial, que considera a los trabajadores como una materia prima más.

Esta es una concepción en extremo inconveniente, pues no logra sacar lo mejor de cada una de las

individualidades que componen a la organización: algo fundamental en la era de las comunicaciones y la información. Es preciso hacer que los trabajadores identifiquen sus potencialidades y aprendan a utilizarlas en beneficio propio y, en definitiva, de la organización. El octavo hábito supone escuchar nuestra propia “voz interna” y enseñar a los demás a identificar la suya propia. Se trata de enseñarle a los demás el arte de sacarle provecho a lo que es propio de cada individuo; de modo que cada persona se vuelva indispensable en la organización en virtud de sus capacidades irrepetibles.

Extraordinario mensaje de Sephen Covey que complementa su libro previo de “7 hábitos de la gente altamente efectiva” evolucionando al siguiente nivel donde se enfoca en generar conciencia que para lograr el cumplimiento de los primeros 7 hábitos de la gente altamente efectiva, se requiere algo de extraordinario valor que es el balance del ser humano. Siendo estos: Mente, Pasión, Alma y Espíritu, elementos claves para hacer sustentable el recorrido de largo plazo.

Con este libro he aprendido que el desarrollo y mantenimiento de nuestros líderes de alto desempeño, será positivamente impactado en la medida que respetemos y reconozcamos la importancia de su balance, como consecuencia veremos el arribo de la excelencia.

· Auditoria Fiscal · Auditoria IMSS · Auditoria de Costos · Auditoria Financiera · Enajenacion de Acciones · Devoluciones de IVA

Somos un equipo de profesionistas comprometidos con el logro de objetivos de nuestros clientes. www.perezarzate.com.mx

Somos una firma internacional.

joseluis@perezarzate.com.mx Jose Musa de Leon No. 2233 Rdcial. Valle Real C.P.25198, Saltillo, Coah. Mex. Teléfono y fax.- 844 412 85 32, 844 412 37 05, 844 412 6427

Foto: VANGUARDIA /HÉCTOR GARCÍA

L

PTU: nueva visión para calcularla

¿Impactará la competitividad de México?

Actualmente la sustentabilidad y el respeto a los intereses legítimos de la colectividad están generando nuevos esquemas de desarrollo en donde precisamente no solo el desarrollo económico, sino el respeto al medio ambiente y al bienestar del individuo, representan los ejes del desarrollo de una sociedad 10 ME/Junio 2013

a reciente reforma laboral en materia de subcontratación, la iniciativa de reforma de marzo de 2013 a la Ley del Seguro Social para incrementar las cuotas obrero-patronales así como los criterios del Poder Judicial de la Federación sobre el concepto “unidad económica laboral”, son situaciones que provocarían la pérdida de competitividad de México respecto a otros mercados emergentes.

En el concepto capitalista clásico, la productividad se mide con escalas de tiempo de producción y consumo vinculadas directamente con el ente económico, sin importar los efectos socialmente generados.

La fracción IX, apartado A del artículo 123de nuestra Carta Magna, reconoce la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas (PTU). Dicho dispositivo normativo representa una conquista del sindicalismo mexicano en virtud de que en otras economías como la española yz la italiana, solamente reconocen dicha participación de forma voluntaria. Paradójicamente, los índices macroeconómicos y niveles de desempleo de dichas naciones muestran de manera indubitable que los modelos sociales donde solamente se auspicia el desarrollo económico de la empresa están condenados a fracasar.

En febrero de 2012, el Poder Judicial de la Federación fijó su criterio sobre el concepto “unidad económica”, para efectos laborales advirtiendo, en concatenación con lo posteriormente establecido en el

Luis Florentino Elizondo López Subdirector General DEC

reformado artículo 15 A de la Ley Federal del Trabajo.

El criterio de “unidad económica” comprende el hecho de que una empresa interviene como proveedora de la fuerza de trabajo a través de la celebración de un contrato civil de prestación de servicios profesionales, o de cualquier acto jurídico, y la otra empresa aporta la infraestructura y el capital, lográndose entre ambas el bien o servicio producido, de ahí que para efectos de esta materia constituyen una empresa y, por ende, son responsables de la relación laboral para con el trabajador La Reforma Laboral más allá de haber formalizado en México las prácticas de contratación temporal y la subcontratación, viene a traer una nueva interpretación de la productividad para mejorar las condiciones de competitividad de México.

Consecuentemente, en México actualmente se discute la iniciativa para reformar el artículo 27 de la Ley del Seguro Social en razón de los tratamientos diferenciados que han dado las Leyes del Seguro Social y del Impuesto sobre la Renta a los diversos componentes del salario.

Dichos tratamientos -según la exposición de motivos- han provocado un complejo sistema tributario y de fiscalización en relación a las percepciones reales de los trabajadores.

Además, se han convertido en un incentivo para que algunos patrones se aprovechen de las diferencias entre ambas bases gravables para reducir su carga de seguridad social y deducir una nómina mayor en su propia base gravable.

Lo anterior es así porque en México solamente el 43% de la población total es económicamente activa, y sólo un mínimo 11% contribuye adecuadamente al sistema fiscal y de seguridad social. La iniciativa en mención, responde a reflexiones macroeconómicas que la comunidad internacional se ha planteado, pues éste problema es más agudo en países como India, en donde su índice recaudatorio fue del 9.7% respecto al PIB del 2010, según publicó el Banco Mundial.

Así pues, es innegable que esta eventual reforma no representa un

capricho recaudatorio, sino una respuesta a las tendencias internacionales reclamadas cada vez con mayor formalidad por la sociedad así como por las coordinaciones sindicales que a nivel internacional exigen fortalecer el sistema de seguridad social y de carácter laboral para avanzar en el propósito común de impulsar el un desarrollo sustentable e incluyente de disminuya significativamente los niveles de desigualdad. Dicho esto, es claro advertir que las economías a nivel global medirán coordinadamente con otras naciones su desarrollo bajo bases sustentables de tal forma que la productividad, el bienestar generado a los trabajadores y la distribución equitativa de los beneficios, no serán aspectos discrecionales sino obligaciones basadas en acuerdos de intercambio multinacional de información.

Por lo tanto, la reciente reforma laboral en materia de subcontratación, la discusión actual por reformar la Ley del Seguro Social a efecto de incrementar las cuotas obreropatronales, así como los recientes criterios del poder judicial sobre el concepto de unidad económica laboral, son el preámbulo a nuevas disposiciones domésticas y convenios internacionales que México seguramente celebrará a efecto de promover esta nueva visión de productividad y de distribución de la riqueza producida.

Los artículos 153 A y 153 I de la LFT, establecen una obligación mutua entre trabajador y empresa para formular programas de capacitación y adiestramiento que al promover la productividad del individuo, impacten positivamente no solo en los rubros de tradicionales (ingresos, egresos) del ente económico, sino que también se traduzcan en el incremento del bienestar de los trabajadores y en una distribución más equitativa de los beneficios.

analytics!

Empresas no están seguras de su retorno en twitter Empresas no están seguras del impacto de los blogs en las métricas de negocios

Empresas no están seguras del valor de estar en Linkedin

¿qué hacer?

Paso uno

Define KPIs Mediables desde el inicio

define KPIS específicos para cada red social

Ejemplo KPI‘s para Twitter

los kpis deben ser objetivos y mediables

elegir métricas acordes al objetivo de negocio

•No de seguidores desde una determinada ciudad •% aumento del No comentarios sobre tu producto •% reducción costes de servicio al cliente •No ideas conseguidas sobre mejoras en producto continúa en la página 13

Capital humano

Jorge Beltrán Administrador General Reyna Asesores

Reyna Asesores, son un equipo de profesionales que brinda una atención personalizada, creen que un equipo motivado que ama su trabajo siempre dará resultados extraordinarios. Pero lo más importante están conscientes de la importancia de un proceso de selección y como puede llegar a impactar a la organización.

12 ME/Junio 2013

¿Sabe a quién está contratando? ¿cómo confiar en que la informacion aportada en un currículum o solicitud es veridica?

¿

Sabe a quién está contratando? Esta es una pregunta que nos hacemos al decidir incorporar talento a nuestras empresas, Pero ¿cómo estamos filtrando nuestro personal? ¿Qué tan confiable es la persona? ¿Cuáles son sus antecedentes laborales o delictivos? ¿Es real la información que nos aporta en su currículum?, vaya cuestionamientos, para ello hoy en día las áreas de recursos humanos recurren a empresas especializadas en este tema tan complejo de la verificación laboral, ya que de todos es conocido que los tiempos actuales implican enfocar nuestra atención en saber a quién realmente estamos contratando.

Hoy las empresas buscan candidatos con alto grado de compatibilidad entre los valores personales y los organizacionales, también buscan similitud en la personalidad del candidato y la cultura organizacional. La finalidad: aumentar la probabilidad

de éxito de los nuevos empleados en la organización, pero también disminuir los riesgos y gastos innecesarios que conlleva una mala selección. ¿Cómo? verificando los datos importantes.

Cuando buscas en internet el concepto de servicios de investigación laboral el navegador puede llegar a enviarte cerca de 43 mil resultados relacionados a este tema, sin embargo cuando se trata de buscar servicios profesionales de investigación laboral es necesario acudir a un especialista en este tema como lo es Reyna Asesores. Esta empresa desde hace 27 años se dedica a verificar los datos laborales de candidatos, para las empresas interesadas en ellos, su fortaleza radica en prestar un servicio de calidad excepcional acompañado de trato personalizado.

Medio centenar de colaboradores prestan un servicio profesional de verificación laboral, a través de búsqueda de referencias, estudios socioeconó-

micos, un trabajo que representa por un lado la oportunidad laboral para el candidato y por otro lado la cobertura de vacantes para sus usuarios de servicio, pero. ¿Cómo agregan valor a esta ecuación?

En muchas ocasiones las responsabilidades que conlleva un puesto exigen que el proceso de selección del candidato vaya más allá de entrevistas, pruebas psicométricas o exámenes médicos. Reyna Asesores cuenta con mecanismos de verificación de datos que soportan la formulación de un juicio correcto sobre el candidato y permite a la empresa tomar la mejor decisión en su proceso de selección, evitando la contratación de personas con un historial negativo.

soluciones@reynaasesores.com.mx

Examen de la vista por computadora ✓ Más de 1000 armazones en exhibición ✓ Lentes graduados y garantizados ✓ Lentes de contacto (blandos y tóricos) ✓ Lentes urgentes en 24 horas ✓ Atendido por profesionales ✓

15

%

de descuenio to 2013 Vigencia mayo-jun

Contamos con el mejor servicio de salud visual hasta su empresa José Musa de León #951, local 13, plaza Casa Grande.

Saltillo Coahuila

Tel. (844) 165 09 42.

¿cómo?

OFRECEMOS:

...........................

Paso mide resultados con t is. . dos google analytics gra crea filtros para tráfico social por campañas

adapta tus landings para social media

identifica rápidamente qué acciones están funcionando y desde qué redes

el usuario quiere ver esa promoción que estás ofreciendo, intenta que no se pierda cuando llegue a tu site

añade trackings para medir interacciones

añade trackings a todas tus urls

¿desde qué botón han interactuado? ¿está cumpliendo su papel? si nadie interactua ¿mejor cambiarlo?

Paso tres

sigue la pista a todo fácilmente etn google analytics

usa otras súper herramientas de análisis

Correo: karimnacoud@hotmail.com

Horario: lunes a sábado de 10:00 a.m. a 7:00 p.m.

Horario corrido.

Aceptamos tarjetas de crédito, excepto American Express.

• radian 6 •sysomos •melwater buzz •alterian sm2 •ubervu •peer index •hootsuite pro •lithum

de pago

•social mention •whoistalking •howsociable •backtype •trendistic •thinkup •tinker.com

gratuitas continúa en la página 25

Motivación

Más allá del efectivo

Miguel Ángel Leñero Martínez Director general CENDEP Excelencia en Capacitación

En un momento determinado parecería que el dinero es la única tranquilidad y aparente satisfacción, sin embargo a lo largo de la vida apreciamos más otros factores trascendentes e importantes

D

iversos factores nos permiten percibir la vida con alegría y entusiasmo, entre ellos la familia, la sanidad interior, tu trabajo, los bienes que posees, la creatividad, el saber que tienes planes y sueños que cumplir.

Todos estos factores regularmente pasan desapercibidos por la rutina o costumbre de tenerlos siempre, sin embargo, es muy recomendable tenerlos en mente para disfrutar de la inmensa satisfacción de saberse productivo, con gratitud todo se valora.

En el ámbito laboral, la mejor valoración que se puede tener es la oportunidad de ser productivo, creativo, aprender cosas nuevas,

relacionarte con personas de las cuales aprendes o bien aprenden de ti, además de relaciones humanas armoniosas.

Dentro de las empresas es recomendable tener un plan de acción de motivaciones no monetarias ya que está comprobado que funcionan como plataformas importantes en la valoración y compromiso del trabajador para su empresa. Se genera, corresponsabilidad, gratitud, lealtad y empoderamiento. Para lograr una motivación no monetaria podemos analizar los siguientes puntos importantes para su aplicación.

1. Diagnóstico de elementos de motivación 2. Determinar formas de Motivación no monetaria:

EYSI. Estructuras y Servicios Industriales

•Manejo del estrés.

•Capacitación externa •Reconocimientos •Entrenamiento •Definición de funciones y su importancia •Buen ambiente de trabajo •Roles de Liderazgo •Trabajo en equipo •Vestimenta •Flexibilidad de horarios o tiempo libre.

Como puedes percibir estas son ideas que permiten al empleado a sentirse motivado, por medio de stímulos que le permita; reforzar su autoestima, crecimiento, Integración, y motivación permanente, logrando que el empleado; incremente su productividad, creatividad e innovación.

Sostenemos y damos forma a tu proyecto

17 años de experiencia.

Mano de obra calificada, material de primera calidad.

Nextel (844) 181 19 10, ID 62*15*57905

eysi@outlook.com

EN TU PLAN DE VIDA, UNA META:

MAESTRÍAS IBERO INICIAMOS EN AGOSTO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN Y ALTA DIRECCIÓN El estudiante de la Maestría de Administración y Alta Dirección deberá ser un profesionista que, con base en su experiencia laboral y ante los retos de los negocios del futuro, busca una actualización teórica y práctica que refuerce sus aptitudes de estratega, administrador del cambio, creador de relaciones y desarrollador de personas; sea un alto ejecutivo o alto directivo en formación.

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE PROYECTOS

PRODUCCIÓN MULTIMEDIA Para capacitaciones Producción de animación 2D y 3D Videos de inducción De imagen corporativa Personajes animados

Está diseñada para atender a una amplia gama de profesionales quienes trabajan en las distintas organizaciones y tienen planes de administrar proyectos siendo capaces de trabajar en equipo y de poder analizar problemas complejos que permitan al estudiante, ver el horizonte de planeación de los mismos.

MAESTRÍA EN TERAPIA FAMILIAR Busca formar terapeutas que contribuyan a la construcción de relaciones familiares y personales más saludables, que sean capaces de aplicar diferentes enfoques y principios de la terapia familiar, ya sea por medio de la evaluación, prevención e intervención con un alto compromiso ético y humanista.

INSCRIPCIONES ABIERTAS Mayores Informes: 844 430 22 22 y 844 430 24 44

VENTAS: 450 10 00 EXT.1701 BLVR. V. CARRANZA 1918 COL. REPÚBLICA, SALTILLO, COAH.

Amenaza silenciosa

El estrés en la oficina Los materiales, la ventilación e incluso los colores del lugar de trabajo pueden detonar el estrés; una oficina puede reforzar la productividad del empleado según las características arquitectónicas Pedro Borda Amedirh

T

ener un mal jefe no es lo único que ocasiona ansiedad en el trabajador; existen otros estresantes silenciosos, como los factores ergonómicos en el lugar de trabajo, dicen especialistas.

“Materiales, colores, sistema de ventilación, nivel de ruido y mobiliario, constituyen más del 36% de un clima laboral positivo”, señala Liliana Silva, directora de Mercadotecnia de la firma inmobiliaria, Grupo Xtra.

Una oficina deja ver a simple vista si se trata de una administración horizontal o vertical, si se privilegia el hemisferio cerebral izquierdo o derecho, y si los trabajadores tienen opción de comunicación o las jerarquías están muy marcadas, comenta la directiva.

En México, alrededor de 200 mil centros de trabajo carecen de entornos saludables a causa de la exposición a sistemas climatizados, altos decibeles y otros factores, según estimaciones de Grupo Xtra y datos analizados de la Asociación Mexicana de Profesionales Inmobiliarios.

responsabilidades 2. Deja un tiempo para pensar.

Al sentirte ahogado por las numerosas tareas a entregar, son muchas veces las llevamos a cabo sin darles la precisa atención a cada una de ellas, presentando errores en las mismas.

3. Toma un descanso. Son varias las empresas que cuentan con salas o cocinetas donde puedes reunirte con algunos compañeros para distraerte aunque sea 5 minutos.

Antes de ir al trabajo

Fuera del trabajo

1. Mide bien tu tiempo. Levantarse tarde e ir en contra del reloj para llegar a tiempo a la oficina, puede ser un gran causante de estrés.

1. Desconéctate del trabajo.

Sabemos que para muchos de ustedes, el desconectarse por completo del trabajo puede ser un gran reto, incluso estando de vacaciones. Si has decidido pedir días de vacaciones, disfrútalos al máximo, deja tus tareas cubiertas con antelación (lo más posible) y olvídate en la medida de lo posible de esa tensión laboral, te aseguramos que al regresar te sentirás con mucha más claridad mental.

2. Repasa tus tareas del día. Haz un análisis rápido de tus responsabilidades diarias, asegurándote de llevar todo lo necesario para poder cubrirlas En el trabajo 1. Planea tus tareas. Es impor-

16 ME/Junio 2013prioridad a tus tante que pongas

4. Un simple ejercicio de estiramiento. Levantarte y caminar por la oficina puede reducir dramáticamente tu cansancio mental y nivel de estrés.

5. Organiza tu lugar de trabajo.

Inconscientemente nuestro lugar y ambiente de trabajo influye de gran manera en nuestra estabilidad mental.

6. Evita distracciones. Las llamadas telefónicas que te hagan o debas hacer evita atenderlas lo más posible, así como el uso de las redes sociales.

Noticias laborales

María del Pilar Martínez “El Economista”

Pago según la productividad

L

as cifras más recientes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) apenas reportan que 587 mil 339 trabajadores acordaron con su empresa un bono de productividad, lo que hace indispensable que cada año las organizaciones vinculen más al salario con la productividad, sobre todo porque representa una ganancia para los trabajadores y empleadores, coincidieron especialistas en recursos humanos.

Alberto de Armas, presidente de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), explicó: “El artículo 153, que recientemente se aprobó en la reforma laboral, le agrega a las comisiones mixtas de capacitación, adiestramiento y de seguridad e higiene la productividad. Si logramos a través de la iniciativa fomentar que al trabajador se le pague conforme a la productividad, es una forma de incentivar, no sólo el mejor desempeño de la empresa, sino también la mejor remuneración.”

De Armas, quien también es vicepresidente de la materia en Cemex, destacó parte de los retos de las empresas, además de empezar a migrar a planes vinculados con la productividad, también es el hecho de que deben enfocarse a desarrollar talento, recuperar el compromiso de los trabajadores y considerar la ampliación de las plantillas laborales en donde incluyan a adultos mayores, mujeres y jóvenes.

Latina de Mercer revela que en México, el incremento salarial que se espera en los sueldos es de 5% y ello tiene que ver con que “la oferta y la demanda de talento están más balanceadas (a diferencia de otros países latinoamericanos)”.

Ana Velázquez, líder del Centro de Excelencia de Compensación y Beneficios para Latinoamérica de Mercer, destacó que con estrategias diversas las empresas latinoamericanas echan mano de la creatividad para compensar a sus empleados de la mejor manera posible y, de esta forma, retener a un talento muchas veces escaso.

Aunque algunos países están más avanzados que otros en materia de beneficios a largo plazo, en esta parte del mundo la compensación está cada vez más sujeta a riesgo y depende, cada vez más, del desempeño del empleado.

Sobre el tema, la empresa de consultoría de capital humano Aon presentó los resultados de la Encuesta de Compensaciones, en donde desatacó que dentro de las prestaciones garantizadas promedio se encuentran: el pago de aguinaldo, con 32 días de sueldo; prima vacacional; vales de despensa, fondo de ahorro; mientras que en las prestaciones no garantizadas sobresalen: compensación o bono de reparto de utilidades, con 77% de prevalencia de mercado.

Salarios crecerán 5%: Mercer

En tanto, la Encuesta de Remuneración Total 2013: Perspectivas en beneficios y compensación para América

Junio 2013 /ME 17

La empresa norteamericana ha adquirido las cadenas Total Home y Home Mart, y ha construido más de 56 tiendas para completar una cadena de 101 almacenes de venta al menudeo, dedicados además de proporcionar mejoras para el hogar de sus clientes a construir carreras para sus asociados

¿

Qué hay detrás del crecimiento de una empresa como Home Depot?, ¿Cómo ha llegado a tener la menor rotación de personal en el segmento en que compite?, ¿Por qué la mayoría de los que ahí trabajan, difícilmente buscarían otra opción de trabajo?

Fue Sergio Gutiérrez, vicepresidente de Recursos Humanos quien disipó nuestras interrogantes. Sergio inició diciendo: “La filosofía de Home Depot está basada en que todos tienen la oportunidad de ser asociados de la compañía”, la empresa cuenta con un programa mediante el que sus asociados pueden comprar acciones de la compañía a través de diferentes mecanismos y así pueden participar de los dividendos y la ganancia de capital.

De lealtad, pertenencia y permanencia

¿Qué hacen para que los asociados permanezcan en la empresa?

“Generamos el sentido de pertenencia a través de una filosofía de negocio fincada en ganar la lealtad de nuestros clientes día con día, ganándonos primero la lealtad de nuestros asociados, principio rector impulsado por Bernie Marcus: “Cuidemos de nuestros asociados, ya que ellos cuidaran de nuestros clientes, el resto se cuida solo” Creemos firmemente que si fomentamos entre nuestros asociados, las relaciones respetuosas, el interés genuino por su bienestar y valor agregado

18 ME/Junio 2013

para su vida. Ellos lo practicarán con nuestros clientes.

Colocamos a nuestros clientes y asociados primero, desde el principio, los fundadores Bernie Marcus y Arthur Blank han visualizado la estructura organizacional de la empresa como una pirámide invertida, donde personal de tiendas y nuestros clientes se sitúan en la parte superior, mientras que la alta dirección se ubica en la parte inferior, de esta forma toda la organización, está diseñada para apoyar y permitir el éxito de los socios y clientes.

“Para nosotros es estratégico que nuestros asociados se sientan felices, creemos que es la ruta para atender cada vez mejor a nuestros

clientes”. Para ello se ocupan de construir carreras dentro de la organización y así facultar a sus asociados a través de programas de capacitación, entrenamiento y certificación, que los ayudan a tomar decisiones rápidas en la ejecución diaria de su trabajo y de esta forma puedan generar valor al cliente.

Sobre construir carreras en la organización

¿Cómo funciona la estrategia de facultamiento?

“La ruta de desarrollo profesional implica acceder al programa de guías de entrenamiento que existen en cada uno de los 11 departamentos de piso

Nepthali Quiroga

La entrevista

Mejores Empresas

Home Depot construye carreras para sus asociados de venta, el programa está integrado por rutas especificas de desarrollo para cada puesto, este valida la forma correcta de atender a los clientes, el conocimiento técnico de los productos que ofrecemos, además del dominio de los procesos internos de gestión.

Cuando un asociado domina las guías de entrenamiento y se certifica como experto en su puesto puede ir al siguiente nivel, a través de movimientos laterales, si se prepara de igual forma en otros departamentos, estará listo para ser promovido dentro de la organización, de esta forma se asegura que los empleados dominen las diferentes áreas del negocio bajo el principio rector de atención y servicio al cliente, con esta iniciativa buscamos que el asociado se sienta facultado y apoyado por sus líderes, esto permite perfilar a cada asociado hacía los siguientes niveles en la organización.

Contamos con un esquema de compensación fijo mas un variable en donde todos los asociados de tienda participan y se beneficia de los resultados, en la medida que ellos se especializan también reciben a cambio un incremento en su compensación además opera el programa de reconocimientos que distinguen a los asociados por antigüedad, lealtad, trabajo en equipo, mérito, entre otros premios, diseñados para incrementar el entusiasmo en la organización”.

Sobre los íconos y símbolos

El mandil, ¿qué significa?

“Todos en Home Depot lo portamos, esto nos ayuda a ejemplificar nuestra cultura de servicio y nos pone a todos a un mismo nivel, el de atención a cliente, en nuestra organización hay pocas jerarquías, eso nos permite una interacción muy dinámica entre todos.

Nuestra política de puertas abiertas es muy firme y nuestros asociados son libres de exponer sus ideas e inquietudes a la dirección a través de la línea de alerta, esta política proporciona libertad y

La frase

“Home Depot es nuestra casa, los clientes nuestra inspiración y los asociados representan nuestra familia”. Sergio Gutiérrez

creatividad de cada uno de los que trabajamos en la compañía.”

Orangeblooded

“Creamos el concepto de identificación con la empresa que se llama sangre naranja una filosofía de vida centrada en valores y que inicia por nuestro valor más representativo “hacer lo correcto”.

Equipos Depot, es una estrategia que nos vincula con la comunidad como una empresa socialmente responsable que también proporciona a nuestros asociados la invaluable sensación de hacer el bien a un tercero está consiste en ayudar en la remodelación de una plaza pública, sembrar árboles, limpiar el lecho de un río, por solo por citar un ejemplo. Solamente durante el año pasado hicimos más de 400 proyectos de este tipo entre todas nuestras tiendas, para 2013 nuestros esfuerzas irán dirigidos a mejorar las condiciones en las que trabajan algunas escuelas de las localidades en donde estamos.

El personaje Sergio Gutiérrez Osuna Vicepresidente de Recursos Humanos y Finanzas en Home Depot Junio 2013 /ME 19

Eduardo Aburto Consultor Security

Recursos humanos

El factor humano en la seguridad de la empresa El sistema se sostiene no solamente por el diseño y la calidad del elemento técnico, sino primordialmente por la integridad y formación de ese personal

L

a seguridad privada moderna se compone de un 70% de equipos y sistemas electrónicos y un 30% de lo que se denomina “factor humano en la seguridad”, el cual es imprescindible, ya que no existe un sistema de seguridad sin el componente humano.

La capacitación comprende la inducción, formación, perfeccionamiento y el reentrenamiento del personal de seguridad de una organización. En la seguridad confluyen factores que agrupados en cuatro ejes básicos, son fundamentales para diseñar una política institucional con participación colectiva.

•La amenaza a la seguridad personal. Son aquellas acciones humanas que buscan apropiarse o dañar los bienes de la comunidad o de alguno de sus miembros o visitantes y las que ponen en riesgo su integridad física.

•El sistema de seguridad. Incluye medidas de protección y control, cuerpo de vigilancia, coordinación de acciones en casos de emergencia, atención a las víctimas, averiguaciones de responsabilidad y sanciones.

•La percepción de inseguridad. Es un componente subjetivo fundamental, pues es uno de los factores que detonan las acciones preventivas y reactivas.

•Las medidas de protección personal.- Lo importante es determinar, que hace la comunidad para

evitar se victima de acciones violentas contra sus personas o sus bienes.

Como parte de los factores de riesgo obtenidos por la aplicación de los cuestionarios están:

•Conductas de intimidación entre los miembros de la organización •Danos al edificio y su mobiliario •Hurtos al interior de las instalaciones •Riesgos físicos por deterioro del inmueble •Tránsito y transporte vehicular en el interior y exterior de las instalaciones •Presencia del crimen organizado •Pandillerismo y grupos delictivos •Intromisión de personas ajenas a las instalaciones •Señalización informativa y preventiv El servicio de vigilancia

Los problemas relacionados con los servicios de vigilancia privada son típicos de todas las empresas, sin embargo la diferencia la hace el grado de incidencia de estos problemas, por ejemplo el de una efectividad mediocre se debe principalmente a los elementos tradicionales del círculo vicioso, en el que los siguientes puntos son incidentes: •Personal con nivel académico básico

•Percepción de salario bajo •Oportunidades de promoción escasas o nulas •Capacitación o entrenamiento insuficiente o nulo •Excesiva rotación de personal Naturalmente, estos factores se reflejan en forma directa en la calidad del servicio de vigilancia que prestan las compañías de este ramo, que tradicionalmente queda muy por debajo de las expectativas iníciales.

Seleccionar una empresa de vigilancia

La selección efectiva de una buena empresa de vigilancia, definitivamente no es tarea fácil. El usuario está realizando una elección de servicios úni cos, para el que no existen formas tangibles en las que se pueda basar una decisión. Baste la siguiente reflexión para apuntalar el comentario anterior: “cada año se otorgan contratos a empresas de vigilancia que, sumados, involucran millones de pesos, e inexplicablemente la mayoría de los clientes siempre resultan inconformes con el servicio recibido. El enfoque de este documento es el de aportar ideas para lograr la selección de la empresa según sus necesidades y al mejor precio del mercado.

Conferencia MERCER

Agenda del capital humano 2013 22 ME/Junio 2013

Mónica Lenz aclaró qué es lo que quieren los trabajadores mexicanos de las empresas y no todo lo que quieren es dinero, ellos necesitan planes de recompensa para valorar su permanencia en una empresa o industria

E

n México el 70% de las empresas otorgará un incremento salarial en 2013 del 4.8% a sus empleados, 0.2% más que en 2012 y menos 0.1% que en 2011”. Encuesta de remuneración total (TRS) 2012, elaborada por Mercer Como dice Mónica Lenz Senior Associate at Mercer, “el dinero no lo es todo, aunque es importante para conservar a los empleados en la organización” el reto de todas las organizaciones para el 2013 y los años que vienen, va más allá de otorgar aumentos competitivos a sus colaboradores valiosos, más bien es imperativo desarrollar acciones que complementen la estrategia de incrementos de los empleados, desarrollando planes de mediano y largo plazo orientados a generar pertenencia por parte de los que ahí trabajan.

Nepthali Quiroga Mejores Empresas

valiosos.

Las empresas mundiales cada vez se orientan más al desarrollo del capital humano, tal como se planteó en el reciente Foro Económico Mundial WEF, por su fundador Klaus Schawb al decir “que el mundo va del capitalismo al talentismo” reflejado en los 4 objetivos manifestados en este foro: •Crecimiento del negocio •Desarrollo del talento •Optimización del costo •Innovación

AC ES D

ES C

Roles afectados por la estrategia de negocios

EH

AB ILI D

AD ES

En México uno de cada dos empleados ha pensado retirarse de la empresa en la que trabaja, ¿qué los hace pensar así?, las razones son muy variadas, sin embar¿Cómo? go hay pocas razones por las que los trabajadores piensan en quedarse en la organización y •Reteniendo y compromees ahí donde el profesional de RH tiendo el talento correcto. debe enfocar sus esfuerzos y •Reclutando y contratando desarrollar acciones que midan al talento correcto. el nivel de compromiso del co•Obteniendo información laborador, evalúen el clima PREDICCIONES ESPECIALISTA ESTRATÉGICO CON UNA BOLA del mercado, sobre organizacional pero sobre DE CRISTAL compensaciones. todo hagan un balance en lo NO COMPLEMENTARIOS COMPLEMEN•Asegurando la ejecución y quiere la empresa contra lo que TARIOS/ FLEXIBLE pagando de forma diferenciabusca el empleado. da el alto desempeño.

Sin duda la crisis de 2008 dejó una •Implementando un estrategia de profunda huella en los resultados de las recompensas alcanzable y sustentaempresas llevándolas a evaluar su ejecuble. ción con mayor grado de escrutinio.

En la actualidad, el tema de los costos es un Hoy el salario es el primer indicador para tema que llegó para quedarse, muchas empresas quedarse en la empresa o como dicen los estaya no quieren estar desprevenidas y siguen muy de dounidenses cash the king, pero no hay que pasar cerca este indicador. Bajo esta realidad cada día más por alto que muchos de los ejecutivos buscan nuevos compañías incorporan estrategias de compensaciones tipos de motivadores que los haga quedarse en la orgadiversificadas donde además de un sueldo base implenización; temas como desarrollo de carrera, planes de mentan esquemas variables de pago por ejecución que capacitación y entrenamiento, adquisición de habilidavan alineados a sus resultados. des, programas de beneficios exclusivos, deben estar en México se enfila hacia un crecimiento empresarial, la agenda del ejecutivo de Recursos Humanos actual. en el que la batalla por obtener el mejor talento ya ha comenzado y es aquí donde las empresas que no solo Es necesario también preguntarse ofrecen un mejor pago, sino además un amplio esquema de beneficios, se vuelven las más competitivas. ¿Qué quiere el empleado?, ¿qué grupos coexisten en la En resumen: organización?, ¿Qué generaciones conviven? ¿Cómo interactúan? ¿Qué buscan estos grupos? Una vez que enEl énfasis de las empresas para pagar de acuerdo al contremos algunas respuestas también descubriremos desempeño, cada vez es mayor. Las empresas seguirán que no sólo es el dinero lo que retiene a los empleados controlando sus costos, estrategia de recursos limitados.

Como nunca ahora se vuelve importante mantener el compromiso de los talentos claves en la organización.

Para medir el resultado: Para definir recompensas: La diferenciación en incrementos y bonos por desempeño, puede asegurar que aquellos con mejor resultado •Alto desempeño debe ser diferenciado •Definir rutas de crecimiento horizontales además de reciban hasta dos veces más que el promedio.

•Segmentación por familias de puestos las tradicionales Segmentación de los incrementos de acuerdo a nego•Esquema variable ligado a KPIs •La recompensa: planes de carrera, cultura, desarcio, geografía y familia de puestos. Lo más importante, •Recompensar el resultado y no el esfuerzo rollo personal, •exclusividad, membrecías, no sólo es implementar “formas creativas” para recompensar a •Marcar hasta en tres veces la diferencia de efectivo los colaboradores más allá de los esquemas de pago la recompensa entre el que mejor lo hace •Pensar en recompensar para optimizar (no aumentar) tradicionales.

Esencial para el negocio; especialista, conocimiento y habilidades que pueden ser compradas

De crítico a éxito de largo plazo, habilidades especializadas o conocimientos que debe ser reclutado o desarrollado

Roles afectados por la estrategia de negocios

PA R

AD

ID

Importante para la entrega de los productos o servicios, habilidades o conocimientos disponibles más fáciles

CR IT

IC

Conocimiento general y habilidades, no enfocadas en la dirección estratégica

AE LN EG

OC

IO

Identificar el talento que no podemos permitirnos perder

con el promedio

el flujo de efectivo del empleado.

D

espués de una implementación de 20 meses Azucena Flores, gerente de Recursos Humanos en Martín Rea nos comparte su experiencia con esta iniciativa. “El programa lo concibe la dirección de la empresa a través de nuestro vicepresidente David Rashid”, él impulso esta iniciativa derivada del interés por desarrollar operadores para mejorar los resultados en piso de producción. Además de la parte técnica y operativa del proceso, desarrollamos habilidades de convivencia.

Parte del esfuerzo implicó una reinducción al total de la plantilla de colaboradores, aunque dice “fue complicado quitar viejos paradigmas, más cuando adquieres una planta de 17 años de antigüedad” y es que cabe mencionar que Martín Rea adquirió la empresa PILOT cuyos colaboradores venían de una cultura de trabajo diferente.

Aunque ha representado un arduo trabajo que implicó el diseño del programa no sólo desde el enfoque de RH al que se sumaron los enfoques de los departamentos de ingeniería, procesos y calidad.

Las claves de su éxito fueron la congruencia, la transparencia y la disciplina a la hora fijar y cumplir los compromisos entre la administración y el trabajador, “profesamos una cultura de cero tolerancia al incumplimiento” dice Azucena, pero por otro lado promueven el bienestar del personal y para ellos es clave generar pertenencia con la empresa, por lo que organizan eventos que exaltan la convivencia familiar de cada uno de los colaboradores.

La filosofía de la empresa se fundamenta en formar espacios de trabajo en donde el personal se relacione de forma sana, respetuosa y con equidad. Esta es la principal razón por la que la gente se queda

La entrevista

Programa de formación Martín Rea Orientation Module con nosotros.

Este programa consta de 7 días de capacitación constante en donde los nuevos ingresos conocen y dominan los pocos críticos de las operaciones regulares como: alertas de calidad, check list de arranques de máquina, hojas LPA, etiquetas de primera pieza, llenados de etiquetas de scrap, conoce como hacer un reporte de producción.

Están preparados para enfrentar auditorías de proceso, conocen las operaciones que integran su celda de producción, identifican quién es quién dentro de piso de producción de esta forma sabrán como escalar la comunicación ante los problemas.

Después de finalizar ese periodo, los trabajadores de nuevo ingreso se entrenaron en áreas de calidad, ensamble, subensamble, este proceso sirve también para identificar las habilidades que distinguen a cada uno de ellos y poder ubicarlos en el área más conveniente, según sus aptitudes. El objetivo también es robustecer la interacción de los

Entrenamiento regular

Programa MOM

•Curva de aprendizaje larga.

•Alto porcentaje de deserción.

•Acompañamiento despersonalizado.

•Aprendizaje en vivo (dentro del proceso).

•No hay tiempo para entrenar y producir.

•Bajo nivel de interacción humana.

•Proceso individual

•Aprenden los básicos críticos en corto tiempo.

•Alta tasa de permanencia.

•Trato de familia.

•Aprendizaje en paralelo (proceso simulado).

•Entrenamiento dedicado.

•Mucha interacción entre personas.

•Proceso en equipo.

24 ME/Junio 2013

El MOM es un sistema de capacitación e inducción dirigido a personal sindicalizado que asegura una adaptación rápida de los nuevos colaboradores a la dinámica de la empresa nuevos ingresos con los trabajadores regulares en piso de producción.

Pero este proceso no termina con la presentación del trabajador en su área, después de esto se lleva a cabo un monitoreo de 30 días en donde se evalúa el desempeño del trabajador al final de este periodo se llena el check list de habilidades y si este es satisfactorio se integra a la matriz general de habilidades en donde el trabajador ingresa al sistema de pago por habilidades.

El programa documenta las operaciones de la planta, asegura que los trabajadores tengan una ejecución apegada a la instrucción de trabajo y acelera la curva de aprendizaje exponiéndolos en dinámicas vivenciales paralelas al proceso.

En síntesis este programa ayuda al trabajador para que tome conciencia sobre las variables críticas que involucran el proceso con el que se relaciona, El trabajador obtiene los conocimientos técnicos básicos para operar eficientemente su estación de trabajo, ya que conoce los controles y las mediciones pero sobre todo como inciden en el resultado final, salvar vidas.

•Formación: Los empleados deben

ser proporcionados la oportunidad de desarrollar todo su potencial a través de la formación continua y el aprendizaje continuo.

•Comunicación: Creemos en la comunicación de dos vías abiertas, honestas con el apoyo de la acción visible y responsable en el momento oportuno.

•Política de puertas abiertas: Si un empleado siente que sus derechos consagrados en la Carta de Derechos de los Empleados MartinRea no se cumplen, o si tiene alguna pregunta, duda o sugerencia, se les anima a acercarse a cualquier miembro del equipo directivo hasta incluyendo el CEO. Nuestras puertas están siempre abiertas.

Nos comprometemos a escuchar y responder de manera adecuada y sin represalias.

Los personajes Azucena Flores Gerente de RH en Martin Rea Malena Arroyo Coordinadora de Capacitación

30%

de descuento

Paso

interpretar las métricas de cada red

cuatro

en fumigaciones de Termitas

$350

Fumigación contra insectos rastreros interior y exterior Hasta 200 m2 de Construcción.

datos cuantitativos

datos sobre el perfil

•nuevos me gustan •me gustan totales •páginas vistas (pestañas) •referencias externas

•followers •followings •tweets •media tweets diarios

datos cualitativos

datos sobre la actividad

•usuarios •idioma •ubicación •tipo de comentarios (sentimiento)

•No clics no retweets •¿a qué horas?

•¿qué estructura de tweet obtiene mejor ctr?

•¿qué tipo de contenido?

datos de actividad

datos de fidelización

•vista de mensajes •interacciones •comentarios •horas de interacción •no de clics en publicaciones

Paso

cinco

•MENCIONES A LA MARCA •CONTENIDO DE LA MENCIÓN •SENTIMIENTO DE LA MENCIÓN

revisa tu estrategia congrats!!

•no dejes de medir y actuar según los resultados obtenidos •manten una escucha activa e identifica posibles mejoras •no dejes de testear para conseguir resultados incluso mejores!

change change!!

SERVICIO GARANTIZADO -Sin Olor -No Mancha -No Tóxico

Aceptamos tarjetas de crédito

-Sin Salir de Casa o Empresa -Sin Mover Muebles

Excepto American Express

Teléfonos para informes y previa cita: 154 88 13 / 154 88 14continúa en la página 25

no

•identifica las métricas con peores resultados

ideas publica otro tipo de contenido o en un formato diferente

publica más o menos estudia a tu público objetivo. ¿que les puedo ofrecer? ¿qué les gustaría?

sí

¿ qué puedes hacer para mejorarla?

¿respontes a comentarios? ¿cada cuánto? ¿cómo?

¿objetivos irreales? plantea objetivos reales

¿ a quién siguen tus usuarios? ¿qué hacen ellos que no haces tú?

Resultados distintos

Haciendo las cosas diferentes

H

ay un refrán popular que dice: “Si algo funciona, ¡no lo cambies!”… ¡Craso error! Ya que los tiempos cambian, el entorno evoluciona y las cosas que antes funcionaban bien, ahora se quedan obsoletas. Pero también hay una frase atribuida a Albert Einstein que dice: “Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”.

Si algo nos ha enseñado “la Crisis”, es que nuestra empresa nunca volverá a ser la misma y si alguien se empeña en permanecer estático y esperando a que lleguen tiempos mejores o soñando con tiempos pasados; ¡cuidado!, se puede convertir en un mero espectador.

Así pues, es momento de cambios y hay que empezar haciendo limpieza en nuestra propia “casa” (vaciar los armarios de costumbres y actitudes apolilladas, métodos obsoletos, procesos pasados de moda, personalismos llenos de polvo) y hay que poner a trabajar a nuestros equipos para atraer nuevas ideas e implantarlas con cierta rapidez.

Y no lo olviden, en la industria en general y especialmente en la automotriz TODO se debe

28 ME/Junio 2013

hacer con la Calidad exigida, al Coste acordado, en el Tiempo planificado y con los Recursos disponibles…Y ¡no valen excusas!

Como ustedes bien saben, no se ha avanzado mucho en la organización de las compañías (compartimentadas en áreas funcionales) y en su metodología para gestionar procesos transversales (proyectos), que alteran los estándares de producción. Vamos a hablar de estos retos.

Situación actual

Como siempre, hay que asumir de dónde partimos (si no, ¿qué y cómo vamos a cambiar?).

Visualicen su empresa, está certificada, por ejemplo, en ISO/TS, GHS, CityPath, OSHA, etc. y disponen de sus Manuales de Calidad (que en teoría, “alguien debería leer”), están organizados en áreas funcionales y cuentan con un personal profesional y cualificado y sus procesos de producción están controlados por algún sistema informático. Y aparentemente, todo debería funcionar.

Pero tenemos problemas, nos cuesta mucho organizarnos y reaccionar para dar respuesta a

imprevistos o proyectos concretos; hay dificultades para crear sinergias entre departamentos y/o con nuestros centros de diseño (en cualquier parte del mundo) y/o con nuestros proveedores (estén donde estén); la información no fluye y está estanca en cada departamento; la comunicación es insuficiente o excesiva (abusamos de los mails); las reuniones son improductivas y muy largas; hay demasiados tiempos de espera y cuellos de botella (alguien espera algo y nadie le dice nada o simplemente no pregunta); alguien hace un plan y no lo consensua (y, en consecuencia, nadie se siente implicado); nadie coordina y monitoriza; nadie establece qué es lo prioritario o qué es urgente; los objetivos no están claros o no se explican correctamente o son contradictorios; no hay visibilidad de lo que está sucediendo; no se motiva al personal (no hay sensación de equipo); hay enfrentamientos (le dedicamos más tiempo a buscar culpables, que a buscar soluciones) y siempre tenemos la impresión de que vamos de bomberos apagando fuegos,…; al final, todo el mundo corre, pero nadie sabe a dónde va.

También nuestra imagen se deteriora frente a

Miguel Ángel Martorell Villalobos

Si algo nos enseñan las crisis que atraviesan las empresas es a recomenzar y a mirar desde otra perspectiva la forma de hacerlo para no caer en las mismas trampas de lo habitual diferenciarse y defenderse de las demás áreas (es el sentimiento de pertenecer al grupo), entonces se crean huecos o zonas oscuras de las que nadie se hace responsable (quién quiere asumir más trabajo o asumir más riesgos). Es decir, nadie gestiona TODO el proceso y, por lo tanto, deja de ser un proceso para convertirse en una sucesión de hechos o actividades de las que se espera, dé el resultado deseado…; y, como ya saben, no suele pasar (cuando no falla por un sitio, falla por el otro).

Creando oportunidades

Si se identifican con este escenario, ha llegado la hora de hacer cambios o implantar nuevas ideas…. Les propongo que analicen algunos conceptos básicos que aportan valor a la organización y que conducen a una reducción drástica de los costes de la complejidad en las empresas. En conclusión, hay que reestructurar la forma en que hacemos las cosas.

Premisas:

nuestros clientes, que se desesperan esperando a que alguien les dé respuestas concretas. Y para colmo, aparecen los “Costes de No Calidad” (ineficiencias y errores), que es lo que nuestra empresa deja de ganar por retrasos, scraps, horas extras, re-trabajos, transportes urgentes, pérdidas, etc.

Lo malo, es que “TODO SE ASUME” y como máximo, vamos improvisando por aquí y por allá.

Es cuando una organización se convierte en una burocracia lenta sin capacidad para aprender, adaptarse y evolucionar.

Pero ¿por qué?

Simplemente, no estamos preparados. Nuestro modelo de organización en áreas funcionales se ha quedado anticuado y nuestros procesos de gestión se han ido quedando obsoletos (como cualquier otra herramienta).

Durante años, las áreas funcionales se han ido posicionando en la organización, encerrándose en sus zonas de confort y levantando muros para

•Debemos seguir garantizando la producción y a su vez, crear un entorno colaborativo para gestionar los procesos transversales o “crossfunctional”. Para crear este entorno y como ninguna área funcional puede cumplir con este perfil, hay que crear un nuevo Equipo (llamémosle Equipo E –de Eficacia-) que dependa de la Dirección y al que tienen que definir el alcance de su gestión (Ej.: solución de incidencias e introducción de nuevos proyectos y de modificaciones en producción).

•Cada área debe gestionar sus actividades/responsabilidades y el Equipo E debe coordinar a las diferentes áreas para alcanzar los objetivos de compañía. Hay que dimensionarlo según sus propias necesidades de compañía (3 o 4 personas pueden ser suficientes).

•Seleccione a los miembros del Equipo E por su capacidad de organización, gestión, planificación, coordinación, visión de conjunto y de fácil relación con el resto de áreas, clientes y proveedores (el respeto y la confianza, se la tienen que ganar).

•Deberán definir los procesos transversales y consensuarlos con el resto de áreas (incluir en ISO). El resto de áreas tendrán que adaptar sus procedimientos.

•Los objetivos del equipo deben estar relacionados con la reducción de tiempos de introducción y de solución de incidencias de acuerdo con

OEM Automoción Profesor MBA en la Universidad Politécnica de Catalunya (Barcelona -España-) en “Collaborative Management

las prioridades y urgencias que se establezcan (recuerden, “el tiempo es oro”). Concreten KPI anuales.

Consejos:

•Frente algunas actitudes, prevalece la lógica de los procesos. Desarrollen gráficos de flujos; deben ser lógicos y coherentes.

•Simplifiquen y estandaricen las tareas y la información (minimicen el trabajo administrativo y el “papeleo” que no aporta valor).

•Abran las comunicaciones para que sean transparentes (se pueden crear foros y bases de datos compartidas).

•Planifiquen en Equipo, involucren a todos los socios y recojan sus requerimientos (un único plan visible para todos).

•Consensuen los objetivos y los tiempos asignados a cada área.

•Transfieran responsabilidades y busquen sinergias y apoyos entre los miembros del equipo •Hagan un continuo seguimiento para buscar oportunidades y para prevenir riesgos o retrasos.

•Trabajen en paralelo permitiendo la relación directa entre áreas, pero manteniendo el control de lo que está sucediendo.

•Coordinen y mantengan la disciplina y sean tan estrictos con sus compañeros como con proveedores y clientes. Y nunca se olvide, usted es el gerente del proceso, el facilitador y el responsable del objetivo final.

Naturalmente, cada tema necesita su propio desarrollo, pero el esfuerzo vale la pena. Estamos hablando de incrementos de productividad superiores al 400 %, reducciones del tiempo de introducción de Y recuerden, proyectos superiores “Nuestros clientes nos al 50%, reducciones valorarán, no por lo que es del 40% de paros capaz de hacer alguno de de línea, perdidas y nuestros departamentos, re-trabajos y también sino por lo que somos muy importante, se capaces de hacer como mejora el clima de organización”. trabajo y baja el nivel de conflicto.

Junio 2013 /ME 29

David Navarro Martínez Consultor de imagen

Imagen profesional

¡¿Qué me pongo?!

Si estás buscando trabajo o deseas ascender en la organización y obtener un puesto mejor, entonces necesitas comunicar y proyectar una imagen ejecutiva a la altura de tus metas en todo momento, pues de ella depende en gran medida, tu éxito profesional

E

s imposible no comunicar, así como es inevitable tener una imagen. Todos sabemos hoy en día que el mundo laboral es cada vez más competitivo, por lo tanto, tomar el control de la imagen que proyectas debe convertirse en un requisito imprescindible en tu preparación profesional. ¿Por qué?, pues porque en tan sólo siete segundos tu apariencia, vestimenta y lenguaje corporal envían un mensaje consistente sobre tu persona.

Por eso, el famoso dicho que afirma: “La primera impresión jamás se olvida” es una realidad. Antes de hablar tu imagen ha comunicado a los demás tu sexo, edad, clase social, nivel educativo, profesión y personalidad, pero también provoca una opinión acerca de tus capacidades y habilidades profesionales tales como tu eficiencia, liderazgo, responsabilidad, nivel de confianza y seguridad en ti mismo.

En pocas palabras, tu imagen comunica a los demás: ¿Quién eres?, ¿Qué puedes ofrecer a la organización y a dónde quieres llegar? “En el mundo de los negocios, tú eres la marca, tu apariencia tu logotipo”.

Cualquier marca poderosa en el mercado cuida su imagen y el mensaje que ésta envía a su audiencia, del mismo modo, tú debes tomar el control del mensaje que proyectas y preguntarte:

1-. ¿Qué comunica mi imagen?

2-. ¿Qué deseo comunicar?

3-. ¿A dónde deseo llegar?

El éxito no es casualidad. Es una suma de autoconocimiento, preparación y constancia.

Si quieres que tu imagen se convierta en una herramienta que impulse tu éxito, sigue las siguientes recomendaciones y recuerda: “No importa el momento o la oportunidad, tu imagen debe ser siempre un arma a tu favor”.

2) Usa de preferencia camisa blanca, pues

refleja eficiencia, honestidad y compromiso.

3) Usa corbatas de diseños discretos, deja tu creatividad para el fin de semana.

4) Cuida que el color de tus calcetines sean del mismo color de los zapatos o el pantalón.

5) Evita las valencianas si eres corto de estatura.

6) Nunca menosprecies el poder de unos zapatos boleados. Usa zapatos negros, evita las combinaciones.

7) Utiliza una pluma fina, nunca un bolígrafo convencional.

8) Cuida tu higiene personal: cabello, barba, uñas y aliento.

9) Utiliza accesorios sobrios, no caigas en la ostentación.

10) El uso de la loción debe ser discreto.

Mujeres: 1) Invierte en un traje sastre en colores

sobrios como el negro, gris y azul marino.

2) Prefiere las blusas blancas y lisas para comunicar profesionalismo 3) El maquillaje debe ser minimalista, es decir, poco y discreto.

4) Opta por el manicure francés y evita usar uñas largas.

5) Siempre arregla tu cabello y procura tener un buen peinado.

6) Utiliza accesorios de acuerdo a las proporciones de tu cuerpo.

7) El cinturón, los zapatos y la bolsa deben ser del mismo color.

8) No utilices tacones demasiado altos.

Máximo 5 cm.

9) Evita las minifaldas y los escotes profundos.

10) El color de las medias debe ir en armonía con el de la falda.

11) Evita el contraste violento entre el color del zapato y la media.

12) Utiliza una mascada fina de seda para aumentar la calidad de tu atuendo ¡¿Qué hago con mi pelo?

Hombres: 1) Invierte en un traje de buena calidad

y opta por colores sobrios tales como el negro, gris y azul marino.

En los peinados para trabajar entre menos es más, por eso para conseguir un look de mujer de negocios, hay algunas cosas que debes evitar. Una melena con

rizos salvajes o cabellos cardados al extremo transmiten falta de profesionalidad.

Tampoco es recomendable usar demasiada laca, cera o gel fijador, puedes aparentar ser una persona demasiado estricta. En el ámbito profesional tampoco encajan demasiado los looks muy fantasiosos. Después de todo, quieres ser respetada por tu seriedad y profesionalidad.

Evita los looks demasiado ostentosos o glamorosos y piénsatelo dos veces antes de teñir tu cabello de un color demasiado artificial o de llevar accesorios capilares demasiado originales. Las horquillas con flores no encajan demasiado en la vida profesional a no ser que trabajes como organizadora de un desfile de moda. ¿Largo o corto?

Si eres hombre, fíjate a tu alrededor, sin embargo podemos sugerirte estos tres: Corto

Son los más adecuados para aquellos con un estilo de vida activa, atletas o quienes pasan mucho tiempo fuera de la oficina.

También para aquellos con cabello escaso.

Ten en cuenta que un cabello demasiado corto te puede dar una imagen agresiva en un ambiente profesional.

Medio

Es apropiado casi para cualquier ambiente conservador de oficina y ofrece la ventaja de ser muy versátil, ya que puedes usarlo natural o aplicar cualquier producto como gel o mousse para darle un toque más actual.

Largo

Es característico en los hombres que trabajan en ambientes creativos como diseñadores, artistas o cineastas, pero nunca en los ambientes conservadores de una oficina de contadores o abogados, por ejemplo.

Decídete hoy mismo a tomar el control de tu futuro y ocúpate de tu imagen, la cual te abrirá las puertas del éxito.

Junio 2013 /ME 31

D

e acuerdo con Mark Waldman y Andrew Newberg, psiquiatras e investigadores de las universidades de California y Thomas Jefferson, aseguran que el poder de las palabras influye directamente en el cerebro. Por eso, a través de ellas podemos lograr todos nuestros objetivos.

Los investigadores señalan que cuando una persona escucha la palabra “no”, su cerebro libera cortisol, una hormona del estrés que se encarga de poner al individuo en alerta, reduce sus funciones lógicas y la vuelve prejuiciosa frente a los demás. En tanto, cuando se escucha la palabra “sí” genera una liberación de dopamina, la cual regula el mecanismo de recompensa del cerebro, por lo que deja una sensación de bienestar y apertura en la comunicación.

Con esto se comprueba el poder de las palabras y su importancia dentro del entorno laboral.

En información publicada por Forbes, Darlene Price, autora del libro “Well said! Presentations and conversations that get results” asegura que éstas son la clave de una comunicación persuasiva. Cinco palabras mágicas que no debemos olvidar decir a nuestros hijos: te quiero, gracias, por favor, lo siento, perdóname.

Seguro que queremos que nuestros hijos sean educados, pidan las cosas por favor, den las gracias, sepan pedir perdón, decir lo siento cuando se equivoquen y tantas otras cosas por el estilo.

Eso es lo que queremos la gran mayoría de padres, pero también muchos de nosotros nos olvidamos de que este tipo de cosas se aprenden día a día, y que la mejor manera de enseñarlas es siendo nosotros su mejor ejemplo.

Recuerdos de infancia

Aún recuerdo la primera vez que mi hijo mayor, de ahora 4 años, me dijo “mami t’quedo much” (“mami te quiero mucho”). Íbamos a salir, él tenía apenas unos dos años. Estaba sentado en su silla de paseo, con la chaqueta puesta, yo buscaba las llaves de la puerta y... oí su vocecilla decir esta mágica frase “mami t’quedo much “.

Y es que no hay día que no les diga a cada uno de mis hijos cuánto les quiero, sin motivo, sin un por qué, sin ser necesario que se hayan portado bien o hayan hecho algo concreto. Sin más, un te quiero nun-

ca sobra al igual que un por favor.

Por favor y gracias: palabras mágicas

¿Quieres que te pidan las cosas por favor y te den las gracias?

Sé tú el primero en hacerlo. Los ejemplos serían tantos que por poner uno pondré el siguiente: cuando le pido a mi hijo mayor que me ayude a recoger los juguetes se lo pido siempre por favor y tras haber acabado, siempre hay un “gracias amor” o “gracias cariño”.

La gota a gota diario va dando sus frutos, cuesta, es cierto, pero la constancia y el no caer en el desánimo son las mejores herramientas.

y la actitud negativa queda más reforzada. Es aconsejable ir usando estas frases cada vez menos. Sigue el ejercicio. Añadir 10 frases más, las que se usan en casa, observarlas, e verificar qué tipo de actitud puede estar motivando a tu hijo. ¿Y en la oficina?

Los líderes utilizan el lenguaje para influir en la mente de una persona con el objetivo de lograr un resultado determinado.

Para lograrlo, sólo debes elegir las palabras o frases que motiven a los demás y evitar aquellas que pongan en riesgo tu imagen profesional como las siguientes:

¿Me perdonas? … Perdóname

¿Te has equivocado? ¿Le has reñido sin motivo, tu castigo ha sido excesivo, le has levantado demasiado la voz? No te sientas mal ni débil por reconocer que te has equivocado, pídele perdón.

Hazle saber lo importante que es reconocer los errores y que lo sientes de verdad. La mejor manera de educar en valores positivos es predicar con el ejemplo.

Piensa y luego habla

Cuidado con lo que decimos a nuestros hijos. Les presento ahora las motivaciones negativas, es decir, las frases que debemos descartar de nuestra educación y comunicación con nuestros hijos.

Cuando se dicen estas frases delante de otras personas se produce humillación, y la actitud negativa queda más reforzada. Cuando se dicen estas frases delante de otras personas se produce humillación,

razgo. Evita los juicios hirientes y expresa tus inconformidades con tacto, consideración y neutralidad.

“Pero siempre lo hemos hecho de esa manera”.

Esta frase revela una actitud inflexible, poco interés para superarse y una mente cerrada.

“No es justo”

Evita pronunciar estas palabras si alguien obtiene algo mucho mejor que tú, aunque no lo creas conveniente. Mejor sé más proactivo para construir tus argumentos y evita las quejas.

“No hay problema”

Evita usar esta frase cuando alguien te agradezca por algo, ya que reduces el significado de que fue un placer ayudarle e implica que la situación podría haber sido un problema en otras circunstancias.

La respuesta más cortés y educada es “de nada” o “no hay de qué”.

“Voy a intentarlo” Estas palabras implican la posibilidad de un fracaso.

“Mi trabajo es malo”, “no me gusta esta empresa” o “es muy flojo”.

Las palabras que implican insultos revelan inmadurez y falta de lide-

“Eso es imposible o no hay nada que hacer”.

Con estas palabras transmites una actitud pesimista y perspectivas pasivas y sin esperanzas.

“Puedo estar equivocado, pero…” o “esto puede ser una idea tonta, pero…”.

Estas frases reducen el impacto de lo que sigue y la credibilidad.

Elimina cualquier frase que degrade la importancia de lo que eres o disminuye la importancia de lo que aportas. “¿No crees?” o “¿de acuerdo?”.

Con este tipo de lenguaje sólo cubres tu necesidad de aprobación.

Evítalas si quieres demostrar confianza y seguridad en lo que dices.

“No tengo tiempo para esto”, o “estoy demasiado ocupado”.

Limita la empatía y no fomenta las relaciones positivas. Si es verdad, opta por decir: “Estaría encantado de discutir esto después de mis reuniones de la mañana”.

“No es mi problema”, “no es mi trabajo” o “no me pagan lo suficiente para esta actividad”.

Con estas palabras demuestras una actitud despreocupada, individual y egoísta que limita rápidamente la promoción profesional.

Es importante utilizar un lenguaje que cautive, motive e inspire con claridad, confianza y credibilidad.

Recuerda que un buen empleado siempre debe estar a la vanguardia, además de ser competitivo y rentable. ¡Muestra una actitud positiva y conviértete en un líder!

Relaciones personales

10 frases que debes evitar

Los investigadores señalan que cuando una persona escucha la palabra “no”, su cerebro libera cortisol, una hormona del estrés que se encarga de poner al individuo en alerta, reduce sus funciones lógicas y la vuelve prejuiciosa frente a los demás.

Cuauhtémoc Reyes Consultor

Dr. Germán Sorchini Barrón Pediatra Infectólogo Centro Hospitalario la Concepción

s e d a d e m r e Enf

s e l a n i t s e t n i o gastr Temperaturas calurosas

La época más frecuente de esta enfermedad es en época de calor, cuando los alimentos con más facilidad sufren descomposición y contaminación la única excepción es con el rotavirus, padecimiento que es más frecuente en invierno

L

a falta de agua y el no lavarse las manos antes de preparar los alimentos son acciones que propician que los niños se infecten, ocasionando evacuaciones líquidas o acuosas, el número mayor de 3 en 24 horas, con o sin acompañamiento de otros síntomas como fiebre, vómito, cólicos o malestar general.

La OMS estima que cada año se presentan mil300 millones de episodios de diarrea en niños menores a 4 años y 4 millones de muerte por diarrea, de los cuales el 50 al 70 por ciento se relacionan con deshidratación.

Los agentes etiológicos son más frecuentes en el orden del virus (rotavirus, coronavirus, etc.) bacterias, (e.coli, salmonella etc), parásitos (giardia, amibas, etc.)

La deshidratación es la complicación más frecuente de la diarrea y se va a manifestar de diferentes grados de acuerdo a la severidad de esta., como mucosa seca, ojos hundidos, piel seca, palidez, malestar general, falta de orina, llanto sin lagrimas.

El manejo puede ser preventivo o curativo, principalmente mediante la hidratación del paciente con soluciones hidratantes. Si hay tolerancia gástrica se debe administrar por vía oral, si no hay tolerancia gástrica o es severa la deshidratación podemos utilizar la rehidratación por vía endovenosa.

Es conveniente que cuando se presenta algún cuadro de diarrea y que se constante, los padres deben comunicarse con su médico

publireportaje conchita