Manual de Avaliação de Desempenho

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Manual de Avaliação de Desempenho


Avaliação de Desempenho

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Ficha Técnica Título: Manual de Avaliação de Desempenho Proprietário: Sensor Auto Reparações Unipessoal, Lda. Edição: Miguel Ferreira Fotografia: Miguel Ferreira


Avaliação de Desempenho

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Índice 1

Orientações Gerais.............................................................................................................. 5 1.1

Conceitos ....................................................................................................................... 5

1.2

Objetivos do sistema de avaliação de desempenho ....................................................... 6

1.3

Intervenientes no processo de avaliação ....................................................................... 6

1.3.1

Sujeitos .................................................................................................................. 6

1.3.2

Avaliador ............................................................................................................... 6

1.3.3

Avaliado ................................................................................................................ 7

1.4

Periodicidade e requisitos para avaliação ...................................................................... 7

1.4.1

Periodicidade ......................................................................................................... 7

1.4.2

Requisitos funcionais para avaliação .................................................................... 7

1.5

Metodologia de avaliação.............................................................................................. 8

1.5.1

Critérios de avaliação ............................................................................................ 8

1.5.2

Objetivos ............................................................................................................... 8

1.5.3

Competências ........................................................................................................ 9

1.5.4

Avaliação Final ................................................................................................... 10

1.6

Efeitos da avaliação ..................................................................................................... 10

2

Calendarização .................................................................................................................. 11

3

Instruções de preenchimento de Ficha de Avaliação ................................................... 12

1

Objetivos da Organização ................................................................................................... 12

2

Critérios de Avaliação ......................................................................................................... 12 2.1

Objetivos ..................................................................................................................... 12

2.1.1 Identificação do Objetivo, Determinação do(s) indicador(es) de medida e critério de superação ........................................................................................................................ 12 2.1.2

Avaliação............................................................................................................. 12

2.1.3

Pontuação Final ................................................................................................... 13

2.1.4

Informação sobre reformulação de objetivos ...................................................... 13

2.2

3

Competências .............................................................................................................. 13

2.2.1

Competências Escolhidas .................................................................................... 13

2.2.2

Avaliação............................................................................................................. 13

2.2.3

Pontuação Final ................................................................................................... 14

Avaliação Global do Desempenho ...................................................................................... 14 2


Avaliação de Desempenho 3.1

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Pontuação Final Ponderada ......................................................................................... 14

a)

Coluna A ..................................................................................................................... 14

b)

Coluna B...................................................................................................................... 14

c)

Coluna C...................................................................................................................... 14

3.2

Avaliação Final Qualitativa ......................................................................................... 15

4

Comunicação da avaliação ao avaliado ............................................................................... 15

5

Expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento pessoal e profissional .......... 15

6

Diagnóstico de necessidades de formação .......................................................................... 15

7

Comunicação da avaliação ao avaliado após validação ...................................................... 15

4

Instruções de preenchimento de Ficha de Reformulação de Objetivos ..................... 16

1

O(s) seguinte(s) objetivo(s) foi(foram) reformulado(s) pelo(s) motivo(s) abaixo descrito(s): 16

2

Critério de Avaliação: Objetivos Reformulados ................................................................. 16

5

Instruções de preenchimento de Ficha de Monitorização de Desempenho .............. 17

1

Questão ou questões a ser analisadas .................................................................................. 17

2

Reflexões do avaliador ........................................................................................................ 17

3

Reflexões do avaliado ......................................................................................................... 17

4

Decisão ou decisões do avaliador........................................................................................ 17

6

Mapa de Competências Transversais ............................................................................. 18

7

Mapa de Competências Específicas por Função ..................................................... 19 7.1

Função: Gerente .......................................................................................................... 19

7.2

Função: Escrituária...................................................................................................... 20

7.3

Função: Mecânico de automóveis ............................................................................... 21

7.4

Função: Bate-chapas ................................................................................................... 22

7.5

Função: Pintor de veículos ou máquinas ..................................................................... 23

7.6

Função: Eletricista Auto .............................................................................................. 24

8

Ficha de Avaliação de Desempenho ................................................................................... 25

1

Objetivos da Organização: .................................................................................................. 25

2

Critérios de Avaliação ......................................................................................................... 26 2.1

Objetivos ..................................................................................................................... 26

2.2

Competências .............................................................................................................. 27

3

Avaliação Global do Desempenho ...................................................................................... 28

4

Comunicação da avaliação ao avaliado ............................................................................... 28

3


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5

Expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento pessoal e profissional .......... 28

6

Diagnóstico de necessidades de formação .......................................................................... 29

7

Assinatura do avaliador ....................................................................................................... 29

8

Comunicação da avaliação ao avaliado após validação ...................................................... 29

9

Ficha de Autoavaliação ....................................................................................................... 30

1

Objetivos ............................................................................................................................. 30

2

1.1

Nível de realização dos objetivos definidos ................................................................ 30

1.2

Fundamentação............................................................................................................ 30

Competências ...................................................................................................................... 31 2.1

Demonstração de competências .................................................................................. 31

2.2

Fundamentação............................................................................................................ 32

3

Fatores que mais contribuíram para o desempenho ............................................................ 32

4

Comentários ou propostas ................................................................................................... 33

10 Ficha de Reformulação de Objetivos ............................................................................. 34 1

O(s) seguinte(s) objetivo(s) foi(foram) reformulado(s) pelo(s) motivo(s) abaixo descrito(s): 34

2

Critério de Avaliação: Objetivos Reformulados ................................................................. 35

11 Ficha de Monitorização de Desempenho ...................................................................... 36 1

Reflexões do avaliador: ....................................................................................................... 36

2

Reflexões do avaliado: ........................................................................................................ 36

3

Decisão ou decisões do avaliador........................................................................................ 36

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Avaliação de Desempenho de Trabalhadores (Adaptado SIADAP 3)

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Orientações Gerais

1.1

Conceitos

Para os devidos efeitos, deverá entender-se por: Trabalhador: todo aquele que se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade, no âmbito de organização e sob a autoridade desta; Superior hierárquico: é o detentor do poder de direção dos trabalhadores ou grupo de trabalhadores; Serviço efetivo: é o trabalho realmente prestado pelo trabalhador no seu serviço; Avaliador: é a pessoa com competência para realizar a avaliação, sendo, por norma, o superior hierárquico do trabalhador; Avaliado: é aquele que cumprindo os requisitos funcionais para avaliação é objeto desta. Objetivos: critério de avaliação que traduz a previsão de resultados a atingir em determinado espaço de tempo, sendo, por norma, quantificáveis; Competências: é o critério de avaliação que representa um conjunto de conhecimentos e saberes, capacidades de ação e os comportamentos adequados para o desempenho da função de uma forma eficiente e eficaz. •

Competências Transversais: são todas as competências que devem estar presentes e ser comuns a todos os trabalhadores da organização, independentemente da função desempenhada;

Competências Específicas por Função: são todas as competências que o trabalhador deve possuir e mobilizar como forma de desenvolver a sua atividade adequadamente.

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1.2

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Objetivos do sistema de avaliação de desempenho

A implementação de um sistema de avaliação do desempenho humano, mais do que simplesmente avaliar o desempenho para o corrigir ou identificar eventuais pontos críticos, procura servir de linha orientadora que permita: 1. alinhar os comportamentos e expectativas dos trabalhadores com os objetivos, estratégia, valores e cultura da própria organização; 2. identificar os pontos fortes e fracos dos trabalhadores, promovendo e incentivado o seu desenvolvimento profissional; 3. reconhecer e recompensar o mérito individual. 1.3

Intervenientes no processo de avaliação

1.3.1 Sujeitos São intervenientes do processo de avaliação de desempenho os seguintes elementos: a) O avaliador; b) O avaliado 1.3.2 Avaliador Cabem ao avaliador as seguintes responsabilidades: a) Negociar os objetivos e competências a avaliar para cada trabalhador, tendo em conta a sua função e de acordo com os objetivos definidos da organização; b) Avaliar periodicamente com o trabalhador a validade dos objetivos negociados e, se necessário, ajustá-los; c) Monitorizar o desempenho dos trabalhadores e proceder à sua avaliação anualmente; d) Ter em consideração as expectativas dos trabalhadores aquando da identificação das respetivas necessidades de desenvolvimento; e) Promover a aplicação do sistema de avaliação de desempenho tendo em conta as regras e procedimentos previstos;

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f) Dar cumprimento ao calendário definido; g) Promover e realizar a entrevista com o avaliado como forma de lhe dar a conhecer a sua avaliação; h) Ser justo em todo o processo. 1.3.3 Avaliado Cabem ao avaliado os seguintes: Deveres: a) Proceder à auto-avaliação como forma de participar ativamente no processo de avaliação de desempenho; b) Negociar com o avaliador a definição dos objetivos e competências a avaliar, assim como os respetivos indicadores e critérios de medida; c) Participar na entrevista anual de avaliação de desempenho. Direitos: a) Ter conhecimento dos critérios de avaliação, nomeadamente os objetivos e ponderações a considerar; b) Ter acesso aos meios e condições que permitam o desempenho das funções tendo em conta os objetivos negociados; c) Ver o seu desempenho avaliado. 1.4

Periodicidade e requisitos para avaliação

1.4.1 Periodicidade O processo de avaliação de desempenho é de caráter anual e respeita ao ano civil anterior. 1.4.2 Requisitos funcionais para avaliação Para que se proceda à avaliação de desempenho, torna-se necessário que se verifique se o trabalhador cumpre os requisitos necessários, a saber:

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a) No caso de trabalhador que, no ano civil anterior, tenha uma relação jurídica com a organização inferior a seis meses, verá o desempenho referente a este período ser avaliado em conjunto com o período do ano seguinte; b) No caso de trabalhador que, no computo geral, tenha uma relação jurídica com a organização superior a seis meses e ao correspondente tempo de serviço efetivo, é objeto de avaliação; c) No caso de trabalhador que, não obstante ter uma relação jurídica com a organização superior a seis meses mas não tenha o correspondente tempo de serviço efetivo, verá o desempenho referente ao período trabalhado ser avaliado em conjunto com o período do ano seguinte. 1.5

Metodologia de avaliação

1.5.1 Critérios de avaliação A avaliação de desempenho incide sobre os seguintes critérios de avaliação: a) Objetivos; b) Competências. 1.5.2 Objetivos O critério de avaliação do desempenho está relacionado com a verificação do grau de cumprimento dos objetivos negociados de antemão com o trabalhador, devendo estes ser redigidos de forma clara e rigorosa, de acordo com os resultados individuais pretendidos e em consonância com os objetivos da própria organização. Os objetivos são os seguintes: a) De produção: bens ou serviços, procurando a eficácia e satisfação dos clientes; b) De qualidade: voltada para a capacidade de inovar, melhoria contínua e satisfação das necessidades dos clientes; c) De eficiência: traduzidos na capacidade de otimização de tempo e recursos necessários à satisfação das necessidades dos clientes; d) De aperfeiçoamento e desenvolvimento: refletidos na capacidade de aperfeiçoar e desenvolver as competências pessoais, comportamentais e técnicas do trabalhador. 8


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Em cada período de avaliação devem ser fixados, pelo menos, três objetivos para cada trabalhador e de acordo com a sua função e objetivos da organização. Como forma de avaliar os objetivos a atingir, devem ser definidos indicadores de medida do desempenho. Para a avaliação de desempenho não devem ser considerados como objetivos a assiduidade e pontualidade, uma vez que estes constituem deveres gerais dos trabalhadores. 1.5.2.1 Avaliação dos objetivos atingidos A avaliação dos resultados alcançados em cada objetivo é expressa em quatro níveis: a) Não cumprido: reflete a incapacidade para cumprir o objetivo definido; b) Cumprido Parcialmente: reflete o cumprimento mínimo do objetivo definido; c) Cumprido Totalmente: reflete o cumprimento na sua totalidade do objetivo definido; d) Superado: reflete a superação clara do objetivo definido. A pontuação final a atribuir ao critério corresponde à média aritmética simples das pontuações atribuídas em cada objetivo escolhido ou negociado para cada trabalhador. 1.5.3 Competências O critério de avaliação de desempenho está relacionado com as competências previamente negociadas com o trabalhador, prevalecendo a escolha do superior hierárquico no caso de não haver acordo quanto às mesmas, devendo estas considerar: a) No mínimo três competências transversais, abrangendo os domínios de competências fundamentais, competências pessoais e competências relacionais; b) No mínimo duas competências específicas, abrangendo os domínios de competências operacionais e competências técnicas. 1.5.3.1 Avaliação das competências Cada competência é avaliada numa escala de quatro níveis: a) Inexistente: reflete competência não demonstrada ou inexistente; 9


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b) Adequada: reflete a competência demonstrada a um número razoável de vezes; c) Boa: reflete a competência demonstrada na maior parte das vezes; d) Excelente: reflete a competência demonstrada e superada em todos os momentos. A pontuação final a atribuir ao critério corresponde à média aritmética simples das pontuações atribuídas em cada competência escolhida ou negociada para cada trabalhador. 1.5.4 Avaliação Final A avaliação final corresponde ao resultado da média ponderada das pontuações finais obtidas nos dois critérios de avaliação (objetivos e competências). Ao critério de avaliação “Objetivos”, corresponde a ponderação de 60% e ao critério de avaliação “Competências” corresponde a ponderação de 40%. A avaliação final é expressa de modo qualitativo em função da pontuação final ponderada obtida e de acordo com os seguintes: a) Não Aceitável: correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,99; b) Aceitável: correspondendo a uma avaliação final de 2 a 2,99; c) Bom: correspondendo a uma avaliação final de 3 a 3,50; d) Excelente: correspondendo a uma avaliação final de 3,51 a 4. 1.6

Efeitos da avaliação

A avaliação do desempenho do trabalhador poderá produzir os seguintes efeitos: a) Identificação de potencial de desenvolvimento pessoal e profissional; b) Identificação de necessidades de formação; c) Alteração do valor da remuneração base e/ou prémio de desempenho; d) Dia adicional de férias.

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Calendarização

Durante o ano devem ser desenvolvidas as diferentes etapas do processo de avaliação de acordo com o seguinte quadro:

Avaliação de Desempenho referente ao período anterior Tarefa a realizar

Data limite

Autoavaliação (pelo avaliado)

Até final de janeiro

Avaliação (pelo avaliador)

Até final de fevereiro

Comunicação da avaliação ao avaliado Comunicação da avaliação após validação

Até final de março Até final de abril

Avaliação do desempenho do período atual Tarefa a realizar

Monitorização do desempenho

Data limite Até final de julho (por iniciativa do avaliador) Em qualquer momento (a pedido do avaliado)

Avaliação de Desempenho para o próximo período Tarefa a realizar Negociação dos objetivos e competências a avaliar (avaliado e avaliador)

Data limite Até final de outubro

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Instruções de preenchimento de Ficha de Avaliação

Campos de identificação: Devem ser preenchidos pelo avaliador os campos que identificam os intervenientes no processo de avaliação (avaliador e avaliado), incluindo a função e número de identificação fiscal (N.I.F.).

1

Objetivos da Organização

Devem ser identificados e descritos de forma clara e resumida os principais objetivos da organização para o período de avaliação em causa, tendo em conta os respetivos objetivos de eficiência, objetivos de eficácia e objetivos de qualidade.

2

Critérios de Avaliação

2.1

Objetivos

Este critério tem como propósito avaliar o grau de cumprimento dos objetivos por parte do trabalhador avaliado, tendo em consideração os indicadores de medida definidos. 2.1.1 Identificação do Objetivo, Determinação do(s) indicador(es) de medida e critério de superação Os objetivos negociados devem ser descritos de forma clara e sucinta, assim como os respetivos indicadores de medida e critérios de superação que, correspondendo a elementos qualitativos e/ou quantitativos, permitam aferir o grau de realização dos mesmos. Na reunião em que são negociados os critérios de avaliação referentes aos objetivos, os intervenientes (avaliador e avaliado) devem datar e assinar a ficha no espaço designado para o efeito. 2.1.2 Avaliação Deverá assinalar com um X, na quadrícula correspondente, o nível de realização de cada objetivo e de acordo com a escala apresentada: a) Não cumprido: corresponde a pontuação 1, e reflete a incapacidade para cumprir o objetivo definido; b) Cumprido Parcialmente: corresponde a pontuação 2, e reflete o cumprimento mínimo do objetivo definido; c) Cumprido Totalmente: corresponde a pontuação 3, e reflete o cumprimento na sua totalidade do objetivo definido; 12


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d) Superado: corresponde a pontuação 4, e reflete a superação clara do objetivo definido. 2.1.3 Pontuação Final Destinado a inserir o resultado da média aritmética simples das pontuações obtidas em cada um dos objetivos definidos. Obs.: havendo reformulação de objetivos, a avaliação dessa ficha entra para efeitos de cálculo da pontuação final. 2.1.4 Informação sobre reformulação de objetivos Havendo lugar a reformulação de objetivos, deve ser feita menção aos números dos objetivos reformulados e aos motivos que conduziram à sua reformulação. Devem os intervenientes (avaliador e avaliado) datar e assinar a respetiva ficha de reformulação. 2.2

Competências

Tem como finalidade avaliar as competências demonstradas durante o período de avaliação. 2.2.1 Competências Escolhidas Neste campo devem ser descritas as competências escolhidas, após negociação entre avaliador e avaliado, ou, na ausência de acordo, as escolhidas pelo superior hierárquico, devendo ser preenchido no início do período de avaliação, no início de nova função ou outros momentos em que seja possível escolher as competências a avaliar. A indicação das competências deve ser feita através da indicação da designação e número de competência que consta do Mapa de Competências Transversais e do Mapa de Competências Específicas por Função (por exemplo: n.º 2, Orientação para o Trabalho e Objetivos). Na reunião em que são negociados os critérios de avaliação referentes às competências a demonstrar, os intervenientes (avaliador e avaliado) devem datar e assinar a ficha no espaço designado para o efeito. 2.2.2 Avaliação Deverá assinalar com um X, na quadrícula correspondente, a medida em que a competência foi ou não demonstrada, de acordo com uma escala de quatro níveis:

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a) Inexistente: corresponde a pontuação 1, e reflete competência não demonstrada ou inexistente; b) Adequada: corresponde a pontuação 2, e reflete a competência demonstrada a um número razoável de vezes; c) Boa: corresponde a pontuação 3, e reflete a competência demonstrada na maior parte das vezes; d) Excelente: corresponde a pontuação 4, e reflete a competência demonstrada e superada em todos os momentos. 2.2.3 Pontuação Final Destinado a inserir o resultado da média aritmética simples das pontuações obtidas em cada uma das competências escolhidas.

3

Avaliação Global do Desempenho

Este campo destina-se a apurar a avaliação final, que corresponde à equivalência qualitativa da avaliação na sua expressão quantitativa. A avaliação final é o resultado da média ponderada nos critérios de avaliação “Objetivos” e “Competências”. 3.1

Pontuação Final Ponderada

Para encontrar este valor deverá ser preenchido o quadro da seguinte forma: a) Coluna A Inseridas as pontuações finais obtidas nos critérios de avaliação “Objetivos” e “Competências”; b) Coluna B Inserida a ponderação referente a cada um dos critérios, tendo o critério de avaliação “Objetivos” um fator de ponderação de 60% e o de “Competências” um fator de ponderação de 40%. c) Coluna C Inserido o resultado da pontuação ponderada, que resulta da multiplicação do valor de A pelo valor de B, para cada um dos critérios de avaliação, devendo este ser expresso até às centésimas ou, se possível, até às milésimas.

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A pontuação final ponderada irá corresponder à soma das pontuações ponderadas de cada critério de avaliação. 3.2

Avaliação Final Qualitativa

Deverá assinalar com X, na quadrícula correspondente, a menção qualitativa que corresponda ao valor da Pontuação Final Ponderada, de acordo com a escala: a) Não Aceitável: correspondendo a uma avaliação final de 1 a 1,99; b) Aceitável: correspondendo a uma avaliação final de 2 a 2,99; c) Bom: correspondendo a uma avaliação final de 3 a 3,50; d) Excelente: correspondendo a uma avaliação final de 3,51 a 4.

4

Comunicação da avaliação ao avaliado

Deverá ser assinada e datada pelo avaliado na reunião em que toma conhecimento da sua avaliação.

5

Expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento pessoal e profissional

Destinado para identificar as expectativas, condições e/ou requisitos para o desenvolvimento e evolução profissional do avaliado.

6

Diagnóstico de necessidades de formação

Tendo por base a avaliação de desempenho e as expetativas referentes ao potencial de evolução e desenvolvimento do avaliado, devem ser identificadas eventuais necessidades de formação, nomeadamente as mais prioritárias, tendo em consideração as exigências do posto de trabalho e os recursos que podem ser alocados para esse efeito.

7

Comunicação da avaliação ao avaliado após validação

Destina-se a ser datado e assinado pelo avaliado após validação da avaliação pelo gerente.

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Instruções de preenchimento de Ficha de Reformulação de Objetivos

Havendo lugar à reformulação dos objetivos anuais negociados, deverá preencher esta ficha e anexar à Ficha de Avaliação de Desempenho do trabalhador. Elementos de identificação: devem ser preenchidos os campos referentes à identificação dos intervenientes no processo de avaliação (avaliador e avaliado).

1

O(s) seguinte(s) objetivo(s) foi(foram) reformulado(s) pelo(s) motivo(s) abaixo descrito(s):

Deverá proceder à identificação do objetivo a ser reformulado, indicando o número a ele associado na ficha de avaliação aquando da reunião para negociação dos objetivos, no início do período de avaliação. Deverá, ainda, descrever sumariamente o motivo da reformulação do objetivo em questão e as principais condicionantes que impeçam o previsto desenrolar das atividades.

2

Critério de Avaliação: Objetivos Reformulados

A identificação e descrição do(s) objetivo(s) reformulado(s), bem como a sua avaliação segue a mesma linha de orientação que o disposto na ficha de avaliação referente à negociação inicial e respetiva avaliação. Deve ser registada a data em que se realizou a reunião para discussão dos objetivos a reformular e assinada pelos intervenientes no processo (avaliador e avaliado). Havendo lugar à reformulação de objetivos, deve constar essa informação na ficha de avaliação, no local designado para o efeito, com referência aos números dos objetivos reformulados, data em que se realizou a reunião e assinada e datada pelo avaliador e avaliado. Para efeitos de cálculo do critério de avaliação “Objetivos”, o qual é o resultado da média aritmética simples da pontuação obtida em todos os objetivos, a avaliação feita através desta ficha deve ser considerada em conjunto com a avaliação realizada ao mesmo critério na ficha de avaliação.

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Instruções de preenchimento de Ficha de Monitorização de Desempenho

Como forma de perceber eventuais desvios e recolher informação para o processo de avaliação de desempenho de uma forma mais participada e fundamentada, deve ser preenchida esta ficha volvido 50% do período de avaliação por iniciativa do avaliador ou em qualquer momento a pedido do avaliado. Elementos de identificação: devem ser preenchidos os campos referentes à identificação dos intervenientes no processo de avaliação (avaliador e avaliado).

1

Questão ou questões a ser analisadas

Neste campo deve(m) ser descrita(s) a(s) de forma resumida o que se pretende abordar na reunião.

2

Reflexões do avaliador

Este campo destina-se ao registo da reflexão, por parte do avaliador, sobre o modo como o avaliado está a desempenhar a sua função.

3

Reflexões do avaliado

Este campo destina-se ao registo da reflexão, por parte do avaliado, sobre o modo como está a desempenhar a sua função, bem como identificação de possíveis condicionantes ao seu bom desempenho.

4

Decisão ou decisões do avaliador

O avaliador deverá, quando o motivo o justifique, descrever decisão ou decisões a tomar sobre aspetos que condicionem o desempenho do trabalhador e/ou sobre aspetos relevantes para a sua avaliação.

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Mapa de Competências Transversais Competências Transversais Domínio

N.º

Dimensão

1.

Identificação com a Sensor Auto

2.

Orientação para o Trabalho e Objetivos

Competências Fundamentais Relacionadas com a identificação com a organização. Têm ligação com a missão, objetivos e valores da empresa

Indicador de Comportamento • • • • • • •

Atua de acordo com a missão, visão e objetivos da Organização; Divulga a empresa no seu ambiente externo; Promove e pratica o sentido de pertença à empresa. Cumpre os objetivos estabelecidos; Executa o trabalho com rigor e qualidade; Procura a satisfação das necessidades dos vários stakeholders; Contribui para a angariação de novas oportunidades de trabalho; Contribui para superar os obstáculos.

Demonstra capacidade para executar tarefas de outras áreas funcionais.

3.

Polivalência

4.

Proatividade

Competências Pessoais

5.

Assertividade

Relacionadas com as características do indivíduo transferíveis para as atividades que desempenha

6.

Criatividade e Inovação

7.

Abertura à Mudança

• • •

Revela capacidade de prever, decidir e responsabilizar-se pelas ações tomadas face a determinada circunstância. Apresenta as suas convicções, dúvidas ou dificuldades de uma forma clara, defendendo os seus direitos e respeitando os dos outros. Procura executar o trabalho de uma forma original, mais eficaz, capaz de reduzir tempo e recursos. Procura adaptar-se à evolução da técnica; Revela determinação para enfrentar os desafios; Apresenta vontade de aprender/desaprender e reaprender.

8.

Espírito de Equipa

• • •

Demonstra capacidade para trabalhar em equipa; Promove a entreajuda entre todos os elementos; Fornece e partilhar informação com os outros.

Competências Relacionais Relacionadas com o comportamento do indivíduo e as suas capacidades de interação com os outros

• •

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7

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Mapa de Competências Específicas por Função

7.1

Função: Gerente

Competências Específicas Domínio

N.º 1.

Dimensão Gestão diária do Trabalho

Indicador de Comportamento • • •

2.

Visão Estratégica

Procura ativamente a angariação de novas oportunidades de negócio; Gere de forma eficaz as reclamações dos clientes procurando a sua satisfação;

3.

Liderança

Demonstra capacidade de liderança e gestão de pessoas;

• 4.

Comunicação

Expressa-se oralmente e por escrito com clareza, fluência e precisão, adaptando o seu discurso em função dos diferentes interlocutores.

5.

Gestão de Conflitos

Gere de forma rápida e eficaz eventuais conflitos.

• • •

Executa orçamentos com rigor e exatidão; Verifica e autoriza pagamentos; Zela pelo cumprimento legal em matéria de Saúde e Segurança no Trabalho; Zela pelo cumprimento legal em matéria Ambiental; Procura identificar necessidades de formação dos trabalhadores

Competências Operacionais Relacionadas com a capacidade de gestão do seu trabalho de acordo com a estratégia da empresa

Competências Técnicas Relacionadas com conhecimentos específicos e necessários para a execução da função e que advêm da formação académica e profissional

Apresenta capacidade de gestão e distribuição das tarefas pelas diferentes especialidades; Gere as encomendas com rigor e em tempo útil;

6. Conhecimentos e Saberes

• •

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7.2

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Função: Escrituária

Competências Específicas

Domínio

N.º

Dimensão

Indicador de Comportamento Organiza e gere diariamente de forma eficaz e eficiente o correio (email, cartas, etc.); Verifica as contas bancárias diariamente identificando os movimentos necessários; Distribui ou informa sobre as peças encomendadas em tempo útil; Faz os registos em folha de obra com rigor e em tempo útil; Comunica com fornecedores e clientes, compreendendo as necessidades de cada um; Organiza e gere o arquivo de forma eficaz.

Procura a otimização de tempo e recursos.

Apresenta capacidade de gestão de pessoas na ausência do superior hierárquico.

Expressa-se oralmente e por escrito com clareza, fluência e precisão, adaptando o seu discurso em função dos diferentes interlocutores.

Gere a faturação e respetivos pagamentos tendo em conta os prazos estabelecidos; Gere de forma eficaz os níveis de stock; Apresenta capacidade para emitir com rigor e em tempo útil guias de transporte, guias de devolução e remessa; notas de débito ou crédito; Gere o absentismo com rigor.

• • 1.

Competências Operacionais Relacionadas com a capacidade de gestão do seu trabalho de acordo com a estratégia da empresa

Competências Técnicas Relacionadas com conhecimentos específicos e necessários para a execução da função e que advêm da formação académica e profissional

Gestão diária do Trabalho

2.

Visão Estratégica

3.

Liderança

4.

Comunicação

5.

Conhecimentos e Saberes

• • •

• • •

20


Avaliação de Desempenho

7.3

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Função: Mecânico de automóveis

Competências Específicas Domínio

N.º

Competências Operacionais

1.

Relacionadas com a capacidade de gestão do seu trabalho de acordo com a estratégia da empresa

2.

Dimensão Gestão diária do Trabalho

Visão Estratégica

Competências Técnicas Relacionadas com conhecimentos específicos e necessários para a execução da função e que advêm da formação académica e profissional

Indicador de Comportamento •

Apresenta a capacidade de gerir diariamente o seu trabalho, definindo as prioridades na sua ação, com vista a cumprir os prazos definidos.

Procura otimizar tempo e recursos.

Demonstra conhecimento dos vários modelos de automóveis e realiza as revisões periódicas em conformidade com as especificações dos construtores; Identifica possíveis avarias e substitui as peças em conformidade com as especificações do construtor; Apresenta capacidade para intervir num motor ou caixa de velocidades cumprindo as normas e desenhos técnicos dos construtores; Revela conhecimento sobre pneus e respetiva montagem e executa o trabalho com rigor e qualidade.

• 3. Conhecimentos e Saberes

• •

21


Avaliação de Desempenho

7.4

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Função: Bate-chapas

Competências Específicas Domínio

N.º

Dimensão •

Competências Operacionais

1.

Gestão diária do Trabalho •

Relacionadas com a capacidade de gestão do seu trabalho de acordo com a estratégia da empresa 2.

Visão Estratégica

Competências Técnicas Relacionadas com conhecimentos específicos e necessários para a execução da função e que advêm da formação académica e profissional

Procura otimizar tempo e recursos.

Demonstra capacidade de interpretação das especificações e desenhos técnicos das várias marcas; Apresenta conhecimentos de técnicas de alisamento de chapa e executa o trabalho com rigor e qualidade; Apresenta conhecimentos de técnicas de soldadura e executa o trabalho com rigor e qualidade; Revela conhecimentos de reparação de plásticos e executa o trabalho com rigor e qualidade.

• 3. Conhecimentos e Saberes

Indicador de Comportamento Apresenta a capacidade de gerir diariamente o seu trabalho, definindo as prioridades na sua ação, com vista a cumprir os prazos definidos; Executa o seu trabalho em conformidade com as especificações técnicas dos construtores e orientações do seu superior;

• •

22


Avaliação de Desempenho

7.5

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Função: Pintor de veículos ou máquinas

Competências Específicas Domínio

N.º

Dimensão •

Competências Operacionais

1.

Gestão diária do Trabalho

Relacionadas com a capacidade de gestão do seu trabalho de acordo com a estratégia da empresa 2.

Visão Estratégica

Procura a otimização de tempo e recursos.

Apresenta conhecimentos de preparação da carroçaria ou peças para pintura e respetivo isolamento das partes a preservar e executa com rigor e qualidade; Identifica com rigor as referências de cor e afinação das tintas a utilizar; Executa trabalhos de polimento e envernizamento com rigor e qualidade; Executa trabalhos de tratamento de faróis com rigor e qualidade.

Competências Técnicas Relacionadas com conhecimentos específicos e necessários para a execução da função e que advêm da formação académica e profissional

• 3. Conhecimentos e Saberes

Indicador de Comportamento Apresenta a capacidade de gerir diariamente o seu trabalho, definindo as prioridades na sua ação, com vista a cumprir os prazos definidos; Assegura o correto acondicionamento dos materiais de pintura, nomeadamente, a devida identificação dos materiais químicos e inflamáveis;

• •

23


Avaliação de Desempenho

7.6

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Função: Eletricista Auto

Competências Específicas Domínio

N.º

Competências Operacionais

4.

Relacionadas com a capacidade de gestão do seu trabalho de acordo com a estratégia da empresa

5.

Dimensão Gestão diária do Trabalho

Visão Estratégica

Indicador de Comportamento •

Apresenta a capacidade de gerir diariamente o seu trabalho, definindo as prioridades na sua ação, com vista a cumprir os prazos definidos;

Procura a otimização de tempo e recursos.

Apresenta conhecimento de diagnóstico de avarias e executa com rigor e qualidade; Demonstra conhecimento de medição de Continuidades.

Competências Técnicas Relacionadas com conhecimentos específicos e necessários para a execução da função e que advêm da formação académica e profissional

6. Conhecimentos e Saberes

24


Avaliação de Desempenho

8

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Ficha de Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho de Trabalhadores Ficha de Avaliação (Adaptado SIADAP 3)

Avaliador: Função: N.I.F.:

Avaliado: Função: N.I.F.:

1

Objetivos da Organização:

Período de Avaliação:

a

25


Avaliação de Desempenho

2 2.1

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Critérios de Avaliação Objetivos Preencher no início do período de avaliação

Identificação do Objetivo, Determinação do(s) indicador(es) de medida e critério de superação

Preencher no final do período de avaliação

Avaliação Não Cumprido (1)

Cumprido

Cumprido

Parcialmente

Totalmente

(2)

(3)

Superado (4)

Objetivo n.º 1 Indicador de Medida Critério de Superação Objetivo n.º 2 Indicador de Medida Critério de Superação Objetivo n.º 3 Indicador de Medida Critério de Superação

Pontuação Final

O Avaliador: ___________________________________________, em ____/___/____ O Avaliado: ____________________________________________, em ___/___/____

Os Objetivos n.º(s)_________, foram reformulados em ___/___/____ e constam da ficha em anexo.

O Avaliador: ___________________________________________, em ____/___/____ O Avaliado: ____________________________________________, em ___/___/____

26


Avaliação de Desempenho

2.2

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Competências

Preencher no início do período de Avaliação

Preencher no final do período de avaliação

Competências Escolhidas

Avaliação

N.º

Designação

Inexistente

Adequada

Boa

Excelente

(1)

(2)

(3)

(4)

Competências Transversais

Competências Específicas

Obs.: A descrição de cada competência e os comportamentos a ela associados constam do Mapa de Competências Transversais e Mapa de Competências Específicas e referem-se ao padrão médio exigível de desempenho (Adequada).

Pontuação Final

O Avaliador: ___________________________________________, em ____/___/____ O Avaliado: ____________________________________________, em ___/___/____

27


Avaliação de Desempenho

3

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Avaliação Global do Desempenho A Pontuação Final

Critérios de Avaliação

B

C(AxB) Pontuação Ponderação Ponderada

Objetivos Competências

Pontuação Final Ponderada

Avaliação Final Qualitativa

4

Não Aceitável Aceitável Bom Excelente

Comunicação da avaliação ao avaliado

Tomei conhecimento da avaliação em reunião de avaliação realizada em ____/____/______ O Avaliado:

5

Expectativas, condições e/ou requisitos de desenvolvimento pessoal e profissional

28


Avaliação de Desempenho

6

Diagnóstico de necessidades de formação Áreas a desenvolver

7

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Ações de formação profissional a considerar

Assinatura do avaliador

O avaliador, _______________________________________________, em ____/____/______

8

Comunicação da avaliação ao avaliado após validação

Tomei conhecimento da avaliação após validação em ____/____/______ O Avaliado:

29


Avaliação de Desempenho

9

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Ficha de Autoavaliação

Avaliação de Desempenho de Trabalhadores Ficha de Auto-Avaliação (Adaptado SIADAP 3)

A preencher pelo avaliado Avaliado: Função: N.I.F.:

Período de Avaliação:

1 1.1

a

Objetivos Nível de realização dos objetivos definidos

Deverá assinalar com um X o nível em que se situou o seu desempenho em cada objetivo definido.

Objetivos definidos

1.2

Não atingi o objetivo

Atingi o objetivo

Superei o objetivo

Fundamentação

Deverá escrever uma breve fundamentação referente à realização dos objetivos.

30


Avaliação de Desempenho

2 2.1

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Competências Demonstração de competências

Tendo em conta cada competência em avaliação, assinale com um X o nível que considera ter sido o seu desempenho. Competências Escolhidas N.º

Designação

Avaliação Inexistente

Adequada

Boa

Excelente

(1)

(2)

(3)

(4)

Competências Transversais

Competências Específicas

Obs.: A descrição de cada competência e os comportamentos a ela associados constam do Mapa de Competências Transversais e Mapa de Competências Específicas e referem-se ao padrão médio exigível de desempenho (Adequada).

31


Avaliação de Desempenho

2.2

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Fundamentação

Deverá escrever uma breve fundamentação sobre as competências em avaliação.

3

Fatores que mais contribuíram para o desempenho

Classifique cada um dos fatores abaixo identificados quanto ao seu contributo para o seu desempenho global, assinalando com X, sendo que 1 representa o mais negativo e 6 o mais positivo. Fatores

1

2

3

4

5

6

Os objetivos a atingir durante o período de avaliação foram fixados de forma clara Os processos e metodologias de trabalho são os adequados Os equipamentos e demais ferramentas existentes são os mais adequados O ambiente de trabalho existente O empenho individual Outros fatores

32


Avaliação de Desempenho

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Se assinalou “Outros”, descreva quais os que considera terem dado um contributo maior para o seu desempenho:

Se classificou algum fator com a pontuação 1,2,5 ou 6, fundamente resumidamente cada um desses.

4

Comentários ou propostas

Formação, metodologias de trabalho, etc.:

O avaliado _________________________________________, em ____/____/______ Recebi: O avaliador ________________________________________, em ____/____/______

33


Avaliação de Desempenho

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

10 Ficha de Reformulação de Objetivos

Avaliação de Desempenho de Trabalhadores Reformulação de Objetivos (Adaptado SIADAP 3)

Avaliador

Avaliado

Período em Avaliação

1

a

O(s) seguinte(s) objetivo(s) foi(foram) reformulado(s) pelo(s) motivo(s) abaixo descrito(s):

Objetivo n.º Motivo da reformulação:

Objetivo n.º Motivo da reformulação:

Objetivo n.º Motivo da reformulação:

34


Avaliação de Desempenho

2

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

Critério de Avaliação: Objetivos Reformulados Preencher no início do período de avaliação

Identificação do Objetivo Determinação do(s) indicador(es) de medida e critério de superação

Preencher no final do período de avaliação

Avaliação Não Cumprido (1)

Cumprido

Cumprido

Parcialmente

Totalmente

(2)

(3)

Superado (4)

Objetivo n.º 1 Indicador de Medida Critério de Superação Objetivo n.º 2 Indicador de Medida Critério de Superação Objetivo n.º 3 Indicador de Medida Critério de Superação

Reunião realizada em ____/____/______

O avaliador ___________________________________________________________________

O avaliado ___________________________________________________________________

35


Avaliação de Desempenho

Sensor Auto Reparações Unipessoal Lda.

11 Ficha de Monitorização de Desempenho

Avaliação de Desempenho de Trabalhadores Monitorização de Desempenho (Adaptado SIADAP 3)

Avaliador

Avaliado

Período em Avaliação

a

Questão ou questões a ser analisadas:

1

Reflexões do avaliador:

2

Reflexões do avaliado:

3

Decisão ou decisões do avaliador

Reunião realizada em ____/____/______ O avaliador___________________________________________________________ O avaliado____________________________________________________________

36





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