Lakipalvelu apunasi

Työsopimuksen purku koeajalla

Koeaikapurkuja tehdään melko paljon, ja usein ne tulevat työntekijälle yllätyksenä. Koeajalla työsuhdetta ei saa purkaa esimerkiksi tuotannollisista ja taloudellisista syistä, vaan tällöin työsuhde täytyy irtisanoa irtisanomisaikaa noudattaen.

Työsopimuksessa voidaan sopia työsuhteen alkuun sijoitettavasta koeajasta. Jos siitä ei ole sovittu, koeaikaa ei ole. Koeaika voi olla toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa enintään kuuden kuukauden pituinen. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi olla enintään puolet määräaikaisuuden kestosta, eli esimerkiksi neljän kuukauden määräaikaisessa työsuhteessa voi olla enintään kahden kuukauden koeaika.

Koeaika alkaa työnteon aloittamisesta. Jos työnteko on alkanut esimerkiksi 24. toukokuuta, päättyy kuuden kuukauden koeaika 23. marraskuuta. Osapuolet eivät voi edes yhteisesti sopia pidemmästä koeajasta. Jos työntekijä työllistyy yritykseen työskenneltyään siellä ensin samoissa tehtävissä vuokratyöntekijänä, tulee koeajan enimmäispituudesta vähentää aika, jonka työntekijä on yrityksessä jo työskennellyt.

Koeajasta voidaan sopia kerran työsuhteen aikana. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa työntekijän työtehtävät muuttuvat työsuhteen kestäessä olennaisesti, esimerkiksi työntekijän siirtyessä merkittävästi vaativampiin tai toisentyyppisiin työtehtäviin.

Uusi koeaika voi olla perusteltu myös vanhan työntekijän tehdessä uuden työsopimuksen entisen työnantajansa kanssa, jos aiemmasta työ- suhteesta on kulunut pidempi aika tai jos kyse on erilaisista työtehtävistä. Jos taas työntekijä esimerkiksi määräaikaisen työsuhteen päätyttyä tekeekin lyhyen ajan sisään uuden työsopimuksen saman työnantajayhtiön kanssa samoista tehtävistä, ei uuden koeajan asettamiselle ole perusteita.

Purkuperusteet ja koeajan pidentäminen

Koeajan kuluessa työsuhteen saa purkaa päättymään välittömästi ilman irtisanomisaikaa koeajasta johtuvasta syystä. Purun syy ei saa olla syrjivä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen.

Koeaikapurun syy voi olla esimerkiksi, että työntekijä ei työnantajan mielestä jostain syystä sovellukaan tehtävään. Työntekijä taas voi katsoa, että työ ei ollutkaan sitä, mitä työsopimusta tehtäessä sovittiin. Työnantaja ei voi siis käyttää koeaikapurun syynä esimerkiksi tuotannollisia tai taloudellisia syitä tai työntekijä sitä, että saikin mieluisamman työpaikan. Tällaisissa tilanteissa työsuhteen päättäminen tulee hoitaa irtisanomalla työsuhde irtisanomisaikaa noudattaen.

Sairauslomalla oleminen koeajalla ei pääsääntöisesti ole purkuperuste. Jos työntekijä on koeai- kana sairauslomalla tai perhevapaalla vähintään yhteensä kolmekymmentä kalenteripäivää, voi työnantaja pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyysjaksoon tai perhevapaajaksoon sisältyvää kolmeakymmentä kalenteripäivää kohden.

Poissaolojen ei tarvitse olla yhtäjaksoisia, vaan ratkaisevaa on, kertyykö niitä yhteensä vähintään kolmekymmentä päivää. Koeajan pidentämisestä on ilmoitettava työntekijälle ennen koeajan päättymistä. Jos poissaoloja on vähemmän kuin 30 päivää, ei pidennysoikeutta siis ole.

Ennen työsuhteen purkamista koeajalla työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus käyttää kuulemistilaisuudessa avustajaa. Työntekijän haluttomuus tulla kuulluksi ei estä työnantajaa purkamasta työsuhdetta. Työntekijällä taas ei ole velvollisuutta yksilöidä syitä, miksi hän päättää työsuhteen.

Usein työnantaja vetoaa koeaikapurun syyksi ainoastaan koeajan. Tämä saattaa olla käytännössä ongelmallista. Jotta työntekijän välttyisi karenssilta, tulisi purkuilmoituksesta ilmetä, että purun syynä eivät ole olleet työntekijän laiminlyönnit tai jokin moitittava käytös, esimerkiksi luvaton poissaolo.

Purku tapahtuu usein koeajan loppumetreillä

Koeaikapurkuja tehdään melko paljon, ja tavallista on, että purku ajoittuu koeajan loppumetreille. Tämä on toisaalta hyvä asia; työnantaja on voinut miettiä enimmäisajan työntekijän soveltuvuutta työhön. Toisaalta taas kuusi kuukautta on pitkä aika, ja monesti purku tuleekin työntekijälle yllätyksenä. Usein työntekijä on mielestään selvinnyt töistä hyvin ja saanut työnantajaltakin positiivista palautetta.

Joskus taustatiedot viittaavat siihen, että tosiasiassa taustalla ovatkin olleet yhtiön taloudelliset vaikeudet, jotka eivät siis oikeuta koeaikapurkuun. Joskus taas syntyy vaikutelma, että koeaikaa on käytetty määräaikaisen työsuhteen sijaan eikä työntekijää ole ollut tarkoituskaan työllistää pysyvästi, vaan ehkä saada myynnin ammattilainen käynnistämään toiminta ja mahdollisesti hankkimaan yhtiön asiakkaiksi vanhoja kontaktejaan.

Huomionarvoista on, että jos työsopimuksessa on sovittu esimerkiksi työsuhteen päättymisen jälkeisestä kilpailu- tai houkuttelukiellosta, ei työsuhteen päättyminen koeaikapurkuun poista näitä rajoituksia.

Teksti Tuuli Lahikainen MMA:n lakipalveluista