Revista talento humano/ Maestria Gerencia Empresarial

Venezuela noviembre de 2015

Edici贸n 1

Con la colaboraci贸n de nuestros especialistas Neil, Fidel y Mariana!!

Editorial Ferm铆n Toro

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Editorial ………………………………………………

PROCESO DE CAPTACIÓN por Fidel Angulo……………………………………………..,,,,

Modelos de Competencias en tiempo de Crisis por Mariana González………….………

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EL PROCESO DE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO Por Neil Pierson………………………………………….

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BIBLIOGRAFIA …………………………………….

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¿Qué buscan actualmente los empresarios de los trabajadores?

Capacidad de escuchar comunicarse verbalmente.

y

de

Adaptabilidad y capacidad de dar una respuesta creativa, ante los contratiempos y los obstáculos.

Capacidad de controlarse a sí mismo, confianza, motivación para trabajar en la consecución de determinados objetivos, sensación de querer abrir un camino y sentirse orgulloso de los logros conseguidos.

“Los argumentos más convincentes y poderosos se dirigen tanto a la cabeza como al corazón. Y esta estrecha orquestación entre el pensamiento y el sentimiento, es posible gracias a algo que podíamos calificar como una especie de autopista cerebral, un

Eficacia grupal e interpersonal, conjunto de neuronas que conectan los cooperación, capacidad de trabajar en equipo y habilidad para negociar lóbulos prefrontales que se ocupan de las disputas. la toma de decisiones, con la región profunda del cerebro que alberga Ser efectivos dentro de la organización, predisposición a nuestras emociones”. participar activamente y desarrollar un potencial de liderazgo.

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Datos de interés sobre Fidel

Licenciado de Educación Mención Industrial Área Electricidad, egresado de la Universidad de Zulia, esperando lo mejor de este trayecto que llamamos Vida, ayudando a quien se pueda y tratando de ser mejor en cada etapa.

PROCESO DE CAPTACIÓN Cuando hablamos del avance de los diferentes subprocesos que conforman la Gestión de Talento Humano, encontramos una serie de factores o indicadores que nos permiten aclarar y entender la integración, dependencia e interrelación necesaria entre los mismos, para la consecución de los objetivos organizacionales.

Considerando la clasificación utilizada por Idalberto Chiavenato 2012, en referencia a éstos sub-sistemas, podemos apreciar lo siguiente: Analizando lo anterior, podemos observar que éstos sub-procesos o sub-sistemas del área de la Gestión Humana, deberán ser aplicados considerando un punto de partida único El proceso de captación o por un lado y el proceso de selección por otra parte, son programas claves necesarios para evaluar el principio y fin del proceso de ingreso de nuevos empleados en la organización. La captación del capital o talento humano o el proceso de reclutamiento como se denominaba, forman parte del seguimiento al resultado obtenido de las distintas estrategias de acción, que se implementan gracias a la planeación estratégica del recurso humano, definido a detalle en la unidad 2, lo que complementa la efectividad de planear o prever personal a futuro.

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6 En base a esas necesidades previstas o imprevistas, damos inicio a la tarea de búsqueda de lo mejor dentro de lo mejor, debido a que en la actualidad el mercado laboral se nos presenta con un sin número de posibilidades de escogencia, sobre cualquier tipo de parámetros.

Se presenta la posibilidad de utilizar fuentes externas e internas, a través de la cual iniciamos nuestra búsqueda... gente que cumpla con requisitos exigidos por el perfil.

Cuando una organización decide ubicar el reemplazo de la vacante considerando sus trabajadores actuales, hablamos de ascenso, promociones o simples desplazamientos dentro de la estructura organizacional, todo dependerá de la modificación de las condiciones de empleo.

Adicionalmente dependerá de la información que remitan las diferentes jefaturas, en referencia a la necesidad de sugerir la búsqueda interna o no. Es precisamente el supervisor con la orientación de la gestión humana, quien informa a través de formatos debidamente estructurados y diseñados, las exigencias o sugerencias en relación al futuro empleado. Si la planeación lo tenía previsto, se toma la decisión, activando la fuente y el proceso selectivo estudiado con anterioridad; de no ser así, el insumo inicial partirá de la misma unidad organizativa en donde se ha generado la vacante.

Cuando se decide utilizar la fuente interna en el proceso de captación, es importante revisar expedientes actualizados de los trabajadores postulados, ya que podremos manejar una información más completa en materia de identificación, experiencia, evaluaciones,

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7 transferencias internas, sancione, entre otras.

Se sugiere complementar el proceso realizando entrevistas con los supervisores a fin de fortalecer una decisión asertiva y justa.

Igualmente se podrá aplicar una entrevista entre el supervisor de la vacante y el futuro candidato, con la finalidad de concretar aún más el criterio selectivo. Si por el contrario, utilizamos las fuentes externas para reclutar, debemos tener en consideración varias técnicas:

Archivo de elegible (hoja de vida).

Recomendaciones por parte de trabajadores.

Avisos de prensa - revistas especializadas.

Asociaciones gremiales / Colegios profesionales.

Agencias de empleo.

Universidades.

Pero bajo las nuevas modalidades del Reclutamiento Externo, detectamos una serie de técnicas y recursos como la utilización de "Bolsas de Trabajo", HACER DOBLE CLPS a través de la cual grupos especializados analizan los diferentes curriculum procesados por via "internet", tratando de ubicar necesidades laborales a nivel nacional e internacional.

Otro caso de búsqueda se refiere a la "Fuga de personal" ya hemos hablado de eso en el foro de la Unidad 1, considerando las exigencias a nivel de requisitos de ingreso. Existen ocasiones que nuestro esfuerzo va dirigido a estudiar posibilidades no sólo de activos potenciales, sino de candidatos con un alto perfil gerencial, difíciles de ubicar por su calidad y excelencia

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8 como capital humano. Por tanto, nuestra búsqueda se centra en éstos casos especiales que conllevan a fortalecer los beneficios o incentivos que se ofrecen debido a la necesidad de traer dicho recurso para formar parte de la empresa u organización, muchas veces sin importar el costo.

Una vez culminado la captación de personal, damos inicio al proceso de selección, a través del cual se asume la decisión final de ingreso del futuro empleado.

La participación de la gestión del Talento Humano conjuntamente con el supervisor del área correspondiente a la vacante, serán los encargados de seleccionar entre los candidatos reclutados. En caso de cargos gerenciales se requieren entrevistas directas con la alta gerencia, además de las entrevistas de rigor, presenciales o vía on line.

Fidel Angulo Faag2040@gmail.com Cabimas Estado Zulia

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Datos de interés sobre Mariana

Lcda. Electricista egresada de la universidad del Zulia, experiencia en educación media general, media técnica y nivel universitario. Conocimientos pedagógicos propios en el área de las ciencias sociales y humanísticas.

Modelos de Competencias en tiempo de Crisis La instalación de un modelo por competencias dentro de una empresa supone un cambio cultural en cuanto a cómo la empresa hará la valoración de captación de nuevos talentos, las competencias están relacionadas con un desempeño superior al normal, con la búsqueda de lo mejor, el sobresalir basado en talento propio y potencial latente, lo cual se convierte en un cumplimiento de funciones encaminadas al logro del "éxito", los "modelos de competencia" están muy relacionados con la necesidad que presentan las organizaciones,

de

identificar

y

diferenciar

los

trabajadores eficientes y no eficientes, para descubrir sus

características

necesarias

para

definir

una

categoría de trabajo.

Le Boterf, (1996) opinaba que la competencia se estructura

en

base

a

tres

componentes

fundamentales: el saber actuar, el querer actuar y el poder actuar. El saber actuar es el conjunto de factores que definen la capacidad inherente que tiene

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10 la persona para poder efectuar las acciones definidas por la organización. Tiene que ver con su preparación técnica, sus estudios formales, el conocimiento y el buen manejo de sus recursos cognitivos puestos al servicio de sus responsabilidades.

Tradicionalmente este componente es más utilizado a la hora de definir la idoneidad de una persona para un puesto específico y permite contextualizar el énfasis que hacen muchas empresas en la capacitación de su personal, sabiendo que hay gran cantidad de talento humano en el mercado se hace más fácil encontrar el personal idóneo para contratar.

Para

establecer

competencias",

un

criterio

es

sobre

el

"perfil

importante

conocimientos/habilidades

y

de

detectar

comportamientos

de

cada

persona, ya que la diferencia entre perfiles modelos de competencias radica precisamente en la búsqueda de actitudes, aptitudes y sistemas de valores presentes en un trabajador. Implementar un "Modelo de competencias", es necesario y para esto debe tomarse en cuenta los siguientes aspectos:  Una

cultura organizacional (visión-misión-valores).

 Necesidades  Aceptar

el

estratégicas. cambio

y

las

nuevas

herramientas

y

conocimientos que exige.  Capacitar

sobre conocimientos básicos de competencias.

 Fomentar

estrategias de acción para determinar áreas de

mejoramiento.

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11  Implementar

el modelo y medir su impacto

Disponer de un perfil de competencias basado en conductas

exitosas

observables,

el

proceso

de

plantear metas de desempeño se vuelve más preciso y ajustado a cada caso en particular, lo que facilita la planificación de las acciones de mejoramiento y el proceso de evaluación.

Tanto la validez como la confiabilidad de la evaluación se ven beneficiadas al contar con parámetros de medición fácilmente contrastables la presencia o ausencia de conductas específicas, disminuyendo de paso las posibles críticas y resistencias al proceso de evaluación en sí mismo, la objetividad del proceso se ancla en el diseño de un instrumento de evaluación del desempeño en que a cada competencia evaluada se le asocian categorías de conductas, desde las inextensas a las exitosas, por lo que uno o más evaluadores que sean objetivo y cuyo rol sea el de definir qué nivel de conducta es el más frecuente en un trabajador, y

no

juzgar cualitativamente su

desempeño.

La selección por competencias permite determinar cuáles son las brechas que existen entre las competencias del candidato seleccionado y las requeridas por el cargo, aportando información relevante para poder realizar un proceso de inducción más específico

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Datos de interés sobre Neil

Soy egresado de la UC en Contaduría Pública. Vivo en Valencia y trabajo en Cagua en una empresa cervecera, en el departamento de Contraloría.

EL PROCESO DE CAPTACIÓN DEL TALENTO HUMANO Comprende

la

determinación

de

las

necesidades

de

personal requerido por la empresa, considerando las posiciones vacantes a corto o mediano plazo. Permite conseguir el número necesario de candidatos, que serán evaluados para escoger a los más competentes en el mercado laboral, de acuerdo a los requisitos exigidos por la empresa.

En el proceso de captación del talento humano es influenciado por la planeación estratégica de la empresa, ya que de allí se derivan las nuevas posiciones a crear y/o la necesidad de aplicar reingeniería a las actividades desempeñadas en cada uno de los cargos actuales.

La planeación del talento humano también se ocupa de evitar la fuga de talentos, diseñando los planes de carrera y expectativas a futuro de los colaboradores, entre otras estrategias que hagan sentir a nuestro personal como parte de la empresa.

Para ubicar el talento humano, las empresas pueden tener dos fuentes: Internas o externas.

FUENTE INTERNA: Consiste en elegir al personal actual de

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13 la empresa para ocupar los nuevos cargos vacantes.

Contribuye a mejorar el clima organizacional, ya que los actuales

integrantes

de

la

empresa

se

sienten

considerados cuando la empresa tenga vacantes en cargos de mayor nivel. Esto va en línea con el plan de carrera diseñado

para

todas

las

posiciones

de

la

empresa.

Adicionalmente, el hecho de que el colaborador ya conoce las normas de la empresa y la empresa lo conoce a él, es un gran paso para la futura relación en el nuevo cargo.

Sin embargo, debemos tener presentes algunos riesgos asociados al hecho de promover recursos internos, como por ejemplo no promover solo por el hecho de la antigüedad. Adicionalmente, pudiera existir una pérdida de autoridad, ya que un futuro supervisor viene de ejercer funciones iguales a sus nuevos supervisados.

Igualmente, corremos el riesgo de perder a un excelente analista, por intentar obtener a un buen supervisor. Al momento de realizar un movimiento interno, no es posible devolver al colaborador a sus antiguas funciones.

FUENTE EXTERNA: En el entorno laboral actual, existen diversas fuentes de información relacionada a la búsqueda de talentos, como por ejemplo: Sitos web, universidades, Grupos

consultores

(headhunters),

especialistas

presentación

en

espontánea,

captación avisos

de

prensa, revistas especializadas

EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO Es una etapa crucial para toda área de Gestión

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14 Humana, ya que es aquí cuando se logra contratar a las personas que realizarán las labores dentro de la empresa y por ende, el éxito de esta etapa se verá reflejado directamente en las operaciones y gestión de la empresa. Por todos es sabido que para tener una gestión excelente, se debe contar con personas excelentes y es aquí donde entran en juego las capacidades

de

las

personas

encargadas

por

la

empresa para realizar esta tarea.

Podremos identificar cuatro fases bien diferenciadas en el proceso de selección  Entrevistas  Exámenes médicos  Pruebas o test de selección  Assessment Center LAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN: Permiten recabar información crucial para el proceso de selección, relacionada tanto a aspectos técnicos y profesionales, como morales y culturales (para validar la aptitud y la actitud). Es un primer acercamiento donde se podrá observar el comportamiento del potencial colaborador, permitiendo su preselección, para ir visualizando a los que realmente cumplan con las exigencias del rol a realizar, a la vez que deberá estar alineado con los valores y objetivos de la organización.

No se debe menospreciar el poder de la entrevista, por lo que a fin de recabar la información esperada de la manera más objetiva posible, deben considerarse los siguientes aspectos: Lugar acondicionado para tal

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15 fin, Revisión previa de la información del candidato, estimar la duración de la entrevista e informarla al candidato.

Por otro lado, no es conveniente invertir tiempo entrevistando a un candidato que ya se sabe que no cumple con los requerimientos, por lo que no será contratado.

Adicionalmente, no debemos concentrarnos en un solo tema o personalizar la conversación con el entrevistado. En la entrevista debemos intentar obtener la mayor información posible, sin tener prejuicio

de

las

ideas

del

entrevistado

o

sus

respuestas.

LOS EXÁMENES MÉDICOS: Los exámenes médicos permiten

diagnosticar

el

estado

de

salud

del

candidato a evaluar, con lo que tenemos cierta certeza de su condición física, lo que nos ayuda a evitar

o

disminuir

enfermedades redunda

en

empleado,

la

ausencia

laboral

profesionales. Esto, por mayor

rebajando

nivel las

de

y

supuesto,

productividad

ausencias

por

las del

reposos

médicos o visitas reiteradas a médicos.

LAS PRUEBAS O TEST DE SELECCIÓN: Un test mental es una situación experimental estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. O sea, que

al

aplicar

un

test

ya

se

tienen

los

comportamientos o reacciones esperadas, con lo que se podrá identificar si en candidato cumple con los

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16 requisitos evaluados en la mencionada prueba. Las pruebas pueden ser Psicotécnicas, de Personalidad o Proyectivas y cada una de ellas mide un aspecto diferenciado del comportamiento y/o capacidades del candidato.

Los test pueden ser de los siguientes tipos: De inteligencia,

de

aptitudes,

de

rendimiento,

de

personalidad y de interés. Entre ellos, los test de Rorschac y los grafológicos son muy utilizados para evaluar la personalidad

ASSESSMENT

CENTER:

Consiste

en

evaluar

simultáneamente a varios candidatos, a través de determinadas pruebas, diseñadas para obtener información relevante acerca de sus capacidades de acuerdo a las necesidades del cargo buscado.

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17 Neil Pierson Contad or Publico neillpierson@ gmail.com.

BibliografĂ­a consultada

http://www.crecenegocios.com/el-proceso-dereclutamiento-y-seleccion-de-personal/ http://reclutamiento.monster.es/hr/informacion -recursos-humanos/seleccion-personalconsejos/captacion-talento/como-enfocar-losprocesos-de-contratacion-en-tiempos-decrisis.aspx http://www.monografias.com/trabajos13/moco m/mocom.shtml#ixzz3qHD9QW1r

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