Guide des étudiants salariés by mjeudy

Guide pratique Union Nationale des Étudiants de France Hors-série 4 euros

de l’étudiant salarié

SOMMAIRE I. Le code du travail

III. l’agriculture et les vendanges

II. Les conventions et accords collectifs de travail

v. les assistants d’educations

p.4 - Qu’est-ce qui nous protege ?

III. pour vous defendre dans votre entreprise IV. pour faire respecter vos droits

iv. l’hotellerie

p.30 - protection sociale des etudiants salaries I. les cotisations sociales vous permettent d’avoir des droits

p.8 - le contrat de travail

II. assurance maladie

I. Le contrat de travail : generalites

III. accident du travail et accident de trajet

II. La forme du contrat de travail

iv.le droit a l’assurance chomage

III. la duree legale du travail iv. le salaire

v.le droit a des points pour la retraite

v. les conges

vi.le droit de retrait

vi. le logement et la restauration vii. la rupture du contrat vii. travail du dimanche ix. travail de nuit p.16 - les contrats specifiques

p.35 - le regime special des etudiants salaries a l’universite I. Existe-t-il des amenagements pedagogiques specifiques? II. Cumul emploi salarie/bourses III. Cumul emploi salarie/aide au logement

I. le contrat saisonnire II. le contrat de travail a temps pariel

p.39 - stagiaires : quels sont nos droits ?

III. le contrat nouvelle embauche

I. les differents types de stages

iv.l’interim

II. la convention de stage

v. le travail intermittent

III. la remuneration iv. la duree de stages

p.22 - le bulletin de paie p.41 - les revendications de l’unef p.24 - quelques exemples precis I. Les emplois cafes, bar, restauration II. l’animation

I. pour une amelioration immediate de notre situation II. l’allocation d’autonomie

E Edito 800 000 étudiants sont obligés de travailler durant l’année pour financer leurs étude et près de 6 étudiants sur 10 travaillent durant les vacances universitaires. Or le salariat nuit aux études et à la réussite : chevauchement des heures de travail et de cours, double journée, difficulté à réviser et à prendre des congés pour ses examens, etc. Pour mettre fin à cette situation l’UNEF porte la revendication d’une allocation d’autonomie qui permette chaque jeune de se consacrer à ses études à plein temps sans avoir à travailler. Mais le premier combat doit être de faire respecter les droits existants à l’université comme sur le lieu de travail. Car les étudiants occupent souvent des emplois précaires, et connaissent souvent des conditions de travail particulièrement difficiles : horaires interminables pour un salaire parfois ridicule, non paiement des heures supplémentaires, licenciements abusifs, conditions d’hygiène et de sécurité déplorables…Et des employeurs peu scrupuleux profitent ainsi d’une main d’œuvre peu habituée au monde du travail : pressions, intimidations, beaucoup de jeunes peuvent se sentir seuls face à des situations dont on s’imagine mal qu’elles puissent être monnaie courante. Un an après le retrait du CPE nous savons qu’il est nécessaire de s’organiser et de s’unir pour faire reculer la précarité au travail. Parce qu’il est indispensable de connaître ses droits pour pouvoir se défendre

l’UNEF a travaillé à cette nouvelle édition du guide des étudiants salariés avec la CGT, FO, l’UNSA, la FSU et la CFTC, afin que vous puissiez avoir les outils nécessaires pour défendre vos droits dans le cadre de votre emploi. Ce guide a donc pour objet de vous familiariser avec les règles élémentaires du droit du travail, et de vous présenter les revendications de l’UNEF sur le salariat étudiant. Nous souhaitons donc que ce guide vous serve le plus souvent possible. Toutefois, le droit du travail étant particulièrement complexe en cas de situation difficile n’hésitez pas à prendre contact avec l’UNEF ou avec les organisations syndicales de salariés.

Guide pratique de l’étudiant salarié • Hors Série • Juillet 2007 Une publication de l’UNEF • CP 0505 G 83184 • ISSN 1153-4397 • Prix : 4 euros • Bureau national : 112, Boulevard de la Villette - 75019 Paris • email : communication@unef.fr • Directeur de la Publication : Jean-Baptiste Prevost • Rédactrice en chef : Mila Jeudy • Comité de rédaction : Gabriel Szeftel, Lucas Jourdain, Quentin Guillemain, Julien Vicaine, Mickaël Zemmour, Guilhem Ressouche • Conception maquette : Mila Jeudy • Impression : Imprimerie Grenier RCS Créteil B 622.053.189. • Service abonnement : 01 42 02 25 55 ou contact@ unef.fr

Qu’est-ce qui nous protege ? Le contrat de travail a ceci de particulier qu’il met en présence deux parties (l’employeur et le salarié) qui ne sont pas en situation d’égalité : il y a un lien de subordination entre le salarié et l’employeur qui lui donne des ordres. Face à ce déséquilibre, les salariés français ont obtenu un certains nombres de droits qui protègent collectivement les salariés dans leur relation à l’employeur. Ces droits sont codifiés dans le code du travail, les conventions collectives et les accords collectifs. Dans ce chapitre : I. Le code du travail II. Les conventions et accords collectifs de travail III. pour vous defendre dans votre entreprise IV. pour faire respecter vos droits

I. Le code du travail Il regroupe les lois, règlements et décrets relatifs au droit du travail. Il donne une idée précise des règles générales en droit du travail sans pour autant répondre dans le détail à toutes vos questions. Les lois Elles sont votées par l’assemblée nationale. Elles sont organisées dans le code du travail par articles et par thèmes. Mais le domaine de la loi est cantonné par la constitution de 1958 «aux principes fondamentaux du droit du travail et du droit syndical», les aménagements précis relèvent donc du règlement et du décret. Les règlements, les décrets Ils sont fixés par le pouvoir exécutif. Ils sont également organisés par articles dans le code du travail. Ils doivent respecter ce

que prescrivent les lois. Dans chaque livre du code du travail, on trouve donc la partie législative (L), les réglements et les décrets (R et D). Mais les pouvoirs exécutifs et législatifs ne sont pas les seuls à pouvoir produire des normes sociales. En effet, à côté des lois, il existe des conventions et accords collectifs de travail, fruit de la négociation collective car issus de négociations entre les partenaires sociaux : les représentants des employeurs (type Medef) et les représentants des salariés (les syndicats représentatifs).

II. Les conventions et accords collectifs de travail La convention collective de travail est un accord conclu entre

un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, en vue de fixer les conditions d’emploi et de travail ainsi que les garanties sociales du métier. La convention collective a vocation à traiter de l’ensemble des conditions d’emploi, de travail et des garanties sociales, tandis que l’accord collectif ne traite que d’un ou plusieurs sujets déterminés dans cet ensemble. Il existe plusieurs niveaux de conventions et d’accords collectifs : les conventions et accords de branche (secteur d’activité), les conventions et accords d’entreprises, les conventions et accords nationaux interprofessionnels. Les conventions et accords collectifs doivent se soumettre aux dispositions fixées par la loi sous réserve de dispositions plus favorables que la loi. C’est à dire qu’ils ne peuvent déroger à la loi que dans un sens plus favorable pour le salarié. Il existe toutefois depuis 1982 des accords dits dérogatoires qui peuvent restreindre certains droits conférés aux salariés par le code du travail. Mais ces accords sont très encadrés. L’existence de ces différentes normes rend le droit du travail français extrêmement complexe, puisqu’en résumé il existe d’une part les dispositions légales et réglementaires contenues dans le code du travail puis, d’autre part, toutes les dispositions conventionnelles résultant de la négociation au sein de l’entreprise, de la branche d’activité ou tout simplement au niveau national. C’est pourquoi les informations contenues dans ce guide sont à confronter à la situation précise de l’entreprise dans laquelle vous travaillerez.

• Comment connaître la convention collective qui s’applique à votre

entreprise ? Le bulletin de salaire Sa dénomination est inscrite en toutes lettres ou sous forme du code NAF (APE). Le contrat de travail C’est l’activité réelle de l’entreprise qui est prise en compte pour la détermination de la convention collective applicable.

• Comment se procurer la Convention Collective ? 33 En consultant legifrance.com 33 En vous adressant directement à l’inspection du travail 33 Auprès des syndicats de salariés (Maisons des Syndicats).

III . Pour vous dEfendre dans l’entreprise Face au déséquilibre entre employeur et employé, les salariés ont le droit de se regrouper pour défendre collectivement leurs droits. C’est le droit syndical. A côté des syndicats existent dans l’entreprise des représentants (délégués du personnel ) qui pourront vous aider et vous défendre en cas de problèmes.

LE DROIT SYNDICAL ET LES SYNDICATS La fonction première des syndicats est de défendre les droits et les intérêts matériels et moraux collectifs et individuels des personnes visées par ses statuts. Au début du 20ème siècle, leur a été reconnue la fonction de représenter la profession dans son ensemble. Le droit syndical individuel est un droit reconnu par la constitution : «tout homme peut défendre ses

droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix». Dans l’entreprise, la liberté syndicale n’a pas seulement un caractère individuel, elle concerne également la représentation syndicale elle-même. Cette liberté collective (droit d’afficher des communications, de diffuser des tracts, de se réunir) est devenue un droit garanti. En cas de non-respect de ce droit dans l’entreprise, des sanctions sont donc prévues par le code pénal. Le syndicat est une personne morale qui peut également défendre en justice les intérêts collectifs de la profession. Il peut aussi, dans de nombreuses circonstances, représenter les intérêts individuels des salariés. Il peut s’il est reconnu représentatif passer des conventions et accords collectifs de travail afin d’améliorer les conditions de travail des salariés (salaires, durée du travail…). Dans les entreprises, chaque syndicat représentatif peut décider de constituer une section syndicale. Dans les entreprises de plus de 50 salariés il existe un représentant du syndicat appelé «délégué syndical». Le nombre de délégués syndicaux varie en fonction des effectifs de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il est possible de se rendre dans les Unions départementales ou les Maisons des Syndicats. Le syndicat sera donc là pour vous défendre et vous aider si vous rencontrez des difficultés dans l’entreprise.

LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL Il existe dans les entreprises des institutions représentatives du personnel. Il s’agit des comités d’entreprise, des délégués du personnel et des délégués

syndicaux. Les représentants du personnel sont soit élus par la collectivité des salariés (comité d’entreprise, délégué du personnel), soit désignés par un syndicat représentatif (délégué syndical). Ils disposent d’un certain nombre de moyens pour exercer leurs missions : crédits d’heures, local… Les représentants du personnel ont le droit de se déplacer dans l’entreprise pour prendre contact avec les salariés sur leur poste de travail. L’entrave à la mission des représentants du personnel constitue une infraction : le délit d’entrave. Les salariés représentant le personnel ont un statut particulier : un employeur ne peut licencier un représentant sans l’autorisation expresse de l’inspecteur du travail. Attention : ces institutions n’existent pas dans toutes les entreprises car il faut un certain nombre de salariés pour qu’elles soient mises en place.

• Le délégué du personnel Conditions d’existences Il existe des délégués du personnel dans les entreprises qui comptent au moins 11 salariés (équivalent temps plein) pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. Missions : 33 il vous représente auprès de l’employeur et lui fait part de toute réclamation, individuelle ou collective, relative à l’application de la réglementation du travail (code du travail, convention collective, usages de la profession et de l’entreprise). 33 il est consulté, en l’absence de comité d’entreprise, sur les licenciements économiques, la formation professionnelle, la durée du travail... 33 il est l’interlocuteur de l’inspecteur du travail.

• Le comité d’entreprise Conditions d’existences Il existe un comité d’entreprise dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. Missions Le comité d’entreprise exerce ses missions dans deux domaines : 33 économique Il est obligatoirement consulté sur les projets de décisions de l’employeur relatifs à la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle... 33 social et culturel Le comité d’entreprise peut organiser et développer des activités à vocation sociales et culturelles en faveur des salariés et de leurs familles, destinées à améliorer leur bien-être et leurs conditions de vie.

• Le délégué syndical Conditions d’existences Il peut exister un délégué syndical dans les entreprises qui ont au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours de ces 3 dernières années. Dans les entreprises ayant moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut, dans certains cas, faire office de délégué syndical. Missions Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur. Il est nommé par une organisation syndicale représentative. Le nombre de délégués dépend ensuite de l’effectif de l’entreprise. Il est chargé de formuler des propositions, revendications ou réclamations auprès de l’employeur. Il est, sauf exception, le seul interlocuteur de l’employeur pour négocier et conclure des conventions ou accords collectifs de travail.

IV. Pour faire respecter vos droits S’il n’y a pas de représentants du personnel dans votre entreprise ou si cela ne suffit pas à vous faire entendre vous pouvez saisir un inspecteur du travail. Enfin tout salarié a le droit de porter plainte pour non respect de ses droits devant le conseil des Prud’hommes.

L’INSPECTION DU TRAVAIL Art L 611-1 et suivants du Code du travail C’est un corps de fonctionnaires de contrôle du ministère de l’emploi et de la solidarité. Les inspecteurs ont une compétence générale en matière d’application de l’ensemble des thèmes traités par le code du travail. Pour exercer ses missions, l’inspecteur du travail dispose de pouvoirs, comme le droit d’accès aux lieux de travail et à divers documents de l’entreprise, le droit de faire procéder à des expertises ; il a le pouvoir de constater les infractions, de dresser des procès-verbaux et même dans certains cas d’arrêter une activité dangereuse. Pour protéger les salariés, il est tenu au secret professionnel. Ses missions 33 Contrôler l’application de l’ensemble de la réglementation du travail, notamment en ce qui concerne les contrats de travail, la durée du travail, la santé, la sécurité… 33 Conseiller et informer les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et leurs obligations. 33 Concilier les parties, notamment lors de conflits collectifs, favoriser la négociation

33 Prévenir les conflits L’inspecteur du travail dispose d’un pouvoir de décision dans certains domaines : l’employeur doit obtenir son autorisation avant de licencier un représentant du personnel ou de dépasser le contingent d’heures supplémentaires. Cependant l’inspecteur du travail n’a pas de compétence pour trancher un litige entre employeurs et salariés : seul le conseil des prud’hommes en a le pouvoir.

• Comment contacter un inspecteur du travail ? Le nom et les coordonnées de l’inspecteur du travail doivent être affichées dans l’entreprise. Ces informations sont disponibles auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP).

LE CONSEIL DES PRUD’HOMMES Le Conseil des Prud’hommes est une juridiction paritaire composée d’un nombre égal de conseillers salariés et employeurs élus tous les cinq ans. Le conseil des prud’hommes est organisé en plusieurs sections : - industrie - commerce - agriculture - activités diverses - encadrement Les litiges sont portés devant la section correspondant à l’activité principale de l’employeur, sauf si le salarié concerné par le litige est un cadre car, dans ce cas, l’affaire relève de la section encadrement. Les missions Le conseil des prud’hommes est le seul tribunal compétent pour régler les litiges individuels

relatifs au contrat de travail. Il se peut que vous soyez en désaccord avec votre employeur au sujet de la conclusion de votre contrat de travail, de son exécution ou de sa rupture, à propos du salaire, des primes, des congés payés… C’est donc à cette instance qu’il faut vous adresser. Avant de juger l’affaire, le juge prud’homal a pour mission de concilier les parties. Ce n’est qu’en cas de non-conciliation que le litige est porté devant le bureau de jugement. Pour pouvoir saisir cette instance il faut : 33 qu’il existe un contrat de travail salarié 33 avoir un intérêt privé pour agir Le Conseil des Prud’hommes n’est pas compétent pour les litiges collectifs (grèves..). La juridiction compétente est alors le Tribunal de Grande Instance.

• Comment saisir le Conseil des Prud’hommes ? La saisine du conseil prend la forme d’une demande formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat du greffier du tribunal. La procédure devant le conseil des prud’hommes est gratuite. L’assistance d’un avocat n’est pas obligatoire.

LA MEDECINE DU TRAVAIL Articles L 241-1 et suivants du code du Travail. Le service médical du travail vise à assurer la protection médicale des travailleurs. Le service est assuré par un ou plusieurs médecins du travail. Le service de santé peut être autonome ou interentreprises. Le chef d’entreprise doit lui donner les moyens d’assumer sa mission (local, infirmière) et est responsable des dommages que le service médical pourrait causer par son organisation insuffisante

(par exemple, l’absence de visites régulières). Les missions 33 Il surveille la santé des salariés notamment grâce à des visites médicales régulières prévues par le code du travail, telle la visite d’embauche ou celles qu’il estime nécessaires. 33 Il conseille les chefs d’entreprise, les salariés et leurs représentants sur les améliorations à apporter aux conditions de travail 33 Il ne peut donner des soins, sauf en cas d’urgence. 33 Il ne peut réclamer d’honoraires.

• Comment contacter le médecin du travail ? Dans tous les établissements, l’adresse et le numéro de téléphone du médecin du travail ou du service de santé doivent être affichés dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

Le contrat de travail Dans ce chapitre : I. Le contrat de travail : generalites II. La forme du contrat de travail III. la duree legale du travail iv. le salaire v. les conges vi. le logement et la restauration vii. la rupture du contrat vii. travail du dimanche ix. travail de nuit

I. Le contrat de travail : generalites Le contrat de travail est ce qui permet de définir la relation de travail entre l’employé et l’employeur. L’existence d’un contrat de travail permet d’appliquer les règles protectrices des salariés définies par le code du travail : les lois, règlements, décrets, etc… Le contrat de travail comporte trois éléments constitutifs : 33 la prestation de travail, 33 la rémunération, 33 le lien de subordination juridique entre l’employé et son employeur

Le CDI A SAVOIR ABSOLUMENT Il est strictement interdit de recourir au CDD dans les 2 cas suivants : - remplacement de salarié(s) gréviste(s) - accomplissement de tâche spécialement dangereuse

Le contrat de travail est par principe à durée indéterminée (CDI). Ce type de contrat est souvent synonyme d’embauche définitive.

Le CDD 8

Le contrat à durée déterminée (CDD) est donc en théorie une exception au principe. De ce fait, il est encadré par des règles très strictes, et le code du travail limite précisément les cas dans lesquels un employeur peut avoir recours à un CDD. ‡‡ Art L 122-1 et suivants du code du travail

• Quel que soit son motif, le CDD ne doit pas pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. • Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire

Même si ce type de contrat a tendance à fortement se développer de nos jours, on ne peut y recourir que dans des cas bien limités : ‡‡ Art L 122-1-1 du Code du travail

• Remplacement d’un salarié

• Accroissement temporaire de

l’activité de l’entreprise Emplois à caractère saisonnier ou secteur où il est d’usage de ne pas recourir au CDI

•

organismes de prévoyance. II. La forme du contrat de RENOUVELLEMENT D’UN CDD travail Le CDI à temps complet n’est soumis à aucune forme particulière. Le Code du travail a en revanche prévu des règles spécifiques pour le CDD.

A SAVOIR ABSOLUMENT • Si le contrat n’a pas été rédigé par écrit, les tribunaux le considèrent conclu à durée indéterminée (Cass. Soc. 8 octobre 1987). Il en est de même s’il ne comporte pas les mentions obligatoires essentielles (signature, salaire, motif du recours au CDD (voir plus haut)) (Cass. Soc. 19 novembre 1987). Ainsi, si le contrat n’est pas écrit ou s’il est incomplet, il peut alors, au vu de la jurisprudence, être requalifié en CDI par le Conseil des prud’hommes. • L’employeur est tenu de vous remettre la copie de la déclaration faite à l’URSSAF.Votre contrat doit vous être transmis dans les 48 heures suivant votre embauche.

‡‡ Art L 122-3-1 du Code du travail Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit également comporter les mentions suivantes :

• le nom et la qualification du salarié remplacé (si c’est un remplacement) • la date d’échéance du terme (c’est à dire la date de fin du contrat) • la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis • la désignation du poste de travail • l’intitulé de la convention collective applicable • la durée de la période d’essai éventuellement prévue • le montant de la rémunération (y compris les primes et autres accessoires du salaire : logements, avantages en nature) • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et 9

Le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion, sauf pour le remplacement d’un salarié ou pour un contrat saisonnier où, dans ces cas, il doit être conclu pour une durée minimale. Il prend alors fin au retour du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Lorsqu’un CDD prend fin, l’entreprise ne peut pas recourir, pour pourvoir au même poste de travail, à un nouveau CDD avant l’expiration d’une période allant de 1/2 à 1/3 de la durée du contrat. (Cette règle est très souvent ignorée par les entreprises) La durée maximale d’un CDD, renouvellement compris, est en principe de 18 mois sauf pour le remplacement d’un salarié. Elle peut être portée à 24 mois si vous remplacez un salarié partant définitivement avant la suppression de son poste de travail ou en cas de commande exceptionnelle à l’exportation, ou encore si votre contrat est exécuté à l’étranger.

LA PERIODE D’ESSAI Dans les CDI La durée de la période d’essai dans les CDI varie de 1 mois à 3 mois en pratique. Cette durée est librement choisie par les parties sous réserve des dispositions

conventionnelles applicables ou des usages. Dans les CDD ‡‡ Art L 122-3-2 du Code du travail Le CDD peut comporter également une période d’essai. Elle doit être précisée par écrit dans le contrat de travail (voir dans les mentions obligatoires). A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est de moins de 6 mois et d’un mois pour les contrats de plus de 6 mois. Exemple : vous travaillez 4 semaines, la période d’essai ne peut excéder 4 jours. Conséquences Pendant la période d’essai les deux parties peuvent mettre fin au contrat librement. Cette rupture doit toutefois être portée à votre connaissance avant la fin de l’essai. Vous pouvez obtenir des dommages et intérêts si vous prouvez que l’employeur a agi avec malveillance ou légèreté blâmable. Le juge ne contrôle pas les motifs de la rupture.

III. La duree legale du travail La durée légale du travail est calculée sur la base temps effectif de travail. ‡‡ Article L 212-4 du Code du travail Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce que dit la loi ‡‡ Art L 212-1 alinéa 1 du Code du travail La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. ‡‡ Art L 212-1 alinéa 2 du Code du travail La durée ne peut excéder 10 heures par jour sauf dérogation fixée par décret. La durée ne peut excéder 8 heures par jour pour les salariés de moins de 18 ans. La durée ne peut excéder 48 heures par semaines et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

‡‡ Art L 220-2 du Code du travail Le temps de pause minimum légal est de 20 minutes toutes les 6 heures. ‡‡ Art L 220-1 du Code du travail Le temps de repos minimal entre 2 journées de travail est d’au moins 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut excéder 13 heures, sauf dérogation fixée par décret. ‡‡ Art L 221-2 du Code du travail Il n’est pas possible de vous faire travailler plus de 6 jours par semaine. Toutes ces dispositions peuvent connaître des dérogations. Référez vous à la convention collective applicable à votre entreprise.

IV. Le salaire Il est la contrepartie du travail que vous aurez fourni. ‡‡ Art L 141-1 du Code du travail Le SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) est un salaire minimum, national et interprofessionnel. Il est fixé par les pouvoirs publics et est réévalué tous les ans au 1er juillet. Au 1er juillet 2006, le SMIC horaire est de 8,27 euros bruts (ce qui

correspond à 1 254,28 € par mois pour 35 heures travaillées par semaine). Les moins de 17 ans peuvent ne percevoir que 80% du SMIC et les 17-18 ans que 90%.

Le paiement des heures supplementaires Est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de présence au travail effectuée à la demande de votre employeur ou avec son accord implicite, au-delà de la durée légale. Ces heures de travail ne sont pas rémunérées de la même manière que les heures normales. ‡‡ Art L 212-5 du Code du travail Depuis la loi du 17 janvier 2003, les taux de majoration du salaire par heure supplémentaire peuvent être fixés par convention ou accord collectif de branche, à condition de respecter le minimum de 10% de majoration. A défaut d’accord dérogatoire, la loi prévoit : 25% de majoration de salaire de la 36ème à la 43ème heure et 50% au-delà.

Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sont assimilés à du temps de travail effectif. Pour tous les bénéficiaires, le droit aux congés payés est proportionnel au temps de travail réalisé pendant l’année de référence. Pour la plupart des salariés, cette année est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

INDEMNITE DE CONGES PAYES C’est l’indemnité qui permet le maintien du salaire pendant vos vacances. ‡‡ Art L 223-11 du Code du travail

V. Les conges DUREE DES CONGES PAYES ‡‡ Art L 223-1 et suivants du Code du travail Si vous avez au cours d’une année été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, vous avez droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

ATTENTION : pour connaître comment est calculé le salaire net (ce qu’on touche réellement à la fin du mois), voir la page relative au bulletin de salaire.

L’indemnité de congé payé est égale au 1/10ème de la rémunération totale sur la période de référence. Toutefois, l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue en situation de travail.

LES CONGES POUR EXAMENS ‡‡ Art L 931-1 al3 du Code du travail Un congé de formation peut être accordé à un salarié pour préparer ou pour passer un examen… Il faut prévenir l’employeur ‡‡ Art R 931-1 du Code du travail La lettre de congé doit être formulée au moins 60 jours à l’avance lorsqu’elle concerne le passage ou la préparation d’un examen. Elle doit indiquer l’intitulé et la date de l’examen concerné. Dans ce dernier cas, un certificat d’inscription doit être joint à la demande. ‡‡ Art R 931-2 du Code du travail Cette demande est prioritaire sur les autres types de congés. ‡‡ Art L 931-4 du Code du travail Dans le cas où le congé de formation est accordé en vue de passer un examen, le bénéficiaire de ce congé doit fournir à l’entreprise un certificat attestant qu’il a pris part à toutes les épreuves de l’examen, sous peine de perte de salaire. Au cours de la même année civile, les travailleurs peuvent prétendre au bénéfice d’un ou plusieurs congés pour passer un examen en vue de l’obtention des titres ou diplômes définis à l’article précédent. Ainsi, vous pouvez demander plusieurs congés annuels, pour passer différentes sessions d’examen : juin et septembre pour les cas les plus répandus. Mais si

la formation est semestrialisée, vous pourrez également prétendre à un congé à la fin de chaque semestre. L’art L 931-1 du Code du travail stipule que le congé «peut» être accordé. Le congé n’est donc pas de droit. Il reste à obtenir que ce congé soit garanti par la réglementation du travail et que chaque étudiant salarié puise passer ses examens sans être pénalisé d’aucune sorte. Les conventions collectives fixent parfois des règles plus favorables.

VI. Le logement et la restauration Le logement et la restauration sont en général à votre charge, sauf si votre contrat en dispose autrement. Si c’est le cas alors ces «avantages en nature» répondent à des règles bien précises. Ils sont considérés comme des compléments de salaire, sont évalués forfaitairement par la sécurité sociale ou le code du travail et soumis aux cotisations sociales. Si un logement vous est proposé par votre employeur, il doit répondre à des critères précis : ‡‡ R 232-11 et suivants du code du travail : • les locaux doivent être aérés de façon permanente • ils doivent être équipés de fenêtres donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation • vous devez pouvoir clore le logement et y accéder librement • chaque couple doit avoir sa chambre • le nombre de personnes par pièce est limité à 6 du même sexe

• les lits superposés sont interdits • chaque personne doit disposer d’une literie et du mobilier nécessaire, qui sont maintenus propres et en bon état • il est interdit de vous héberger dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial • des lavabos à eau potable, ainsi que des serviettes et du savon doivent être mis à votre disposition, à raison d’un lavabo pour trois personnes.

VII. La rupture du contrat Le CDI ‡‡ Art L 122-4 et suivants du Code du travail Le CDI peut cesser à tout moment puisqu’il n’est pas concevable de se lier par un contrat de manière «éternelle». Cette fin peut intervenir par la manifestation de la volonté d’une des parties de cesser la relation contractuelle : licenciement, départ négocié du salarié, démission ou départ à la retraite. Ceci sous réserve d’application des règles définies par les articles suivants du Code. La démission Une démission ne peut résulter que d’une manifestation non équivoque de volonté de la part du salarié. La jurisprudence est très stricte quant à l’application de cette notion. Il peut y avoir dans la convention collective de votre secteur d’activité ou stipulé sur votre contrat un préavis à respecter. Le fait de ne pas en tenir compte peut vous valoir une condamnation à des dommages et intérêt pour votre employeur.

Le licenciement Le licenciement est un cas de rupture très encadré par le code du travail, tant au niveau de la procédure, qu’au niveau des causes pouvant entraîner un licenciement. Il existe plusieurs causes de licenciement : force majeure, faute grave, faute lourde.., qui ont toutes des conséquences bien précises. Si vous rencontrez un problème, prenez contact avec vos représentants pour vérifier la qualification des faits que l’on pourrait vous reprocher. ‡‡ Art L 122-14-3 du Code du travail Dans tous les cas, s’il y a un litige, le juge appréciera 33 La régularité de la procédure suivie : ‡‡ Article L 122-14 du Code du travail • Procédure préalable au licenciement L’entretien préalable au licenciement : si votre employeur envisage de vous licencier, il doit avant tout vous convoquer par lettre recommandée ou en vous remettant une lettre en main propre, vous indiquant l’objet

de la convocation. En l’absence d’institution représentative du personnel vous pouvez lors de cet entretien vous faire assister par un conseiller de votre choix. L’entretien avec l’employeur ne peut avoir lieu moins de 5 jours après la réception de la convocation. Au cours de l’entretien votre employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir vos explications. ‡‡ Article L 122-14-1 du Code du travail • Le licenciement Votre employeur doit vous notifier le licenciement par lettre recommandée. Cette lettre ne peut être expédiée moins d’1 jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué. La lettre doit contenir la ou les causes du licenciement. C’est sur cette base que le juge appréciera le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement 33 Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur: • Caractère réel et sérieux Cette notion de cause réelle et

A SAVOIR ABSOLUMENT En aucun cas vous n’êtes obligé d’accepter le logement proposé. Si celui-ci ne respecte pas les normes, n’hésitez pas à contacter l’inspection du travail.

A SAVOIR ABSOLUMENT La démission est privative de tout droit à l’assurance chômage. (Sauf dans quelques rares cas de démission légitime)

sérieuse a été introduite dans le droit par la loi du 13 juillet 1973. L’employeur de ce fait ne peut plus rompre le contrat de travail pour n’importe quel motif ; il ne peut le dénoncer que s’il existe une cause réelle et sérieuse. Le licenciement non causé devient alors illégal. La cause sérieuse peut être définie comme une cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible (sans dommages pour l’entreprise), la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement. La cause réelle et sérieuse n’est donc pas obligatoirement une faute. • Conséquences ‡‡ Article L 122-14-4 du code du travail

Les conséquences sont variées selon que l’employeur n’a pas respecté la procédure ou qu’il a mal qualifié qu’il a à vous reproché : indemnités, nouvelle procédure…

Le CDD ‡‡ Article L 122-3-8 alinéa 1 du Code du travail Dans le cas du CDD, l’échéance étant fixée, il n’est en général pas possible de rompre le contrat avant le terme, sauf pendant la période d’essai. Il existe 3 dérogations à ce principe : 33 Le commun accord Cet accord doit être rédigé par écrit. A défaut la rupture est considérée comme abusive. Dès lors des règles précises s’appliquent. 33 La faute grave La faute grave est une cause de licenciement qui est souvent utilisée par les employeurs de manière abusive. Il est fort possible qu’il qualifie mal la faute éventuelle que vous avez commise. La jurisprudence sur la notion de faute grave est abondante alors n’hésitez pas à contacter vos représentants pour avoir confirmation. 33 La force majeure Cette cause de licenciement est extrêmement rare. Elle se caractérise par un évènement « imprévisible », « irrésistible » et extérieur, qui rend impossible l’exécution du contrat de travail et entraîne sa rupture sans qu’il y ait de licenciement ou de démission. ‡‡ Art L 122-3-8 du Code du travail Si le contrat de travail est rompu de manière illicite par l’employeur vous avez droit à des dommages et intérêts qui correspondent au salaire que vous auriez perçu jusqu’au terme fixé par votre

contrat. En revanche, si c’est vous qui ne respectez pas les dispositions relatives à la fin du contrat, c’est votre employeur qui sera en droit de vous demander des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

VIII. TRAVAIL DU DIMANCHE

Quelles sont les compensations accordées au salarié ?

Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté et «donné le dimanche», précise le Code du travail. Plusieurs dérogations qui permettent d’organiser le travail ce jour-là sont cependant prévues.

Dans tous les cas, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire. Celui-ci peut être organisé par :

Quelles sont les entreprises autorisées à organiser le travail du dimanche ? Certaines entreprises sont autorisées, de plein droit, à organiser le travail le dimanche. Il s’agit : des entreprises industrielles utilisant ou fabriquant des produits susceptibles de s’altérer et de se déprécier rapidement ; des établissements de vente de denrées alimentaires au détail (travail autorisé jusqu’à 12 heures) ; des établissements fabriquant des produits alimentaires à consommation immédiate ; des hôtels, des restaurants ; débits de boissons et de tabac ; magasins de fleurs naturelles ; hôpitaux, hospices, asiles, maisons de retraite, pharmacies ; entreprises de spectacles, musées et expositions... Les commerces de détail nonalimentaires habituellement fermés le dimanche, peuvent travailler jusqu’à 5 dimanches par an, sur autorisation du maire (ou du préfet à Paris).

• roulement du personnel ; • fermeture de l’établissement un autre jour de la semaine ; • repos du dimanche midi au lundi midi ; • repos le dimanche après-midi avec repos compensateur d’une journée par quinzaine.

IX. TRAVAIL DE nuit Des textes récents ont modifié le Code du travail en matière de travail de nuit. Voici une rapide synthèse du droit désormais en vigueur. La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes encadre le travail de nuit pour l’ensemble des salariés et lève l’interdiction du travail de nuit des femmes. Le nouveau dispositif réglementaire consacre le caractère dérogatoire du travail de nuit. L’interdiction du travail de nuit est maintenue pour les jeunes travailleurs ou stagiaires âgés de moins de dix-huit ans. A titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les

établissements commerciaux et ceux du spectacle, ainsi que dans des situations d’urgence. Une dérogation à l’interdiction du travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans peut être accordée dans les secteurs où les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. En contrepartie du travail de nuit, le législateur a rendu obligatoire le repos compensateur, assorti éventuellement d’une majoration de la rémunération. Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles la garde d’enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser son affectation à un poste de travail de nuit. Pour les mêmes raisons, un travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour.

Dispositions particulieres pour les femmes enceintes Les salariées enceintes ou venant d’accoucher bénéficient de mesures protectrices A leur demande ou à la demande écrite du médecin du travail, elles seront affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse notamment, sans diminution de leur rémunération.

Les contrats specifiques Dans ce chapitre : I. le contrat saisonnire II. le contrat de travail a temps pariel III. le contrat nouvelle embauche iv.l’interim v. le travail intermittent

A SAVOIR ABSOLUMENT Une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. Il vous faut voir précisément votre convention collective pour les détails.

I. Le contrat saisonnier Comme vu dans le chapitre relatif aux CDD, les entreprises peuvent conclure des CDD pour pourvoir les emplois à caractère saisonnier. On applique donc les règles relatives au CDD de type saisonnier. Il existe pour le travail saisonnier un certain nombre de dérogations sur la durée du travail, sur le repos hebdomadaire qui peuvent être contenues dans la convention collective qui vous est applicable. Il faut donc pour connaître les règles précises vous référer à votre convention collective. Il n’existe aucune définition légale du travail saisonnier. On qualifie en général de travail saisonnier tout travail qui dépend du rythme des saisons et qui se répète automatiquement chaque année.

QUELQUES EXEMPLES Sont considérés comme des travaux saisonniers :

• Les travaux agricoles qui, par suite des contraintes inhérentes à l’évolution du cycle végétal, doivent être menés à terme dans un temps limité : cueillette des fruits et légumes, vendanges (voir contrat de vendanges), moisson… • Les activités d’un animateur dans des villages d’un club de vacances pour des saisons. • Les activités touristiques étroitement liées à la saison (moniteurs de ski…) Ne peuvent être considérés des travaux saisonniers: • Les surcroîts d’activités liés au lancement ou à la promotion d’un produit. • Les activités d’animation culturelle ou périscolaire organisées pendant la durée de l’année scolaire, sans autre interruptions que la période des congés scolaires • Les tâches multiples et diverses, sans lien avec le rythme des saisons, accomplies dans une entreprise obéissant par ailleurs à des variations saisonnières d’activité.

RENOUVELLEMENT DU CONTRAT SAISONNIER

A SAVOIR ABSOLUMENT Les congés payés Les salarié à temps partiel ont droit à la même durée de congé que les salariés à temps complet.

Par exception à la règle générale sur le CDD, l’employeur peut conclure des contrats saisonniers successifs avec le même salarié sans que le contrat se transforme en CDI. En revanche, les contrats saisonniers renouvelés d’année en année suite à une clause de reconduction (voir clause de reconduction) forment un ensemble à durée indéterminée. ‡‡ Art L 122-3-15 du Code du travail Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante. Remarque : alors qu’en général le CDD doit avoir obligatoirement un terme précis ce n’est pas le cas pour les contrats saisonniers (il existe une exception pour le contrat de vendanges), il doit alors être conclu pour une durée minimale.

II. Le contrat de travail a temps partiel ‡‡ Art L 212-4-2 du Code du travail Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (35 heures sauf disposition différente de la convention collective applicable)

‡‡ Art L 212-4-3 du Code du travail Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. En l’absence d’écrit le contrat est présumé conclu à temps plein. Il mentionne : 33 la qualification du salarié 33 les éléments de la rémunération 33 la durée hebdomadaire ou éventuellement mensuelle prévue, la répartition de la durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. La modification de cette répartition doit être signifiée au salarié sept jours avant. 33 les limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires (différent des heures supplémentaires : on appelle heures complémentaires les heures supplémentaires faites par un salarié à temps partiel), au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle. Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Les heures complémentaires demandées à un salarié ne bénéficient pas des majorations prévues pour les heures

supplémentaires ; sauf au-delà de 10% d’heures complémentaires où ces heures sont alors majorées de 25%.

III. Le Contrat Nouvelle Embauche (CNE) C’est un CDI obligatoirement écrit, qui ne peut être conclut que dans une entreprise de moins de vingt salariés. La seule chose qui diffère du CDI, ce sont les règles de rupture du contrat du travail au cours des deux premières années. Pendant les 2 premières années qui suivent sa conclusion, le CNE peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, dans les conditions suivantes : 33 Le salarié peu être licencié sans « motif réel et sérieux », par simple notification par courrier avec accusé de réception. Le délai de préavis du licenciement est de deux semaines durant les 6 premiers mois du contrat, et

d’un mois au-delà. 33 L’employeur n’a pas à justifier le licenciement, mais en cas de licenciement abusif (femme enceinte, maladie, etc.) un recours peut être fait dans les douze mois. De nombreux jugements ont déjà condamné des licenciements abusifs de salariés en CNE. 33 L’indemnité de licenciement est égale à 8% de la rémunération brute perçue depuis la conclusion du contrat. Cette indemnité n’est soumise ni à l’impôt sur le revenu ni à cotisations sociales. 33 Si le salarié dont le CNE est rompu n’a pas travaillé assez longtemps pour avoir droit au chômage, il bénéficie d’une allocation forfaitaire versée par l’Assédic dès lors qu’il justifie d’une période d’activité continue de 4 mois en CNE. Cette allocation forfaitaire, versée pour une durée égale à un mois (31 jours), est d’un montant journalier fixé à 16,40 euros.

IV. Le contrat de travail temporaire : 18

l’interim ‡‡ Art L 124-1 et suivants du Code du travail

DEFINITION Le contrat de travail temporaire est un contrat conclu entre une entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) et un travailleur temporaire appelé intérimaire. Une entreprise de travail temporaire doit avoir comme activité exclusive de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs (entreprises), des salariés qualifiés qu’elle embauche et rémunère. En dehors de ce cas toute activité de travail temporaire est interdite. Le contrat de travail temporaire comme le CDD, dont il est d’ailleurs juridiquement très proche, ne doit avoir pour conséquence de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Un utilisateur, c’est à dire l’entreprise qui utilise les travailleurs temporaires, ne peut faire appel à des agences d’intérim que pour l’exécution de tâches précises et temporaires appelées «missions».

Votre employeur reste l’agence d’intérim. C’est avec elle que vous réglez tous les problèmes de contrat, salaires… Toutefois, pendant l’exécution de votre mission, vous êtes sous l’autorité et le contrôle de l’entreprise utilisatrice. C’est de cette entreprise que relèvent les problèmes relatifs à la durée du travail, au travail de nuit, au repos hebdomadaire, à l’hygiène et à la sécurité… Vous êtes soumis aux règles en vigueur dans l’entreprise relatives à l’exécution de vos tâches. Vous avez accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives de l’entreprise (douches, bibliothèque…). Ainsi en matière de restauration, vous devez bénéficier de tickets restaurant au tarif appliqué aux salariés de l’entreprise utilisatrice. ‡‡ Art L 124-2-1 du Code du travail • Une entreprise utilisatrice ne peut faire appel à un intérim que pour des tâches non durables telles que : • Remplacement d’un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédent la suppression de son poste de travail, en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI amené à le remplacer.

utilisatrice : • Il doit mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire ; cette mention doit être assortie de justifications précises. • Il doit fixer le terme précis de la mission • Il doit comporter le cas échéant la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission • Il doit préciser les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification exigée, le lieu de la mission et l’horaire. • Il doit mentionner la nature des équipements de protection individuelle que le salarié doit utiliser. • Il doit indiquer le montant de la rémunération avec ses différentes composantes que percevrait dans l’entreprise un de salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail. ‡‡ Art 124-4 du Code du travail Le contrat liant l’entreprise de travail temporaire à chacun des salariés mis à disposition est appelé contrat de mission. Ce contrat doit être établi par

• Accroissement temporaire d’activité de l’entreprise • Emplois saisonniers

LA FORME DU CONTRAT Il existe, puisqu’il y plusieurs partenaires, plusieurs contrats : ‡‡ Art L 124-3 du Code du travail Le contrat liant l’entreprise de travail temporaire à l’entreprise

A SAVOIR ABSOLUMENT Le contrat conclu avec l’entreprise de travail temporaire ne peut pas contenir de clause visant à interdire l’embauche du salarié temporaire par l’entreprise utilisatrice à la fin de son contrat. L’existence d’une telle clause n’a aucune valeur légale.

écrit et adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant la mise à disposition. Il doit comporter : • La reproduction des clauses et mentions prévues dans le contrat entre l’agence d’intérim et l’entreprise. • La qualification du salarié • Les modalités de rémunération due au salarié y compris l’indemnité destinée à «compenser la précarité de sa situation» • La période d’essai éventuelle • Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’agence d’intérim si la mission s’effectue hors du territoire métropolitain • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’agence d’intérim. A SAVOIR ABSOLUMENT Prime de précarité ‡‡ Art L 124-4-4 du Code du travail A l’issue de chaque mission, vous avez droit à une indemnité destinée à compenser la précarité de votre situation. Son montant est égal à 10% de la rémunération totale brute perçue au cours de la mission. Cette indemnité n’est pas due quand : • A l’issue de votre mission, l’entreprise utilisatrice vous embauche immédiatement sous CDI • La mission est rompue à votre initiative ou si vous avez commis une faute grave ou en cas de force majeure • Votre contrat a été conclu dans le cadre d’un contrat de mission-formation • Votre contrat a été conclu pour un emploi saisonnier ou dans un secteur où il est d’usage de ne pas recourir à un CDI

JURISPRUDENCE En l’absence de contrat écrit et signé : le contrat est requalifié en CDI (Cass.Soc.7 mars 2000) ‡‡ Art L 124-4-1 du Code du travail La période d’essai Le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par la convention collective ou accord de branche étendu. Le code prévoit à défaut que cette durée ne puisse excéder : • 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure à 1 mois • 3 jours si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois, • 5 jours au delà. La rémunération pendant cette période doit être la même que celle prévue dans le contrat.

Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 18 mois. Cette durée est ramenée à 9 mois en cas d’attente de l’entrée en service effectif d’un salarié recruté en CDI ou lorsque l’objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Elle est portée à 24 mois dans certains cas (voir CDD). ‡‡ Art L 124-7 du Code du travail Si l’entreprise utilisatrice continue à vous faire travailler après la fin de votre mission sans nouveau contrat alors la loi considère que vous êtes lié avec l’entreprise par un CDI.

LA REMUNERATION ‡‡ Art L 124-4-2 du Code du travail Vous devez percevoir au moins la même rémunération qu’un salarié de l’entreprise sous CDI qui aurait la même qualification et le même poste de travail que vous. Vous avez droit au paiement des jours fériés indépendamment de votre ancienneté dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient. Vous percevez également une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque missions quelle qu’en soit la durée. Elle ne peut être inférieure au 1/10ème de la rémunération totale. Si vous êtes absent pour maladie, accident ou maternité votre contrat se terminera à la date initialement convenue. Pendant votre arrêt de travail, vous pouvez bénéficier d’une indemnité complémentaire à celle de la sécurité sociale.

LA RUPTURE

LA DUREE DU CONTRAT

Si l’agence met fin avant terme

à votre mission, elle doit, sauf faute grave ou cas de force majeure, vous proposer dans les 3 jours, pour la durée restante de votre contrat, une nouvelle mission similaire à la précédente quant à la qualification requise, la rémunération, l’horaire de travail et le temps de transport. Si l’agence d’intérim n’est pas en mesure de vous proposer une nouvelle mission, vous aurez le droit au paiement de votre rémunération jusqu’au terme prévu par votre contrat.

v. Le travail intermittent ‡‡ Art L 212-4-12 du Code du travail Les contrats intermittents peuvent être conclus dans certaines conditions pour pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Les secteurs concernés sont mentionnés à l’article L 212-4-

1 du Code du travail : ce sont notamment les entreprises agricoles, le tourisme saisonnier (ski, plage…) Le contrat de travail intermittent est obligatoirement un CDI. Le contrat doit être écrit. Il doit mentionner : • La qualification du salarié • Les éléments rémunération

• La durée annuelle minimale de travail du salarié • Les périodes de travail • La répartition des heures de travail à l’intérieur de cette période Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent dépasser un tiers de cette durée sauf accord du salarié. Vous bénéficiez des droits reconnus aux salariés à temps complet sous réserve de modalités spécifiques prévues par la convention collective.

BON PLAN A la différence du CDD classique, les étudiants travaillant pendant leurs vacances universitaires ne sont pas privés de la prime de précarité !

Le bulletin de paie BULLETIN DE PAIE Période du .... au ..... ENTREPRISE Nom.............................. Adresse............................................................. N° Siret.................................................... Code APE ............ URSSAF de N°

DESIGNATION Salaire (base 151 h 67) Heures supplémentaires Primes.................. Brut total COTISATIONS SOCIALES Sécurité sociale Assurance Chômage Vieillesse brut Vieillesse plafond Restraite complémentaire Veuvage Allocations familiales FNAL Accident du travail CSG non-déductible CSG déductible CRDS

SALARIE Nom.....................Prénom Adresse............................................................. N° Sécurité sociale Emploi................Classification Convention collective

NB Dí HEURES

TAUX

...........h ...........h

x..........€ x..........€

BASE

SALARIALES TAUX (%) MONTANT

MONTANT

PATRONALES TAUX (%) MONTANT

MONTANT

TOTAL COTISATIONS SALAIRE BRUT SALAIRE NET ¿ PAYER NET IMPOSABLE

Composition du bulletin de paie Le bulletin de paie comporte des mentions obligatoires ainsi que des mentions interdites.

Quelles sont les mentions obligatoires ? 33 l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret...) ; 33 le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; 33 l’URSSAF ou la MSA (Mutualité sociale agricole) auprès de laquelle les cotisations sont versées ; 33 la convention applicable.

collective

33 les éléments composant la rémunération brute, à savoir le nombre d’heures de travail, la quantité d’heures payées au taux normal et celles majorées (pour heures supplémentaires ou travail de nuit par exemple)

en mentionnant le ou les taux appliqués, les accessoires du salaire soumis à cotisations (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité...) 33 la nature et le volume du forfait pour les salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ; 33 les prélèvements sociaux et fiscaux : CRDS, CSG, cotisations salariales ; 33 le montant de effectivement

somme

Et les mentions interdites ? Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie : • le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non rémunérée » ; • les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal.

A SAVOIR ABSOLUMENT

L’acceptation du bulletin de paie n’empêche pas le salarié de contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. Il dispose de 5 ans pour le faire devant le conseil de prud’hommes. Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier.

Quelques exemples precis Dans ce chapitre : I. Les emplois cafes, bar, restauration II. l’animation III. l’agriculture et les vendanges iv. l’hotellerie v. les assistants d’educations

I. hotellerie, restauration LA DUREE DU TRAVAIL Elle est fixée conventionnellement à 39 heures par semaine pour toutes les entreprises.

LES HEURES SUPPLEMENTAIRES Elles commencent à compter de la 36ème heure de travail par semaine. Les heures supplémentaires sont soit payées, soit compensées sur une période de 12 mois avec des majorations de : • 10% de la 36ème à la 39ème heure, • 20% de la 40ème à la 43ème heure, • 50% au-delà. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an et par salarié pour les établissements permanents (90 heures par trimestre civil et par salarié pour les établissements

saisonniers).

TEMPS D’HABILLAGE ET DESHABILLAGE Il est exclu du temps de travail effectif, en contrepartie – et à défaut de clause prévue dans le contrat de travail – le salarié bénéficie d’une journée de congé pour une année complète de travail.

TRAVAIL DE NUIT Définition du travail de nuit : 22h à 6h Le travailleur de nuit est celui qui : - passe au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de son travail effectif entre 22 heures et 6 heures du matin. - travaille au moins 280 heures dans la plage horaire de nuit pour un établissement permanent (70 heures pour les établissement saisonniers) sur le trimestre civil. En contrepartie, le travailleur de nuit bénéficie de 1 % de repos par heure effectuée pendant la période définie entre 22 h et 7 h, à raison

de 2 jours par an au maximum.

TEMPS PARTIEL

A VOIR • Retrouvez sur le site etudiantsalarie.com toutes les informations utiles

L’avenant à la convention collective autorise une coupure de 5 heures maxi avec en contrepartie 24 heures de travail par semaine au minimum et 3 heures consécutives au minimum par séquence de travail, Il porte le contingent d’heures complémentaires au 1/3 de la durée initiale du travail, en prévoyant une majoration des heures complémentaires de 5% dans la limite de 10% de la durée initiale de travail, 25% au-delà et dans la limite du 1/3 de la durée initiale de travail.

II. L’animation Ce travail demande des disponibilités soit tous les mercredis soit pendant les vacances scolaires ou d’été, il est donc adapté à l’emploi du temps de l’étudiant. C’est une source de financement régulière. Le BAFA est largement reconnu dans le domaine de l’animation socioculturelle, car règlementairement, les organisateurs de centres de vacances et de loisirs sont contraints à un encadrement d’au moins 1 animateur pour 12 enfants (pour les enfants âgés de 6 ans et plus) et 1 animateur pour 8 enfants (pour les enfants de moins de 6 ans). Les taux d’encadrement concernant l’accueil périscolaire

sont d’au moins 1 animateur pour 14 enfants (pour les enfants âgés de 6 ans et plus) et 1 animateur pour 10 enfants (pour les enfants de moins de 6 ans). Parmi ces animateurs, lors d’une session : • la moitié de l’équipe au moins doit être titulaire du BAFA, • 30% de l’équipe peuvent être titulaire du BAFA ou en cours de formation (notamment en stage pratique), • 20 % de l’équipe peuvent être sans qualification Si vous êtes titulaire du BAFA (Brevet d’Aptitudes aux Fonctions d’Animateur), votre salaire sera plus important. Il faut postuler auprès des mairies pour les CVL (Centres de vacances et de Loisirs) et CLSH (Centres de Loisirs Sans Hébergement), et auprès des comités d’entreprise. Pour passer les diplômes de l’animation renseignez-vous auprès des CEMEA. Les centres de loisirs sont en général réglementés par la convention collective de l’animation. Il vous faut donc vous référer à votre convention collective pour avoir les détails sur vos conditions de travail.

Les salaires Dans les titulaire du indemnité en fonction

CVL : un animateur BAFA reçoit une journalière calculée d’un forfait d’heures

travaillées par jour décidé dans le contrat. Si ce contrat considère 2 heures et demi par jours travaillées la rémunération est égale à : PREPARER SON BAFA Site du ministère de la Jeunesse et des Sports : www.jeunesse-sports.gouv.fr Sites de deux importants organismes de formation BAFA et BAFD : www.cemea.asso.fr www.ufcv.asso.fr

[251(coefficient) x 5.35 € (valeur du point au 01/01/07)] x 2.5 (heures considérées travaillées) / 151,67 (nb d’heures mensuelles de référence pour le calcul du coefficient) Soit environ d’environ 22 euros en étant logé et nourri. Un directeur titulaire du BAFD perçoit en moyenne 28 euros par jour. Dans les CLSH la rémunération journalière tourne autour du SMIC horaire. Ces rémunérations peuvent varier du simple au double selon les qualifications que vous avez.

III. L’agriculture et les vendanges L’emploi saisonnier dans l’agriculture dépend largement de l’exploitation dans laquelle vous travaillez. Le code du travail s’applique dans

les industries agroalimentaires, tandis que c’est le code rural qui s’applique dans les coopératives et les exploitations agricoles. Le contrat est un contrat a durée déterminée, saisonnier, donc en principe on applique les règles propres à ce type de contrat (sauf pour le contrat vendanges), mais il existe un certain nombre de dérogations.

DUREE DU TRAVAIL Cette durée est mentionnée dans votre contrat. En agriculture, la durée du travail est essentiellement régie par un accord national, mais il vous est conseillé de vous référer à votre convention collective. Durées maximales quotidienne : 10 heures/jour et 12 heures sur dérogation Durée maximale hebdomadaire : 48 heures/ semaine et 60 heures ou plus sur dérogation Repos quotidien : 11 heures minimum dérogation Repos hebdomadaire :

sauf

35 heures minimum consécutives sauf dérogation

LA FORME DU CONTRAT La forme répond aux règles fixées par le code du travail pour les CDD saisonniers. Toutefois, il a été instauré une forme de déclaration simplifiée afin de lutter contre le travail illégal : le TESA (Titre Emploi Simplifié Agricole). Ce dispositif permet de remplir toutes les formalités liées à l’embauche (déclaration à la mutuelle, contrat de travail)... et à la fin du contrat (remise des bulletins de paie, attestation Assedic) en un seul formulaire. Il ne modifie en rien les droits attachés à votre statut de salarié.

En cas d’accident • arrêtez la machine • prévenez votre employeur ou votre responsable • alertez les secours • évitez de déplacer un blessé Si vous estimez que votre situation de travail présente un danger immédiat pour votre vie ou votre santé vous avez le droit de vous retirer de votre poste de travail : c’est ce qu’on appelle le droit de retrait ( voir à maladie, accident du travail). Le droit aux prestations sociales : Votre travail en agriculture vous ouvre des droits auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA).

LA SECURITE AU TRAVAIL Les équipements de travail Lorsque l’employeur vous fournit des équipements pour vous protéger, vous devez les porter au risque de voir votre responsabilité engagée. Les risques • Les risques liés aux produits utilisés (acides, engrais, fertilisants, pesticides...). Ces produits peuvent être dangereux. Suivez les consignes données par votre employeur ou celles qui sont indiquées sur les boîtes. Mettez les équipements adéquats et rincez-vous les mains après vous en être servis. • Le risque machine Vous ne devez jamais utiliser une machine sans y avoir été autorisé par votre responsable. Vous devez signaler toutes les anomalies que vous pourriez détecter. Pou certains engins il faut une autorisation. Pour certaines autorisations il faut une formation.

LE CONTRAT VENDANGES Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel. A savoir Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours au CDD : « Contrat vendanges ». Dans la déclaration unique d’embauche, il suffit de cocher la rubrique « contrat de type particulier « en indiquant «Contrat vendanges».

La couverture maladie, accidents du travail, dépend du nombre d’heures travaillées et de votre situation familiale.

LE CAS PARTICULIER DU CONTRAT DE VENDANGES ‡‡ Art L 122-3-18 et suivants du Code du travail A côté des règles applicables aux CDD, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2002, institue le contrat vendanges. Ce contrat a pour objet la réalisation de travaux de vendanges, des préparatifs jusqu’au rangement. Ce contrat a une durée maximale d’1 mois. A la différence des contrats saisonniers, le contrat de vendanges a obligatoirement un terme précis. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats vendanges successifs, sans que le cumul des contrats n’excède une durée de 2 mois sur une période de 12 mois. Les salariés en congés payés peuvent bénéficier d’un tel contrat, ainsi que les fonctionnaires et agents des services publics. Cette mesure a pour vocation de lutter contre le travail illégal.

V. Les assistants d’education Les assistants d’éducation sont des personnels contractuels de droit public de l’éducation nationale. Ce dispositif récent a remplacé les aides éducateurs et les MISE (pions). Il est bien moins protecteur que le statut de MI-SE. Il n’est plus réservé exclusivement aux étudiants, bien que les textes prévoient que les AE sont recrutés

prioritairement parmi les étudiants se destinant aux carrières de l’enseignement. Les textes actuels de référence sont : la loi du 30 avril 2003 ; le décret du 6 juin 2003 (modifié le 22-9-2005) relatif au recrutement des assistants d’éducation ; l’arrêté du 6 juin 2003 relatif à la rémunération des assistants d’éducation, et la circulaire du 11 juin 2003 qui précise toutes les dispositions déjà énumérées.

Recrutement La loi du 30 avril 2003 précise dans son article 2 que le dispositif assistants d’éducation est «destiné à bénéficier en priorité à des étudiants boursiers». Le décret précise que les candidats aux postes d’AE doivent être titulaires du baccalauréat, ou tout autre diplôme de niveau IV. L’article 2 de la loi ne semble donc qu’être une prescription qui n’est accompagnée d’aucune obligation. L’article 1 de la loi stipule que les AE sont recrutés par les établissements scolaires. Le rectorat n’est donc pas le cadre du recrutement. L’absence de critères de recrutements précis, l’absence de contrôle de la procédure de recrutement, ouvre la porte à l’arbitraire. Les assistants d’éducation exerçant dans un internat doivent être âgés de vingt ans au moins.

Missions Le décret fixant les conditions de recrutement et d’emploi précise que les AE son recrutés pour : • l’encadrement et la surveillance des élèves dans les établissements et les écoles • l’aide et l’accueil des élèves handicapés • l’aide à l’utilisation des nouvelles technologies • la participation à toute activité

éducative, sportive, sociale ou culturelle

Duree du contrat ‡‡ Article 2 de la loi du 30 avril 2003 Les AE sont recrutés par un contrat d’une durée maximale de 3 ans renouvelable une fois.

Duree du travail La durée du travail est portée à 1 607 heures par an sur une période comprise entre 39 et 45 semaines. Le décret précise que les AE «étudiants» peuvent bénéficier de 200 heures maximum de crédits d’heures nécessaires à leur formation universitaire. Le crédit d’heure est attribué par l’autorité qui les recrute. Soyez vigilants à ce que ces heures soient mentionnées dans votre contrat. Le service sera donc de 35 heures à temps plein pour un étudiant. Les AE peuvent en plus bénéficier d’autorisations d’absence donnant lieu à compensations de service attribuées dans les mêmes conditions que les crédits d’heures.

SE sur les congés pour concours ont disparu avec ce dispositif. Ces congés ne sont plus de droit et doivent être rattrapés.

Remuneration L’arrêté fixant le montant de la rémunération prévoit que le traitement est déterminé par référence à l’indice brut 267 soit l’indice 271 nouveau majoré. Il s’agit du même traitement que les MI-SE pour 7 heures de plus de travail par semaine

A SAVOIR ABSOLUMENT

En aucun cas vous n’êtes obligé d’accepter le logement proposé. Si celui-ci ne respecte pas les normes, n’hésitez pas à contacter l’inspection du travail.

A SAVOIR ABSOLUMENT

La démission est privative de tout droit à l’assurance chômage. (Sauf dans quelques rares cas de démission légitime)

Les spécificités du statut de MI-

Protection sociale des etudiants salaries Dans ce chapitre : I. les cotisations sociales vous permettent d’avoir des droits II. assurance maladie III. accident du travail et accident de trajet iv.le droit a l’assurance chomage v.le droit a des points pour la retraite vi.le droit de retrait

I. Les cotisations sociales vous permettent d’avoir des droits Comme vous l’avez vu au chapitre sur le salaire, votre salaire net correspond à votre salaire brut auquel on soustrait des cotisations sociales. Ces cotisations servent au financement de notre système de sécurité sociale : santé, vieillesse, chômage… Ces cotisations vous ouvrent donc des droits : assurance maladie, chômage, retraite. Tous les salariés ont droit à ces protections mais il existe des spécificités propres aux étudiants.

II. ASSURANCE MALADIE La maladie non professionnelle 30

INFORMATION DE VOTRE EMPLOYEUR En cas d’absence pour maladie, vous devez informer votre employeur sous 48 heures de la durée probable de votre absence et justifier votre état en lui adressant un certificat médical (la forme ou les délais peuvent être fixés dans la convention collective). Le non-respect de ces obligations constitue une faute qui peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. CONSEQUENCE SUR CONTRAT DE TRAVAIL

L’arrêt de travail pour maladie entraîne une simple suspension du contrat de travail et non la rupture du contrat. Vous ne devez pas avoir d’activité professionnelle pendant l’arrêt maladie et vous devez reprendre votre travail à la date prévue sauf prolongation de l’arrêt établie par certificat médical. Le non-respect de ces obligations constitue une faute qui peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. C O N S E Q U E N C E S

CONTRAT EN CAS D’ABSENCE PROLONGEE OU REPETEE

FINANCIERES En arrêt de travail vous percevez des indemnités journalières de la sécurité sociale et, si la convention collective applicable à votre emploi le prévoit, un complément versé par l’employeur. Les indemnités journalières sont versées à compter du 4ème jour d’arrêt ; elles sont égales à 50% du salaire brut dans la limite du «plafond de la sécurité sociale» (44,70€ par jour au 1er janvier 2007). Seuls les salariés ayant cotisé 200 heures au cours du trimestre précédent, ou pendant 1 an au minimum pour un arrêt de travail supérieur à 6 mois, en bénéficient. A partir du 11ème jour d’absence, et dès le 1er jour en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié qui a au moins 3 ans d’ancienneté perçoit de l’employeur un complément d’indemnisation qui permet de maintenir partiellement sa rémunération. Ces règles sont contraignantes : en pratique de nombreux étudiants travaillant à temps partiel n’ont droit à aucune indemnité journalière. LA

RUPTURE

Vous ne pouvez être licencié en raison de votre état de santé, sauf inaptitude. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes, même justifiées par un certificat médical, peuvent entraîner le licenciement quand l’employeur établit que la perturbation qu’elles causent à la bonne marche de l’entreprise rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié absent. De nombreuses conventions collectives fixent cependant un délai de protection pendant lequel il est interdit de licencier un salarié en raison de son absence prolongée pour maladie (mais le licenciement reste possible pour un motif autre). LA MALADIE CONGES PAYES

LES

Si vous tombez malade avant votre départ en vacances, vous conservez votre droit à congés et vous pouvez demander à en bénéficier ultérieurement. Si vous tombez malade au cours de votre congé, il vous est impossible de prolonger vos vacances de la durée de votre maladie, sauf accord de l’employeur. 33 Une contre-visite éventuelle L’employeur peut organiser une contre-visite médicale. Si votre état ne justifie pas l’arrêt de travail, le complément de l’indemnisation

ÉTUDIANT ET SALARIE : Où cotiser ?

Tous les salariés ainsi que leur employeur cotisent à la sécurité sociale : le fait d’être étudiant et d’être couvert par le régime étudiant de sécurit social ne change rien à cette règle. En revanche si vous avez travaillé plus de 60 h par mois ou plus de 120 h par trimestre pendant plus d’un an ou que vous présentez un contrat de travail du 1er octobre au 30 septembre de l’année à venir vous êtes dispensé de la cotisation au régime étudiant de sécurité sociale au moment de votre inscription universitaire. Pour être enregistré à la sécurité sociale, vous devez vous rendre à la CPAM, muni de votre contrat de travail et de vos premiers bulletins de salaire. Dans tous les autres cas, si vous travaillez deux mois par an par exemple, il faut payer l’entièreté de la cotisation au régime étudiant de sécurité social (189€ à la rentrée 2006-2007) Pour votre complémentaire, vous aurez alors le choix entre la mutuelle de votre travail et une mutuelle étudiante comme la LMDE. Dans certains cas, les étudiants salariés peuvent bénéficier, en fonction de leurs revenus, de la CMU (se renseigner auprès de la CPAM).

éventuellement prévu par la convention collective ne sera pas versé.

III. Accident du travail et accident de trajet ‡‡ Articles L 122-32-1 et L241-101 du Code du travail QU’EST CE QU’UN ACCIDENT DU TRAVAIL ? Est considéré comme accident du travail, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause, à toute personne salariée. Deux conditions sont requises : • un fait accidentel : une action violente et soudaine d’une cause extérieure, provoquant au cours du travail une lésion de l’organisme humain • un fait lié au travail QU’EST CE QU’UN ACCIDENT DE TRAJET ?

Est considéré comme accident de trajet devant etre déclaré et indemnisé comme un accident du travail, l’accident survenu à un travailleur pendant le trajet d’aller ou de retour : • Entre sa résidence principale (ou tout autre lieu où un travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d’ordre familial) et son lieu de travail. • Entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou plus généralement le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas. • Dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif personnel QUI DOIT L’ACCIDENT ?

DECLARER

Vous devez informer ou faire informer votre employeur dans les 24 heures suivant l’accident. C’est votre employeur qui doit déclarer l’accident du travail à la Caisse de Sécurité Sociale, dans les 48 heures, par lettre recommandée avec accusé de réception. CONSEQUENCES SUR LE

CONTRAT DE TRAVAIL 33 La suspension du contrat de travail Pendant l’arrêt de travail suite à un accident de travail, votre contrat est suspendu. La durée de la suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux et conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise. Votre employeur ne peut résilier un CDI sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif sans rapport avec l’accident, et un CDD qu’en cas de faute grave ou de force majeure. En dehors de ces hypothèses la résiliation du contrat est nulle. Vous pouvez donc saisir le conseil des prud’hommes. 33 La reprise du travail Votre réintégration s’opère après une déclaration d’aptitude faite par le médecin du travail. Vous devez alors retrouver votre emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Si votre employeur s’oppose à votre réintégration vous pouvez saisir le conseil des prud’hommes. Le conseil peut proposer votre réintégration. A défaut vous pouvez

percevoir une indemnité au moins égale à 12 mois de salaires. INDEMNISATION DES ACCIDENTS DU TRAVAIL Si vous êtes victime d’un accident du travail, de trajet, vous devez percevoir des indemnités journalières en cas d’arrêt du travail. 33 Indemnités journalières L’indemnité journalière est calculée en divisant le montant brut des payes échues avant l’accident, par le nombre de jours ouvrables contenus dans la période de paie considérée (en général la paie du mois antérieur à l’arrêt de travail). Lorsque la période est incomplète, le salaire est recalculé comme si l’intéressé avait travaillé normalement. Pendant les 28 premiers jours d’arrêt, l’indemnité journalière est égale à 60% du salaire journalier de base avec un montant maximum de 161,05 EUR par jour depuis le 1er janvier 2007. A compter du 29ème jour, elle est portée à 80% du salaire journalier avec un montant maximum de 214,73 EUR par jour depuis le 1er janvier 2007. Le montant des indemnités peut être revalorisé à l’issue du troisième mois consécutif d’interruption de travail par application d’un coefficient de majoration fixé par arrêté ministériel (1,018 % depuis le 1er janvier 2006). La sécurité sociale indemnise l’accident du travail et l’accident de trajet dans les mêmes conditions. Toutefois il existe 4 différences notables :

accident de trajet. • Le salarié dispose d’un recours en responsabilité civile contre l’employeur dans le cas d’un accident de trajet mais par dans le cas d’un accident du travail. • Les accidents de trajet ne majorent pas le taux de cotisation de l’entreprise au titre des accidents du travail.

IV. LE DROIT A L’ASSURANCE CHOMAGE Les règles de l’assurance chômage en France sont définies par la convention UNEDIC du 17 janvier 2006. Si vous êtes licenciés quel qu’en soit le motif, ou que vous arrivez à la fin de votre contrat vous pouvez recevoir des allocations du régime de l’assurance chômage.

Conditions d’indemnisation Pour bénéficier de cette allocation vous devez remplir les conditions suivantes : • ne pas avoir démissionné, sauf si la démission a un motif

• La protection de l’emploi ne concerne que les accidents du travail et les maladies professionnelles. • L’indemnité complémentaire versée par l’employeur est due dès le 1er jour pour les accidents mais seulement à compter du 11ème pour un

Perçoit-on le chômage quand on est étudiant ?

En général non car l’UNEDIC considère qu’on ne peut être étudiant inscrit à l’université et rechercher activement un emploi à plein temps. Donc soit l’UNEDIC ignore que vous êtes étudiant et vous traite comme un chômeur normal (jusqu’ à ce qu’elle s’aperçoit de l’erreur), soit elle vous demande votre situation et vous ne percevez rien. En revanche si, vous vous inscrivez d’abord à l’ANPE et que vous faîtes reconnaître par l’ANPE votre formation universitaire comme un temps de formation dans le cadre d’un parcours de recherche d’emploi vous pouvez percevoir les allocations chômages. Dans ce cas il faut vous inscrire à l’université sous le régime de la formation continue : vous perdez certains avantages du statut d’étudiant et les frais d’inscription sont bien plus élevés.

reconnu comme légitime par la commission paritaire nationale de l’assurance chômage • être inscrit à l’ANPE comme demandeur d’emploi et rechercher effectivement un emploi • être physiquement travail

apte

• ne pas avoir refusé sans motif légitime un emploi ou une formation professionnelle • ne pas être chômeur saisonnier habituel (voir cas particulier du contrat saisonnier) • Etre âgé de moins de 60 ans.

Duree d’indemnisation Pour être indemnisé un salarié de moins de 50 ans doit avoir travaillé en équivalent temps plein : • 910h des 22 mois précédent le terme du contrat pour avoir droit à 7 mois d’indemnisation • 1820h des 20 mois pour avoir droit à 12 mois d’indemnisation

Pour plus de précisions : www. assedic.fr

V. LE DROIT A DES POINTS POUR LA RETRAITE Cela peut paraître précipité d’aborder la question des retraites, mais n’oubliez pas qu’en travaillant, même si c’est de manière occasionnelle vous cotisez pour votre retraite. Prenez donc bien garde à conserver vos bulletins de salaire : 200 heures au SMIC vous permettent de valider un trimestre. C’est toujours ça de gagné ! Par ailleurs l’UNEF et les organisations de salariés revendiquent la prise en compte des années d’études dans le calcul de l’âge de la retraite.

VI. Le droit de retrait

• 2426h des 26 mois pour avoir droit à 23 mois d’indemnisation

‡‡ Article L 231-8 du code du travail

L’indemnisation n’est pas versée immédiatement mais après un délais de 7 à 75 jours selon le montant de vos indemnités de licenciement. Le montant de l’allocation dépend des salaires précédents et est supérieur à 25,51€ par jour.

En cas de danger grave ou imminent pour votre vie ou votre santé vous avez le droit de cesser le travail. Ce droit s’appelle le droit de retrait. Ce droit a été institué par la loi du 23 décembre 1982. Ce droit peut donc s’exercer si vous avez un motif raisonnable de

penser que la situation de travail présente un danger grave ou imminent pour votre vie ou votre santé. Si ces conditions sont réunies vous avez le droit d’arrêter le travail et si nécessaire de quitter les lieux pour vous mettre en sécurité. Votre décision ne doit cependant pas créer pour d’autres personnes une nouvelle situation de risque grave et imminent. Le droit de retrait n’entraîne ni sanction ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut vous demander de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si vous êtes victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, l’employeur est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et les indemnités qui vous sont dues seront majorées. Vous devez avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Vous n’avez pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de votre droit de retrait. Vous avez cependant intérêt de l’informer de la situation. Vous pouvez aussi vous adresser aux représentants du personnel ou au Comité D’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) qui existe généralement dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Le regime special des etudiants salaries a l’universite

Dans ce chapitre : I. Existe-t-il des amenagements pedagogiques specifiques? II. Cumul emploi salarie/bourses III. Cumul emploi salarie/aide au logement

I. Existet-il des amenagements pedagogiques specifiques? Il existe très peu de textes prévoyant un cursus adapté pour les étudiants salariés.

LES PRINCIPAUX TEXTES ‡‡ Arrêté du 23 avril 2002 relatif aux études universitaires conduisant au grade de licence 33 Article 18 Le Conseil d’Administration fixe, sur proposition du Conseil des Etudes et de la Vie Universitaire, les modalités pédagogiques spéciales prenant en compte les besoins particuliers des étudiants engagés dans la vie active ou assumant des responsabilités particulières dans la vie universitaire, la vie étudiante ou associative, des étudiants chargés de famille, des étudiants

engagés dans plusieurs cursus, des handicapés et des sportifs de haut niveau (aménagements des emplois du temps et des rythmes d’études, choix du mode de contrôle, etc.). 33 Article 17 de la Loi Savary du 19 janvier 1984 «Les modalités [du contrôle des connaissances] tiennent compte des contraintes spécifiques des étudiants accueillis au titre de la formation continue».

LES AMENAGMENTS PEDAGOGIQUES POSSIBLES A la demande de l’UNEF, de plus en plus d’université mettent en place des dispositifs spécifiques pour les étudiants salariés. A M E N A G E M E N T D’HORAIRE Vous pouvez disposer le plus souvent d’aménagements d’horaires : cours du soir ou le week-end, le plus souvent le

samedi matin. Vous êtes également prioritaire pour tout changement d’horaires de TD ou de TP, afin qu’ils soient adaptés à votre emploi du temps. LE CONTROLE TERMINAL OU DISPENSE D’ASSIDUITE Lorsque vous ne pouvez pas assister à vos enseignements, en particulier ceux qui sont obligatoires (TD/TP), car votre charge de travail est trop importante vous pouvez au moins vous inscrire en contrôle terminal. Vous serez alors dispensé de cours de TD/TD, donc dispensé d’assiduité. Vous ne serez alors évalué que sur les notes des examens terminaux et n’aurez pas accès au contrôle continu. ORGANISATIONS D’EPREUVES SPECIALES A SAVOIR ABSOLUMENT

Réglementation pour les boursiers L’inscription en contrôle terminal est en principe déconseillée aux boursiers : la bourse est donnée sous condition d’assiduité au cours, et peut être retirée en cas d’inscription uniquement aux examens. Si vous faites une année en deux ans, et que vous n’avez pas utilisé tous vos droits à bourse, vous pouvez garder votre bourse à condition de ne pas être défaillant : il faut être présents à tous les examens et contrôle ainsi qu’aux cours obligatoires TD/TP où les absences sont contrôlées.

Dans certaines universités les étudiants inscrits en contrôle terminal qui préparent eux-mêmes leurs examens sans assister au cours disposent d’un traitement spécifique lors de l’examen. Les universités prévoient le plus souvent des sujets d’examen spéciaux et ils sont corrigés à part. Cela permet à l’enseignant de tenir compte de ce que l’étudiant n’a pas assisté au cours et qu’il a, de ce fait, été pénalisé rapport aux autres étudiants. LE REGIME LONG : FAIRE UNE ANNEE EN 2 ANS Le redoublement est de droit jusqu’en Master 1. Les UE ou les

semestres que vous validez une année restent valable pour l’année suivante. Il est donc possible de s’organiser pour passer une année en deux ans. L’accès et le redoublement du Master 2 sont sélectifs. Si vous comptez faire un M1 ou un M2 en deux ans, il faut donc discuter de ces modalités avec vos enseignants dès le début de la première année pour obtenir la garantie que votre redoublement ne vous exclura pas du M2. Dans le cadre du M2, le redoublement est par principe interdit. Cependant, nombre d’universités et de règlement de master prévoient un possibilité de scolarité sur 2 ans. Il faut en discuter avec le directeur du master ou d’UFR dès le début du master 2 pour bénéficier de ce dispositif. ENSEIGNEMENT A DISTANCE ET COURS EN LIGNE Selon les universités vous pourrez trouver un centre d’enseignement à distance voire des cours en ligne. Quand ceuxci sont suffisamment développés il peuvent être un véritable outil pour les étudiants inscrits en contrôle terminal. Vous pourrez trouver des informations concernant la diversité de ces formations sur les sites internet des différentes universités. POUR OBTENIR AMENAGEMENTS : A S’ADRESSER ? La

plupart

temps,

CES QUI ces

aménagements sont à réclamer au moment de l’inscription pédagogique en septembre (aménagement de TD/TP, régime long…). Il faut donc vous adresser au service des inscriptions. Cependant si vous ne l’avez pas fait à ce moment, parce que vous pensiez à tort que votre charge de travail pouvait être conciliée avec le suivi de cours ou parce que votre charge de travail a augmenté, il est encore possible de le faire plus tard dans l’année dans la plupart des universités. Mais ce n’est pas un droit. Dans ce cas, c’est en principe au secrétariat d’UFR qu’il faut vous adresser. S’il y avait blocage vous pouvez saisir le directeur d’UFR. En cas de problème, contactez l’UNEF. Parfois les administrations demandent un contrat de travail justifiant un certain nombre d’heure pour donner accès à ces modalités.

II. Cumul emploi salarie/ bourses

L’exercice pour les étudiants d’un travail salarié est compatible avec l’attribution des bourses sur critères sociaux et des autres aides sociales directes attribuées par les CROUS, sauf dans quelques cas exceptionnels. Ainsi, les aides sociales directes délivrées par le CROUS ne peuvent être attribuées aux personnes se retrouvant dans les situations suivantes : • Les personnes rémunérées sous contrat d’apprentissage ou de qualification ou en congé individuel de formation. • Les jeunes recrutés en application de la loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 dans le cadre des emplois-jeunes et engagés par un contrat de travail de droit privé régi par les codes du travail et de la sécurité sociale. • Les jeunes exerçant un emploi d’enseignement ou de surveillance supérieur à un mi-temps, que cet emploi soit exercé en France ou à l’étranger. En outre, les étudiants ayant choisi d’établir leur propre déclaration

Pour toute information complémentaire : cnous.fr

fiscale, indépendamment de celle de leurs parents, ne sont plus éligibles aux bourses sur critères sociaux, puisque celles-ci sont exclusivement attribuées en fonction des revenus parentaux. Il est toutefois possible pour ces étudiants, sous certaines conditions dont celle d’être bénéficiaire d’un logement indépendant, de faire auprès du CROUS une demande d’allocation d’études, une aide contingentée et attribuée par une commission se réunissant tout au long de l’année dans les différentes académies.

Calcul des bourses Les revenus du salariat étudiant sont susceptibles d’augmenter le revenu du foyer fiscal de la famille de l’étudiant et de faire baisser sa bourse. Pour les étudiants de moins de 21 ans, les revenus issus du salariat ne sont pas pris en compte dans la limite de deux au mois au SMIC sur l’année. La non prise en compte des revenus du salariat étudiant dans le calcul de la bourse annoncée par le gouvernement pourrait entrer en vigueur à la rentrée 2007-2008.

III. Cumul emploi salarie/aide au logement

sa déclaration chaque année au mois de juillet. L’APL est destinée aux étudiants habitant un logement conventionné par l’Etat, type HLM ou logement du CROUS, et l’ALS est destinée aux étudiants vivant dans des logements non conventionnés, c’est à dire dans le parc locatif privé. Il n’y a pas de différence entre les étudiants salariés et les non salariés, puisque, pour le calcul des aides, la CAF établie ce qu’on appelle un plancher de ressources : elle considère qu’un étudiant boursier a 4 400€ pour vivre par an et un non boursier, 5 500. Ainsi seuls les étudiants dont le revenu excède 5 500 € peuvent voir baisser leur aide au logement.

LE LOCA-PASS Le Locapass est un système de cautionnement solidaire : avec le Locapass, pas besoin de garant ni d’avancer plusieurs mois de loyer comme dépôt de garantie pour accéder à un logement. L’UNEF a obtenu que le Locapass soit ouvert aux étudiants salariés et aux étudiants boursiers sur présentation de l’avis conditionnel de bourse. Encore trop peu connu par les étudiants, le Locapass est un véritable outil pour accéder à un logement indépendant.

L’ALS ET L’APL L’ALS et l’APL sont les seules aides calculées sur les ressources propres de l’étudiant. Leur montant varie selon les critères suivants : le lieu d’habitation, la surface du logement, le nombre de personnes qui y habitent, la situation familiale de l’allocataire et la déclaration de ressources faite au moment de la demande. Il faut renouveler

Pour toute information complémentaire sur le locapass : loca-pass.fr

etudiants stagiaire : quels sont nos droits ?

Dans ce chapitre : I. les differents types de stages II. la convention de stage III. la remuneration iv. la duree de stages

800 000 stagiaires, et pourtant quasiment aucune réglementation ! Avec le chômage de masse, les abus se multiplient et nombreux sont les jeunes diplômés qui sont contraints d’enchaîner les stages pendant plusieurs années hors de tout cadre pédagogique. On estime ainsi que 80 000 emplois sont dissimulés derrière les stages. Seules trois dispositions réglementent les stages : le code L-412-8 de la sécurité sociale (concernant la couverture des accidents pendant la durée du stage), l’article 9 de la loi sur l’égalité des chances, adoptée le 31 mars 2006, et le décret du 29 août 2006.

I. Les differents types de stages Il existe deux types de stages : • Les stages obligatoires : ils sont inscrits dans la maquette

pédagogique du diplôme et font l’objet d’une évaluation prise en compte pour la validation du diplôme. • Les stages volontaires : ils sont réalisés à l’initiative de l’étudiant pour enrichir son CV et sont en général effectués endehors de la période scolaire. C’est sur ce dernier type de stages que les abus sont les plus fréquents, car ils ne sont pas soumis à une validation pédagogique. L’employeur profite donc souvent de cette possibilité pour avoir des jeunes diplômés travaillant bénévolement pour l’entreprise. L’UNEF demande donc que les stages hors cursus soient interdits, afin de garantir qu’à un stage corresponde toujours un contenu pédagogique.

II. La convention de stage La convention de stage est obligatoire, même pour les stages volontaires. Elle doit être signée

• les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire

III. La remuneration

entre l’établissement, l’étudiant et l’entreprise. Pour que l’établissement d’enseignement signe la convention de stage il faut que : • L’étudiant soit l’établissement

inscrit

dans

• Le stage mette en pratique l’enseignement dispensé dans le cadre du cursus • Le stage ait lieu pendant l’année universitaire, entre le 1er octobre et le 30 septembre La convention de stage doit être signée avant le début du stage par l’établissement de formation, l’entreprise d’accueil et l’étudiant. Elle doit contenir les éléments suivants : • définition des activités confiées au stagiaire • dates de début et de fin du stage • la durée hebdomadaire de présence du stagiaire dans l’entreprise. La présence, le cas échéant, du stagiaire dans l’entreprise la nuit, le dimanche ou un jour férié doit être indiquée • le montant de la gratification versée et les modalités de son versement ;

• la liste des avantages offerts par l’entreprise au stagiaire, notamment en ce qui concerne sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais qu’il a engagés pour effectuer son stage • le régime de protection sociale du stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail dans le respect de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile • les conditions dans lesquelles les responsables du stage, l’un représentant l’établissement, l’autre l’entreprise, assurent l’encadrement du stagiaire • les conditions de délivrance d’une «attestation de stage» et les modalités de validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé • les modalités de suspension et de résiliation du stage • les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement

Alors que la formation en stage est censée s’acquérir par l’exercice d’une activité productive, aucune rémunération n’est obligatoire. La loi pour l’égalité des chances prévoit une gratification obligatoire à partir de trois mois de stage. Cependant, le décret d’application de cette disposition n’est toujours pas paru et aucun montant n’est déterminé. Si la gratification est inférieure à 30% du SMIC, elle n’est pas soumise aux cotisations sociales et patronales. Ainsi, lorsque la gratification ests inférieure à 30%, le stagiaire a le statut de «stagiaire étudiant», quand elle est supérieure à 30%, de «stagiaire salarié»

IV. la Duree des stages La durée des stages inscrits dans les cursus n’est pas limitée, et peut aller jusqu’à 12 mois d’affilée, notamment dans certaines écoles d’ingénieurs qui pratiquent l’année dite de « césure». La loi « Egalité des chances » limite à 6 mois les stages volontaires, qui ne sont pas intégrés dans la maquette du diplôme.

les revendications de l’unef Dans ce chapitre : pour une amelioration immediate de notre situation l’allocation d’autonomie

pour une amelioration immediate de notre situation Quelques mesures simples et rapides à mettre en œuvre amélioreraient de manière notable les conditions de vie et d’étude des étudiants salariés. Voici un panel de revendications que l’UNEF développe et veut imposer.

En tant qu’etudiant 33 A l’université Il existe dans les universités des aménagements disparates au bénéfice des étudiants salariés. Ces dispositifs doivent être généralisés et étendus à l’ensemble des universités pour assurer l’égalité des étudiants sur l’ensemble du territoire. • respect du droit à la dispense d’assiduité, qui permet de passer ses examens en contrôle terminal et de ne pas

être pénalisé par d’éventuelles absences en cours • une véritable priorité dans le choix des horaires de cours, notamment des TD et TP afin d’aménager au mieux son emploi du temps. • généralisation des cours polycopiés gratuits fournis par les universités et/ou la mise en ligne des cours, ainsi que d’exercices corrigés pour que les étudiants en dispense d’assiduité aient les mêmes chances de réussite que les autres • extension des horaires d’ouverture des bibliothèques pour pouvoir réviser le soir et le Week-end. De plus les étudiants salariés doivent pouvoir emprunter plus de livres et pour une durée plus longue. 33 Bourses • les revenus du salariat étudiant ne doivent plus être pris en compte dans le calcul des bourses. Il est en effet inique qu’un étudiant boursier qui travaille en raison de

les parents les plus riches ont une déduction fiscale supérieure aux bourses les plus élevées : les plus riches sont donc plus aidés que les plus pauvres (4 200 euros contre 3 700 pour la bourse échelon 5).

l’insuffisance de sa bourse voit celle-ci baisser l’année suivante. 33 Sécurité sociale

pour une allocation d’autonomie

• Aujourd’hui 600000 étudiants salariés voient leur sécurité sociale gérée par les CPAM, contrairement au 1600000 autres qui sont gérés par le régime étudiant de sécurité sociale. Ce régime étudiant est un acquis social des étudiants qui voient ainsi reconnues leurs problématiques de santé spécifiques. Nous demandons que l’ensemble des étudiants soit géré par le régime étudiant.

Aujourd’hui, nous sommes 800 000 à devoir nous salarier pour financer nos études, la plupart avec un contrat de plus de 18 heures par semaine. Ce salariat a pour conséquence l’augmentation de l’échec à l’université, et l’augmentation de la précarité. Cette situation est due à l’archaïsme du système d’aide sociale, qui répond mal aux besoins des étudiants.

• De plus, nous voulons mettre fin au système de double cotisation qui pénalise certains étudiants salariés qui cotisent à la fois au régime étudiant et au régime général.

Un systeme d’aide sociale archaique

En tant que salarie Le congé pour examen universitaire à destination des étudiants salarié doit être de droit et non plus à la discrétion de l’employeur. Il doit s’agir de jours de congés payés au titre de la formation initiale, accordés en plus des congés normaux. Ces congés doivent pouvoir être obtenus sur simples justificatifs émanant de l’université.

Le système d’aide sociale tel que nous le connaissons actuellement n’a quasiment pas évolué en cinquante ans : il ne s’est donc pas adapté à la massification de l’accès à l’université et à l’allongement de la durée des études. Principalement basé sur les bourses sur critères sociaux, il est devenu insuffisant, inadapté et injuste : • Insuffisant, parce qu’il ne bénéficie qu’à trop peu d’étudiants, et ne permet pas de vivre. • Injuste, parce qu’avec le système de la demi-part fiscale,

• Inadapté, enfin, parce que les bourses ne prennent en compte que le revenu des parents, ne laissant aux étudiants autonomes d’autre choix que de se salarier. Majeurs civilement, nous restons mineurs socialement : aucun statut ne nous est reconnu.

Pour une allocation d’autonomie Face à cette situation, l’UNEF se bat donc pour la mise en place d’une Allocation Autonomie, qui permette à chaque étudiant de ne plus devoir choisir entre la dépendance familiale et le salariat étudiant. Véritable alternative au système actuel d’aide sociale, cette allocation devra être universelle, individuelle et sociale. Elle devra être d’un montant suffisant pour que chaque étudiant puisse se consacrer à sa formation. • Universelle, car chaque jeune en formation ou en insertion doit pouvoir en bénéficier • Individuelle, car c’est la situation personnelle qui devra être prise en compte. • Sociale, car elle permettrait à de nouvelles couches sociales d’accéder à l’enseignement supérieur et d’y réussir.

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