SOCIAAL RECHT IN ESSENTIE (ZEVENDE EDITIE) by OA_Intersentia

Ivo Verreyt is medewerker bij het provinciaal vakverbond ACV Provincie Antwerpen. Hij is gewezen diensthoofd van de juridische dienst van ACV Kempen. Tussen 1991 en 2007 doceerde hij arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht aan het CVO Sociale School Heverlee. Hij is ook ereraadsheer in sociale zaken bij het arbeidshof te Antwerpen.

Dirk Heylen en Ivo Verreyt

Het Belgisch sociaal recht is een uitgebreid kluwen van diverse regelgevingen op verschillende niveaus. Het bevat zo veel regels en uitzonderingen dat men snel de weg dreigt kwijt te raken. Dit handboek vormt een gids voor wie een volledig overzicht wenst, maar biedt tegelijkertijd ook voldoende diepgang voor wie meer wil weten. Het bespreekt op overzichtelijke wijze de essentie van het sociaal recht. De auteurs blijven stilstaan bij de belangrijkste topics, zonder zich te verliezen in al te verregaande details.

in essentie

Dirk Heylen is advocaat bij de balie van Turnhout en vennoot bij het kantoor Mploy advocaten sociaal recht. Daarnaast is hij docent arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht aan de Artesis Plantijn Hogeschool (Antwerpen) en aan Thomas More (Geel).

Het boek bestaat uit vijf delen. Na een eerste algemeen deel wordt in het tweede deel uitgebreid stilgestaan bij de Arbeidsovereenkomstenwet (aangaan van de overeenkomst, rechten en plichten van de partijen, schorsing en einde van de overeenkomst). Daarnaast komen ook de belangrijkste bepalingen van de Arbeidswet, de Feestdagenwet, de Loon beschermingswet, de Uitzendarbeidswet, de Arbeidsreglementenwet en de jaarlijkse vakantie aan bod. In het derde deel wordt eerst een globaal overzicht gegeven van de sociale zekerheid in België. In het vierde deel komt dan het statuut van de zelfstandige ter sprake. Ten slotte gaan de auteurs in een vijfde deel nog in op de oplossing van sociale geschillen.

Docenten die dit boek verplicht voorschrijven aan hun studenten, bieden wij aanvullend les- en oefenmateriaal. Via www.intersentia.be kunnen zij contact opnemen met de uitgeverij om toegang te krijgen.

Sociaal recht in essentie

Sociaal recht in essentie is een algemeen inleidend werk, specifiek gericht op hogeschool studenten, maar dankzij de totaalbenadering is het boek ook zeer toegankelijk voor andere gebruikers. Aan de hand van concrete en duidelijke voorbeelden worden de meest ingewikkelde materies aanschouwelijk voorgesteld.

Dirk Heylen en Ivo Verreyt

Sociaal recht in essentie Zevende editie

ISBN 978-94-000-1035-2

www.intersentia.be

Intersentia Sociaal recht in essentie - 7de editie - Drukklaar.indd 1

9 789400 010352

7/08/19 08:55

IN ESSENTIE

SOCIAAL RECHT IN ESSENTIE

DIRK HEYLEN IVO VERREYT

Zevende editie

Antwerpen â&#x20AC;&#x201C; Cambridge

Sociaal recht in essentie, zevende editie Dirk Heylen en Ivo Verreyt

ISBN 978-94-000-1035-2 D/2019/7849/94 NUR 163 / 825

Alle rechten voorbehouden. Behoudens uitdrukkelijk bij wet bepaalde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, op welke wijze ook, zonder de uitdrukkelijke voorafgaande toestemming van de uitgever. Ondanks alle aan de samenstelling van de tekst bestede zorg, kunnen noch de auteurs noch de uitgever aansprakelijkheid aanvaarden voor eventuele schade die zou kunnen voortvloeien uit enige fout die in deze uitgave zou kunnen voorkomen.

INHOUD

DEEL 1. INLEIDING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 VOORAF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 HOOFDSTUK 1. WAT IS ‘SOCIALE WETGEVING’ EIGENLIJK? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 HOOFDSTUK 2. BRONNEN VAN SOCIALE WETGEVING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.

Internationale rechtsbronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.1. Bilaterale verdragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2. Multilaterale verdragen en instellingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2.1. De Internationale Arbeidsorganisatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 1.2.2. De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1.2.3. De Raad van Europa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 1.2.4. De Internationale Vereniging voor de Sociale Zekerheid . . . . . . . . 12 1.2.5. De Benelux Economische Unie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 1.2.6. De Europese Unie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Nationale rechtsbronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2.1. Sociale grondrechten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 2.2. Sociale rechtsbronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 2.3. Hiërarchie van de nationale rechtsbronnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

DEEL 2. ARBEIDSRECHT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 HOOFDSTUK 1. ALGEMENE BEPALINGEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET VAN 3 JULI 1978 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 1. Toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 1.1. Wat is een arbeidsovereenkomst? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Intersentia

Inhoud

1.2.

Het ondergeschikte verband . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.2. Schijnzelfstandigen â&#x20AC;&#x201C; Pseudowerknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.3. Samengaan van een arbeidsovereenkomst met een aannemings- of zelfstandigenovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3. Toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet . . . . . . . . . . . . . . . . Het aangaan van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Geldigheidsvereisten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1. Bekwaamheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.2. Toestemming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.2.1. Geweld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.2.2. Dwaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.2.3. Bedrog. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.3. Voorwerp en oorzaak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.4. Gevolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Vormvereisten van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Soorten arbeidsovereenkomsten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Soorten naargelang de beoogde arbeid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.1. Werklieden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.2. Bedienden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.3. Handelsvertegenwoordigers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.4. Dienstboden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.5. Studenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.6. Huisarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Soorten naargelang de duur van de overeenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.1. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2. De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2.1. Onderscheid tussen overeenkomsten van onbepaalde en bepaalde tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2.2. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2.3. Afwijking van het principiĂŤle verbod om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2.4. Algemeen beginsel van non-discriminatie ten gunste van werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.3. De arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk . . . . . . . 3.2.4. De vervangingsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

23 23 23 24 25 26 26 26 27 27 27 27 28 29 29 30 30 30 30 31 31 31 32 32 32 33 33 33

34 35 35

Intersentia

Inhoud

3.3.

3.4.

Soorten naargelang de omvang van het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.1. Voltijdse arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2. Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2.1. Geschrift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2.2. De arbeidsregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2.3. Het werkrooster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2.4. Minimumgrenzen van de arbeidsduur . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2.5. Bekendmaking van variabele werkroosters . . . . . . . . . . . 3.3.2.6. Voorrang bij het overstappen naar een voltijdse betrekking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2.7. Non-discriminatie ten gunste van deeltijdse werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2.8. Rechten deeltijdse werknemer versus voltijdse werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Soorten naargelang de wijze waarop de overeenkomst werd gesloten . . . . 3.4.1. Mondelinge en schriftelijke arbeidsovereenkomsten . . . . . . . . . . . . 3.4.2. Elektronische arbeidsovereenkomsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

36 36 36 37 38 38 38 39 39 40 41 42 42 42

HOOFDSTUK 2. INHOUD VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Het dwingende karakter van de Arbeidsovereenkomstenwet . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. Dwingend recht, suppletoire bepalingen en openbare orde . . . . . . . . . . . . . 1.2. Artikel 6 van de Arbeidsovereenkomstenwet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Het proefbeding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Het concurrentiebeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Concurrentie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Wat is een concurrentiebeding?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Gewoon concurrentiebeding voor arbeiders en bedienden . . . . . . . . . . . . . 3.3.1. Jaarloongrens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2. Beperking tot soortgelijke activiteiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.3. Geografische beperking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.4. Beperking in de tijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.5. Forfaitaire vergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.6. Vormvereisten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.7. Sanctie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.8. Wanneer moet een concurrentiebeding toegepast worden? . . . . . . 3.3.9. Schadevergoeding bij overtreding van het concurrentiebeding . . .

43 43 43 44 45 45 45 46 46 47 48 48 48 49 49 49 49 50

Intersentia

vii

Inhoud

3.4. Afwijkend concurrentiebeding voor sommige bedienden . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Het concurrentiebeding voor handelsvertegenwoordigers . . . . . . . . . . . . . . Het scholingsbeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Wat is een scholingsbeding? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. Voorwaarden voor een geldig scholingsbeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

50 51 51 51 52

HOOFDSTUK 3. UITVOERING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Verplichtingen van beide partijen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. De goede trouw in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . 1.2. Wederzijdse eerbied en achting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3. Psychosociale risicoâ&#x20AC;&#x2122;s op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4. Privacy van de werknemer versus controlerecht van de werkgever. . . . . . . 1.4.1. Beperking van het controlerecht door de werkgever . . . . . . . . . . . . 1.4.2. Waarde van onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal . . . . . . . . . . . 2. Verplichtingen van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Arbeid verrichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Bevelen en instructies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. Veiligheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4. Arbeidsgereedschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5. Concurrentie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Verplichtingen van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Arbeid verschaffen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Hulp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Veiligheid en gezondheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Huisvesting en voeding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6. Geloofsplichten en burgerlijke plichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7. Onthaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8. Arbeidsgereedschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.9. Documenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Aansprakelijkheid van de partijen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Aansprakelijkheid van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. Aansprakelijkheid van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

viii

55 55 55 55 56 58 58 61 62 62 62 63 63 63 64 64 64 65 65 65 65 65 66 66 66 66 66

Intersentia

Inhoud

HOOFDSTUK 4. SCHORSING VAN DE UITVOERING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST . . . 69 1. 2.

Het begrip schorsing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Overmacht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 2.1. Begrip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 2.2. Gevolgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 2.3. Recht op werkloosheidsuitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 Het gewaarborgd dagloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 3.1. Met vertraging of niet op het werk aankomen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72 3.2. De arbeid niet kunnen beginnen of voortzetten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 Arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 4.1. Schorsing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 4.2. Verplichtingen van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 4.2.1. Meldingsplicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 4.2.2. Geneeskundig getuigschrift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74 4.3. Controle door de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75 4.4. Betwistingen van medische aard . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 4.5. Gewaarborgd loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 4.5.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 4.5.2. Gewaarborgd dagloon (art. 27 WAO) en gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 4.5.3. Uitsluiting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 4.5.4. Recht van verhaal tegen de aansprakelijke derde . . . . . . . . . . . . . . . 78 4.6. Het bedrag van het gewaarborgd loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78 4.6.1. De regeling voor werklieden (WAO en cao nr. 12bis) . . . . . . . . . . . 79 4.6.1.1. Carenzdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 4.6.1.2. Periode en bedrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 4.6.1.3. Anciënniteitsvoorwaarde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 4.6.1.4. Hervallen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 4.6.1.5. Gewaarborgd loon bij arbeidsongeval of beroepsziekte . . . 83 4.6.2. De regeling voor bedienden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 4.6.2.1. Algemeen stelsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 4.6.2.2. Bedienden die de regeling voor werklieden volgen . . . . . 84 4.6.2.3. Gewaarborgd loon bij arbeidsongeval of beroepsziekte . . . 85 4.6.3. Overzicht van het gewaarborgd loon bij ziekte . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 4.7. Re-integratietraject voor langdurig zieke werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . 85 4.7.1. Re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers (KB 28 oktober 2016) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 4.7.2 Re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers zonder arbeidsovereenkomst (KB 8 november 2016) . . . . . . . . . . . . 88

Intersentia

Inhoud

5. 6.

Jaarlijkse vakantie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 Zwangerschaps- en bevallingsrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 6.1. Periode van schorsing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 6.2. Overdracht van bevallingsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 6.3. Verlenging van de postnatale rust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 6.3.1. Verlenging wegens ziekte van de werkneemster in de prenatale periode (‘moeilijke bevallingen’) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 6.3.2. Verlenging wegens hospitalisatie kind . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 6.4. Schematisch overzicht zwangerschapsrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 6.5. Uitkeringen tijdens het moederschapsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91 6.6. Bescherming tegen ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 6.7. Zwangerschapsonderzoeken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 6.8. Borstvoedingspauzes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 6.9. Borstvoedingsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 7. Kort verzuim (of ook: klein verlet) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 7.1. Algemene principes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94 7.2. Lijst van de gebeurtenissen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 7.3. Geboorteverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 7.4. Adoptieverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 7.5. Recht op afwezigheid voor pleegouders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 8. Loopbaanonderbreking en tijdskrediet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 8.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 8.2. Cao nr. 103: gemotiveerd tijdskrediet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101 8.3. Cao nr. 103: landingsbaan voor 55-plussers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102 8.4. Uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 8.4.1. Voor gemotiveerd tijdskrediet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103 8.4.2. Voor landingsbanen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 8.5. Bescherming tegen ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 8.6. Thematische verloven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 8.6.1. Ouderschapsverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 8.6.2. Palliatief verlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 8.6.3. Verzorgingsverlof voor zwaar zieke gezins- of familieleden . . . . . 106 8.6.4. Mantelzorgverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 8.6.5. Uitkeringen bij thematische verloven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106 9. Verlof om dwingende redenen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 10. Andere schorsingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Intersentia

Inhoud

HOOFDSTUK 5. JAARLIJKSE VAKANTIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Algemene principes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 De vakantieduur voor arbeiders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 Duur van de vakantie voor bedienden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Met arbeid gelijkgestelde dagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 Spelregels bij het nemen van de vakantie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116 Het vakantiegeld voor arbeiders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 6.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 6.2. Het bedrag van het vakantiegeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 119 Het vakantiegeld voor bedienden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 7.1. Vakantiegeld voor bedienden wanneer zij bij hun werkgever vakantie nemen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 7.2. Het vertrekvakantiegeld voor bedienden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 7.3. Verrekening bij de nieuwe werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 7.4. Voorbeelden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124 7.4.1. Bedienden die in het vakantiedienstjaar en het vakantiejaar bij dezelfde werkgever in dezelfde arbeidsregeling werkten . . . . . 124 7.4.1.1. Bedienden met een vaste maandwedde . . . . . . . . . . . . . . 124 7.4.1.2. Bedienden met een variabele maandwedde . . . . . . . . . . 125 7.4.1.3. Bedienden met een vaste en een variabele maandwedde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 7.4.2. Vertrekvakantiegeld en verrekening van het vertrekvakantiegeld bij een nieuwe werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Jeugdvakantie en seniorvakantie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 8.1. Jeugdvakantie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129 8.2. Seniorvakantie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 Aanvullende vakantie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 9.1. Europa stelt BelgiĂŤ in gebreke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 9.2. Wie heeft er nu recht op aanvullende vakantie? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 9.3. Hoe kan een werknemer gebruik maken van de aanvullende vakantie? . . . . 132 9.4. Aantal dagen aanvullende vakantie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 9.5. Welk vakantiegeld krijgt de werknemer? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 9.6. Nog werk op de plank voor de Belgische wetgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133

HOOFDSTUK 6. EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 1. 2.

Algemene (civielrechtelijke) wijzen van beĂŤindiging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136 Wederzijdse toestemming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136

Intersentia

Inhoud

3. 4. 5. 6. 7.

xii

Overmacht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Ontbindend beding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138 Afloop van de termijn of voltooiing van het afgesproken werk . . . . . . . . . . . . . . . 140 Overlijden van een van de partijen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 Arbeidsrechtelijke wijzen van beëindiging: ‘ontslag’ en ‘opzeg’ . . . . . . . . . . . . . . 142 7.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 7.2. De opzeg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 7.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143 7.2.2. Wijze van kennisgeving van de opzeg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 7.2.2.1. Opzeg uitgaande van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . 144 7.2.2.2. Opzeg uitgaande van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . 144 7.2.3. Inhoud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 7.2.4. Nietigheid van de opzeg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 7.2.5. Opzegtermijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 7.2.5.1. Begrip – Wat voorafging aan de Wet Eenheidsstatuut . . . 145 7.2.5.2. Aanvang van de termijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146 7.2.5.3. Belang van de anciënniteit voor de duur van de opzegtermijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147 7.2.5.4. Duur van de opzegtermijn: algemeen . . . . . . . . . . . . . . . 148 7.2.5.5. Opzegtermijn: algemene regels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148 7.2.5.6. Uitzonderingen op de opzegtermijnen . . . . . . . . . . . . . . 151 7.2.5.7. Geen afwijkingen in een cao gesloten in een paritair (sub)comité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 7.2.5.8. Opzegtermijn in geval van pensioen . . . . . . . . . . . . . . . . 151 7.2.5.9. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst in geval van arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 7.2.5.10. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het oog op een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 7.2.5.11. Overgangsregeling: arbeidsovereenkomsten aangevat vóór 1 januari 2014. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 7.2.5.11.1. Algemeen: berekening in twee stappen . . . 153 7.2.5.11.2. De eerste stap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 7.2.5.11.3. De tweede stap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 7.2.5.11.4. Het optellen van beide resultaten . . . . . . . . 156 7.2.5.12. Uitzonderingsregimes voor arbeiders . . . . . . . . . . . . . . . 158 7.2.5.13. Werknemers met verminderde arbeidsprestaties . . . . . 158 7.2.5.14. Schorsing van de opzegtermijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 7.2.5.14.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

Intersentia

Inhoud

7.2.5.14.2. Schorsingsoorzaken en invloed op de opzegtermijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.5.15. Recht op afwezigheid tijdens de opzegtermijn: sollicitatieverlof . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.5.16. De opzegvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.5.16.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.5.16.2. Loon als berekeningsbasis voor de opzegvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Ontslagcompensatievergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2. De ontslagcompensatievergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Outplacement. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.1. Algemene regeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9.2. Outplacement voor werknemers van 45 jaar en ouder . . . . . . . . . . . . . . . . 9.3. Outplacement na “medische overmacht” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10. Ontslag wegens dringende reden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.1.1. Begrip dringende reden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.1.2. Voorwaarden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.1.2.1. “Een ernstige tekortkoming” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.1.2.2. “Die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.1.2.3. “De samenwerking moet onmiddellijk en definitief onmogelijk gemaakt zijn” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2. Termijnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2.1. Termijn om tot ontslag over te gaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2.2. Termijn en kennisgeving van de motieven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2.3. Bewijs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2.4. Vergoedingsregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10.2.5. Voorbeelden uit de rechtspraak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11. Motivering van het ontslag en kennelijk onredelijk ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.2. Motiveringsplicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.3. Kennelijk onredelijk ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.3.1. Inhoud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11.3.2. Uitzonderingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12. Onregelmatige beëindiging of verbreking van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . 12.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12.2. Opzegvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

160 161 162 162 163 165 165 165 166 166 167 167 169 169 169 169 169 170 170 170 170 171 173 173 173 175 175 176 176 176 177 177 177 179

xiii

Inhoud

13. Bescherming tegen ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14. Rechtsmisbruik bij ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14.2. Rechtsmisbruik bij ontslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15. Het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

180 184 184 185 186

HOOFDSTUK 7. DE REGLEMENTERING VAN DE ARBEID . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 1. Het arbeidsreglement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 1.1. Wat is een arbeidsreglement? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 1.2. Vorm en inhoud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 1.2.1. Verplichte bepalingen volgens de wet op het arbeidsreglement . . . . . 190 1.2.1.1. De arbeidstijdregeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 1.2.1.2. De arbeid en het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 1.2.1.3. Het einde van de overeenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191 1.2.1.4. De rechten en plichten van het toezichthoudend personeel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 1.2.1.5. Straffen, boeten en verhaalprocedure . . . . . . . . . . . . . . . 192 1.2.1.6. De veiligheid en de eerste hulp bij ongevallen of EHBO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 1.2.1.7. Het medisch getuigschrift (attest) bij ziekte . . . . . . . . . . 193 1.2.1.8. De medische tussenkomst bij arbeidsongeval . . . . . . . . 193 1.2.1.9. De organen van medezeggenschap en de syndicale afvaardiging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 1.2.1.10. De jaarlijkse vakantie en de betaalde feestdagen . . . . . . 193 1.2.1.11. De inspectie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 1.2.1.12. Het onthaal en de aanpassing van de werknemers . . . . 194 1.2.1.13. Collectieve arbeidsovereenkomsten . . . . . . . . . . . . . . . . 194 1.2.1.14. Elektronische arbeidsovereenkomst en andere sociale documenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 1.2.2. Verplichte bepalingen volgens andere wetten en besluiten . . . . . . 194 1.2.3. Vrije bepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195 1.3. Het opstellen en het wijzigen van het arbeidsreglement . . . . . . . . . . . . . . . 196 1.4. Bekendmaking van het arbeidsreglement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 2. Arbeidsduur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 2.1. Toepassingsgebied van de arbeidsduurreglementering . . . . . . . . . . . . . . . . 198 2.2. Het begrip â&#x20AC;&#x2DC;arbeidsduurâ&#x20AC;&#x2122; . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199 2.3. Minimumgrenzen van de arbeidsduur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 xiv

Intersentia

Inhoud

2.4.

2.5.

2.6.

2.7.

Intersentia

2.3.1. Minimale grenzen per werkperiode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.2. Minimale grenzen per week . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.3. Minimumlimiet voor nachtarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Pauzes en rusttijden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.1. Pauzetijden tijdens een werkdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.2. Rusttijd per etmaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.3. Rusttijd per week . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Maximumgrenzen van de arbeidstijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5.1. Grenzen per dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5.2. Grenzen per week . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5.3. Structurele afwijkingen op de maximale grenzen . . . . . . . . . . . . . 2.5.3.1. Afwijking tot 9 uur per dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5.3.2. Afwijkend stelsel met verre verplaatsingen . . . . . . . . . . 2.5.3.3. Ploegenarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5.3.4. Werk dat niet mag worden onderbroken vanwege de aard van het werk (= continuarbeid) . . . . . . . . . . . . . 2.5.3.5. Werk in bepaalde activiteitstakken of categorieën van ondernemingen waar de ‘normale’ grenzen van de arbeidsduur niet toegepast kunnen worden . . . . . . . 2.5.3.6. Voorbereidend werk of nawerk dat verricht moet worden buiten de normale productietijd . . . . . . . . . . . . Overwerk: onvoorziene afwijkingen van de maximumgrenzen . . . . . . . . 2.6.1. Werken van vervoer, laden en lossen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.2. Werk waarvan niet precies bepaald kan worden hoe lang het duurt om het uit te voeren vanwege de aard van het werk of waarbij de verwerkte stoffen zeer snel kunnen ontaarden . . . . . . . 2.6.3. Buitengewone vermeerdering van werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.4. Arbeid om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.5. Dringende werken aan machines of materieel voor rekening van derden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.6. Arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.7. Balans- of inventariswerken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.8. Vrijwillige overuren op verzoek van de werknemer . . . . . . . . . . . . Inhaalrust en overloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.1. Inhaalrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.2. Loon voor de overuren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.2.1. Principe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.2.2. Bedrag van de overurentoeslag. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

200 201 201 201 201 202 202 203 203 203 204 204 204 205 205

206 206 206 206

207 207 207 208 208 208 209 209 209 210 210 211 xv

Inhoud

xvi

2.7.2.3. Uitbetaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.2.4. Verbod van arbeid buiten de arbeidstijd . . . . . . . . . . . . . 2.8. Zondagsrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.8.1. Algemene principes: principieel verbod op zondagsarbeid . . . . . . 2.8.2. Afwijkingen op het algemene principe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.8.3. Inhaalrust voor arbeid op zondag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betaalde feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Toepassingsgebied van de wetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Bepaling van de betaalde feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.1. Aantal feestdagen voor voltijdse werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2. Aantal feestdagen voor deeltijdse werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2.1. Deeltijdse werknemers met een vast uurrooster . . . . . . 3.2.2.2. Deeltijdse werknemers met een variabel uurrooster . . . 3.2.3. Vervangingsdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.4. Bekendmaking van de feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. De tewerkstelling op feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.1. Het verbod van tewerkstelling op feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3.2. Toegelaten tewerkstelling op feestdagen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Inhaalrust . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Het loon voor de betaalde feestdagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5.1. Recht op loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5.2. Loon voor arbeidsprestaties op een feestdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5.3. Bepaling van het normale loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5.3.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5.3.2. Bijzondere berekeningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6. Uitsluiting van het recht op loon voor de feestdag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7. De betaalplichtige van het loon voor de betaalde feestdag . . . . . . . . . . . . . 3.8. Behoud van het recht op loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8.1. Tijdens gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst . . . . 3.8.2. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . De bescherming van het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Het begrip â&#x20AC;&#x2DC;loonâ&#x20AC;&#x2122;. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. Bescherming van het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1. Wijze van betaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1.1. Betaling in geld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1.2. Betaling in giraal geld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1.3. Betaling in natura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.2. Tijdstip van betaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.3. Plaats van betaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.4. Afrekening van het loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.5. Inhoudingen op het loon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

211 212 212 212 213 214 214 214 215 215 216 216 216 217 218 218 218 219 219 220 220 220 221 221 221 222 222 222 223 223 224 224 225 225 225 226 227 227 229 229 230

Intersentia

Inhoud

Tijdelijke arbeid en interimarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 5.1. Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 5.2. Tijdelijke arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 5.2.1. Begrippen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231 5.2.2. Voorwaarden en modaliteiten ter vervanging . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 5.2.2.1. Bij de schorsing van de arbeidsovereenkomst van een vaste werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 5.2.2.2. Bij de vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst ten einde is . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 5.2.2.3. Bij tijdelijke vermeerdering van werk . . . . . . . . . . . . . . . 232 5.2.2.4. Uitvoering van uitzonderlijk werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . 232 5.2.2.5. Samenvattende tabel. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 5.2.3. De arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233 5.3. Reglementering van de uitzendarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 5.3.1. Begripsomschrijving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234 5.3.2. Voorwaarden en modaliteiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 5.3.3. De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . 235 5.3.4. Het loon van de uitzendkracht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 5.3.5. De anciĂŤnniteit van de uitzendkracht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238 5.4. Het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers . . . 238 5.4.1. Verboden tewerkstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238 5.4.2. Toegelaten tewerkstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 239 5.4.3. Een geschreven overeenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 5.4.4. Gevolgen voor de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240

DEEL 3. SOCIALEZEKERHEIDSRECHT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 HOOFDSTUK 1. INLEIDING TOT DE SOCIALE ZEKERHEID . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 1. 2.

3. 4. 5.

Wat is sociale zekerheid? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Enkele kenmerken van de sociale zekerheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Solidariteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Verplicht karakter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Stelsels van sociale zekerheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Structuur van de RSZ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . De onderwerping aan de sociale zekerheid voor werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Territoriaal toepassingsgebied . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Personeel toepassingsgebied. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

243 244 244 244 244 245 247 247 248 248 xvii

Inhoud

6. 7.

Het loon waarop de bijdragen worden geĂŻnd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Financiering van de sociale zekerheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1. Loontrekkenden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1.1. Werkgevers en werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1.2. Tussenkomst van de Staat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2. Vermindering van sociale bijdragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Verplichtingen van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1. Verplichtingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1.1. Inschrijving (art. 21 RSZ-wet) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1.2. DmfA-kwartaalaangifte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1.3. Limosa-aangifte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1.4. Betaling van de bijdragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2. Sancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2.1. Burgerrechtelijke sancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2.1.1. Niet-tijdige betaling van de bijdrage . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2.1.2. Niet-tijdige aangifte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2.1.3. Niet-tijdige betaling van de voorschotten. . . . . . . . . . . . 8.2.1.4. Geen, onvolledige of onjuiste aangifte. . . . . . . . . . . . . . . 8.2.1.5. Afzien van, kwijtschelding en vermindering van bijdragen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2.2. Toezicht en strafbepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2.2.1. Toezicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2.2.2. Straffen en ambtshalve veroordelingen . . . . . . . . . . . . . . 8.2.2.3. Verjaring. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Kruispuntbank van de sociale zekerheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10. Handvest van de sociaal verzekerde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11. E-government . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nuttige websites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

249 251 251 251 253 253 254 254 254 255 255 255 256 256 256 256 257 257 257 257 257 258 258 258 261 262 262

HOOFDSTUK 2. ZIEKTE- EN INVALIDITEITSVERZEKERING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 Basiswetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Geneeskundige verzorging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. Wie heeft recht op terugbetaling voor geneeskundige verzorging? . . . . . . 1.2. Algemene toekennings- of verzekerbaarheidsvoor waarden . . . . . . . . . . . . 1.2.1. Aansluiten bij een ziekenfonds. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.2. Voorwaarden om het recht op tegemoetkomingen te openen . . .

xviii

263 263 263 264 264 264 265

Intersentia

Inhoud

1.3.

1.4.

Intersentia

Bijzondere toekenningsvoorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.1. Situaties waarin tegemoetkoming wordt geweigerd . . . . . . . . . . . . 1.3.1.1. Verzorging in het buitenland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.1.2. De schade is reeds vergoed op basis van een andere wetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.1.3. Niet-naleven van controleverplichtingen . . . . . . . . . . . . 1.3.1.4. Verzorging zonder rechtvaardiging . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.1.5. Onderzoeken op vraag van derden . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.1.6. Detentie of internering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.1.7. Reiskosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.2. Bijzondere voorwaarden voor bepaalde soorten geneeskundige verzorging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.2.1. Erkende zorgenverstrekker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.2.2. Voorschrift . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.2.3. Adviserend geneesheer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.2.4. College van geneesheren-directeurs van het RIZIV . . . Terugbetaling van de gezondheidszorgen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.1.1. Nomenclatuur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.1.2. Vaststelling van de terugbetalingstarieven . . . . . . . . . . . 1.4.1.2.1. Geneesmiddelen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.1.2.2. Artsen en tandartsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.1.2.3. Paramedische beroepen . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.1.2.4. Ziekenhuizen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.3. De tussenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.3.1. Terugbetalingssysteem of voorschottensysteem . . . . . . 1.4.3.2. Derdebetalerssysteem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.3.3. Het e-attest . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.4. Verhoogde tegemoetkoming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.4.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.4.2. Voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.4.3. Voorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.4.3.1. Uitkeringen die recht geven op de verhoogde tegemoetkoming . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.4.3.2. Hoedanigheden die recht geven op de verhoogde tegemoetkoming. . . . . . . . . . . . . 1.4.4.3.3. Op basis van het inkomen . . . . . . . . . . . . . . 1.4.5. Maximumfactuur (MAF) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.5.1. Wat is de MAF? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4.5.2. Welke kosten komen in aanmerking? . . . . . . . . . . . . . . .

265 265 265 266 266 266 266 267 267 267 267 267 267 268 268 268 268 269 269 272 272 273 274 274 275 275 276 276 276 276 276 277 277 278 278 278 xix

Inhoud

1.4.5.3. De inkomens-MAF. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 278 1.4.5.4. De sociale MAF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 1.4.5.5. De MAF chronische ziektes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 1.5. Verjaring, terugvordering en geschillen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 1.5.1. Verjaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 1.5.2. Terugvordering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280 1.5.3. Geschillen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280 2. Arbeidsongeschiktheid en moederschap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280 2.1. Gerechtigden op uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid of moederschap . . . 280 2.2. Toekenningsvoorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 2.2.1. Algemene toekenningsvoorwaarden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 2.2.1.1. Aansluiting bij een ziekenfonds . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 2.2.1.2. Vervulling van een wachttijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281 2.2.1.3. Behoud van het recht op uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . 282 2.2.1.4. Situaties waarin uitkeringen geweigerd worden . . . . . . 282 2.2.1.5. Bewijs en onderzoek van de algemene toekenningsvoorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 2.2.2. Bijzondere toekenningsvoorwaarden voor de arbeidsongeschikt heidsverzekering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 282 2.2.2.1. Erkenning van arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . 282 2.2.2.1.1. Begrip arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . 282 2.2.2.1.2. Beoordeling van de arbeidsongeschiktheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283 2.2.2.1.3. Vermoeden van arbeidsongeschiktheid . . . 283 2.2.2.1.4. Gevolgen van de werkhervatting op de beoordeling van arbeidsongeschiktheid . . 284 2.2.2.2. Aangifte van de arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . 284 2.2.3. Bijzondere bijkomende voorwaarden inzake de moederschapsverzekering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285 2.3. Bedrag van de arbeidsongeschiktheids- en invaliditeitsuitkeringen. . . . . 285 2.3.1. Berekeningsbasis: het gederfde loon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285 2.3.2. Uitkering gedurende de primaire arbeidsongeschiktheid . . . . . . . 285 2.3.3. Uitkering gedurende de invaliditeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 287 2.4. Bedrag van de moederschapsuitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 288 2.5. Begeleide arbeidshervatting tijdens de arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . 289 2.6. Weigering, schorsing of vermindering van de uitkeringen . . . . . . . . . . . . 290 2.7. Verjaring, terugvordering en geschillen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 290 Nuttige websites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291

Intersentia

Inhoud

HOOFDSTUK 3. GEZINSBIJSLAG EN GROEIPAKKET. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293 Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293 A. 1. 2.

6. B. 1. 2.

DE ALGEMENE KINDERBIJSLAGWET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rechthebbende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Wie kan rechthebbende zijn? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Wat als er meerdere rechthebbenden zijn?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bijslagtrekkende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Basisregels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Wat als de ouders gescheiden leven? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Nieuw samengestelde gezinnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Kan het kind zelf de kinderbijslag krijgen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Wat als het kind geplaatst wordt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5.1. Plaatsing in een instelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5.2. Plaatsing in een pleeggezin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rechtgevend kind . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Verwantschap tussen het rechtgevend kind en de rechthebbende. . . . . . . 4.2. Verblijfplaats van het kind . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Leeftijd van het kind . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4. Inkomen van het kind . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Welke gezinsbijslagen zijn er? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1. Kraamgeld en adoptiepremie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. De gewone basiskinderbijslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Verhoogde basisbijslag voor eenoudergezinnen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4. Toeslagen op de basiskinderbijslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4.1. Leeftijdstoeslagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4.2. Toeslag omwille van de sociale situatie van de rechthebbende . . 5.4.3. Toeslag omwille van de situatie van het kind zelf . . . . . . . . . . . . . . 5.5. De verhoogde wezenbijslag. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.6. De forfaitaire bijslag voor een kind geplaatst bij een privĂŠpersoon . . . . . . 5.7. De jaarlijkse leeft ijdstoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Gewaarborgde gezinsbijslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

295 295 295 295 297 298 298 298 299 299 300 300 300 301 301 303 304 304 305 305 306 307 308 308 309 310 311 311 312 312

HET GROEIPAKKET . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wat zit er in het Groeipakket?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wat elk kind krijgt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Het startbedrag. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1. Wat is het startbedrag? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

313 313 314 314 314

Intersentia

xxi

Inhoud

xxii

2.1.2. Hoe krijgt men het startbedrag? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.3. Wanneer krijgt men het startbedrag? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Het basisbedrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1. Wat is het basisbedrag? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2. Hoe krijgt men het basisbedrag? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3. Wanneer wordt het basisbedrag betaald? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.4. Tot wanneer is er recht op het basisbedrag?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. De schoolbonus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.1. Wat is de schoolbonus? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.2. Hoe en wanneer krijgen gezinnen de schoolbonus? . . . . . . . . . . . . Extra ondersteuning voor sommige kinderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Sociale toeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.1. Wie heeft recht op een sociale toeslag? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.2. Welke bedragen?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.3. Wat met de sociale toeslag bij een scheiding (nieuwe situatie vanaf 2019)? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.3.1. Het kind woont evenveel bij elke ouder . . . . . . . . . . . . . 3.1.3.2. Het kind woont meer bij de ene dan bij de andere ouder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.4. Inkomen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.5. Alarmbelprocedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Zorgtoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.1. Een kind heeft één of beide ouders verloren . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2. Pleegkinderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.3. Een kind met een handicap of aandoening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Participatietoeslagen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Kinderopvangtoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. Kleutertoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Schooltoeslag (vanaf schooljaar 2019-2020) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Groeipakket op maat van het gezin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1. Combinatiegezinnen met kinderen geboren voor en vanaf 1 januari 2019 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Alleenstaande ouders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Gescheiden ouders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1. Kinderen geboren voor 2019. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.2. Kinderen geboren vanaf 2019 OF er is een wijziging in de opvoedingssituatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4. Pleegouders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.5. Grensarbeiders . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

314 314 315 315 315 315 315 315 315 316 316 316 316 316 317 317 317 317 318 319 319 319 319 321 321 321 322 323 323 324 324 324 324 325 325

Intersentia

Inhoud

Groeipakket op maat van het kind . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326 6.1. Het kind gaat naar een Nederlandstalige kinderopvang of school in Brussel of Vlaanderen en woont in een andere deelentiteit . . . . . . . . . . . . 326 6.1.1. Kinderopvangtoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 326 6.1.2. Kleutertoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 6.1.3. Schooltoeslag (vanaf schooljaar 2019-2020) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 327 6.2. Student of schoolverlater. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 6.2.1. Wanneer heeft een kind recht op een Groeipakket in het secundair onderwijs? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328 6.2.1.1. Wat als een scholier langdurig afwezig is door ziekte?. . . . 328 6.2.1.2. Wat als het kind werkt tijdens zijn studies? . . . . . . . . . . 329 6.2.1.3. Heeft het kind tijdens vakanties recht op een Groeipakket? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 330 6.2.2. Wanneer heeft een kind recht op een Groeipakket in het hoger onderwijs?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 330 6.2.2.1. Wat als een student afwezig is op de hogeschool door ziekte? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 6.2.2.2. Wat als de student werkt tijdens zijn hogere studies? . . 331 6.2.2.3. Heeft het kind tijdens de vakanties recht op een Groeipakket? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332 6.2.3. Hebben schoolverlaters recht op een Groeipakket? . . . . . . . . . . . . 332 6.3. Weeskinderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 6.3.1. Weeskind geworden voor 1 januari 2019 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 6.3.2. Weeskind geworden vanaf 2019 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 333 6.4. Kind met zorgnoden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 6.4.1. Score op de medisch-sociale puntenschaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 6.4.2. Wat zijn de bedragen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334 6.4.3. Nieuwe aanvraag zorgtoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 6.5. Kind in het buitenland . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 6.5.1. Het kind verblijft of studeert in een land van de Europese Economische Ruimte (EER) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 6.5.1.1. Welke landen maken deel uit van de EER?. . . . . . . . . . . 335 6.5.1.2. Recht op Groeipakket. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 335 6.5.1.3. Recht op startbedrag bij geboorte of adoptie . . . . . . . . . 336 6.5.1.4. Bilaterale akkoorden binnen de EER . . . . . . . . . . . . . . . . 336 6.5.2. Het kind verblijft of studeert in een land buiten de EER waarmee België een bilateraal akkoord afsloot . . . . . . . . . . . . . . . . 336 6.5.3. Het kind verblijft of studeert buiten de EER of in een land waarmee België geen bilateraal akkoord afsloot . . . . . . . . . . . . . . . 337

Intersentia

xxiii

Inhoud

6.6.

Geplaatste kinderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337 6.6.1. Kind geplaatst in een pleeggezin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337 6.6.2. Kind geplaatst in een instelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 337 6.7. Andere situaties: ontvoerde of vermiste kinderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338 6.7.1. Ontvoerde kinderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338 6.7.2. Verdwenen of vermiste kinderen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 338 Bedragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339 7.1. Kinderen geboren voor 1 januari 2019 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 339 7.2. Kinderen geboren vanaf 1 januari 2019 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341 7.3. Wanneer gebeurt de uitbetaling? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341 7.3.1. Startbedrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 7.3.2. Basisbedrag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 7.3.3. Zorgtoeslagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 7.3.4. Schoolbonus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 7.3.5. Participatietoeslagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 7.3.5.1. Kinderopvangtoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 7.3.5.2. Kleutertoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 7.3.5.3. Schooltoeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 7.3.5.4. Sociale toeslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343 7.4. Aan wie wordt het Groeipakket betaald? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 De aanvraag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 8.1. De elf kinderbijslagfondsen worden vijf uitbetalers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 8.2. In het gezin komt een eerste kind in 2019 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 8.3. In het gezin werd voor 2019 al kinderbijslag uitbetaald . . . . . . . . . . . . . . . 345 8.4. Veranderen van uitbetaler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345 Overgangsmaatregelen voor kinderen die geboren werden vóór 1 januari 2019. . . . 345

HOOFDSTUK 4. ARBEIDSONGEVALLEN EN BEROEPSZIEKTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 A. ARBEIDSONGEVALLEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basiswetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Toepassingsgebied . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Het arbeidsongeval . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Begrip ongeval . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Elementen van het begrip arbeidsongeval . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1. De plotselinge gebeurtenis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1.1. Begrip en kenmerken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1.2. Plotse gebeurtenis en de gewone dagtaak . . . . . . . . . . . . 2.2.1.3. Bewijs van de plotse gebeurtenis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xxiv

347 347 347 348 349 349 350 350 350 351 352

Intersentia

Inhoud

4. 5.

2.2.2. Tijdens en door de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. . . . . 2.2.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2.2. Tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst . . . 2.2.2.3. Door het feit van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst: hetÂ wettelijk vermoeden . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2.4. Ongevallen tijdens een (middag)pauze . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3. Het letsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.4. Het oorzakelijk verband tussen de plotse gebeurtenis en het letsel: vermoeden van ongeval . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Het arbeidswegongeval. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Begrip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. De arbeidsweg. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.1. De normale arbeidsweg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2. Omweg en onderbreking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Begin- en eindpunt van de arbeidsweg. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . De fout van het slachtoffer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vergoeding van de schade . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1. Kosten van geneeskundige verzorging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Ongeval met arbeidsongeschiktheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.1. Het begrip arbeidsongeschiktheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.1.1. Tijdelijke arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.1.2. De consolidatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.1.3. Blijvende arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.2. Grondslag voor de uitkeringen: het basisloon . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.3. Vergoeding van de tijdelijke arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . 5.2.3.1. Volledige tijdelijke arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . 5.2.3.2. Gedeeltelijke tijdelijke arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . 5.2.4. Vergoeding van de blijvende arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . 5.2.4.1. Volledige blijvende arbeidsongeschiktheidÂ . . . . . . . . . . 5.2.4.2. Gedeeltelijke blijvende arbeidsongeschiktheidÂ . . . . . . . 5.2.4.3. Bijkomende vergoeding voor hulp van derden . . . . . . . 5.2.4.4. Herziening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2.4.5. Omzetting in kapitaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Dodelijk arbeidsongeval . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1. Vergoeding voor begrafeniskosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.2. Vergoeding voor de kosten van transport van het stoffelijk overschot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.3. Renten aan rechthebbenden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.3.1. Echtgeno(o)t(e) of wettelijk samenwonende . . . . . . . . . . 5.3.3.2. Kinderen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

353 353 353 354 354 355 355 357 357 357 357 357 359 359 360 360 361 361 361 361 362 362 363 363 363 364 364 365 365 365 366 366 366 366 366 366 367 xxv

Inhoud

5.3.3.3.

Ouders of grootouders, kleinkinderen en broers of zussen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. Burgerlijke aansprakelijkheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1. Geen keuzerecht voor het slachtoffer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2. Burgerlijke immuniteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. Subrogatie door de verzekeraar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Aangifte en procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nuttige websites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

367 367 367 368 369 369 370

B. BEROEPSZIEKTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basiswetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Toepassingsgebied . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. De beroepsziekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Begrip beroepsziekte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1. Algemeen: lijstensysteem en open systeem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.2. Het lijstensysteem. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.3. Erkenning van een beroepsziekte via het open systeem . . . . . . . . 2.1.4. Beroepsrisico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Voorkomen van beroepsziekten en wedertewerkstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Stopzetting van het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Preventieve maatregelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Schade en schadeloosstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Medische en aanverwante kosten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. Uitkeringen wegens arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1. Tijdelijke arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.2. Blijvende arbeidsongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Hulp van een derde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.4. Uitkeringen bij overlijden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5. Burgerlijke aansprakelijkheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. Aangifte van beroepsziekten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nuttige website . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

370 370 370 371 371 371 371 372 373 373 374 374 375 375 375 375 375 376 376 376 376 377 377

HOOFDSTUK 5. WERKLOOSHEID EN SWT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 379 A. WERKLOOSHEID . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basiswetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vooraf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Administratieve organisatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xxvi

379 379 379 380 380

Intersentia

Inhoud

1.2. Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding (VDAB) . . . 380 1.3. Uitbetalingsinstellingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381 Werkloosheidsuitkeringen voor voltijdse werklozen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381 2.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 381 2.2. Toelaatbaarheidsvoorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382 2.2.1. Bewijs van een aantal arbeidsdagen of daarmee gelijkgestelde dagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 382 2.2.2. Wachttijd na het beĂŤindigen van studies of leertijd: de beroepsinschakelingstijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 383 2.3. Toekenningsvoorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385 2.3.1. Zonder arbeid zijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385 2.3.1.1. Principe: verbod van arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385 2.3.1.2. Arbeid voor zichzelf . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 385 2.3.1.3. Arbeid voor derden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 386 2.3.1.4. Uitzondering op het principe: toegelaten arbeid . . . . . . 387 2.3.2. Zonder loon zijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 388 2.3.3. Onvrijwillig werkloos zijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 389 2.3.3.1. Werkloos zijn wegens omstandigheden onafhankelijk van de wil. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 389 2.3.3.2. Criteria van de passende dienstbetrekking . . . . . . . . . . 391 2.3.3.3. Gevolgen van werkloosheid wegens omstandigheden afhankelijk van de wil . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 393 2.3.4. Beschikbaar zijn voor de arbeidsmarkt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 394 2.3.5. Ingeschreven zijn als werkzoekende en actief zoeken naar werk . . . . 395 2.3.6. Arbeidsgeschikt zijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 395 2.3.7. Leeftijdsvoorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396 2.3.8. Verblijfsvoorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396 2.3.9. Voldoen aan de controleverplichtingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396 2.3.9.1. Aangifte en controle van activiteits- en werkloosheidsperiodes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 396 2.3.9.2. Ingaan op uitnodigingen of oproepingen van controleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 397 2.3.10. Actief zoekgedrag naar werk voor wie recht heeft op inschakelingsuitkeringen of werkloosheidsuitkeringen . . . . . . . . 398 2.3.10.1. Organisatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 398 2.3.10.2. De opvolging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 398 2.3.10.3. Gebrek aan motivatie en medewerking van de werkzoekende . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 400 2.3.10.4. De formele opvolging en ultieme afspraak . . . . . . . . . . . 400 2.3.10.5. De transmissie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 401

Intersentia

xxvii

Inhoud

2.3.10.6. Het verhoor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.10.7. De sanctie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.11. Vrijstelling van bepaalde toekenningsvoorwaarden . . . . . . . . . . . 2.4. Bedrag van de werkloosheidsuitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.1. Begrip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.2. Aantal uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.3. Hoogte van de uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.3.1. Gezinstoestand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.3.2. Berekening van de uitkering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3. Werkloosheidsuitkeringen bij een deeltijdse betrekking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Deeltijds werknemer met behoud van rechten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Vrijwillig deeltijds werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Inschakelingsuitkering en overbruggingsuitkering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Overbruggingsuitkering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. Inschakelingsuitkering (de vroegere wachtuitkering) . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Bedrag van de inschakelings- en overbruggingsuitkeringen . . . . . . . . . . . 5. Tijdelijke werkloosheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1. Begrip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Regeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Soorten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.1. Overmacht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.2. Sluiting van de onderneming ingevolge jaarlijkse vakantie . . . . . 5.3.3. Technische stoornis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.4. Slecht weer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.5. Economische oorzaken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3.6. Staking en lock-out . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4. Uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6. Sancties en uitsluitingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1. Uitsluitingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2. Administratieve sancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3. Strafsancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.4. Verhoor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. Procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1. Aanvraag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2. Verjaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.3. Herziening. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.4. Betwisting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Arbeidsvoorziening â&#x20AC;&#x201C; Bevordering van de werkgelegenheid . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Ter vergelijking: overbruggingsrecht voor zelfstandigen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nuttige websites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . xxviii

401 402 403 403 403 403 404 404 405 409 409 409 410 410 410 411 411 411 412 412 412 413 413 413 414 415 415 416 416 416 417 417 417 417 418 418 418 419 419 420

Intersentia

Inhoud

B. SWT EN BRUGPENSIOEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basiswetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Begrip en evolutie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. Conventioneel brugpensioen wordt werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Voltijds en halftijds brugpensioen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. SWT: algemene regeling van cao nr. 17 en KB 3 mei 2007 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Voorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1. Leeftijdsvoorwaarde. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.2. Ontslagen worden door de werkgever met een ‘normale’ opzegtermijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.3. Recht hebben op werkloosheidsuitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.4. Een voldoende lange loopbaan als werknemer hebben . . . . . . . . . 2.1.5. Bijzondere SWT-stelsels met afwijkende voorwaarden . . . . . . . . . 2.1.5.1. SWT op 59 jaar na een zwaar beroep en een beroepsverleden van 35 jaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.5.2. SWT op 59 jaar met een beroepsverleden van 33 jaar waarvan 20 jaar nachtarbeid, een arbeidsongeschiktheid in de bouwsector of een zwaar beroep . . . . . 2.1.5.3. SWT op 58 jaar voor werknemers met een loopbaan van 40 jaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.5.4. SWT op 58 jaar voor werknemers met een medische ongeschiktheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.5.5. SWT voor werknemers van ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering. . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Inkomen bij SWT. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1. Principe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2. De werkloosheidsvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3. De aanvullende vergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3.1. Berekening van de aanvullende vergoeding . . . . . . . . . . 2.2.3.2. Behoud van het recht op de aanvullende vergoeding bij werkhervatting. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.4. Inhoudingen op het brugpensioen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.4.1. Bijdrage voor de sociale zekerheid . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.4.2. Bedrijfsvoorheffing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.5. Cumulatie van de aanvullende vergoeding met andere voordelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.5.1. Schadevergoeding wegens verbreking van de arbeidsovereenkomst . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.5.2. Vakantiegeld bij uitdiensttreding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Intersentia

420 420 420 420 421 421 422 422 422 423 423 424 424

425 426 426 427 428 428 428 428 429 429 430 430 430 431 431 431 xxix

Inhoud

2.3.

2.4.

2.5. 2.6.

2.2.5.3. Uitwinningsvergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.5.4. Overlevingspensioen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Overlegprocedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.1. Collectieve raadpleging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.2. Individuele raadpleging. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Vervanging van de werkloze met bedrijfstoeslag in de onderneming . . . 2.4.1. Vrijstelling van de verplichte vervanging. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.2. Wie kan de werkloze met bedrijfstoeslag in de onderneming vervangen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.3. Vanaf wanneer en voor hoe lang moet de werkloze met bedrijfstoeslag vervangen worden? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.4. Sancties bij niet-naleven van de vervangingsplicht . . . . . . . . . . . . SWT voor een onderneming erkend als onderneming inÂ herstructurering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . SWT en het Fonds Sluiting Ondernemingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

431 431 432 432 432 432 433 433 434 434 435 435

HOOFDSTUK 6. PENSIOENEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437 Basiswetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1. Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. Pensioenstelsels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Pensioenpijlers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3. Pensioensystemen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.4. Organisatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2. Het rustpensioen voor werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Voorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1. Loopbaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2. Leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.3. Verblijfsvoorwaarde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.4. Toegelaten arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. Omvang van het pensioen â&#x20AC;&#x201C; Berekening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.1. Loopbaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.2. Bezoldiging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.2.1. Werkelijke lonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.2.2. Fictieve lonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.2.3. Minimumrecht per loopbaanjaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.3. De gezinstoestand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

xxx

437 437 437 437 438 438 439 439 439 439 441 442 442 444 444 444 445 445 445 446

Intersentia

Inhoud

2.3.3.1.

Algemene regel: gezinspensioen en pensioen als alleenstaande . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.3.2. Uit de echt gescheiden gepensioneerden . . . . . . . . . . . . . 2.3.3.3. Pensioen van de feitelijk of van tafel en bed gescheiden echtgenoot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.4. Indexering en herwaardering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.5. Vakantiegeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.6. Cumulatie met andere socialezekerheidsuitkeringen . . . . . . . . . . 2.3.6.1. Cumulatie van pensioen met andere socialezekerheidsuitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.6.2. Cumulatie tussen pensioenen onderling . . . . . . . . . . . . . 2.4. Inhoudingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.1. Inhouding ten voordele van de ziekteverzekering . . . . . . . . . . . . . 2.4.2. Algemene inhouding (solidariteitsbijdrage) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4.3. Fiscale behandeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5. De pensioenaanvraag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6. De pensioenbeslissing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.1. Oorspronkelijke beslissing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.6.2. Herziening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7. De betaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.2. Voorschotten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.7.3. Schorsing van de betaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.8. Stopzetting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9. Verjaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9.1. Vordering van pensioenbedragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.9.2. Terugvordering van onverschuldigde betalingen . . . . . . . . . . . . . . 2.10. Beroep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Het overlevingspensioen voor werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Voorwaarden om gerechtigd te zijn op een overlevingspensioen . . . . . . . 3.2.1. Minimumleeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2. Gehuwd geweest zijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.3. Niet hertrouwd zijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Omvang van het overlevingspensioen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. De overgangsuitkering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Indexering en herwaardering. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6. Vakantiegeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7. Cumulatie met andere prestaties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8. Aanvraag en ingangsdatum van het overlevingspensioen . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

446 446 447 447 448 448 448 449 449 449 449 450 450 451 451 451 451 451 452 452 452 453 453 453 453 454 454 454 454 455 456 456 456 457 457 457 457 xxxi

Inhoud

Aanvullende pensioenen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458 Basiswetgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 458 Nuttige websites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 459 HOOFDSTUK 7. SOCIALE BIJSTAND . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 461 1. 2.

3. 4.

Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Maatschappelijke integratie – Leefloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basiswetgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. Gerechtigden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1. Algemene voorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1.1. Verblijfplaats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1.2. Nationaliteit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1.3. Leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1.4. Onvoldoende bestaansmiddelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1.5. Werkbereidheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.1.6. Rechten laten gelden op sociale uitkeringen of onderhoudsgeld . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2. Het recht op maatschappelijke integratie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2.1. Maatschappelijke integratie voor aanvragers jonger dan 25 jaar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2.2. Aanvrager 25 jaar of ouder . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. Bedrag van het leefloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.4. Aanvraag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.5. Terugvordering van het leefloon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . OCMW-dienstverlening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basiswetgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2. Toegekende steun . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.1. Financiële steun . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.2. Dienstverlenende hulp – Hulp in natura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.3. Sociale hulp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.2.4. Voorwaarden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4.3. Terugvordering van maatschappelijke dienstverlening. . . . . . . . . . . . . . . . Inkomensgarantie voor ouderen (IGO) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basiswetgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

xxxii

461 462 462 462 463 463 463 464 464 464 464 464 465 465 465 466 466 467 467 467 467 468 468 468 469 469 470 470 471 471

Intersentia

Inhoud

Tegemoetkoming aan personen met een handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basiswetgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1. Algemeen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2. Inkomensvervangende tegemoetkoming (IVT) en integratietegemoetkoming (IT) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.2. Voorwaarden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.3. Bedrag van de tegemoetkomingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2.4. Aanvraag en procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3. Tegemoetkoming voor hulp aan bejaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.2. Voorwaarden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.3. Bedrag van de tegemoetkoming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3.4. Aanvraag en procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7. Bijstand voor personen met een handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Basiswetgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1. Individuele materiĂŤle bijstand voor personen met een handicap. . . . . . . . 7.1.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1.2. Personen met een handicap . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1.3. Hulpmiddelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.1.4. Ondersteuning bij wonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2. Persoonsvolgende Financiering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.2. Het BOB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.3. Het PVB . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7.2.4. Persoonlijk assistentiebudget voor personen met een handicap (PAB) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8. Diverse tegemoetkomingen aan personen met een handicap . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1. Voordelen i.v.m. wonen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1.1. Sociale maximumprijzen voor gas en elektriciteit . . . . . . . . . . . . . 8.1.2. Verlaagd tarief voor kabeldistributie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.1.3. Vrijstelling van heffing op afvalwater . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.2. Sociaal telefoontarief . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.3. Voordelen i.v.m. vervoer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8.4. Voordelen op fiscaal vlak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9. Zorgverzekering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nuttige websites . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

472 472 472 473 473 473 475 475 476 476 476 476 477 477 477 478 478 478 478 479 480 480 480 481 482 482 482 482 482 483 483 483 483 484 484

xxxiii

Inhoud

DEEL 4. HET SOCIAAL STATUUT VAN DE ZELFSTANDIGEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 485 HOOFDSTUK 1. INLEIDING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487 Basiswetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 487 HOOFDSTUK 2. SOCIALE VERZEKERING EN ORGANISATIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489 HOOFDSTUK 3. TOEPASSINGSGEBIED VAN DE REGLEMENTERING . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 491 1.

2. 3.

Zelfstandige . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.1. Begrip – Sociologisch criterium . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2. Vermoedens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.1. Fiscaal vermoeden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.2.2. Bestuurders en zaakvoerders van vennootschappen . . . . . . . . . . . 1.3. Uitsluitingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.1. Zelfstandigen die onder de socialezekerheidsregeling voor werknemers vallen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1.3.2. Lasthebbers in instellingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Zelfstandigen in bijberoep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Helpers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Definitie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Het statuut van de meewerkende echtgenoot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.1. Definitie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.2. Mini- en maxistatuut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2.3. Aansluiting bij een sociaal verzekeringsfonds – Betaling van bijdragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Student-zelfstandige . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

491 491 492 492 492 493 493 493 493 494 494 495 495 496 496 497

HOOFDSTUK 4. VERPLICHTINGEN VAN DE ZELFSTANDIGE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 499 1. 2. 3.

Aansluiting bij een socialeverzekeringsfonds . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Aansluiten bij een ziekenfonds . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betalen van bijdragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Zelfstandige in hoofdberoep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.1. Gevestigde zelfstandigen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.2. De beginnende zelfstandige . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

xxxiv

499 500 500 500 500 500

Intersentia

Inhoud

4. 5.

3.2. De meewerkende echtgenoot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Zelfstandige in bijberoep . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Gevolgen van niet- of laattijdige betaling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Verjaring . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Wijzigingen of stopzetting meedelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Administratieve geldboetes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

501 502 502 502 502 503

HOOFDSTUK 5. SOCIALEZEKERHEIDSPRESTATIES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 1. 2.

Gezinsbijslagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 Basiswetgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 Geneeskundige verzorging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 2.1. Geneeskundige verzorging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 505 2.2. Uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 Basiswetgeving . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 2.2.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 2.2.2. Periode van vergoedbaarheid en uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . 506 2.3. Moederschapsverzekering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 508 2.3.1. Algemeen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 508 2.3.2. Uitkeringen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509 2.4. Dienstencheques moederschapshulp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509 Pensioenen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509 Basiswetgeving. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 509 3.1. Voorwaarden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 3.1.1. Wie komt in aanmerking? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 3.1.2. Voorwaarden voor het verkrijgen van een rustpensioen . . . . . . . . 510 3.1.2.1. Leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 510 3.1.2.2. De aanvraag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511 3.1.2.3. Een beroepsloopbaan als zelfstandige of als helper bewijzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511 3.1.3. Voorwaarden voor het verkrijgen van een overlevingspensioen . . . . 511 3.1.3.1. Leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511 3.1.3.2. Een bepaalde periode gehuwd geweest zijn . . . . . . . . . . 511 3.1.3.3. Niet hertrouwen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512 3.1.3.4. Een aanvraag indienen (behalve bij automatisch onderzoek) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512 3.1.3.5. Een beroepsloopbaan als zelfstandige of als helper van de overleden echtgenoot bewijzen . . . . . . . . . . . . . . 512

Intersentia

xxxv

Inhoud

3.1.4.

Voorwaarden voor het verkrijgen van een pensioen van de uit de echt gescheiden echtgenoot . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.4.1. Leeftijd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.4.2. Een aanvraag indienen (behalve bij automatisch onderzoek) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1.4.3. Een beroepsloopbaan als zelfstandige of als helper bewijzen in hoofde van de ex-echtgenoot . . . . . . . . . . . . 3.2. Procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Bewijs van de beroepsloopbaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Berekening van de beroepsloopbaan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Minimumpensioen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6. Cumulatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6.1. Cumulatie met sociale vergoedingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6.2. Cumulatie van pensioenen onderling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6.3. Cumulatie met een beroepsbezigheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4. Overbruggingsrecht (vroeger: â&#x20AC;&#x153;faillissementsverzekeringâ&#x20AC;?) . . . . . . . . . . . . . . . . . Nuttige website . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

512 512 512 513 513 513 514 514 514 514 515 515 515 517

DEEL 5. HANDHAVING EN OPLOSSING VAN GESCHILLEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 519 VOORAF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 521 HOOFDSTUK 1. SOCIALE-INSPECTIEDIENSTEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 523 1. 2.

Begrippen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . De verschillende inspectiediensten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. Inspectiediensten onder de federale minister van Werk . . . . . . . . . . . . . . . 2.1.1. Inspectiedienst Toezicht op de Sociale Wetten (TSW) . . . . . . . . . 2.1.2. Inspectiedienst Toezicht op het Welzijn op het Werk . . . . . . . . . . 2.1.3. Inspectiedienst van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening . . . 2.2. Inspectiediensten onder de federale minister van Sociale Zaken . . . . . . . 2.2.1. Sociale Inspectie van de FOD Sociale Zekerheid en inspectiediensten van de RSZ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2. De controlediensten van de socialezekerheidsinstellingen . . . . . . 2.2.2.1. Controlediensten van het Rijksinstituut voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2.2. Controledienst van Fedris . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2.2.3. Inspectiedienst van het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekering van Zelfstandigen . . . . . . . . . . . . . .

xxxvi

523 523 523 523 524 524 524 525 525 525 526 526

Intersentia

Inhoud

2.3.

4. 5.

Inspectiediensten van de gemeenschappen en de gewesten . . . . . . . . . . . . 2.3.1. Vlaamse Inspectie Werk en Sociale Economie . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.2. Waalse ‘Direction de l’Inspection Sociale’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3.3. Directie Werkgelegenheidsinspectie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Bevoegdheid van sociale-inspectiediensten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.1. Vrije toegang tot arbeidsplaatsen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.2. Identificeren van personen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.3. Verhoren van personen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.4. Verkrijgen en verstrekken van sociale gegevens . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.5. Leggen van beslag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.6. Uitwisselen van informatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.7. Bevelen van passende maatregelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.8. Geven van waarschuwingen en opstellen van proces-verbaal . . . . . . . . . . 3.9. Vorderingsrecht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.10. Plichten van sociale inspecteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.10.1. Vertrouwelijkheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.10.2. Geheimhouding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3.10.3. Integriteit en deontologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Charter tussen werkgevers- en zelfstandigenorganisaties en socialeinspectiediensten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Sancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1. Administratieve geldboetes en strafsancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Verhinderen van toezicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

526 527 527 527 528 528 528 528 528 528 529 529 529 529 530 530 530 530 530 531 531 531

HOOFDSTUK 2. DE GERECHTELIJKE ORGANISATIE EN DE ARBEIDSGERECHTEN . . . . . . . . 533 1. 2.

3. 4. 5.

Organisatie van de Belgische rechtsmacht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Algemene beginselen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.1. De eenheid van de rechtspraak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.2. De dubbele aanleg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2.3. Specialisatie van de rechtbanken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Territoriale organisatie van de rechtbanken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Structuurschema van de gerechtelijke organisatie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Samenstelling en bevoegdheid van de arbeidsgerechten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.1. Organisatie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.2. Samenstelling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.3. Materiële bevoegdheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5.4. Territoriale bevoegdheid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Intersentia

533 533 533 534 534 534 535 536 536 537 537 538

xxxvii

Inhoud

De rechtspleging voor de arbeidsgerechten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.1. Inleiding van de zaak bij de arbeidsrechtbank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.2. De zitting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.3. Het vonnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

538 538 539 540

Trefwoordenregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 541

xxxviii

Intersentia

DEEL 1

INLEIDING

DEEL 1

INLEIDING

VOORAF

We hebben allemaal wel eens met sociale wetgeving te maken: ons loon, onze tewerkstelling, ons ontslag worden erdoor geregeld. Velen vinden dankzij de sociale zekerheid bij werkloosheid, ouderdom, ziekte of ongeval een vervangingsinkomen, of genieten van kwaliteitsvolle gezondheidszorg en behoorlijke kinderbijslagen. Van de wieg tot het graf zal de sociale wetgeving ingrijpen in ons leven. In het eerste deel van deze initiatie in de sociale wetgeving bestuderen we enkele algemene kenmerken van de sociale wetgeving. We zullen zien dat de sociale wetgeving bestaat uit beschermingswetten en socialeverzekeringswetten, en grosso modo opgedeeld wordt in het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en het recht inzake minimumvoorzieningen. We doen ook een bescheiden poging om de totaliteit van de sociale wetgeving in een overzichtelijk schema te gieten. Verder gaan we op zoek naar de rechtsbronnen van het arbeidsrecht: zowel internationale als nationale rechtsbronnen worden besproken, met speciale aandacht voor de hiĂŤrarchie die tussen deze bronnen bestaat. Door de veelheid aan wijzigingen en vernieuwingen in de regelgeving loopt een uitgave over het sociaal recht het risico om op bepaalde punten snel te verouderen. Om die reden zullen via de website van Intersentia (www.intersentia.be) actualiseringen aangeboden worden tot de publicatie van een volgende editie.

Intersentia

HOOFDSTUK 1

WAT IS ‘SOCIALE WETGEVING’ EIGENLIJK?

Het is niet zo simpel om een omschrijving te geven van het begrip ‘sociale wetgeving’. De sociale wetgeving is immers geen welbepaald, duidelijk afgebakend ‘wetboek van sociaal recht’ met een vast aantal samenhangende artikelen waarin alle bepalingen op een geordende wijze teruggevonden kunnen worden. Integendeel: de sociale wetgeving is een vrij onoverzichtelijk geheel van afzonderlijke wetten, koninklijke besluiten, decreten, collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) enz., dat bovendien voortdurend verandert. Wat al deze verschillende regelgevingen echter gemeen hebben, en wat dus hét kenmerk van de sociale wetgeving in zijn geheel vormt, is het bijzondere doel ervan: het beschermen van de belangen van de werknemers en sociaal verzekerden, en het bevorderen van hun welzijn. De sociale wetgeving vertrekt van het beginsel dat in de verhouding tussen werkgever en werknemer, de werknemer de zwakste partij is. De werknemer heeft als enige bron van inkomen zijn loon of wedde, die hij door zijn arbeid verdient. Hierdoor is de werknemer afhankelijk van de werkgever. De sociale wetgeving wil de werknemer dus beschermen tegen de willekeur en het mogelijk misbruik van de werkgever. Om deze redenen spreekt men dan ook van ‘beschermingswetten’. Tot de ‘beschermingswetten’ rekenen wij bijvoorbeeld: – de Loonbeschermingswet; – de wet op het arbeidsreglement; – de wet op de arbeidsovereenkomsten; – de Arbeidswet (kinderarbeid, moederschapsbescherming, arbeidstijd en rusttijden, …). Naast de bescherming van de werknemer zijn er een reeks wetten tot stand gekomen die de werknemer waarborgen willen geven om een menswaardig bestaan te verzekeren als hij zijn inkomen verliest omdat hij om een of andere reden niet kan werken, of als hij een onvoldoende inkomen heeft om bepaalde kosten te dragen.

Intersentia

Deel 1. Inleiding

Men spreekt in dit geval over ‘socialeverzekeringswetten’. Voorbeelden hiervan zijn: – de wet op de arbeidsongevallen; – de Algemene Kinderbijslagwet; – de wet inzake ziekte- en invaliditeitsverzekering; – de werkloosheidsreglementering; – de pensioenwet enz. De sociale wetgeving omvat het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht. Ook de wetgeving inzake diverse minimumvoorzieningen (gewaarborgd inkomen voor mindervaliden, leefloon enz.) behoort tot de sociale wetgeving. Het arbeidsrecht is het geheel van rechtsregels (= wetten, koninklijke besluiten, collectieve arbeidsovereenkomsten enz.) dat de verhoudingen regelt tussen werkgevers en werknemers, zowel individueel als collectief. De sociale zekerheid is het geheel van sociale voorzieningen dat erop gericht is aan degenen die tijdelijk of definitief niet meer kunnen of mogen werken, een vervangingsinkomen te verschaffen, waardoor ze een behoorlijke levensstandaard kunnen behouden, of tegemoet te komen in bijkomende onkosten aan degenen van wie het beroepsinkomen onvoldoende is om deze te dragen. Het socialezekerheidsrecht is dan het geheel van rechtsregels tot organisatie en uitvoering van de sociale zekerheid. Het is niet eenvoudig om het geheel van de sociale wetgeving in een overzicht te vatten. Het volgende schema zal wellicht toch iets meer duidelijkheid verschaffen, zonder de pretentie te hebben volledig te zijn: Sociale wetgeving 1. Individuele relaties tussen werkgever en werknemer – Algemene regels over de diverse soorten arbeidsovereenkomsten – Het sluiten van de arbeidsovereenkomst – De uitvoering van de arbeidsovereenkomst en de mogelijke schorsing ervan – Het beëindigen van de overeenkomst 2. Collectieve relaties tussen werkgevers en werknemers – Vakorganisaties en vakbondsafvaardiging – Bedrijfsorganisatie en sociale verkiezingen – Collectieve arbeidsovereenkomsten – Collectieve geschillen

Intersentia

Hoofdstuk 1. Wat is ‘sociale wetgeving’ eigenlijk?

3. Beschermingsmaatregelen voor werknemers – Het arbeidsreglement – Loonregeling en loonbescherming – Arbeidstijden, feestdagen, jaarlijkse vakantie – Veiligheid, gezondheid en welzijn van werknemers – Sociale promotie, educatief verlof enz. – Sluiting van ondernemingen 4. Arbeidsvoorziening – Arbeidsbemiddeling – Beroepsopleiding – Tewerkstellingsmaatregelen 5. Sociale zekerheid – Gezinsbijslagen – Ziekteverzekering – Werkloosheidsverzekering – Pensioenen – Arbeidsongevallen en beroepsziekten – Bestaanszekerheid 6. Minimumvoorzieningen – Diverse tegemoetkomingen voor mindervaliden – Leefloon – Diverse gewaarborgde minimumregelingen (kinderbijslagen, bejaarden, …) – OCMW-dienstverlening 7. Geschillen van sociaal recht – Sociaal procesrecht – Bijzondere procedures voor beschermde werknemers Naast de eigenlijke wetgeving (wetten en koninklijke besluiten) zijn er bovendien tal van (collectieve) overeenkomsten, die al dan niet wettelijk bekrachtigd worden, waarmee men rekening moet houden in de verhouding tussen werknemers en werkgevers. Al deze overeenkomsten vullen het op zich al rijke arsenaal van wettelijke bepalingen nog eens aan. Van een overzichtelijk en gecoördineerd geheel is er dan ook vandaag geen sprake. Nochtans is de sociale wetgeving een nog relatief jonge tak van het recht. Op korte tijd is zij echter uitgegroeid tot een zeer belangrijke rechtstak, mede omwille van de centrale plaats die de arbeid – een sleutelelement in het sociale recht – in onze maatschappij inneemt.

Intersentia

HOOFDSTUK 2

BRONNEN VAN SOCIALE WETGEVING

Internationale rechtsbronnen

Internationale rechtsbronnen zijn de verdragen die België met andere landen sluit. Indien dit verdragen zijn tussen België en één ander land, noemt men dit bilaterale verdragen. Indien méér dan twee landen een verdrag sluiten, noemt men dit een multilateraal verdrag.

1.1.

Bilaterale verdragen

Voor het sociaal recht zijn vooreerst heel wat bilaterale verdragen van belang tussen België en andere landen, waarbij onder meer de regels worden vastgesteld die van toepassing zijn op de burgers afkomstig uit dat andere land of omgekeerd op de Belgen die naar het buitenland vertrekken.

1.2.

Multilaterale verdragen en instellingen

1.2.1.

De Internationale Arbeidsorganisatie

Het Vredesverdrag van Versailles, dat na de Eerste Wereldoorlog werd gesloten, voorziet in zijn deel XIII in de oprichting van de Internationale Arbeidsorganisatie, een instelling die nog steeds een belangrijke rol speelt in de ontwikkeling van het sociaal recht over heel de wereld. De eerste conferentie had plaats in oktober 1919 in Washington, waarna de IAO in Genève gevestigd werd. De Organisatie is op dat moment nauw verbonden met de Volkenbond, maar na de Tweede Wereldoorlog wordt zij de eerste gespecialiseerde instelling van de Verenigde Naties. Met de ‘Verklaring van Philadelphia’ in 1944 worden de doeleinden en principes van de IAO opnieuw gedefinieerd. De IAO bestaat in feite uit een algemene vergadering (de Internationale Arbeidsconferentie), een beheerraad en een vast secretariaat (het Internationaal Arbeidsbureau) en huldigt het principe van de drieledigheid: regeringen, werkgevers en werknemers zijn erin vertegenwoordigd.1

Zie www.ilo.org.

Intersentia

Deel 1. Inleiding

De IAO stelt in het bijzonder twee soorten normen op: conventies en aanbevelingen. Het uitvaardigen van een conventie loopt meestal over vijf fasen: de studie, de raadpleging van de regeringen, de bespreking tijdens de conferentie, een nieuwe raadpleging van de regeringen en de uiteindelijke beslissing. Er werden sinds 1919 al ruim 185 conventies goedgekeurd. BelgiĂŤ heeft altijd een belangrijke rol gespeeld in de schoot van deze instelling. In BelgiĂŤ worden de conventies van de IAO normaal geratificeerd door de regering en vervolgens eventueel goedgekeurd door de wetgevende macht. De principes van de conventies worden dan opgenomen in de reglementaire teksten, als ze dat al niet zijn alvorens de conventies worden aangenomen. De conventies en aanbevelingen van de IAO hebben een zekere internationale harmonisatie van het arbeidsrecht tot gevolg, omdat elk land dat een conventie goedkeurt, de minimumnormen ervan moet eerbiedigen. Op het Belgische sociaal recht hebben de IAO-normen een belangrijke invloed gehad. De voornaamste conventies zijn o.m.: Nr.

Jaartal

Onderwerp

1919

Arbeidsduur

1919

Werkloosheid

1919

Nachtarbeid vrouwen

1919

Minimumleeftijd

C29

1930

Verbod op dwangarbeid

C32

1932

Bescherming havenarbeiders

C81

1947

Arbeidsinspectie

C87

1948

Syndicale vrijheid

C97

1949

Migrerende werknemers

C98

1949

Vrijheid van vereniging en recht op collectief overleg

C100

1951

Gelijke beloning mannen en vrouwen en discriminatieverbod

C115

1960

Bescherming tegen stralingen

C122

1964

Tewerkstellingsbeleid

C139

1974

Bescherming tegen kankerverwekkende stoffen

C140

1974

Betaald scholings- en vormingsverlof

C150

1983

Verbod op kinderarbeid

C159

1983

Beroepsrevalidatie en werkgelegenheid gehandicapten

Intersentia

Hoofdstuk 2. Bronnen van sociale wetgeving

Nr.

Jaartal

Onderwerp

C171

1990

Nachtarbeid

C175

1994

Deeltijdse arbeid

C182

1999

Ergste vormen van kinderarbeid

C183

2000

Moederschapsbescherming

C184

2001

Veiligheid en gezondheid in de landbouw

C185

2003

Scheepvaartpersoneel

C189

2011

Waardig werk voor huispersoneel

C190

2019

Bestrijding geweld en pesterijen op het werk

1.2.2.

De Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO)

De OESO, met zetel in Parijs, wordt opgericht in 1961 als opvolger van de Europese Organisatie voor Economische Samenwerking, die zelf tot stand kwam na de Tweede Wereldoorlog om de economische hulp van de Verenigde Staten voor de Europese reconstructie in goede banen te leiden. De Raad, bestaande uit afgevaardigden van de landen die lid zijn, is het hoogste orgaan van de OESO. Hoewel de OESO zich voornamelijk met economische zaken bezighoudt, worden er ook sociale problemen behandeld door het Comité voor de arbeidskrachten en de sociale aangelegenheden.2 De beslissingen, akkoorden, aanbevelingen en resoluties van de Raad van de OESO hebben in feite slechts een beperkte rechtstreekse weerslag op het Belgische sociaal recht, wat niet belet dat zij wel invloed hebben op het algemeen sociaaleconomische beleid van het land. 1.2.3.

De Raad van Europa

De Raad van Europa met zetel in Straatsburg werd opgericht in 1949.3 Het uitvoerend orgaan van de Raad is het Ministercomité. De voornaamste akte van deze organisatie is ontegensprekelijk het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens.4 In beginsel regelt het EVRM enkel de verhoudingen tussen de Staat en zijn burgers, maar meer en meer wordt ook toepassing gemaakt van het EVRM in ondernemingen. Het EVRM waarborgt enkele fundamentele vrijheden (vak-

2. 3. 4.

Www.oecd.org. Www.coe.int. EVRM, Rome, 4 november 1950, door België goedgekeurd op 13 mei 1955 (BS 19 augustus 1955).

Intersentia

Deel 1. Inleiding

bondsvrijheid, recht op privéleven) en kan rechtstreeks ingeroepen worden voor Belgische rechtbanken. Maar op sociaal vlak is ook het Europese Sociale Handvest dat op 18 oktober 1961 tot stand kwam, van belang. Het duurde echter tot 11 juli 1990 voordat België dit Handvest bij wet goedkeurde. Dit Handvest omvat drie delen: 1. de opsomming van de rechten die gewaarborgd moeten worden; 2. de verplichting minstens vijf fundamentele rechten te waarborgen, waaronder de volgende: a. recht op arbeid; b. recht op vrijheid van organisatie; c. recht op collectief onderhandelen; d. recht op sociale zekerheid; e. recht op sociale en geneeskundige bijstand; f. recht van het gezin op sociale, wettelijke en economische bescherming; g. recht van migrerende werknemers en hun gezinnen op bescherming en bijstand; 3. het opzetten van een controlemechanisme teneinde de toepassing van het Handvest te waarborgen. 1.2.4.

De Internationale Vereniging voor de Sociale Zekerheid

De ‘Association internationale de la sécurité sociale’ (AISS) wordt opgericht in 1947 nadat de Internationale Arbeidsorganisatie reeds in 1927 het probleem van de ziekteverzekering op de agenda had gezet, wat in 1936 leidde tot de ‘Conférence internationale de la mutualité et des assurances sociales’. Na de Tweede Wereldoorlog worden in 1947 de nieuwe statuten en de huidige benaming AISS vastgelegd. De AISS strekt zich thans uit tot praktisch alle landen. Ze omvat een Algemene Vergadering, de Raad, het Bureau en het Secretariaat-Generaal. De rechtstreekse invloed van de AISS op ons sociaal recht is beperkt, maar ontegensprekelijk heeft de AISS een invloed op de ontwikkeling van het socialezekerheidsrecht in de wereld en derhalve onrechtstreeks ook in ons land.5 1.2.5.

De Benelux Economische Unie

België, Nederland en Luxemburg sluiten in 1958 het Verdrag tot instelling van de Benelux Economische Unie en streven sindsdien naar meer toenadering ook op sociaal vlak om o.m. distorsies op economisch vlak tegen te gaan.

Www.issa.int. Intersentia

Hoofdstuk 2. Bronnen van sociale wetgeving

De Benelux Economische Unie bestaat uit een Raad, een Comité van Ministers en een Secretariaat-Generaal, maar ook uit een ‘Economische en sociale raad van advies’ en een ‘Commissie voor sociale vraagstukken’.6 Het is vooral in deze twee laatste organen dat de evolutie van het sociaal recht in de drie landen wordt gevolgd en dat er suggesties voor het bijsturen ervan naar voren kunnen worden gebracht. 1.2.6.

De Europese Unie

De rechtsbronnen binnen de Europese Unie7 zijn echter veruit de belangrijkste. In het Verdrag van Rome, waarmee in 1957 de EEG werd opgericht, bepaalt artikel 117: “De lidstaten erkennen de noodzaak, de verbetering van de levensstandaard en van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers te bevorderen, zodat de onderlinge aanpassing daarvan op de weg van de vooruitgang wordt mogelijk gemaakt. Ze zijn van mening dat een dergelijke ontwikkeling zal voortvloeien, zowel uit de werking van de Gemeenschappelijke Markt, waardoor de harmonisatie der sociale stelsels zal worden bevorderd, als uit de in het verdrag bepaalde procedures en het nader tot elkaar brengen van wettelijk en bestuursrechtelijke maatregelen.”

De Europese Unie telt naast de Europese Raad vijf hoofdinstellingen: de Raad van Ministers, de Europese Commissie, het Europees Parlement, het Europees Hof van Justitie en de Rekenkamer. Deze organen worden bijgestaan door een aantal nevenorganen, zoals het Economisch en Sociaal Comité, het Comité van de Regio’s, de Europese Investeringsbank en de Europese Centrale Bank. De concrete Europese rechtsregels worden uitgevaardigd door de Raad van Ministers, de Europese Commissie en het Europees Parlement, en uitgewerkt onder de vorm van de volgende hiërarchie van rechtsbronnen: 1. Verordeningen Verordeningen hebben een algemene strekking, zijn rechtstreeks verbindend in al hun onderdelen, zijn rechtstreeks toepasbaar in elke lidstaat en hebben directe werking indien ze duidelijk en bepaald zijn en geen enkele beoordelingsvrijheid laten aan de autoriteiten die met hun toepassing belast zijn. Verordeningen bevatten regels voor een onbeperkte reeks van personen of gevallen. 2. Richtlijnen Richtlijnen bepalen in principe regels die iedere lidstaat in zijn eigen wetgeving moet opnemen. Een richtlijn is enkel verbindend wat het resultaat betreft: dat wil zeggen dat de lidstaten zelf de vorm en middelen kunnen kiezen om dat resultaat te bereiken (bij wet, decreet, …). Zij kunnen gericht zijn naar alle staten, maar kunnen ook geadresseerd 6. 7.

Www.benelux.be. Www.europa.eu.int.

Intersentia

Deel 1. Inleiding

zijn aan één of meerdere lidstaten. Laat men als lidstaat na een richtlijn om te zetten, dan kan de Commissie een beroep wegens verdragschending instellen. 3. Besluiten (vroeger “beschikkingen”) Besluiten zijn beslissingen die rechtstreeks van toepassing zijn op één of meer welbepaalde bestemmelingen: lidstaten of particulieren (bv. ondernemingen). Zij zijn dus een geschikt instrument voor de uitvoerende handelingen van Europese instellingen. Zo vaardigt de Commissie bij het toezicht op de naleving van de mededingingsregels besluiten uit gericht aan de betrokken ondernemingen of lidstaten. Een besluit is alleen verbindend voor degenen tot wie zij gericht zijn, en hebben rechtstreekse werking wanneer zij nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn. 4. Aanbevelingen Deze binden de lidstaten niet, maar hebben enkel een ‘moreel’ gezag. Er kunnen voor particulieren ook geen rechtsgevolgen voortvloeien die eventueel voor een nationale rechter ingeroepen kunnen worden. 5. Adviezen Deze hebben evenmin een bindende kracht. De aanbevelingen en adviezen hebben een praktische betekenis als de Raad bepaalde bindende besluiten niet nodig acht, of als er door politieke verdeeldheid geen bindend besluit genomen kan worden.

Nationale rechtsbronnen

2.1.

Sociale grondrechten

Bij de grondwetsherziening van 17 februari 1994 werden in artikel 23 voor het eerst sociale grondrechten in de Grondwet opgenomen. Artikel 23 van de Grondwet bepaalt: “Ieder heeft het recht een menswaardig leven te leiden. Daartoe waarborgen de wet, het decreet of de in artikel 134 bedoelde regel, rekening houdend met de overeenkomstige plichten, de economische, sociale en culturele rechten, waarvan ze de voorwaarden voor de uitoefening bepalen. Die rechten omvatten inzonderheid: 1. het recht op arbeid en op de vrije keuze van beroepsarbeid in het raam van een algemeen werkgelegenheidsbeleid dat onder meer gericht is op het waarborgen van een zo hoog en stabiel mogelijk werkgelegenheidspeil, het recht op billijke arbeidsvoorwaarden en een billijke beloning, alsmede het recht op informatie, overleg en collectief onderhandelen; 2. het recht op sociale zekerheid, bescherming van de gezondheid en sociale, geneeskundige en juridische bijstand; 3. het recht op een behoorlijke huisvesting;

Intersentia

Hoofdstuk 2. Bronnen van sociale wetgeving

4. het recht op de bescherming van een gezond leefmilieu; 5. het recht op culturele en maatschappelijke ontplooiing.”

Deze grondwettelijke bepalingen hebben echter geen directe werking. Een burger kan zich niet op dit artikel beroepen tegen de overheid om hem bijvoorbeeld een passende betrekking aan te bieden. Deze grondwettelijke bepaling geldt veeleer als een richtlijn en een doelstelling die de verschillende overheden binnen hun bevoegdheden moeten nastreven.

2.2.

Sociale rechtsbronnen

Net zoals in elk ander rechtsdomein, zijn de belangrijkste rechtsbronnen van het arbeidsrecht: – wetten; – decreten: de gemeenschaps- en gewestdecreten, alsmede de ordonnanties van het Brusselse Gewest, die met de wetten gelijkgesteld te dienen worden; – koninklijke besluiten; – ministeriële besluiten. Ook de rechtspraak, en dan vooral die van het Hof van Cassatie, is een belangrijke bron van recht. In die concrete beslissingen krijgen wettelijke beginselen hun toepassing en interpretatie. In België bestaat er echter geen precedentenrecht. Het precedent bestaat erin dat wanneer een of meer rechtscolleges als eerste hebben rechtgesproken in een bepaalde zin, de volgende rechtscolleges ertoe gehouden zijn recht te spreken in dezelfde zin. De rechtsleer is het geheel van boeken, tijdschriften en andere publicaties over het recht. Hoewel de auteurs hiervan doorgaans hun persoonlijke mening uiten, is het belang van de rechtsleer groot. In de praktijk blijkt dat advocaten hun conclusies en rechters hun beslissingen niet alleen funderen op de wet en op de rechtspraak, maar dat ze tevens verwijzen naar de zienswijze van rechtsgeleerden, zodat het werk van deze laatsten een rechtsbron wordt. Het arbeidsrecht kent ook een eigen rechtsvorming door middel van bijvoorbeeld het arbeidsreglement en de collectieve arbeidsovereenkomsten. Ook het gebruik kan ten slotte een rechtsbron zijn. Algemeen wordt aanvaard dat een drievoudige voorwaarde vervuld moet zijn om van een gebruik te kunnen spreken: het voordeel moet bestendig, vast en algemeen zijn: – bestendig betekent dat het voordeel gedurende een voldoende lange tijd toegekend moet zijn. Wat dan precies ‘een voldoende lange tijd’ is, is nergens algemeen omschreven. Het zal dan ook een feitenkwestie zijn om dit uit te maken voor bv. een onderneming die al lang bestaat, of een onderneming die nog maar pas werd opgericht…; – vast wil zeggen dat steeds hetzelfde voordeel toegekend werd. Het betekent dus niet noodzakelijk dat elk jaar hetzelfde vaste bedrag als eindejaarspremie betaald werd, Intersentia

Deel 1. Inleiding

maar het volstaat dat de berekeningsbasis vast is. Zo zal een bepaald percentage van de winst in een ander bedrag resulteren. Het voordeel is nochtans vast omdat het percentage vastligt. – algemeen betekent dat het voordeel aan alle werknemers die zich in dezelfde situatie bevinden, wordt uitgekeerd. Een voordeel is dus algemeen wanneer het bijvoorbeeld aan alle bedienden, of aan alle bedienden van een bepaalde categorie wordt toegekend. Hoewel artikel 51 van de cao-wet van 5 december 1968 (zie verder) het niet vermeldt, kan ook de eenzijdige door een van de partijen aangegane verbintenis een rechtsbron vormen.

2.3.

Hiërarchie van de nationale rechtsbronnen

De verhouding tussen deze nationale bronnen inzake arbeidsrecht is geregeld door artikel 51 van de cao-wet van 1968. Dit artikel stelt: “Art. 51. De hiërarchie van de bronnen der verbintenissen in de arbeidsbetrekkingen tussen werkgevers en werknemers is als volgt vastgesteld: 1. de dwingende bepalingen van de wet; 2. de algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten in volgende orde: a. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad; b. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité; c. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité; 3. de niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomsten, wanneer de werkgever de overeenkomst ondertekend heeft of aangesloten is bij een organisatie die deze overeenkomsten heeft ondertekend in volgende orde: a. de overeenkomsten gesloten in de Nationale Arbeidsraad; b. de overeenkomsten gesloten in een paritair comité; c. de overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité; d. de overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan; 4. de geschreven individuele overeenkomst; 5. de niet algemeen verbindend verklaarde collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten in een paritair orgaan, wanneer de werkgever, hoewel hij de overeenkomst niet ondertekend heeft of niet aangesloten is bij een organisatie die deze heeft ondertekend, behoort tot het ressort van het paritair orgaan waarin de overeenkomst is gesloten; 6. het arbeidsreglement; 7. de aanvullende bepalingen van de wet; 8. de mondelinge individuele overeenkomst; 9. het gebruik.”

Intersentia

Hoofdstuk 2. Bronnen van sociale wetgeving

Hoe moeten we deze hiĂŤrarchie nu interpreteren? Een lagere norm (bv. de individuele geschreven arbeidsovereenkomst) mag slechts afwijken van een hogere norm (bv. de ondernemings-cao) in zover hij hiermee niet strijdig is, of de rechten van de werknemer niet vermindert of zijn plichten verzwaart.

De sector-cao bepaalt de minimumlonen die in de sector nageleefd moeten worden. De ondernemings-cao kan die minimumlonen dan niet geldig verlagen, maar wel hogere minima afspreken.

Intersentia

DEEL 2

ARBEIDSRECHT

HOOFDSTUK 1

ALGEMENE BEPALINGEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMSTENWET VAN 3 JULI 1978

Vooraf In dit hoofdstuk bespreken we een aantal algemene bepalingen die rechtstreeks of onrechtstreeks te maken hebben met de arbeidsovereenkomst en de wet op de arbeidsovereenkomsten van 3Â juli 1978 (hierna ook WAO of Arbeidsovereenkomstenwet genoemd). Een eerste luik handelt over de arbeidsovereenkomst zelf. We definiĂŤren het begrip arbeidsovereenkomst en het ondergeschikte verband dat essentieel is voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. We bekijken dan het toepassingsgebied van de wet. In een tweede deel wordt het geldig aangaan van een arbeidsovereenkomst besproken. Hierbij zijn de bepalingen van het Burgerlijk Wetboek over de geldige overeenkomsten van belang. Uiteraard bespreken we ook wat de gevolgen zijn als aan deze bepalingen niet voldaan wordt. Verder behandelen we de vormvereisten van de arbeidsovereenkomst. Het derde luik gaat over de diverse soorten van arbeidsovereenkomsten. Er kunnen verschillende arbeidsovereenkomsten gesloten worden naargelang de arbeid die beoogd wordt, naargelang de duur van de overeenkomst, naargelang de omvang van tewerkstelling, of naargelang de wijze waarop de overeenkomst wordt gesloten.

1. 1.1.

Toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet Wat is een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst waarbij twee partijen, enerzijds de werkgever en anderzijds de werknemer, tegenover elkaar een verbintenis aangaan, of verplichtingen op zich nemen. De werknemer verbindt zich ertoe tegen loon, onder gezag van een werkgever, arbeid te presteren. De betaling van het loon en het verschaffen van tewerkstelling zijn de hoofdverplichtingen die de werkgever op zich neemt.

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

Verrichten van arbeid onder gezag

Werkgever

Werknemer

Betalen van loon, en verschaffen van arbeid

De drie essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst zijn dus: – de arbeid; – het loon, hoe dit ook genoemd mag worden; – het gezag van de werkgever, of het zogenaamde ondergeschikte verband. Deze drie elementen moeten dus samen aanwezig zijn opdat er van een arbeidsovereenkomst sprake kan zijn. Ontbreekt een van deze elementen, of is er geen wederkerige overeenkomst, dan spreken we niet langer van een arbeidsovereenkomst, maar is er een andere vorm van tewerkstelling. Zo kunnen we nog de volgende arbeidsrelaties onderscheiden van de arbeidsovereenkomst: – vastbenoemde ambtenaren bijvoorbeeld hebben geen arbeidsovereenkomst maar een statuut. Dit is geen wederkerige overeenkomst, maar een eenzijdige verbintenis van de tewerkstellende overheid, die door diezelfde overheid in principe ook eenzijdig gewijzigd kan worden; – de arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de leerovereenkomst omdat in deze laatste overeenkomst niet de te verrichten arbeid, maar de opleiding het essentiële element is; – vrijwilligers zijn in beginsel ook niet met een arbeidsovereenkomst tewerkgesteld, omdat zij geen loon krijgen. Krijgen zij in plaats van een loon een ‘onkostenvergoeding’, dan zal zeer zorgvuldig nagegaan moeten worden of het hier toch niet om een verdoken loon gaat: indien dit toch het geval is, dan is er ook sprake van een arbeidsovereenkomst; – het essentiële element waar de arbeidsovereenkomst zich ten slotte onderscheidt van overeenkomsten zoals de aannemingsovereenkomst voor zelfstandige arbeid, de lastgeving, of de vennootschap, is het ondergeschikte verband. Zelfstandigen leveren wel arbeid tegen betaling, maar zij werken niet in ondergeschikt verband.

Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

1.2.

Het ondergeschikte verband

1.2.1.

Algemeen

Een essentieel kenmerk van de arbeidsovereenkomst is het bestaan van het ondergeschikte verband. Er is een gezagsrelatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever heeft het recht om bevelen te geven over de organisatie en de uitvoering van het werk. De werknemer dient de instructies van de werkgever op te volgen. De juridische mogelijkheid tot het uitoefenen van gezag is op zich al voldoende om te besluiten tot het bestaan van een ondergeschiktheid. Het is dus niet noodzakelijk dat de effectieve uitoefening van dit gezag plaatvindt. Het gezag kan zich uiten op verschillende manieren. Desgevallend kan dit gebeuren via derden, of via controles achteraf. Ook tussen gehuwden kan er een geldige arbeidsovereenkomst bestaan. De RSZ en bepaalde rechtsleer staan weliswaar erg weigerachtig tegenover arbeidsovereenkomsten tussen echtgenoten, maar principieel juridische bezwaren tegen een dergelijke overeenkomst zijn er eigenlijk niet. Wanneer er een daadwerkelijke band van ondergeschiktheid bestaat, kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst tussen echtgenoten: de belangengemeenschap tussen echtgenoten belet het bestaan van een gezagsverhouding bij het uitvoeren van een arbeidsovereenkomst niet. Hetzelfde geldt voor arbeidsovereenkomsten tussen verwanten zoals een vader en zijn zoon, of tussen niet-gehuwde concubanten. 1.2.2.

Schijnzelfstandigen – Pseudowerknemers

In de praktijk worden er voor de arbeidsrechtbanken nogal wat geschillen gevoerd met betrekking tot het al dan niet bestaan van een ondergeschikt verband tussen partijen. Zonder belang zijn deze geschillen niet: sommige ondernemingen nemen hun toevlucht tot het werken met ‘zelfstandige arbeidskrachten’ met de bedoeling om arbeidskosten te vermijden: nochtans gaat het dan vaak om mensen die opeenvolgende opdrachten krijgen van eenzelfde opdrachtgever en economisch volledig afhankelijk van hem zijn, terwijl diezelfde opdrachtgever tijdens de uitvoering van de overeenkomst regelmatig instructies geeft. Men spreekt in dit verband van ‘schijnzelfstandigen’. Het gaat hier dan in feite om werknemers die slechts formeel het statuut van zelfstandige hebben gekozen of gekregen, terwijl zij op dezelfde wijze als werknemers arbeid verrichten voor een werkgever. In het omgekeerde geval gebeurt het soms dat mensen ten onrechte als werknemer ingeschreven worden bij de RSZ met de bedoeling bepaalde voordelen uit sociale zekerheid

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

te kunnen krijgen (bv. werkloosheidsuitkeringen). In dit geval spreekt men vaak over ‘oneigenlijke werknemers’ of ‘pseudowerknemers’.

–

Victor werkt sedert 2010 als bediende voor een IT-bedrijf. Hij heeft een mooi loon. Van zijn brutoloon wordt 13,07% als RSZ-bijdragen ingehouden, en het saldo is onderhevig aan bedrijfsvoorhefﬁng. De werkgever op zijn beurt betaalt ongeveer 25% werkgeversbijdragen RSZ bovenop het brutoloon. De werkgever stelt voor of hij dezelfde activiteit niet wil uitvoeren als zelfstandige. Victor zou hetzelfde werk blijven uitvoeren op dezelfde wijze en dezelfde plaats, maar dan alleen niet langer als bediende. Hij zou voor zijn prestaties voortaan facturen sturen. Op de facturen die Victor stuurt, zijn geen werkgeversbijdragen RSZ verschuldigd, en er worden evenmin sociale werknemersbijdragen ingehouden. Victor zou zelf zijn sociale bijdragen als zelfstandige betalen. De inkomsten van Victor worden – na aftrek van zijn beroepskosten – belast. Dit plaatje zou voor Victor en vooral voor zijn werkgever ﬁnancieel goedkoper uitvallen, hoewel niet vergeten mag worden dat Victor de socialezekerheidsbescherming die hij als werknemer geniet, verliest. Iemand die “op papier” zelfstandige is, maar in werkelijkheid gewoon in ondergeschikt verband werkt, noemen we een schijnzelfstandige.

–

Hugo is sedert een dertigtal jaar schilder. Hij heeft met de jaren zijn schilderszaak uitgebouwd, en heeft intussen een vennootschap opgericht, waarvan hij enig aandeelhouder en afgevaardigd bestuurder is. Er zijn 40 werknemers in dienst van de vennootschap. Hugo is 55 jaar oud, en voelt dat hij problemen met zijn rug begint te krijgen. Hij besluit om ontslag te nemen als afgevaardigd bestuurder; zijn zoon wordt als afgevaardigd bestuurder aangesteld. Daarop wordt Hugo aangeworven als arbeider (werknemer-schilder), en wordt hem elke maand een loon betaald. In werkelijkheid blijft hij gewoon de touwtjes van de ﬁrma in handen houden. Na een jaar wordt hij als werknemer geregeld tijdelijk werkloos gesteld, en krijgt hij een werkloosheidsuitkering. Hij wordt geopereerd aan zijn rug, en ontvangt een ziekte-uitkering als werknemer. Hij werd louter “op papier” werknemer, maar werkte nooit in ondergeschikt verband. Hij was een pseudowerknemer.

1.2.3.

Samengaan van een arbeidsovereenkomst met een aannemings- of zelfstandigenovereenkomst

Artikel 5bis WAO heeft een ernstige beperking aangebracht aan het samengaan van een arbeidsovereenkomst en een zelfstandigencontract tussen dezelfde partijen. Wanneer een werknemer die met een werkgever door een arbeidsovereenkomst is verbonden, als 24

Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

zelfstandige via een aannemingsovereenkomst ook nog gelijkaardige prestaties uitvoert voor die werkgever, worden deze prestaties geacht op basis van een arbeidsovereenkomst te zijn uitgevoerd. Het gaat hier om een onweerlegbaar wettelijk vermoeden, waarvoor dus geen tegenbewijs mag worden aangebracht. De bedoeling van deze beperking mag duidelijk zijn: de wetgever wil vermijden dat bepaalde prestaties en het loon ervoor ontsnappen aan de toepassing van de socialezekerheidsregeling voor werknemers. Het begrip ‘aannemingsovereenkomst’ moet in dit verband zeer ruim geïnterpreteerd worden: alle prestaties als zelfstandige worden ermee bedoeld. Het moet wel gaan om gelijkaardige prestaties!

Een administratieve bediende bij een verzekeringsmaatschappij kan buiten de werkuren in het kader van een aannemingsovereenkomst verzekeringspolissen verkopen voor dezelfde maatschappij. Een verzekeringsagent in loondienst van die maatschappij kan dit niet: hij zou immers gelijkaardige prestaties verrichten.

1.3.

Toepassingsgebied van de Arbeidsovereenkomstenwet

We weten nu wat een arbeidsovereenkomst is, en kunnen haar onderscheiden van andere vormen van arbeidsrelaties. Op wie is de Arbeidsovereenkomstenwet nu van toepassing? De wet begint in artikel 1 met te stellen dat zij de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers en dienstboden regelt. Het toepassingsgebied situeert zich dus vooral in de ‘privésector’, maar de wetgever heeft het uitgebreid tot personen die tewerkgesteld worden door: – het Rijk; – de provincies; – de agglomeraties, de federaties van gemeenten en de gemeenten zelf; – de openbare instellingen die eronder ressorteren; – de instellingen van openbaar nut; – en de door het Rijk gesubsidieerde inrichtingen van het vrij onderwijs; en dit op voorwaarde dat hun toestand niet statutair (in vastbenoemd dienstverband) geregeld is. Deze personen worden in het ambtenarenjargon ook wel eens ‘contractuelen’ genoemd, wat verwijst naar het feit dat zij, in tegenstelling tot de ‘statutairen’, een contract, of arbeidsovereenkomst, hebben.

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

Het aangaan van de arbeidsovereenkomst

2.1.

Geldigheidsvereisten

Een arbeidsverhouding ontstaat bij wijze van een mondelinge of een schriftelijke overeenkomst. Deze overeenkomst moet uiteraard voldoen aan de geldigheidsvereisten die gelden voor het sluiten van elke overeenkomst. Deze geldigheidsvereisten vinden we niet terug in de Arbeidsovereenkomstenwet zelf, maar wel in het Burgerlijk Wetboek (BW). Volgens artikel 1108 BW moeten voor de geldigheid van een overeenkomst vier voorwaarden vervuld zijn: – de toestemming van de partij die zich verbindt; – haar bekwaamheid om contracten aan te gaan; – een bepaald voorwerp; – een geoorloofde oorzaak. 2.1.1.

Bekwaamheid

In principe is iedereen bekwaam om een overeenkomst aan te gaan, behalve indien hij door de wet hiertoe onbekwaam is verklaard.8 Een bijzonder probleem stelt zich hierbij voor de minderjarigen: kunnen zij rechtsgeldig een arbeidsovereenkomst sluiten? De minderjarige werknemer is met uitdrukkelijke of stilzwijgende machtiging van zijn vader of zijn moeder of van zijn voogd, rechtsbekwaam een arbeidsovereenkomst te sluiten en te beëindigen.9 Bij ontstentenis van die machtiging kan de jeugdrechtbank die verlenen op verzoek van het Openbaar Ministerie of van een familielid. De vader, de moeder of de voogd worden vooraf gehoord of opgeroepen. Betekent dit dat elke minderjarige, behoudens uitdrukkelijk verzet, een geldige arbeidsovereenkomst kan sluiten? Integendeel! De Arbeidswet van 16 maart 1971 verbiedt dat kinderen tewerkgesteld worden of ook maar enige werkzaamheid verrichten buiten het kader van hun opvoeding of vorming.10 Onder kinderen verstaat de wet minderjarigen beneden de 15 jaar, of die nog onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht. De leerplicht is nog voltijds, minstens tot de leeft ijd van 15 jaar en omvat ten hoogste 7 jaar lager onderwijs, en ten minste de eerste twee leerjaren van het secundaire onderwijs met volledig leerplan; in geen geval duurt de voltijdse leerplicht voort na 16 jaar.

8. 9. 10.

Art. 1123 BW. Art. 43 tot 46bis WAO. Art. 6 en 7 van de Arbeidswet van 16 maart 1971. Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

2.1.2.

Toestemming

Een arbeidsovereenkomst komt tot stand door een wilsovereenstemming van de beide partijen: zij geven toestemming tot het tot stand komen van de overeenkomst. Deze toestemming mag niet aangetast zijn door wilsgebreken zoals geweld, dwaling of bedrog. 2.1.2.1. Geweld Geweld kan van fysieke of morele aard zijn. De toestemming van een partij onder druk van geweld is ongeldig. Wel moet het geweld van die aard zijn dat het op een redelijk mens indruk maakt en kan doen vrezen dat hijzelf, zijn onmiddellijke familie of zijn vermogen blootgesteld worden aan een ‘aanzienlijk en dadelijk kwaad’.11

Geweld bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst komt zelden voor. Een bekend voorbeeld van geweld bij het aangaan van een (collectieve) arbeidsovereenkomst speelde zich af in de Franse stad Nantes (het zogenaamde ‘defenestratiearrest’). Tijdens een collectief geschil hadden de werknemers de werkgever uit het raam gehouden tot hij akkoord ging met bepaalde voorwaarden.

2.1.2.2. Dwaling Dwaling is zich een verkeerde mening toegedaan zijn, zich vergissen. Het moet gaan om een belangrijke dwaling aangaande een essentieel element bij het sluiten van de overeenkomst zelf die niet te wijten is aan de onverschoonbare fout van de dwalende partij zelf.

Een kapper sluit een arbeidsovereenkomst af met een werkgever. Hij meent bij deze werkgever zijn haarkapperskunsten te kunnen botvieren, tot hij ontzet vaststelt dat het om een vacature voor een steenkapper gaat. Zowel hij als de werkgever zouden dan de dwaling kunnen inroepen.

2.1.2.3. Bedrog Bedrog is het opzettelijk misleiden van de andere partij. Het kan zich bijvoorbeeld voordoen onder de vorm van een bedrieglijk verzwijgen en leugens.

11.

Art. 1112 BW.

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

Bedrog (en ook de andere gebreken) maken de gegeven toestemming nietig als kan worden aangenomen dat de gesloten arbeidsovereenkomst nooit zou zijn gesloten bij afwezigheid van dat bedrog, geweld of dwaling. Algemeen wordt gesteld dat werkgever en werknemer te goeder trouw moeten handelen tijdens het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Dit brengt voor elke partij de verplichting mee om de andere partij te informeren: antwoorden op gestelde vragen indien zij geoorloofd zijn, en meer nog, uit eigen beweging die informatie meedelen aan de andere partij waarvan men weet dat zij van substantieel belang is.

Een werknemer werd aangeworven als chauffeur voor zwaar goederentransport. De werknemer had bij zijn sollicitatie beweerd dat hij over het noodzakelijke rijbewijs E beschikte. Na zijn aanwerving stelde de werkgever vast dat de werknemer gelogen had over zijn kwaliďŹ caties en helemaal geen rijbewijs E bezat.

2.1.3.

Voorwerp en oorzaak

Het voorwerp van een (arbeids-)overeenkomst is datgene waartoe men zich verbindt: voor de werknemer is dit het verrichten van arbeid en voor de werkgever het betalen van loon en de verschaffing van tewerkstelling. Dit voorwerp moet zeker en bepaald zijn, maar het volstaat dat dit voorwerp bepaalbaar is aan de hand van de overeenkomst zelf, samen met de toepasselijke reglementering.

Het loon kan in een arbeidsovereenkomst gewoon vermeld worden, maar men kan ook verwijzen naar (minimum)lonen of loonclassiďŹ caties die in een cao bepaald werden.

Daarnaast moet het voorwerp ook mogelijk en geoorloofd zijn, d.w.z. niet strijdig met de openbare orde of de goede zeden. De oorzaak van een arbeidsovereenkomst is de reden, het doel waarom de overeenkomst gesloten werd. Voor een werknemer is dit het loon, voor de werkgever de geleverde arbeidsprestaties. Ook hier gelden dezelfde voorwaarden als voor het voorwerp.

Een arbeidsovereenkomst tussen een pooier en een prostituee zal nietig zijn, want strijdig met de goede zeden.

Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

2.1.4.

Gevolgen

Wat als aan één of meer geldigheidsvereisten niet voldaan werd? In principe is de overeenkomst dan nietig.

In de hierboven geschetste voorbeelden zou telkens de nietigheid van de overeenkomst kunnen worden ingeroepen: –

de collectieve arbeidsovereenkomst die uit de defenestratie van de werkgever voortvloeide, werd op 6 januari 1956 door de rechtbank in Nantes nietig verklaard;

–

de werkgever die vaststelt dat de werknemer gelogen had over zijn rijbewijs, zou de arbeidsovereenkomst direct kunnen stopzetten door de nietigheid in te roepen;

–

de pooier kan geen opzegvergoeding vragen aan de ‘gezelschapsdame’ als zij niet langer voor hem wil werken.

2.2.

Vormvereisten van de arbeidsovereenkomst

De Arbeidsovereenkomstenwet voorziet in het algemeen geen vormvereisten op het gebied van het aangaan van een arbeidsovereenkomst. De overeenkomst kan bijgevolg in principe zowel mondeling als schriftelijk worden gesloten. Een mondelinge overeenkomst is inderdaad mogelijk, en wordt dan geregeld door de algemene bepalingen voor contracten van onbepaalde duur in de Arbeidsovereenkomstenwet. De wet verplicht in sommige gevallen echter wel het opstellen van een geschrift, nl. voor: – de overeenkomsten voor tewerkstelling van studenten; – de arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk (waaronder ook het stagecontract); – de arbeidsovereenkomsten voor deeltijdse arbeid; – de overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders; – de vervangingsovereenkomst; – het industriële leercontract; – en bepaalde specifieke tewerkstellingsvormen.

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

Soorten arbeidsovereenkomsten

Binnen het geheel van de Arbeidsovereenkomstenwet kan men verschillende soorten van arbeidsovereenkomsten onderscheiden: – naargelang de beoogde arbeid; – naargelang de duur van de overeenkomsten; – naargelang de omvang van de tewerkstelling; – naargelang de wijze waarop de overeenkomst wordt gesloten. We bespreken hieronder deze verschillende soorten overeenkomsten.

3.1.

Soorten naargelang de beoogde arbeid

Het belangrijkste onderscheid dat in België inzake werknemerscategorieën nog gemaakt wordt, is dat tussen werklieden en bedienden. Dit onderscheid is historisch gegroeid, maar wordt thans veelal als kunstmatig en spijtig aangevoeld: door de technologische ontwikkelingen van de laatste twintig jaar, verrichten nogal wat werklieden hoog gekwalificeerde arbeid waarbij veel beroep gedaan wordt op creativiteit, verantwoordelijkheid en eigen initiatief, terwijl sommige bedienden louter routinematig en repetitief uitvoerend werk doen zonder eigen initiatief, creativiteit of verantwoordelijkheid. Naast de werklieden en bedienden zijn er nog enkele andere soorten arbeidsovereenkomsten die op basis van de aard van de prestaties gedefinieerd worden. Deze andere werknemerscategorieën verwijzen echter meestal naar ofwel de werklieden ofwel de bedienden, en specificeren enkel de punten waarop ze afwijken van een van deze twee groepen werknemers. We zullen ze kort even overlopen. 3.1.1.

Werklieden

Hier gaat het om een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer zich ertoe verbindt hoofdzakelijk handenarbeid te verrichten onder het gezag van de werkgever, die er zich op zijn beurt toe verbindt voor die arbeid een loon te betalen. Typische handenarbeid wordt verricht door de werkster aan de lopende band, de mecanicien in de garage, de vrachtwagenbestuurder, de medewerkster in de schoonmaak, de kelner in een restaurant enz. 3.1.2.

Bedienden

De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij de werknemer, de bediende, zich ertoe verbindt tegen loon en onder gezag van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten. Hoofdarbeid wordt bijvoorbeeld uitgevoerd door de verkoper

Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

in een winkel, de opvoeder in een instelling, de secretaresse, de medewerker in de administratie, de boekhoudster, de verpleegster, de telefonist enz. Het onderscheid tussen bedienden en werklieden zal bij betwisting door de rechter soeverein beoordeeld worden op grond van de hem voorgelegde feiten, en er bestaat uitgebreide rechtspraak over. Als criterium voor het bepalen of de verrichte arbeid hoofdzakelijk intellectueel dan wel manueel is, geldt niet de eraan bestede tijd, maar wel wat de meest wezenlijke en doorslaggevende taak van de werknemer is. De Wet Eenheidsstatuut (WES) van 26 december 2013 heeft enkele verschilpunten in de behandeling van arbeiders en bedienden bij ontslag weggewerkt (zie later). 3.1.3.

Handelsvertegenwoordigers

Onder handelsvertegenwoordiging wordt de activiteit verstaan die erin bestaat cliënteel op te sporen en te bezoeken met het oog op het onderhandelen over of het sluiten van zaken, verzekeringen uitgezonderd, onder het gezag, voor rekening en in naam van één of meer opdrachtgevers. Zo zal een verkoper van een baksteenfabrikant die aannemers van bouwwerken bezoekt om hen over te halen om de producten van zijn bedrijf aan te kopen, een handelsvertegenwoordiger zijn. 3.1.4.

Dienstboden

De arbeidsovereenkomst voor dienstboden is de overeenkomst waarbij de werknemer zich ertoe verbindt tegen loon en onder gezag van een werkgever in hoofdzaak huishoudelijke handenarbeid te verrichten in verband met de huishouding van zijn werkgever of van zijn gezin. Zo kan de poetsvrouw, al dan niet inwonend, die zorgt voor het poetsen van de woning, het brengen en halen van de kinderen, het koken van maaltijden voor het gezin enz. een arbeidsovereenkomst voor dienstboden hebben. 3.1.5.

Studenten

De arbeidsovereenkomst voor de tewerkstelling van studenten wordt beschouwd als een arbeidsovereenkomst voor arbeiders of bedienden, ongeacht de titel die aan de student wordt toegekend (bv. ‘zelfstandig medewerker’) en ongeacht de bepalingen die in de arbeidsovereenkomst bedongen worden, tenzij het tegendeel wordt bewezen. Tijdens de voltijdse leerplicht kan geen studentenarbeid worden verricht, tenzij in de uitzonderlijke gevallen toegestaan in de wet op de kinderarbeid. De voltijdse leerplicht eindigt, zoals eerder al gesteld, op de leeftijd van 16 jaar, of 15 jaar indien de eerste twee leerjaren van het voltijds secundair onderwijs werden gevolgd.

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

Hoewel de wet zelf geen definitie geeft van het begrip ‘student’, wordt over het algemeen aangenomen dat een ruime interpretatie aangewezen is. Elke persoon die regelmatig ingeschreven is in een onderwijsinstelling en voor zover hij geen beperkt leerplan volgt, wordt beschouwd als student. De Koning heeft echter bij koninklijk besluit sommige categorieën van studenten, hetzij zonder meer, hetzij onder bepaalde voorwaarden, van het toepassingsgebied van de wet uitgesloten. In de volgende gevallen kan dus geen studentenovereenkomst gesloten worden: – studenten die sedert een periode van twaalf maanden werken en die daardoor geregelde werknemers geworden zijn; – studenten die ingeschreven zijn in een avondschool; – studenten die onderwijs met een beperkt leerplan volgen. Het betreft hier studenten die een beroepstechnische, pedagogische of artistieke opleiding volgen gedurende een beperkt aantal (nl. max. 17) uren per week. Deze jongeren kunnen enkel gedurende de periodes van schoolvakantie een studentenovereenkomst sluiten; – studenten die voldaan hebben aan de voltijdse leerplicht en enkel deeltijds onderwijs of een deeltijdse vorming volgen. Deze minderjarigen kunnen ook enkel gedurende de periodes van schoolvakantie een studentenovereenkomst sluiten. 3.1.6.

Huisarbeid

Huisarbeiders zijn die werknemers die onder het gezag van de werkgever tegen loon arbeid verrichten in hun woonplaats of op elke andere door hen gekozen plaats, zonder dat zij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van die werkgever staan. De huisarbeid kan geheel of gedeeltelijk zijn. De benaming ‘huisarbeider’ is voor sommigen misschien wat misleidend, want het kan zowel om werklieden als om bedienden gaan. De overeenkomst voor huisarbeid moet verplicht individueel en schriftelijk vastgelegd worden, uiterlijk op het moment dat de huisarbeider in dienst komt of met de huisarbeid begint. Als er geen schriftelijke overeenkomst met deze vermeldingen is, kan de werknemer zijn overeenkomst beëindigen zonder opzeg of vergoeding. Bovendien zal de arbeidsverhouding dan worden beschouwd als een voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd.

3.2.

Soorten naargelang de duur van de overeenkomst

3.2.1.

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De meeste arbeidsovereenkomsten worden gesloten voor onbepaalde tijd. De wetgever gaat ervan uit dat dit soort arbeidsovereenkomst de meeste waarborgen biedt aan de

Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

werknemer inzake vastheid van betrekking. Wanneer de grond- en vormvoorwaarden van een van de overeenkomsten met tijdsbepaling niet nauwgezet vervuld zijn, wordt de arbeidsovereenkomst steeds geacht voor onbepaalde tijd te zijn gesloten. Een arbeidsovereenkomst kan nooit voor het leven worden gesloten. Hiermee worden onder meer de lijfeigenschap en de slavernij beteugeld. 3.2.2.

De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd

3.2.2.1. Onderscheid tussen overeenkomsten van onbepaalde en bepaalde tijd Bij de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd verbinden de partijen zich ertoe hun wederzijdse verplichtingen na te komen gedurende een vooraf bepaalde tijd. De duurtijd van deze overeenkomst moet ‘vast’ en ‘zeker’ bepaald worden op zodanige wijze dat de partijen bij het begin van de arbeidsovereenkomst precies weten op welk tijdstip de overeenkomst eindigt. De overeenkomst zal dan automatisch, zonder enige tussenkomst van de partijen, eindigen bij het verstrijken van deze aldus bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd wordt voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt. Hiermee wordt bedoeld dat de schriftelijke vaststelling moet worden gedaan voordat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd een aanvang neemt. De arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd wordt schriftelijk vastgesteld wanneer de partijen hun akkoord met de overeenkomst schriftelijk betuigen. Een zodanig akkoord blijkt uit de handtekening van iedere partij op de geschreven overeenkomst of op een van de geschriften die de overeenkomst vormen. De schriftelijke vaststelling is krachtens algemeen verbindend verklaarde cao’s niet vereist in sommige bedrijfstakken (bv. de horecasector en de tuinbouw) en voor sommige categorieën van werknemers. Bij het niet naleven van de vormvereisten gelden dezelfde voorwaarden als voor de arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Dit kan dus betekenen dat de werkgever na het beëindigen van dergelijke overeenkomsten nog een bijkomende verbrekingsvergoeding moet betalen (hierover meer in hoofdstuk 6 van dit deel). 3.2.2.2. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd Volgens artikel 10 WAO worden de partijen verondersteld een overeenkomst voor onbepaalde tijd te hebben aangegaan wanneer zij verschillende opeenvolgende arbeidsover-

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

eenkomsten voor een bepaalde tijd hebben gesloten zonder dat er onderbreking is, toe te schrijven aan de werknemer, behalve wanneer de werkgever het bewijs levert dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd waren wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden. Volgens artikel 10 is het dus niet toegelaten om opeenvolgende contracten van bepaalde duur te sluiten, tenzij hiervoor wettige redenen bestaan. Het verbod om opeenvolgende contracten van bepaalde duur te sluiten, geldt enkel voor gewone contracten van bepaalde duur. Het is dus toegelaten om na een stagecontract van bepaalde duur een gewone overeenkomst van bepaalde duur te sluiten. Combinaties van vervangingsovereenkomsten met contracten van bepaalde duur zijn eveneens mogelijk. 3.2.2.3. Afwijking van het principiële verbod om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten Artikel 10bis WAO voorziet twee mogelijkheden om verscheidene opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten, zonder dat de partijen verondersteld worden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. In dit geval moet het bewijs niet geleverd worden dat deze overeenkomsten gerechtvaardigd zijn wegens de aard van het werk of wegens een andere wettige reden. Vooreerst is het mogelijk om maximum vier opeenvolgende overeenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten, waarvan de duur telkens niet minder dan drie maanden mag bedragen en zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten twee jaar mag overschrijden. Het is ook mogelijk om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd te sluiten, waarvan de duur telkens niet minder dan zes maanden mag bedragen en zonder dat de totale duur van deze overeenkomsten drie jaar mag overschrijden. Hiervoor moet de werkgever wel de voorafgaande toestemming vragen aan de Sociale Inspectie.12 3.2.2.4. Algemeen beginsel van non-discriminatie ten gunste van werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd Werknemers aangeworven met een overeenkomst voor bepaalde tijd mogen niet minder gunstig behandeld worden dan werknemers die voor onbepaalde tijd zijn aangeworven, tenzij het verschil om objectieve redenen gerechtvaardigd is.13 Wanneer dat passend is, kunnen hun rechten worden vastgesteld in verhouding tot hun arbeidsduur. De werkgever is ertoe verplicht de werknemers die gebonden zijn door een overeenkomst voor bepaalde tijd in te lichten over vacatures in de onderneming, teneinde hun dezelfde 12. 13.

KB 17 juni 1994, BS 25 juni 1994. Wet van 5 juni 2002 betreffende het non-discriminatiebeginsel ten voordele van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, BS 26 juni 2002.

Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

kans te geven op een vaste betrekking als de andere werknemers. Deze informatie mag worden verstrekt door middel van een algemene bekendmaking op een geschikte plaats in de onderneming. 3.2.3.

De arbeidsovereenkomst voor duidelijk omschreven werk

Een overeenkomst die werd gesloten voor een duidelijk omschreven werk, legt geen precieze tijdsduur vast, maar wel de aard en de omvang van het uit te voeren werk. Bij het beëindigen daarvan loopt de overeenkomst automatisch af. De werknemer moet op het ogenblik van zijn aanwerving duidelijk weten welk werk hij precies zal moeten uitvoeren en moet ertoe in staat zijn met een relatieve zekerheid de omvang en de duur daarvan te schatten. Een arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk moet zoals een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld ten laatste op het tijdstip waarop een werknemer in dienst treedt, anders is er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan. Het verbod op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van artikel 10 WAO is ook van toepassing op contracten van duidelijk omschreven werk. De afwijkingen van artikel 10bis zijn echter NIET van toepassing op deze contracten. 3.2.4.

De vervangingsovereenkomst

Artikel 11ter WAO voorziet de mogelijkheid om ‘vervangingsovereenkomsten’ te sluiten. Een vervangingsovereenkomst kan worden gesloten voor de vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst is geschorst om een andere reden dan gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out. Het is vanaf 15 februari 2018 ook mogelijk een vervangingsovereenkomst te sluiten wanneer een langdurig zieke werknemer de arbeid gedeeltelijk hervat in een re-integratietraject. Om voor rechtszekerheid te zorgen (art. 31/1 WAO stelt immers dat een reintegratietraject géén schorsing van de overeenkomst is) wordt nu uitdrukkelijk in de mogelijkheid voorzien om vervangingsovereenkomsten aan te bieden voor het aantal uren dat de werknemer in re-integratie niet werkt. Een vervangingsovereenkomst kan worden gesloten voor een bepaalde of voor een onbepaalde tijd. Dit laatste zal het geval zijn indien de gebeurtenis die een einde moet maken aan de vervanging, alleen bepaald is wat haar aard betreft, bv. het einde van een periode van ziekte of van moederschapsrust. De duur van een vervangingsovereenkomst bedraagt maximaal twee jaar.

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

Hierop bestaat een belangrijke uitzondering: voor de vervanging van een loopbaanonderbreker is een langere duur toegelaten. Dezelfde uitzondering is voorzien voor de toepassing van het tijdskrediet. Indien de overeenkomst langer dan twee jaar duurt, gelden dezelfde voorwaarden als bij de beëindiging van een overeenkomst voor een onbepaalde tijd. De overeenkomst kan dan niet meer zonder opzegtermijn beëindigd worden. In de vervangingsovereenkomst van onbepaalde tijd kunnen afwijkende ontslagmodaliteiten afgesproken worden voor het geval dat de persoon voor wiens afwezigheid de overeenkomst werd gesloten, (eventueel voortijdig) terugkeert in de onderneming.

–

Als in de vervangingsovereenkomst geen speciﬁeke afwijkingen vermeld worden, zijn de normale opzegtermijnen van toepassing bij terugkeer van de te vervangen werknemer.

–

Hetzelfde geldt als de werkgever een einde wil maken aan de vervangingsovereenkomst om een andere reden dan de terugkeer van de vervangen werknemer: ook dan moeten de normale opzegtermijnen gerespecteerd worden.

–

Dit is ook het geval als de vervangingsovereenkomst langer dan twee jaar voort-

–

Een vervangingsovereenkomst van bepaalde duur kan niet voortijdig beëindigd

gezet wordt (behalve in geval van loopbaanonderbreking). worden als de vervangen werknemer voortijdig terugkeert in de onderneming: deze overeenkomst eindigt gewoon op de vooraf afgesproken datum.

3.3.

Soorten naargelang de omvang van het werk

3.3.1.

Voltijdse arbeidsovereenkomst

In de Arbeidsovereenkomstenwet gaat men ervan uit dat een arbeidsovereenkomst voltijds is. Een geschrift is dan niet nodig: wanneer een arbeidsovereenkomst mondeling gesloten wordt, zal het steeds om een voltijdse arbeidsovereenkomst gaan. We zullen hierna zien dat een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid steeds schriftelijk gesloten moet worden. 3.3.2.

Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid

Een echte definitie van deeltijdse arbeid vinden we in de Arbeidsovereenkomstenwet niet terug. In cao 35 van de NAR14 vinden we in de commentaar bij artikel 1 dat onder

14.

Cao 35 van de NAR van 27 februari 1981 betreffende sommige bepalingen van het arbeidsrecht ten aanzien van de deeltijdse arbeid.

Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

deeltijdse arbeid kan worden verstaan: “de arbeid die regelmatig en vrijwillig gedurende een kortere periode dan een normale periode wordt verricht”. In de wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers wordt wel een definitie gegeven.15 Een deeltijdse werknemer is “een werknemer wiens normale arbeidsduur, berekend op weekbasis of als gemiddelde over een werkperiode van maximaal een jaar, minder is dan die van een voltijdse werknemer in een vergelijkbare situatie”. Indien in de onderneming alleen maar deeltijdse werknemers in dienst zijn, dan is de normale arbeidsduur diegene die door de bedrijfstak werd vastgesteld.

De normale arbeidsduur in de onderneming is 36 u/week. Zijn dus deeltijdse werknemers: –

werknemers die 4 uur per dag werken gedurende 5 dagen per week;

–

werknemers die 8 uur per dag werken gedurende 4 dagen per week.

Deeltijdse werknemers hebben geen apart statuut: het zijn volwaardige arbeidskrachten die aanspraak kunnen maken op dezelfde rechten als voltijdse werknemers, maar meestal in verhouding tot hun arbeidsduur, en die een gewone arbeidsovereenkomst voor werklieden, bedienden, dienstboden, handelsvertegenwoordigers, studenten of huisarbeider hebben. 3.3.2.1. Geschrift De arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer de uitvoering van de overeenkomst aanvangt. Het geschrift moet zeker vermelden: – de overeengekomen deeltijdse arbeidsregeling; – het overeengekomen werkrooster of de verwijzing naar het algemene kader dat vermeld is in het arbeidsreglement. Bovendien moet een afschrift van de deeltijdse arbeidsovereenkomst bewaard worden op elke plaats waar de deeltijdse werknemer tewerkgesteld kan worden. Is aan deze vormvoorschriften niet voldaan, dan is een sanctie voorzien. De werknemer kan dan de deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster kiezen die voor hem het meest gunstig zijn. Hij kan daarbij kiezen uit de deeltijdse arbeidsregeling en het werkrooster 15.

Art. 2 van de wet van 5 maart 2002 betreffende het beginsel van non-discriminatie ten gunste van deeltijdwerkers, BS 13 maart 2002, err. BS 3 april 2002.

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

die ofwel bepaald zijn in het arbeidsreglement, ofwel blijken uit de sociale documenten (personeelsregister en individuele rekening). 3.3.2.2. De arbeidsregeling De arbeidsregeling bepaalt het aantal wekelijks te presteren uren. De arbeidsregeling moet verplicht vermeld worden in de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid. 3.3.2.3. Het werkrooster Het werkrooster bepaalt op welke dagen en gedurende welke uren er prestaties moeten worden geleverd. Het werkrooster van deeltijdse arbeid kan vast maar ook variabel zijn. 3.3.2.4. Minimumgrenzen van de arbeidsduur De Arbeidswet van 16Â maart 1971 heeft de minimumlimieten van de arbeidsduur heel nauwkeurig vastgelegd. Deze minimumlimieten zijn voor deeltijdse werknemers van groot belang. Er zijn minimumlimieten per werkperiode en per week. In overeenstemming met artikel 21 van de Arbeidswet mag de duur van elke werkperiode niet korter zijn dan 3 uur. Deze duur kan echter worden onderbroken door een korte pauze (bv. een koffiepauze).

â&#x20AC;&#x201C;

Wanneer prestaties worden geleverd van 10 tot 12 uur en van 17 tot 19 uur, gaat het om twee verschillende werkperiodes. Elke periode moet 3 uur bedragen. Het rooster voldoet niet aan de wettelijke bepalingen.

â&#x20AC;&#x201C;

Prestaties van 10 tot 13.30 uur met een middagpauze van 12 tot 12.30 uur voldoen wel.

Van de minimumgrens van 3 uur kan worden afgeweken in gevallen bepaald bij koninklijk besluit. Het is eveneens mogelijk dat op sectoraal vlak of op ondernemingsniveau een cao wordt gesloten waarin toelating wordt gegeven om van de 3 urengrens af te wijken. Het niet naleven van de 3 urenregel vormt een inbreuk op artikel 21 van de Arbeidswet en kan leiden tot strafrechtelijke vervolging of het opleggen van een administratieve geldboete. In tegenstelling tot het niet naleven van de 1/3-regel (zie verder), is er geen waarborg voor 3 uur loon bij het niet naleven van de 3 urengrens.

Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

Volgens artikel 11bis WAO mag, behalve bij afwijkingen, de wekelijkse arbeidsduur niet lager zijn dan 1/3 van de arbeidstijd van een voltijdse werknemer van dezelfde categorie die in dezelfde onderneming werkzaam is (of indien er in de onderneming geen is, 1/3 van de voltijdse arbeidsduur die in de sector geldt). In de meeste sectoren bedraagt de wekelijkse arbeidsduur 38 uur per week. In dat geval zal een deeltijdse werknemer minstens 12,66 uur moeten presteren. In geval van een arbeidsovereenkomst met een duurtijd van minder dan een week is de 1/3-regel niet van toepassing. Van de minimumgrens van 3 uur kan worden afgeweken in gevallen bepaald bij koninklijk besluit.16 Het is eveneens mogelijk dat op sectoraal vlak of op ondernemingsniveau een cao wordt gesloten waarin toelating wordt gegeven om van de 3 urengrens af te wijken. Wanneer de arbeidsprestaties lager liggen dan de wettelijk minimale grens van 1/3 zonder dat de werkgever zich kan beroepen op een geldige afwijking, is het loon verschuldigd op basis van die minimale grens. 3.3.2.5. Bekendmaking van variabele werkroosters Variabele werkroosters moeten verplicht bekend gemaakt worden aan de werknemers. De bedoeling van deze bekendmaking is op de eerste plaats om zwartwerk te voorkomen en bestrijden. De deeltijdse werknemers die met een variabel werkrooster werken, worden ten minste vijf werkdagen vooraf op de hoogte gebracht van de dagelijkse werkroosters. Dit gebeurt door aanplakking of een andere schriftelijke wijze (brief, fax, e-mail, intranet van de onderneming als alle betrokken werknemers de mogelijkheid hebben om dit tijdig te consulteren). Deze kennisgeving moet op de tewerkstellingsplaats in papieren of elektronische vorm voorhanden zijn en minstens één jaar bewaard worden. 3.3.2.6. Voorrang bij het overstappen naar een voltijdse betrekking Een deeltijds tewerkgestelde werknemer kan onder bepaalde voorwaarden genieten van een voorrangsregeling om in de onderneming een vacante job te krijgen. Deze voorrang

16.

KB 21 december 1992 betreffende de afwijkingen van de minimale wekelijkse arbeidsduur van de deeltijds tewerkgestelde werknemers, BS 30 december 1992.

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

geldt niet enkel voor een vacante voltijdse betrekking, maar voor elke job die de werknemer een hoger aantal arbeidsuren kan opleveren. De deeltijdse werknemer kan bij zijn werkgever een schriftelijke aanvraag indienen om bij voorrang een vacante dienstbetrekking te verkrijgen. De werkgever moet schriftelijk de ontvangst bevestigen van de door de werknemer ingediende aanvraag, met de uitdrukkelijke vermelding dat het indienen van deze aanvraag door de werknemer voor de werkgever de verplichting meebrengt om de vacatures mee te delen. Wanneer de deeltijdse werknemer een aanvraag heeft ingediend, moet de werkgever hem schriftelijk elke vacante voltijdse of deeltijdse dienstbetrekking meedelen die dezelfde functie betreft als die welke de werknemer reeds uitoefent en waar voor hij de vereiste kwalificaties bezit. De deeltijdse werknemer moet voorrang krijgen bij een door de werkgever vacant verklaarde voltijdse of deeltijdse dienstbetrekking die dezelfde functie betreft als die welke hij reeds uitoefent en waarvoor hij de vereiste kwalificaties bezit. Wanneer de deeltijdse werknemer die werkloosheidsuitkeringen geniet voor de uren waarop hij gewoonlijk niet werkt, een aanvraag heeft ingediend voor het verkrijgen van een voltijdse dienstbetrekking of van een andere al dan niet bijkomende deeltijdse dienstbetrekking en niet ingaat op een aanbieding, moet de werkgever dit meedelen aan het gewestelijk werkloosheidsbureau van de RVA. De werkgever die zijn verplichting niet naleeft om een vacante betrekking bij voorrang toe te kennen aan een deeltijdse werknemer met behoud van rechten die een inkomensgarantie-uitkering krijgt, kan gestraft worden. Vanaf 1 januari 2018 moet hij een “responsabiliseringsbijdrage” betalen van 25 euro per werknemer per maand waarin hij zijn verplichting niet naleeft. 3.3.2.7. Non-discriminatie ten gunste van deeltijdse werknemers Deeltijdse werknemers mogen volgens de cao 35 van de NAR van 27 februari 1981 en de wet van 5 maart 2002 niet minder gunstig behandeld worden dan vergelijkbare voltijdse werknemers louter op grond van het feit dat zij deeltijds werken, tenzij er objectieve redenen zijn om een verschillende behandeling toe te passen. Dergelijke objectieve redenen kunnen dus wel de toegang tot bepaalde arbeidsvoorwaarden afhankelijk stellen van een bepaalde diensttijd, arbeidsduur of beloning. Deze gelijke behandeling betekent dus in feite dat waar mogelijk het ‘pro rata temporis’-beginsel toegepast moet worden: het recht mag genomen worden in verhouding tot de arbeidsduur van de deeltijdse werknemer.

Intersentia

Hoofdstuk 1. Algemene bepalingen van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978

3.3.2.8. Rechten deeltijdse werknemer versus voltijdse werknemer De algemene regel vereist dat alle deeltijdse werknemers op dezelfde manier zouden worden behandeld als hun voltijdse collega’s. Zij hebben dus identieke rechten als de voltijdse werknemers, maar deze rechten staan in verhouding tot hun prestaties.

In het arbeidsrecht hebben deeltijdse werknemers in beginsel dezelfde rechten als voltijdse: –

loon: deeltijdse werknemers moeten voor een gelijk werk of voor een werk van gelijke waarde in verhouding hetzelfde loon ontvangen als de voltijdse werknemers;

–

kort verzuim: dit recht is voor deeltijdse werknemers beperkt tot de dagen en de uren waarop de deeltijdse werknemer normaal gewerkt zou hebben;

–

verlof om dwingende redenen: de 10 dagen waarop de voltijdse werknemer op jaarbasis recht heeft, worden voor deeltijdse werknemers herleid volgens de tewerkstellingsbreuk;

–

sollicitatieverlof: een deeltijdse werknemer heeft pro rata recht op afwezigheid tijdens de opzegtermijn om ander werk te zoeken.

Ook voor de sociale zekerheid hebben deeltijdse werknemers dezelfde rechten als hun voltijdse collega’s, maar ook hier weer eventueel in verhouding tot hun prestaties: –

terugbetaling medische kosten: dezelfde rechten als voltijdse werknemers;

–

arbeidsongeschiktheidsuitkeringen: voor de berekening van de vergoeding wordt een basisloon in aanmerking genomen. Voor de deeltijdse werknemer wordt het basisloon bepaald in functie van het loon dat verschuldigd is voor zijn deeltijdse arbeid;

– –

kinderbijslag: dezelfde rechten als voltijdse werknemers; pensioen: het pensioen waar men recht op heeft, staat in verhouding tot de gepresteerde arbeid en het daarbij verdiende loon;

–

jaarlijkse vakantie: wie deeltijdse arbeid verricht, heeft recht op vakantiedagen en vakantiegeld in verhouding tot de gepresteerde arbeid in het vakantiedienstjaar;

–

werkloosheid: de vrijwillig deeltijdse werknemer heeft in principe recht op werkloosheidsuitkeringen voor de uren waarop hij gewoonlijk tewerkgesteld was.

Intersentia

Deel 2. Arbeidsrecht

3.4.

Soorten naargelang de wijze waarop de overeenkomst werd gesloten

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen gesloten worden: mondeling, schriftelijk en, sinds 2 augustus 2007, op elektronische wijze. 3.4.1.

Mondelinge en schriftelijke arbeidsovereenkomsten

De Arbeidsovereenkomstenwet verplicht nergens dat een arbeidsovereenkomst schriftelijk moet worden opgesteld. Het is dus perfect mogelijk om een mondelinge arbeidsovereenkomst aan te gaan. Om het bewijs te leveren van het bestaan van een mondelinge arbeidsovereenkomst, is het getuigenbewijs toegelaten, ongeacht de waarde van het geschil.17 Een mondeling aangegane arbeidsovereenkomst is per definitie een voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd. Een geschrift is wel verplicht voor de arbeidsovereenkomsten die geen voltijdse overeenkomsten van onbepaalde tijd zijn: arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd, van duidelijk omschreven werk, vervangingsovereenkomsten, overeenkomsten voor deeltijdse arbeid, tijdelijk werk of interimarbeid enz. Als er geen schriftelijke vaststelling is gebeurd voor deze overeenkomsten, dan wordt er verondersteld dat de werknemer is aangeworven voor onbepaalde tijd. 3.4.2.

Elektronische arbeidsovereenkomsten

De wet van 3 juni 2007 creëert de juridische mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten met behulp van een elektronische handtekening te sluiten. Tevens wordt de juridische mogelijkheid voorzien om bepaalde documenten in het kader van de individuele arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer elektronisch te versturen en op te slaan. Volgens de wetgever moet dit ‘e-HR’ (electronic human resources) mogelijk maken. De nieuwe regeling is in werking vanaf 2 augustus 2007.

17.

Art. 12 WAO. Intersentia