ARBEIDSRECHT TOEGEPAST (ZESDE EDITIE)

Ivo Verreyt is medewerker bij het provinciaal vakverbond ACV Provincie Antwerpen. Hij is gewezen diensthoofd van de juridische dienst van ACV Kempen. Tussen 1991 en 2007 doceerde hij arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht aan het CVO Sociale School Heverlee. Hij is ook ereraadsheer in sociale zaken bij het arbeidshof te Antwerpen.

Dirk Heylen en Ivo Verreyt

Dit handboek stelt het Belgische arbeidsrecht op een overzichtelijke wijze voor.

De auteurs blijven daarbij stilstaan bij de belangrijkste topics, zonder zich te verliezen in al te verregaande details. De Arbeidsovereenkomstenwet wordt grondig besproken (aangaan van de arbeidsovereenkomst, rechten en plichten van de partijen, schorsing en einde van de overeenkomst). Ook de bepalingen van de Arbeidswet, de Feestdagenwet, de Loonbeschermingswet, de Uitzendarbeidswet en de Arbeidsreglementenwet worden belicht.

Concrete voorbeelden en veelvuldige verwijzingen naar de rechtspraak maken de meest ingewikkelde materies aanschouwelijk. Op die wijze biedt het boek een praktische leidraad die zowel geschikt is voor een eerste kennismaking met het arbeidsrecht als voor een meer diepgaande studie ervan. De overzichtelijke indeling maakt Arbeidsrecht toegepast tot een handig werkinstrument.

Dirk Heylen en Ivo Verreyt

Arbeidsrecht toegepast Zesde editie

Arbeidsrecht toegepast

Docenten die dit handboek verplicht voorschrijven aan hun studenten, bieden wij aanvullend les- en oefenmateriaal. Via www.intersentia.be kunnen zij contact opnemen met de uitgeverij om toegang te krijgen tot het elektronische oefenpakket.

Met behulp van ons digitale leerplatform kunnen docenten hun studenten de materie op een interactieve manier laten inoefenen.

toegepast

toegepast

Dirk Heylen is advocaat bij de balie van Turnhout en vennoot bij het kantoor Mploy advocaten sociaal recht. Daarnaast is hij docent arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht aan de Artesis Plantijn Hogeschool (Antwerpen) en aan het CVO-Hoger Instituut der Kempen (Geel).

ISBN 978-94-000-0933-2

www.intersentia.be

Arbeidsrecht toegepast - 6de editie drukklaar.indd 1

9 789400 009332

4/06/18 00:43

TOEGEPAST

ARBEIDSRECHT TOEGEPAST

DIRK HEYLEN IVO VERREYT

Zesde editie

Antwerpen – Cambridge

Arbeidsrecht toegepast, zesde editie Dirk Heylen en Ivo Verreyt

© 2018 Intersentia Antwerpen – Cambridge www.intersentia.be Omslagfoto: © Shutterstock/Ollyy

ISBN 978-94-000-0933-2 D/2018/7849/50 NUR 163 / 825

Alle rechten voorbehouden. Behoudens uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaande toestemming van de uitgever.

Ondanks alle aan de samenstelling van de tekst bestede zorg, kunnen noch de auteurs noch de uitgever aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele schade die zou kunnen voortvloeien uit enige fout die in deze uitgave zou kunnen voorkomen.

INHOUD

HOOFDSTUK 1 INLEIDING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 1. Arbeidsrecht: een onderdeel van de ‘sociale wetgeving’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 Sociale wetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 2. Bronnen van het arbeidsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.1. Internationale rechtsbronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.1.1. Bilaterale verdragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.1.2. Multilaterale verdragen en instellingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 2.1.2.1. De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) . . . . . . . . . . . 5 2.1.2.2. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2.1.2.3. De Raad van Europa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 2.1.2.4. De Internationale Vereniging voor de Sociale Zekerheid . . 8 2.1.2.5. De Benelux Economische Unie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 2.1.2.6. De Europese Unie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2.2. Nationale rechtsbronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.2.1. Sociale grondrechten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 2.2.2. Sociale rechtsbronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 2.3. Hiërarchie van de nationale rechtsbronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 HOOFDSTUK 2 ALGEMENE BEPALINGEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET VAN 3 JULI 1978 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Toepassingsgebied van de wet van 3 juli 1978 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2. Het ondergeschikte verband . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.2. Schijnzelfstandigen – Pseudowerknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.3. De Arbeidsrelatieswet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.4. Samengaan van een arbeidsovereenkomst met een aannemings- of zelfstandigenovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

17 17 17 18 18 19 21 24 v

Arbeidsrecht toegepast

2.

3.

4.

vi

1.2.5. Netto-circuit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.5.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.5.2. Soorten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.5.2.1. Verenigingswerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.5.2.2. Occasionele activiteiten van burger tot burger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.5.2.3. Erkende digitale platformen . . . . . . . . . . . . .

1.2.5.3. Overheidsapp voor de aangifte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.3. Toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3Â juli 1978 . . .

Het aangaan van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Geldigheidsvereisten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.1. Bekwaamheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.2. Toestemming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.2.1. Geweld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.2.2. Dwaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.2.3. Bedrog. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.3. Voorwerp en oorzaak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.4. Gevolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Vormvereisten van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inhoud van de Arbeidsovereenkomstenwet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Soorten arbeidsovereenkomsten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. Soorten naargelang de beoogde arbeid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.1. Werklieden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.2. Bedienden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.3. Handelsvertegenwoordigers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.4. Dienstboden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5 Studenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.1. Begrip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.2. Wie kan een studentenovereenkomst sluiten? . . . . . . . . .

4.1.5.2.1. Student. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.2.2. Minimumleeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.2.3. Uitsluitingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.2.4. Buitenlandse studenten . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.3. Vormvereisten van de overeenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.4. Proefperiode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.5. Tewerkstellingsperiode als student . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.6. Einde van de overeenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.6.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.6.2. Opzegging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

25 25 26 26 27 28 29 29 30 30 30 31 31 31 32 34 35 37 38 39 39 41 42 43 44 44 44 45 45 45 46 46 46 47 47 47 47 47

Intersentia

Inhoud

4.1.5.6.3.

4.2.

4.3.

4.4.

Intersentia

BeĂŤindiging van de overeenkomst tijdens de proefperiode . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.7. Tewerkstelling door een uitzendkantoor . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.8. Loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.5.9. Gevolgen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.6. Huisarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.7. Andere overeenkomsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Soorten naargelang de duur van de overeenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.1. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.2. De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.2.1. Onderscheid tussen overeenkomsten van onbepaalde en bepaalde tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.2.2. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.2.3. Afwijking van het principiĂŤle verbod om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.2.4. Algemeen beginsel van non-discriminatie ten gunste van werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.3. De arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk . . .

4.2.4. De vervangingsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Soorten naargelang de omvang van het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.1. Voltijdse arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2. Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2.2. De arbeidsregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2.3. Het werkrooster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2.4. Organisatiemogelijkheden voor deeltijdse arbeid . . . . . .

4.3.2.5. Bekendmaking van variabele werkroosters . . . . . . . . . . .

4.3.2.6. Voorrang bij het overstappen naar een voltijdse betrekking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2.7. Non-discriminatie ten gunste van deeltijdse werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2.8. Rechten van een deeltijdse versus een voltijdse werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Soorten naargelang de wijze waarop de overeenkomst gesloten werd . . . .

4.4.1. Mondelinge en schriftelijke arbeidsovereenkomsten . . . . . . . . . . . .

4.4.2. Elektronische arbeidsovereenkomsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

48 48 48 49 50 50 51 51 52 52 53

55

56 56 58 60 60 60 60 62 62 63 65 65 66 66 67 68 68

vii

Arbeidsrecht toegepast

HOOFDSTUK 3 INHOUD VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Het dwingende karakter van de Arbeidsovereenkomstenwet . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. Dwingend recht, suppletoire bepalingen en openbare orde . . . . . . . . . . . . .

1.2. Artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Het proefbeding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Het concurrentiebeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. Concurrentie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Wat is een concurrentiebeding?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Gewoon concurrentiebeding voor arbeiders en bedienden . . . . . . . . . . . . .

3.3.1. Jaarloongrens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.2. Beperking tot soortgelijke activiteiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.3. Geografische beperking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.4. Beperking in de tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.5. Forfaitaire vergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.6. Vormvereisten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.7. Sanctie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3.8. Wanneer moet een concurrentiebeding toegepast worden? . . . . . .

3.3.9. Schadevergoeding bij overtreding van het concurrentiebeding . . .

3.4. Afwijkend concurrentiebeding voor sommige bedienden . . . . . . . . . . . . . .

3.4.1. Ondernemingen waar afwijkingen mogelijk zijn . . . . . . . . . . . . . . .

3.4.2. Bedienden voor wie het afwijkingsbeding kan gelden . . . . . . . . . . .

3.4.3. Waarvan kan worden afgeweken? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.5. Het concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers . . . . . . . . . . . . . .

3.6. Concurrentiebeding gesloten na het einde van de arbeidsovereenkomst. .

4. Het scholingsbeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. Wat is een scholingsbeding? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. Voorwaarden voor een geldig scholingsbeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Car policy – Gsm policy – Computer (laptop, tablet) policy . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. Het exclusiviteitsbeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7. Het anciënniteitsbeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

71 71 71 72 74 74 74 76 76 77 78 79 80 80 82 82 82 83 84 84 84 84 85 86 87 87 87 89 90 92

HOOFDSTUK 4 UITVOERING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Verplichtingen van beide partijen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. De goede trouw in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . .

1.2. Wederzijdse eerbied en achting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . viii

95 95 95 96

Intersentia

Inhoud

1.3.

2.

Preventie van psychosociale risico’s op het werk (waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 1.3.1. Wettelijk kader . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97 1.3.2. Definities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 1.3.2.1. Psychosociale risico’s op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 1.3.2.2. Geweld op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 1.3.2.3. Ongewenst seksueel gedrag op het werk . . . . . . . . . . . . . 100 1.3.2.4. Pesterijen op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 1.3.2.5. Rol en statuut van de tussenkomende partijen . . . . . . . 102 1.3.2.5.1. De leden van de hiërarchische lijn . . . . . . . 102 1.3.2.5.2. De vertrouwenspersoon (VP) . . . . . . . . . . . 102 1.3.2.5.3. Preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 1.3.2.5.4. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer . 104 1.3.2.5.5. De preventieadviseur van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 1.3.2.5.6. Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 1.3.3. Preventie – Voorafgaande risicoanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 1.3.4. Actiemiddelen voor de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 1.3.4.1. De gewone sociale verhoudingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 1.3.4.2. De interne procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 1.3.4.2.1. De informele psychosociale interventie . . . 106 1.3.4.2.2. De formele psychosociale interventie . . . . . 106 1.3.4.3. De inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 1.3.4.4. Arbeidsauditoraat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 1.3.4.5. Bemiddeling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 1.3.4.6. Rechtbank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 1.3.4.6.1. De strafrechtelijke procedure . . . . . . . . . . . 108 1.3.4.6.2. De burgerrechtelijke procedure . . . . . . . . . . 108 1.3.4.7. Bescherming tegen represailles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 Verplichtingen van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 2.1. Arbeid verrichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 2.2. Bevelen en instructies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 2.3. Veiligheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 2.4. Arbeidsgereedschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 2.5. Concurrentie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111

Intersentia

ix

Arbeidsrecht toegepast

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

x

Verplichtingen van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. Arbeid verschaffen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Hulp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Veiligheid en gezondheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4. Loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.5. Huisvesting en voeding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6. Geloofsplichten en burgerlijke plichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.7. Onthaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.8. Arbeidsgereedschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.9. Documenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Aansprakelijkheid van de partijen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. Burgerlijke aansprakelijkheid – Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. De aansprakelijkheidsbeperking ten gunste van de werknemer . . . . . . . .

4.2.1. Inhoud van de aansprakelijkheidsbeperking. . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.2. Draagwijdte van de aansprakelijkheidsbeperking . . . . . . . . . . . . .

4.2.3. Toepassing van de principes op verkeersongevallen . . . . . . . . . . .

4.3. Strafrechtelijke aansprakelijkheid van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.4. Bijzondere aansprakelijkheid van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5. De borgtocht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Privacy van de werknemer versus controlerecht van de werkgever . . . . . . . . . . .

5.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2. Privacy: een grondrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3. Privacy: geen absoluut recht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

De wet tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer ten opzichte van de verwerking van persoonsgegevens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Controle op de elektronische communicatie – Gebruik van e-mail en internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.1. Principiële bescherming van inhoud en gegevens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2. Cao nr. 81 over de controle op de elektronische onlinecommunicatiegegevens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.1. Beginselen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.2. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.3. Individualisering na vastgestelde onregelmatigheden . . . . . . . . . .

Cameracontrole . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.1. Cao nr. 68: camerabewaking op de werkplaats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.2. Camerabewaking buiten de werkplaats: de wet van 21 maart 2007 . . . . .

Uitgangscontrole – Diefstalcontrole . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.2. De Privateveiligheidswet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

112 112 112 112 113 113 113 113 114 114 114 114 115 115 118 120 122 123 123 124 124 124 125 129 130 130 131 131 132 133 135 135 137 137 137 137

Intersentia

Inhoud

9.3. Cao nr. 89: uitgangscontroles tegen diefstallen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9.4. Controles via de openbare macht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10. Gps- en car-tracingsystemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11. Waarde van onrechtmatig verkregen bewijs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11.1. Geen eenvoudige discussie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11.2. Evolutie in de rechtspraak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

138 140 141 143 143 143

HOOFDSTUK 5 SCHORSING VAN DE UITVOERING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST . . 147 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Het begrip schorsing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Overmacht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Begrip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Gevolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3. Recht op werkloosheidsuitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Het gewaarborgd dagloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. Met vertraging of niet op het werk aankomen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. De arbeid niet kunnen beginnen of voortzetten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. Schorsing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. Verplichtingen van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.1. Meldingsplicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2.2. Geneeskundig getuigschrift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3. Controle door de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.1. De controlegeneesheer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2. Plaats van het controlebezoek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.3. Tijdstip van de controle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.4. Opdracht van de controlearts . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.5. Recht op gewaarborgd loon vóór de dag van de controle . . . . . . .

4.4. Betwistingen van medische aard . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.4.1. Scheidsrechterlijke procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.4.2. Sanctie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5. Gewaarborgd loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.2. Gewaarborgd dagloon (art. 27 WAO) en gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.3. Uitsluiting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5.4. Recht van verhaal tegen de aansprakelijke derde . . . . . . . . . . . . . .

4.5.5. Gewaarborgd loon en einde van de arbeidsovereenkomst . . . . . .

Intersentia

147 148 149 149 149 150 151 151 152 153 153 155 155 156 158 158 159 160 161 162 162 162 163 164 164 164 164 165 165 xi

Arbeidsrecht toegepast

4.6.

5.

6.

7.

xii

Het bedrag van het gewaarborgd loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.1. Werklieden (Arbeidsovereenkomstenwet en cao nr. 12bis). . . . . .

4.6.1.1. Periode en bedrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.1.2. Begrip ‘normaal loon’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.1.3. Anciënniteitsvoorwaarde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.1.4. Carenzdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.1.5. Hervallen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.1.6. Opeenvolgende hervallingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.1.7. Mislukte poging om het werk te hervatten . . . . . . . . . . .

4.6.1.8. Gewaarborgd loon bij arbeidsongeval of beroepsziekte 4.6.2. Bedienden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.2.1. Algemeen stelsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.2.2. Bedienden die de regeling voor werklieden volgen . . . .

4.6.2.3. Gewaarborgd loon bij arbeidsongeval of beroepsziekte 4.6.3. Overzicht van het gewaarborgd loon bij ziekte . . . . . . . . . . . . . . . .

4.6.4. Gewaarborgd loon voor dienstboden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.7 Re-integratietraject voor langdurig zieke werknemers . . . . . . . . . . . . . . . .

4.7.1 Re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers (KB 28 oktober 2016) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.7.2 Re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers zonder arbeidsovereenkomst (KB 8 november 2016) . . . . . . . . . . .

Jaarlijkse vakantie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Zwangerschaps- en bevallingsrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.1. Periode van schorsing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.2. Overdracht van bevallingsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.3. Verlenging van de postnatale rust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.3.1. Verlenging wegens ziekte van de vrouw in de prenatale periode .

6.3.2. Verlenging wegens hospitalisatie van het kind . . . . . . . . . . . . . . . .

6.3.3. Omzetting van facultatieve postnatale rust in verlofdagen van postnatale rust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.4. Uitkeringen tijdens het moederschapsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.5. Bescherming tegen ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.6. Zwangerschapsonderzoeken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.7. Borstvoedingspauzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.8. Borstvoedingsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kort verzuim (of ook: klein verlet) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.1. Algemene principes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2. Lijst van de gebeurtenissen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.3. Geboorteverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

165 165 165 167 168 168 168 169 171 172 172 172 172 173 173 173 173 174 176 177 177 177 178 178 178 179 179 180 181 181 181 182 184 184 184 188

Intersentia

Inhoud

7.4. Adoptieverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.5. Recht op afwezigheid voor pleegouders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8. Loopbaanonderbreking en tijdskrediet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.2. Cao nr. 103: GEMOTIVEERD tijdskrediet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.3. Cao nr. 103: Landingsbaan voor 55-plussers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.4. Uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.4.1. Voor tijdskrediet met en zonder motief . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.4.2. Voor landingsbanen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5. Bescherming tegen ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.6. Thematische verloven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.6.1. Palliatief verlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.6.2. Verlof voor een zwaar ziek gezins- of familielid . . . . . . . . . . . . . . .

8.6.3. Ouderschapsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.7. Vlaamse aanmoedigingspremies. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9. Verlof om dwingende redenen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10. Andere schorsingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11. Samenloop van schorsingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

189 190 191 191 191 192 194 194 194 194 195 196 196 197 199 200 201 202

HOOFDSTUK 6 EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Algemene (civielrechtelijke) wijzen van beëindiging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. Wederzijdse toestemming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2. Overmacht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.1. Wat is beëindigende overmacht? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.2. Bedrijfsbranden en beëindigende overmacht . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.3. Medische overmacht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.4. Enkele andere vormen van overmacht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.5. Inroepen van overmacht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.3. Ontbindend beding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.4. Gerechtelijke ontbinding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.5. Afloop van de termijn of voltooiing van het afgesproken werk . . . . . . . . .

1.5.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.5.2. Nieuw: opzeg van de overeenkomst van bepaalde duur of voor een bepaald werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.5.3. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of werk van minder dan 3 maanden in geval van arbeidsongeschiktheid langer dan 7 dagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

205 206 206 208 208 209 210 210 211 211 213 214 214

Intersentia

xiii

214

217

Arbeidsrecht toegepast

2.

xiv

1.5.4. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur of werk van 3 maanden of meer in geval van arbeidsongeschiktheid langer dan 6 maanden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.5.5. Afloop van de termijn versus verbreking door de werkgever . . . .

1.6. Overlijden van een van de partijen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.7. Beëindiging vóór de uitvoering van de overeenkomst . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbeidsrechtelijke wijzen van beëindiging: ontslag door opzeg . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Het begrip ‘ontslag’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Conventionele beperkingen van het ontslagrecht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.1. Werkzekerheidsbedingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.2. Individuele beroepsopleiding (IBO-contracten) . . . . . . . . . . . . . . .

2.3. Ontslag ‘op verzoek’ van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4. De opzeg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.2. Wijze van kennisgeving van de opzeg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.3. Inhoud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.4. Nietigheid van de opzeg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.4.1. Absolute nietigheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.4.2. Relatieve nietigheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5. Opzegtermijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.1. Begrip – Wat voorafging aan de Wet Eenheidsstatuut .

2.4.5.2. Aanvang van de termijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.3. Belang van de anciënniteit voor de duur van de opzegtermijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.4. Duur van de opzegtermijn: algemeen . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.5. Opzegtermijn: algemene regels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.6. Uitzonderingen op de opzegtermijnen . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.7. Geen afwijkingen in een cao gesloten in een paritair (sub)comité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.8. Opzegtermijn in geval van pensioen . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.9. Opzeg door de werknemer tijdens een periode van tijdelijke werkloosheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.10. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in geval van arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.11. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (art. 37/11 WAO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.12. Overgangsregeling: arbeidsovereenkomsten aangevat vóór 1 januari 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

217 217 218 219 219 219 222 222 225 225 226 226 227 228 228 229 229 230 230 232 233 234 235 238 238 238 238 239

240 240

Intersentia

Inhoud

2.5.

2.6.

2.7.

2.8.

Intersentia

2.4.5.12.1. Algemeen: berekening in twee stappen . . .

2.4.5.12.2. De eerste stap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.12.3. De tweede stap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.12.4. Het optellen van beide resultaten . . . . . . . .

2.4.5.13. Uitzonderingsregimes voor arbeiders . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.5.14. Werknemers met verminderde arbeidsprestaties . . . . .

2.4.5.15. Afspraken omtrent de duur van de in acht te nemen opzegtermijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.6. Schorsing van de opzegtermijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.6.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.6.2. Schorsingsoorzaken en invloed op de opzegtermijn. . .

Ontslagcompensatievergoeding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.2. De ontslagcompensatievergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Outplacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.1. Definitie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.2. Algemene regeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.2.1. Toepassingsgebied . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.2.2. Inhoud van de regeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.2.3. Aanrekening op opzegvergoeding of sollicitatieverlof . .

2.6.2.4. Procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.2.5. Sancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.3. Outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder. . . . . . . . . .

2.6.3.1. Toepassingsgebied . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.3.2. Inhoud van de regeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.3.3. Aanrekening op sollicitatieverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.3.4. Procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6.3.5. Sanctie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Opzegvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.7.1. Algemeen – Begrip opzegvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.7.2. In aanmerking te nemen loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.7.2.1. Loonbegrip. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.7.2.2. Enkele toepassingsgevallen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Motiveringsplicht, kennelijk onredelijk ontslag en willekeurige afdanking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.8.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.8.2. Cao nr. 109. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.8.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.8.2.2. Het recht om de concrete redenen te kennen die tot het ontslag hebben geleid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

240 241 243 243 247 247 248 250 250 252 254 254 254 255 255 255 255 255 256 257 257 258 258 258 258 258 259 259 259 260 260 260 263 263 263 263 264 xv

Arbeidsrecht toegepast

2.8.2.3.

3.

4.

xvi

Kennelijk onredelijk ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.8.2.3.1. Definitie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.8.2.3.2. Sanctie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.8.2.4. Op welke ontslagen is de cao van toepassing? . . . . . . . .

2.9. Tijdstip van betaling – Interest – Verjaring. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.9.1. Wanneer ontstaat het recht op de betaling van de opzegvergoeding? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.9.2. Interesten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.9.3. Betaling ineens of in maandtermijnen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.9.4. Verjaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.9.5. Terugvordering van onverschuldigd betaald loon . . . . . . . . . . . . .

2.10. Recht op afwezigheid tijdens de opzegtermijn – Sollicitatieverlof. . . . . . .

Arbeidsrechtelijke wijzen van beëindiging: ontslag wegens dringende reden . .

3.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.1. Begrip dringende reden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.2. Voorwaarden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.2.1. Een ernstige tekortkoming …. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.2.2. … die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt … . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.2.3. … en wel onmiddellijk en definitief . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Termijnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.1. Termijn om tot ontslag over te gaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.2. Termijn en kennisgeving van de motieven . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.3. Bewijs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.4. Vergoedingsregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.5. Voorbeelden uit de rechtspraak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Onregelmatige beëindiging of verbreking van de arbeidsovereenkomst . . . . . . .

4.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. Expliciet ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3. Impliciet ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.1. Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . .

4.3.1.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.1.2. Voorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.1.3. Gevolgen van de eenzijdige wijziging . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.1.4. Enkele gevallen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.1.4.1. Het eenzijdig verlagen van loon . . . . . . . . .

4.3.1.4.2. Aard van de overeenkomst, werk, functie .

4.3.1.4.3. Plaats van het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.2. Met verbreking gelijkgestelde handeling/wanprestatie . . . . . . . . .

4.4. Opzegvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

265 265 265 265 266 266 266 267 267 268 269 270 270 270 271 271 273 273 273 273 275 278 278 279 281 281 282 282 282 282 284 285 286 286 287 287 288 289

Intersentia

Inhoud

5.

6.

7.

8.

Bescherming tegen ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rechtsmisbruik bij ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.2. Motivering van ontslag, kennelijk onredelijk ontslag en willekeurig ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.3. Rechtsmisbruik bij ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vergoeding bij faillissement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2. Gevolgen en verder verloop . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.1. Schuldvordering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.2. Provisionele werkloosheidsuitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.3. Aanvraag (formulier F1) bij het FSO (Fonds voor Sluiting van Ondernemingen). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.4. Toegekende bedragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.4.1. Sluitingsvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.4.2. Contractuele vergoedingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

290 293 293 294 294 296 296 296 296 297 297 298 298 298 299

HOOFDSTUK 7 DE ARBEIDSDUUR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Toepassingsgebied van de arbeidsduurreglementering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. Algemeen principe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2. Uitsluitingen uit het toepassingsgebied . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Het begrip arbeidsduur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Wacht- en reservediensten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3. Verplaatsingstijd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Minimumgrenzen van de arbeidsduur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. Minimale grenzen per werkperiode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Minimale grenzen per week . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Minimumlimiet voor nachtarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Pauzes en rusttijden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. Pauzetijden tijdens een werkdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.2. Uitzonderingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.2.1. Bij voorgekomen of dreigend ongeval . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.2.2. Jeugdige werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.2.3. Kinderarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

303 303 304 304 306 306 307 308 308 309 309 310 310 310 310 311 311 311 311

Intersentia

xvii

Arbeidsrecht toegepast

5.

6.

xviii

4.1.2.4. Borstvoedingspauzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1.2.5. Pauzes ingevolge de temperatuur . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. Rusttijd per etmaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3. Rusttijd per week . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Maximumgrenzen van de arbeidstijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.1. Grenzen per dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2. Grenzen per week. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3. Structurele afwijkingen op de maximale grenzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.1. Afwijking tot 9 uur per dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.2. Afwijkend stelsel met verre verplaatsingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.3. Ploegenarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.4. Werk dat niet mag worden onderbroken vanwege de aard van het werk (= continuarbeid) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.5. Werk in bepaalde activiteitstakken of categorieën van ondernemingen waar de ‘normale’ grenzen van de arbeidsduur niet toegepast kunnen worden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.6. Voorbereidend werk of nawerk dat verricht moet worden buiten de normale productietijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.7. Bijkomende uren tijdens de zomer of bij intense activiteit in het bouwbedrijf (PC 124) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.8. Interne grens waarna er verplichte inhaalrust moet worden toegekend . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.9. Veralgemening van plus-minusconto voor alle sectoren . . . . . . . .

Overwerk: onvoorziene afwijkingen van de maximumgrenzen . . . . . . . . . . . . . .

6.1. Werken van vervoer, laden en lossen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.2. Werk waarvan niet precies bepaald kan worden hoe lang het duurt om het uit te voeren vanwege de aard van het werk of waarbij de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.3. Buitengewone vermeerdering van werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.4. Arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.5. Dringende werken aan machines of materieel voor rekening van derden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.6. Arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist . . . . . .

6.7. Balans- of inventariswerken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.8. Vrijwillige overuren op verzoek van de werknemer – Afwijkende regeling door de Wet WWW van 5 maart 2017 vanaf 1 februari 2017 . . .

6.8.1. Wet WWW: 100 vrijwillige overuren per jaar . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.8.2. Uitbreiding tot 360 uren voor horeca met witte kassa . . . . . . . . . .

311 311 312 312 313 313 313 314 314 315 316 317

318 319 319 319 320 321 321

321 321 322 322 322 323 323 323 325

Intersentia

Inhoud

7.

Inhaalrust en overloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.1. Inhaalrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2. Loon voor de overuren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.1. Principe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.2. Bedrag en berekening van de overurentoeslag . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.2.1. Bedrag van het overloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.2.2. Berekening van het aantal overuren . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.2.3. Toepassing van de overuren bij het overschrijden van de limieten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.3. Uitbetaling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.2.4. Omzetting van het overloon in (bijkomende) inhaalrust . . . . . . .

7.2.5. Verbod van arbeid buiten de arbeidstijden . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8. Deeltijdse arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.2. Arbeidsregeling en werk rooster. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.2.1. De arbeidsregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.2.2. Het werk rooster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.2.3. Organisatiemogelijkheden voor deeltijdse arbeid. . . . . . . . . . . . . .

8.3. Omvang van de deeltijdse prestaties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.4. Toezicht op de prestaties van deeltijdse werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5. Bijkomende uren bij deeltijdse arbeid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5.1. Begrip ‘bijkomende uren’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5.2. Zijn bijkomende uren ook overuren? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5.3. Vaste wekelijkse arbeidsduur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5.3.1. De ‘bijkomende uren’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5.3.2. Overloon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5.4. Variabele uurregeling (gemiddelde wekelijkse arbeidsduur) . . . .

8.5.4.1. De ‘bijkomende uren’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5.4.2. Overloon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5.5. Uitzondering m.b.t. het overloon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.5.6. Registratie van bijkomende uren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9. Grote flexibiliteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10. Kleine flexibiliteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11. Zondagsrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11.1. Algemene principes: principieel verbod op zondagsarbeid . . . . . . . . . . . .

11.2. Afwijkingen van het algemene principe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11.3. Inhaalrust voor arbeid op zondag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11.4. De wet op de wekelijkse rustdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

325 325 326 326 327 327 328 330 331 332 332 333 333 333 333 334 334 336 336 337 337 337 338 338 339 339 339 340 341 341 341 342 343 343 344 345 345

Intersentia

xix

Arbeidsrecht toegepast

12. Nachtarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12.1. Principieel verbod . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12.2. Invoeren van nachtarbeid – Werk rooster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13. Glijdende werktijden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13.1. Wat bedoelt men met glijdende werktijden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13.2. Verplichte vermeldingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13.3. Betaling van het loon bij glijdende werk roosters . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13.3.1. De werknemer presteerde onvoldoende uren . . . . . . . . . . . . . . . . .

13.3.2. De werknemer presteerde te veel uren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14. Bijzondere bepalingen, bijzondere grenzen en verbod op overwerk voor bepaalde categorieën. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.1. Kinderarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.1.1. Principieel verbod op kinderarbeid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.1.2. Vergoeding of loon voor het kind . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.1.3. Strafsancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.2. Jeugdige werknemers en jongeren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.2.1. Begrip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.2.2. Arbeidsduur – Rust en pauzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.2.3. Principieel verbod van zondagsarbeid, feestdagenarbeid en nachtarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.2.4. Verbod om bepaalde arbeid te laten verrichten door jeugdige werknemers en jongeren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.3. Moederschapsbescherming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.3.1. Zwangerschapsonderzoeken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.3.2. Moederschapsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.3.3. Verbod van nachtarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.3.4. Maatregelen bij werkzaamheden met een specifiek risico van blootstelling aan agentia, procedés of arbeidsomstandigheden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.3.5. Verbod van overwerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.3.6. Recht op borstvoedingspauzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14.3.7. Onderzoek bij werkhervatting na bevalling . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15. Schorsing van de toepassing van de Arbeidswet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

348 348 348 349 350 351 352 352 353 354 354 354 357 357 358 358 358 359 359 359 359 360 360

360 362 362 362 363

HOOFDSTUK 8 BETAALDE FEESTDAGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365 1. Toepassingsgebied van de wetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 365 2. Bepaling van de betaalde feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 366 xx

Intersentia

Inhoud

2.1.

2.2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Aantal feestdagen voor voltijdse werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Aantal feestdagen voor deeltijdse werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.1. Deeltijdse werknemers met een vast uurrooster . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.2. Deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster . . . . . . . . . . .

2.3. Vervangingsdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4. Vervangingsprocedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.1. De vervangingsdag wordt door een paritair orgaan bepaald . . . .

2.4.2. De vervangingsdag wordt op ondernemingsvlak vastgesteld . . . .

2.5. Bekendmaking van de feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

De tewerkstelling op feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. Het verbod van tewerkstelling tijdens feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Toegelaten tewerkstelling op feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inhaalrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Het loon voor de betaalde feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.1. Recht op loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2. Loon voor arbeidsprestaties op een feestdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3. Bepaling van het normale loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.2. Bijzondere berekeningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.2.1. Uurloon (deeltijdse prestaties per dag) . . . . . . . . . . . . . .

5.3.2.2. Betaling per prestatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.2.3. Beperkte prestaties per week (deeltijdse arbeid per week) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.2.4. Betaling per stuk of per taak (tarief- of taakloon) . . . . .

5.3.2.5. Betaling met fooien of een aandeel in de winst . . . . . . .

5.3.2.6. Betaling tegen een forfaitair vastgesteld loon . . . . . . . .

5.3.2.7. Gehele of gedeeltelijke betaling met commissielonen. .

5.3.3. Bijdragen voor de sociale zekerheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Uitsluiting van het recht op loon voor de feestdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.1. Algemeen beginsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.2. Gerechtvaardigde afwezigheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.3. Kennisgeving van de afwezigheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

De betaalplichtige van het loon voor de betaalde feestdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Behoud van het recht op loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.1. Tijdens gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst. . . . . . . . . . .

8.2. Bij tijdelijke werkloosheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.3. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

366 367 367 367 368 370 370 370 370 371 371 371 372 373 373 373 373 374 374 374 375 375 375 375 376 376 376 376 376 376 377 377 377 378 378 379

xxi

Arbeidsrecht toegepast

HOOFDSTUK 9 LOON . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Toepassingsgebied van de Loonbeschermingswet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Het begrip ‘loon’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Bescherming van het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. Wijze van betaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.1. Betaling in geld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.1.1. Betaling in giraal geld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.1.2. Contante betaling? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.1.2.1. Enkel in bepaalde sectoren. . . . . . . . . . . . . .

3.1.1.2.2. Gevolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.3. Betaling in natura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Tijdstip van betaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.2. Uitzondering op het algemene beginsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.3. Overuren en inhaalrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.4. Opgelegde termijnen en verwijlintresten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2.5. Uitbetaling van het loon bij het einde van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Plaats van betaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4. Afrekening van het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.5. Inhoudingen op het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6. Beslag en overdracht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6.1. Begrippen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6.2. Voorwerp van beslag en overdracht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6.3. Gedeelten van het inkomen die voor beslag en overdracht vatbaar zijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6.3.1. Algemene regel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6.3.2. Vermindering van het voor beslag en overdracht vatbare gedeelte voor kinderen ten laste . . . . . . . . . . . . .

3.6.4. Berekening. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.6.5. Opmerkingen bij beslag op en overdracht van lonen . . . . . . . . . . .

3.7. Meting van de arbeid in functie van het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Loonkost, brutoloon en nettoloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. Loonkost . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. Brutoloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3. Nettoloon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

xxii

381 381 381 382 383 383 383 384 384 384 385 386 386 386 387 387 387 388 388 389 390 390 391 392 392 393 393 394 394 395 395 395 395

Intersentia

Inhoud

HOOFDSTUK 10 TIJDELIJKE ARBEID, UITZENDARBEID EN TERBESCHIKKINGSTELLING VAN WERKNEMERS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 397 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Reglementering van de tijdelijke arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. Begripsomschrijvingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.1. ‘Tijdelijke arbeid’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.2. De ‘vervanging’ van een vaste werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.3. ‘Tijdelijke vermeerdering’ van werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.4. ‘Uitzonderlijk’ werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2. Voorwaarden en modaliteiten ter vervanging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.1. Bij de schorsing van de arbeidsovereenkomst van een vaste werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.2. Bij de vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst ten einde is gekomen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.2.1. Beëindiging van de overeenkomst door opzegging of dringende reden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.2.2. Beëindigingen anders dan door opzegging of dringende reden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.3. Bij tijdelijke vermeerdering van werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.3.1. Indien er een syndicale afvaardiging in de onderneming is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.3.2. Indien er geen syndicale afvaardiging is. . . . . . . . . . . . .

1.2.4. Uitvoering van uitzonderlijk werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.5. Samenvattende tabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.3. De arbeidsovereenkomst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Reglementering van de uitzendarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Begripsomschrijving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.1. De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.2. Uitzendkracht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.3. Uitzendbureau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.4. Toegelaten tijdelijke arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Voorwaarden en modaliteiten ter vervanging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.1. Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.2. Bij tijdelijke vermeerdering van werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.3. Samenvattende tabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.4. Nieuwe regels inzake procedure ter informatie en controle vanaf 1 september 2013 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

397 398 399 399 399 400 400 401 401 402 402 402 402 402 403 403 403 404 405 405 405 406 406 406 409 409 410 410 410

xxiii

Arbeidsrecht toegepast

2.2.4.1.

3.

xxiv

Gebruiker met ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.4.2. Gebruiker zonder ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3. De tewerkstelling van uitzendkrachten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4. De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.1. De vormvereisten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.2. Nieuwe regeling voor opeenvolgende dagcontracten vanaf 1 september 2013 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.3. De inhoud van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid . . . .

2.5. Het loon van de arbeidskracht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.1. Gelijk loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.2. Gelijkwaardige voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.2.1. Eindejaarspremie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.2.2. Syndicale premie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.2.3. Bedrijfsvoorzieningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.3. Gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.3.1. Ziekte begonnen tijdens de arbeidsovereenkomst. . . . .

2.5.3.2. Ziekte vangt aan direct na een interimcontract. . . . . . .

2.5.4. Bijkomende vergoeding in geval van langdurige ziekte . . . . . . . . .

2.5.5. Gedeeltelijke werkloosheid van uitzendkrachten . . . . . . . . . . . . . .

2.5.6. Terugbetaling verplaatsingskosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.5.7. ‘Bijkomende’ sociale voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.6. De anciënniteit van de uitzendkracht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.7. De verbreking van de overeenkomst. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.8. De overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker . . . . . . . . . . .

2.9. De verplichtingen van de gebruiker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.10. De verplichtingen van het uitzendkantoor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.11. Verbod van tewerkstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.12. Einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid . . . . . . . . . . . . . . .

2.13. De personeelssterkte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers . . . . .

3.1. Verboden tewerkstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Toegelaten tewerkstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Een geschreven overeenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4. Toestemming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.5. De statutaire toestand van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

410 411 411 411 411 412 412 414 414 415 416 416 416 416 417 418 418 419 420 420 420 421 421 422 422 423 423 423 424 424 425 426 426 426

Intersentia

Inhoud

HOOFDSTUK 11 HET ARBEIDSREGLEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1. Toepassingsgebied . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Vorm en inhoud van het arbeidsreglement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Verplichte bepalingen volgens de wet op het arbeidsreglement . . . . . . . . .

2.1.1. De arbeidstijdregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.2. De arbeid en het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.3. Het einde van de overeenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.4. De rechten en plichten van het toezichthoudend personeel . . . . .

2.1.5. Straffen, boeten en verhaalprocedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.6. De veiligheid en de eerste hulp bij ongevallen of EHBO . . . . . . . .

2.1.7. Het medisch getuigschrift (attest) bij ziekte. . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.8. De medische tussenkomst bij arbeidsongeval . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.9. De organen van medezeggenschap en de syndicale afvaardiging .

2.1.10. De jaarlijkse vakantie en de betaalde feestdagen . . . . . . . . . . . . . .

2.1.11. De inspectie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.12. De leveringen die aan de werknemer gedaan worden, mits inhouding op het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.13. Het onthaal en de aanpassing van de werknemers . . . . . . . . . . . . .

2.1.14. Collectieve arbeidsovereenkomsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.15. Elektronische arbeidsovereenkomst en andere sociale documenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Verplichte bepalingen volgens andere wetten en besluiten . . . . . . . . . . . . .

2.2.1. Andere wetten en besluiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.2. Specifieke afwijkingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3. Vrije bepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4. Bijzondere vragen en problemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.1. Verbod op tatoeages, piercings, jeans, hoofddoeken, minirokken, lang haar, baarden enz. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.2. Verplichting tot vervanging van een zieke collega . . . . . . . . . . . . .

2.4.3. Verplichting om op zondag te werken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.4.4. Formaliteiten en opname van de jaarlijkse vakantie . . . . . . . . . . .

3. Het opstellen en het wijzigen van het arbeidsreglement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. Ondernemingen waar een ondernemingsraad bestaat . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Ondernemingen waar geen ondernemingsraad bestaat . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Uitzonderingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.4. Specifieke procedure bij nachtarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.5. Specifieke procedure bij flexibele arbeidstijdregelingen . . . . . . . . . . . . . . .

427 427 428 429 429 431 432 433 433 434 434 435 435 435 435

439 440 440 440 441 441 442 444 445 445

Intersentia

xxv

435 436 436 436 437 437 438 438 439

Arbeidsrecht toegepast

4.

5.

6.

Bekendmaking van het arbeidsreglement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 446 Ontslagbescherming van de werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 447 Model arbeidsreglement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 448

HOOFDSTUK 12 COLLECTIEF ARBEIDSRECHT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 449 1.

2.

3.

4.

5.

xxvi

Sociaal overleg tussen sociale partners . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2. Representatieve organisaties van werknemers en werkgevers . . . . . . . . . .

1.3. Sociaal overleg op verschillende niveaus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sociaal overleg op interprofessioneel niveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. De Nationale Arbeidsraad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Interprofessionele akkoorden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sociaal overleg op professioneel niveau . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1. De paritaire comités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.2. Oprichting van een paritair comité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.3. Samenstelling van een paritair comité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sociaal overleg in de onderneming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.1. Sociale verkiezingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.2. De ondernemingsraad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3. Het comité voor preventie en bescherming op het werk . . . . . . . . . . . . . . .

4.4. De syndicale afvaardiging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.5. Ontslagbescherming voor werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

De collectieve arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.1. Wat is een cao? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2. Niveaus waarop een cao gesloten kan worden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2.1. Ondernemings-cao’s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2.2. Sectorale cao’s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2.3. Intersectorale of nationale cao’s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.2.4. Wie kan een cao sluiten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3. Inhoud van een cao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.1. Normatieve bepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.3.2. Obligatoire bepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.4. De hiërarchie van de rechtsbronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.5. Het aangaan en beëindigen van een cao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.5.1. Bevoegdheid om cao’s aan te gaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.5.2. Vorm- en taalvereisten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

449 449 449 451 451 451 453 453 453 454 454 456 456 457 457 458

459 459 459 460 460 461 461 462 462 462 463 465 467 467 467

Intersentia

Inhoud

6.

5.5.3. Neerlegging en registratie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.6. Binding van een cao . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.6.1. PrincipiĂŤle binding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.6.2. Voortgezette binding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.6.2.1. Overdracht van onderneming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.6.2.2. Einde lidmaatschap gebonden organisatie . . . . . . . . . . .

5.6.2.3. Ontbinding organisatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.6.2.4. Doorwerking in de individuele arbeidsovereenkomsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.6.2.5. Wijziging werkingssfeer paritair comitĂŠ . . . . . . . . . . . . .

5.6.3. Suppletoire binding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.7. Algemeenverbindendverklaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Collectieve acties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.1. De staking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.1.1. Recht om te staken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.1.2. Juridisering van collectieve arbeidsconflicten. . . . . . . . . . . . . . . . .

6.2. De lock-out . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

468 468 468 469 469 471 471 471 472 473 475 476 476 476 477 478

xxvii

HOOFDSTUK 1

INLEIDING

Vooraf We hebben allemaal wel eens met sociale wetgeving te maken: ons loon, onze tewerkstelling, ons ontslag worden erdoor geregeld. Velen vinden dankzij de sociale zekerheid bij werkloosheid, ouderdom, ziekte of ongeval een vervangingsinkomen, of genieten van kwaliteitsvolle gezondheidszorg en behoorlijke kinderbijslagen. Van de wieg tot in het graf zal de sociale wetgeving ingrijpen in ons leven.

In het eerste hoofdstuk van deze initiatiecursus over arbeidsrecht willen we bij wijze van inleiding drie belangrijke aspecten van de sociale wetgeving in het algemeen, en het arbeidsrecht in het bijzonder bestuderen.

In de eerste paragraaf wordt het arbeidsrecht gesitueerd in het geheel van de sociale wetgeving. We zullen zien dat de sociale wetgeving bestaat uit beschermingswetten en sociale verzekeringswetten, en grosso modo opgedeeld wordt in het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en het recht inzake minimumvoorzieningen. We doen ten slotte een bescheiden poging om de totaliteit van sociale wetten in een overzichtelijk schema te gieten.

In de tweede paragraaf gaan we op zoek naar de rechtsbronnen van het arbeidsrecht: zowel internationale als nationale rechtsbronnen worden besproken, met speciale aandacht voor de hiërarchie die tussen deze bronnen bestaat.

In de derde en laatste paragraaf gaan we wat dieper in op de ‘collectieve arbeidsovereenkomst’: wat is een cao, wie kan hem sluiten, wie is er nu precies door gebonden en voor hoelang?

In de bijlagen bij dit hoofdstuk, die weergegeven worden op de website www.intersentiaeducatief.be in de rubriek downloads, geven we eerst een historisch overzicht van het tot stand komen van het arbeidsrecht in de vorige twee eeuwen, en voorbeelden van cao’s op de drie niveaus waarop deze kunnen worden gesloten.

Intersentia

1

Arbeidsrecht toegepast

1.

Arbeidsrecht: een onderdeel van de ‘sociale wetgeving’

Het is niet zo simpel om een omschrijving te geven van het begrip ‘sociale wetgeving’. De sociale wetgeving is geen welbepaald, duidelijk afgebakend ‘wetboek van sociaal recht’ met een vast aantal samenhangende artikelen waarin alle bepalingen op een geordende wijze teruggevonden kunnen worden. Integendeel: de sociale wetgeving is een vrij onoverzichtelijk geheel van afzonderlijke wetten, koninklijke besluiten, decreten, collectieve arbeidsovereenkomsten enz.

Wat al deze verschillende regelgevingen echter gemeen hebben, en wat dus hét kenmerk van de sociale wetgeving in zijn geheel vormt, is het bijzondere doel ervan: het beschermen van de belangen van de werknemers en het bevorderen van hun welzijn.

De sociale wetgeving vertrekt van het beginsel dat in de verhouding tussen werkgever en werknemer, de werknemer de zwakste partij is. De werknemer heeft als enige bron van inkomen zijn loon of wedde, die hij door zijn arbeid verdient. Hierdoor is de werknemer afhankelijk van de werkgever.

De sociale wetgeving wil de werknemer dus beschermen tegen de willekeur en mogelijk misbruik van de werkgever. Om deze redenen spreekt men dan ook van ‘beschermingswetten’, omdat zij ontstaan zijn uit de kritiek op het liberale kapitalisme.

Tot de ‘ beschermingswetten’ rekenen wij bijvoorbeeld: – de Loonbeschermingswet; – de wet op het arbeidsreglement; – de wet op de arbeidsovereenkomsten; – de Arbeidswet (kinderarbeid, moederschapsbescherming, arbeidstijd en rusttijden…).

Naast de bescherming van de werknemer zijn er een reeks wetten tot stand gekomen die de werknemer waarborgen willen geven om een menswaardig bestaan te verzekeren als hij zijn inkomen verliest omdat hij om een of andere reden niet kan arbeiden, of als hij een onvoldoende inkomen heeft om bepaalde kosten te dragen.

Men spreekt in dit geval over ‘sociale verzekeringswetten’. Voorbeelden hiervan zijn: – de wet op de arbeidsongevallen; – de Algemene Kinderbijslagwet; – de wet inzake ziekte- en invaliditeitsverzekering; – de werkloosheidsreglementering; – de Pensioenwet enz.

2

Intersentia

Hoofdstuk 1. Inleiding

De sociale wetgeving omvat het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht. Ook de wetgeving inzake diverse minimumvoorzieningen (gewaarborgd inkomen voor mindervaliden, leefloon enz.) behoort tot de sociale wetgeving.

Het arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels (= wetten, koninklijke besluiten, collectieve arbeidsovereenkomsten enz.) dat de verhoudingen regelt tussen werkgevers en werknemers, zowel individueel als collectief.

De sociale zekerheid is het geheel van sociale voorzieningen dat erop gericht is aan degenen die tijdelijk of definitief niet meer kunnen of mogen werken, een vervangingsinkomen te verschaffen waardoor ze een behoorlijke levensstandaard kunnen behouden, of tegemoet te komen in bijkomende onkosten aan degenen van wie het beroepsinkomen onvoldoende is om deze te dragen. Het socialezekerheidsrecht is dan het geheel van rechtsregels (= wetten, koninklijke besluiten enz.) tot organisatie en uitvoering van de sociale zekerheid.

Het is niet eenvoudig om het geheel van de sociale wetgeving in een overzicht te omvatten. Volgend schema zal wellicht toch iets meer duidelijkheid verschaffen zonder de pretentie te hebben volledig te zijn: Sociale wetgeving 1.

– – – –

Individuele relaties tussen werkgever en werknemer Algemene regels over de diverse soorten arbeidsovereenkomsten Het sluiten van de arbeidsovereenkomst De uitvoering van de arbeidsovereenkomst en de mogelijke schorsing ervan Het beëindigen van de overeenkomst

2.

– – – –

Collectieve relaties tussen werkgevers en werknemers Vakorganisaties en vakbondsafvaardiging Bedrijfsorganisatie en sociale verkiezingen Collectieve arbeidsovereenkomsten Collectieve geschillen

3.

– – – – – –

Beschermingsmaatregelen voor werknemers Het arbeidsreglement Loonregeling en loonbescherming Arbeidstijden, feestdagen, jaarlijkse vakantie Veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers Sociale promotie, educatief verlof enz.

Sluiting van ondernemingen

Intersentia

3

Arbeidsrecht toegepast

4.

– – –

Arbeidsvoorziening Arbeidsbemiddeling Beroepsopleiding Tewerkstellingsmaatregelen

5.

– – – – – –

Sociale zekerheid Gezinsbijslagen Ziekteverzekering Werkloosheidsverzekering Pensioenen Arbeidsongevallen en beroepsziekten Bestaanszekerheid

6.

– – – –

Minimumvoorzieningen Diverse tegemoetkomingen voor personen met een handicap Recht op maatschappelijke integratie Diverse gewaarborgde minimumregelingen (gezinsbijslag, bejaarden…)

OCMW-dienstverlening

7. Geschillen van sociaal recht – Sociaal procesrecht – Bijzondere procedures voor beschermde werknemers In het kader van onze cursus arbeidsrecht willen wij het vooral over het eerste en het derde onderdeel van bovenstaand schema hebben, met speciaal veel aandacht voor de wetgeving die de individuele relaties tussen werkgevers en werknemers regelt. Naast de eigenlijke wetgeving (wetten en koninklijke besluiten) zijn er bovendien tal van (collectieve) overeenkomsten, die al dan niet wettelijk bekrachtigd worden, waarmee men rekening moet houden in de verhouding tussen werknemers en werkgevers. Al deze overeenkomsten vullen het op zich al rijke arsenaal van wettelijke bepalingen nog eens aan. Van een overzichtelijk en gecoördineerd geheel is er dan ook vandaag de dag geen sprake.

Nochtans is de sociale wetgeving, dus ook het arbeidsrecht, een nog relatief jonge tak van het recht. Op korte tijd is zij echter uitgegroeid tot een zeer belangrijke rechtstak, mede omwille van de centrale plaats die de arbeid – een sleutelelement in het sociale recht – in onze maatschappij inneemt.

4

Intersentia

Hoofdstuk 1. Inleiding

2.

Bronnen van het arbeidsrecht

2.1.

Internationale rechtsbronnen

Internationale rechtsbronnen zijn de verdragen die België met andere landen sluit. Indien dit verdragen zijn tussen België en één ander land, noemt men dit bilaterale verdragen. Indien meer dan twee landen een verdrag sluiten, noemt men dit een multilateraal verdrag.

2.1.1.

Bilaterale verdragen

Voor het sociaal recht zijn vooreerst heel wat bilaterale verdragen van belang tussen België en andere landen waarbij onder meer de regels worden vastgesteld die van toepassing zijn op de werknemers afkomstig uit het andere land of omgekeerd op de Belgen die in het buitenland gaan werken.

2.1.2.

Multilaterale verdragen en instellingen

2.1.2.1.

De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO)

Het Vredesverdrag van Versailles, dat na de Eerste Wereldoorlog werd gesloten, voorziet in zijn deel XIII in de oprichting van de Internationale Arbeidsorganisatie, een instelling die nog steeds een belangrijke rol speelt in de ontwikkeling van het sociaal recht doorheen de wereld. De eerste conferentie had plaats in oktober 1919 in Washington, waarna de IAO in Genève gevestigd werd. De organisatie is dan nauw verbonden met de Volkenbond, maar na de Tweede Wereldoorlog wordt zij de eerste gespecialiseerde instelling van de Verenigde Naties. Met de ‘Verklaring van Philadelphia’ in 1944 worden de doeleinden en principes van de IAO opnieuw gedefinieerd.

De IAO bestaat in feite uit een algemene vergadering (de Internationale Arbeidsconferentie), een beheerraad en een vast secretariaat (het Internationaal Arbeidsbureau) en huldigt het principe van de drieledigheid: regeringen, werkgevers en werknemers zijn erin vertegenwoordigd.

De IAO stelt inzonderheid twee soorten normen op: conventies en aanbevelingen. Het uitvaardigen van een conventie loopt meestal over vijf fasen: de studie, de raadpleging van de regeringen, de bespreking tijdens de conferentie, een nieuwe raadpleging van de regeringen en de uiteindelijke beslissing. Er werden sinds 1919 al ruim 185 conventies goedgekeurd.1

1.

Voor het volledige overzicht: www.ilo.org/ilolex/english/convdisp1.htm.

Intersentia

5

Arbeidsrecht toegepast

België heeft altijd een belangrijke rol gespeeld in de schoot van deze instelling. In België worden de conventies van de IAO normaal geratificeerd door de regering en vervolgens eventueel goedgekeurd door de wetgevende macht. De principes van de conventies worden dan opgenomen in de reglementaire teksten als ze dat al niet zijn vóór de conventies worden aangenomen. De conventies en aanbevelingen van de IAO hebben een zekere internationale harmonisatie van het arbeidsrecht tot gevolg, omdat elk land dat een conventie goedkeurt, de minimumnormen ervan moet eerbiedigen. Op het Belgische sociaal recht hebben de IAO-normen een belangrijke invloed gehad.

Onder de voornaamste conventies citeren we o.m.:

6

Nr.

Jaartal

Onderwerp

C1

1919

Arbeidsduur

C2

1919

Werkloosheid

C4

1919

Nachtarbeid vrouwen

C5

1919

Minimumleeftijd

C29

1930

Verbod op dwangarbeid

C32

1932

Bescherming havenarbeiders

C81

1947

Arbeidsinspectie

C87

1948

Syndicale vrijheid

C97

1949

Migrerende werknemers

C98

1949

Vrijheid van vereniging en recht op collectief overleg

C100

1951

Gelijke beloning mannen en vrouwen en discriminatieverbod

C115

1960

Bescherming tegen stralingen

C122

1964

Tewerkstellingsbeleid

C139

1974

Bescherming tegen kankerverwekkende stoffen

C140

1974

Betaald scholings- en vormingsverlof

C150

1983

Verbod op kinderarbeid

C159

1983

Beroepsrevalidatie en werkgelegenheid gehandicapten

C171

1990

Nachtarbeid

C175

1994

Deeltijdse arbeid

C182

1999

Ergste vormen van kinderarbeid

C183

2000

Moederschapsbescherming

C184

2001

Veiligheid en gezondheid in de landbouw

C185

2003

Scheepvaartpersoneel

C189

2011

Waardig Werk voor huispersoneel

Intersentia

Hoofdstuk 1. Inleiding

2.1.2.2.

De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO)

De OESO, met zetel te Parijs, werd opgericht in 1961 als opvolger van de Europese organisatie voor economische samenwerking, die zelf tot stand kwam na de Tweede Wereldoorlog teneinde de economische hulp van de Verenigde Staten voor de Europese reconstructie in goede banen te leiden.

De Raad, bestaande uit afgevaardigden van de landen die lid zijn, is het hoogste orgaan van de OESO. Hoewel de OESO zich voornamelijk met economische zaken bezighoudt, worden er ook sociale problemen behandeld door het Comité voor de arbeidskrachten en de sociale aangelegenheden.2 De beslissingen, akkoorden, aanbevelingen en resoluties van de Raad van de OESO hebben in feite slechts een beperkte rechtstreekse weerslag op het Belgische sociaal recht, wat niet belet dat zij wel invloed hebben op het algemeen sociaaleconomisch beleid van het land.

2.1.2.3.

De Raad van Europa

De Raad van Europa, met zetel te Straatsburg, werd opgericht in 1949. Het uitvoerend orgaan van de Raad is het Ministercomité.

De voornaamste akte van deze organisatie is ontegensprekelijk het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens.3 In beginsel regelt het EVRM enkel de verhoudingen tussen de Staat en zijn burgers, maar meer en meer wordt ook toepassing gemaakt van het EVRM in ondernemingen. Het EVRM waarborgt enkele fundamentele vrijheden (vakbondsvrijheid, recht op privéleven) en kan rechtstreeks ingeroepen worden voor Belgische rechtbanken.

Maar op sociaal vlak is ook het Europees Sociaal Handvest, dat op 18 oktober 1961 tot stand kwam, van belang. Het duurde echter tot 11 juli 1990 voordat België dit handvest bij wet goedkeurde.

Dit handvest omvat drie delen: 1. de opsomming van de rechten die moeten worden gewaarborgd; 2. de verplichting om minstens vijf fundamentele rechten te waarborgen onder de volgende: a. recht op arbeid; b. recht op vrijheid van organisatie; 2.

3.

Www.oecd.org.

EVRM, Rome, 4 november 1950, door België goedgekeurd op 13 mei 1955 (BS 19 augustus 1955).

Intersentia

7

Arbeidsrecht toegepast

c. recht op collectief onderhandelen; d. recht op sociale zekerheid; e. recht op sociale en geneeskundige bijstand; f. recht van het gezin op sociale, wettelijke en economische bescherming; g. recht van migrerende werknemers en hun gezinnen op bescherming en bijstand; 3. het opzetten van een controlemechanisme teneinde de toepassing van het handvest te waarborgen.

2.1.2.4.

De Internationale Vereniging voor de Sociale Zekerheid

De ‘Association internationale de la sécurité sociale’ (AISS) wordt opgericht in 1947 nadat de Internationale Arbeidsorganisatie reeds in 1927 het probleem van de ziekteverzekering op de agenda had gezet, wat in 1936 leidde tot de ‘Conférence internationale de la mutualité et des assurances sociales’. Na de laatste wereldoorlog worden in 1947 de nieuwe statuten en de huidige benaming AISS vastgelegd.

De AISS strekt zich thans uit tot praktisch alle landen. Ze omvat een Algemene Vergadering, een Raad, een Bureau en een Secretariaat-generaal. De rechtstreeks invloed van de AISS op ons sociaal recht is beperkt, maar ontegensprekelijk heeft de AISS een invloed op de ontwikkeling van het socialezekerheidsrecht in de wereld en derhalve onrechtstreeks ook in ons land.4 2.1.2.5.

De Benelux Economische Unie

België, Nederland en Luxemburg sloten in 1958 het Verdrag tot instelling van de Benelux Economische Unie en streven sindsdien naar meer toenadering, ook op sociaal vlak, teneinde o.m. distorsies op economisch vlak tegen te gaan.

De Benelux bestaat uit een Raad, een Comité van Ministers en een Secretariaat-generaal, maar ook uit een ‘Economische en sociale raad van advies’ en een ‘Commissie voor sociale vraagstukken’. Het is vooral in deze laatste twee organen dat de evolutie van het sociaal recht in de drie landen wordt gevolgd en dat er suggesties voor het bijsturen ervan naar voren kunnen worden gebracht.

4.

Www.issa.int – op deze site vind je niet zoveel informatie, maar wel een interessant overzicht van links naar andere organisaties en instellingen per land.

8

Intersentia

Hoofdstuk 1. Inleiding

2.1.2.6.

De Europese Unie

De rechtsbronnen binnen de Europese Unie5 zijn echter veruit het belangrijkst. In het Verdrag van Rome waarmee in 1957 de EEG werd opgericht, bepaalt artikel 117: “De lidstaten erkennen de noodzaak, de verbetering van de levensstandaard en van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te bevorderen, zodat de onderlinge aanpassing daarvan op de weg van de vooruitgang wordt mogelijk gemaakt. Ze zijn van mening dat een dergelijke ontwikkeling zal voortvloeien, zowel uit de werking van de Gemeenschappelijke Markt, waardoor de harmonisatie der sociale stelsels zal worden bevorderd, als uit de in het verdrag bepaalde procedures en het nader tot elkaar brengen van wettelijk en bestuursrechtelijke maatregelen.”

De Europese Unie telt naast de Europese Raad vijf hoofdinstellingen: de Raad van Ministers, de Europese Commissie, het Europees Parlement, het Europees Hof van Justitie en de Rekenkamer. Deze organen worden bijgestaan door een aantal nevenorganen, zoals het Economisch en Sociaal Comité, het Comité van de Regio’s, de Europese Investeringsbank en de Europese Centrale Bank.

Na het Verdrag van Amsterdam wordt bovendien de oprichting van een Comité voor de Werkgelegenheid vooropgesteld.6 De concrete Europese rechtsregels worden uitgevaardigd door de Raad van Ministers en de Europese Commissie7, en uitgewerkt onder de vorm van de volgende hiërarchie van rechtsbronnen: 1. Verordeningen Verordeningen hebben een algemene strekking, zijn rechtstreeks verbindend in al hun onderdelen, zijn rechtstreeks toepasbaar in elke lidstaat en hebben directe werking indien ze duidelijk en bepaald zijn en geen enkele beoordelingsvrijheid laten aan de autoriteiten die met hun toepassing belast zijn. Verordeningen bevatten regels voor een onbeperkte reeks van personen of gevallen.

2. Richtlijnen Richtlijnen bepalen in principe regels die iedere lidstaat in zijn eigen wetgeving moet opnemen. Een richtlijn is enkel verbindend voor wat het resultaat betreft: dat wil zeggen dat de lidstaten zelf de vorm en middelen kunnen kiezen om dat resultaat te bereiken (bij wet, decreet, …). Richtlijnen kunnen dus ook in nationaal recht omgezet

5.

6.

7.

Op de site www.europa.eu vind je (in het Nederlands!) toegang tot de sites van de verschillende Europese instellingen evenals tot de Europese databanken en tot de wetteksten van de grote beleidslijnen van de Unie.

C. DEMAEREL, “Europa: wie, wat en hoe?”, Kijk Uit 1999, nr. 4, 6-9.

Het wetgevend orgaan in de Unie is dus niet het Europees Parlement!

Intersentia

9

Arbeidsrecht toegepast

worden door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten.8 Zij kunnen gericht zijn naar alle staten, maar kunnen ook geadresseerd zijn aan één of meerdere lidstaten.

De lidstaat die nalaat een richtlijn om te zetten, kan door de Commissie worden gedaagd voor het Hof van Justitie.

3. Besluiten (vroeger: beschikkingen) Besluiten zijn beslissingen die rechtstreeks van toepassing zijn op één of meer welbepaalde bestemmelingen: lidstaten of particulieren (bv. ondernemingen). Zij zijn dus een geschikt instrument voor de uitvoerende handelingen van Europese instellingen.

Zo vaardigt de Commissie bij het toezicht op de naleving van de mededingingsregels besluiten uit, gericht aan de betrokken ondernemingen of lidstaten. Een besluit is alleen verbindend voor degenen tot wie zij gericht zijn, en heeft rechtstreekse werking wanneer het nauwkeurig en onvoorwaardelijk is.

4. Aanbevelingen Deze binden de lidstaten niet, maar hebben enkel een ‘moreel’ gezag. Er kunnen door particulieren ook geen rechtsgevolgen uit voortvloeien die eventueel voor een nationale rechter ingeroepen kunnen worden.

5. Adviezen Deze hebben evenmin bindende kracht. De aanbevelingen en adviezen hebben een praktische betekenis als de Raad bepaalde bindende besluiten niet nodig acht of als er door politieke verdeeldheid geen bindend besluit genomen kan worden.

Onder de voornaamste verordeningen en richtlijnen van de Unie op sociaal vlak moeten deze worden vermeld die betrekking hebben op: – het collectief ontslag; – het behoud van rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen; – de gelijke behandeling van mannen en vrouwen; – de veiligheidssignalisatie; – de bescherming tegen de risico’s van blootstelling aan chemische, fysische en biologische agentia; – de strijd tegen de risico’s van ioniserende stralingen; – de risico’s van zware ongevallen bij bepaalde industriële activiteiten; – de harmonisatie van bepaalde voorschriften van sociale aard voor het wegvervoer; – het vrije verkeer van werknemers binnen de Unie; – de toepassing van de socialezekerheidsregelingen op werknemers en zelfstandigen alsmede op hun gezinsleden die zich binnen de Unie verplaatsen; – organisatie van arbeids- en rusttijd.

8.

10

Voorbeelden hiervan zijn cao nr. 24 over collectief ontslag, cao nr. 46 over nachtarbeid, cao nr. 62 over de Europese ondernemingsraden.

Intersentia

Hoofdstuk 1. Inleiding

Het Protocol betreffende de sociale politiek van 12 december 1991 voorziet in de mogelijkheid om vanaf 1 november 1993 Europese cao’s te sluiten. De Raad van Ministers kan de interprofessionele en sectorale akkoorden die op deze manier gesloten worden tussen de Europese sociale partners, algemeen bindend verklaren.

Er werden al enkele interprofessionele kaderakkoorden gesloten en algemeen verbindend verklaard, bv. in december 1995 over het ouderschapsverlof en in juni 1997 over deeltijdse arbeid. Het akkoord over ouderschapsverlof werd (niet zonder moeite) inmiddels in België omgezet in cao nr. 64 en het KB van 29 oktober 1997.9 Een belangrijk document is ook het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie. Dit is een document dat de grondrechten van de burgers van de Europese Unie opsomt. Het handvest werd op 7 december 2000 in Nice formeel als een plechtige verklaring aangenomen door het Europese Parlement, de Raad van de Europese Unie en de Europese Commissie. Een herziene versie werd op 12 december 2007 opnieuw aangenomen en is juridisch bindend op dezelfde manier als een verdrag sinds 1 december 2009.

Het handvest is van belang binnen de Europese Unie omdat bepalingen van Europese richtlijnen die ermee strijdig zijn, ongeldig verklaard kunnen worden door het Hof van Justitie.10 Ook voor het Belgische arbeidsrecht is het handvest belangrijk, onder meer door de volgende bepalingen: – niemand mag gedwongen worden om dwangarbeid of verplichte arbeid te verrichten; – recht op vakverenigingsvrijheid; – vrijheid van arbeid en beroepskeuze; – vrijheid om in een andere lidstaat werk te zoeken, te werken, zich te vestigen en diensten te verrichten; – gelijkheid van mannen en vrouwen op alle gebieden; – recht om als werknemer en werknemersvertegenwoordiger geïnformeerd en geraadpleegd te worden, collectief te onderhandelen, collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten en collectieve actie te ondernemen; – recht op bescherming van werknemers tegen iedere vorm van kennelijk onredelijk ontslag; – recht op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden; 9.

10.

Op 8 maart 2010 werd de Europese raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof door de Richtlijn 2010/18/EU algemeen verbindend verklaard. Als gevolg hiervan werd het recht op ouderschapsverlof van 3 naar 4 maanden gebracht. Het KB van 31 mei 2012 (BS 1 juni 2012) en cao 64bis van 24 februari 2015 (KB 10 april 2015, BS 24 april 2015) hebben de duur van het ouderschapsverlof in België ook op 4 maanden gebracht.

Bv. HvJ 1 maart 2011, nr. C-236/09, in de zaak Test-Aankoop tegen artikel 5, tweede lid van de EUrichtlijn 2004/113 inzake verzekeringspremies, dat toeliet dat mannen en vrouwen niet gelijk behandeld werden omdat vrouwen statistisch gezien langer leven.

Intersentia

11

Arbeidsrecht toegepast

– recht op beperking van de maximale arbeidsduur, dagelijkse en wekelijkse rusttijden en een jaarlijkse vakantie met behoud van loon; – verbod op kinderarbeid en aangepaste arbeidsvoorwaarden voor werkende jongeren; – recht op toegang tot socialezekerheidsvoorzieningen en sociale diensten die bescherming bieden bij bijvoorbeeld moederschap, ziekte, arbeidsongevallen, ouderdom, werkloosheid enz.

2.2.

Nationale rechtsbronnen

2.2.1.

Sociale grondrechten

Bij de grondwetsherziening van 17 februari 199411 werden voor het eerst sociale grondrechten in de Grondwet opgenomen. Artikel 23 van de Grondwet bepaalt: “Ieder heeft het recht een menswaardig leven te leiden. Daartoe waarborgen de wet, het decreet of de in artikel 134 bedoelde regel, rekening houdend met de overeenkomstige plichten, de economische, sociale en culturele rechten, waarvan ze de voorwaarden voor de uitoefening bepalen.

Die rechten omvatten inzonderheid: 1. het recht op arbeid en op de vrije keuze van beroepsarbeid in het raam van een algemeen werkgelegenheidsbeleid dat onder meer gericht is op het waarborgen van een zo hoog en stabiel mogelijk werkgelegenheidspeil, het recht op billijke arbeidsvoorwaarden en een billijke beloning, alsmede het recht op informatie, overleg en collectief onderhandelen; 2. het recht op sociale zekerheid, bescherming van de gezondheid en sociale, geneeskundige en juridische bijstand; 3. het recht op een behoorlijke huisvesting; 4. het recht op de bescherming van een gezond leefmilieu; 5. het recht op culturele en maatschappelijke ontplooiing.”

Deze grondwettelijke bepalingen hebben echter geen directe werking. Een burger kan zich niet op dit artikel beroepen tegen de overheid om hem bijvoorbeeld een passende betrekking aan te bieden. Deze grondwettelijke bepaling geldt veeleer als een richtlijn en een doelstelling die de verschillende overheden binnen hun bevoegdheden moeten nastreven. De sociale grondrechten bestaan wel, maar geven slechts aanleiding tot verbintenissen in de mate dat zij op het bevoegde wettelijke niveau geconcretiseerd worden.

Niet alleen wees de grondwetgever op de belangrijke opdracht voor de verschillende overheden, hij onderstreepte ook dat de sociale grondrechten automatisch en onafscheidelijk verbonden zijn met de plicht van de burger om mee te werken aan de sociale en economische vooruitgang van de maatschappij waarin hij leeft.

11.

12

BS 17 februari 1994.

Intersentia

Hoofdstuk 1. Inleiding

2.2.2.

Sociale rechtsbronnen

Net zoals in elk ander rechtsdomein zijn de belangrijkste rechtsbronnen van het arbeidsrecht: – wetten; – decreten: gemeenschaps- en gewestdecreten, alsmede de ordonnanties van het Brusselse Gewest dienen met wetten gelijkgesteld te worden; – koninklijke besluiten; – ministeriële besluiten.

Ook de rechtspraak, en dan vooral die van het Hof van Cassatie, is een belangrijke bron van recht. In die concrete beslissingen krijgen wettelijke beginselen hun toepassing en interpretatie. De rechtspraak is soms een sterkere vorm van recht dan de wet zelf, aangezien ze interpretatieprocessen voorkomt, waar de wet juist vaak aanleiding geeft tot dergelijke processen. In het arbeidsrecht was de rechtspraak inzake opzegvergoedingen voor hogere bedienden bijvoorbeeld aanleiding tot het ontwikkelen van bepaalde formules, waarmee volgende processen over de hoogte van opzegvergoedingen vermeden werden…

In België bestaat er echter geen precedentenrecht. Het precedentenrecht bestaat erin dat wanneer een of meer rechtscolleges als eerste hebben rechtgesproken in een bepaalde zin, de volgende rechtscolleges gehouden zijn recht te spreken in dezelfde zin.

De rechtsleer ten slotte is de verzameling van gepubliceerde ideeën van de rechtsgeleerden. Hoewel deze mensen vanuit hun persoonlijke visie spreken, los van enig officieel mandaat, is het belang van de rechtsleer groot.

Het arbeidsrecht kent ook een eigen rechtsvorming door middel van bijvoorbeeld het arbeidsreglement en de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s). Vooral deze laatste zijn belangrijk. We gaan daar in hoofdstuk 12 uitgebreider op in.

Ook het gebruik kan ten slotte een rechtsbron zijn. Algemeen wordt aanvaard dat een drievoudige voorwaarde moet vervuld zijn om van een gebruik te kunnen spreken: het voordeel moet bestendig, vast en algemeen zijn: – bestendig betekent dat het voordeel gedurende een voldoende lange tijd toegekend moet zijn. Wat dan precies “een voldoende lange tijd” is, is nergens algemeen omschreven. Het zal dan ook een feitenkwestie zijn om dit uit te maken voor bv. een onderneming die al lang bestaat, of een onderneming die nog maar pas werd opgericht…

– vast wil zeggen dat steeds hetzelfde voordeel toegekend werd. Het betekent dus niet noodzakelijk dat elk jaar hetzelfde vast bedrag (bv. eindejaarspremie) betaald werd,

Intersentia

13

Arbeidsrecht toegepast

maar het volstaat dat de berekeningsbasis vast is. Zo zal een bepaald percentage van de winst in een ander bedrag resulteren. Het voordeel is nochtans vast omdat het percentage vastligt.

– algemeen betekent dat het voordeel wordt uitgekeerd aan alle werknemers die zich in dezelfde situatie bevinden. Een voordeel is dus algemeen wanneer het bijvoorbeeld aan alle bedienden of aan alle bedienden van een bepaalde categorie wordt toegekend.

Voorbeelden –

In een onderneming wordt een eindejaarspremie slechts toegekend aan de helft van de werknemers. De werknemers die de premie niet krijgen kunnen dan niet spreken van een gebruik want het is niet algemeen. Zij hebben met andere woorden geen recht op die premie.

–

Een werkgever geeft naar aanleiding van de eindejaarsfeesten gedurende drie opeenvolgende jaren aan al zijn werknemers een mand met luxe-eetwaren en dranken. Het vierde jaar kan de werkgever ertoe gehouden zijn een zelfde voordeel toe te kennen: er is immers een gebruik ontstaan dat vast, bestendig en algemeen is.

Hoewel artikel 51 van de Cao-wet van 5 december 1968 (zie later) het niet vermeldt, kan ook de eenzijdige door een van de partijen aangegane verbintenis een rechtsbron vormen.12 2.3.

Hiërarchie van de nationale rechtsbronnen

De verhouding tussen deze nationale bronnen inzake arbeidsrecht is geregeld door artikel 51 van de Cao-wet van 1968. Dit artikel stelt: “Art. 51. De hiërarchie van de bronnen der verbintenissen in de arbeidsbetrekkingen tussen werkgevers en werknemers is als volgt vastgesteld: 1. de dwingende bepalingen van de wet; 2. de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten in volgende orde: a. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad; b. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité; c. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité; 3. de niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten, wanneer de werkgever de overeenkomst ondertekend heeft of aangesloten is bij een organisatie die deze overeenkomsten heeft ondertekend in volgende orde: a. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad; b. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité;

12.

14

Cass. 18 december 1974, JTT 1975, 53.

Intersentia

Hoofdstuk 1. Inleiding

4.

5.

6.

7.

8.

9.

c. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité; d. de overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan; de geschreven individuele overeenkomst; de niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in een paritair orgaan, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertekend heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die deze heeft ondertekend, behoort tot het ressort van het paritair orgaan waarin de overeenkomst is gesloten; het arbeidsreglement; de aanvullende bepalingen van de wet; de mondelinge individuele overeenkomst; het gebruik.”

Hoe moeten we deze hiërarchie nu interpreteren?

Een lagere norm (bv. de individuele geschreven arbeidsovereenkomst) mag slechts afwijken van een hogere norm (bv. de ondernemings-cao) in zoverre hij hiermee niet strijdig is, of de rechten van de werknemer niet vermindert of zijn plichten verzwaart.

Voorbeeld De ondernemings-cao bepaalt de wekelijkse arbeidsduur op 37 uur. De individuele geschreven arbeidsovereenkomst kan die arbeidsduur dan niet geldig optrekken tot 38 uur, maar wel geldig verminderen tot 36 uur.

Een en ander betekent nochtans niet dat de lagere norm steeds geldig is indien hij voor de werknemer maar gunstiger bepalingen bevat. Men kan zich immers de volgende situatie voorstellen: de dwingende bepalingen van de wet houden in dat het minimumoverloon voor overwerk op dagen die geen zon- of feestdag zijn, 50% bedraagt. Een sectorale cao zou kunnen bevatten dat dit overloon maximum 55% bedraagt. De individuele geschreven arbeidsovereenkomst van een werknemer van een onderneming waarop die cao van toepassing is, zou dan niet geldig een voor de werknemer voordeliger percentage kunnen voorschrijven.

Zo werd ook geoordeeld dat de cao die voor een onderneming werd gesloten en die aan het personeel hogere voordelen toekent dan voorzien in de sectorale cao, maar in strijd met de wettelijke loonmatiging, nietig is. Die nietigheid heeft tot gevolg dat de werknemers geen recht hebben op die voordelen.13

13.

Arbh. Luik 24 juli 1990, JTT 1991, 261.

Intersentia

15

HOOFDSTUK 2

ALGEMENE BEPALINGEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET VAN 3 JULI 1978

Vooraf In dit hoofdstuk bespreken we een aantal algemene bepalingen die rechtstreeks of onrechtstreeks te maken hebben met de arbeidsovereenkomst en de wet op de arbeidsovereenkomsten (hierna WAO of Arbeidsovereenkomstenwet genoemd) van 3 juli 1978.

Een eerste luik handelt over de arbeidsovereenkomst zelf. We definiëren het begrip arbeidsovereenkomst en het ondergeschikte verband dat essentieel is voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. We bekijken dan het toepassingsgebied van de wet van 3 juli 1978.

In een tweede deel wordt het geldig aangaan van een arbeidsovereenkomst besproken.

Hierbij zijn de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek over de geldige overeenkomsten van belang. Uiteraard bespreken we ook wat de gevolgen zijn als aan deze bepalingen niet voldaan wordt. Verder behandelen we de vormvereisten van de arbeidsovereenkomst.

Het derde luik gaat over de diverse soorten van arbeidsovereenkomsten. Er kunnen verschillende arbeidsovereenkomsten gesloten worden naargelang de arbeid die beoogd wordt, de duur van de overeenkomst, de omvang van de tewerkstelling of de wijze waarop de overeenkomst wordt gesloten.

1.

Toepassingsgebied van de wet van 3 juli 1978

1.1.

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst waarbij twee partijen, enerzijds de werkgever en anderzijds de werknemer, tegenover elkaar een verbintenis aangaan of verplichtingen op zich nemen. De werknemer verbindt zich ertoe tegen loon, onder gezag van een werkgever, arbeid te presteren. De betaling van het loon en het verschaffen van tewerkstelling zijn de hoofdverplichtingen die de werkgever op zich neemt.

Intersentia

17

Arbeidsrecht toegepast

De drie essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst zijn dus: – de arbeid; – het loon, hoe dit ook genoemd mag worden; – het gezag van de werkgever, of het zogenaamde ondergeschikte verband.

Deze drie elementen moeten dus samen aanwezig zijn opdat er van een arbeidsovereenkomst sprake kan zijn. Ontbreekt een van deze elementen of is er geen wederkerige overeenkomst, dan spreken we niet langer van een arbeidsovereenkomst, maar is er een andere vorm van tewerkstelling of samenwerking. Zo kunnen we nog de volgende arbeidsrelaties onderscheiden van de arbeidsovereenkomst: – vastbenoemde ambtenaren bijvoorbeeld hebben geen arbeidsovereenkomst maar een statuut. Dit is geen wederkerige overeenkomst, maar een eenzijdige verbintenis van de tewerkstellende overheid, die door diezelfde overheid in principe ook eenzijdig gewijzigd kan worden; – de arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de leerovereenkomst omdat in deze laatste overeenkomst niet de te verrichten arbeid, maar de opleiding het essentiële element is; – vrijwilligers zijn in beginsel ook niet met een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld, omdat zij geen loon krijgen. Krijgen zij in plaats van een loon een ‘onkostenvergoeding’, dan zal zeer zorgvuldig nagegaan moeten worden of het hier toch niet om een verdoken loon gaat: indien dit het geval is, dan is er ook sprake van een arbeidsovereenkomst. Op het gebied van RSZ is er overigens bepaald dat dergelijke vergoedingen niet als loon beschouwd worden tot een bepaald bedrag (per dag en per jaar); – het essentiële element waar de arbeidsovereenkomst zich ten slotte onderscheidt van overeenkomsten zoals de aannemingsovereenkomst voor zelfstandige arbeid, de lastgeving of de vennootschap, is het ondergeschikte verband. Zelfstandigen leveren wel prestaties tegen betaling maar zij werken niet in ondergeschikt verband.

1.2.

1.2.1.

Het ondergeschikte verband Algemeen

Een essentieel kenmerk van de arbeidsovereenkomst is het bestaan van het ondergeschikte verband. Er is een gezagsrelatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever heeft het recht om bevelen te geven over de organisatie en de uitvoering van het werk. De werknemer dient de instructies van de werkgever op te volgen (hierover later meer in hoofdstuk 4).

De juridische mogelijkheid tot het uitoefenen van gezag is op zich al voldoende om te besluiten tot het bestaan van ondergeschiktheid. Het is dus niet noodzakelijk dat de effectieve uitoefening van dit gezag plaatsheeft of dat de werkgever technisch in de moge18

Intersentia

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

lijkheid is om zijn gezag uit te oefenen. Het gezag kan zich uiten op verschillende manieren. Desgevallend kan dit gebeuren via derden of via controles achteraf.

Het feit dat de werknemer wegens de aard van de prestaties die hij uitvoert, onafhankelijk kan of mag werken, staat het bestaan van een gezagsrelatie en dus een arbeidsovereenkomst niet in de weg. We denken hierbij bijvoorbeeld aan ziekenhuisgeneesheren, veiligheidschefs, arbeidsgeneesheren, artiesten, journalisten enz. Het recht van de werkgever om gezag uit te oefenen is in deze gevallen inderdaad beperkt, maar zeker niet uitgesloten. Het ondergeschikte verband is er zodra gezag aanwezig is bij de materiële organisatie van het werk, echter niet bij de uitvoering ervan. Ondergeschiktheid kan dus wel degelijk samengaan met een volledig vrije en zelfstandige uitvoering van het werk.

Ook tussen gehuwden kan er een geldige arbeidsovereenkomst bestaan. De RSZ en bepaalde rechtsleer staan weliswaar erg weigerachtig tegenover arbeidsovereenkomsten tussen echtgenoten, maar principiële juridische bezwaren tegen dergelijke overeenkomsten zijn er eigenlijk niet. Wanneer er een daadwerkelijke band van ondergeschiktheid bestaat, kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst tussen echtgenoten: de belangengemeenschap tussen echtgenoten belet het bestaan van een gezagsverhouding bij het uitvoeren van een arbeidsovereenkomst niet.

Hetzelfde geldt voor arbeidsovereenkomsten tussen verwanten zoals een vader en zijn zoon of tussen niet-gehuwde concubanten.

1.2.2.

Schijnzelfstandigen – Pseudowerknemers

In de praktijk worden er voor de arbeidsrechtbanken nogal wat geschillen gevoerd met betrekking tot het al dan niet bestaan van een ondergeschikt verband tussen partijen.

Zonder belang zijn deze geschillen niet: sommige ondernemingen nemen hun toevlucht tot het werken met ‘zelfstandige arbeidskrachten’ met de bedoeling arbeidskosten te vermijden: nochtans gaat het dan vaak om mensen die opeenvolgende opdrachten krijgen van éénzelfde opdrachtgever en economisch volledig afhankelijk van hem zijn, terwijl diezelfde opdrachtgever tijdens de uitvoering van de overeenkomst regelmatig instructies geeft. Men spreekt in dit verband van ‘schijnzelfstandigen’. Het gaat hier dan in feite om werknemers die slechts formeel het statuut van zelfstandige hebben gekozen of gekregen, terwijl zij op dezelfde wijze als werknemers arbeid verrichten voor een werkgever.1 1.

C. DENEVE, “Schone schijn (Schijnzelfstandigen aan banden)”, Arbeidsblad 1995, nr. 18, 6.

Problemen doen zich onder andere voor bij onderhoudspersoneel, bewakingsdiensten, informatici, schouwspelartiesten en muzikanten, fi liaalhouders, pomphouders, begrafenisondernemers, journalisten, vleesuitbeenders, schoonmaakpersoneel, restaurant- en keukenpersoneel, de uitgeverijwereld, de vervoersector, allerhande freelancepersoneel enz.

Intersentia

19

Arbeidsrecht toegepast

In het omgekeerde geval gebeurt het soms dat mensen ten onrechte als werknemer ingeschreven worden bij de RSZ met de bedoeling bepaalde voordelen uit sociale zekerheid te kunnen krijgen (bv. werkloosheidsuitkeringen). In dit geval spreekt men vaak over ‘oneigenlijke werknemers‘ of ‘pseudowerknemers’.

Voorbeeld –

Victor werkt sedert 2002 als bediende voor een IT-bedrijf. Hij heeft een mooi loon.

Van zijn brutoloon wordt 13,07% als RSZ-bijdragen ingehouden, en het saldo is onderhevig aan bedrijfsvoorheffing. De werkgever op zijn beurt betaalt ongeveer 35% werkgeversbijdragen RSZ bovenop het brutoloon. De werkgever stelt voor of hij dezelfde activiteit niet wil uitvoeren als zelfstandige. Victor zou hetzelfde werk blijven uitvoeren op dezelfde wijze en dezelfde plaats, maar dan alleen niet langer als bediende. Hij zou voor zijn prestaties voortaan facturen sturen. Op de facturen die Victor stuurt zijn geen werkgeversbijdragen RSZ verschuldigd, en er worden evenmin sociale werknemersbijdragen ingehouden. Victor zou zelf zijn sociale bijdragen als zelfstandige betalen. De inkomsten van Victor worden – na aftrek van zijn beroepskosten – belast. Dit plaatje zou voor Victor en vooral zijn werkgever financieel goedkoper kunnen uitvallen, hoewel niet mag vergeten worden dat Victor de socialezekerheidsbescherming die hij als werknemer geniet, verliest.

Iemand die ‘op papier’ zelfstandige is, maar in werkelijkheid gewoon in ondergeschikt verband werkt, noemen we een schijnzelfstandige.

–

Hugo is sedert een dertigtal jaar schilder. Hij heeft in de loop van de jaren zijn schilderszaak uitgebouwd, en heeft intussen een vennootschap opgericht, waarvan hij enig aandeelhouder en afgevaardigd bestuurder is. Er zijn 40 werknemers in dienst van de vennootschap. Hugo is 55 jaar oud, en voelt dat hij problemen in zijn rug begint te krijgen. Hij besluit om ontslag te nemen als afgevaardigd bestuurder; zijn zoon wordt als afgevaardigd bestuurder aangesteld. Daarop wordt Hugo aangeworven als arbeider (werknemer-schilder), en wordt hem elke maand een loon betaald. In werkelijkheid blijft hij gewoon de touwtjes van de firma in handen houden. Na een jaar wordt hij als werknemer geregeld tijdelijk werkloos gesteld, en krijgt hij een werkloosheidsuitkering. Hij wordt geopereerd aan zijn rug, en ontvangt een ziekte-uitkering als werknemer. Hij werd ‘op papier’ werknemer, maar werkte nooit in ondergeschikt verband. Hij was een pseudowerknemer.

20

Intersentia

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

1.2.3.

De Arbeidsrelatieswet

Einde 2006 poogde de wetgever meer duidelijkheid te scheppen in de problematiek van de schijnzelfstandigen en pseudowerknemers via de zogenaamde Arbeidsrelatieswet van 27 december 2006.2 Deze wet beoogde op de eerste plaats duidelijkheid te scheppen over de onderwerping aan de sociale zekerheid als werknemer of als zelfstandige. De wet heeft echter ook belang voor het arbeidsrecht om te (be)oordelen of iemand verbonden is door een arbeidsovereenkomst, dan wel door een aannemingsovereenkomst. De Arbeidsrelatieswet bevat specifieke artikels over de aard van de arbeidsrelaties om het fenomeen van schijnzelfstandigen of schijnwerknemers te verhinderen.

Er zijn drie types criteria om uit te maken of iemand al dan niet als zelfstandige of werknemer werkt.

Neutrale criteria De neutrale criteria zijn deze die geen enkele invloed mogen hebben op de beoordeling van een arbeidsrelatie, noch in de ene richting (loontrekkende), noch in de andere richting (zelfstandige). Deze criteria stoelen op een aantal juridische elementen die puur vormelijk zijn en die niets zeggen over de wijze waarop de partijen in werkelijkheid hun arbeidsrelatie ten uitvoer brengen. Het gaat om o.m.

– de titel van de overeenkomst; – de inschrijving bij een instelling van sociale zekerheid; – de inschrijving bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen; – de inschrijving bij de administratie van de btw; – de wijze waarop de inkomsten bij de fiscale administratie worden aangegeven.

De algemene criteria De algemene criteria laten toe om de aard van de arbeidsrelatie te beoordelen. Het gaat om de volgende criteria: 1. De wil van de partijen om al dan niet op zelfstandige basis samen te werken De partijen kiezen vrij de aard van hun arbeidsrelatie waarbij de effectieve uitvoering van de overeenkomst wel moet overeenkomen met de aard van de arbeidsrelatie. De benaming van de overeenkomst valt niet noodzakelijk samen met de juridische kwalificatie van de overeenkomst. De wil van de partijen is doorslaggevend en de werkelijkheid primeert op de fictie.

2.

Programmawet van 27 december 2006, gewijzigd door de programmawet van 25 augustus 2012, BS 11 september 2012.

Intersentia

21

Arbeidsrecht toegepast

2. De vrijheid van organisatie en werktijd De verplichting om zich te schikken naar een precieze en dwingende werktijdregeling, het feit dat de verlof- en vakantiedagen niet vrij bepaald kunnen worden, de verplichting afwezigheden te verantwoorden, te moeten prikken, te verwittigen in geval van afwezigheid, … wijzen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Het betreft zowel de inhoudelijke als organisatorische aspecten van het werk.

De verplichting om tijdens bepaalde uren te werken of om te werken met vaste uurroosters is niet voldoende om te besluiten tot een gezagsverhouding, want dit kan om organisatorische of louter commerciële redenen opgelegd worden. Hetzelfde kan gezegd worden over de verplichting om rekenschap te moeten geven aan de opdrachtgever over het tijdsgebruik. Omgekeerd neemt de grote autonomie op vlak van arbeidstijd niet weg dat er een arbeidsovereenkomst kan bestaan (bv. persoon met leidinggevende functie).

3. De vrijheid van organisatie van het werk Wanneer de opdrachtgever steeds specifieke richtlijnen en instructies geeft aan de uitvoerder over wat er moet gebeuren en hoe het moet gebeuren, is er geen vrijheid meer om het werk te organiseren. Een gebrek aan beroepskennis van de uitvoerder kan hiervan de oorzaak zijn. Algemene onderrichtingen hebben dit karakter niet.

In zover er dus enkel een resultaatverplichting wordt opgelegd aan de uitvoerder, kunnen wel algemene onderrichtingen, verplichtingen en richtlijnen gegeven worden indien zij noodzakelijk zijn om het beoogde resultaat te bereiken, bijvoorbeeld een degelijke operationele leiding van de zaak. In dat kader kan het opstellen van verslagen of het invullen van timesheets verenigbaar zijn met een zelfstandige samenwerking.

4. De mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen Een hiërarchische controle is niet verenigbaar met een zelfstandige samenwerking en wijst op het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Een hiërarchische controle impliceert de uitoefening van het werkgeversgezag, dit wil zeggen de controle door de werkgever van de ijver van zijn werknemer bij het werk (of de werknemer heeft uitgevoerd wat hem werd gevraagd, of hij de prestaties behoorlijk heeft uitgevoerd, of hij zich aanbiedt op de overeengekomen uren, of hij zijn afwezigheid rechtvaardigt en of hij zich heeft aangeboden op de aangewezen arbeidsplaats, of de sancties vermeld in het arbeidsreglement kunnen worden toegepast op de werknemer).

Een kwaliteitscontrole mag en is te verenigen met een zelfstandige samenwerking (kwaliteit van het geleverde werk) en heeft betrekking op het product van het werk en niet op de ijver bij het werk.

22

Intersentia

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

De specifieke criteria De Arbeidsrelatieswet voorziet ook in de mogelijkheid tot het bepalen van specifieke criteria voor bepaalde sectoren, beroepen, categorieën van beroepen of beroepsactiviteiten bij koninklijk besluit.

Momenteel zijn er zes sectoren waar dat gebeurd is: – Het bouwbedrijf; – De bewaking; – Het vervoer; – De schoonmaak; – De landbouw; – Het tuinbouwbedrijf.

De wet creëert een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst voor die sectoren. Voor deze sectoren werd een lijst van negen criteria opgesteld die kunnen wijzen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst; behoudens bewijs van het tegendeel wordt de arbeidsrelatie er vermoed uitgevoerd te worden in het kader van arbeidsovereenkomst indien aan meer dan de helft van de hieronder opgesomde criteria voldaan is: 1. gebrek aan een financieel of economisch risico, zoals onder meer het geval is: – bij gebrek aan een persoonlijke en substantiële investering in de onderneming met eigen middelen; – bij gebrek aan persoonlijke en substantiële deelname in de winsten en de verliezen van de onderneming; 2. gebrek aan verantwoordelijkheid en beslissingsmacht aangaande de financiële middelen van de onderneming; 3. gebrek aan beslissingsmacht over het aankoopbeleid van de onderneming; 4. gebrek aan beslissingsmacht over het prijsbeleid van de onderneming; 5. gebrek aan een resultaatverbintenis betreffende de overeengekomen arbeid; 6. garantie op betaling van een vaste vergoeding, ongeacht de bedrijfsresultaten of de omvang van de prestaties geleverd door diegene die de werkzaamheden uitvoert; 7. zelf geen werkgever zijn van persoonlijk en vrij aangeworven personeel of het ontbreken van de mogelijkheid om voor de uitvoering van het overeengekomen werk personeel aan te werven of zich te laten vervangen; 8. zich niet voordoen als een onderneming of hoofdzakelijk of gewoonlijk voor één medecontractant werken; 9. werken in ruimtes waarvan men niet de eigenaar of de huurder is of werken met materiaal dat ter beschikking wordt gesteld, gefinancierd of gewaarborgd door de medecontractant.

Intersentia

23

Arbeidsrecht toegepast

Concreet: indien meer dan de helft van de opgesomde criteria aanwezig zijn in een arbeidsrelatie dan wordt deze vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn.

Het vermoeden kan worden weerlegd met alle middelen, onder andere op basis van hogervermelde vier algemene criteria.

Het vermoeden is niet van toepassing op de familiale arbeidsrelaties, nl.: – op de arbeidsrelaties tussen bloedverwanten en aanverwanten tot de derde graad en tussen wettelijk samenwonenden; – op de arbeidsrelaties tussen een vennootschap en een natuurlijk persoon, waarbij de natuurlijk persoon een bloedverwant of aanverwant is tot de derde graad van, of wettelijk samenwoont met, hetzij degene die alleen, hetzij zij die samen meer dan 50 procent van de aandelen bezitten van de bedoelde vennootschap.

Ook wanneer er wettelijke vermoedens bestaan of wettelijke of reglementaire bepalingen die opleggen of op onweerlegbare wijze aannemen dat de uitoefening van een beroep gebeurt in de hoedanigheid van zelfstandige of van loontrekkende, dan speelt het vermoeden evenmin.

De Arbeidsrelatieswet richtte ook een Administratieve Commissie ter regeling van de Arbeidsrelatie op. Deze Administratieve Commissie maakt deel uit van de FOD Sociale Zekerheid. Wanneer een arbeidsrelatie onduidelijk is, beslist de Commissie over de aard ervan. Zij bepaalt of iemand als zelfstandige of als werknemer moet worden beschouwd.

Geïnteresseerde personen kunnen een aanvraag indienen bij de Commissie via een standaardformulier.3 De Commissie zal vervolgens het dossier onderzoeken, een uitspraak doen en de uitspraak aan de aanvrager(s) bezorgen. In de Commissie zetelen vertegenwoordigers van de FOD Sociale Zekerheid, de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekeringen der Zelfstandigen (RSVZ) en de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ). Er is een Nederlandstalige en een Franstalige afdeling.

1.2.4.

Samengaan van een arbeidsovereenkomst met een aannemings- of zelfstandigenovereenkomst

De wetgever4 heeft een ernstige beperking aangebracht aan het samengaan van een arbeidsovereenkomst en een zelfstandigencontract tussen dezelfde partijen. Wanneer een werknemer die met een werkgever door een arbeidsovereenkomst is verbonden, als zelfstandige via een aannemingsovereenkomst ook nog gelijkaardige prestaties uitvoert voor die werkgever, worden deze prestaties geacht op basis van een arbeidsovereenkomst te zijn uitgevoerd. Het gaat hier om een onweerlegbaar wettelijk vermoeden, waarvoor dus geen tegenbewijs mag worden aangebracht.

3.

4.

24

Zie hiervoor http://commissiearbeidsrelaties.belgium.be/nl/aanvraag-indienen.htm.

Art. 5bis WAO, ingevoerd door art. 13 van de wet van 10 juni 1993 (BS 30 juni 1993).

Intersentia

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

De bedoeling van deze beperking mag duidelijk zijn: de wetgever wil vermijden dat bepaalde prestaties en het loon ervoor ontsnappen aan de toepassing van de socialezekerheidsregeling voor werknemers. Het begrip aannemingsovereenkomst moet in dit verband zeer ruim geïnterpreteerd worden: alle prestaties als zelfstandige worden ermee bedoeld. Het moet wel gaan om gelijkaardige prestaties!

Voorbeeld Een administratieve bediende bij een verzekeringsmaatschappij kan buiten de werkuren in het kader van een aannemingsovereenkomst verzekeringspolissen verkopen voor dezelfde maatschappij. Een verzekeringsagent in loondienst van die maatschappij kan dit niet: hij zou immers gelijkaardige prestaties verrichten.

1.2.5.

Netto-circuit

1.2.5.1.

Algemeen

In principe kan er maar in het kader van een paar welbepaalde statuten geldig arbeid worden verricht (o.m. als werknemer, met een statuut als ambtenaar, als zelfstandige, als vrijwilliger, IBO, …) Telkens horen daarbij bijzondere verplichtingen en gevolgen.

Daarnaast bestaan er tal van activiteiten die niet onmiddellijk in het bestaande arbeidscircuit kunnen worden ondergebracht, maar wel onder de noemer “arbeid voor derden” vallen. Het gaat bijvoorbeeld om occasionele dienstverlening aan particulieren (klussen voor een buurman) of om verenigingswerk, bijvoorbeeld als sportcoach of begeleider van activiteiten van een ouderraad op een school. Vaak doen mensen dat gratis; soms gaat het om een activiteit die wel wordt vergoed, maar zonder dat die activiteit werd aangeven en zonder dat er sociale bijdragen of fiscale inhoudingen gebeuren (zgn. “zwartwerk”). Als de activiteit wel wordt aangegeven worden die inkomsten veelal zwaar belast en komt er een hele administratie bij kijken.

In uitvoering van het zgn. zomerakkoord van 2017 werd de mogelijkheid gecreëerd om te bij te verdienen tot een bepaald bedrag (€ 6.000 per jaar netto, voor de drie vormen van toegelaten activiteiten (zie hieronder) samen), zonder dat er belastingen of sociale bijdragen moeten worden betaald. We vatten hieronder kort het nieuwe stelsel samen op basis van de momenteel beschikbare teksten.5

5.

Op het ogenblik dat we dit schrijven is de regeling nog niet definitief. Naar alle verwachting zal de regeling worden aangenomen, en daarom nemen we ze in dit boek op. Ook zijn nog een aantal amendementen te verwachten.

Intersentia

25

Arbeidsrecht toegepast

1.2.5.2.

Soorten

1.2.5.2.1. Verenigingswerk

Wat? Dit zijn betaalde diensten voor socioculturele verenigingen zonder winstoogmerk of voor feitelijke verenigingen. De diensten mogen niet professioneel zijn; er zal een lijst komen met een opsomming van toegelaten activiteiten. Het is niet hetzelfde als vrijwilligerswerk: vrijwilligerswerk is vrij en zonder verplichting. Daar is er geen overeenkomst, geen aangifteplicht, geen vergoeding; enkel een vergoeding van de kosten kan betaald worden (maximaal € 33,36 per dag). Voor verenigingswerk wordt wel betaald, en het is dan ook formeler. Er gelden bijzondere voorwaarden.

Welke activiteiten? De limitatieve lijst van toegelaten activiteiten vermeldt o.a.: – Sporttrainer, sportlesgever, sportcoach, jeugdsportcoördinator, sportscheidsrechter, jurylid, steward, terreinverzorger-materiaalmeester, seingever bij sportwedstrijden; – Conciërge van jeugd-, sport-, culturele en artistieke infrastructuur; – Begeleider in de opvang voor, tijdens en/of na de schooluren georganiseerd op de school of tijdens schoolvakanties evenals bij het transport van en naar de school; – Begeleider van schooluitstappen, activiteiten op school, activiteiten van het oudercomité of de ouderraad en occasionele of kleinschalige verfraaiingswerken aan de school of speelplaats; – (…)

Het risico van omzetting van gewone werkgelegenheid naar het netto-circuit is in sommige gevallen niet onbestaande. Om dat te vermijden zullen maatregelen worden voorzien, o.a.: – dat het niet mag gaan om activiteiten voor de organisatie waarvoor men beroepshalve werkt; – dat de verenigingswerker niet binnen het jaar voor de aanvang van de activiteit beroepshalve werkte voor die organisatie (ook als dit via een uitzendbureau is), tenzij als student of tenzij de persoon inmiddels gepensioneerd is. Naar verluidt zou de regering overwegen die voorwaarde alsnog te schrappen voor de sportsector (tweede activiteit op bovenvermelde lijst), om omzetting van deeltijdse arbeidscontract naar verenigingswerk mogelijk te maken; – dat het niet mag gaan om de vervanging van een werknemer die het voorbije jaar in dezelfde technische bedrijfseenheid van de organisatie werkte.

Voor wie? Het moet gaan om: – werknemers (met inbegrip van vastbenoemd overheids- en onderwijzend personeel), op voorwaarde dat ze voltijds of minstens 4/5 werken; – zelfstandigen, op voorwaarde dat ze als zelfstandige een toereikend inkomen hebben en/of navenant sociale bijdragen betalen;

26

Intersentia

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

– gepensioneerden, met inbegrip van vervroegd gepensioneerden, maar met uitsluiting van jongere weduwen of weduwnaars met een tijdelijk overlevingspensioen (overgangsuitkering); – uitkeringsgerechtigde werklozen (met inbegrip van SWT’ers), maar enkel als voortzetting van een bestaand contract voor verenigingswerk (max. één jaar dus, zie verder) en mits toestemming van de RVA; – uitkeringsgerechtigde zieken en invaliden, maar enkel om een bestaand contract voor verenigingswerk af te werken (cf. werklozen) en mits toestemming van de adviserend geneesheer.

Bedrag van de vergoeding: men mag maximaal € 500 per maand (en € 6.000 per jaar) bijverdienen. Er zijn dan geen belastingen en geen sociale bijdragen verschuldigd. Eventuele onkostenvergoedingen, waaronder verplaatsingsvergoedingen, worden daarin meegerekend.

Andere voorwaarden. De organisatie zal o.m. een verzekering tegen arbeidsongevallen en “beroeps”ziekten moeten voorzien, er moet een geschreven contract zijn voor maximum één jaar (verlengbaar), met een aantal verplichte vermeldingen over rechten en plichten (o.a. over de vergoeding), er gelden voor de organisatie verplichtingen inzake preventie en bescherming op het werk, …

1.2.5.2.2. Occasionele activiteiten van burger tot burger

Wat? Bij het verenigingswerk gaat het om activiteiten voor organisaties. Hier gaat het om activiteiten van burger tot burger. De activiteit moet occasioneel zijn, m.a.w. er mag “geen vaste regelmaat” zijn, wat bij het verenigingswerk wel wordt toegelaten. Bijvoorbeeld: gras afrijden: een wekelijkse grasbeurt mag in het verenigingswerk, maar niet via de occasionele activiteiten.

Voor wie? De doelgroep is voor werkenden en gepensioneerden dezelfde als voor het verenigingswerk. De uitbreidingen die daar gelden voor gerechtigden op uitkeringen voor werkloosheid of arbeidsongeschiktheid gelden hier echter niet.

Welke activiteiten? Ook hier wordt gewerkt met een limitatieve lijst, o.m.

– oppas van kinderen, oppas, gezinsondersteunende diensten, buitenschoolse kinderopvang en vakantieopvang; – bijlessen, muziek-, teken-, knutsel- of techniekles in de privéwoning van de lesgever of in de woning van de opdrachtgever; – sportlessen; – kleine onderhoudswerkzaamheden aan of rondom de woning;

Intersentia

27

Arbeidsrecht toegepast

– hulp bij administratie en punctuele hulp bij kleine IT-problemen, met uitsluiting van professionele boekhouding.

– (…)

Daarbij mag het niet gaan om activiteiten voor burgers voor wie men al beroepshalve werkt of voor wiens vennootschap men werkt, of activiteiten waarin men ook als zelfstandige actief is.

Bedrag. Men mag maximaal € 500 per maand verdienen met bijklussen. In dat bedrag zijn eventuele verplaatsingskosten en onkosten inbegrepen. Er zijn dan geen sociale bijdragen of belastingen verschuldigd.

Andere voorwaarden. Dit stelsel is merkelijk eenvoudiger dan bij het verenigingswerk.

Er zijn geen aanvullende maatregelen inzake veiligheid, gezondheid en preventie of inzake bescherming tegen arbeidsongevallen. Er hoeft geen sprake te zijn van een geschreven contract. De werker moet zich zelf verzekeren tegen zijn burgerlijke aansprakelijkheid voor eventuele schade. De vergoeding wordt geheel vrij bepaald. Er is zelfs geen verplichting een vergoeding te betalen.

1.2.5.2.3. Erkende digitale platformen

Wat? Er werd een erkenningsregeling ingevoerd voor digitale platformen, waardoor het mogelijk wordt dat particulieren hun diensten in het kader van de deeleconomie aanbieden via een dergelijk erkend platform.6 Voor wie? Alle particulieren, zonder beperking. Al blijven voor gerechtigden op sociale uitkeringen uiteraard wel de beperkingen gelden inzake bijverdienen bovenop de uitkering. Wat tijdkrediet, loopbaanonderbreking en landingsbanen betreft mag er geen cumul zijn tussen uitkeringen en bezoldigde activiteiten, dus ook niet deze van deeleconomie.

Welke activiteiten? Het gaat om activiteiten voor burgers, met vooralsnog slechts één beperking voor zelfstandigen en bedrijfsleiders: de activiteiten mogen niet in het verlengde liggen van de zelfstandige activiteit of de activiteit van de vennootschap waarvan men bedrijfsleider is. Voor werknemers is dat niet voorzien.

Bedrag. Anders dan voor de twee andere circuits is er hier geen maandgrens van € 500.

De activiteiten kunnen dus tot € 6.000 in één maand worden geconcentreerd. Er zijn dan geen belastingen en geen sociale bijdragen verschuldigd.

6.

28

De lijst van erkende deeleconomieplatformen is te vinden in de rubriek nuttige links op de website van de FOD Financiën.

Intersentia

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

Andere voorwaarden. Dit stelsel is nog eenvoudiger dan het tweede deelcircuit.

Er zijn geen verplichtingen voor arbeidsongevallen, “beroeps”ziekten en welzijn op het werk. Er is geen regeling inzake plichten en rechten met de gebruiker, zelfs geen verplichting tot schriftelijke afspraken. Anders dan in het tweede nettocircuit moet de werker zich zelfs niet verzekeren tegen zijn burgerlijke aansprakelijkheid voor eventuele schade.

Het platform overigens ook niet.

1.2.5.3.

Overheidsapp voor de aangifte

Voor de twee eerste nettocircuits geldt dat de activiteit vooraf elektronisch moet worden aangegeven via een overheidsapp, met gebruik van de e-ID (nog in ontwikkeling): – Voor het verenigingswerk moet de organisatie aangeven.

– Voor de activiteiten van burger tot burger moet de werker zelf aangeven.

Die app zou ook een signaal geven wanneer de grensbedragen zouden worden overschreden.

Dit wordt verder uitgewerkt in een koninklijk besluit.

Daaraan zou een databank worden gekoppeld, bij de RSZ. Deze zou moeten toelaten voor de toekenning en bepaling van inkomensafhankelijke uitkeringen (verhoogde kinderbijslag, studietoelage, …) ook rekening te houden met deze van belastingen en bijdrage vrijgestelde inkomsten.

Voor de digitale platformen blijft de huidige regeling gelden: het platform moet jaarlijks een fiscale fiche opleveren.

1.3.

Toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

We weten nu wat een arbeidsovereenkomst is, en kunnen haar onderscheiden van andere vormen van arbeidsrelaties. Op wie is de Arbeidsovereenkomstenwet nu van toepassing?

De wet begint in artikel 1 met te stellen dat zij de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en dienstboden regelt. Het toepassingsgebied situeert zich dus vooral in de ‘privésector’, maar de wetgever heeft het uitgebreid tot personen die tewerkgesteld worden door: – het Rijk; – de provincies; – de agglomeraties, de federaties van gemeenten en de gemeenten zelf; – de openbare instellingen die eronder ressorteren; – de instellingen van openbaar nut; – de door het Rijk gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs;

Intersentia

29

Arbeidsrecht toegepast

en dit op voorwaarde dat hun toestand niet statutair (in vastbenoemd dienstverband) geregeld is.

Deze personen worden in het ambtenarenjargon ook wel eens ‘contractuelen‘ genoemd, wat verwijst naar het feit dat zij, in tegenstelling tot de ‘statutairen’, een contract, of arbeidsovereenkomst, hebben.

2.

Het aangaan van de arbeidsovereenkomst

2.1.

Geldigheidsvereisten

Een arbeidsverhouding ontstaat bij wijze van een mondelinge of een schriftelijke overeenkomst. Deze overeenkomst moet uiteraard voldoen aan de geldigheidsvereisten die gelden voor het sluiten van elke overeenkomst. Deze geldigheidsvereisten vinden we niet terug in de Arbeidsovereenkomstenwet zelf, maar wel in het Burgerlijk Wetboek.

Volgens het Burgerlijk Wetboek7 moeten voor de geldigheid van een overeenkomst vier voorwaarden vervuld zijn: – de toestemming van de partij die zich verbindt; – haar bekwaamheid om contracten aan te gaan; – een bepaald voorwerp; – een geoorloofde oorzaak.

Veel betwistingen over deze voorwaarden rijzen er niet, zeker niet over de laatste twee, maar we zullen elke voorwaarde kort bespreken vanuit hun arbeidsrechtelijk belang.

2.1.1.

Bekwaamheid

In principe is iedereen bekwaam om een overeenkomst aan te gaan, behalve indien hij door de wet hiertoe onbekwaam is verklaard.8 Een bijzonder probleem stelt zich hierbij voor de minderjarigen: kunnen zij rechtsgeldig een arbeidsovereenkomst sluiten?

De minderjarige werknemer is met uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van zijn vader of moeder of van zijn voogd, rechtsbekwaam om een arbeidsovereenkomst te sluiten en te beëindigen.9 Bij ontstentenis van die machtiging kan de jeugdrechtbank die verlenen op verzoek van het Openbaar Ministerie of van een familielid. De vader, de moeder of de voogd worden vooraf gehoord of opgeroepen.

7.

8.

9.

30

Art. 1108 BW. Art. 1123 BW. Art. 43 tot 46bis WAO. Intersentia

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

Betekent dit dat elke minderjarige, behoudens uitdrukkelijk verzet, een geldige arbeidsovereenkomst kan sluiten? Integendeel! De Arbeidswet van 16 maart 1971 verbiedt dat kinderen tewerkgesteld worden of ook maar enige werkzaamheid verrichten buiten het kader van hun opvoeding of vorming.10 Onder kinderen verstaat de wet minderjarigen beneden de 15 jaar, of die nog onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht.

De leerplicht is nog voltijds, minstens tot de leeft ijd van 15 jaar en omvat ten hoogste 7 jaar lager onderwijs, en ten minste de eerste twee leerjaren van het secundair onderwijs met volledig leerplan; in geen geval duurt de voltijdse leerplicht voort na 16 jaar.

2.1.2.

Toestemming

Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door een wilsovereenstemming van de beide partijen: zij geven toestemming tot het tot stand komen van de overeenkomst. Deze toestemming mag niet aangetast zijn door wilsgebreken zoals geweld, dwaling of bedrog.

2.1.2.1.

Geweld

Geweld kan van fysieke of morele aard zijn. De toestemming van een partij onder druk van geweld is ongeldig. Wel moet het geweld van die aard zijn dat het op een redelijke mens indruk maakt en kan doen vrezen dat hijzelf, zijn onmiddellijke familie of zijn vermogen blootgesteld worden aan een “aanzienlijk en dadelijk kwaad”.11

Voorbeelden uit de rechtspraak Geweld bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst komt zelden voor. Wel wordt ‘geweld’ soms ingeroepen na het sluiten van een overeenkomst waarbij een einde gemaakt wordt aan de overeenkomst.12 Meer hierover in hoofdstuk 6.

Een bekend geval van geweld bij het aangaan van een (collectieve) arbeidsovereenkomst vinden we terug in het zgn. ‘defenestratiearrest’ van de rechtbank van eerste aanleg te Nantes van 6 januari 1956: een werkgever had zijn akkoord betuigd met bepaalde voorwaarden na uit het raam te zijn gehouden…13

2.1.2.2.

Dwaling

Dwaling is zich een verkeerde mening toegedaan zijn, zich vergissen. Het moet gaan om een belangrijke dwaling aangaande een essentieel element bij het sluiten van de overeenkomst zelf die niet te wijten is aan de onverschoonbare fout van de dwalende partij zelf.

10.

11.

12.

13.

Art. 6 en 7 van de Arbeidswet van 16 maart 1971, aldus ingevoegd door art. 1 van de wet van 5 augustus 1992, in werking vanaf 1 februari 1993.

Art. 1112 BW. Cass. 12 mei 1980, JTT 1981, 169; Cass. 24 maart 2003, Soc.Kron. 2003, 449, Or. 2003, 05, 1; Arbh. Brussel 14 november 2012, JTT 2013, 113. Contra: Arbrb. Mechelen 21 september 2004, onuitg., AR 76594.

Zie H. BOCKSTEINS e.a., Collectief onderhandelen, Mechelen, Kluwer, 2007, 131.

Intersentia

31

Arbeidsrecht toegepast

Voorbeelden –

Een kapper sluit een arbeidsovereenkomst af met een werkgever. Hij meent bij deze werkgever zijn haarkapperskunsten te kunnen botvieren, tot hij ontzet vaststelt dat het om een vacature voor een steenkapper ging. Zowel hij als de werkgever zouden dan de dwaling kunnen inroepen.

–

Een tolk ‘Chinees’ blijkt na aanwerving enkel Kantonees en geen Mandarijn te kunnen spreken. De werkgever zou zich op de dwaling kunnen beroepen.

Voorbeeld uit de rechtspraak Ook de dwaling over bijvoorbeeld de hoedanigheid van de andere partij (indien deze hoedanigheid belangrijk is) en zijn beroepsbekwaamheid maken de toestemming gebrekkig. Het is hierbij wel noodzakelijk dat de overeenkomst werd aangegaan op basis van de hoedanigheid van deze persoon. De juiste identiteit en hoedanigheid van de andere partij moet met andere woorden determinerend zijn voor het al dan niet sluiten van de arbeidsovereenkomst. Dat was het geval in een zaak die voor de arbeidsrechtbank van Brussel beslecht werd14 . Een administratieve bediende vond het van wezenlijk belang dat zij werd aangeworven door een verzekeringsmakelaar, omdat dergelijke makelaars moeten voldoen aan een reeks financiële eisen. Uiteindelijk bleek dat zij was aangeworven door een zelfstandige medewerker van de makelaar die niet dezelfde waarborgen qua duurzaamheid kon bieden als deze van een makelaar die over een portefeuille met een bepaald cliënteel beschikt. De bediende riep de nietigheid van de overeenkomst in, omdat zij volgens haar de overeenkomst nooit zou zijn aangegaan als zij geweten had dat zij niet bij de makelaar werd aangeworven. De werkgever was naar de rechtbank gestapt om een verbrekingsvergoeding te vorderen van de bediende, maar de arbeidsrechtbank oordeelde dat de arbeidsovereenkomst wel degelijk nietig was.

2.1.2.3.

Bedrog

Bedrog is het opzettelijk misleiden van de andere partij. Het kan zich bijvoorbeeld voordoen onder vorm van een bedrieglijk verzwijgen en leugens.

Voorbeeld Een werknemer wordt aangeworven als chauffeur voor zwaar goederentransport. De werknemer had bij zijn sollicitatie beweerd dat hij over het noodzakelijke rijbewijs E beschikte. Na zijn aanwerving stelde de werkgever vast dat de werknemer gelogen had over zijn kwalificaties en helemaal geen rijbewijs E bezat.

14.

32

Arbrb. Brussel 12 januari 2004, Soc.Kron. 2004, 485.

Intersentia

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

Bedrog (en ook de andere gebreken) maken de gegeven toestemming nietig als kan worden aangenomen dat de gesloten arbeidsovereenkomst nooit zou zijn gesloten bij afwezigheid van dat bedrog, geweld of dwaling.

Algemeen wordt gesteld dat werkgever en werknemer te goeder trouw moeten handelen tijdens het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Dit brengt voor elke partij de verplichting mee om de andere partij te informeren: antwoorden op gestelde vragen indien zij geoorloofd zijn en, meer nog, uit eigen beweging die informatie meedelen aan de andere partij waarvan men weet dat zij van substantieel belang is.

Voorbeelden uit de rechtspraak –

Het verzwijgen van eerdere strafrechtelijke veroordelingen die van belang of nadelig konden zijn voor de toekomstige werkgever werd bij herhaling als bedrog beschouwd.15

–

Het verzwijgen van universitaire diploma’s en vroegere tewerkstellingen wordt soms wel16 en soms niet17 aanvaard als bedrog.

–

Ook de werknemer kan zich beroepen op bedrog dat door de werkgever gepleegd werd. Het bedrieglijk verzwijgen van bepaalde gegevens door de werkgever waardoor een werkneemster meende dat zij als arbeidster was aangeworven en niet als dienstbode18 , of bij het opzetten van een constructie waardoor een deel van het loon in het zwart zou worden betaald, werden zodoende beschouwd als vernietigend bedrog.19

–

Mag men liegen wanneer er ongeoorloofde vragen gesteld worden? Recente rechtspraak duidt aan dat leugenachtige antwoorden op ongeoorloofde vragen geen vernietigend bedrog opleveren: we denken aan vragen over het lidmaatschap van bepaalde verenigingen (bv. vakbonden) of eventuele zwangerschap.

–

Volgens het Europees Hof in Luxemburg is dit zelfs het geval als de functie waarvoor gesolliciteerd wordt, als gevaarlijk voor vrouw of kind beschouwd wordt.

Volgens het arrest Mahlburg van het Europees Hof van Justitie verzet artikel 2, leden 1 en 3 van Richtlijn 76/207/EG zich tegen het vragen aan de werkneemster bij de aanwerving of zij zwanger is, ook als het gaat om een functie die risico’s zou inhouden. Volgens dit arrest mag de werkgever dus bij een aanwerving nooit aan een vrouw vragen of zij zwanger is.

15.

16.

17.

18.

19.

Arbh. Antwerpen 20 november 1991, Soc.Kron. 1992, 123, noot; Arbrb. Charleroi 8 maart 1999, Soc. Kron. 1999, 511, noot J. JACQMAIN. Arbh. Antwerpen (afd. Hasselt) 14 januari 1981, RW 1981-82, 1413.

Arbh. Antwerpen 4 juni 1981, RW 1981-82, 1414; Arbrb. Turnhout 19 oktober 1991, Turnh.Rechtsl.

1993, 106.

Arbh. Bergen 9 juni 2000, JTT 2000, 426.

Arbrb. Gent 8 januari 2001, TGR 2001, 124.

Intersentia

33

Arbeidsrecht toegepast

2.1.3.

Voorwerp en oorzaak 20

Het voorwerp van een (arbeids)overeenkomst is datgene waartoe men zich verbindt: voor de werknemer is dit het verrichten van arbeid en voor de werkgever het betalen van loon en de verschaffing van tewerkstelling. Dit voorwerp moet zeker en bepaald zijn, maar het volstaat dat dit voorwerp bepaalbaar is aan de hand van de overeenkomst zelf, samen met de toepasselijke reglementering (bv.: het loon kan in een arbeidsovereenkomst vermeld worden, maar men kan ook verwijzen naar (minimum)lonen of loonclassificaties die in een cao bepaald werden).

Daarnaast moet het voorwerp ook mogelijk en geoorloofd zijn, d.w.z. niet strijdig met de openbare orde of de goede zeden.

De oorzaak van een arbeidsovereenkomst is de reden, het doel waarom de overeenkomst gesloten werd. Voor een werknemer is dit het loon, voor de werkgever de geleverde arbeidsprestaties. Ook hier gelden dezelfde voorwaarden als voor het voorwerp.

Voorbeelden uit de rechtspraak –

De overeenkomst tussen een pooier en een prostituee heeft een ongeoorloofde oorzaak. Arbeidsrechtelijk gezien is de overeenkomst nietig. De pooier kan dan ook geen verbrekingsvergoeding vragen aan de dame die niet meer voor hem wil werken.21

–

Ook werd geoordeeld dat een arbeidsovereenkomst die bestaat met het oog op de instandhouding of voortzetting van overspelige betrekkingen tussen een werkgever en werkneemster, een met de openbare orde en goede zeden strijdig voorwerp heeft.22 Omdat de hier opgezette constructie strijdig is met de openbare orde, was er sprake van een absolute nietigheid. De vordering van de werknemer tot het verkrijgen van een opzeggingsvergoeding werd afgewezen omdat de werknemer geen rechten kan puren uit een absoluut nietige arbeidsovereenkomst.

–

De arbeidsovereenkomst waarvan het voorwerp bestaat uit het verrichten van architectuurprestaties, is nietig wanneer die prestaties worden geleverd in strijd met de wetgeving op de toegang tot het beroep van architect.23

20.

21.

23.

Arrest van 3 februari 2000, nr. C-207/98, JTT 2000, nr. 762, 121.

Arbrb. Gent 9 november 1990, TGR 1990, 174. Volgens de arbeidsrechtbank was er dan weer wel een geldige arbeidsovereenkomst inzake de socialezekerheidsbijdragen die de pooier moest betalen. Het arbeidshof van Bergen oordeelde dat zo een arbeidsovereenkomst volstrekt nietig is: Arbh. Bergen 26 januari 2011, Soc.Kron. 2013, 437, met noot van C.E. CLESSE, “Leçon d’histoire: Marie-Madeleine et les 5 jésuites” en noot van G. MARY, “Prostitution: quand un cas d’école devient un cas concret”.

Arbrb. Doornik 27 oktober 1978, JTT 1979, 103; Arbrb. Charleroi 17 maart 1987, TSR 1987, 367; Arbrb.

Gent 9 november 1990, TSR 1990, 147.

Cass. 9 september 1991, RW 1991-92, 1294.

34

Intersentia

22.

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

–

De clausule in een arbeidsovereenkomst waarbij aan een werknemer een premie wordt toegekend, heeft een ongeoorloofde oorzaak omdat hij ook toegekend wordt voor de verkoop van niet-geregistreerde en dus illegale geneesmiddelen.24

–

Het arbeidshof van Luik25 oordeelde dat een arbeidsovereenkomst die bestemd is om de werknemer de mogelijkheid te bieden de Belgische naturalisatie te vragen, gesloten werd met een onwettige oorzaak. De overeenkomst is dan nietig want aangetast door valsheid, en geen enkele vordering tot de uitvoering ervan is toelaatbaar. In deze zaak werd ook geoordeeld dat artikel 14 van de Arbeidsovereenkomstenwet niet van toepassing is wanneer de nietigheid van de overeenkomst voortvloeit uit een tenlastelegging van valsheid die bewezen wordt verklaard door een correctioneel vonnis (zie hierna over art. 14).

2.1.4.

Gevolgen

Wat als aan één of meer geldigheidsvereisten niet voldaan werd?

In principe is de overeenkomst dan nietig. Deze nietigheid kan relatief of absoluut zijn.

Het verschil tussen deze twee begrippen is dat een absolute nietigheid ook door derden ingeroepen kan worden, en dat de rechter ze ambtshalve kan inroepen. Ze kan ook niet gedekt worden. Een relatieve nietigheid kan enkel ingeroepen worden door de persoon die beschermd werd door de rechtsregel die overtreden werd en dus een nadeel ondervindt; ze kan met andere woorden ook gedekt worden… In het algemeen zal de nietigheid absoluut zijn wanneer door de overtreding de openbare orde of de goede zeden in het gedrang komen. Wanneer slechts privébelangen beschermd worden, is de nietigheid relatief. Inzake arbeidsovereenkomsten is meestal het laatste het geval.

Voorbeeld In de hierboven geschetste voorbeelden zou telkens de nietigheid van de overeenkomst kunnen ingeroepen worden: –

De collectieve arbeidsovereenkomst die uit de defenestratie van de werkgever

–

De werkgever die vaststelt dat de werknemer gelogen had over zijn rijbewijs zou de

voortvloeide werd op 6 januari 1956 door de rechtbank in Nantes nietig verklaard. arbeidsovereenkomst direct kunnen stopzetten door de nietigheid in te roepen.

–

De pooier kan geen opzegvergoeding vragen aan de ‘gezelschapsdame’ als zij niet langer voor hem wil werken.

24.

25.

Arbrb. Brussel 19 oktober 1999, RW 1999-2000, 1167.

Arbh. Luik 17 maart 2006, JTT 2006, 301.

Intersentia

35

Arbeidsrecht toegepast

Artikel 14 WAO bepaalt dat de nietigheid van de overeenkomst niet kan worden ingeroepen ten aanzien van de rechten van de werknemer als die rechten voortvloeien uit de toepassing van deze wet, wanneer arbeid wordt verricht: – als gevolg van een overeenkomst, nietig wegens inbreuk op de bepalingen die de regelen van de arbeidsverhoudingen tot voorwerp hebben; – in speelzalen.26

Voorbeelden uit de rechtspraak –

Een notaris en een klerk sluiten een arbeidsovereenkomst en daarbij was een beslissend element dat de honoraria tussen beiden zouden worden verdeeld. De reglementering op het notariaat verbiedt echter een dergelijk betalingssysteem.

De arbeidsovereenkomst is daardoor nietig en de werknemer kan zich niet op artikel 14 beroepen omdat het geen regel inzake arbeidsverhoudingen betreft.27 Vorderingen die betrekking hebben op loon, vakantiegeld of opzegvergoedingen zijn dan niet meer mogelijk.

–

Een arbeidsovereenkomst die gesloten is in strijd met de wetgeving op buitenlandse arbeidskrachten, is ook nietig, maar de nietigheid kan door de werkgever niet tegen de werknemer worden ingeroepen ingevolge artikel 14: deze wetgeving heeft wél de arbeidsverhoudingen tot voorwerp.28 Dit betekent dat de rechten van de werknemer inzake opzegvergoedingen, lonen en dergelijke gevrijwaard worden.

–

Op 4 februari 2013 sprak het Hof van Cassatie zich uit over de impact van de wettelijke afwijking van artikel 14 WAO op de gevolgen van de nietigheid van een arbeidsovereenkomst. De zaak ging over een technoloog die gedurende meerdere jaren prestaties uitoefende in een medisch laboratorium zonder dat hij voldeed aan de voorwaarden om dat paramedisch beroep te mogen uitoefenen volgens het KB van 2 juni 1993. De werkgever stelde dat de arbeidsovereenkomst nietig was, maar het arbeidshof van Brussel kende op 20 oktober 2010 toch een verbrekingsvergoeding toe aan de werknemer, met als argument dat de nietigheid niet tegen de werknemer kon worden ingeroepen. Het Hof van Cassatie verbrak dit arrest. Volgens het Hof ging het niet om één van de uitzonderingen van artikel 14 of over een jeugdige werknemer. Volgens het Hof van Cassatie kan de nietigheid wél tegen de werknemer worden ingeroepen in andere gevallen, zodat de opzegvergoeding ten onrechte werd toegekend.29

26.

27.

28.

29.

Art. 14 WAO – dezelfde bepaling vinden we ook terug in art. 47 van de Loonbeschermingswet van 12 april 1965.

Arbh. Gent 12 december 1988, RW 1988-89, 1437 met noot W. RAUWS. Arbh. Antwerpen 21 september 1988, JTT 1990, 14, met noot.

Cass. 24 februari 2013, JTT 2013, 201.

36

Intersentia

Hoofdstuk 2. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

2.2.

Vormvereisten van de arbeidsovereenkomst

De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet in het algemeen geen vormvereisten op het gebied van het aangaan van een arbeidsovereenkomst. De overeenkomst kan bijgevolg in principe zowel mondeling als schriftelijk worden gesloten. Een mondelinge overeenkomst is inderdaad mogelijk, en wordt dan geregeld door de algemene bepalingen voor contracten van onbepaalde duur in de Arbeidsovereenkomstenwet.

De wet verplicht in sommige gevallen echter het opstellen van een geschrift: – de overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten; – de arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk (waaronder ook het stagecontract)30; – de arbeidsovereenkomsten voor deeltijdse arbeid; – de overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders; – de vervangingsovereenkomst; – het industriële leercontract; – bepaalde specifieke tewerkstellingsvormen.

Om het bewijs van het bestaan van een arbeidsovereenkomst te leveren, zijn, bij gebrek aan een schriftelijk bewijs (indien er slechts een mondelinge arbeidsovereenkomst gesloten is), alle overige bewijsmiddelen, voorzien in het burgerlijk recht, en ongeacht de waarde van het geschil, toegelaten. Het betreft hier in het bijzonder: – de bekentenis; – het getuigenbewijs; – de vermoedens.

Het getuigenbewijs en de vermoedens gelden slechts wanneer er geen geschrift bestaat, en het arbeidsreglement heeft eveneens voorrang op het bewijs van getuigen en vermoedens.

30.

Een algemeen verbindend verklaarde cao kan voor deze overeenkomsten bepalen dat er geen geschrift vereist is (art. 9 WAO). Dit is onder meer gebeurd in het PC voor het hotelbedrijf en in het PC voor de handel in brandstoffen van Oost-Vlaanderen en Antwerpen.

Intersentia

37

Arbeidsrecht toegepast

Voorbeeld uit de rechtspraak Op 12 februari 2016 oordeelde het Hof van Cassatie dat een werknemer die een som geld had ontvangen die niet werd aangegeven bij de fiscale en sociale administratie, tegen degene die hem die som had betaald mocht inroepen dat dit een loon was als tegenprestatie voor geleverde arbeid. De werknemer mocht dit als bewijs gebruiken voor het bestaan van een eventuele arbeidsovereenkomst. De stelling van de werkgever dat het algemene rechtsbeginsel “ fraus omnia corrumpit” verbiedt dat iemand voordeel haalt uit bedrog, werd in dit geval door het Hof niet aanvaard.31

Het Vlaamse Taaldecreet van 19 juli 1973 schrijft voor dat arbeidsovereenkomsten met werkgevers met een exploitatiezetel in eentalig Nederlands taalgebied in de Nederlandse taal geschreven moeten zijn. Overigens moet alle communicatie van de werkgever naar de werknemer in het Nederlands gebeuren, op straffe van absolute nietigheid.

Enkel wanneer het een arbeidsovereenkomst is met een grensoverschrijdend karakter, is het toegelaten om naast de Nederlandstalige versie ook een anderstalige versie op te maken in een officiële taal van de EU of de EER die door de contracterende partijen wordt begrepen. Indien er een verschil is tussen de Nederlandstalige en de anderstalige versie, heeft de Nederlandstalige versie voorrang. Een anderstalige versie kan enkel als de werknemer woont in andere staat van de EU of de EER, of in België woont maar gebruik heeft gemaakt van zijn recht op vrij verkeer van werknemers of van de vrijheid van vestiging gewaarborgd door het Europese recht, of ressorteert onder het vrije verkeer van werknemers op grond van een internationaal of supranationaal verdrag.

3.

Inhoud van de Arbeidsovereenkomstenwet

Om in de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten een logische structuur aan te brengen, werd hij opgedeeld in 8 ‘titels’.

In deze titels wordt telkens (behalve in de eerste en de laatste titel) de volgende rangschikking in acht genomen: – algemeenheden; – verplichtingen van de partijen; – schorsing van de uitvoering van de overeenkomst; – einde van de overeenkomst.

In Titel I van deze wet werden alle bepalingen opgenomen die gemeenschappelijk zijn voor alle door de wet bedoelde arbeidsovereenkomsten.

31.

38

Cass. 15 februari 2016, S.15.0020.F, www.juridat.be.

Intersentia