Lakipalvelu apunasi

MMA:n lakipalvelu kommentoi ajankohtaisia työelämäaiheita.

Uusi yhteistoimintalaki luo keskustelua

Tämän vuoden alussa tuli voimaan uusi yhteistoimintalaki, joka korvaa kokonaisuudessaan aiemman. Vanhan lain katsottiin olevan liiaksi muodollisuuksiin ja menettelytapoihin painottuva, kun taas uuden lain keskeinen tarkoitus on luoda aitoa keskustelua työntekijöiden ja työnantajan välille.

Teksti Tuuli Lahikainen MMA:n lakipalvelusta

Uudessa yhteistoimintalaissa keskeisessä asemassa on työntekijöiden ja työnantajan välillä tapahtuva säännönmukainen vuoropuhelu, jota tulee käydä vähintään laissa nimetyissä asioissa. Näitä ovat esimerkiksi yrityksen kehitysnäkymä ja taloudellinen tilanne, työpaikalla sovellettavat säännöt, käytännöt ja toimintaperiaatteet, työvoiman käyttötavat sekä henkilöstön rakenne, osaamistarpeet ja osaamisen kehittäminen sekä työhyvinvoinnin ylläpitäminen ja edistäminen. Vuoropuheluissa käytävät asiat ratkaistaan aina työpaikkatasolla.

Vuoropuhelua on käytävä vähintään 30 työntekijän yrityksissä ainakin neljä kertaa vuodessa ja 20–30 työntekijän yrityksissä vähintään kaksi kertaa vuodessa, ellei toisin sovita. Uusi laki soveltuu aiemman tavoin vain vähintään kahdenkymmenen työntekijän yrityksiin. Lakia valmistellut työryhmä perusteli ratkaisua sillä, että pienemmissä yrityksissä asioiden puheeksi ottaminen onnistuu ilman lain pakkoa, kun henkilöstön ja johdon välillä on muutenkin enemmän kanssakäymistä.

Lähtökohtana on, että vuoropuheluun osallistuu aina henkilöstön edustaja (luottamusmies, luottamusvaltuutettu tai yhteistoimintaedustaja). Jos edustajaa ei ole, on vuoropuhelu toteutettava koko henkilöstön kanssa kerran vuodessa.

Lakia valmisteltaessa kiinnitettiin huomiota myös uusien velvoitteiden aiheuttamiin kuluihin yritykselle. Koko henkilöstön kanssa neuvotteleminen on yritykselle melko kallista neuvotteluihin kuluvan ajan vuoksi, joten velvoite on ainoastaan kerran vuodessa.

TYÖYHTEISÖN KEHITTÄMISSUUNNI-

TELMA. Uudessa laissa työnantajalle tuli velvollisuus laatia ja ylläpitää henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelmaa, joka korvaa aiemman henkilöstöja koulutussuunnitelman. Laissa ei enää yksilöidä suunnitelmaan sisällytettäviä tietoja, vaan kehittämissuunnitelman tarkoituksena on nyt olla osapuolille aidosti hyödyllinen, yrityksen omiin tarpeisiin räätälöity työkalu.

Kehittämissuunnitelmaa käytetään vuoropuhelussa, ja sitä voi muokata vallitsevan tilanteen mukaan. Suunnitelmaan kirjataan esimerkiksi nykytila ja ennakoitavissa olevat henkilöstön osaamistarpeeseen tai työhyvinvointiin vaikuttavat kehityskulut sekä päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään, ylläpidetään ja edistetään henkilöstön osaamista ja työhyvinvointia, sekä toimenpiteiden vastuunjako, aikataulutus, seurantamenettelyt, ulkopuolisen työvoiman käyttö ja periaatteet.

MMA:n lakipalvelun työsuhdejuristi Tuuli Lahikainen odottaa mielenkiinnolla, miten uusi laki näkyy käytännön työssä.

MUUTOSNEUVOTTELUT JA SANK-

TIOT. Olennainen muutos laissa on myös niin kutsuttujen muutosneuvotteluiden yhdistäminen omaksi luvukseen. Aiemmin laissa oli oma lukunsa sellaisille muutostilanteille, joilla oli henkilöstövaikutuksia, mutta joihin ei sisältynyt irtisanomisia, lomauttamisia tai osaaikaistamisia ja oma lukunsa neuvotteluille, joiden arvioitiin voivan johtaa irtisanomisiin, lomauttamisiin tai osaaikaistamisiin.

Lisäksi henkilöstön edustajalla on nyt oikeus esittää kirjallisia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja, joita on käsiteltävä muutosneuvotteluissa. Työnantajan on myös annettava selvitys arvioimansa päätöksen sisällöstä. Mikäli työntekijöiden esitys ei ole toteuttamiskelpoinen tai tarkoituksenmukainen työnantajan mielestä, on suhtautumisen takana olevia syitä avattava tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti.

Mikäli työnantaja haluaa vähentää työvoiman käyttöä, on laissa nyt lisävaatimuksia työntekijöille annettavista tiedoista, käsiteltävistä asioista ja neuvotteluajasta. Työnantajan on myös laadittava toimintasuunnitelma neuvottelumenettelystä ja toimenpiteistä irtisanottavien työntekijöiden uudelleen työllistämiseksi.

Tervetullut muutos on se, että jos työnantaja harkitsee yksipuolisesti muuttavansa taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa, kuten työkuvaa tai palkkaehtoja, on myös tällöin neuvoteltava lain säännösten mukaisesti.

Sanktiojärjestelmä säilyy uudessa laissa hyvin pitkälti samanlaisena kuin nykyisessä. Työnantaja voidaan tuomita maksamaan hyvitystä työntekijälle ytvelvoitteiden rikkomisesta. Irtisanomisen, lomauttamisen ja osaaikaistamisen lisäksi hyvitysperusteena on nyt myös neuvotteluvelvoitteen noudattamatta jättäminen silloin, kun työnantaja on yksipuolisesti muuttanut työsuhteen olennaista ehtoa.

Hyvityksen määrä olisi edelleen harkinnanvarainen enimmäismääräänsä saakka, ja se voitaisiin tietyissä tilanteissa jättää myös kokonaan tuomitsematta. Kun harkitaan oikeasuhtaisen hyvityksen määrää, on lakiin kirjattu uutena asiana ”rikkomuksen moitittavuus” sekä ”työnantajan pyrkimykset korjata menettelynsä”. Hyvityksen määrään voi nyt siis vaikuttaa muutkin kuin lakiin nimenomaisesti kirjatut seikat.

TUOKO UUSI LAKI AIDON MUUTOKSEN?

Tulevaisuus näyttää, täyttääkö uusi laki sille asetetut tavoitteet. Ajatus jatkuvasta ja aidosta keskustelusta työnantajan ja työntekijöiden välillä on hyvä, jos uudistus tekee vuoropuhelusta tavoitellulla tavalla molempia osapuolia hyödyttävän menettelyn eikä se ole osalle työnantajista vain välttämätön paha.

Mielenkiinnolla odotan myös, miten lakiin kirjattu ”työnantajan pyrkimykset korjata menettelyään” näkyy käytännössä hyvitysseuraamuksissa. Jos työnantaja välittömästi ja omaaloitteisesti pyrkii korjaamaan tekemänsä virheen, olisi se syytäkin huomioida oikeasuhtaista hyvitystä harkittaessa. Pieni huoli on, että jotkut työnantajat voivat pyrkiä tietoisesti oikomaan mutkia ja luottavat siihen, että jos käry käy, voi asian vielä korjata.