EN PRATIQUE SOMMAIRE
N°41 - OCTOBRE 2010
Dossier: Formation
La finance:
un métier « sexy »! Le point sur les tendances du recrutement des profils financiers et sur les enjeux associés à la quête d’une meilleure mixité au sommet des entreprises et dans les fonctions financières.
FISCALITÉ: OPTIMISATION DES COÛTS DOSSIER TEXTE : CHRISTOPHE LO GIUDICE
La finance: un métier sexy! 18
Oui, vous avez bien lu: la finance est un métier sexy. Un métier sexy car les défis qu’offrent les fonctions financières en entreprise – et, en particulier, celle de CFO – figurent parmi les plus enthousiasmants du moment. Un métier sexy aussi, car la finance... se féminise. Petit à petit seulement et encore laborieusement, mais de façon certaine. Notre dossier fait le point sur le recrutement de talents financiers et les enjeux associés à la quête d’une meilleure mixité au sommet des entreprises et dans les fonctions financières.
A
la fin de l’année dernière, les intentions de re-
L’indice demeure relativement stable en comparaison avec
crutement de nos entreprises ont atteint un
les mesures précédentes. Les intentions de recrutement
creux inédit. Aujourd’hui, la tendance semble
sur le marché belge passent de 8% à la fin 2009 à 14%
toutefois s’inverser. Le marché du travail est
aujourd’hui, mais elles restent malgré tout inférieures au
en mouvement et se rétablit doucement. Ainsi, 14% des en-
niveau de 2008. Le nombre d’entreprises ayant l’intention
treprises belges part de leur volonté de recruter de nouveaux
de réduire le nombre de collaborateurs financiers reste
talents durant les prochains mois. C’est ce que révèle l’Indice de
également relativement élevé (9%). Les conséquences de la
recrutement financier que vient de publier Robert Half Inter-
crise économique et financière n’ont pas encore été entiè-
national. Réalisé tous les six mois dans onze pays, dont la Bel-
rement digérées.
gique, il sonde 1.765 managers HR et Finance. La mobilité des
La même tendance est perceptible au niveau européen. Sim-
travailleurs reste malgré tout réduite. Plus d’une entreprise sur
plement, la moyenne européenne est plus prononcée que les
quatre (28%) éprouve des difficultés à trouver des profession-
résultats des managers financiers belges, plutôt enclins à la
nels financiers, une tendance qui démontre la confiance modé-
prudence et au pragmatisme. Il ressort en outre de l’enquête
rée des travailleurs dans le rétablissement de l’économie et les
que 69% des managers financiers interrogés ne prévoient
incite moins au changement.
aucune modification des effectifs dans les prochains mois.
FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
Cela signifie que le nombre de collaborateurs financiers est stable dans la majorité des entreprises belges (83%). La prudence est donc de mise en ce qui concerne les intentions de recrutement de nos entreprises.
CROISSANCE CONTRE GESTION DES COÛTS A la question de savoir pourquoi des entreprises veulent renforcer leurs équipes financières, près d’une personne interrogée sur deux cite la croissance de l’entreprise (44%), suivie par
« La recherche et le recrutement de talents financiers sur le marché du travail actuel restent difficiles. »
la hausse de la pression (23%) et une mise à jour de systèmes (12%). Aux Pays-Bas (40%) et au Luxembourg (35%), la crois-
par rapport à 2009, l’année de la crise, et 12% se sentent cette
sance de l’entreprise reste également la principale raison pous-
année moins en sécurité d’un point de vue professionnel. Aux
sant à attirer de nouveaux collaborateurs financiers. La reprise
Pays-Bas, on observe la même tendance qu’en Belgique: 17%
il est vrai timide de l’économie est donc le principal moteur qui
se sentent professionnellement plus en sécurité que l’année
incite les entreprises dans tout le Benelux à recruter.
passée. Les Luxembourgeois sont clairement les plus optimis-
Lorsqu’il est question de renforcer leurs équipes financières,
tes, car pas moins de 47% ont davantage confiance dans la
un tiers (32%) des entreprises belges font appel à des tra-
sécurité de leur emploi que 12 mois auparavant.
vailleurs temporaires. Au Luxembourg, il s’agit de 33% contre
Interrogé sur la confiance qu’il a dans les possibilités de crois-
49% aux Pays-Bas. En Belgique, il est surtout fait appel à des
sance de l’entreprise pour laquelle il travaille, un Belge sur
travailleurs temporaires pour faire face à des variations dans
quatre déclare n’avoir aucune confiance dans ce domaine. Une
le volume de travail (36%), pour occuper provisoirement une
large majorité, soit trois professionnels financiers sur quatre
fonction importante (18%) et pour des raisons d’efficacité en
(75%), croit que les chances de croissance de son employeur
termes de coûts. Au Luxembourg et aux Pays-Bas, la réalisa-
sont plus réelles qu’un an auparavant. Au Luxembourg, la si-
tion plus rapide de grands projets est aussi un argument sou-
tuation est à nouveau la plus claire: 86% des personnes in-
vent cité (respectivement 24% et 23%).
terrogées voient d’un œil positif l’avenir de leur entreprise et
Les entreprises prévoient surtout des engagements d’em-
seules 15% n’ont aucune confiance dans les possibilités de
ployés et de starters, respectivement de 39% et de 27% en
croissance. Aux Pays-Bas, 29% n’accordent aucune confiance
Belgique et de 51% et de 28% aux Pays-Bas. Aux Pays-Bas,
aux opportunités de croissance de l’entreprise pour laquelle
outre les employés (32%), les profils seniors sont également
ils travaillent.
recherchés (14%). Toutefois, le revers de cette médaille HR
Il n’est plus étonnant dans ce contexte que plus de la moi-
réside dans la volonté permanente de maîtrise des coûts.
tié des personnes interrogées (56%) ne prédisent une reprise
Les équipes financières sont principalement réduites afin de
de l’économie qu’en 2012. Les autres (43%) prévoient déjà
compresser les coûts. Cette tendance est très marquée au
une reprise durable de notre économie en 2011. Les Belges
Luxembourg (54%), suivi par la Belgique (37%) et les Pays-
adoptent ici l’attitude la plus prudente, voire la plus réaliste
Bas (35%).
en comparaison avec les deux autres pays du Benelux. Au Luxembourg, le marché financier par excellence, les profes-
DANS L’EXPECTATIVE
sionnels financiers interrogés sont plus optimistes et 54%
Malgré les intentions de recruter davantage par rapport à
d’entre eux pensent que la situation économique se rétablira
six mois auparavant, une entreprise belge sur quatre (28%)
durablement avant la fin de l’année 2011. Aux Pays-Bas, une
éprouve des difficultés à attirer du personnel financier com-
large majorité de 64% pense de même.
pétent. Seuls 10% affirment ne pas connaître de problème en la matière. Au Luxembourg, 24% estiment qu’il est difficile
CONSERVER LES TALENTS
d’attirer des talents financiers, contre 15% aux Pays-Bas. La
Durant cette phase de transition cruciale d’un rétablissement
(trop) faible mobilité des travailleurs sur le marché des pro-
économique prudent à une relance marquée, la gestion du
fessionnels financiers – et sur le marché de l’emploi en gé-
personnel est essentielle. Selon les managers financiers bel-
néral – continue à causer du tracas à nos entreprises. La ré-
ges interrogés, les entreprises doivent en premier lieu main-
ticence à changer d’employeur est compréhensible au vu du
tenir le moral des collaborateurs au beau fixe (21%), suivi par
climat économique.
une bonne gestion de la charge de travail (16%) et la conser-
La prudence des professionnels de la finance sur le marché
vation des talents financiers (14%). Au Luxembourg, conser-
du travail est par ailleurs le reflet de leur confiance dans la
ver les talents est clairement le principal défi (27%), alors que
sécurité d’emploi. En Belgique, 18% des travailleurs financiers
les Néerlandais veulent absolument veiller à une communi-
ont davantage confiance dans leur sécurité d’emploi qu’un an
cation de qualité et transparente entre le management et les
auparavant. Chez 70% d’entre eux, la confiance est identique
collaborateurs (16%). FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
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DOSSIER
« Bien que la profonde crise économique et financière ne soit pas encore entièrement digérée, nous assistons à une tendance progressive vers la relance. Notre division spécialisée dans le recrutement permanent de professionnels financiers, se trouve à nouveau depuis quelques mois face à une hausse de la demande de professionnels spécialisés, observe Joël Poilvache, Director de Robert Half International en Belgique. Et il s’agit d’un bon indice de relance dans notre marché de niche. Toutefois, la recherche et le recrutement de talents sur le marché du travail actuel restent
« Une entreprise belge sur quatre éprouve des difficultés à attirer du personnel financier compétent. »
difficiles et la situation ne devrait pas évoluer rapidement dans le futur. »
gnent la confiance de ces professionnels financiers et commu-
C’est pourquoi ce spécialiste du recrutement conseille aux
niquent clairement sur les points forts de leur organisation.
entreprises d’aborder leur stratégie HR de manière intégrée.
De plus, ces professionnels ne sont pas sortis indemnes de la
« Pour ce faire, il est important qu’elles portent une atten-
réalité économique des dernières années. Même si une charge
tion suffisante à leur politique de rétention afin de conserver
de travail importante et parfois un manque d’appréciation
les talents dont elles disposent, conclut-il. D’autre part, il est
peuvent les inciter à changer d’entreprise, l’incertitude éco-
d’autant plus important que les entreprises qui recrutent ga-
nomique joue encore un rôle important. »
« LA CULTURE DU MACHISME RESTE PROFONDÉMENT ANCRÉE »
20
Après une première carrière de manager dans les secteurs de
un contexte où la gestion des conflits est importante, leur
la banque et de l’automobile, Patrick Vermeren s’est converti
choix se tournera par contre plutôt vers une femme, suppo-
au coaching et à la formation. Passionné par la psychologie,
sée plus « empathique », « axée sur la collaboration », etc.
il explore par ailleurs une série de thèmes liés au manage-
« Des chercheurs ont aussi mis en évidence le fait que, lorsque
ment en les passant au crible de la recherche scientifique.
des entreprises ont le vent en poupe, elles tendent à plutôt
Dans le livre Anders Leiden, il aborde notamment celui de
donner priorité aux hommes qu’aux femmes pour exercer les
l’accession des femmes aux postes de direction. « Les étu-
fonctions dirigeantes. En situation économique délicate par
des montrent qu’en moyenne, les femmes leaders sont plus
contre, elles privilégieront plutôt des femmes. »
charismatiques que leurs collègues masculins, avec une corré-
On pourrait l’analyser plutôt positivement, en y voyant la re-
lation positive sur l’innovation et la productivité, indique-t-il.
connaissance de leur compétence de leadership en temps de
Contrairement à un lieu commun restant solidement ancré,
crise. La réalité est beaucoup moins réjouissante. « On s’aper-
les femmes ne sont certainement pas moins compétentes que
çoit ainsi que les hommes vont confondre causes et conséquen-
les hommes et elles démontrent d’appréciables qualités en
ces, et prétendre que, si les choses vont mal, c’est précisément
matière de leadership. »
parce qu’une femme se trouve aux commandes. La recherche
Or, s’émerveille Patrick Vermeren, l’accession des femmes
montre également que, si une femme a été choisie pour faire
aux postes de direction demeure largement entravée. Une
face à une situation de crise, ce n’est pas pour ses compéten-
aberration, selon lui. C’est que les stéréotypes ont la vie
ces mais parce qu’un éventuel échec de sa part est jugé moins
dure. Une étude réalisée en 1996 montre ainsi que l’attrait
grave pour sa carrière que pour celle d’un homme! La culture du
d’une fonction de leadership se justifie par des motivations
machisme est donc quelque chose de profondément ancré! »
très différentes selon le sexe. Les garçons le justifient par le
Les femmes ne doivent surtout pas chercher à se « masculi-
sentiment d’être plus compétents et « en contrôle », alors
niser » pour essayer de s’imposer en entreprise, juge Patrick
que les filles font état d’un sentiment de devoir. Les expé-
Vermeren. C’est plutôt aux hommes d’accepter un environ-
riences menées par Ayhman-Nolley montrent par ailleurs
nement de travail qui puisse aussi convenir aux femmes.
que, lorsqu’on leur demande de dessiner un leader, les filles
« Trop de formations laissent entendre aux femmes qu’elles
dessinent aussi bien des leaders féminins que masculins, là
doivent se durcir, s’affirmer, se montrer plus dominante. C’est
où les garçons ne représentent que des figures masculines…
une bêtise. Le style de leadership féminin est très complémen-
Autre constat: dans un environnement où la compétition
taire et enrichissant. » Son conseil: « Plongez-vous davantage
est rude, les hommes tout comme les femmes estiment
dans les études scientifiques. Elles fournissent des chiffres et
qu’un homme sera un leader plus approprié, parce qu’il
des statistiques validées bien utiles pour aborder la probléma-
sera naturellement plus « dominant » et « agressif ». Dans
tique sous l’angle des ‘facts & figures’. »
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DOSSIER TEXTE : LAURENT CORTVRINDT
Questions d’(in)égalités Devant la loi, tous les êtres humains sont égaux. « Certains plus que d’autres », précisent les sceptiques... Devant le travail, sa rémunération et la possibilité de mener une carrière vers le top management, par contre, hommes et femmes ne se trouvent toujours pas sur pied d’égalité en 2010. Les stéréotypes demeurent encore bien présents...
L
’inégalité professionnelle entre hommes et
laire que dans des fonctions de middle management, mais
femmes est-elle réelle? Pour Nadine Lemaitre,
l’écart avec ses collègues masculins se creuse davantage.
présidente de l’Université GDF-SUEZ et professeur à la Solvay Brussels School Economics &
PLAFONDS ET PAROIS
Management, en plus d’être réelle, cette inégalité est éga-
Les « problèmes » à la base de l’inégalité professionnelle
lement double. On remarque tout d’abord une inégalité de
hommes-femmes sont multiples. Elisabeth Ferro-Valle, in-
présence au sommet des organisations. En Belgique, nous
génieure action régionale au Groupe Afnor et auteure de
sommes sous la barre des 7% de représentation féminine au
l’ouvrage Égalité professionnelle entre les femmes et les hom-
sein des comités de direction. Et, dans les Conseils d’adminis-
mes: comprendre et agir, rappelle qu’une étude européenne
tration, le résultat n’est guère meilleur: 8%.
(STERE/O en 2005) a été réalisée sur les stéréotypes pouvant
On observe ensuite une inégalité de traitement qui se mani-
freiner l’égalité entre femmes et hommes. Deux grands sté-
feste, notamment, par l’inégalité salariale. Quels que soient
réotypes, dont tout découle, ont été identifiés: « les femmes
les pays et les professions, si l’on considère toute la popula-
ne sont pas faites pour le pouvoir » et « certains métiers sont
tion active, sans distinction de niveau de qualification, les
destinés aux hommes et d’autres aux femmes ». Si on retrou-
salaires féminins moyens sont inférieurs de 20% à 30% à
ve peu de femmes dans l’encadrement, ce serait donc parce
ceux des hommes. Ce différentiel est, par exemple, de 20%
qu’elles ne sont pas disponibles, trop émotives, etc.
en Suisse, de 23% aux Etats-Unis et en Belgique et de 27% en
Pourtant, quand elles sortent du système scolaire ou univer-
France et en Australie. En outre, on aurait tort de penser que
sitaire, les femmes sont davantage diplômées que les hom-
les femmes hautement qualifiées tirent leur épingle du jeu.
mes. Mais ensuite, elles sont confrontées aux plafonds de
En Suisse, par exemple, elles gagnent 19% de moins que leurs
verre (elles ne dépassent pas certains niveaux dans l’entrepri-
collègues masculins. Alors que dans les fonctions spéciali-
se) et parois de verre (on ne leur permet pas suffisamment de
sées, elles ne gagnent « que » 12% de moins, et 15% de moins
se déplacer latéralement pour occuper des postes qui pour-
lorsqu’elles assurent des tâches répétitives. Donc, quand une
raient les mener vers le top management). C’est pourquoi les
femme grimpe dans la hiérarchie, elle obtient un meilleur sa-
femmes occupent donc beaucoup de fonctions support qui FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
21
DOSSIER
se révèlent moins valorisées que celles de production ou de finance, par exemple.
PROBLÈMES STRUCTURELS En outre, certaines femmes freinent elles-mêmes leur carrière parce qu’elles ont fini par intérioriser ces stéréotypes. Si elles doivent se montrer disponibles pour les tâches domestiques et les enfants, elles ne pourront l’être pour leur carrière. Or, en France, une femme a, en moyenne, 2,1 enfants. Ce qui représente six mois d’arrêt dans une carrière professionnelle. « Que pèsent ces six mois face à une carrière complète? Pas grand-chose, souligne Elisabeth Ferro-Valle. Le souci, c’est que les hommes s’impliquent peu dans les tâches ménagères ou l’éducation des enfants. Par volonté personnelle ou à cause de la pression sociale. Une femme n’est pourtant pas Wonderwoman. Elle ne peut gérer carrière et famille de front. Quand un homme planifie sa carrière, on ne lui demande jamais comment il fera pour s’occuper de ses enfants. Cela peut paraître anecdotique mais, en fait, c’est extrêmement révélateur d’une façon de penser. L’environnement participe à formater les esprits. Et tout ceci est encore parfaitement valable en 2010 dans nos pays. » Nadine Lemaitre classe les « problèmes » à la base de l’inégalité professionnelle hommes-femmes en trois catégories. Premièrement, les problèmes dits « structurels ». Les femmes ont tendance à choisir des filières ou des branches d’activité moins rémunératrices. Dans le monde bancaire par exemple, on trouvera davantage d’hommes chez les traders ou aux postes commerciaux. C’est-à-dire là où la rémunération variable augmente sensiblement le traitement de base. Alors que les femmes occuperont majoritairement des fonctions de support et de services. Dans les facteurs structurels, on évoque souvent le temps partiel. C’est une réalité arithmétique: la rémunération d’un temps partiel est moins élevée que celle d’un temps plein. Cependant, les chiffres américains cités plus haut (-23%) sont basés sur les emplois de plus de 35 heures par semaine. Ils excluent donc de facto les temps partiels. L’explication par le travail à temps partiel est donc à prendre avec précaution.
RÉFLEXION SUBJECTIVE La deuxième catégorie concerne les facteurs plus individuels. Cela ne changera pas de si tôt: les femmes portent les enfants et les mettent au monde. Immanquablement, elles connaitront donc des moments « de plateau » au cours de leur carrière professionnelle. Et, parfois, on aboutit à un salaire inégal pour un travail égal. Simplement parce que le management considère qu’il pourra moins compter sur l’investissement professionnel de ces jeunes mères. « Avec ce type
Nadine Lemaitre: « Bien que je me sois longuement positionnée en tant que fervente adversaire des quotas, j’ai changé d’avis. Si l’on veut accélérer le mouvement, nous n’aurons d’autre choix que d’adopter un dispositif contraignant. »
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de considération, on rentre pleinement dans la réflexion subjective sur ce que vaut le travail d’une femme. Ceci induit des inégalités salariales et, à terme, des inégalités de carrière. » Or, une étude (citée dans Women and Finance: a kinder, gentler finance – The Economist) indique que la naissance d’un en-
fant exerce un impact plus faible sur le salaire d’une femme lorsque son mari/compagnon a des revenus peu élevés. Tout se passe comme si les femmes dont le mari/compagnon occupe une position confortable peuvent se « permettre » de consacrer plus de temps à leur vie privée et un peu moins à leur carrière. « Nous sommes là dans les considérations d’équilibre vie professionnelle/vie privée au sein du couple. Personnellement, je peux le comprendre. Pour autant qu’elle n’aboutisse pas à forger une image qui collera indéfiniment à la peau. On ne
« Les femmes travaillent bien et beaucoup. Aussi, elles pensent parfois que ce labeur va, à lui seul, leur assurer une belle carrière. »
s’investit éventuellement pas autant dans le travail quand on éduque des enfants en bas âge. C’est possible. Mais quand on
blent. Pourtant, les femmes tendent à être plus conscien-
décide de se réinvestir dans son travail, il faut pouvoir le faire
cieuses que les hommes. C’est d’ailleurs pour cela qu’elles
pleinement, sans se voir pénalisée par ‘l’étiquette’ résultant
réussissent souvent mieux au cours des études. « Les femmes
d’une période antérieure. »
travaillent bien et beaucoup. Aussi, elles pensent parfois que ce labeur va, à lui seul, leur assurer une belle carrière. Et elles
UN SIGNE
oublient une bonne partie de l’autre élément du dispositif de la
Enfin, la troisième catégorie vise les éléments liés aux stéréoty-
réussite: entretenir ses réseaux, se faire connaître et exprimer
pes des caractères féminins et masculins. En anglais, on parle
ses ambitions. Je me méfie des stéréotypes. Personne n’y cor-
du stéréotype « Women-take-care and man-take-charge ». Ce-
respond parfaitement car, par définition, il désigne des catégo-
lui-ci tend à associer aux femmes des caractéristiques plutôt
ries descriptives simplifiées. Mais c’est quand même un signe. »
« communautaires » (coopérative, empathique, disponible…)
Avec une vie de famille, on sort moins avec ses copains de
et aux hommes des caractéristiques plus orientées sur les ob-
bureaux, faire partie d’un club devient moins prioritaire que
jectifs (compétitif, décisif, contrôlant…). Cette dernière image
la présence à la maison le soir, etc.
est traditionnellement davantage associée aux leaders même si, de plus en plus, des qualités comme la capacité d’écoute et
PROBLÈMES UNIVERSELS
d’ouverture apparaissent nécessaires au leadership dans les
Mais la situation est-elle la même dans tous les pays, dans
environnements en mutation que nous connaissons.
toutes les professions? Pour Nadine Lemaitre, à quelques
Le problème est que les stéréotypes ont la vie dure, et que
nuances de chiffres, les situations sont strictement les mê-
les hommes, majoritaires aux postes de direction des entre-
mes en Europe, en Amérique du nord ou encore en Austra-
prises, tendent à désigner des successeurs qui leurs ressem-
lie. Et ce, malgré des contextes législatifs différents. « C’est
LA MIXITÉ EST AUSSI UN ENJEU BUSINESS ET FINANCIER Les raisons devant stimuler les entreprises à atteindre une
présentes au comité exécutif, leur fonction – un CEO ou un
meilleure mixité, tant au sommet que dans l’entreprise dans
directeur financier ayant plus de poids dans les décisions
son ensemble, ne sont pas uniquement éthiques et sociales.
qu’un directeur de la communication – et, dans une moin-
Elles sont aussi économiques et financières, comme l’a dé-
dre mesure, la présence de plus de deux femmes au conseil
montré l’étude « Women Matter » de McKinsey. Il en ressort
d’administration ainsi que la publication de données sur la
que les entreprises ayant plusieurs femmes dans leurs fonc-
mixité dans le rapport annuel.
tions de direction recueillent un score moyen plus élevé sur
La performance financière des 89 entreprises ainsi rete-
chacun des critères déterminants l’excellence organisation-
nues a ensuite été comparée à la moyenne de leur secteur
nelle, par rapport à celles qui n’en ont aucune.
de référence. Résultat? De façon nette et incontestable, ces
Par ailleurs, les entreprises européennes ayant la plus forte
entreprises ont en moyenne une performance supérieure à
mixité dans leurs postes de direction connaissent aussi une
leur indice de référence en matière de rentabilité des fonds
meilleure performance financière par rapport à la moyenne
propres (11,4% versus 10,3%), de résultat opérationnel
de leur secteur de référence. C’est ce que démontre l’analyse
(EBIT de 11,1% versus 5,8%) ou de croissance du cours de
réalisée parmi l’ensemble des entreprises européennes co-
bourse (64% de 2005 à 2007 versus 47%). Une analyse dont
tées affichant une capitalisation boursière supérieure à 150
on peut contester le lien de cause à effet, admet-on chez
millions d’euros. Les entreprises ont été sélectionnées sur
McKinsey, mais qui ne peut que plaider en faveur d’une plus
base de plusieurs critères: le nombre et la part des femmes
grande mixité…
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particulièrement interpelant. Les Etats-Unis, par exemple,
comme des hommes expriment l’envie d’élever les enfants.
se sont dotés d’une politique très contraignante en matière
Laissons-leur le libre choix…
d’égalité d’emploi. Mais jusqu’ici, elle ne s’est pas encore tra-
24
duite de façon manifeste dans les chiffres. La situation dans
PLACE À L’ACTION
les métiers de la finance est peut-être un peu plus accentuée
Nadine Lemaitre en est persuadée, aujourd’hui, le temps de
mais, fondamentalement, le problème reste identique. C’est un
prendre position et de s’exprimer est venu car les chiffres por-
phénomène général. »
tent moins à l’optimisme… « Au rythme où les choses avancent,
Elisabeth Ferro-Valle précise que cet état d’esprit se retrouve,
il faudra encore attendre soixante ans avant que le différentiel
à peu de choses, dans tous les pays européens. On montre
salarial entre les femmes et les hommes ne soit résorbé. C’est
souvent en exemple les initiatives des pays du Nord, comme
assez effrayant... » Les dispositions légales très contraignan-
le congé parental partagé. Mais parallèlement, les femmes oc-
tes des Etats-Unis ont peu abouti. Chez nous, des dispositifs
cupent en grande majorité des postes de la fonction publique,
sont prévus dans un certain nombre de textes légaux. Mais ils
mal rémunérés. « En France, nous répondons pratiquement au
n’ont pas de force contraignante suffisante pour lutter contre
traité de Lisbonne qui exige un taux d’emploi de 60% chez les
le mouvement de fond responsable de cette situation: la ma-
femmes. Cependant, quand on regarde dans le détail, ces 60%
jorité des postes importants restent aux mains des hommes
sont très largement composés de temps partiels, d’emplois où la
et ceux-ci tendent à reproduire le modèle social qu’ils connais-
progression est limitée, les salaires peu élevés, le statut précaire,
sent en désignant leurs semblables comme leurs successeurs.
etc. Il faut toujours une double lecture des statistiques. »
« Aussi, bien que je me sois longuement positionnée en tant que
Tous les métiers connotés comme masculins – la finance,
fervente adversaire des quotas, j’ai changé d’avis. Non pas de
le bâtiment, la métallurgie… – connaissent un déficit en re-
gaité de cœur, car aucune femme ne souhaite avoir le sentiment
présentation féminine à la base comme aux postes d’enca-
de devoir sa place à des raisons de genre plutôt qu’à ses capa-
drement et de management. Les fonctions financières ne se
cités. Mais si l’on veut accélérer le mouvement, nous n’aurons
distinguent pas particulièrement. Nadine Lemaitre a étudié
d’autre choix que d’adopter un dispositif contraignant. »
des cas bancaires. Par exemple, dans la fonction de conseiller,
En Norvège, une loi impose depuis plusieurs années 40% de
les portefeuilles les plus intéressants, ceux en business to
femmes dans les conseils d’administration. Tant que les cho-
business, sont majoritairement attribués aux hommes. Tan-
ses ne changent pas dans les comités de direction et conseils
dis que la clientèle de particuliers, moins rémunératrice, est
d’administration, elles ne changeront pas dans la hiérarchie
généralement confiée aux femmes.
inférieure. Or, on constate que les entreprises qui comptent
Voir des femmes travailler à la Bourse est une image relati-
une majorité de femmes à leur tête ont tendance à instaurer
vement récente. Les exemples sont nombreux en ce sens...
des politiques propices à la carrière des femmes. « La crise que
Elisabeth Ferro-Valle voit l’égalité professionnelle entre hom-
nous venons de traverser fait aussi réfléchir. » Un article récent
mes et femmes comme une égalité d’opportunité. Chaque
dans Le Monde posait la question: « Et si les salles de marché
individu, qu’il soit femme ou homme, doit pouvoir choisir sa
étaient un peu moins ‘dopées’ à la testostérone et un peu plus
propre voie. Les hommes ne doivent pas obligatoirement oc-
aux œstrogènes, aurions-nous vécu la même crise? »
cuper un poste de leader ou être vus comme le « gagne pain » de la famille. Et les femmes ne doivent pas majoritairement
1 MILLION DE LABÉLISÉS
se voir confinées dans des postes subalternes, peu porteurs
Le style de leadership attribué aux femmes défend davan-
ou à mi-temps. Certaines se sentent l’âme de leaders tout
tage la prudence, l’attention et l’écoute. « Poser la question du mode de leadership que nous souhaitons ne semble néanmoins pas encore à l’ordre du jour en Belgique et dans le monde... » Elisabeth Ferro-Valle est du même avis: les lois, en
DE QUOI OI PARLE-T-ON PARLE-T-ON?
vigueur en Europe ou en France, ne suffisent pas à faire chan-
Parité: terme me utilisé à l’origine en p politique. Il gara garantissait un
abstrait. Les stéréotypes perdurent par le biais de la mémoire
arfait (50%) d’hommes et de femmes dans da le pouéquilibre parfait
collective. Par exemple, jusqu’en 1936, le salaire féminin était
que. Par extension, on, il es est utilisé dans le m voir politique. monde de
légalement inférieur à celui des hommes. Les organisations
e, mais concerne toujours oujo les instances de pouvoir. l’entreprise,
syndicales s’opposaient au fait que les femmes puissent re-
ès à la même autonomie, tonomie responsabilité, responsabilité participaEgalité: accès
cevoir un salaire identique au leur. Dans les grandes struc-
ité des deux sexes exes d dans les sphères p tion et visibilité publiques et
tures, comme celles du CAC40, il suffit d’observer le – faible
é englobe la parité et la mixité. privées. L’égalité
– pourcentage de femmes qui atteignent les conseils d’ad-
ellement, les sociolo Mixité: traditionnellement, sociologues considèrent
ministration pour se rendre compte des difficultés qu’elles
qu’une population est considérée comme mixte lorsque le
rencontrent pour arriver au sommet de la hiérarchie.
sexe le moins représenté atteint 30% de la population totale.
Dans son livre, Elisabeth Ferro-Valle relate les pratiques des
ger les mentalités. Parler d’égalité aux entreprises est très
entreprises et administrations titulaires du « Label égalité ». FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
En 2004, en lien avec le Ministère de la parité et de l’égalité entre les femmes et les hommes, le Groupe Afnor a lancé ce Label. Celui-ci contient 15 critères qui permettent à une entreprise ou une administration de s’engager dans une démarche d’égalité en l’intégrant dans sa stratégie. Depuis, 46 entreprises ont été « labélisées ». Elles représentent pratiquement un million de salariés. Ce label est un fil rouge permettant de travailler efficacement sur tous les freins mis à la carrière des femmes. Trois parties le composent. La première représente le prérequis incontournable à toute démarche: changer les mentalités et la culture d’entreprise. Pour y arriver, il faut de la pédagogie et du temps, procéder à un état des lieux, savoir où aller et s’informer sur le sujet. « On ne peut agir efficacement qu’en connaissance de cause. » La seconde représente la plaque tournante de la démarche: mener des actions au niveau des ressources humaines et du management. « Parmi les actions possibles: mesurer l’accès des femmes et des hommes à la formation, mettre en place des actions visant à atteindre l’égalité salariale ou la mixité car on n’attire pas des femmes dans des milieux d’hommes sans certains aménagements. Par exemple installer des vestiaires dans le secteur de la construction ou améliorer l’ergonomie des postes de travail dans l’industrie. »
MISSING IN ACTION
Elisabeth Ferro-Valle: « Je ne crois pas que l’égalité professionnelle puisse se gagner par un grand coup d’éclat mais plutôt grâce à une succession de petites actions cohérentes. »
La dernière partie constitue un élément de fidélisation et d’attractivité par la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel. En effet, l’entreprise ne peut pas se
aussi aux conditions de travail, à la baisse de l’accidentologie
dédouaner, le milieu professionnel interfère toujours avec la
et de l’absentéisme, etc. Et donc, in fine, les hommes et les
sphère privée. « Aussi, l’entreprise veillera à travailler sur les
entreprises y gagnent.
méthodes de travail, les mutations, les congés liés à la paren-
Nadine Lemaitre en est par contre convaincue, le système
talité, etc. Deloitte prend, par exemple, en compte les différents
éducatif (belge) se porte très bien. Chez nous, les femmes
temps de vie. Au cours de notre existence, à certains moments,
décrochent autant, ou davantage, de diplômes universitaires
nous avons davantage besoin de temps pour notre vie privée.
que les hommes. Mais malgré tout, des différentiels se créent.
Alors qu’à d’autres, nous pouvons nous investir totalement
Les femmes ne possèdent pas toujours le « bon » diplôme.
dans le travail. Deloitte a donc instauré des parcours modu-
Et quand elles en ont décroché un, elles doivent « survivre ».
lés pour les cadres. Je ne crois pas que l’égalité professionnelle
« Environ 40% des diplômés de la Solvay Brussels School Eco-
puisse se gagner par un grand coup d’éclat mais plutôt grâce à
nomics & Management sont des femmes. Mais on ne retrouve
une succession de petites actions cohérentes. De plus, on arri-
pas 40% de femmes dans les comités de direction des grandes
vera à une véritable mixité uniquement si les hommes s’inves-
entreprises. » En outre, certaines filières, qui conduisent à de
tissent dans les tâches domestiques et s’ils se rendent compte
« belles » carrières, comme celle des ingénieurs, restent for-
qu’ils ont tout à gagner à l’application de l’égalité. »
tement masculines.
Ainsi, la loi française de 2001, dite Génisson, qui oblige no-
« Nous devons donc inciter les femmes à suivre ces filières. Néan-
tamment à produire un rapport annuel sur la situation com-
moins, tout est affaire de projet personnel. Accéder aux plus
parée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, a,
hautes fonctions d’une grande entreprise ne se fait pas sans une
par exemple, permis d’encadrer juridiquement le travail de
dose de sacrifice sur sa vie privée. Je ne suis donc pas forcément
nuit, qui concernait uniquement les hommes. Dans le sec-
en faveur d’une parité obligatoire au sommet des grandes orga-
teur de la construction ou de la métallurgie, nombre d’orga-
nisations. » Les femmes désireuses d’exercer ce type de fonc-
nisations ont consenti à fournir un gros effort pour amélio-
tion doivent pouvoir y parvenir si elles en ont les compétences.
rer l’ergonomie des postes de travail dans l’optique de pour
Mais nombre de femmes s’épanouissent à la tête d’une PME et
pouvoir recruter des femmes. Et ce qui est profitable aux
réalisent une belle carrière couplée à une vie privée épanouie.
femmes l’est aussi, d’une façon générale, pour les hommes.
« Les entreprises ont sans doute davantage besoin des femmes
Car, quand on œuvre à l’égalité femmes-hommes, on travaille
que les femmes n’ont besoin des grandes entreprises. » FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
FISCALITÉ: OPTIMISATION DES COÛTS DOSSIER TEXTE : LAURENT CORTVRINDT
Yes, they can! Dans les départements financiers, les places de n°1 et les fonctions de Finance Managers les plus en vue restent encore souvent « trustées » par les hommes. Dépassant les stéréotypes, brisant les éventuels plafonds de verre et faisant fi des différences de caractère entre le sexe « fort » et le sexe « faible », cinq femmes qui font carrière en finance livrent leurs recettes.
Comment expliquer qu’il n’y ait pas plus de femmes CFO/Finance Directors? Florence Touzé, directrice financière de SNCF TGV Nord: « On observe aujourd’hui une réelle mixité dans les études qui mènent aux métiers financiers. En revanche, les effectifs féminins restent rares dans les hautes fonctions du management. Les postes financiers imposent de lourdes charges de
« Le CFO doit arrêter d’être back office et devenir un membre actif du top management. »
travail. De plus, au cours de l’année, il n’y a jamais
Anne-Sophie Snyers (MCI): « Tout leader se doit de rester positif et de montrer l’exemple. »
vraiment de période de repos avec les clôtures
didats, finalement, peu de personnes exerceront
mensuelles, les exercices budgétaires, etc. La fonc-
une fonction du top management. Si l’on retrouve
tion de CFO nécessite une présence de tous les ins-
moins de femmes, c’est à cause d’une répartition
tants et une vraie force de travail. Ce qui, parfois,
persistante des rôles et un choix de vie. Les femmes
se combine difficilement à une vie de famille. Ma
sont confrontées à des choix difficiles et je remar-
carrière ne m’a toutefois pas empêché d’avoir trois
que qu’elles optent souvent pour la famille et leur
enfants. C’est une question d’équilibre… après le-
ménage. Les femmes prennent plus facilement sur
quel on court en permanence. Ces paramètres
elles et recentrent leurs priorités en dehors de la
contribuent certainement au fait que des femmes
vie active. Des études du Centraal Bureau voor sta-
abandonnent en cours de route. »
tistiek en Sociaal en Cultureel Planbureau aux Pays
Marina Vanderveken, Finance & Administration
Bas tendent d’ailleurs à démontrer que les femmes
Director de Nestlé Benelux: « Atteindre un tel ni-
aussi bien en Belgique qu’en Hollande se conten-
veau de responsabilités se révèle très compliqué
tent de cette situation. Le poste de responsable
pour les deux sexes. Par rapport au nombre de can-
financier réclame de lourds investissements per-
FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
sonnels. Certes, le pourcentage de femmes augmente dans les études financières et j’observe que les compétences sont bien présentes. Mais encore faut-il témoigner d’une certaine ambition et faire preuve de volonté pour accéder au poste de CFO. C’est ce qui fait généralement défaut. » Katleen Vandeweyer, General Manager Division Finance de Atos Worldline: « La question mérite certainement une longue réflexion… Mais sans vouloir tomber dans les généralités ou alimenter les stéréotypes, je pense que la différence de caractère entre un homme et une femme joue un rôle important. Un CFO doit résister à la pression et au stress. Peut-être est-ce moins évident pour les femmes? Et, naturellement, aux exigences de la vie professionnelle s’ajoutent celles de la vie familiale. Il faut donc pouvoir gérer les priorités car les métiers financiers, globalement, réclament beaucoup d’investissements. Et forcément, le temps libre en pâtit. Mais si une femme désire exercer le métier de CFO, c’est tout à fait réalisable. » Anne-Sophie Snyers, Finance Director de MCI Benelux: « Pour bien remplir son rôle de CFO, il faut des reins solides, un esprit cartésien, ne pas avoir peur de prendre des risques et s’imposer face aux responsables des autres départements. Le CFO occupe un rôle central dans une entreprise et, malheureusement, il doit souvent endosser le costume de la personne qui apporte les mauvaises nouvelles ou met des barrières. C’est pourquoi le caractère du CFO doit être bien
Marina Vanderveken (Nestlé): « Je ne crois pas à ce mythe du plafond de verre. Ni pour les fonctions financières, ni pour les autres. Il s’agit, à mon avis, d’un choix de vie. »
trempé. Je ne pense pas que les femmes possèdent intrinsèquement moins de qualités pour réussir dans la fonction.
Justement, croyez-vous aux plafonds de verre? Et seraient-ils
Mais elles ont moins confiance en elles. De manière générale,
plus résistants en finance qu’ailleurs?
les hommes ont davantage tendance à jouer les Supermen.
Anne-Sophie Snyers: « Je crois que les plafonds de verre exis-
Les femmes, par contre, n’osent pas vraiment s’imposer dans
tent un peu dans tous les domaines. Pour moi, il s’est sans
ce rôle. Et puis, dans de nombreuses entreprises, grimper les
doute brisé tout seul. Je travaille dans une entreprise où
échelons demande des sacrifices. Je connais de nombreuses
les femmes sont majoritaires. Elles occupent d’ailleurs 80%
femmes qui occupent des postes importants. Mais cela a
des postes à responsabilité. Et j’étais au bon endroit au bon
presque toujours au détriment d’un pan de leur vie privée.
moment. Initialement, je ne briguais pas du tout le poste de
Par contre, j’ai vu peu d’exemples de femmes encore jeunes,
CFO. Simplement, la structure de MCI ayant évolué, j’en ai fait
avec une famille, occuper un poste du top management. »
de même en parallèle. Et de fil en aiguille, sans vraiment m’en
Chantal Olivier, CFO de Dimension Data Belgium: « Les rai-
rendre compte, je faisais fonction de CFO. J’en avais les capa-
sons habituellement évoquées me semblent assez valables.
cités. Et MCI a cru en moi. »
Si je ne crois pas réellement à un plafond de verre, on consta-
Chantal Olivier: « Je pense également que la question est in-
te quand même souvent un relatif machisme ambiant, bien
timement liée au secteur dans lequel on travaille. Certains
que les hommes s’en défendent. De leur côté, les femmes se
univers se révèlent plus masculins que d’autres. Au sein de
défendent tout autant de faire pencher la balance davantage
Dimension Data Belgium, par contre, nous comptons seule-
du côté familial que professionnel. Mais on ne peut pas le
ment 20% de femmes. Mais ce n’est pas par manque d’ouver-
nier, la vie familiale leur tient traditionnellement – je dirais
ture. La Belgique connaît, à la base, un grand déficit en profils
même ‘génétiquement’ – plus à cœur. Surtout quand elles
techniques. Et pour ne rien arranger, les femmes sont peu
ont des enfants. Enfin, j’observe une certaine différence dans
attirées par ces filières. De ce fait, quand nous ouvrons un
la façon d’exprimer les choses. Les femmes considèrent sou-
poste, les candidatures féminines sont rares. Je ne crois donc
vent qu’elles doivent maîtriser parfaitement tous les détails
pas que le contexte soit plus compliqué en finance. Simple-
d’un dossier pour bien le défendre. De ce fait, elles auront
ment, dans ces secteurs traditionnellement masculins, la
moins tendance à se mettre en avant si elles n’ont pas l’im-
culture d’entreprise est un peu différente. »
pression que tout est sous contrôle. Ce dernier point est par-
Marina Vanderveken: « Je ne crois pas à ce mythe du plafond
ticulièrement vrai pour les fonctions financières, qui requiè-
de verre. Ni pour les fonctions financières, ni pour les autres.
rent précision et analyse. »
Il s’agit, à mon avis, d’un choix de vie. Je dois ma carrière à FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
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mon dur labeur, à ma soif d’apprendre, à ma confiance en mes capacités et à ma persévérance. Si vous avez envie d’appendre, vous serez informée de ce qui se passe autour de vous. Cela vous donnera l’opportunité de sortir du cadre de votre job. Consciemment ou inconsciemment, vous serez prête pour ‘changer d’air’. Bien sur, la chance joue toujours un rôle. Mais le plus important, c’est d’être prête quand la situation se présente. Il faut la saisir et, ensuite, prouver chaque jour de quoi vous êtes capable. Je ne me suis jamais préoccupée d’un planning de carrière. Je me suis investie. J’ai fait preuve d’organisation. J’étais attentive quand les opportunités se présentaient, je les ai saisies et j’ai obtenu la confiance de la société. Toutefois, ne nous voilons pas la face, la vie privée en souffre toujours un peu. Une carrière impose des sacrifices. » Katleen Vandeweyer: « A vrai dire, professionnellement parlant, je n’ai jamais expérimenté un plafond de verre… J’ai toujours ressenti que si vous faites bien votre travail, vous serez respectée pour vos connaissances, compétences et contributions à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Que vous soyez un homme ou une femme n’a, selon moi, pas vraiment d’importance… Je souligne néanmoins que, travaillant dans un environnement de services, comme on le sait plus propices aux femmes, j’ai peut-être rencontré moins de difficultés
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que dans d’autres secteurs, comme par exemple l’industrie. Mais est-ce que des plafonds de verre existent ailleurs? Je ne sais pas... Car pour moi, cette problématique de plafond de verre provient principalement de l’attitude des travailleuses.
Katleen Vandeweyer (Atos Worldline): « Devenir CFO constituait un objectif pour moi. Et j’ai toujours essayé de planifier au mieux ma carrière pour atteindre mon but. »
Avec du talent, de l’envie et une bonne gestion de son temps, on doit pouvoir les briser. Devenir CFO constituait un objectif pour moi. Et j’ai toujours essayé de planifier au mieux ma carrière pour atteindre mon but. »
« LE CFO EST UN COPILOTE » Quelle est votre vision du rôle et du positionnement du CFO?
porte son soutien pour chaque décision importante dans
Anne-Sophie Snyers: « Idéalement, le CFO possèdera une ex-
l’optique d’atteindre les objectifs fixés. Avec son équipe fi-
cellente connaissance de ses chiffres. Il comparera sa société à
nancière, le CFO réalise des rapports corrects qui serviront
d’autres actives dans le même secteur afin de situer sa place dans
de base pour prendre les bonnes décisions. Le CFO doit éga-
le marché. C’est pourquoi le côté ‘sales’ du métier de CFO se révèle
lement coacher ses collaborateurs pour les pousser à pro-
d’une importance considérable. Il permet, en outre, de challenger
gresser dans leurs compétences qui, in fine, participent à
les autres directeurs de départements de manière beaucoup plus
la réalisation des objectifs et à une croissance durable. Un
constructive. Car, en tant que CFO, vous devez savoir ce que vos
CFO voit son travail couronné quand il parvient à convaincre
collègues font au sein de leur département afin de ne pas juger
les commerciaux à mettre leurs plans en harmonie avec la
uniquement sur base de chiffres. Certains départements subis-
finance avant de les soumettre au CEO. Enfin, le CFO mo-
sent la crise de plein fouet, d’autres moins. Il faut comprendre
derne est un business partner qui doit avoir une vue sur les
pourquoi, l’expliquer et participer à la vision du business pour
aspects commerciaux, en particulier, et aussi plus généra-
l’avenir proche. Le CFO doit arrêter d’être back office et devenir un
lement sur tout autre domaine.
membre actif du top management. Enfin, plus largement, tout
Chantal Olivier: « Le CFO doit, bien entendu, maîtriser les
leader se doit de rester positif et de montrer l’exemple. »
chiffres et se montrer capable de les communiquer vite et
Marina Vanderveken: « Un CFO chez Nestlé est un copilote.
bien pour en faire des outils d’aide à la décision. Il travaillera
Ce qui signifie qu’il aide à diriger l’entreprise et qu’il ap-
en équipe avec les autres membres du management afin de
FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
Florence Touzé: « Au fil de ma vie professionnelle, j’ai vécu des événements pesants. Comme par exemple la gestion de certains projets particulièrement importants. La pression des résultats obligatoires était considérable. Je me suis beaucoup investie. Mais, étant donné que le succès fut au rendez-vous, ces projets ont marqué ma carrière. J’ai pu progresser. Plus généralement, je ne pense pas que l’on puisse ‘faire son chemin’ et attendre qu’un tremplin vous soit
« Ce qui manque, ce sont des modèles féminins. J’ai toujours eu la chance d’en avoir un. »
présenté sur un plateau. Il faut donner de sa personne et s’investir pour voir les opportunités se présenter. C’est im-
sans doute pas négligeable. Mais le choix professionnel que
portant en termes de maturité professionnelle. »
des femmes opèrent, à un moment donné, parce qu’il répond mieux à leurs attentes reste, selon moi, l’explication la plus
Ces stéréotypes et problèmes rencontrés sont-ils génération-
vraisemblable pour analyser leur relative absence des fonc-
nels – et, dès lors, on peut s’attendre à ce qu’ils disparaissent
tions financières. En Belgique, l’aide à domicile est fort peu
d’eux-mêmes avec l’évolution des mentalités – ou bien faut-
développée. Notamment par rapport à la France. Les titres
il une prise d’initiative pour les combattre?
services vous aident pour certaines tâches ménagères. Mais
Katleen Vandeweyer: « La génération d’aujourd’hui dispose
pour prendre en charge les enfants, c’est le néant. En France,
d’une vision beaucoup plus large du monde professionnel.
des allocations permettent d’embaucher une personne pour
Elle a grandi avec tous les moyens de communication mo-
aller les chercher à l’école, les aider dans leurs devoirs, pré-
derne et cela aide à ouvrir une fenêtre sur le monde et à dé-
parer leurs repas, etc. De la sorte, vous pouvez leur consacrer
velopper une passion pour une profession ou une carrière.
tout votre temps libre. »
L’équilibre vie professionnelle/vie privée reste, naturellement,
Chantal Olivier: « Le poids des stéréotypes s’est quand même
un souci. Mais on peut aisément trouver de l’aide pour réussir.
fortement amenuisé avec le temps. Faut-il pour autant prendre
Prendre des initiatives particulières serait, à mon sens, plutôt
des initiatives? Je pense qu’elles doivent venir directement des
contre-productif. La qualité du travail et l’implication person-
femmes, dans leur façon de gérer leurs carrières. Elles doivent
nelle vous font avancer dans votre carrière. Je ne pense pas
se poser des questions sur les objectifs qu’elles veulent attein-
qu’on ait besoin de support gouvernemental ou de quelcon-
dre et sur les moyens à leur disposition pour y arriver. C’est ce
ques quotas pour que davantage de femmes embrassent une
type d’initiative qui compte le plus. Par contre, je ne suis pas
carrière financière. »
opposée à l’idée des quotas en politique ou dans les conseils
Florence Touzé: « Aujourd’hui, les tâches familiales sont mieux
d’administration. C’est sans doute le meilleur moyen pour
partagées entre les hommes et les femmes. L’incidence n’est
avancer plus vite vers une parité normale et nécessaire. »
fixer les objectifs et les moyens de les atteindre. Il doit aussi se
fait. J’apprends encore tous les jours et, parfois, j’ai le plaisir
montrer attentif à l’évolution du business et s’y adapter rapi-
de ‘faire apprendre’. Je pense que ma qualité de femme n’a en
dement. En outre, le CFO doit contribuer à l’adaptation rapide
rien joué pour ou contre moi au cours de ma carrière. Bien en-
de l’organisation mais sans jamais perdre de vue le moyen et
tendu, la chance vous donne parfois un petit coup de pouce.
le long terme. Je vois son rôle comme celui d’un copilote: il ap-
Je suis arrivée chez Dimension Data comme interim manager.
porte les informations nécessaires en temps utile, il contribue
L’entreprise était – et est toujours – en forte croissance, avec
à l’élaboration de la stratégie en y apportant réflexion, modé-
un esprit dynamique. Cela m’a tellement plu que j’ai décidé
lisation, simulation et il aide à l’exécution de cette stratégie
d’y rester lorsque l’opportunité s’est présentée. »
par son action concrète et enracinée dans le terrain. Je n’ai
Florence Touzé: « La force d’un CFO consiste à pouvoir avancer
pas l’impression que mon parcours soit exceptionnel ou aty-
une synthèse des chiffres stratégiques qui vont permettre à
pique. Bien entendu, c’est un mélange de volonté, de travail,
l’entreprise de continuer son développement. Le CFO est très
de support et de chance. J’ai choisi mes études à orientation
efficace quand il travaille en harmonie avec la direction et
financières, j’ai souhaité ou géré des évolutions de parcours –
les responsables du volet commercial et des ressources hu-
s’interroger régulièrement sur ses objectifs professionnels et
maines. Tout dépend sans doute du contexte, de la taille de
privés est essentiel –, et j’ai pris les actions qui permettent de
l’entreprise et de son degré de maturité mais je ne sens pas
s’en rapprocher. J’ai travaillé avec ardeur, parce que c’est dans
beaucoup d’évolution dans la fonction. Chaque CFO, selon ses
ma nature et parce que j’aime mon métier et le travail bien
compétences, façonne le poste qu’il occupe. »
FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
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DOSSIER FISCALITÉ
rement rationnelles. Elles réclament donc des rapports précis. Personnellement, j’arrive à maintenir un certain recul. Généralement, on dit des femmes qu’elles conservent toujours ce côté sentimental et sensible. Donc, quand une femme CFO prend une décision difficile sur base d’arguments solides, je pense qu’on la prendra davantage au sérieux. Parce que cette décision est, sans doute, la bonne. Je peux me montrer très cartésienne avec un tableau Excel devant moi. Mais je peux également écouter et comprendre les arguments des uns et des autres. Une femme fera peut-être davantage preuve d’empathie qu’un homme. En outre, entre vie professionnelle, vie privée et hobbys, elles ont davantage l’habitude de jongler avec plusieurs choses simultanément. C’est un atout pour gérer un stress quotidien dont les causes sont très diverses. » Chantal Olivier: « Je n’en vois pas particulièrement… Je crois que femmes et hommes prestent de la même façon. Nous sommes confrontés aux mêmes problématiques. » Florence Touzé: « Essayer de généraliser me semble délicat car les hommes et les femmes ne travaillent pas fondamentalement de manière différente… Pour ce qui me concerne, je dirais que ma persévérance est peut-être un de mes meilleurs atouts. En finance, vous devez aller jusqu’au bout des sujets, avec précision. Mais les qualités utiles à la fonction de CFO sont sans
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doute davantage liées à la personnalité qu’au sexe. » Marina Vanderveken: « La puissance empathique, l’intuition, le sens de l’organisation, le sentiment de responsabilité et l’esprit de combinaison des femmes – ce que
Chantal Olivier (Dimension Data): « J’encouragerais toute jeune femme qui viendrait me trouver pour me dire qu’elle veut devenir CFO. Ce métier regorge de centres d’intérêts, d’ouvertures et de possibilités. »
d’autres appellent le multi-tasking – sont des atouts généralement appréciés. Nestlé a compris depuis longtemps que son succès repose sur un bon équilibre entre femmes et hommes. Les femmes sont nos principaux consommateurs et elles influencent les achats de la famille. 60%
Anne-Sophie Snyers: « Je ne suis pas vraiment favorable à
des diplômés universitaires en Europe et en Amérique du
une égalité absolue entre les sexes. Nous avons toutes et
Nord sont des femmes. Aussi, Nestlé a instauré un pro-
tous notre propre caractère, avec ses avantages et inconvé-
gramme Gender balance qui permet d’amener les fem-
nients. Professionnellement, je crois qu’il n’y a plus vraiment
mes au sommet: programme de coaching, flexibilité au
de fonctions ‘hommes’ et de fonctions ‘femmes’. Nous assis-
travail, formations adaptées, etc. Je ne pense néanmoins
tons à un nivèlement. Je ne plaide donc pas pour des prises
pas qu’une femme CFO exerce le métier d’une manière
d’initiatives spécifiques. Néanmoins, la femme doit encore
fort différente. Je vois les mêmes compétences ainsi que
prendre conscience de ses capacités et faire ce pas supplé-
les mêmes défauts chez les deux sexes. Peut-être que les
mentaire. Car l’entreprise pour laquelle elle travaille n’a, sans
femmes se montrent plus modestes une fois qu’elles at-
doute, aucun a priori à son sujet. »
teignent un poste de manager… Mais ce qui est vraiment
Marina Vanderveken: « Un nombre croissant d’entreprises font
important, c’est la diversité. Chez Nestlé, il y a longtemps
maintenant le nécessaire pour favoriser l’accès des femmes
que nous avons compris que notre futur succès dépend
aux fonctions de management. Avec le temps, la situation de-
d’un bon équilibre entre hommes et femmes. Il ne faut
vrait encore s’améliorer. Je ne pas favorable non plus aux quo-
pas faire de différence entre hommes et femmes, nous
tas. Une fonction doit être occupée par le meilleur talent. »
travaillons tous pour les mêmes objectifs. »
Quels sont les atouts des femmes CFO? Exercent-t-elles la
Comment encourager les femmes à évoluer vers la fonction de CFO?
fonction différemment?
Florence Touzé: « Etre CFO, c’est quelque part prendre les ma-
Anne-Sophie Snyers: « En tant que gardienne des chiffres, l’er-
nettes de l’entreprise. On verra assez rapidement l’impact
reur n’est que rarement permise. Quand il faut prendre une
de ses décisions. C’est quelque chose de très gratifiant. C’est
décision douloureuse, comme se séparer d’un collaborateur, le
pourquoi j’estime que l’investissement en vaut la chandelle. »
CFO joue un rôle crucial. Les décisions doivent être particuliè-
Marina Vanderveken: « Les femmes doivent accepter de tra-
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vailler pour l’entreprise comme si elles le faisaient pour ellesmêmes et que les tâches ménagères peuvent être partagées, ou à tout le moins sous-traitées. Les intérêts de l’organisation priment dans un premier temps et, ensuite, les intérêts personnels suivront tout naturellement. Toujours considérer le côté positif de chaque situation rend le quotidien plus agréable. Et cela se répercute sur les collaborateurs. » Anne-Sophie Snyers: « Personnellement, je ne les encouragerais pas. La démarche doit venir naturellement car tout le monde n’a pas la capacité de devenir directeur, de manager des collaborateurs, d’élaborer une stratégie, etc. Chacun doit connaître ses objectifs, ses envies et ses limites. » Chantal Olivier: « Avant tout, il faut assurer la promotion des études techniques auprès des femmes. Encourageons-les aussi à régulièrement analyser leurs objectifs et leurs parcours. Par exemple, en leur fournissant les moyens mais aussi en leur donnant confiance en elles, par du coaching ou à travers la reconnaissance des pairs. Le métier de CFO n’est en rien statique. On apprend en permanence. En outre, c’est une fonction très gratifiante parce qu’on voit l’évolution de son entreprise et, surtout, parce qu’on y participe activement. J’encouragerais toute jeune femme qui viendrait me trouver pour me dire qu’elle veut devenir CFO. Je lui communiquerais mon enthousiasme. Ce métier
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regorge de centres d’intérêts, d’ouvertures et de possibilités. » Katleen Vandeweyer: « En tant que CFO, vous aurez l’occasion de collaborer avec des professionnels de haut niveau, en Belgique comme à l’étranger. C’est une fonction très valorisante qui, à elle seule, devrait motiver les candidates. Ce qui manque, par contre, ce sont des modèles féminins. J’ai toujours eu la chance d’en avoir un. Connaître personnellement une femme qui a réalisé une belle carrière donne envie d’entreprendre quelque
Florence Touzé (SNCF TGV Nord): « Etre CFO, c’est quelque part prendre les manettes de l’entreprise. On verra assez rapidement l’impact de ses décisions. C’est quelque chose de très gratifiant. »
chose de semblable. Et je peux imaginer que cela manque aux jeunes femmes. Aussi, je leur conseille les réseaux profession-
ne ambiance est primordiale pour faire du bon travail. Et si
nels de femmes qui ont fait carrière. Pour des jeunes femmes
on s’amuse dans son travail, la réalisation des objectifs va
au début de leur parcours professionnel, adhérer à un tel ré-
suivre automatiquement. »
seau ne présente que des avantages. Elles vont pouvoir échan-
Florence Touzé: « Je suis aussi absolument convaincue que
ger et comprendre concrètement comment ces modèles ont
les visions professionnelles des hommes et des femmes
géré leur vie et construit leur carrière. »
sont complémentaires. Leur approche du business n’est pas tout à fait identique. Aussi, des équipes mixtes amè-
Comment convaincre l’entreprise que davantage de diversité
nent une touche plus consensuelle et davantage d’ouver-
dans la fonction peut-être porteur de valeur ajoutée?
ture. Ces équipes sont bien plus harmonieuses. Par contre,
Chantal Olivier: « Il faut inscrire cette pratique d’ouverture à la
je ne pense pas que les politiques de recrutement ne soient,
diversité dans les valeurs de l’entreprise et dans sa culture. Mais
dans toutes les entreprises, systématiquement conscientes
afficher des valeurs ne suffit pas. L’entreprise doit également les
de l’enjeu. Cela demande une réflexion, et sans doute un
pratiquer, comme le fait Dimension Data. L’IT, pourtant fournis-
effort, pour veiller à ne pas engendrer un trop gros déséqui-
seur d’emploi, reste un secteur très masculin. C’est dommage. »
libre de genre. Mais un équilibre absolu n’est, à mon sens,
Marina Vanderveken: « Je pense qu’aujourd’hui les grandes
pas non plus nécessaire. »
entreprises ont bien pris conscience de ces opportunités. J’en
Anne-Sophie Snyers: « De manière générale, j’estime qu’un
veux pour preuve les études de McKinsey qui montrent la
travail de conviction reste à mener. Mais pas partout. MCI fait
cohérence positive entre l’équilibre au top et les résultats fi-
confiance aux femmes. Le management croit en elles et les
nanciers. Reste maintenant à attendre que la démarche suive
soutient dans leur travail. Je pense qu’une forte représenta-
dans les PME et les plus petites structures. »
tion féminine au sein d’une entreprise apportera plus d’hu-
Katleen Vandeweyer: « Privilégier la mixité des équipes gé-
manisme. Chez MCI, on fait confiance aux personnes et on
nère une bonne ambiance au sein de l’entreprise. Une bon-
les juge sur leurs résultats. » FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
DOSSIER FISCALITÉ TEXTE : GINKA TOEGEL1 (IMD LAUSANNE)
Où sont les femmes 30 ans après l’élection de Vigdis Finnbogadottir?
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Il y a trente ans, l’Islandaise Vigdis Finnbogadottir devenait une des premières femmes au monde à être élues à la tête d’un gouvernement. Elle jouissait alors d’une forte popularité. En témoigne le fait qu’elle a été réélue trois fois avant son retrait en 1996. Professeur à l’IMD, Ginka Toegel part de cet événement pour réaliser un bilan du leadership féminin.
C
et événement aurait pu marquer un tournant
dirigeants d’entreprises étaient des femmes. Au sein du FTSE
pour les femmes de toutes les professions, et
500, la situation est encore plus déprimante, puisque seule-
donner le signal que leurs compétences en
ment 1,8% des compagnies sont dirigées par des femmes.
matière de leadership étaient aussi efficaces
et aussi respectables que celles de leurs collègues mascu-
DES QUOTAS?
lins. Et, pourtant, trois décennies plus tard, les perspectives
Il existe toutefois quelques lueurs d’espoir. En Norvège, par
ne semblent guère réjouissantes. Le nombre de femmes lea-
exemple, environ 44,2% des membres de conseils d’adminis-
ders a certes légèrement augmenté, mais leur proportion
tration sont des femmes. Et ce n’est pas un hasard. En 2008,
reste faible. En 2010, les femmes n’occupent que 90 sièges
le pays a voté une loi obligeant les sociétés anonymes pu-
(17%) sur 535 au Congrès américain: 73 d’entre elles siègent
bliques et les sociétés cotées à compter au moins 40% de
à la Chambre des représentants et 17 seulement au Sénat.
femmes dans leurs conseils d’administration. Evidemment,
Actuellement, dans les 192 pays membres que comptent les
le reste du monde observe attentivement les effets de cette
Nations Unies, il y a huit femmes présidentes, 9 femmes Pre-
loi et, pour le moment, les résultats semblent positifs.
mier ministre et trois reines régnantes, c’est-à-dire 10% de
L’Espagne et la France envisagent sérieusement d’introduire
femmes à la tête de gouvernements au total.
une nouvelle législation ou des quotas officiels, tandis que
Reste qu’en 2009, les femmes occupaient 49% des emplois aux
la Suède espère atteindre ces 40% d’ici 2015. Et les pays ne
Etats-Unis et 50% de l’ensemble des postes de managers. Plus
sont pas les seuls à se fixer de tels objectifs. Les entreprises
significatif encore, un rapport du département américain du
visent également des objectifs ambitieux en ce qui concerne
travail a montré que les femmes étaient plus nombreuses que les hommes aux postes de cadres dans les métiers de la finance, des ressources humaines, de la formation, de la médecine et de la santé, de l’audit et de la comptabilité, de l’analyse budgétaire, de l’immobilier et des services sociaux et communautaires. Ainsi, alors que les femmes ont substantiellement progressé au niveau de l’encadrement moyen, les statistiques restent terriblement démoralisantes au niveau des échelons supérieurs. En 2010, selon le classement de Fortune 500, seuls 2,8% des FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
« A partir d’une représentation de 25%, les femmes sont toujours une minorité, mais elles ne sont plus des alibis. »
le nombre de femmes dans leurs instances dirigeantes. Telecom, par exemple, a annoncé récemment vouloir 30% de femmes dans ses postes de direction d’ici quatre ans. Les entreprises qui se fixent de tels objectifs ne le font pas par souci du principe d’égalité entre les genres, mais parce qu’elles ont un fort intérêt économique à agir ainsi. Un grand nombre d’études démontrent la valeur ajoutée des équipes formées d’hommes et de femmes. Par exemple, les entreprises possédant plus de trois femmes dans leur management réalisent une meilleure rentabilité sur fonds propres et un meilleur rendement des actifs que leurs concurrentes moins généreuses à l’égard des femmes. Leur score en matière de performance organisationnelle est également plus élevé. De même, les femmes siégeant dans les conseils d’administration se préparent sérieusement avant chaque séance, ce qui incite leurs collègues à en faire de même. Et ceci se traduit par des débats de haute tenue et, en finalité, par de meilleures décisions.
POSITION D’ALIBI Ainsi, il y a clairement une valeur ajoutée à engager et à promouvoir des femmes aux plus hautes responsabilités. Mais, à
Ginka Toegel: « Les entreprises possédant plus de trois femmes dans leur management réalisent une meilleure rentabilité sur fonds propres et un meilleur rendement des actifs que leurs concurrentes moins généreuses à l’égard des femmes. »
quoi ressemble la vie des femmes qui occupent déjà ces positions? Quand une minorité constitue moins de 15% d’une catégorie sociale, on parle alors d’alibi. Et toutes les personnes se trouvant dans une position d’alibi subissent une énorme pression, car elles deviennent très visibles et ont le sentiment de ne pas représenter seulement elles-mêmes, mais leur ca-
culins. Toutefois, la réponse est loin d’être aussi simple. En
tégorie tout entière.
imitant le comportement des hommes, elles violent les sté-
A partir de 25% – un taux qui constitue désormais l’objec-
réotypes de leur sexe et créent une impression d’inauthen-
tif de nombreuses entreprises –, elles représentent toujours
ticité. Ce qui peut les pénaliser dans leur rôle de leader. Les
une minorité, mais elles ne sont plus des alibis. Le taux de
femmes seraient mieux inspirées de combiner les deux en-
basculement se situe à 35%. Une fois ce niveau atteint, leur
sembles de valeurs, féminines et masculines. Indra Nooyi, la
visibilité diminue et leur identité de femmes devient moins
CEO et présidente du conseil d’administration de PepsiCo, le
déterminante. Ensuite, au-delà de ce taux de 35%, lorsqu’une
fait très bien. Elle sait prendre des décisions difficiles et mon-
femme parle, elle est perçue en tant qu’individu avec son his-
trer beaucoup d’assurance dans les négociations. Mais son
toire propre, sa formation, ses valeurs et sa personnalité, et
entourage la décrit aussi comme extrêmement chaleureuse
non plus en tant que « femme ». Ses opinions et ses points de
et attentionnée.
vue ne sont plus réduits à son sexe.
Et à l’avenir? En dépit des statistiques décevantes que j’ai
COMBINER LES VALEURS
mentionnées, je crois que de nombreuses raisons incitent à l’optimisme. Je crois que durant ces cinq à dix prochaines an-
Il existe actuellement si peu de femmes aux postes de direc-
nées, on assistera à des changements considérables, et pour
tion qu’elles y sont perçues comme des outsiders. Cette mar-
un mieux. Les femmes managers contribueront à cette amé-
ginalisation crée une sorte de déficit de légitimité, car elles
lioration, d’une part en comprenant qu’il existe un certain
ne correspondent pas au stéréotype dominant (masculin)
nombre d’attentes en matière de leadership organisationnel,
du leader. Les hommes sont associés à un comportement «
et d’autre part en développant leurs compétences en consé-
autoritaire ». C’est-à-dire qu’ils sont plutôt proactifs, péremp-
quence. Et les hommes pourront à la fois apporter leur aide et
toires, dominants, et dans le contrôle de la situation. Alors
retirer un bénéfice pour eux-mêmes, s’ils font l’effort de com-
que les femmes, par contraste, sont associées à des « valeurs
prendre les problèmes spécifiques auxquels sont confrontées
communautaires », à savoir une attitude amicale, secourable,
les femmes leaders.
chaleureuse et attentionnée. Et si l’on se penche sur ces deux ensembles de valeurs, il apparaît clairement que c’est l’attitude autoritaire que l’on va associer au leadership.
1
De nombreuses femmes leaders en concluent que la seule
l’IMD Lausanne. Elle dirige également le programme « Strate-
manière d’asseoir leur légitimité est d’imiter leurs pairs mas-
gies for Leadership ».
Ginka Toegel enseigne le comportement organisationnel à
FINANCE MANAGEMENT - CFO MAGAZINE - N°41 - OCTOBRE 2010
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