ﺩﻟﻴﻞ ﺍﳊﲑﺍﻥ ﺍﻟﻔﺮﻳﺪ ﰲ ﺗﺒﺴﻴﻂ ﻗﺎﻧﻮﻥ ﺍﳋﺪﻣﺔ ﺍﳌﺪﻧﻴﺔ ﺍﳉﺪﻳﺪ.
ﺇﻋﺪﺍﺩﺍﻟﺒﺎﺣﺚ
ﳏﻤﺪ ﺭﺑﻴﻊ ﺍﻟﺸﻠﻮﻱ. ﳏﺎﻡ ﻭﻣﺴﺘﺸﺎﺭ ﲢﻜﻴﻢ ﺩﻭﱄ. ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ ﰲ ﺍﻟﻘﺎﻧﻮﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ. ﻭ ﺑﺎﺣﺚ ﺑﺎﻟﺪﻛﺘﻮﺭﺍﺓ ﺑﻜﻠﻴﺔ ﺍﳊﻘﻮﻕ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻹﺳﻜﻨﺪﺭﻳﺔ. 2015
ﺇﻫﺪﺍﺀ.. ﳌﺼﺮﻧﺎ ﺍﳊﺒﻴﺒﺔ.. ﻭﻟﺒﲏ ﻭﻃﲏ .. ﻭﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﳉﻬﺎﺯ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺑﺎﻟﺪﻭﻟﺔ ..
ﳏﻤﺪ ﺭﺑﻴﻊ ﺍﻟﺸﻠﻮﻱ.
ﺗﻘﺪﱘ ﺛﺎر اﻟﻜﺜﯿﺮ ﻣﻦ اﻟﻠﻐﻂ ،واﻟﻀﺠﯿﺞ ،و اﻟﺘﺴﺂؤﻻت ،واﻹﺳﺘﻔﺴﺎرات ،واﻟﺠﺪل ﺣﻮل ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪ ،ﻟﯿﺲ ﺑﯿﻦ ﻣﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﻌﻤﻮم أﻧﻔﺴﮭﻢ ،ﺑﻞ واﻟﻌﺎﻣﺔ واﻟﻌﻮام ،وﻟﻔﻚ ھﺬا اﻟﻐﻤﻮض ،وإﺟﻼء اﻟﻠﻠﺒﺲ ،وﻟﺘﻔﺴﯿﺮه ،وﺗﺒﯿﺎﻧﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺼﺤﯿﺢ رأﯾﺖ ،وﺑﺪاﻓﻊٍ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺌﻮﻟﯿﺔ اﻟﺘﺜﻘﯿﻔﯿﺔ ،وﺑﻠﻐﺔٍ ﻗﺎﻧﻮﻧﯿﺔ ﻣﺒﺴﻄﺔ ،أن اﺳﺘﻌﺮض اھﻢ اﻟﻨﻘﺎط ،اﻟﺘﻲ ﺟﺎء ﺑﮭﺎ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ،واﷲ ﻣﻦ وراء اﻟﻘﺼﺪ.
ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ: ھﻮ ﻗﺎﻧﻮن ﺻﺎدر ﻣﻦ رﺋﯿﺲ اﻟﺠﻤﮭﻮرﯾﺔ ﺑﯿﻠﻐﻲ ﻗﺎﻧﻮن )اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﻤﺪﻧﯿﯿﻦ ﺑﺎﻟﺪوﻟﮫ رﻗﻢ ٨٥ﻟﺴﻨﺔ ١٩٧١م( ،وﻛﻞ ﻗﺎﻧﻮن آﺧﺮ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﻷﺣﻜﺎﻣﮫ ،وﺗﻢ ﻧﺸﺮه ﻓﻲ اﻟﺠﺮﯾﺪة اﻟﺮﺳﻤﯿﺔ .
ﻧﻄﺎق ﺗﻄﺒﯿﻘﮫ: ﯾﺴﺮي ﻋﻠﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ )اﻟﻮزارات واﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺤﻜﻮﻣﯿﺔ ،واﻟﮭﯿﺌﺎت اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ،ﻟﮭﺎ ﻣﺎﻟﻢ ﯾﻮﺟﺪ ﻧﺺ ﻣﺨﺎﻟﻒ( .
ﻧﻄﺎق ﺳﺮﯾﺎﻧﮫ: ﯾﺒﺪأ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺪاﯾﺔ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة ،أي ﺑﺪاﯾﺔ ﻣﻦ أول ﯾﻮﻟﯿﻮ ،وﯾﻜﻠﻒ رﺋﯿﺲ اﻟﻮزراء ﺑﺈﺻﺪار ﻻﺋﺤﺘﮫ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﺔ ﻟﻠﻘﺎﻧﻮن ﺧﻼل ٣ﺷﮭﻮر ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﮫ ،وﺣﺘﻲ اﺻﺪار ﻻﺋﺤﮫ ﺗﻨﻔﯿﺬﯾﮫ ﺟﺪﯾﺪه ﺗﺴﺮي اﺣﻜﺎم اﻟﻠﻮاﺋﺢ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﮫ اﻟﻘﺎﺋﻤﮫ ﻓﯿﻤﺎ ﻻ ﯾﺘﻌﺎرض ﻣﻊ ﻧﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ.
ﺗﻜﻮﯾﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن: ﻣﻜﻮن ﻣﻦ) (٩ﺗﺴﻌﺔ اﺑﻮاب وﯾﻨﻈﻢ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻹدارﯾﺔ ،ﺑﯿﺘﻀﻤﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﮫ ﻗﻮاﻧﯿﻦ وﺗﺸﻤﻞ ):ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻌﺎﻣﺔ ،و ﺗﻨﻈﯿﻢ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﮫ ،وﺗﻘﻮﯾﻢ اﻷداء ،واﻟﺘﺮﻗﯿﮫ و اﻟﻨﺪب واﻹﻋﺎره ،واﻷﺟﻮر واﻟﻌﻼوات ، واﻷﺟﺎزات ،واﻟﺴﻠﻮك اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ واﻟﺘﺄدﯾﺐ ،وإﻧﮭﺎء اﻟﺨﺪﻣﮫ ،وﺑﻌﺾ اﻷﺣﻜﺎم اﻟﻘﻀﺎﺋﯿﺔ(.
ﻣﻼﻣﺢ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪ ) ،ﻣﺰاﯾﺎه وﻋﯿﻮﺑﮫ( : اوﻻً) :وﺿﻊ ﺣﺪ أﻗﺼﻰ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻘﯿﺎدﯾﺔ ،ھﻲ ) (٦ﺳﺘﺔ ﺳﻨﻮات (: ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ١٩ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ﻋﻠﻰ أن ﯾﻜﻮن ﺷﻐﻞ وﻇﺎﺋﻒ اﻹدارة اﻟﻌﻠﯿﺎ واﻹدارة اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﺔ ﺑﺎﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﯾﻌﻠﻦ ﻋﻨﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻗﻊ ﺑﻮاﺑﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ اﻟﻤﺼﺮﯾﺔ وﯾﻜﻮن اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻟﺠﻨﺔ ﻟﻼﺧﺘﯿﺎر ﻟﻤﺪة أﻗﺼﺎھﺎ ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ،ﯾﺠﻮز ﺗﺠﺪﯾﺪھﺎ ﻟﻤﺪة واﺣﺪة .
ﺛﺎﻧﯿﺎً) :وﺿﻊ ﻧﻈﺎم ﺟﺪﯾﺪ ،و درﺟﺎت ﻟﻠﺘﻘﯿﯿﻢ اﻷداء اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ( : ـ ﻧﻘﺺ اﻟﻜﻔﺎءة ﻗﺪ ﯾﺆدي ﻟﻠﻔﺼﻞ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ . ـ رﺑﻂ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءة . ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٢٥ﻋﻠﻰ أن ﯾﻜﻮن ﺗﻘﻮﯾﻢ أداء اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻦ ﺳﻨﺔ ﻣﺎﻟﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺮﺗﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻗﺒﻞ وﺿﻊ اﻟﺘﻘﺮﯾﺮ اﻟﻨﮭﺎﺋﻲ ،وﯾﻘﺘﺼﺮ ﺗﻘﻮﯾﻢ اﻷداء ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺎﺋﻤﯿﻦ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ ﻓﻌﻼً ﺑﺎﻟﻮﺣﺪة ﻣﺪة ﺳﺘﺔ أﺷﮭﺮ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ .وﯾﻜﻮن ﺗﻘﻮﯾﻢ اﻷداء ) ﺑﻤﺮﺗﺒﺔ ﻣﻤﺘﺎز ،أو ﻛﻒء ،أو ﻓﻮق اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ ،أو ﻣﺘﻮﺳﻂ ،أو ﺿﻌﯿﻒ (. وھﺬا ﻣﺪرج ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ ﻓﻲ ) ﻣﺪوﻧﺔ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ( ،ﻣﺸﯿﺮاً إﻟﻲ أن اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺳﯿﻮﻗﻊ ﻋﻠﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﺪوﻧﺔ ﻟﺘﻘﯿﯿﻤﮫ ،ﻣﺨﺎﻟﻒً ﻟﻸﺳﻠﻮب اﻟﻘﺪﯾﻢ ﻟﺘﻘﯿﯿﻢ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻛﺎن ﺑﮫ ﺧﻠﻞ ﺑﯿﻦ وﻏﯿﺮ ﻣﻼﺋﻢ ﻟﻠﻮاﻗﻊ. ﻛﻤﺎ ان اﻟﺠﺪﯾﺪ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن ان ﺗﻘﻮﯾﻢ اﻻداء ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ،ﻣﺮﺗﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ ،أي ﻛﻞ ﺳﺘﺔ اﺷﮭﺮ . وﻗﺪ اﻃﻠﻖ اﻟﺴﻠﻄﺔ ﻟﻜﻞ ﺟﮭﺔ او وﺣﺪة إدارﯾﺔ ،ﺳﻠﻄﺔ ﺗﻘﺪﯾﺮﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ » ،ﺗﻀﻊ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻧﻈﺎﻣﺎً ﯾﻜﻔﻞ ﺗﻘﻮﯾﻢ أداء اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﺑﺎﻟﻮﺣﺪة ﺑﻤﺎ ﯾﺘﻔﻖ وﻃﺒﯿﻌﺔ ﻧﺸﺎﻃﮭﺎ وأھﺪاﻓﮭﺎ وﻧﻮﻋﯿﺔ وﻇﺎﺋﻔﮭﺎ. ﺣﯿﺚ ﯾﻀﻊ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺘﺪرﺟﺔ ﻟﻔﺼﻞ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﯾﺮ ) ﺿﻌﯿﻒ ( ﻟﻌﺎﻣﯿﻦ ﻣﺘﺘﺎﻟﯿﻦ ،ﺗﺒﺪأ ﺑﺄن ﺗﻘﺘﺮح ﻟﺠﻨﺔ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ﻧﻘﻠﮫ ﻟﻮﻇﯿﻔﺔ أﺧﺮى أﻛﺜﺮ ﻣﻼﺋﻤﺔ ،واذا ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ﺻﺎﻟﺤﺎ اﻗﺘﺮﺣﺖ ﺧﺼﻢ %٥٠ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻤﻜﻤﻞ اﻟﺬي ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮫ ﻟﻤﺪة ٦أﺷﮭﺮ ،وﺑﻌﺪھﺎ ﻗﺪ ﺗﻘﺘﺮح ﻓﺼﻠﮫ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ إذا ﺗﺒﯿﻦ أﻧﮫ .ﻏﯿﺮ ﺻﺎﻟﺢ وﺑﮭﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ﯾﺴﺘﻐﻨﻲ ﻋﻦ ﻣﺪة اﻟﺮﺳﻮب اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻣﻦ ١٠إﻟﻲ ٣ﺳﻨﻮات واﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﻲ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ، ﻣﻊ اﻋﻄﺎء ﻓﺮﺻﺔ أﻛﺒﺮ ﻟﻠﻜﻔﺎءات ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﻲ ﻟﻠﺪرﺟﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ ووﻓﻘﺎ ﻟﺘﻘﺎرﯾﺮﺣﻘﯿﻘﯿﺔ ﻟﻸداء.
رأي اﻟﺒﺎﺣﺚ : اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ﯾﺮﺑﻂ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺎﻟﻜﻔﺎءة" ،ﺣﯿﺚ ان اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﻓﻲ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ ﻛﺎﻧﻮا ﯾﺤﺼﻠﻮن ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺪﯾﺮ اﻣﺘﯿﺎز، وھﺬا ﯾﺮﺟﻊ إﻟﻰ أﻧﮫ ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ﻣﻤﻜﻨﺎ ..اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إذا ﻛﺎن اﻟﺘﻘﺪﯾﺮ أﻗﻞ ﻣﻦ ذﻟﻚ ،ﻣﻤﺎ ﻛﺎن ﯾﻀﻊ اﻟﻤﺪﯾﺮﯾﻦ )اﻟﻤﺴﺆوﻟﯿﻦ ﻋﻦ اﻟﺘﻘﯿﯿﻢ( ﺗﺤﺖ ﺿﻐﻂ ﻣﻌﻨﻮي واﺟﺘﻤﺎﻋﻲ.
ﺛﺎﻟﺜﺎً ):زﯾﺎدة ﻣﺪة إﺟﺎزة اﻟﻮﺿﻊ ﻟﺘﺼﺒﺢ أرﺑﻌﺔ ﺷﮭﻮر ) ﺑﺪﻻ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ( . وﺗﻢ وﺿﻊ اﻟﻤﺎدة ٥٠ﻟﺰﯾﺎدة ﻣﺪة إﺟﺎزة اﻟﻮﺿﻊ إﻟﻰ أرﺑﻌﺔ أﺷﮭﺮ ﺑﺪﻻً ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ أﺷﮭﺮ ،ﻛﻤﺎ ﻛﺎن ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻘﺪﯾﻢ ،ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﻟﻮاﺟﺒﺎت اﻟﻤﺮأة وﺗﻤﺎﺷﯿﺎً ﻣﻊ اﻟﺪﺳﺘﻮر اﻟﻤﺼﺮي اﻟﺠﺪﯾﺪ ،وﺧﻼﻓﺎً ﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﻤﺪﻧﯿﯿﻦ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ . ﻓﻘﺪ ﻧﺺ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ﻋﻠﻰ اﻵﺗﻲ :ﺗﺴﺘﺤﻖ اﻟﻤﻮﻇﻔﺔ إﺟﺎزة وﺿﻊ ﻟﻤﺪة أرﺑﻌﺔ أﺷﮭﺮ ﺑﺤﺪ أﻗﺼﻰ ﺛﻼث ﻣﺮات ﻃﻮال ﻣﺪة ﻋﻤﻠﮭﺎ ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ.
راﺑﻌﺎً):اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر وﻟﯿﺲ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ (. ـ رﺑﻂ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺘﻘﺮﯾﺮ اﻻداء. ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٢٩ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﺨﺼﺼﯿﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮي اﻷول )ب( ﺑﺎﻻﺧﺘﯿﺎر ﻋﻠﻲ أﺳﺎس ﺑﯿﺎﻧﺎت ﺗﻘﻮﯾﻢ اﻷداء وﻣﺎ ورد ﻓﻲ ﻣﻠﻒ اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻣﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ اﻻﻣﺘﯿﺎز ،وﺗﻜﻮن اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﺨﺼﺼﯿﺔ اﻷﺧﺮى ﺑﺎﻻﺧﺘﯿﺎر ﻓﻲ ﺣﺪود اﻟﻨﺴﺐ اﻟﻮاردة ﻓﻲ اﻟﺠﺪول رﻗﻢ ) (١اﻟﻤﺮﻓﻖ .و ﯾﺸﺘﺮط ﻟﻠﺘﺮﻗﯿﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﺨﺼﺼﯿﺔ ﻓﯿﺠﺐ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﺗﻘﺮﯾﺮ ﺗﻘﻮﯾﻢ أداء ﺑﻤﺮﺗﺒﺔ ﻣﻤﺘﺎز ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺘﯿﻦ اﻟﺴﺎﺑﻘﺘﯿﻦ.
رأي اﻟﺒﺎﺣﺚ: أﺧﺸﻰ ﻣﺎ اﺧﺸﺎه ،ان ﻟﻢ ﺗﻮﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ﻟﻺﺧﺘﯿﺎر ،أن ﯾﻜﻮن اﻹﺧﺘﯿﺎر ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻼھﻮاء واﻟﻤﯿﻮل اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ،و ﻣﻤﻜﻦ أن ﺗﺘﺪﺧﻞ ﻓﯿﮫ اﻟﻤﺤﺴﻮﺑﯿﺎت إذا ﻟﻢ ﯾﺘﻢ وﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ دﻗﯿﻘﺔ ﻟﺬﻟﻚ ( .
ﺧﺎﻣﺴﺎً) :ﺟﻌﻞ أﺟﺮ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻨﺘﺪب ﺑﻜﺎﻣﻠﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﺠﮭﺔ اﻟﻤﻨﺘﺪب إﻟﯿﮭﺎ(. ـ وﺿﻊ ﺣﺪ أﻗﺼﻰ ﻟﻠﻨﺪب ھﻮ أرﺑﻊ ﺳﻨﻮات. ﻛﻤﺎ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٣٢ﻋﻠﻰ أن ﯾﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻨﺘﺪب ﺑﻜﺎﻣﻠﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﺠﮭﺔ اﻟﻤﻨﺘﺪب إﻟﯿﮭﺎ . وﺗﻢ وﺿﻊ اﻟﻤﺎدة ٣٢اﻟﺘﻰ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ »ﯾﺠﻮز ﺑﻘﺮار ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻧﺪب اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻠﻘﯿﺎم ﻣﺆﻗﺘﺎً ﺑﻌﻤﻞ وﻇﯿﻔﺔ أﺧﺮى ﻣﻦ ذات اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﻮﻇﯿﻔﻰ ﻟﻮﻇﯿﻔﺘﮫ أو ﻣﻦ اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺬى ﯾﻌﻠﻮه ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻓﻰ ذات اﻟﻮﺣﺪة اﻟﺘﻰ ﯾﻌﻤﻞ ﺑﮭﺎ أو ﻓﻰ وﺣﺪة أﺧﺮى ،إذا ﻛﺎﻧﺖ ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻰ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻷﺻﻠﯿﺔ ﺗﺴﻤﺢ ﺑﺬﻟﻚ« ،ﻟﯿﻜﻮن اﻟﺤﺪ اﻷﻗﺼﻰ ﻟﻠﻨﺪب ھﻮ أرﺑﻊ ﺳﻨﻮات ﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ،وﯾﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻨﺘﺪب ﺑﻜﺎﻣﻠﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﺠﮭﺔ اﻟﻤﻨﺘﺪب إﻟﯿﮭﺎ
وﺗﻢ وﺿﻊ اﻟﻤﺎدة ٣٤ﻟﺘﻘﻨﯿﻦ أوﺿﺎع اﻟﻤﻌﺎرﯾﻦ واﻟﺘﺄﻛﯿﺪ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم ﺟﻮاز ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﻤﻌﺎر إﻻ ﺑﻌﺪ ﻋﻮدﺗﮫ ﻣﻦ اﻹﻋﺎرة واﺳﺘﻜﻤﺎل أو ﻗﻀﺎء اﻟﻤﺪة اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة ﻣﺤﺴﻮﺑﺔ ﻣﻦ ﺗﺎرﯾﺦ ﻋﻮدﺗﮫ
ﺳﺎدﺳﺎً) :وﺿﻊ ﻧﻈﺎم ﺟﺪﯾﺪ ﻟﻠﻌﻼوات ﻓﻲ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ (. ـ ﺿﻢ ﺟﻤﯿﻊ اﻟﻌﻼوات ﻟﻼﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﺑﻨﺴﺒﺔ % ٢.٥ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻰ. ـ ﻣﯿﺰة اﻟﻌﻼوة اﻟﺪورﯾﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ %٥ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ. ـ وﺿﻊ ﺷﺮوط اﻟﻜﻔﺎءة ﻟﻠﻌﻼوة اﻟﺘﺸﺠﯿﻌﯿﺔ(. ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٣٠ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ﻋﻠﻰ أن ﻋﻼوة اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﺳﺘﻜﻮن ﺑﻨﺴﺒﺔ %٢.٥ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ . وﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٣٦ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن اﻟﻌﻼوة اﻟﺪورﯾﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ %٥ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ) ﺗﻀﻢ إﻟﻰ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻰ ( .
و ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٣٧ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن اﻟﻌﻼوة اﻟﺘﺸﺠﻌﯿﺔ ﺑﻨﺴﺒﺔ %٢.٥ﻣﻦ أﺟﺮه اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ) ﺗﻀﻢ إﻟﻰ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻰ ( وذﻟﻚ ﻃﺒﻘﺎً ﻟﻠﺸﺮوط اﻵﺗﯿﺔ: ) (١أن ﺗﻜﻮن ﻛﻔﺎﯾﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻗﺪ ﺣُﺪدت ﺑﻤﺮﺗﺒﺔ ﻛﻒء ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ﻋﻦ اﻟﻌﺎﻣﯿﻦ اﻷﺧﯿﺮﯾﻦ. ) (٢أﻻ ﯾﻤﻨﺢ اﻟﻤﻮﻇﻒ ھﺬه اﻟﻌﻼوة أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻣﺮة ﻛﻞ ﺛﻼﺛﺔ أﻋﻮام . ) (٣أﻻ ﯾﺰﯾﺪ ﻋﺪد اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾُﻤﻨﺤﻮن ھﺬه اﻟﻌﻼوة ﻓﻲ ﺳﻨﺔ واﺣﺪة ﻋﻠﻰ %١٠ﻣﻦ ﻋﺪد اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﻲ وﻇﺎﺋﻒ ﻛﻞ درﺟﺔ ﻣﻦ ﻛﻞ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﻧﻮﻋﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﺣﺪه ،ﻓﺈذا ﻛﺎن ﻋﺪد اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻓﻲ ﺗﻠﻚ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ أﻗﻞ ﻣﻦ ﻋﺸﺮة ﺗُﻤﻨﺢ اﻟﻌﻼوة ﻟﻮاﺣﺪ ﻣﻨﮭﻢ .
ﺳﺎﺑﻌﺎً :ﻣﻨﺢ ﻋﻼوة اﻟﺘﻤﯿﺰ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﺤﻤﻠﺔ اﻟﻤﺎﺟﺴﺘﯿﺮ واﻟﺪﻛﺘﻮراة. ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٣٨ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺢ اﻟﻤﻮﻇﻒ ھﺬه اﻟﻌﻼوة إذا ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﻟﻤﺎﺟﺴﺘﯿﺮ أو ﻣﺎ ﯾﻌﺎدﻟﮭﺎ أو دﺑﻠﻮﻣﯿﻦ ﻣﻦ دﺑﻠﻮﻣﺎت اﻟﺪراﺳﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻣﺪة ﻛﻞ ﻣﻨﮭﻤﺎ ﺳﻨﺔ دراﺳﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ ،ﻛﻤﺎ ﯾﻤﻨﺢ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻋﻼوة ﺗﻤﯿﺰ أﺧﺮى إذا ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ اﻟﺪﻛﺘﻮراه أو ﻣﺎ ﯾﻌﺎدﻟﮭﺎ . وﺗﻜﻮن ﻋﻼوة اﻟﺘﻤﯿﺰ اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﻤﺸﺎر إﻟﯿﮭﺎ ﺑﻨﺴﺒﺔ %٢.٥ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ) ﺗﻀﻢ إﻟﻰ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻰ ( . أﺧﯿﺮاً ،ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٣٩ﻋﻠﻰ ﺿﻢ اﻟﻌﻼوات اﻟﻤﻘﺮرة ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن إﻟﻰ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ .
رأﯾﻲ اﻟﺸﺨﺼﻲ: واﻧﻲ ارى ذﻟﻚ ﻣﻦ اﻟﺪوﻟﺔ وﺗﻘﺪﯾﺮ ﻟﻠﻌﻠﻢ ﻟﻠﻨﮭﻮض ﺑﺎﻟﺠﮭﺎز اﻹداري ﻟﻠﺪوﻟﺔ ،وﺗﻘﺪﯾﺮ اﻟﻌﻠﻢ واﻟﺘﻤﯿﺰ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ ،ﻣﺘﻤﻨﯿﺎً ﻣﻨﺢ ﻋﻼوة ﻟﻤﻦ ﯾﺤﺴﻦ وﺿﻌﮫ اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ ﻣﺮاﺣﻞ اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ،واﻟﺪراﺳﺔ اﻟﺤﺮة ،او اﻟﺘﻌﻠﯿﻢ اﻟﻤﻔﺘﻮح اﯾﻀﺎً. ﻛﻤﺎ ﺗﻢ وﺿﻊ اﻟﻤﺎدة ،٢٣ﻟﻠﺴﻤﺎح ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﯾﺤﺼﻠﻮن أﺛﻨﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺆھﻼت أﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺪم ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺨﺎﻟﯿﺔ ﺑﺎﻟﻮﺣﺪة.
ﺛﺎﻣﻨﺎً) :ﻻﯾﺠﻮز ﺗﺮﺣﯿﻞ اﻹﺟﺎزات اﻹﻋﺘﯿﺎدﯾﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﺎم (. ـ إﻟﻐﺎء اﻟﺘﻌﻮﯾﺾ اﻟﻤﺎﻟﻰ ﻋﻦ رﺻﯿﺪ اﻹﺟﺎزات . ـ وﻻ ﯾﺠﻮز اﻟﺘﺮﺣﯿﻞ إﻻ ﻓﻲ ﺣﺪود اﻟﺜﻠﺚ ﻋﻠﻰ اﻷﻛﺜﺮ ،وﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺰﯾﺪ ﻋﻠﻲ ﺛﻼث ﺳﻨﻮات. ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٤٧ﻋﻠﻰ أﻧﮫ ﯾﺠﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻒ أن ﯾﺘﻘﺪم ﺑﻄﻠﺐ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻣﻞ إﺟﺎزاﺗﮫ اﻻﻋﺘﯿﺎدﯾﺔ اﻟﺴﻨﻮﯾﺔ ،وﻻ ﯾﺠﻮز ﻟﻠﻮﺣﺪة ﺗﺮﺣﯿﻠﮭﺎ إﻻ ﻷﺳﺒﺎب ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻌﻤﻞ وﻓﻰ ﺣﺪود اﻟﺜﻠﺚ ﻋﻠﻰ اﻷﻛﺜﺮ وﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺰﯾﺪ ﻋﻠﻲ ﺛﻼث ﺳﻨﻮات. وإذا ﻟﻢ ﯾﺘﻘﺪم اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻄﻠﺐ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ إﺟﺎزاﺗﮫ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﻤﺸﺎر إﻟﯿﮫ ،ﺳﻘﻂ ﺣﻘﮫ ﻓﯿﮭﺎ وﻓﻲ اﻗﺘﻀﺎء ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻋﻨﮭﺎ ،أﻣﺎ إذا ﺗﻘﺪم ﺑﻄﻠﺐ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﯿﮭﺎ ورﻓﻀﺘﮫ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ اﺳﺘﺤﻖ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﻘﺪي ﻋﻨﮭﺎ ﯾﺼﺮف ﺑﻌﺪ ﻣﺮور ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ﻋﻠﻰ اﻧﺘﮭﺎء اﻟﻌﺎم اﻟﻤﺴﺘﺤﻖ ﻋﻨﮫ اﻹﺟﺎزة ﻋﻠﻰ أﺳﺎس أﺟﺮه اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ﻓﻲ ھﺬا اﻟﻌﺎم. وﺗﺒﯿﻦ اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﺔ إﺟﺮاءات اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻹﺟﺎزة وﻛﯿﻔﯿﺔ ﺗﺮﺣﯿﻠﮭﺎ. اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ﻗﺎم ﺑﺈﻟﻐﺎء ﺗﺮﺣﯿﻞ اﻹﺟﺎزات و إﻟﻐﺎء اﻟﺘﻌﻮﯾﺾ اﻟﻤﺎﻟﻰ ﻋﻦ رﺻﯿﺪ اﻹﺟﺎزات اﻟﺘﻰ ﻟﻢ ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ ) إﻻ ﻓﻰ ﺣﺎﻟﺔ رﻓﺾ اﻹﺟﺎزة ﻣﻦ ﺟﮭﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻘﻂ ( أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺮﺻﯿﺪ اﻹﺟﺎزات اﻟﻤﻮﺟﻮد ﺣﺎﻟﯿﺎ ﻟﻜﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﻓﻠﻢ ﯾﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق إﻟﯿﮫ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن و أﻋﺘﻘﺪ أﻧﮫ ﺳﯿﺘﻢ اﻟﺘﻄﺮق إﻟﯿﮫ ﺑﺎﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﺔ.
ﺗﺎﺳﻌﺎً) :ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﺴﺒﻲ ﻟﻨﻈﺎم اﻻﺟﺎزة ﺑﺎﻻﺟﺮ اﻟﻜﺎﻣﻞ (. ھﺬه اﻟﻤﺎدة ﺛﺎر ﺧﻼف ﻛﺒﯿﺮ ﻋﻠﯿﮭﺎ ،ﺑﯿﻦ ﻗﺮاء اﻟﻘﺎﻧﻮن ،ﻓﺎﻟﺒﻌﺾ ﯾﺮى أﻧﮫ إﻧﺘﻘﺎص ﻣﻦ اﻟﺤﻘﻮق و اﻟﻤﺰاﯾﺎ اﻟﺘﻰ ﻛﺎن ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮭﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن و اﻟﺒﻌﺾ اﻵﺧﺮ ﯾﺮى أﻧﮫ ﺑﻨﺪ ﺟﯿﺪ . ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٤٩ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن ﺣﺎﻻت اﻟﺘﺮﺧﯿﺺ ﺑﺈﺟﺎزة ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺄﺟﺮ ﻛﺎﻣﻞ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺟﮫ اﻵﺗﻲ : .١ﯾﺴﺘﺤﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ إﺟﺎزة ﻟﻤﺪة ﺛﻼﺛﯿﻦ ﯾﻮﻣﺎً وﻟﻤﺮة واﺣﺪة ﻃﻮال ﻣﺪة ﻋﻤﻠﮫ ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ ﻷداء ﻓﺮﯾﻀﺔ اﻟﺤﺞ . .٢ﺗﺴﺘﺤﻖ اﻟﻤﻮﻇﻔﺔ إﺟﺎزة وﺿﻊ ﻟﻤﺪة أرﺑﻌﺔ أﺷﮭﺮ ﺑﺤﺪ أﻗﺼﻰ ﺛﻼث ﻣﺮات ﻃﻮال ﻣﺪة ﻋﻤﻠﮭﺎ ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ. .٣ﯾﺴﺘﺤﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺨﺎﻟﻂ ﻟﻤﺮﯾﺾ ﺑﻤﺮض ﻣُﻌﺪ إﺟﺎزة ﻟﻠﻤﺪة اﻟﺘﻲ ﯾﺤﺪدھـﺎ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﻄﺒﻲ اﻟﻤﺨﺘﺺ . .٤ﯾﺴﺘﺤﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﯾُﺼﺎب إﺻﺎﺑﺔ ﻋﻤﻞ إﺟﺎزة ﻟﻠﻤﺪة اﻟﺘﻲ ﯾﺤﺪدھﺎ اﻟﻤﺠﻠﺲ اﻟﻄﺒﻲ اﻟﻤﺨﺘﺺ ،وذﻟﻚ ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة أﺣﻜﺎم ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺘﺄﻣﯿﻦ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻟﻤﺸﺎر إﻟﯿﮫ. .٥ﯾﺴﺘﺤﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻘﯿﺪ ﺑﺈﺣﺪى اﻟﻜﻠﯿﺎت أو اﻟﻤﻌﺎھﺪ أو اﻟﻤﺪارس إﺟﺎزة ﻋﻦ أﯾﺎم اﻻﻣﺘﺤﺎن اﻟﻔﻌﻠﯿﺔ.
ﻋﺎﺷﺮاً ) :إﻟﻐﺎء ﺟﻮاز ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬى ﯾﻜﻮن ﺑﺈﺟﺎزة ﺑﺪون ﻣﺮﺗﺐ ،ﻓﻰ أول أرﺑﻊ ﺳﻨﻮات ﻣﻦ إﺟﺎزﺗﮫ(. ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ،ﺗﻢ إﻟﻐﺎء ﺟﻮاز ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬى ﯾﻜﻮن ﺑﺈﺟﺎزة ﺑﺪون ﻣﺮﺗﺐ ﻓﻰ أول أرﺑﻊ ﺳﻨﻮات ﻣﻦ إﺟﺎزﺗﮫ ،و ﺗﻢ إﻟﻐﺎء ﺟﻮاز ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﺤﺎﺻﻠﺔ ﻋﻠﻰ إﺟﺎزة ﻣﺮاﻓﻘﺔ زوج أﺛﻨﺎء ﻓﺘﺮة اﻹﺟﺎزة. و ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﻓﺄن اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻮﺟﻮد ﺑﺈﺟﺎزة ﺑﺪون ﻣﺮﺗﺐ ﻟﻦ ﯾﺘﻢ ﺗﺮﻗﯿﺘﮫ إﻻ ﺑﻌﺪ ﻋﻮدﺗﮫ و ﻟﻦ ﯾﺘﻢ إﺣﺘﺴﺎب ﻓﺘﺮة اﻹﺟﺎزة ﺿﻤﻦ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﻄﻠﻮﺑﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﯿﺔ ،و ھﺬا اﻟﺒﻨﺪ ﯾﻌﺘﺒﺮ إﻧﺘﻘﺎص ﻓﻌﻠﻰ ﻣﻦ اﻟﻤﻤﯿﺰات اﻟﺘﻰ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻮﺟﻮدة ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺴﺎﺑﻖ . ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٥٠ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن ﺣﺎﻻت اﻟﺘﺮﺧﯿﺺ ﺑﺈﺟﺎزة ﺑﺪون أﺟﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺟﮫ اﻵﺗﻲ: .١ﯾُﻤﻨﺢ اﻟﺰوج أو اﻟﺰوﺟﺔ إذا ﺳﺎﻓﺮ أﺣﺪھﻤﺎ إﻟﻰ اﻟﺨﺎرج ﻟﻠﻌﻤﻞ أو اﻟﺪراﺳﺔ ﻟﻤﺪة ﺳﺘﺔ أﺷﮭﺮ ﻋﻠﻰ اﻷﻗﻞ إﺟﺎزة ﺑﺪون أﺟﺮ ﻣﺪة ﺑﻘﺎء اﻟﺰوج أو اﻟﺰوﺟﺔ ﻓﻲ اﻟﺨﺎرج ...وﻓﻲ ﺟﻤﯿﻊ اﻷﺣﻮال ﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺣﺪة أن ﺗﺴﺘﺠﯿﺐ ﻟﻄﻠﺐ اﻟﺰوج أو اﻟﺰوﺟﺔ .٢ﯾﺠﻮز ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻣﻨﺢ اﻟﻤﻮﻇﻒ إﺟﺎزة ﺑﺪون أﺟﺮ ﻟﻸﺳﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﯾﺒﺪﯾﮭﺎ وﺗﻘﺪرھﺎ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ووﻓﻘﺎً ﻟﺤﺎﺟﺔ اﻟﻌﻤﻞ.
وﻻ ﯾﺠﻮز ﻓﻲ اﻟﺒﻨﺪﯾﻦ اﻟﺴﺎﺑﻘﯿﻦ ﺗﺮﻗﯿﺔ اﻟﻤﻮﻇﻒ إﻻ ﺑﻌﺪ ﻋﻮدﺗﮫ ﻣﻦ اﻹﺟﺎزة واﺳﺘﻜﻤﺎل اﻟﻤﺪة اﻟﺒﯿﻨﯿﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻷﻋﻠﻰ ﻣﺒﺎﺷﺮة ......وﻻ ﺗﺪﺧﻞ ﻣﺪد اﻹﺟﺎزات اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺒﻨﺪﯾﻦ اﻟﺴﺎﺑﻘﯿﻦ ﺿﻤﻦ اﻟﻤﺪد اﻟﺒﯿﻨﯿﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﺘﺮﻗﻲ .٣ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة أﺣﻜﺎم ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻄﻔﻞ اﻟﻤﺸﺎر إﻟﯿﮫ ،ﺗﺴﺘﺤﻖ اﻟﻤﻮﻇﻔﺔ إﺟﺎزة ﺑﺪون أﺟﺮ ﻟﺮﻋﺎﯾﺔ ﻃﻔﻠﮭﺎ ﻟﻤﺪة ﻋﺎﻣﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻷﻛﺜﺮ ﻓﻲ اﻟﻤﺮة اﻟﻮاﺣﺪة وﺑﺤﺪ أﻗﺼﻰ ﺳﺖ ﺳﻨﻮات ) ﺑﺪﻻ ﻣﻦ ﻟﺜﻼث ﻣﺮات ٦٩ﺑﻘﺎﻧﻮن ( ٤٧ﻃﻮال ﻣﺪة ﻋﻤﻠﮭﺎ ﺑﺎﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ. واﺳﺘﺜﻨﺎءً ﻣﻦ أﺣﻜﺎم ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺘﺄﻣﯿﻦ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﻟﻤﺸﺎر إﻟﯿﮫ ،ﺗﺘﺤﻤﻞ اﻟﻮﺣﺪة ﺑﺎﺷﺘﺮاﻛﺎت اﻟﺘﺄﻣﯿﻦ اﻟﻤﺴﺘﺤﻘﺔ ﻋﻠﯿﮭﺎ وﻋﻠﻰ اﻟﻤﻮﻇﻔﺔ . وھﺬه اﻟﻤﺎدة ﺗﺨﺺ اﻟﺘﺮﻗﯿﺎت ﻟﻠﺪرﺟﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﻓﻘﻂ ،و ﻟﯿﺲ ﻟﮫ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﺘﺮﻗﯿﺎت اﻟﻔﻨﯿﺔ ﻣﺜﻞ ) أﺧﺼﺎﺋﻰ و اﺳﺘﺸﺎرى ( ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻼﻃﺒﺎء.
ﺣﺎدى ﻋﺸﺮ) :زﯾﺎدة ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺮﺋﯿﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻓﻰ ﺗﻮﻗﯿﻊ اﻟﺠﺰاءات(. ـ إﻟﻐﺎء ﻣﺤﻮ اﻟﺠﺰاءات اﻟﺘﺄدﯾﺒﯿﺔ اﻟﺘﻰ ﺗﻮﻗﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣﻞ . ﻓﻘﺪ ﺗﻢ زﯾﺎدة ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺮﺋﯿﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻓﻰ ﺗﻮﻗﯿﻊ اﻟﺠﺰاءات ﻟﺘﺼﺒﺢ )ﻋﺸﺮة أﯾﺎم ﻛﺤﺪ أﻗﺼﻰ ( ﻓﻰ اﻟﻤﺮة اﻟﻮاﺣﺪة ) ﺑﺪﻻ ﻣﻦ ﺛﻼﺛﺔ ﻓﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺴﺎﺑﻖ ( ،و )ﻟﻌﺸﺮﯾﻦ ﯾﻮﻣﺎ( ﻓﻰ اﻟﺴﻨﺔ ) ﺑﺪﻻ ﻣﻦ ١٥ﻓﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺴﺎﺑﻖ ( . وﻗﺪ ﺗﻢ إﻟﻐﺎء ﺑﻌﺾ اﻟﺠﺰاءات اﻟﺘﻰ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﻮﺟﻮدة ﺑﺎﻟﻤﺎدة رﻗﻢ ٨٠ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن ، ٤٧ﻣﺜﻞ )ﺗﺄﺟﯿﻞ ﻣﻮﻋﺪ اﺳﺘﺤﻘﺎق اﻟﻌﻼوة ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺠﺎوز ﺛﻼﺛﺔ أﺷﮭﺮ -اﻟﺤﺮﻣﺎن ﻣﻦ ﻧﺼﻒ اﻟﻌﻼوة اﻟﺪورﯾﺔ -اﻟﻮﻗﻒ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺠﺎوز ﺳﺘﺔ أﺷﮭﺮ ﻣﻊ ﺻﺮف ﻧﺼﻒ اﻷﺟﺮ -ﺧﻔﺾ اﻷﺟﺮ ﻓﻰ ﺣﺪود ﻋﻼوة
ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٥٩ﻋﻠﻰ أن ﯾﻜﻮن اﻻﺧﺘﺼﺎص ﺑﺎﻟﺘﺼﺮف ﻓﻲ اﻟﺘﺤﻘﯿﻖ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻵﺗﻲ : .١ﻟﻠﺮؤﺳﺎء اﻟﻤﺒﺎﺷﺮﯾﻦ اﻟﺬﯾﻦ ﺗُﺤﺪدھﻢ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ،ﻛﻞ ﻓﻲ ﺣﺪود اﺧﺘﺼﺎﺻﮫ ،ﺣﻔﻆ اﻟﺘﺤﻘﯿﻖ أو ﺗﻮﻗﯿﻊ ﺟﺰاء اﻹﻧﺬار أو اﻟﺨﺼﻢ ﻣﻦ اﻷﺟﺮ ﺑﻤﺎ ﻻ ﯾﺠﺎوز ﻋﺸﺮﯾﻦ ﯾﻮﻣﺎً ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ وﺑﻤﺎ ﻻ ﯾﺰﯾﺪ ﻋﻠﻰ ﻋﺸﺮة أﯾﺎم ﻓﻲ اﻟﻤﺮة اﻟﻮاﺣﺪة. .٢ﻟﺸﺎﻏﻠﻲ وﻇﺎﺋﻒ اﻹدارة اﻟﻌﻠﯿﺎ واﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﺔ ﻛﻞ ﻓﻲ ﺣﺪود اﺧﺘﺼﺎﺻﮫ ،ﺣﻔﻆ اﻟﺘﺤﻘﯿﻖ أو ﺗﻮﻗﯿﻊ ﺟﺰاء اﻹﻧﺬار أو اﻟﺨﺼﻢ ﻣﻦ اﻷﺟﺮ ﺑﻤﺎ ﻻ ﯾﺠﺎوز أرﺑﻌﯿﻦ ﯾﻮﻣﺎً ﻓﻲ اﻟﺴﻨﺔ وﺑﻤﺎ ﻻ ﯾﺰﯾﺪ ﻋﻠﻰ ﺧﻤﺴﺔ ﻋﺸﺮ ﯾﻮﻣﺎً ﻓﻲ اﻟﻤﺮة اﻟﻮاﺣﺪة. .٣ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﺣﻔﻆ اﻟﺘﺤﻘﯿﻖ أو ﺗﻮﻗﯿﻊ أي ﻣﻦ اﻟﺠﺰاءات اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻲ اﻟﺒﻨﻮد ﻣــﻦ ١إﻟﻰ ٣ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮة اﻷوﻟﻰ ﻣﻦ اﻟﻤـﺎدة ) (٥٨ﻣﻦ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن واﻟﺒﻨﺪﯾﻦ ٢ ،١ﻣﻦ اﻟﻔﻘﺮة اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ ﻣﻦ ذات اﻟﻤﺎدة .
ﺛﺎﻧﻲ ﻋﺸﺮ) :اﻟﺨﺮوج اﻟﻤﺒﻜﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﺎش ،ﻋﻨﺪ ﺳﻦ ) (٥٥اﻟﺨﻤﺲ واﻟﺨﻤﺴﯿﻦ( . ـ ﺟﻌﻞ إﻣﺘﯿﺎزات ﻟﻺﺣﺎﻟﺔ ﻟﻠﻤﻌﺎش اﻟﻤﺒﻜﺮ. أﻋﻄﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ إﻣﺘﯿﺎزات أﻛﺜﺮ ﻟﻤﻦ ﯾﺮﻏﺐ ﻓﻰ اﻟﻤﻌﺎش اﻟﻤﺒﻜﺮ ،ﺣﯿﺚ أن اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻛﺎن ﯾﺴﻤﺢ ﺑﺎﻟﻤﻌﺎش اﻟﻤﺒﻜﺮ ،و ﻟﻜﻦ ﻛﺎن ﯾﺘﻢ إﺿﺎﻓﺔ ﺳﻨﺘﯿﻦ ﻓﻘﻂ ﻻﺷﺘﺮاك اﻟﺘﺄﻣﯿﻦ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ) ﻣﺎدة ٩٥ﻣﻜﺮر ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن ٤٧اﻟﺴﺎﺑﻖ ( . ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٦٧ﻋﻠﻰ أﻧﮫ ﻣﻦ ﺣﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺟﺎوز ﺳﻦ اﻟﺨﻤﺴﯿﻦ أن ﯾﻄﻠﺐ إﺣﺎﻟﺘﮫ ﻟﻠﻤﻌﺎش اﻟﻤﺒﻜﺮ ﻣﺎ ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ﻗﺪ اﺗﺨﺬت ﺿﺪه إﺟﺮاءات ﺗﺄدﯾﺒﯿﺔ ،وﯾﺘﻌﯿﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺣﺪة اﻻﺳﺘﺠﺎﺑﺔ ﻟﮭﺬا اﻟﻄﻠﺐ ،وﻓﻲ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ ﺗُﺴﻮى ﺣﻘﻮﻗﮫ اﻟﺘﺄﻣﯿﻨﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻵﺗﻲ: .١إذا ﻟﻢ ﯾﻜﻦ ﻗﺪ ﺟﺎوز ﺳﻦ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ واﻟﺨﻤﺴﯿﻦ ،وﺗﺠﺎوزت ﻣﺪة اﺷﺘﺮاﻛﮫ ﻓﻲ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺄﻣﯿﻦ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻋﺸﺮﯾﻦ ﻋﺎﻣًﺎ ،ﻓﯿﻌﺘﺒﺮ ﻣُﺮﻗﻰ إﻟﻰ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ﻟﻮﻇﯿﻔﺘﮫ ﻣﻦ اﻟﯿﻮم اﻟﺴﺎﺑﻖ ﻋﻠﻰ ﺗﺎرﯾﺦ إﺣﺎﻟﺘﮫ ﻟﻠﻤﻌﺎش ،وﺗُﺴﻮى ﺣﻘﻮﻗﮫ اﻟﺘﺄﻣﯿﻨﯿﺔ ﺑﻌﺪ ﺗﺮﻗﯿﺘﮫ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﺪة اﺷﺘﺮاﻛﮫ ﻓﻲ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺄﻣﯿﻦ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻣﻀﺎﻓﺎً إﻟﯿﮭﺎ ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات. .٢إذا ﻛﺎن ﻗﺪ ﺟﺎوز ﺳﻦ اﻟﺨﺎﻣﺴﺔ واﻟﺨﻤﺴﯿﻦ ،وﺟﺎوزت ﻣﺪة اﺷﺘﺮاﻛﮫ ﻓﻲ اﻟﺘﺄﻣﯿﻨﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻋﺸﺮﯾﻦ ﻋﺎﻣ ًﺎ ﻓﺘُﺴﻮى ﺣﻘﻮﻗﮫ اﻟﺘﺄﻣﯿﻨﯿﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس ﻣﺪة اﺷﺘﺮاﻛﮫ ﻓﻲ اﻟﺘﺄﻣﯿﻨﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻣﻀﺎﻓﺎً إﻟﯿﮭﺎ اﻟﻤﺪة اﻟﺒﺎﻗﯿﺔ ﻟﺒﻠﻮﻏﮫ اﻟﺴﻦ اﻟﻤﻘﺮرة ﻻﻧﺘﮭﺎء اﻟﺨﺪﻣﺔ أو ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات أﯾﮭﻤﺎ أﻗﻞ . رأﯾﻲ اﻟﺸﺨﺼﻲ : وذﻟﻚ ﻗﺪ ﯾﺆدي إﻟﻰ ﻋﺰوف اﻟﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ،ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ ـ ﺧﺎﺻﺔ واﻟﻤﻌﺮوف ان اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﺎم ﯾﺤﺎل ﺗﺤﻘﯿﻖ أﻗﺼﻰ ﻣﻼذاً ﻟﻠﺒﺤﺚ ﻋﻦ اﻟﻨﻔﻊ ﻣﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ،وھﺬه ﻓﻲ إﺷﺎرة ﻟﺘﻘﻠﯿﺺ اﻟﻌﺪد ،وﺗﺨﻔﯿﻒ ﺗﺮھﻞ اﻟﺠﮭﺎز اﻹداري ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ ن وﻟﻜﻦ ذﻟﻚ ﻗﺪ ﯾﻀﺮ ـ ﻓﻲ ﻧﻈﺮي ـ ﻓﻲ ﻧﻈﺎم اﻟﺘﺎﻣﯿﻨﺎت واﻟﻤﻌﺎﺷﺎت ، ﻣﺎﻟﻢ ﺗﺘﺪﺧﻞ وﺗﺴﻦ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎً ،ﯾﻨﻈﻢ ذﻟﻚ ،ﺗﺠﻨﺒﺎً ﻟﻺﺿﺮار ﻏﯿﺮ اﻟﻤﺘﻌﻤﺪ ﺑﺄﻣﻮال اﻟﺘﺄﻣﯿﻨﺎت .
ﺛﻼﺛﺔﻋﺸﺮ ):إﻟﻐﺎء ﺑﻨﻮد ﻛﯿﻔﯿﺔ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ و ﻣﻮاﻋﯿﺪ ﻗﺒﻮﻟﮭﺎ(. ﺗﻢ إﻟﻐﺎء ﺑﻨﻮد ﻛﯿﻔﯿﺔ اﻻﺳﺘﻘﺎﻟﺔ ﻣﻦ اﻟﻌﻤﻞ و ﻣﻮاﻋﯿﺪ ﻗﺒﻮﻟﮭﺎ ،اﻟﺘﻰ ﻛﺎﻧﺖ ﻣﺬﻛﻮرة ﺑﺎﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺴﺎﺑﻖ ﺗﺤﺖ رﻗﻢ ﻣﺎدة . ٩٧ وإﻧﻲ ارى اﻧﮫ ﯾﺠﺐ ﺗﺤﺪﯾﺪ ذﻟﻚ ﺑﺎﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﺔ أو ﺑﻘﺮارات إدارﯾﺔ .
ارﺑﻌﺔ ﻋﺸﺮ) :ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻻﺟﻮر ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺠﮭﺎز اﻹداري ﻛﻠﯿﺔ( . ـ ﺳﯿﺘﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﻔﺲ ﻧﻈﺎم اﻷﺟﻮر اﻟﺤﺎﻟﻰ ﺣﺘﻰ ﺗﺎرﯾﺦ إﻧﺘﮭﺎء اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻓﻰ ٢٠١٥-٦-٣٠ ـ وﻟﻦ ﺗﻘﻞ دﺧﻮل اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺠﮭﺎز اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ. إﺣﻜﺎم اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﻈﺎم اﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻤﻜﺎﻓﺄت.ـ ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻣﻦ ﻧﺴﺐ ﻣﺌﻮﯾﺔ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ إﻟﻲ ﻓﺌﺎت ﻣﺎﻟﯿﺔ ﻣﻘﻄﻮﻋﺔ ﻣﺤﺎوﻟﺔ اﻟﺴﯿﻄﺮة ﻋﻠﻰ ﻣﻮازﻧﺔ اﻷﺟﻮر اﻟﺤﻜﻮﻣﯿﺔ ،وﺗﻘﻨﯿﻦ ﻟﻠﺤﺪ اﻻﻗﺼﻰ ﻟﻸﺟﻮر . اﻟﻤﻌﻠﻮم اﻧﮫ ﻛﺎن ﯾﻮﺟﺪ اﺧﺘﻼﻻت ﺑﯿﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﺜﺎﺑﺖ واﻟﻤﺘﻐﯿﺮ ﺑﺎﻟﺠﮭﺎز اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ ،وﻗﺪ ﺗﻢ اﺳﺘﺤﺪاث ﺟﺪول ﺧﺎص ﺑﻤﺎ ﯾﺴﻤﻲ ﺑـ“ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ“ ،ﺑﺤﯿﺚ ﯾﻜﻮن ﻟﻜﻞ وﻇﯿﻔﺔ أﺟﺮ ،وﯾﻤﺜﻞ %٨٠ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﺬي ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮫ اﻟﻤﻮﻇﻒ و %٢٠ﻟﻸﺟﺮ اﻟﻤﻜﻤﻞ ،ﻣﺮاﻋﺎة اﺧﺘﻼف اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ وﺑﻌﻀﮭﺎ وﺑﺤﺴﺐ اﻟﻤﻨﺎﻃﻖ.
وﺗﻢ إﻟﻐﺎء ﻣﺴﻤﻰ أﺳﺎس اﻟﻤﺮﺗﺐ و ﻣﺴﻤﻰ اﻷﺟﺮ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ ،و ﺳﯿﺘﻢ ﺗﻘﺴﯿﻢ اﻟﻤﺮﺗﺐ اﻟﺠﺪﯾﺪ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻰ : -١اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ :اﻷﺟﺮ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮫ ﻓﻲ اﻟﺠﺪاول اﻟﻤﺮﻓﻘﺔ ﺑﮭﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن +ﺟﻤﯿﻊ اﻟﻌﻼوات اﻟﻤﻘﺮرة ﺑﻤﻘﺘﻀﻰ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن و ھﻰ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻰ :اﻟﻌﻼوة اﻟﺪورﯾﺔ و ﻋﻼوة اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ و اﻟﻌﻼوة اﻟﺘﺸﺠﯿﻌﯿﺔ و ﻋﻼوة اﻟﺘﻤﯿﺰ ﻟﻠﺤﺎﺻﻠﯿﻦ ﻋﻠﻰ دراﺳﺎت ﻋﻠﯿﺎ ) ھﺬا اﻟﻤﺴﻤﻰ ﺑﺪﯾﻼ ﻋﻦ ﻣﺴﻤﻰ اﻷﺟﺮ اﻷﺳﺎﺳﻰ ﻓﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺴﺎﺑﻖ ( . -٢اﻷﺟﺮ اﻟﻤﻜﻤﻞ :ﻛﻞ ﻣﺎ ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﯿﮫ اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﺨﻼف اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ) ﺑﺪﯾﻼ ﻋﻦ ﻣﺴﻤﻰ اﻷﺟﺮ اﻟﻤﺘﻐﯿﺮ ﻓﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺴﺎﺑﻖ (. -٣إﺟﻤﺎﻟﻲ اﻷﺟﺮ :ﻣﺠﻤﻮع اﻷﺟـﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ +اﻷﺟﺮ اﻟﻤﻜﻤﻞ . ﻋﻼوة ﯾﻮﻟﯿﻮ ،اﻟﺘﻲ ﻛﺎن ﯾﺼﺪر ﻗﺮار رﺋﺎﺳﻲ ﺑﺘﺤﺪﯾﺪ ﻗﯿﻤﺘﮭﺎ ﻓﻲ ﻛﻞ ﻋﺎم ﻣﻨﺬ ،١٩٨٧أﺻﺒﺢ ﻟﮭﺎ ﻧﺴﺒﺔ ﺛﺎﺑﺘﺔ ﻓﻲ .اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ،ﺑﻘﯿﻤﺔ %٥ﻣﻦ اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ وﻓﻘﺎ ﻟﺠﺪول اﻷﺟﻮر اﻟﻮﻇﯿﻔﯿﺔ اﻟﻤﻨﺸﻮر ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻟﻦ ﺗﻘﻞ دﺧﻮل اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺠﮭﺎز اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ ﻋﻦ ﻣﺴﺘﻮﯾﺎﺗﮭﺎ ﻓﻲ ٣٠ﯾﻮﻧﯿﻮ ، ٢٠١٥ﻣﻤﺎ ﯾﺴﮭﻞ ﺗﻮﺣﯿﺪ ﻧﻈﺎم اﻟﺮواﺗﺐ ﻓﻲ أﺟﮭﺰة اﻟﺪوﻟﺔ. وﺗﻢ وﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ واﺿﺤﺔ ﻟﺼﺮف اﻟﺤﻮاﻓﺰ واﻟﻤﻜﺎﻓﺂت ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻣﻦ ﺧﻼل ﻗﺮار ﻣﻦ اﻟﻮزﯾﺮ اﻟﻤﺨﺘﺺ ﺑﺎﻟﺘﻨﺴﯿﻖ ﻣﻊ وزارة اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ و ﺗﺼﺪﯾﻖ رﺋﺎﺳﺔ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﻮزراء ﻋﻠﯿﮫ.
وﯾﺴﻤﺢ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺑﺘﻘﺪﯾﻢ ﺣﻮاﻓﺰ وﺑﺪﻻت وﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﺸﺠﯿﻊ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﯿﻦ اﻟﺤﻜﻮﻣﯿﯿﻦ ﺑﻘﺮار ﻣﻦ رﺋﯿﺲ اﻟﻮزراء ﺑﻌﺪ ﻣﻮاﻓﻘﺔ وزﯾﺮ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ،أن اﺷﺘﺮاط ﻣﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﯾﻌﻮد ﻟﻠﺮﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺴﯿﻄﺮة ﻋﻠﻰ ﻣﻮازﻧﺔ اﻷﺟﻮر اﻟﺤﻜﻮﻣﯿﺔ. وﺳﯿﺘﻢ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﻔﺲ ﻧﻈﺎم اﻷﺟﻮر اﻟﺤﺎﻟﻰ ﺣﺘﻰ ﺗﺎرﯾﺦ إﻧﺘﮭﺎء اﻟﺴﻨﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻓﻰ ، ٢٠١٥-٦-٣٠
ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٦٨ﺑﺎﻷﺣﻜﺎم اﻹﻧﺘﻘﺎﻟﯿﺔ ﻋﻠﻰ أن ﯾُﻨﻘﻞ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن اﻟﺨﺎﺿﻌﻮن ﻷﺣﻜﺎم ﻗﺎﻧﻮن ﻧﻈﺎم اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ اﻟﻤﺪﻧﯿﯿﻦ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ اﻟﻤﺸﺎر إﻟﯿﮫ إﻟﻰ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﻌﺎدﻟﺔ ﻟﻮﻇﺎﺋﻔﮭﻢ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﻤﻮﺿﺢ ﺑﺎﻟﺠﺪاول أرﻗﺎم ) (١،٢،٣اﻟﻤﺮﻓﻘﺔ ﺑﮭﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن ،وﯾﻌﻤﻞ ﺑﮭﺬه اﻟﺠﺪاول اﻋﺘﺒﺎرا ﻣﻦ ،٢٠١٥/٧/١وﻟﺤﯿﻦ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﮭﺬه اﻟﺠﺪاول ﯾﺴﺘﻤﺮ ﺻﺮف اﻷﺟﺮ اﻟﻜﺎﻣﻞ ﺑﻌﻨﺼﺮﯾﮫ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ واﻟﻤﻜﻤﻞ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ وﻓﻘﺎً ﻟﻠﻘﻮاﻋﺪ واﻟﺸﺮوط اﻟﻤﻘﺮرة ﻗﺒﻞ اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺄﺣﻜﺎم ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن ،وﯾﺤﺘﻔﻆ ﻛﻞ ﻣﻨﮭﻢ ﺑﺎﻷﺟﺮ اﻟﺬي ﻛﺎن ﯾﺘﻘﺎﺿﺎه ،وﯾﻜﻮن ﺗﺮﺗﯿﺐ اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻨﻘﻮﻟﯿﻦ ﻟﻮﻇﯿﻔﺔ واﺣﺪة ﺑﺤﺴﺐ أوﺿﺎﻋﮭﻢ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ .
اﻟﺨﺎﻣﺲ ﻋﺸﺮ ):ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻣﻦ ﻧﺴﺐ ﻣﺌﻮﯾﺔ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ إﻟﻲ ﻓﺌﺎت ﻣﺎﻟﯿﺔ ﻣﻘﻄﻮﻋﺔ(. ﺗﻢ ﺗﺤﻮﯾﻞ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ﻣﻦ ﻧﺴﺐ ﻣﺌﻮﯾﺔ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺎﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ إﻟﻲ ﻓﺌﺎت ﻣﺎﻟﯿﺔ ﻣﻘﻄﻮﻋﺔ ،ﻣﻤﺎ ﺳﯿﺠﻌﻠﮭﺎ ﻻ ﺗﺰﯾﺪﺑﺼﻮرة ﺳﻨﻮﯾﺔ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﺰﯾﺎدة اﻷﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﻰ .
راي اﻟﺒﺎﺣﺚ )ﻧﻘﺪ(: ﯾﻌﻮز اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ،اﻟﺪﻗﺔ ﻓﻲ ﺗﺤﺪﯾﺪ اﻻﺟﻮر ﺑﯿﻦ اﻟﺪرﺟﺎت ،واﻟﺘﻨﺎﻗﺾ اﻟﺠﻠﻲ ﺑﯿﻦ ﻣﻐﺰاه وﻓﺤﻮاه ، ﻓﺄﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺆھﻼت اﻟﻌﻠﯿﺎ اﻟﺬى ﺳﯿﻌﯿﻦ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎﻟﺚ ج ھﻮ ، ٨٨٠ﺑﯿﻨﻤﺎ أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻟﻠﻤﺆھﻞ اﻟﻤﺘﻮﺳﻂ ) اﻟﻔﻨﻰ و اﻟﻜﺎﺗﺐ ( اﻟﺬى ﺳﯿﻌﯿﻦ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺮاﺑﻊ ب ھﻮ ٨٤٥ﺟﻨﯿﮫ ، ﺑﯿﻨﻤﺎ أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻟﻠﺨﺪﻣﺎت اﻟﻤﻌﺎوﻧﺔ اﻟﺬى ﺳﯿﻌﯿﻦ ﺑﺎﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺴﺎدس ب ھﻮ ٨٣٥ﺟﻨﯿﮫ . ﺑﻤﻌﻨﻰ اوﺿﺢ ،أن اﻟﻔﺮوﻗﺎت ﻓﻰ أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ﻃﻔﯿﻒ ﻟﻠﻐﺎﯾﺔ ،ﺑﯿﻦ ﻣﻦ ﻟﻢ ﯾﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ أى ﻣﺆھﻞ ،و ﺑﯿﻦ ﻣﻦ ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺆھﻞ ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﺑﯿﻦ ﻣﻦ ﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﺆھﻞ ﻋﺎﻟﻰ و ھﺬا ﻏﯿﺮ ﻣﻨﻄﻘﻰ ﻷن ﯾﻌﻨﻰ إھﺪار أھﻤﯿﺔ اﻟﻌﻠﻢ ،وﻓﯿﮫ ﺗﻨﺎﻗﺾ ﺑﯿﻦ ﻣﺎ اﺳﻠﻔﺘﮫ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻣﻦ ﺗﺸﺠﯿﻊ اﻟﻌﻠﻢ .
اﻟﺴﺎدس ﻋﺸﺮ ) :ﺗﻌﺪﯾﻞ اﻟﺪرﺟﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﻟﺠﻤﯿﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ (. ـ إﻟﻐﺎء درﺟﺔ ﻛﺒﯿﺮ ﻓﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ . ﻓﻘﺪ ﺗﻢ ﺗﻌﺪﯾﻞ ﻧﻈﺎم اﻟﺪرﺟﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﻟﺠﻤﯿﻊ اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ ) ﺑﺪﻻ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ و اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ و اﻷوﻟﻰ ( ﻟﯿﺼﺒﺢ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻰ :
-١ﻣﺴﺘﻮى ﺛﺎﻟﺚ ج :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﺎﻟﻰ اﻟﻤﻮﺟﻮد ﻋﻠﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺑﺄﻗﺪﻣﯿﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ٣ﺳﻨﻮات ،و ﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ ٨٨٠ﺟﻨﯿﮫ ) ﯾﻌﺘﺒﺮ ھﻮ أﺳﺎس اﻟﻤﺮﺗﺐ اﻟﺠﺪﯾﺪ ( .
-٢ﻣﺴﺘﻮى ﺛﺎﻟﺚ ب :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﺤﺎﻟﻰ اﻟﻤﻮﺟﻮد ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﺑﺄﻗﺪﻣﯿﺔ ﻣﻦ ٣إﻟﻰ ٦ﺳﻨﻮات ،و ﺳﯿﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﺮور ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ﻓﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن ﻧﺴﺒﺔ % ٢٥ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺎت ﻟﮭﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر و ﻟﯿﺴﺖ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،و ﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ ٨٩٥ﺟﻨﯿﮫ .
-٣ﻣﺴﺘﻮى ﺛﺎﻟﺚ أ :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﺑﺄﻗﺪﻣﯿﺔ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ٦ﺳﻨﻮات ،و ﺳﯿﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﺮور ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ﻓﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن ﻧﺴﺒﺔ % ٣٠ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺎت ﻟﮭﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر و ﻟﯿﺴﺖ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،و ﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ ٩١٠ﺟﻨﯿﮫ .
-٤اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎﻧﻰ ب :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﺑﺄﻗﺪﻣﯿﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ٣ﺳﻨﻮات ،وﺳﯿﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﺮور ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ﻓﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن ﻧﺴﺒﺔ % ٤٠ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺎت ﻟﮭﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر و ﻟﯿﺴﺖ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،و ﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ ١٠٢٠ﺟﻨﯿﮫ .
-٥اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻟﺜﺎﻧﻰ أ :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺜﺎﻧﯿﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﺑﺄﻗﺪﻣﯿﺔ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ٣ﺳﻨﻮات ،وﺳﯿﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﺮور ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ﻓﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن ﻧﺴﺒﺔ % ٥٠ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺎت ﻟﮭﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر و ﻟﯿﺴﺖ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ وﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ ١٠٣٥ﺟﻨﯿﮫ .
-٦اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻷول ب :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﺑﺄﻗﺪﻣﯿﺔ أﻗﻞ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ واﺣﺪة ،و ﺳﯿﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﻌﺪ ﻣﺮور ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ﻓﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،ﻋﻠﻰ أن ﺗﻜﻮن ﻧﺴﺒﺔ %١٠٠ﻣﻦ اﻟﺘﺮﻗﯿﺎت ﻟﮭﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﺑﺎﻹﺧﺘﯿﺎر و ﻟﯿﺴﺖ ﺑﺎﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،و ﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ ١١٧٥ﺟﻨﯿﮫ . -٧اﻟﻤﺴﺘﻮى اﻷول أ :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﺑﺄﻗﺪﻣﯿﺔ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﺳﻨﺔ واﺣﺪة ،و ﺳﯿﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ،و ﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ ١١٩٥ﺟﻨﯿﮫ . -٨ﻣﺪﯾﺮ ﻋﺎم :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﺪرﺟﺔ ﻣﺪﯾﺮ ﻋﺎم اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ،و ﺳﯿﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ،و ﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ ١٣٣٥ﺟﻨﯿﮫ .
-٩ﻋﺎﻟﯿﺔ :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ،وﺳﯿﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ،و ﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ ١٤١٥ﺟﻨﯿﮫ .
-١٠ﻣﻤﺘﺎزة :ﺳﺘﻜﻮن ھﻰ اﻟﺪرﺟﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪة اﻟﺘﻰ ﺳﯿﺴﻜﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻟﻤﻤﺘﺎزة اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ،وﺳﯿﺘﻢ ﺑﻌﺪ ذﻟﻚ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ إﻟﻰ ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﯾﻖ اﻟﻤﺴﺎﺑﻘﺔ ،وﺳﯿﻜﻮن أﺟﺮ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ھﻮ . ٢٠٦٥
اﻟﺴﺎﺑﻊ ﻋﺸﺮ):إﻟﻐﺎء درﺟﺔ ﻛﺒﯿﺮ ﻓﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ (. ﻓﻘﺪ ﺗﻢ إﻟﻐﺎء درﺟﺔ ﻛﺒﯿﺮ ﻓﻰ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ،و ﺑﺎﻟﺘﺎﻟﻰ ﻟﻦ ﯾﺘﻢ اﻟﺘﺮﻗﯿﺔ ﻟﮭﺬه اﻟﺪرﺟﺔ ﻓﯿﻤﺎ ﺑﻌﺪ . ﻟﻜﻦ ﻣﻦ ﺣﺼﻞ ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻛﺒﯿﺮ ﺳﯿﺴﺘﻤﺮ ﻋﻠﻰ ﻧﻔﺲ اﻟﺪرﺟﺔ ) ﻛﺒﯿﺮ ( ﻟﺤﯿﻦ ﺧﺮوﺟﮫ إﻟﻰ اﻟﻤﻌﺎش ،ﻓﯿﺘﻢ إﻟﻐﺎء ھﺬه اﻟﺪرﺟﺔ . ﻓﻘﺪ ﻧﺼﺖ اﻟﻤﺎدة ) (٦٩ﻋﻠﻰ أن ﯾﺤﺘﻔﻆ ﺷﺎﻏﻠﻮ وﻇﯿﻔﺔ ﻛﺒﯿﺮ ﺑﻮﻇﺎﺋﻔﮭﻢ ﺑﺼﻔﺔ ﺷﺨﺼﯿﺔ ﻟﺤﯿﻦ اﻧﺘﮭﺎء ﻣﺪة ﺷﻐﻠﮭﻢ ﻟﮭﺎ ،أو ﺑﻠﻮغ ﺳﻦ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ أﯾﮭﻤﺎ أﻗﺮب.
اﻟﺜﺎﻣﻦ ﻋﺸﺮ ):إﺳﺘﺤﺪاث ﻟﺠﻨﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ أو اﻛﺜﺮ ﺑﻜﻞ وﺣﺪه إدارﯾﺔ (.
إن اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ ؛ إﺣﺪى اﻹدارات اﻟﺘﻲ ﻟﻢ ﯾﻌﺘﺪ اﻟﻤﻮاﻃﻨﻮن ﻋﻠﻰ ﺗﻮاﺟﺪھﺎ إﻻ ﻓﻲ اﻟﻘﻄﺎع اﻟﺨﺎص ،وﻟﻜﻨﮭﺎ ﺳﺘﻈﮭﺮ ﻓﻲ أروﻗﺔ اﻟﺠﮭﺎز اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ وﻓﻘﺎ ﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ. وﺑﺤﺴﺐ ﻧﺼﻮص ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ ﺳﺘﺘﺸﻜﻞ ﻓﻲ ﻛﻞ وﺣﺪة )ﻟﺠﻨﺔ أو أﻛﺜﺮ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﯾﺔ( ﻟﮭﺎ ﻋﺪة ﺻﻼﺣﯿﺎت ﺗﺸﻤﻞ اﻟﻨﻈﺮ ﻓﻲ ﻗﺮارات ﺗﻌﯿﯿﻨﺎت ﻗﻄﺎﻋﺎت ﻣﻦ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ وﻣﻨﺢ اﻟﻌﻼوات وﻧﻘﻞ اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ،ﺑﺠﺎﻧﺐ .إﻋﺘﻤﺎد ﺗﻘﺎرﯾﺮ ﺗﻘﻮﯾﻢ اداء اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ واﻗﺘﺮاح اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﺘﻄﻮﯾﺮ أداءھﻢ
اﻟﺘﺎﺳﻊ ﻋﺸﺮ) :اﻟﺪور اﻟﺘﺜﻘﯿﻔﻲ ﻟﻠﻮﺣﺪة اﻹدارﯾﺔ (. وﺗﻢ اﺳﺘﺤﺪاث اﻟﻤﺎدة اﻟﺴﺎﺑﻌﺔ وﻧﺼﮭﺎ ):ﺗﻌﻤﻞ اﻟﻮﺣﺪة ﻋﻠﻰ ﺗﻨﻤﯿﺔ ﺛﻘﺎﻓﺔ اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ ودورھﺎ ﻓﻰ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ،وﻋﻠﻰ ﺗﺪرﯾﺐ وﺗﺄھﯿﻞ وإﻋﺪاد اﻟﻤﻮﻇﻔﯿﻦ ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺑﻮاﺟﺒﺎﺗﮭﺎ وﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺎﺗﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﺤﻮ ﯾﻜﻔﻞ ﺗﺤﻘﯿﻖ أھﺪاﻓﮭﺎ.
اﻟﻌﺸﺮون ) :ﻻ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻻﺑﻨﺎء اﻟﻌﺎﻣﻠﯿﻦ ،واﻹﻋﻼن ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ(. ـ وﺿﻊ ﻣﺒﺪأ ﺗﻌﯿﯿﻦ وإﺧﺘﯿﺎر اﻷﻛﻔﺄ. ـ ﻻﻣﺤﺎﺑﺎة وﻻﻣﺤﺴﻮﺑﯿﺔ ﻓﻲ ﺗﻮﻟﻲ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ. وﻗﺪ ﺗﻢ وﺿﻊ اﻟﻤﺎدة اﻷوﻟﻰ اﻟﺘﻰ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ أن "اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ ﺣﻖ ﻟﻠﻤﻮاﻃﻨﯿﻦ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﺠﺪارة ،ودون ﻣﺤﺎﺑﺎة أو وﺳﺎﻃﺔ ،وھﻰ ﺗﻜﻠﯿﻒ ﻟﻠﻘﺎﺋﻤﯿﻦ ﺑﮭﺎ ﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﺸﻌﺐ ،وﺗﻜﻔﻞ اﻟﺪوﻟﺔ ﺣﻘﻮﻗﮭﻢ وﺣﻤﺎﯾﺘﮭﻢ، وﻗﯿﺎﻣﮭﻢ ﺑﺄداء واﺟﺒﺎﺗﮭﻢ ﻓﻰ رﻋﺎﯾﺔ ﻣﺼﺎﻟﺢ اﻟﺸﻌﺐ. وﺗﻨﺺ اﻟﻤﺎدة ١٣ﻋﻠﻰ أن »ﯾﻜﻮن اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﺑﻤﻮﺟﺐ ﻗﺮار ﯾﺼﺪر ﻣﻦ رﺋﯿﺲ اﻟﺠﻤﮭﻮرﯾﺔ أو ﻣﻦ ﯾﻔﻮﺿﮫ، ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﻜﻔﺎءة واﻟﺠﺪارة دون ﻣﺤﺎﺑﺎة أو وﺳﺎﻃﺔ ﻣﻦ ﺧﻼل إﻋﻼن ﻣﺮﻛﺰي ﻋﻠﻰ ﻣﻮﻗﻊ ﺑﻮاﺑﺔ اﻟﺤﻜﻮﻣﺔ اﻟﻤﺼﺮﯾﺔ ﯾُﻮﺟﮫ إﻟﻰ اﻟﻜﺎﻓﺔ ﻣﺘﻀﻤﻨﺎً اﻟﺒﯿﺎﻧﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﯿﻔﺔ وﺷﺮوط ﺷﻐﻠﮭﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﺤﻮ ﯾﻜﻔﻞ ﺗﻜﺎﻓﺆ اﻟﻔﺮص واﻟﻤﺴﺎواة ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻮاﻃﻨﯿﻦ ،وﻓﻰ ﺟﻤﯿﻊ اﻷﺣﻮال ﯾﺸﺘﺮط ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ أن ﺗﻜﻮن ﺷﺎﻏﺮة وﻣﻤﻮﻟﺔ. وﯾﻜﻮن ﺷﻐﻞ ﺗﻠﻚ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ ﺑﺎﻣﺘﺤﺎن ﯾﻨﻔﺬه اﻟﺠﮭﺎز ،وﯾﺸﺮف ﻋﻠﯿﮫ اﻟﻮزﯾﺮ اﻟﻤﺨﺘﺺ ،ﻋﻠﻰ أن ﺗﺘﻢ اﻟﻤﻔﺎﺿﻠﺔ ﺑﯿﻦ اﻟﻤﺘﻘﺪﻣﯿﻦ ﺑﺤﺴﺐ اﻷﺳﺒﻘﯿﺔ اﻟﻮاردة ﻓﻰ اﻟﺘﺮﺗﯿﺐ اﻟﻨﮭﺎﺋﻲ ﻟﻨﺘﯿﺠﺔ اﻻﻣﺘﺤﺎن ،وﻋﻨﺪ اﻟﺘﺴﺎوى ﯾُﻘﺪم اﻷﻋﻠﻰ ﻓﻰ ﻣﺮﺗﺒﺔ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺆھﻞ اﻟﻤﻄﻠﻮب ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ ،ﻓﺎﻟﺪرﺟﺔ اﻷﻋﻠﻰ ﻓﻰ ذات اﻟﻤﺮﺗﺒﺔ ،ﻓﺎﻷﻋﻠﻰ ﻣﺆھﻼً .
اﻟﺤﺎدى واﻟﻌﺸﺮون ):ﺣﻈﺮ ﻋﻤﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﺗﺤﺖ اﻹﺷﺮاف اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻷﺣﺪ أﻗﺎرﺑﮫ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻓﻰ ﻧﻔﺲ اﻟﻮﺣﺪة( . وﺗﻢ وﺿﻊ اﻟﻤﺎدة ٢٤اﻟﺘﻰ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ )ﻻ ﯾﺠﻮز ﺑﺄى ﺣﺎل ﻣﻦ اﻷﺣﻮال أن ﯾﻌﻤﻞ ﻣﻮﻇﻒ ﺗﺤﺖ اﻹﺷﺮاف اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ﻷﺣﺪ أﻗﺎرﺑﮫ ﻣﻦ اﻟﺪرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ﻓﻰ اﻟﻮﺣﺪة ﻧﻔﺴﮭﺎ ،وﺗﺤﺪد اﻟﻼﺋﺤﺔ اﻟﺘﻨﻔﯿﺬﯾﺔ اﻹﺟﺮاءات اﻟﻮاﺟﺐ اﺗﺨﺎذھﺎ ﻋﻨﺪ ﺗﻮاﻓﺮ ھﺬه اﻟﺤﺎﻟﺔ( ،ﻟﻤﻨﻊ ﺗﻀﺎرب اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ داﺧﻞ اﻟﺠﮭﺎت اﻟﺤﻜﻮﻣﯿﺔ .
اﻟﺜﺎﻧﻲ واﻟﻌﺸﺮون ):إﺿﺎﻓﺔ ﻣﺼﺎﺑﻲ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻷﻣﻨﯿﺔ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺠﺰ ﻟﮭﻢ ،ﺗﻘﺪﯾﺮاً ﻣﻦ اﻟﺪوﻟﺔ ﻟﺘﻀﺤﯿﺎﺗﮭﻢ(. أﺿﺎﻓﺖ اﻟﻤﺎدة ١٤ﻣﻦ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ ،ﻣﺼﺎﺑﻲ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻷﻣﻨﯿﺔ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺠﺰ ﻟﮭﻢ، ﺗﻘﺪﯾﺮاً ﻣﻦ اﻟﺪوﻟﺔ ﻟﺘﻀﺤﯿﺎﺗﮭﻢ.
وﻛﺬﻟﻚ ﺣﺠﺰ وﻇﺎﺋﻒ ﻟﻠﻤﺤﺎرﺑﯿﻦ اﻟﻘﺪﻣﺎء وأﺳﺮ اﻟﻤﻔﻘﻮدﯾﻦ ﻓﻰ اﻟﺤﺮوب وﻣﺼﺎﺑﻰ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻟﺤﺮﺑﯿﺔ واﻷﻣﻨﯿﺔ وذوى اﻹﻋﺎﻗﺔ واﻷﻗﺰام إﺿﺎﻓﺔ ﻣﺼﺎﺑﻲ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻷﻣﻨﯿﺔ ﻟﻠﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺠﺰ ﻟﮭﻢ ،ﺗﻘﺪﯾﺮاً ﻣﻦ اﻟﺪوﻟﺔ ﻟﺘﻀﺤﯿﺎﺗﮭﻢ.
اﻟﺜﺎﻟﺚ واﻟﻌﺸﺮون ) :ﺗﺤﺼﯿﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ( . ـ أﻻ ﯾﻜﻮن اﻟﻤﺘﻘﺪم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ ﻗﺪ ﺳﺒﻖ اﻟﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻘﺪم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ ﺑﻌﻘﻮﺑﺔ ﺟﻨﺎﯾﺔ أوﺟﺮاﺋﻢ ﻣﺨﻠﺔ أﺧﺮى. ﻛﻤﺎ ﺗﻢ وﺿﻊ اﻟﻤﺎدة ١٥ﻟﺘﺤﺼﯿﻦ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺤﻜﻮﻣﯿﺔ واﻟﻨﺺ ﻋﻠﻰ أﻻ ﯾﻜﻮن ﻗﺪ ﺳﺒﻖ اﻟﺤﻜﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺘﻘﺪم ﻟﻠﻮﻇﯿﻔﺔ ﺑﻌﻘﻮﺑﺔ ﺟﻨﺎﯾﺔ ﻓﻰ إﺣﺪى اﻟﺠﺮاﺋﻢ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻰ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻌﻘﻮﺑﺎت أو ﻣﺎ ﯾﻤﺎﺛﻠﮭﺎ ﻣﻦ ﺟﺮاﺋﻢ ﻣﻨﺼﻮص ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻓﻰ اﻟﻘﻮاﻧﯿﻦ اﻟﺨﺎﺻﺔ أو ﺑﻌﻘﻮﺑﺔ ﻣﻘﯿﺪة ﻟﻠﺤﺮﯾﺔ ﻓﻰ ﺟﺮﯾﻤﺔ ﻣﺨﻠﺔ ﺑﺎﻟﺸﺮف أو اﻷﻣﺎﻧﺔ وﻋﺪم اﻻﻋﺘﺪاد ﺑﺮد اﻻﻋﺘﺒﺎر .
اﻟﺮاﺑﻊ واﻟﻌﺸﺮون):ﺣﻈﺮ اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻊ اﻻﺟﺎﻧﺐ اﻟﻠﮭﻢ إﻻ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻀﺮورة( . وﺗﻢ اﺳﺘﺤﺪاث اﻟﻤﺎدة ١٨اﻟﺘﻰ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ »ﯾﺠﻮز ﻓﻰ ﺣﺎﻻت اﻟﻀﺮورة اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ ﻣﻊ ذوى اﻟﺨﺒﺮات ﻣﻦ اﻟﺘﺨﺼﺼﺎت اﻟﻨﺎدرة ﺑﻤﻮاﻓﻘﺔ رﺋﯿﺲ ﻣﺠﻠﺲ اﻟﻮزراء ﻟﻤﺪة ﻻ ﺗﺠﺎوز ﺛﻼث ﺳﻨﻮات ﺑﻨﺎءً ﻋﻠﻰ ﻋﺮض اﻟﻮزﯾﺮ اﻟﻤﺨﺘﺺ ووﻓﻘﺎً ﻟﻠﻀﻮاﺑﻂ اﻟﺘﻰ ﯾﺼﺪرھﺎ ،وذﻟﻚ دون اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﺤﺪ اﻷﻗﺼﻰ ﻟﻠﺪﺧﻮل« ،ﻟﺘﻘﻨﯿﻦ أوﺿﺎع ﺗﻮﻇﯿﻒ اﻟﺨﺒﺮاء اﻟﻮﻃﻨﯿﯿﻦ واﻷﺟﺎﻧﺐ وﻗﺼﺮھﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻨﺎدرة .
اﻟﺨﺎﻣﺲ واﻟﻌﺸﺮون):ﻋﺪم إﺣﺘﺴﺎب ﻣﺪة اﻟﺨﺒﺮة اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻋﻠﻤﯿﺎً ،وإﻟﻐﺎء اﻷﻗﺪﻣﯿﮫ اﻻﻓﺘﺮاﺿﯿﺔ(. وﺗﻢ إﻟﻐﺎء اﻟﻤﺎدة ٢٧ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﻘﺪﯾﻢ اﻟﺘﻰ ﻛﺎﻧﺖ ﺗﻨﺺ ﻋﻠﻰ »ﺗﺤﺴﺐ ﻣﺪة اﻟﺨﺒﺮة اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻋﻠﻤﯿﺎً اﻟﺘﻰ ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﻃﺒﯿﻌﺔ ﻋﻤﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻤﻌﯿﻦ ﻋﻠﯿﮭﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ ،وﻣﺎ ﯾﺘﺮﺗﺐ ﻋﻠﯿﮭﺎ ﻣﻦ أﻗﺪﻣﯿﮫ اﻓﺘﺮاﺿﯿﺔ وزﯾﺎدة ﻓﻰ أﺟﺮ ﺑﺪاﯾﺔ اﻟﺘﻌﯿﯿﻦ ﻟﻠﻌﺎﻣﻞ اﻟﺬى ﺗﺰﯾﺪ ﻣﺪة ﺧﺒﺮﺗﮫ ﻋﻦ اﻟﻤﺪة اﻟﻤﻄﻠﻮب ﺗﻮاﻓﺮھﺎ ﻟﺸﻐﻞ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ« ،ﻹﻟﻐﺎء ﺿﻢ ﻣﺪة اﻟﺨﺒﺮة اﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ.
اﻟﺴﺎدس واﻟﻌﺸﺮون ):إﺳﺘﺤﺪاث وﻇﯿﻔﺔ اﻟﻮﻛﯿﻞ اﻟﺪاﺋﻢ ﻟﻠﻤﺴﺌﻮل(. وأوﺿﺢ أﻧﮫ ﺗﻢ اﺳﺘﺤﺪاث وﻇﯿﻔﺔ اﻟﻮﻛﯿﻞ اﻟﺪاﺋﻢ ﻟﻠﻤﺴﺌﻮل ،وﺗﻘﺴﻢ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﺨﺎﺿﺔ ﻟـ٤ ﻣﺠﻤﻮﻋﺎت ﻣﺎ ﺑﯿﻦ ) ﺗﺨﺼﺼﯿﺔ ،ﻋﻠﻤﯿﺔ ،ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻌﺎوﻧﺔ ،ﻛﺘﺎﺑﯿﺔ( ،ﺑﺤﯿﺚ ﯾﻜﻮن ﻟﻜﻞ ﻣﻨﮭﺎ ﻣﺴﺎر ﻣﻌﯿﻦ.
اﻟﺴﺎﺑﻊ واﻟﻌﺸﺮون ):ﯾﺴﺘﺤﻖ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﻘﯿﺪ ﺑﺈﺣﺪى اﻟﻜﻠﯿﺎت أو اﻟﻤﻌﺎھﺪ إﺟﺎزة ﻋﻦ أﯾﺎم اﻻﻣﺘﺤﺎن اﻟﻔﻌﻠﯿﺔ(.
ﺛﻤﺎﻧﯿﺔ وﻋﺸﺮون ):ﻓﻮرﯾﺔ ﺗﻄﺒﯿﻘﮫ ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﺠﺪاول اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﺳﯿﺘﻢ ﺗﻄﺒﯿﻘﮭﺎ إﻋﺘﺒﺎرا ﻣﻦ -٧-١ ٢٠١٥م ( .
ـ ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪ ھﻮ ﺗﻤﮭﯿﺪ ﻹﺻﺪار ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻤﻌﺎﺷﺎت اﻟﺠﺪﯾﺪ. وأﺧﯿﺮاً وﻟﯿﺲ ﺑﺂﺧﺮاً ،إﻧﻲ ارى ان ﻗﺎﻧﻮن اﻟﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺪﻧﯿﺔ اﻟﺠﺪﯾﺪ ھﻮ ﺗﻤﮭﯿﺪ ﻹﺻﺪار ﻗﺎﻧﻮن اﻟﻤﻌﺎﺷﺎت اﻟﺠﺪﯾﺪ ،ﺣﯿﺚ ان إﺻﻼح ﻣﻨﻈﻮﻣﺔ اﻻﺟﻮر ،ﻛﻜﻞ ھﻲ اﻟﻠﺒﻨﺔ اﻻوﻟﻰ ،ﻟﻠﻌﺪﯾﺪ ﻣﻦ اﻹﺻﻼﺣﺎت اﻹدارﯾﺔ ،وھﻮ ﯾﻌﺪ إرھﺎﺻﺎً ﯾﻨﺒﺊ ﺑﺼﺪور اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ﻟﻠﺘﺎﻣﯿﻦ واﻟﻤﻌﺎﺷﺎت ،واﻟﺬي ﺳﯿﻌﻄﻲ ﻣﺰﯾﺪاً ﻣﻦ اﻹﻣﺘﯿﺎزات ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ اﻟﻌﺎم ،أﺑﺴﻄﮭﺎ ھﻲ ﺣﺼﻮﻟﮫ ﻋﻠﻰ ﻣﺎﻻﯾﻘﻞ ﻋﻦ %٨٠ﻣﻦ إﺟﻤﺎل ﺷﺎﻣﻞ آﺧﺮ ﻣﺮﺗﺐ ﻛﺎن ﯾﺘﻘﺎﺿﺎه ﻣﻦ اﻟﻮﻇﯿﻔﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ، ﻟﻀﻤﺎن ﺳﯿﺮ ﻣﺴﺘﻮاه اﻟﻤﻌﯿﺸﻲ ،وﻟﺘﺤﻘﯿﻖ اﻟﻌﺪاﻟﺔ اﻹﺟﺘﻤﺎﻋﯿﺔ اﻟﻤﻨﺸﻮدة ﺑﯿﻦ ﺟﻤﯿﻊ أﻋﻀﺎء وﻣﻮﻇﻔﻲ اﻟﺠﮭﺎز اﻹداري ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ .
وﻓﻲ اﻟﻨﮭﺎﯾﺔ ،ارى ان ﻧﺼﻮص ،وﻣﻮاد ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺪﯾﺪ ،أﻛﺪت ﺗﺤﻘﯿﻖ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻟﻤﺎ وﻋﺪ ﺑﮫ ﻣﻦ اﺻﻼح ھﯿﻜﻠﻲ ﻟﻠﺠﮭﺎز اﻹداري ،وﯾﻌﻜﺲ ﻓﻜﺮاً ﺟﺪﯾﺪاً ﻟﻺدارة اﻟﺤﻜﻮﻣﯿﺔ ،ﻓﺎﻟﺘﻐﯿﯿﺮ ﻟﻦ ﯾﺤﻘﻖ أھﺪاﻓﮫ ﻓﻲ ﻣﺤﺎرﺑﺔ اﻟﺒﯿﺮوﻗﺮاﻃﯿﺔ اﻟﺬي ﻃﺎﻟﻤﺎ ﻋﺎﻧﺖ ﻣﻨﮫ اﻟﺪوﻟﺔ ،ﺑﺴﺒﺐ اﻟﺠﻤﻮد واﻟﻨﻤﻄﯿﺔ واﻟﺒﯿﺮوﻗﺮاﻃﯿﺔ واﻧﻌﺪام ﻛﻔﺎءة واﻟﺮوﺗﯿﻦ اﻟﺤﻜﻮﻣﻲ ،
إﻗﺘﺮاح اﻟﺒﺎﺣﺚ : وﻟﻜﻨﻲ أؤﻛﺪ اﻧﮫ ﻻﺑﺪ ﻣﻦ وﺿﻊ ﻣﻌﺎﯾﯿﺮ ﻻﺋﺤﯿﺔ ﻣﻨﻀﺒﻄﺔ )،ﻟﺠﻨﺔ رﻗﺎﺑﯿﺔ( ﻟﻤﻨﻊ ﺗﻌﺴﻒ اﻟﺮﺋﯿﺲ اﻟﻤﺒﺎﺷﺮ ،ﺣﯿﺎل ﻣﻮﻇﻔﯿﮫ ،وﻟﻀﻤﺎن ﺣﺴﻦ ﺗﻄﺒﯿﻖ ﻣﻮاد وﻧﺼﻮص ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن ،وﻣﻨﻌﺎً ﻟﻠﺘﻤﻠﻖ اﻹداري ، واﻟﻨﻔﺎق اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ ،ﺣﺘﻰ ﻻ ﻧﺼﻠﺢ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻮﻇﯿﻔﻲ أو اﻹداري ،ﻓﻨﺨﺴﺮ اﻻﺧﻼق وﻧﺒﻌﺪ ﻋﻦ اﻟﺘﻤﺴﻚ ﺑﺎھﺪاب اﻟﻔﻀﯿﻠﺔ ،ﻓﻨﻜﻦ ﻛﺎﻟﺘﻲ ﻧﻘﻀﺖ ﻏﺰﻟﮭﺎ ﻣﻦ ﺑﻌﺪ ﻗﻮةٍ أﻧﻜﺎﺛﺎً ،ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻇﻞ اﻹﻧﺤﺪار واﻟﺘﺪﻧﻲ اﻷﺧﻼﻗﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ، وﺣﻔﻈﺎً ﻟﺤﻘﻮق ﻣﻦ ﻟﻢ ﯾﺠﯿﺪوا اﻟﻠﻌﺐ ﻋﻠﻰ ﺣﺒﺎﺋﻞ اﻟﺘﺴﻠﻖ اﻹداري ،واﻟﺤﻖ اﻗﻮل ،إﻧﻲ ﻣﺎ ارﯾﺪ إﻻ اﻹﺻﻼح ﻣﺎ أﺳﺘﻄﻌﺖ ،ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﻣﺒﺪا اﻻﻗﺪﻣﯿﺔ ﻛﻤﺒﺪأ ﯾﺮاﻋﻰ ﻣﻊ ﻧﻈﺎم اﻹﺧﺘﯿﺎر ،اﻷﻗﺪﻣﯿﺔ ،وﻻ ﺿﯿﺮ ﻓﻲ ذﻟﻚ ،ﻓﯿﻘﻮل اﻟﺸﺎرع )ص( ،ﻟﯿﺲ ﻣﻨﺎ ﻣﻦ ﻟﻢ ﯾﻮﻗﺮ ﻛﺒﯿﺮﻧﺎ ،ﺷﺮﯾﻄﺔ اﻟﻜﻔﺎءة ،واﺧﺸﻰ ان ﯾﻜﻦ اﻟﻤﺒﺪأ ﻣﺮﺗﻌﺎً ﻟﻠﻮﺳﺎﻃﺔ واﻟﻤﺤﺴﻮﺑﯿﺔ واﻟﻤﺠﺎﻣﻠﺔ .وادﻋﻮا اﷲ ان ﯾﺼﻠﺢ ذات ﺑﯿﻨﻨﺎ ،وﯾﺼﻠﺢ اﻣﺮﻧﺎ ﻛﻠﮫ ،وان ﯾﺆﺗﻲ ھﺬا اﻟﻘﺎﻧﻮن أﻛﻠﮫ ، وان ﯾﻘﻮﱠم اﻟﺠﮭﺎز اﻹداري ﺑﺎﻟﺪوﻟﺔ ،وان ﯾﺤﻘﻖ اﻟﺜﻤﺮة اﻟﻤﺮﺟﻮة ﻣﻨﮫ ،ﻣﻦ اﺟﻞ رﻓﻌﺔ اﻟﻮﻃﻦ .
ﻣﺤﻤﺪ رﺑﯿﻊ اﻟﺸﻠﻮي ﻣﺎرس ٢٠١٥