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EN PRATIQUE SOMMAIRE

N°13 DECEMBRE 2007

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Dossier

Rémunération 2007 a vu se marquer les premiers effets de la guerre des talents, avec des revalorisations quelque peu supérieures à celles consenties au cours des dernières années. Tendance sous contrôle ou annonciatrice de nouveaux excès comparables à ceux que l'on a connus autour de l'an 2000? Notre dossier vous livre un décodage, des analyses et des conseils pour bien aborder 2008, avec également des clés pour optimiser vos bonus, vos plans de pensions et les à-côtés à ne pas négliger.

FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°13 - DECEMBRE 2007

DOSSIER FISCALITÉ TEXTE : CHRISTOPHE LO GIUDICE

Rémunérations: ce qu’il faut savoir pour bien aborder

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2008

La guerre des talents marque déjà ses premiers effets – bien qu’encore très modérés – en matière de rémunérations avec, en 2007, des revalorisations quelque peu supérieures à celles consenties au cours des dernières années. Les leçons de l’après 2000 sont là pour rappeler que la course aux salaires n’est pas une solution durable. C’est plutôt sur la rémunération non récurrente et les avantages autres que financiers qu’il est judicieux de jouer. Analyse et conseils pour bien aborder 2008.

E

n 2007, la revalorisation moyenne globale des

de l’ordre de 6,5%. « Avec l’éclatement de la bulle internet et la crise

travailleurs belges s’affiche à un peu plus de 4%,

qui s’en est suivie, les niveaux de revalorisation du salaire total – fixe

indexation comprise. C’est ce que révèlent dans

plus variable – ont plutôt tourné autour de 3,5 à 4%, note Nico Reyn-

une belle unanimité les études de salaires des

ders. Même si, depuis 2001, la part liée à l’indexation a eu légèrement

cabinets spécialisés Hudson/De Witte & Morel (138.799 obser-

tendance à diminuer, à 1,7% cette année. Les augmentations réelles

vations dans 796 entreprises) et de Berenschot Belgium (35.000

ont donc assez nettement progressé en six ans, de 1% en 2002-2003

observations dans 300 entreprises). « Les augmentations réelles

à quelque 2,3% cette année si l’on regarde le salaire fixe. »

tournent autour de 2,5%, soit un léger mieux comparé aux années précédentes, relève Nico Reynders, Associate Director Compe-

EFFET BOOMERANG

tency & Reward Management chez Hudson/De Witte & Morel.

Si la tendance à la hausse se marque bel et bien, elle reste as-

Si l’on prend en compte la rémunération variable, la revalorisation

sez modérée, en particulier si l’on considère les tensions qui se

– indexation comprise – s’établit à 4,4% pour les senior managers,

marquent sur le marché de l’emploi, en particulier en Flandre

4,3% pour les cadres moyens et 4% pour les employés. »

dont la bonne santé économique pose de sérieux problèmes

Alors que, ces dernières années, les augmentations se confinaient

aux recruteurs. Ces derniers le confirment: en temps normal, un

à des taux planchers, il semble donc que la guerre des talents com-

processus de recrutement dure en moyenne deux mois. On en

mence à marquer ses premiers effets. Ainsi, d’après Berenschot, la

est aujourd’hui à des procédures pouvant aller de six mois à un

revalorisation s’était affichée en 2006 à un plus maigre 3,3%, in-

an. Ce qui n’est pas sans impact sur les coûts. Trouver les compé-

dexation comprise, à savoir 1,3% en net. On constate donc une pro-

tences recherchées devient de plus en plus difficile, au point que

gression d’un bon pourcent d’une année à l’autre. « Si l’on prend en

les talents sont de moins en moins frileux à mettre leurs talents

considération la partie variable, l’évolution est plus notable encore:

aux enchères et à aller voir si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs…

dans ce cas, le collaborateur moyen a vu en 2007 son salaire total

Une situation que se marque notamment chez les financiers.

progresser de 4,3%, soit 2,6% en net », constate Jacques Hodeige,

« Pour des profils comptant entre trois et huit/neuf ans d’expé-

directeur adjoint chez Berenschot, sur base de son étude.

rience, les employeurs se retrouvent parfois déjà face à des

On est toutefois encore loin des niveaux atteints en 2001-2002

postes ouverts pour lesquels ils ne trouvent pas de candidats

lorsque les employés belges avaient connu des hausses de salaire

quand bien même ils sont prêts à y mettre le prix, relève Joël

FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°13 - DECEMBRE 2007

Poilvache, Regional Manager de Robert Half International. Les

tions soient rares sur le marché, ce n’est pas à coup de billets, mais

entreprises sont donc contraintes d’afficher une plus grande sou-

plutôt par l’intégration dans un projet d’entreprise, par une culture

plesse dans leurs exigences d’expérience à la sélection en cher-

ou des valeurs différenciées. En 2000, les employeurs qui ont usé et

chant le candidat offrant le potentiel adapté et en compensant

abusé du surenchérissement s’en sont ensuite mordu les doigts. »

par une offre en formation et développement personnel. » Pas question pour autant de retomber dans les travers du passé,

VARIABILISATION ACCRUE

quand les employeurs étaient prêts à faire tout et n’importe quoi

Un raisonnement qui s’applique tout aussi bien en interne:

au plan des rémunérations pour parvenir à attirer les candidats,

« S’il s’agit de récompenser la performance de manière son-

jusqu’à offrir des voitures à des fonctions qui n’en avaient jamais

nante et trébuchante sans qu’il n’y ait d’autre dynamique der-

eues, voire à signer les contrats d’embauche au sein même des

rière, c’est en grande partie perdu, ajoute-t-il. Aujourd’hui plus

showrooms. Du moins pas encore… « Les employeurs devraient

que jamais, il ne faut pas oublier toute la partie non financière

avoir tiré leçon de la manière dont ils ont fait face à la même pro-

de la reconnaissance à savoir des managers de qualité, la pos-

blématique voici quelques années seulement, conseille Jacques

sibilité d’évoluer ou de se développer, la qualité de l’environne-

Hodeige. Si l’on veut pouvoir récompenser le fait que certaines fonc-

ment de travail ou encore un équilibre avec la vie privée. » Il n’est dès lors pas étonnant de voir que le travail mobile et les avantages qui vont avec – GSM, PDA, laptop, mais aussi GPS – connaître

« Les augmentations réelles en fixe ont assez nettement progressé en six ans, de 1% en 2002-2003 à quelque 2,3% cette année. »

un engouement certain, y compris pour des fonctions qui, par le passé, n’auraient jamais été concernées. « De plus en plus d’employeurs mettent en place de tels dispositifs, pas forcément toujours de façon très organisée, mais fortement appréciés par les travailleurs.

C’est à la fois un avantage pour le collaborateur – qui peut ainsi éviter les embouteillages ou s’organiser en fonction de contraintes de la vie privée – et pour l’employeur – pour qui cela ne coûte pas forcément cher et qui peut en tirer une économie via un système flexdesk. »

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DOSSIER

surer l’impact du nouveau cadre national pour l’octroi au personnel d’avantages liés aux résultats de l’entreprise, désormais sur les rails. Celui-ci se veut plus attrayant puisque la prime accordée aux salariés bénéficiera d’un taux d’imposition de 33%, déductible à l’ISoc (impôt des sociétés), jusqu’à € 2.200 net.

RETOUR AU SAUPOUDRAGE? L’étude de De Witte & Morel va plus en profondeur dans l’analyse de cette tendance: ainsi, en 2001, 58% des cadres percevaient une partie de leur rémunération sous forme variable, pour 26% seulement en 1995. Ils sont désormais 65% à être dans le cas,

Jacques Hodeige: «Tout l’enjeu pour sécuriser les fondamentaux consiste à développer une vue prospective des coûts, notamment les coûts salariaux, afin de préparer la répartition de l’enveloppe salariale sur une échelle de deux à cinq ans. »

jusque 81% dans les fonctions de senior management. La part du variable représente 14% du salaire total de ces derniers, pour 8,5% chez les cadres moyens et 3,7 chez les employés. « On peut estimer qu’on arrive aujourd’hui à un certain plafond en termes d’éligibilité, mais l’accent se porte désormais plus sur une rémuné-

4

Plus révélatrice encore, la tendance à une plus grande « varia-

ration à la performance », indique Nico Reynders.

bilisation » constatée en 2006 se confirme et se renforce. Un

Mais les employeurs peinent à aller au bout de la logique, semble-t-il.

plus grand nombre de travailleurs ont participé à un système

En 2005-2006, près de 47% des individus constituant l’échantillon de

de rémunération variable, et les montants attribués sont éga-

Hudson/De Witte & Morel avaient reçu une revalorisation se situant

lement légèrement en hausse. « Les entreprises continuent à

entre 0 et 2%, indexation mise à part, 23% obtenant entre 2 et 4%.

vouloir mieux récompenser les prestations réelles », commente

« Aujourd’hui, la grosse majorité (60%) reçoit entre 2 et 4%, alors que

Jacques Hodeige selon qui il sera intéressant à l’avenir de me-

la proportion de ceux qui obtiennent de plus fortes augmentations

Les ficelles des avantages « de toute nature » Comment offrir des conditions salariales attractives aux travail-

payement des factures de chauffage et d’électricité ou encore la

leurs tout en limitant le coût pour l’entreprise? « L’une des pistes

mise à disposition au domicile du travailleur d’un PC et/ou d’une

qui se présentent aux employeurs est l’octroi d’avantages de toute

connexion internet. Exemple: comparons le cas d’un employé qui

nature, rappelle Isabelle Leclercq, conseiller juridique chez HDP.

perçoit uniquement un salaire en espèce avec la situation d’un

Dès lors qu’ils bénéficient d’une évaluation fiscale avantageuse,

employé qui dispose, en sus de son salaire, de trois avantages de

ceux-ci constituent en effet des modes privilégiés de rémunéra-

toute nature : une voiture, un logement et le gaz et l’électricité.

tion. A coûts identiques pour l’employeur, le salaire poche d’un

L’employeur dispose du même budget: 5.300 €/mois hors

travailleur peut augmenter de 84%. »

pécule de vacances et prime de fin d’année. Dans la première

Mais qu’entend-on exactement par « avantage de toute nature »?

situation, l’employé reçoit un salaire mensuel brut de 4.000 €.

« Il s’agit d’un avantage octroyé par l’employeur en raison ou à

Chaque mois, il paie 1.000 € pour son loyer, 500 € pour sa voi-

l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle, explique-t-elle.

ture et 120 € pour le chauffage et l’électricité. Il lui reste 547,20

L’avantage de toute nature doit être distingué de l’avantage ‘en

€ par mois pour ses autres dépenses. La situation financière du

nature’ – lorsqu’une partie de la rémunération minimum n’est pas

second travailleur sera beaucoup plus intéressante. Il perçoit

payée en espèce, mais en nature. Les avantages sont ‘de toute na-

2.300 € brut par mois mais il ne paie pas son loyer, ni sa voi-

ture’, lorsqu’ils sont accordés en sus de la rémunération habituelle. »

ture, ni ses charges. Ce travailleur pourra dès lors compter sur

Un avantage de toute nature est en principe soumis au calcul des

1.008,30 € pour le reste de ses dépenses mensuelles.

cotisations sociales et à l’impôt. Le système devient intéressant

« Cette comparaison montre à quel point le recours aux avan-

lorsque l’administration fiscale évalue l’avantage forfaitairement.

tages de toute nature est intéressant: pour un coût quasi égal,

« En effet, l’évaluation de l’administration fiscale sera quasi tou-

le second travailleur bénéficie chaque mois de 450 € supplé-

jours inférieure à la valeur réelle de l’avantage. Par conséquent, le

mentaires, conclut Isabelle Leclercq. Ils peuvent en outre

travailleur qui jouit d’un avantage sera uniquement redevable du

être cumulés avec d’autres modes de rémunération attractifs

précompte professionnel sur le montant évalué de cet avantage. »

comme les chèques divers ou les compléments aux allocations

L’administration a, entre autres, fixé de manière forfaitaire l’éva-

de sécurité sociale. L’objectif reste la même: offrir des condi-

luation des avantages suivants: l’utilisation à des fins privées

tions salariales attrayantes aux travailleurs tout en garantis-

d’un véhicule de société, la mise à disposition d’un immeuble, le

sant un coût minimum pour l’entreprise. »

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s’est réduite: ils ne sont plus que 4,6% à recevoir entre 6% et 8% d’augmentation (contre 9,3% en 2005-2006) et 4,62% à recevoir plus de 10% (contre 5,8%) », ajoute-t-il. Après une tendance à récompenser plus fortement les plus performants, on en revient à une forme de sau-

Un chèque pour les fêtes de fin d’année

poudrage visant à contenter le plus grand nombre.

Autre tendance: les employés sont de plus en plus nombreux à

Pour offrir un plus appréciable à vos collaborateurs, les

recevoir un véhicule de société, et on constate également une in-

chèques sont un outil à la fois simple et apprécié. Il existe

flation dans les modèles proposés. « Pour les cadres, ce sont Audi,

de plus une grande diversité de solutions possibles. La plus

BMW et VW qui ont la cote, illustre Diane Motmans, consultante

connue reste le titre-repas. « Il reste de la marge pour ce

chez Mercer HR Consulting. Dès avant le niveau ‘Junior Mana-

type d’avantage, tout particulièrement dans les PME, indique

gement’, on ne retrouve plus de Golf, alors que c’est loin d’être la

Marie Cordiez, chez Accor Services. D’autant que, désormais,

voiture la meilleure marché! A tel point que, pour les cadres supé-

les chefs d’entreprises indépendants peuvent également en

rieurs, il devient de plus en plus difficile de pouvoir octroyer une

bénéficier pour peu qu’il soit également octroyé au reste du

voiture réellement exceptionnelle. On en arrive ainsi à une sorte

personnel et que la valeur faciale n’excède pas la valeur fa-

de plafond: les voitures des cadres supérieurs et moyens sont de

ciale la plus élevée octroyée dans l’entreprise concernée. Cette

plus en plus proches de celles des dirigeants. »

possibilité est de nature à les inciter à franchir le pas... » La participation minimum du travailleur est fixée à € 1,09 et

6

VUE PROSPECTIVE

la participation maximum de l’employeur à € 4,91. Sur base

Les experts de Hudson/De Witte & Morel relèvent encore une

de 220 jours prestés, l’avantage peut représenter un pouvoir

hausse dans le pourcentage d’éligibilité en matière de frais

d’achat supplémentaire de € 1.080,20 par an (participation

propres à l’employeur ainsi qu’une légère augmentation des mon-

du travailleur déduite), soit € 90 par mois.

tants accordés. On peut y voir une certaine propension à tester le

Autres formules envisageables, selon les occasions: jusque €

fisc sur la limite à ne pas franchir… Voilà pour la situation en 2007.

200 pour un mariage, une fois le salaire mensuel brut impo-

A quoi faut-il s’attendre pour 2008? Hudson/De Witte & Morel

sable pour 25 ans d’ancienneté et deux fois ce montant pour

fait état de prévisions qui restent modérées en termes d’augmen-

35 ans de maison, € 35 par année d’ancienneté pour un départ

tation, de l’ordre de 2% hors indexation. Au niveau du percentile

à la retraite (avec un plafond de € 875) ou encore un montant

75 (à savoir que 75% des observations ont une valeur inférieure),

modique pour un événement exceptionnel (anniversaire de

les sociétés annoncent des chiffres de l’ordre de 3%. La volonté

la société, par exemple). Depuis un an, les chèques Sport et

demeure donc de garder les augmentations sous contrôle.

Culture permettent également un octroi de € 100 par an des-

« Pour les directeurs financiers, tout l’enjeu pour sécuriser leurs

tinés à la pratique d’activités sportives et culturelles. « L’intérêt

fondamentaux consiste à développer une vue prospective de

de ces différents chèques est aussi qu’ils sont cumulables entre

leurs coûts, notamment les coûts salariaux afin de préparer la

eux », souligne Marie Cordiez.

répartition de l’enveloppe salariale sur une échelle de deux à

Une opportunité à ne pas manquer: les fêtes de fin d’année à

cinq ans, explique Jacques Hodeige. Ce n’est bien sûr pas évident

l’occasion desquelles un geste de € 35 (plus € 35 supplémen-

tant les paramètres sont devenus nombreux et variés: tensions

taires par enfant à charge) est possible! Selon une enquête

inflationnistes, évolution de la pyramide des âges, tensions sur

menée par Accor Services, parmi les entreprises qui en auraient

le marché de l’emploi, changements dans le business, etc. Il faut

accordé en 2006, 64% prévoient d’opter une nouvelle fois pour

autant que possible chercher à objectiver l’écart entre ce dont

la formule en 2007. Pour justifier leur satisfaction, elle évoque,

l’entreprise a aujourd’hui et ce dont elle aura besoin demain. »

par ordre d’importance, l’avantage social et fiscal, la liberté de

Autre conseil clé: mieux répartir l’enveloppe de sorte de mieux

choix dans un large réseau laissée au bénéficiaire et la simpli-

récompenser le bon fonctionnement de l’entreprise, ajoute-t-il.

cité qui caractérise la gestion d’une telle formule.

Mais les circonstances permettront-elles d’éviter de voir les bud-

Sur un peu plus de 5.500 salariés ayant répondu à l’enquête

gets repartir à la hausse? Difficile à dire. « Il semble que, dans les

à propos des cadeaux reçus de la part de leur employeur à

deux années à venir, on en reste à une certaine prudence, conclut

l’occasion des fêtes de fin d’année, 41% ont déclaré avoir reçu

Joël Poilvache. Mais il va falloir suivre attentivement ce qui va

un chèque-cadeau, alors que pour les autres, cette attention a

se passer au moment des premiers départs des baby-boomers à

pris la forme de cadeau en nature (38%) ou de primes (21%).

la retraite, à partir de 2010. Ces départs vont contribuer à créer

Et, dans le premier groupe, 92% se déclarent satisfaits ou très

beaucoup de rareté sur le marché et risquent d’impacter plus nota-

satisfaits du chèque-cadeau reçu. Quant à savoir à quoi les bé-

blement les niveaux de rémunération. Pour l’heure, les évolutions

néficiaires l’ont consacré, on trouve, dans l’ordre, les vêtements

restent modérées, même si on voit apparaître des pratiques annon-

et accessoires (32%), la parfumerie (18%), les articles divers

ciatrices comme l’offre d’un bonus à la signature, lors d’un chan-

achetés en grande surface (18%), la hi-fi et l’électroménager

gement de job, pour compenser la perte du bonus que l’employeur

(13%), le bricolage (6%), le voyage et nuits d’hôtel (5%) et l’ali-

verse traditionnellement entre janvier et mars. »

mentation de luxe (4%).

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DOSSIER TEXTE: CHRISTOPHE LO GIUDICE

Comment optimiser vos bonus On l’a vu: la « variabilisation » de la rémunération est de plus en plus populaire dans les entreprises. Mais octroyer un bonus en cash coûte cher à l’employeur et ne voit son bénéficiaire recevoir qu’environ un tiers de l’investissement en net. Chez ING, on a imaginé une formule innovante pour optimiser l’attribution de la rémunération variable. Une formule qui repose sur le prescrit de la loi du 26 mars 1999 sur les… stockoptions. Explications.

S

7 Françoise Platteborse: « La solution que nous avons développée, et qui fait l’objet d’un ruling fiscal, consiste pour l’employeur à acheter des options sur sicav qu’il va offrir gratuitement à ses employés comme bonus. »

’il vous arrive de rencontrer Françoise Platte-

proprement parler, mais sur un portefeuille diversifié consti-

borse, Head of Tax & Financial Engineering

tué par une sicav de capitalisation qui suit l’EuroStockx 50, à

Department chez ING, n’hésitez aucunement

savoir l’ING L.Invest EMU Equity.

à lui faire répéter son propos. Elle est habi-

L’horizon choisi est de dix ans, une durée assez longue

tuée. Diable: ce n’est pas tous les jours qu’on vous dit que

que pour lisser dans le temps le taux utilisé pour calcu-

« la loi de 1999 sur les stock-options est une loi géniale ». Et

ler la base imposable, à savoir 15% de la valeur de l’action

pourtant: vous avez bien entendu. C’est sur cette base que

sous-jacente pour une option qui a une durée de cinq ans

son équipe, pour le moins imaginative, a développé une

plus 1% par année supplémentaire. Soit 20% au total. Une

solution originale pour optimiser l’octroi de bonus, peu

période de blocage d’un an est prévue, ce qui confère un

favorisé il est vrai par les dispositions légales et sociales en

certain élément de risque au produit. « La personne peut

vigueur dans notre pays.

bien sûr exercer son option, mais elle a tout intérêt à plutôt

« Entrer dans le champ d’application de cette loi permet d’éco-

la revendre à ING, indique Françoise Platteborse. Ce faisant,

nomiser les charges ONSS et de bénéficier d’une base imposable

le bénéficiaire perçoit une prime nette d’impôts, vu qu’il n’y

réduite, justifie-t-elle. La solution que nous avons développée,

a pas d’imposition sur les plus-values en Belgique. Ce qui

et qui fait l’objet d’un ruling fiscal de cinq ans, consiste, pour

compte ici, c’est la valeur temps et pas la différence entre le

l’employeur, à acheter des options qu’il va ensuite redistri-

cours de l’action et le prix d’exercice. »

buer aux bénéficiaires dans le cadre d’un plan d’options sur

Oui, diront certains, mais l’attribution d’une option en Bel-

actions. » L’option ne porte pas sur une action spécifique à

gique suscite une taxation non pas à l’exercice, mais bien

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DOSSIER

Financez l’impôt à payer lors de l’octroi des stock-options!

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Porté aux nues durant les années fastes de la Bourse quand il

le paiement d’une prime qui permet à la personne d’acquitter

équivalait presque à gain garanti, le mécanisme des stock-op-

l’impôt. Avantage: la formule évite tout recours à l’endettement.

tions a fortement perdu de sa superbe avec le crash de la nou-

Exemple: une société attribue 1.500 options à Monsieur Dupont.

velle économie. La preuve? Il fut un temps où celles-ci figuraient

La valeur de l’action sous-jacente au moment de l’attribution des

aux premiers rangs des avantages que les cadres mettaient en

options sur actions est de € 100. Pour autant que les conditions

avant lorsqu’ils évoquaient leur package de rémunération. Au-

légales soient respectées et que la durée de l’option soit par

jourd’hui encore, les avis restent mitigés. Parlez rémunération

exemple de cinq ans, la charge d’impôt dont Monsieur Dupont

avec un collègue et il évoquera probablement le fonctionnement

doit s’acquitter est de 100 x 7,5% x 55% (le taux marginal d’impo-

de son variable, sa rutilante voiture de société ou encore les élé-

sition) = € 4,12 par option. La charge fiscale globale à supporter

ments plus intangibles que sont l’ambiance de travail, les amé-

est ainsi de 1.500 x 4,12 = € 6.180.

nagements en terme de flexibilité, etc. Puis, en fin de discussion

Le prix que la banque offrira pour l’achat des options HESOP

filtrera un « ah oui, je bénéficie aussi d’options sur actions. Mais,

sera fonction de la valeur réelle des options originaires dimi-

vous savez, ce n’est plus avec ça que l’on devient riche. »

nuée d’une décote – généralement de 25% – pour tenir compte

Le principal problème tient au fait qu’en Belgique, la loi du 26 mars

du risque crédit et du fait qu’il s’agit en l’espèce d’options sur

1999 considère que le bénéficiaire d’un plan de stock-options re-

actions conditionnelles. Le nombre d’options à céder étant, en

çoit un avantage qui doit être imposé au moment où il le reçoit,

moyenne, d’environ 30% des options reçues, il est de 450 dans

c’est-à-dire lors de l’attribution des options. Venant en déduction

notre exemple. Si l’action ne répond pas aux attentes – son cours

du net, ce coût fiscal immédiat peut, si le nombre d’options reçues

chute de € 100 à € 50 –, le droit cédé à ING de les acheter ne vaut

vient à être important, s’élever à l’équivalent de plusieurs mois de

rien. La banque a fait un pari qu’elle a perdu. Monsieur Dupont

salaire… Mais voilà: si, pendant la période d’exercice de l’option, la

ne perd ni ne gagne rien, mais la banque perd la prime.

valeur de l’action est inférieure au prix d’exercice, le bénéficiaire

Si, par contre, l’action passe de € 100 à € 150, Dupont réalise, au

n’a aucun intérêt à l’exercer. Il aura alors payé un impôt en pure

moment de l’exercice, un profit non taxable de € 50 par option

perte. C’est ce qui est arrivé à bon nombre de cadres qui ont reçu

reçue, dont il doit déduire les options HESOP, qu’il a vendues à la

des options pour constater par la suite et avec effroi l’écrasement

banque. Le bénéfice de Monsieur Dupont sera donc de 1.500 op-

des Bourses… et encaisser l’amertume des promesses non tenues.

tions – 450 options HESOP égale 1.050 options x 50 € = 52.500 €.

Pour affronter cet obstacle, l’équipe du Tax & Financial Enginee-

« ING remplit un rôle de transformateur de risques, explique Fran-

ring Department d’ING a mis sur pied un produit baptisé options

çoise Platteborse, responsable du département. Nous transfor-

HESOP, destiné au particulier, en vue de financer l’impôt des

mons une situation où l’employé doit payer un impôt à l’attribu-

stock-options. Son mécanisme: émettre et céder à ING un certain

tion des stock-options en un impôt à l’exercice. La sécurité juridique

nombre d’options qui sont le « miroir » des options reçues, contre

est totale en ce sens que nous avons obtenu un ruling fiscal. »

à l’octroi. Un impôt qu’ING propose de financer par un

tant du bonus brut qui aurait été octroyé à l’employé!

autre produit, développé voici quelques années déjà (lire

« L’écoulement et l’évolution des marchés vont toutefois

ci-dessus). Prenons l’exemple d’un employeur souhaitant

faire diminuer la valeur des options offertes. Si la valeur de

octroyer un bonus brut employé de 10.000 € à son cadre

la sicav sous-jacente n’évolue pas et que les marchés sont

méritant. Ramené au coût société, cela équivaut à 13.500

constants, la revente des options va néanmoins générer

€, pour un net versé à la personne de seulement 4.042 €.

un avantage de 9.839 €, en lieu et place des 4.042 € du

Avec la solution développée par ING, celle-ci va recevoir

bonus », indique-t-elle.

200 options avec un prix d’exercice de 135 €, le tout sur

Que se passe-t-il si les marchés baissent? « Il faudrait une

une durée de dix ans. La base imposable est la suivante:

diminution de la valeur de la sicav de 27%, soit une évolution

200 options x 135 € x 20% = 5.400 €. Ce qui donne, pour

de 135 € à 98,20 €, pour réduire la valeur de l’avantage à ce

un impôt de 53,5%, quelque 2.889 € à payer. Ce montant

qu’aurait été le bonus, à savoir 4.042 €, conclut-elle. Si, de

correspond en réalité à une imposition de 25% du coût de

surcroît, vous recourrez au produit de financement de l’impôt,

l’option pour l’employeur.

vous êtes encore moins sensible à une éventuelle baisse. Il fau-

Un an plus tard, l’avantage correspond donc à 13.500 €

drait dès lors une baisse de la sicav de 35% en un an! » Ce qui,

- 2.889 € = 10.611 €, ce qui équivaut à plus que le mon-

convenons-en, est heureusement plutôt rare…

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DOSSIER TEXTE: CHRISTOPHE LO GIUDICE

Votre plan de pension est-il compétitif?

Un plan de pension au profit des cadres coûte 8% de la masse salariale de cette population dans l’entreprise. C’est dire qu’une attention minutieuse à sa compétitivité et à son positionnement par rapport au marché est un enjeu clé pour le CFO. C’est d’autant plus vrai que de tels plans ont perdu leur objectif social pour se muer en de vrais outils de rémunération. Si l’avantage extralégal était jusqu’il y a peu regardé de loin par les cadres, ils y sont aujourd’hui de plus en plus attentifs, tant à l’embauche que lorsqu’ils envisagent de changer d’employeur.

V

otre directeur des ressources humaines vous har-

les Moustier, Senior Consulting Actuary chez Aon Consulting.

cèle au prétexte que le plan de pension en place

Les entreprises doivent gérer une augmentation de leurs obli-

dans votre entreprise ne serait pas compétitif par

gations administratives, des garanties de rendement, une plus

rapport au marché? Peut-être en êtes-vous d’ail-

grande implication des travailleurs et des lois peu claires en

leurs vous-mêmes conscient mais sans forcément précisément en

matière de lutte contre les discriminations. Ce qui les pousse

identifier le pourquoi. A l’inverse, vous voudriez lui démontrer de

vers des formules plus simples et moins onéreuses. »

manière très scientifique qu’une révision à la baisse des budgets

La loi sur les pensions complémentaires visait notamment à

n’affecterait pas la qualité du plan offert au regard de sa très bonne

démocratiser les pensions du deuxième pilier afin que tous les

compétitivité actuelle, mais sans trop savoir comment.

travailleurs puissent bâtir, à terme, une pension d’entreprise

L’instrument pour vous benchmarker existe. Tous les deux ans,

complémentaire en plus de la pension légale. Tendance amor-

Aon Consulting procède à une analyse des avantages extralé-

cée, du moins à première vue: dans l’échantillon de l’étude

gaux relatifs aux pensions (et invalidité-décès) que les entre-

d’Aon Consulting, le taux de couverture des cadres s’affiche à

prises prévoient pour leurs travailleurs. Pour cette sixième édi-

100%, celui des employés à 99% et celui des ouvriers progresse

tion qui vient de sortir de presse, pas moins de 200 sociétés ont

pour s’établir à 79%, alors qu’il était encore de 51% voici dix

été passées au crible, soit 365 plans analysés couvrant 203.000

ans. Au final, 88% des employeurs couvrent l’ensemble de leur

collaborateurs et quelque 9 milliards d’euros de masse salariale.

personnel, pour 83% en 2004. Mais le niveau d’épargne reste

Entrée en vigueur au 1er janvier 2004, la LPC, la loi Vanden-

trop bas, nuance ce spécialiste des Employee Benefits.

broucke sur les pensions complémentaires, a fortement re-

Autre tendance: la conversion des plans « but à atteindre »

dessiné le paysage des pensions extralégales. Celle-ci donnait

(l’employeur s’engage à atteindre un niveau déterminé de

trois ans aux entreprises pour mettre leurs plans de pension

pension, et à charge pour lui de le financer) en plans de type

en conformité, donc jusqu’au 31 décembre 2006. Pas moins

« contributions définies » (l’employeur paie des primes déter-

d’un tiers des plans étudiés dans le cadre de cette étude ont

minées en pourcentage de la rémunération annuelle, le résul-

subi des modifications ou ont pris effet depuis l’année 2004.

tat par le jeu de la capitalisation étant inconnu avant terme).

En 1998, les premiers plans représentaient encore 71% de

RETOUR DU CAFÉTÉRIA

l’ensemble pour seulement 45% en 2004, date à laquelle

Force est de constater que l’adaptation des anciens règlements

la proportion s’est inversée en faveur des plans à contribu-

s’est accompagnée d’une diminution des capitaux offerts,

tions définies. Aujourd’hui, 65% des plans sont de ce type. On

révèle l’étude. En cause, notamment: « Les nouvelles législa-

constate également un décollage des plans « cafétéria » – un

tions affectant les pensions complémentaires forment un en-

plan à contributions définies sur quatre est de ce type – et

semble de plus en plus complexe, explique Colette de Dessus

l’émergence de formules dites « hybrides ».

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DOSSIER

La Belgique à la traîne en matière de pensions En marge de la publication de ses résultats de son Pension Survey belge, Aon Consulting dévoilait également les constats tirés de son baromètre européen annuel des pensions. Après avoir été lanterne rouge du classement européen de ces deux dernières années, notre pays grimpe de deux places pour se retrouver au 23ème rang sur 25. Mais, pas de quoi se réjouir outre mesure, souligne Colette de Dessus les Moustier: la Belgique reste à la traîne de l’Europe. Sur les quatre facteurs analysés – situation démographique, adéquation de la pension légale, financement et viabilité du système de pensions légales et pensions complémentaires –, les résultats laissent apparaître un avenir peu réjouissant.

Colette de Dessus les Moustier: « Les entreprises doivent gérer une augmentation de leurs obligations administratives, des garanties de rendement, une plus grande implication des travailleurs et des lois peu claires en matière de lutte contre les discriminations. Ce qui les pousse vers des formules plus simples et moins onéreuses. »

« Si le nombre de personnes âgées de 55 à 64 ans encore actives

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sur le marché du travail a un peu augmenté pour atteindre 32%,

d’éviter la provision comptable qu’exigent ces normes pour les

le degré d’activité de cette catégorie d’âge reste sujet à préoccu-

plans « but à atteindre », en passant aux plans de pension de type

pation. Seuls Malte et la Pologne réalisent des performances en-

« contributions définies ». Mais, dans le paysage belge, l’obligation

core plus calamiteuses. L’âge de la retraite effective a également

de ‘gestion dynamique’ du plan « but à atteindre » – signifiant que

évolué dans le bon sens, vers 60,5 ans contre 59,5 ans l’an passé.

le but à atteindre reste à jamais garanti pour la période de service

Mais trop faiblement que pour sortir la Belgique du rouge en ce

antérieure à la modification – a comme impact qu’un tel plan devra

qui concerne l’indicateur démographique. »

toujours exister en ce qui concerne le passé. Il n’est donc pas évi-

Par ailleurs, la pension légale continue de souffrir d’insuffisance

dent de se débarrasser totalement de cette provision comptable…

puisqu’elle est loin de permettre à la personne retraitée de conser-

« L’IFRS affirme par ailleurs qu’il faut aussi procéder à des éva-

ver un même niveau de vie. En même temps, le paiement des

luations actuarielles pour un plan belge de type ‘contributions

pensions légales est sans cesse plus coûteux pour l’Etat. En 2050,

définies’, rappelle Aon Consulting. Ceci est dû à la garantie de

ces dépenses représenteront pas moins de 15,5 % du PIB du pays

rendement minimale que la LPC a introduite pour les cotisa-

– pour 10% à l’heure actuelle –, alors que la moyenne européenne

tions patronales. En effet, la loi oblige l’employeur à garantir

devrait se situer aux alentours de 13,3%. Une source de satisfac-

un rendement actuellement de 3,25% sur les cotisations patro-

tion néanmoins: notre pays réalise des performances relativement

nales et de 3,75% sur les éventuelles cotisations personnelles. »

bonnes sur le plan des pensions complémentaires, avec une neu-

Pour ce qui est des véhicules de financement, les assurances de

vième place sur 25. Mais, là également, la vigilance s’impose: Aon

groupe demeurent la règle avec un score de 83%, comparé au 17%

Consulting constate qu’au cours des dernières années, les contri-

récoltés par les fonds de pension, indique encore l’étude 2007.

butions payées tant par les employeurs que par les travailleurs aux

Mais les plus petits parmi ces derniers risquent bien d’être mis en

plans de pension ont stagné, et même légèrement diminué.

difficulté par la nouvelle loi sur les institutions de retraite professionnelle (IRP), indique-t-elle. « Cette loi prévoit, entre autres, que les a.s.b.l. fonds de pension doivent être transformées en Organisme

« Ce revirement a été introduit par la loi ayant précédé la LPC, la loi Colla de 1995, qui compliquait bien plus le calcul des

de Financement des Pensions, ou ‘OFP’, avant le 1er janvier 2012. »

droits acquis dans les plans ‘but à atteindre’, relève-t-on chez

« COMPLIANCE »?

Aon Consulting. Un grand nombre d’employeurs choisissaient

« En dépit des intentions exprimées dans le cadre du pacte de

en outre, sous l’influence des rendements peu élevés, de renon-

solidarité entre les générations, des clauses favorables de départ

cer à ces derniers et d’opter pour les plans de type ‘contribu-

anticipé figurent encore dans un nombre limité de plans de

tions définies’ où le risque lié au rendement financier est pris en

pension, pointe Colette de Dessus les Moustier. Ces clauses

charge par le travailleur. »

sont présentes dans quelque 20% des plans du type ‘but à atteindre’. » Autres soucis de ‘compliance’ relevés: 83% des plans

« GESTION DYNAMIQUE »

ne prévoient pas la prolongation des droits de pension pour les

La tendance s’est donc encore intensifiée, non seulement en raison

personnes dépassant 65 ans et encore actives et un sur trois

de la LPC mais aussi suite à l’influence des normes de comptabilité

ne traite pas les personnes à contrat à durée déterminée sur

internationale comme IFRS et FAS. Bien des entreprises choisissent

un même pied, alors que les lois anti-discrimination l’exigent!

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Au-delà d’être un observatoire des tendances en matière de pen-

1,3%. Pour les employés, ces chiffres sont respectivement de 3,4%

sion complémentaire, cette étude représente aussi un formidable

et de 0,85%, alors qu’ils s’établissent à 1,4% et à 0,1% pour les ou-

outil de positionnement de l’entreprise, ce qui se révèle non-négli-

vriers. « Des données qui peuvent se révéler bien utiles à connaître

geable sur un marché affecté par une nouvelle guerre des talents.

lors de la négociation avec un haut potentiel que l’on souhaite re-

Un exemple avec le cas d’un cadre qui, à 60 ans, prend sa retraite.

cruter ou encore à utiliser dans les négociations avec les syndicats

D’après les chiffres de l’étude, il va bénéficier d’un capital total va-

lorsqu’ils revendiquent des avantages supplémentaires », dit-elle.

riant entre 7 et 96 fois son dernier salaire mensuel, la médiane se

L’étude révèle également quels sont les secteurs les plus généreux

situant à 43 fois. Un plan sur deux donne entre 31 et 56 fois le der-

en matière de plan de pension. Les compagnies d’assurances font

nier salaire mensuel. Autrement dit, un cadre « médian » devrait

taire l’adage selon lequel le cordonnier est toujours le plus mal

recevoir 3,1 fois son salaire annuel, sur une base de calcul à 13,92,

chaussé puisqu’elles figurent en bonne place parmi ceux-ci aux

le maximum se situant à sept ans de salaire.

côtés de la banque, la chimie, l’énergie et le pharmaceutique. A l’inverse, la construction et le secteur du papier/carton font figure

PISTES D’ACTIONS

de parents pauvres. Les grandes et moyennes entreprises sont,

Rester plus longtemps actif peut se révéler un bon calcul: à 65 ans,

en général, plus généreuses que les petites, et les bénéficiaires de

le même cadre partant à la retraite peut espérer un capital allant

plans de type « buts à atteindre » mieux servis.

cette fois de 8 à 121 fois son salaire mensuel, avec une médiane à

Colette de Dessus les Moustier conclut par quelques pistes d’actions

60. Sur une base annuelle, cela représente 4,3 années en médiane

très concrètes pour les directeurs financiers: « Veillez à réaliser les

et jusque neuf ans de salaire au maximum. Sur base de la seule

mises en conformité nécessaires, par exemple au regard des législa-

rente octroyée par l’entreprise, un cadre partant en retraite à 60 ans

tions anti-discrimination et gardez en tête que ces matières sont en

peut espérer, sur base de la médiane, recevoir l’équivalent de 21%

évolution permanente. Ne soyez pas les derniers à couvrir vos ouvriers

de son dernier salaire. Combiné à la pension légale, le montant at-

et continuez à investir dans le deuxième pilier. Cotiser, c’est bien, mais

teint 44%. Dans le meilleur des cas, il ne recevra qu’au mieux 72%...

ne sous-estimez pas l’importance des rendements et vérifiez régulière-

et sur douze mois, contrairement au salaire payé sur 13 à 15 mois.

ment votre positionnement de sorte de conserver la compétitivité de

Pour l’entreprise qui veut se positionner dans la médiane avec un

vos plans. Ne négligez pas les nouvelles formules comme le plan café-

plan à contributions définies, il convient à l’employeur de contri-

téria, la formule cash balance ou le plan bonus. Dernier point à valider:

buer à raison de 6,3% du salaire du cadre et à ce dernier à raison de

avez-vous bien optimisé fiscalement votre régime des retraites? »

Peter Timmermans: « Les employeurs peuvent encore aller plus loin » C’est en présence de Pieter Timmermans, directeur général de la FEB, qu’Aon présentait le 13 novembre dernier les résultats de son étude comparative bisannuelle sur les plans de pension dans les entreprises belges. L’occasion pour la Fédération des Entreprises de Belgique de rappeler qu’elle est et reste favorable à une poursuite du développement des pensions complémentaires pour les travailleurs. Même si les ouvriers sont de plus en plus nombreux à bénéficier d’un plan de pension instauré par leur employeur, le montant total investi dans ce deuxième pilier de pension stagne et notre pays se situe en dessous de la moyenne européenne. « Je tire trois leçons de cette enquête, indique Pieter Timmermans. La première, c’est que les pouvoirs publics doivent d’urgence clarifier et simplifier la législation relative aux pensions complémentaires. Clarté et sécurité juridique constituent en

temps ne sont pas possibles. Troisièmement: les employeurs

effet le meilleur ferment pour des engagements à long terme,

apportent déjà une importante contribution à la pension des

tels que les plans de pension. Le deuxième enseignement

travailleurs et ils peuvent encore aller plus loin, à condition

s’adresse aux travailleurs et à leurs représentants: ceux-ci

que les deux recommandations précédentes soient prises en

doivent opérer un choix entre augmentation de salaire immé-

compte. Par ailleurs, les pouvoirs publics doivent encourager

diate et complément de pension plus tard, les deux en même

plus avant l’épargne-pension individuelle. »

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