Vertrouwen en leiderschap als risicobeperking

INSPIRE <

Foto: ©Kloet

Vertrouwen en leiderschap

als risicobeperking

In een omgeving waar het onderhoud aan de hardware net zo belangrijk is als aan de brainware, wordt bij Koole Terminals volop geïnvesteerd in kennis en de leercurve van de werknemers op de terminal. Een hernieuwde mix van vertrouwen, leiderschap en ‘leren in de flow van werk’ zorgt voor minder incidenten én een optimaal werkklimaat.

De complexiteit op terminals wordt alleen maar groter en de ruimte voor fouten kleiner. Koole accepteert simpelweg vandaag minder dan vroeger. Daarnaast is er een trend van strengere regelgeving en is er meer behoefte aan hogere efficiëntie. Geeske Steeneken en Arie van der Oost werken bij Koole Terminals aan een programma waarin het continu leren van de medewerkers een kernactiviteit is. Ze kijken hoe de mensen in het veld het werk ‘nu’ goed kunnen doen én klaar zijn voor het werk van de toekomst. En dat gaat verder dan af en toe een cursus geven.

> Waarom. Van der Oost; “Als mensen comfortabel zijn en met zelfvertrouwen werken, dan zie je dat terug in de bedrijfsresulta-

‘‘Managers duwen, ’ Leiders worden gevolgd’

ten, het werk en in minder incidenten”. Van der Oost, Operations Manager bij Koole terminals heeft daarvoor een duidelijke kijk op leiderschap, cultuur en investeren in kennis. “Bij veel bedrijven is het populair om veel verantwoordelijkheid op de juiste plek in de organisatie te leggen. Je moet zorgen dat mensen de juiste kennis, ruimte en ondersteuning hebben om hun werk te doen en hierin te groeien”. Als leidinggevende moet je volgens Van der Oost dan ook niet de ‘ouderwets’ baas spelen, maar de rol van coach en supporter aannemen. Even plat gezegd: ‘Want managers duwen, leiders worden gevolgd’. In plaats van directief sturen is situationeel leiderschap belangrijk. Daarbij leg je uit wat je wilt én waarom dat nodig is of het nu over gedrag of kennis gaat. Dan geef je de mensen de juiste tools om hun werk te doen, te werken aan feedback en te leren van de verschillen. Zo blijft de communicatie tussen collega’s, zowel binnen als buiten, op gang. De werkzaamheden die ‘buiten’ op de tank terminal worden uitgevoerd, zijn ten slotte het gevolg van de plannen die ‘binnen’ zijn gemaakt. Van der Oost; “Om dat te optimaliseren, moet je de ervaring en kennis van de buitenuniversiteit verbinden met de binnen-universiteit bijvoorbeeld met job rotation: een korte stage bij een andere discipline; beleven is begrijpen; begrijpen is beter samenwerken. Zo werk je op alle plekken in de organisatie aan de leercurve en groei van mensen”. > Win or learn. Bij het leiderschap waar Van der Oost zich voor inzet, hoort ook leren van fouten. “Als zich een situatie heeft voorgedaan, dan pakken we dat serieus op. Niet om te straffen, want de groep baalt al, maar om het niet meer te laten gebeuren. En dat doen we met een NCL: een Non Conformity Learning. Met één one-pager deelt de betrokken collega organisatie breed wat er is gebeurd, wat we ervan leren en welke acties zijn ondernomen om herhaling te voorkomen. Het leerpunt wordt geborgd door interactieve stand-up sessies van onze coaches (leiders) aan hun teams en eventueel in trainingen. En als het nodig is passen we het proces of de procedure aan. Either we win or we learn!”

> Echt doen. Geeske Steeneken is als Learning and Development Adviseur bij Koole Terminals aan de slag met een continu leerprogramma voor de werknemers. De trainingen die worden ontwikkeld, passen bij de behoefte uit het veld en zorgen op hun beurt ook voor stimulans in leercurve van de werknemers. Steeneken; “Dat zijn verschillende vormen van e-learning in de Koole Academie en leren van elkaar tot training on the job en praktijk leren. Het is een mix van trainingen die we blended learning noemen”. Over het aanbod vertelt ze; “Natuurlijk zijn er algemene onderwerpen in de trainingen. Maar we pakken ook door op incidenten of vaker voorkomende afwijkingen. En dat gaat zoals gezegd verder dan het aandragen van de training. Dan moet je ook in het veld lopen en toetsen of de mensen het zelf ook echt zo doen en het als beter ervaren. Zo trainen we in de flow van het werk. Ook dat geeft de mensen zelfvertrouwen en het comfort om hun werk goed te doen”.

Om dit traject goed voor elkaar te krijgen, zijn de juiste componenten aanwezig. “De visie voor de toekomst van onze werknemers is er, de steun van de directie is er en de aanpak om de cultuur van de organisatie te transformeren naar een lerende organisatie is er ook”. En het mooie is, de eerste effecten van de aanpak zijn ook duidelijk zichtbaar. Steeneken; “We zijn nog druk bezig met het verder ontwikkelen en vooral geven van trainingen. Is er een incident geweest? Dan gaan we trainen! Blijkt dat mensen bepaalde kennis nog nodig hebben? Dan gaan we trainen! En alles in een omgeving waar je mag leren”. Van der Oost; “En met de steun die we binnen de organisatie krijgen, zien we een cultuur ontstaan waar dit echt werkt. Sterker nog, we laten zien dat dit geen geld kost, maar vooral oplevert. We zorgen voor goed getrainde en betrokken collega’s, dan volgt de optimale performance vanzelf op verschillende vlakken. En daar hebben onze klanten én Koole voordeel bij. Met zelfvertrouwen en kennis gaat alles efficiënter!” <