Selkokieli tasavertaistaa työntekijät ja asiakkaat

Monikulttuurisuus, monietnisyys ja monikielisyys ovat työpaikkojen arkea. Selkokieli on Tokmannin ratkaisu yhteiseksi kieleksi.

Tokmannin henkilöstö- ja vastuullisuusjohtaja Sirpa Huuskosella on pitkä kokemus monimuotoisista työpaikasta. Hänen edellinen työpaikkansa oli ISS Palvelut, jossa kulttuurinen kirjo oli laaja – työllistäähän kiinteistöpalveluala runsaasti maahanmuuttajia. Nykyisessä työpaikassa tilanne on sama, sillä työntekijät puhuvat yli 40 kieltä.

Monikulttuurisuus on Huuskoselle perustaltaan hyvin yksinkertaista.

− Me olemme kaikki ihmisiä, joiden hyvinvoinnista tulee huolehtia. Odotamme huomiota ja työn arvostusta. On tärkeää, että kaikki työntekijät otetaan tasavertaisena mukaan. Hyvällä johtamisella mahdollistetaan se, että kaikkien voimavarat ovat mukana yrityksen kehittämisessä.

Tokmannin esihenkilövalmennuksessa nostetaan voimakkaasti esille se, että hyvin johdettuna monimuotoisuus on vahvuus, arvo ja rikkaus. Se tuottaa innovatiivisuutta ja menestystä.

− Monimuotoisuuden johtaminen on tärkeä osa strategiaamme. Tokmanni on kaikkien kauppa, Huuskonen sanoo.

Myös Tokmannin asiakaskunta on paikoin hyvin monimuotoista. Tietyillä alueilla kantasuomalaiset ja suomenkieliset ovat jopa vähemmistö.

YHTEINEN KIELI. Monimuotoisuuteen ja moninaisuuteen kuuluu myös inkluusio eli mukaan ottaminen. Tähän liittyy kieli: jokaisen työntekijän on ymmärrettävä mitä puhutaan ja kirjoitetaan, jotta hän tietää, mitä häneltä odotetaan, ja hän voi olla mukana toiminnan kehittämisessä. Selkokielisyys on Tokmannin ratkaisu yhteiseen kieleen. Se alkaa perehdytysmateriaalien teksteistä ja videoista sekä perehdyttäjien puheesta. Onnistunut perehdytys on työssä menestymisen kivijalka. Yrityksen intranetin sisältöä on kielellisesti yksinkertaistettu ja kuvitusta lisätty, jotta ohjeistukset olisivat helpommin ymmärrettäviä. Esimerkiksi logistiikkakeskuksen perehdytysmateriaalissa on mahdollisimman pieni sanavarasto, ja sanat ovat hyvin konkreettisia. Esihenkilöt perehdyttävät ja viestivät uusille työntekijöille mahdollisimman selkeästi.

Huuskonen on havainnut, että selkokielisyys on tärkeää myös nuorten perehdytyksessä ja heille viestittäessä. Lisäksi nuoret arvostavat enemmän kuvallista viestintää kuin pelkkiä tekstejä. Tämä koskee erityisesti ensimmäiseen työpaikkaansa tulevia.

Selkokielen käyttö alkaa työhönhakulomakkeista. Tokmannilla katsottiin muu-

”Samankal- tama vuosi sitten kriittisesti verkossa olevia työnhakulomakkeita ja todettiin, että ne olivat aivan liian vaikeaselkoisia suomea heikommin taitavalle.

ENNAKKOASENTEET ESIIN. Tokmannilla on testattu myös anonyymia rekrytointia. Huuskonen myöntää, että se on hyvä tapa, jolla hakijat asetetaan tasa-arvoiseen asemaan.

− Jos hakemuksissa tulee vastaan vieraampi nimi, siirretään hakemus helposti sivuun ja katsotaan ensin muita hakemuksia. Tämä aiheuttaa epätasa-arvoa hakijoiden välillä.

− Toisaalta on tärkeää, että rekrytointitilanteessa havaitaan omat ennakkoasenteet ja se, että tiimiin valitaan helposti samankaltaisia ihmisiä.

− Samankaltaisuus ei tuo kilpailukykyä ja innovatiivisuutta. On tärkeää, että esihenkilömme ymmärtävät ennakkoasenteensa ja oppivat korjaamaan niitä.

Monimuotoisuus on tuotu yrityksen toiminnan mittareihin. Niillä todennetaan, miten monimuotoisuus on kehittynyt; ei pelkästään sukupuolijakauman ja iän perusteella vaan myös muilla muuttujilla, kuten kielellinen monimuotoisuus ja palkkatasa-arvo.

Yksi tärkeä mittari on henkilöstön pulssitutkimus. Se mittaa, miten ihmiset ovat kokeneet kohtelun työpaikallaan sekä itseään että työtovereitaan kohtaan. Tutkimuksia on tehty kuusi vuotta.

Vuoden alussa tehdyn tutkimuksen alustavissa tuloksissa näkyy parannusta edelliseen. Useat mittarit antavat neliportaisella asteikolla tulokseksi yli kolme. Esimerkiksi väitteen ”Voin olla Tokmannilla oma itseni” tulos on 3,44.