Venezuela noviembre de 2015
Edici贸n 1
Con la colaboraci贸n de nuestros especialistas Neil, Fidel y Mariana!!
Editorial Ferm铆n Toro
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Editorial Fermín Toro
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Editorial …………………………………………………………………. Presentación de los editores ……………………………………. Triangulación Paradigmas………………………………………….
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Triangulación Competencias………………….………………….
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Triangulación El impacto del capital intelectual y la gestión del conocimiento en las organizaciones………………………………..
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Triangulación PROCESO DE CAPTACIÓN en tiempo de Crisis
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Triangulación PROCESO DE SELECCIÓN en tiempo de Crisis……………………………………
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Triangulación Modelos de Competencias en tiempo de Crisis…………………………………….
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BIBLIOGRAFIA …………………………………….
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¿Qué buscan actualmente los empresarios de los trabajadores? Capacidad de escuchar comunicarse verbalmente.
y
de
Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa, ante los contratiempos y los obstáculos. Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrir un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.
“Los argumentos más convincentes y poderosos se dirigen tanto a la cabeza como al corazón. Y esta estrecha orquestación entre el pensamiento y el sentimiento, es posible gracias a algo que podíamos calificar como una especie de autopista cerebral, un
Eficacia grupal e interpersonal, conjunto de neuronas que conectan los cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar lóbulos prefrontales que se ocupan de las disputas. la toma de decisiones, con la región profunda del cerebro que alberga Ser efectivos dentro de la organización, predisposición a nuestras emociones”. participar activamente y desarrollar un potencial de liderazgo.
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Datos de interés sobre Mariana
Lcda. Electricista egresada de la universidad del Zulia, experiencia en educación media general, media técnica y nivel universitario. Conocimientos pedagógicos propios en el área de las ciencias sociales y humanísticas.
Datos de interés sobre Fidel
Licenciado de Educación Mención Industrial Área Electricidad, egresado de la Universidad de Zulia, esperando lo mejor de este trayecto que llamamos Vida, ayudando a quien se pueda y tratando de ser mejor en cada etapa.
Datos de interés sobre Neil
Soy egresado de la UC en Contaduría Pública. Vivo en Valencia y trabajo en Cagua en una empresa cervecera, en el departamento de Contraloría.
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Triangulación Paradigmas FIDEL
MARIANA
NEIL
. Las empresas no pueden seguir bajo una gerencia tradicional, donde mucho de estos conocimientos, no Concepción fundamental, están adaptados a las dentro de un ámbito Es un modelo o patrón en exigencias competitivas del determinado, que informa, cualquier disciplina presente, se necesita dar estructura y modifica los científica u otro contexto paso a nuevos paradigmas, principios en los que se basa epistemológico. aportando conocimientos que o que regulan una actividad se identifiquen con los retos, humana. sepan enfrentar y que se susciten los cambios que le ayuden a obtener resultados beneficiosos. Tomando esta perspectiva, coincidimos que los paradigmas hay en todas partes, muchos son triviales; sus reglas y disposiciones no tienen mucho impacto, pero todos, grandes o pequeños, proporcionan una visión y una comprensión especial y los métodos para resolver problemas específicos. Por otra parte, los paradigmas gerenciales son modelos gerenciales que aplican las nuevas empresas; estos se diferencian más por la diversidad de términos que utilizan y la posición de la que parte, que por las cosas realmente distintas que dicen, lo cual nos lleva a visualizar y concentrarnos en las oportunidades de mejoras y posibilidades de aprendizajes para los cambios que se están produciendo al interior de las organizaciones.
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Triangulación Competencias FIDEL
Son una combinación de los conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia variedad de labores gerenciales y en diversos entornos organizacionales
MARIANA
NEIL
La organización en todo momento necesita gerentes que posean destrezas y habilidades que posibiliten a su equipo participar en un Las competencias son ambiente que estimula el y la comportamientos asociados a la compromiso participación en los distintos experiencia, los conocimientos y niveles de trabajo, favorezca las capacidades emocionales. el crecimiento para el aprendizaje, oriente al funcionario hacia los resultados y por ende al rendimiento individual y grupal de cada uno de ellos.
Bajo esta premisa, es preciso acotar que es el conjunto de saberes puestos en juego por los trabajadores para resolver situaciones concretas de trabajo. El enriquecimiento del trabajo suele estar asociado al desempeño de un gerente, ya que es él quien está en la parte superior de la estructura organizacional; donde la supervivencia de la organización depende de su habilidad, teniendo que tomar constantemente decisiones sobre objetivos, acciones, recursos en busca de la mejora de la eficiencia en las tareas, como también de la satisfacción del personal como ser humano que es.
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Triangulación El impacto del capital intelectual y la gestión del conocimiento en las organizaciones FIDEL
El capital intelectual en una organización busca aumentar de forma significativa, las ventajas competitivas de la organización y que sean sostenibles en el tiempo mediante la administración de las capacidades para la solución de problemas en forma eficiente.
MARIANA
El capital intelectual es un conjunto de activos Intangibles de las organizaciones que, a pesar de no estar reflejados en los estados contables, generan un valor o tiene el potencial de generarlo, pensando en esta la riqueza es producto del conocimiento y la información estos se han convertido en las materias primas de la economía y son los productos más importantes.
NEIL Gestionar el conocimiento involucra la gestión los activos intangibles que aportan valor a la organización, el reto de la gestión del conocimiento es que el conocimiento no se puede gestionar como tal, el proceso y el espacio si son gestionables al momento de crear. Las personas tienen la capacidad de usar el conocimiento para mejorar y crear, el conocimiento puede ser es una empresa donde exista el liderazgo y la confianza entre las personas.
Frente a estos nuevos paradigmas generados en la sociedad del conocimiento, el mundo actual de los negocios exige, gente calificada, motivada, comprometida con la empresa, que apoye los planes de crecimiento. En medio de estas exigencias, los gerentes deben estimular el logro de los objetivos para dar respuesta satisfactoria en cuanto a medir el Capital Intelectual, es decir, de donde se origina el valor producto del conocimiento, el cual posee o debe poseer toda empresa como recurso esencial para crear valor y, por ende, generar beneficios económicos. Por lo tanto, la importancia de buscar medios eficaces para medir y registrar el capital intelectual, pues existe una conciencia de que constituye un activo inmaterial, es decir, un intangible y, por su misma naturaleza implícita en las empresas en el día a día de su desarrollo, sólo se conoce de manera subjetiva, pero se sabe que existe y le agrega gran valor sostenible a muchos negocios en la actualidad, debido a que están acorde con el ritmo de la economía global.
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Triangulación PROCESO DE CAPTACIÓN en tiempo de Crisis FIDEL
MARIANA
NEIL
La Captación dentro de los procesos
de
reclutamiento
facilita el encuentro de lo mejor dentro
de lo
mejor,
en
Comprende
la
la
de las un determinación presenta un gran número de procedimiento que tiene pautado necesidades de personal posibilidades para la selección, determinados fines o bien requerido por la empresa, como lo son; las fuentes definida una tarea específica. La considerando las posiciones actualidad el mercado laboral La
captación
es
propósito palabra captación está asociada vacantes a corto o mediano principal será el de garantizar el además, al proceso de hallar plazo. Permite conseguir el necesario de cumplimiento de las políticas y seguidores para determinado número que serán procedimientos relativos a propósito; no es más que la candidatos, Externas
cuyo
procesos
en
materia
Captación
de
personal,
de búsqueda constante de personal evaluados para escoger a las altamente capacitado para los más competentes en el
fuentes internas que velaran en ocupar un determinado puesto mercado laboral, de acuerdo a los requisitos exigidos por pro del proceso de revisión de en un determinado tiempo. expedientes
de
trabajadores
la empresa.
postulados que cumplan con los requisitos exigidos por un perfil determinado.
La captación facilita al Departamento de Recursos Humanos el proceso de reclutamiento, la búsqueda de talentos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de una organización, por ello la Institución divulga y ofrece al mercado de recursos humanos (las Bolsas de Trabajo) bacantes atractivas, que generen oportunidades de
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10 crecimiento profesional. Este proceso busca la mejora continua del capital humano, agregando nuevos valores a los activos intangibles de la organización, haciendo hincapié en la eficiencia, habilidades y competencias que le permitan a la Institución realizar su misión y así alcanzar sus objetivos. En el proceso de captación del talento humano es influenciado por la planeación estratégica de la empresa, ya que de allí se derivan las nuevas posiciones a crear y/o la necesidad de aplicar reingeniería a las actividades desempeñadas en cada uno de los cargos actuales. La planeación del talento humano también se ocupa de evitar la fuga de talentos, diseñando los planes de carrera y expectativas a futuro de los colaboradores, entre otras estrategias que hagan sentir a nuestro personal como parte de la empresa.
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Triangulación PROCESO DE SELECCIÓN en tiempo de Crisis. FIDEL Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo, así, estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
MARIANA
La selección de personal en la administración está básicamente dirigida a la consecución del talento humano. El proceso de selección consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra más apto para ser contratado.
NEIL Es una etapa crucial para toda área de Gestión Humana, ya que es aquí cuando se logra contratar a las personas que realizarán las labores dentro de la empresa y por ende, el éxito de esta etapa se verá reflejado directamente en las operaciones y gestión de la empresa. Por todos es sabido que para tener una gestión excelente, se debe contar con personas excelentes y es aquí donde entran en juego las capacidades de las personas encargadas por la empresa para realizar esta tarea.
Desde nuestra perspectiva, hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa los procedimientos pueden o bien ser más resumidos o más extendidos, es decir, podemos encontrar empresas en las que el proceso de selección se hará de una forma más larga y con una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de esperar esto ocurre ya sea por políticas internas o porque el cargo a ocupar así lo requiere. “EN TIEMPOS DE CRISIS EL RECURSO HUMANO NO ES EL ACTIVO M£S IMPORTANTE DE UNA EMPRESA. EL RECURSO HUMANO CLAVE SÕ LO ES”. Jim Collins…
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Triangulación Modelos de Competencias en tiempo de Crisis FIDEL La instalación de un modelo por competencias dentro de una empresa supone un cambio cultural en cuanto a cómo la empresa hará la valoración de captación de nuevos talentos, las competencias están relacionadas con un desempeño superior al normal, con la búsqueda de lo mejor, el sobresalir basado en talento propio y potencial latente, lo cual se convierte en un cumplimiento de funciones encaminadas al logro del "éxito", los "modelos de competencia" están muy relacionados con la necesidad que presentan las organizaciones, de identificar y diferenciar los trabajadores eficientes y no eficientes para descubrir sus características para definir una categoría de trabajo.
MARIANA
Para establecer un criterio sobre el "perfil de competencias", es importante detectar conocimientos/habilidades y comportamientos de cada persona, ya que la diferencia entre perfiles modelos de competencias radica precisamente en la búsqueda de actitudes, aptitudes y sistemas de valores presentes en un trabajador.
NEIL
Los modelos de competencia para Talento Humano, comprenden aquellas fortalezas actitudinales y actitudinales que las empresas esperan conseguir en sus colaboradores. En otras palabras, las empresas analizan si los colaboradores las poseen y sino, deben diseñares planes de capacitación para lograrlo.
En conclusión, en la etapa de captación y selección de nuevos colaboradores, es imprescindible tomar en cuenta cuales son las competencias que se deben tener para cada cargo específico, ya que de esto depende la decisión a tomar entre los posibles candidatos considerados. Esta definición pasa por las competencias técnicas, como por ejemplo, capacidad de cálculo y análisis para el personal de Contabilidad o capacidad
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13 creativa para el de Mercadeo. En todo caso, no todas las personas deben tener las mismas competencias específicas aunque hay algunas competencias genéricas que sí deben ser compartidas, ya que van de la mano con los principios y valores que rigen la vida de la empresa, como por ejemplo: Trabajo en Equipo, Empatía, Honestidad, etc. Vemos entonces que las competencias esperadas están relacionadas con el Ser (Actitud), Saber (Aptitud) y hacer (Habilidades), dado que debemos definir qué esperamos en cada colaborador para cada uno de esos aspectos Implementar un "Modelo de competencias", es necesario y para esto debe tomarse en cuenta los siguientes aspectos: Una
cultura organizacional (visión-misión-valores).
Necesidades Aceptar
estratégicas.
el cambio y las nuevas herramientas y conocimientos que exige.
Capacitar
sobre conocimientos básicos de competencias.
Fomentar
estrategias de acción para determinar áreas de mejoramiento.
Implementar
el modelo y medir su impacto
La selección por competencias permite determinar cuáles son las brechas que existen entre las competencias del candidato seleccionado y las requeridas por el cargo, aportando información relevante para poder realizar un proceso de inducción más específico y disminuir el tiempo de preparación que necesita para desempeñarse con eficiencia en sus responsabilidades
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14 REFERENCIAS BIBLIOGRテ:ICAS
Edvinsson L, Malone M. Intellectual Capital. New York: Harper, 1997. http://www.microsoft.com/spain/enterprise/suscripciones/p erspectivas/003primavera2002/estrategia.asp#stewart Gestiテウn del conocimiento.com. Gestiテウn del conocimiento. Disponible en: http://www.gestiondelconocimiento.com/conceptos_gestio n_del_conocimiento.htm Acceso: 20 de enero del 2003. http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-yseleccion-de-personal/ http://reclutamiento.monster.es/hr/informacion-recursoshumanos/seleccion-personal-consejos/captaciontalento/como-enfocar-los-procesos-de-contratacion-entiempos-de-crisis.aspx http://www.monografias.com/trabajos13/mocom/mocom.shtml# ixzz3qHD9QW1r
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