S O L O ME JO RE S PR ÁC T IC A S
Sistema de Evaluación de Desempeño Ability 360° CONTENIDO 1
Si tus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, hacer más y ser mejores, eres un líder
La mejora continua personal requiere
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Importancia del sistema Ability 360°
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Finalidad y objetivos
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Consecuencias de la falta de un sistema de evaluación individual
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Competencias a evaluar con Ability 360°
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¿Cómopuede ayudar Ability 360°?
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¿Cuál es la información que proporciona Ability 360°?
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La encuesta Ability 360°
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¿Cómo contestar la encuesta?
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¿Cuándo aplicar?
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Soporte y acompañamiento
1.-La mejora continua del personal requiere Un Feedback objetivo, específico y oportuno Claridad en la el evaluación de desempeño individual.
La: Guías efectivas para la mejora de trabajador Forma tangible de registrar comportamientos específicos
las
mediciones
Evidencias de registro y control o como una actividad proactiva por parte de alguien que dirigeel trabajo La evaluación SED pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde diferentes ángulos: autoevaluación, jefe inmediato, y compañeros, El propósito es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
2.-Importancia del sistema Ability 360° Ability 360° es una poderosa herramienta de desarrollo profesional, diseñado para impactar positivamente en el crecimiento y la carrera de un director, y el éxito de una organización. Para los gerentes, supervisores y otras personas en posiciones de liderazgo, que puede facilitar el máximo rendimiento que genera una mayor productividad en el lugar de trabajo. Ability 360° cuantifica las competencias de un gerente, verifica los resultados de una variedad de perspectivas, e identifica formas de mejorar habilidades. Para un individuo o para todos los líderes de la organización, es un proceso continuo que se puede utilizar en intervalos clave para monitorear el progreso de crecimiento profesional. Esta encuesta confidencial cubre 70 habilidades de trabajo específicas, que se dividen en 8 principales competencias de gestión universal y 18 conjuntos de habilidades. Estas clasificaciones ayudan tanto en la organización de la encuesta y en la comunicación de los resultados. Estos 70 elementos son los más universalmente necesarios para el éxito en el liderazgo, la gestión, la supervisión y la participación efectiva en equipo.
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3.-Finalidad y Objetivos
Perfeccionar a las personas utilizando información sobre la conducta en el puesto de trabajo y su nivel de desempeño,
Convertir la visión de una organización en una realidad es uno de los retos más grandes que enfrentan las empresas, Ability360° ayuda a los gerentes y líderes a identificar y comparar las habilidades más importantes requeridas para desempeñarse con éxito y excelencia en un cargo. De esta manera identifican “gaps” y áreas de foco para que todos trabajen bajo los mismos lineamientos y “hablen el mismo idioma” para garantizar una entrega efectiva de resultados alineada con la estrategia de la compañía. Otros objetivos que puede tener: Adecuar la persona al cargo. Definir necesidades de entrenamiento y capacitación. Detectar potenciales candidatos para promociones. Distribuir incentivos salariales. Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa – empleado. Dar a conocer patrones de desempeño.
4.-Consecuencias de la falta de un sistema de Evaluación de desempeño individual Al no aplicar un sistema de Evaluación de Desempeñose pueden padecer los siguientes problemas: a) No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área. b) Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones. c) Resta transparencia al sistema de estímulos y promociones. Herramienta estratégica para la gestión de Talento
d) Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad. e) Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la mejora de desempeño personal f)
El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino.
g) Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de valoración del desempeño. h) No se entiende claramente el impacto de los procesos y cadena de valor.
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5.-Competencias a evaluar con el sistema Ability 360° Ability 360° evalúa prioritariamente las siguientes competencias CLAVE, teniendo como objetivo estratégico asegurar que el desempeño de las personas este alineado a dichas competencias a efecto de lograr la consecución de los objetivos estratégicos. Comunicación Liderazgo Adaptabilidad Relaciones Manejo de Tareas
Medir el desempeño sobre las competencias clave
Producción Desarrollo de los demás Desarrollo Personal
6.- ¿Cómo puede ayudar Ability 360°? 1. Ability 360° es una herramienta de desarrollo profesional y organizacional. Ayuda a los líderes a identificar y priorizar sus oportunidades de desarrollo y a las organizaciones a enfocarmejorsusplanesdeentrenamiento. 2. Proactivamente deja ver diferencias entre ejecutivos senior y gerentes de primera línea descubriendo y diagnosticando problemas que pueden afectar la productividad de los empleados, su motivación, satisfacción laboral y la rotación del capital humano. 3. Es el resultado de vastos estudios e investigaciones a nivel internacional realizados con grandes muestras de Líderes y Gerentes reconocidos por su desempeño de excelencia vs. muestras de gerentes y líderes de desempeño medio o pobre.
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7-¿Cuál es la información que proporciona Ability 360°? a) Resumen ejecutivo: resultado de las 8 Macro Competencias con puntajes por cada grupo de personas que responde la encuesta y generando una puntuación total comparada con la del autoevaluado. b) Análisis del Conjunto de Habilidades: Resultado de los 18Clusters de Habilidades comparando el promedio de la puntuación por grupo se identifican diferencias importantes. c) Resumen de la encuesta en los 70 conceptos. d) Comentarios de la encuesta: Comentarios abiertos realizados por los evaluadores (completamente confidencial y no expone a la persona que lo haya respondido, a excepción del jefe del autoevaluado). e) Resumen de Desarrollo: Describe las fortalezas y necesidades de desarrollo del autoevaluado en términos de los 18 Clusters de Habilidades y proporciona pautas para planes de desarrollo individual f) ¿En su desempeño tiene visión sistémica de la cadena de valor?
8.-La encuesta SED La herramienta empleada parar la evaluación del desempeño considera 70 preguntas sobre el desempeño de conductas que pueden ser directamente observadas en el día a día durante las horas de trabajo. Al calificar cada uno de los aspectos considerados, debe tomarse en cuenta el desempeño a lo largo de todo el semestre y calificar seleccionado una de las siguientes opciones que indican la frecuencia con que es observada la conducta en particular. Los criterios de evaluación son: Nunca Rara vez A veces Normalmente Siempre
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9.- ¿Cómo contestar la encuesta? Al recibir la encuesta se deberá contestarla en forma privada y l y personal indicando los datos de la persona evaluada:
Relación con la persona evaluada (autoevaluación, jefe inmediato, par) Leer con atención cada una de las preguntas Seleccionar solo un criterio de evaluación por cada pregunta: (aquel que mejor refleje su percepción sobre las conductas observadas en el día a día a lo largo del semestre. El máximo número de personas que pueden evaluar además del jefe inmediato son 5 compañeros y 5 pares Agregar comentario y sugerencias para la persona evaluada si lo considera conveniente Enviar puntualmente sus encuestas
10.- ¿Cuándo usarlo? Participan todos los empleados (Jefes y colaboradores) Desarrollo Coaching Mejorar procesos de comunicación
11. Soporte y acompañamiento En todas las etapas donde está involucrado el uso de nuestras herramientas, desde la aplicación hasta la utilización y comprensión misma de la información de los reportes, ya sea con objetivos de desarrollo y/o selección, el cliente cuenta con acompañamiento profesional a libre demanda y sin costos adicionales.
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Informaciﾃｳn de contacto: Tel. (33) 3832-4023 contactanos@monroyasesores.com.mx Skype: amonroyacosta www.monroyasesores.com.mx
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